ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد، مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 استادیار، مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول

3 استاد تمام، مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

چکیده

هدف کلی این پژوهش، بررسی ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان تشکیل می دادند که تعداد آنها 650 نفر بود. نمونۀ آماری براساس جدول مورگان به تعداد240 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده­ها در این پژوهش از چهار "پرسشنامه اطلاعات شخصی" (جنسیت، سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات و سابقه)، "پرسشنامه مقیاس ادراک رفتارهای سیاسی سازمانی" کاسمار و کارلسن (1994)، "پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و فیلدمن" (1996) و همچنین برای دلبستگی شغلی از "پرسشنامه کانونگو" (1982) استفاده گردید. تجزیه و تحلیل داده­ها نیز در دو سطح توصیفی و آمار استنباطی- با استفاده از کلموگروف اسمیرنف،همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره-  انجام گرفت. لازم به ذکر است که در کلیه تجزیه و تحلیل­ها از نرم افزار­ اس پی اس اس نسخه 22 استفاده شد. نتایج نشان داد که سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معناداری با شدتی قوی با دلبستگی شغلی دارد (716/0r =). نتایج نشان داد که رفتار سیاسی رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد (342/0- r =). همچنین، مولفه­های سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان، رفتار سیاسی را پیش­بینی می­کنند.

کلیدواژه‌ها


ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

علیرضا خسروی[1]

سید صلاح الدین نقشبندی[2]

 علی محمد امیرتاش[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 16/2/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:22/4/1396

 

 

مقدمه

از دیرباز، توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت، مد نظر صاحب‎نظران بوده است. این توجه، روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‏ها نام نهاده‏اند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار دارد؛ زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‏های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‏های منطقی و مشروع منابع انسانی و به خصوص تأمین نیازهای آنان است (احمدی و همکاران ، 1393). نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان "سرمایه انسانی"[4] یاد می‏کنند، یکی از مهم‏ترین سرمایه‏های هر سازمانی است که کیفیت آن می‏تواند در رشد و تعالی سازمان نقش به سزایی داشته باشد (براد و همکاران[5]، 2015). بسیاری از صاحب‏نظران معتقدند که مدیران باید با اقدامات شایسته و صحیح، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل نمایند و آن را در جهت اهداف سازمان هدایت کنند (حیدری و همکاران، 1389).

بیشتر مدیران سازمان‏ها در بیان مشکلات سازمان خود، به مسائل "انسانی" اشاره می‏کنند. آنان درباره ناکافی بودن مهارت‏های برقراری ارتباط در مدیران و کارکنان، نداشتن انگیزه، تضاد و تعارض بین کارکنان در سازمان، مقاومت کارکنان در تجدید سازمان و مشکلات مشابه صحبت می‏کنند (تابلی و ریحانی یساولی، 1394). از آنجایی که هنر مدیران این است که بتوانند امور سازمان را به وسیله رؤسا، هم­ترازان و زیردستان انجام دهند، بنابراین، داشتن دانش و مهارت‏های ذیربط در رفتار سازمانی اهمیت زیادی دارد. یکی از متغیرهای مؤثر در کارایی سازمان، رفتار سیاسی است (چاوشی، 1386). احتمالاً یکی از دلایل اصلی که افراد سیاست‏های سازمانی را به کار می‏گیرند، تمایل به قدرت است. تمایل به قدرت در سازمان از نیازهای معمول انسانی است. بیشتر تحقیقات دربارة رفتار سیاسی نشان داده است که شیوع رفتار سیاسی، تمایل به جابه‏جایی و انصراف و کناره‏گیری از کار و تحلیل رفتگی شغلی را افزایش می‏دهد (کرمی و یوسفی، 1392). آدامز و همکاران (2008) در پژوهشی دریافتند که رفتار سیاسی شامل اسناد فرد از رفتارهای تمایل به خویش خدمتی است و به عنوان ارزشیابی ذهنی فرد دربارة میزانی که محیط کار توسط افرادی که رفتار خویش خدمتی را نشان می دهند، مشخص می­شود (آدامز و همکاران[6]، 2008).

با این وجود می­توان گفت که رفتارهای سیاسی، بخشی از شرح وظایف رسمی پرسنل در سازمان محسوب نمی‏شوند، اما به دلیل تأثیر آن بر کسب منافع و دفع خطر، از اهمیت ویژه‏ای برخوردار اند. کسانی که به این سیاست‏ها مبادرت می‏ورزند، آگاهانه به انواع بازی‎های سیاسی روی می‏آورند که نقشی در نیل به اهداف سازمانی ندارد. هر چند که امکان حذف چنین رفتارهایی در سازمان وجود ندارد، اما آگاهی از نحوه بروز آنها می‏تواند مدیران را در کاهش اثرات مخربش یاری دهد. پس می‏توان گفت که رفتارهای سیاسی از یک طرف، اهداف سازمان را تحقق می‏بخشند و از طرف دیگر، مانع نیل به اهداف سازمان می‏باشند (سلاجه و ناظری، 1389). رفتار سیاسی، آن دسته از فعالیت‏هایی است که انجام آن‏ها به طور رسمی در سازمان ضرورت ندارد، اما در عین حال در امر توزیع پاداش و تخصیص منابع سازمانی اعمال نفوذ می‎کند. به عبارت دیگر، رفتار سیاسی شامل فعالیت‎هایی است که در یک سازمان برای کسب قدرت و برای اهمیت قائل شدن به اولویت‏های یک فرد قدرت‏طلب در موقعیتی که در آن عدم اطمینان یا ثبات در سازمان وجود دارد، صورت می‏پذیرد. به عبارت دیگر، هنگامی که در سازمان منافع فردی بر منافع سازمانی ترجیح داده می‏شود، نیروی بالقوه‏ رفتار سیاسی در سازمان به صورت بالفعل ظاهر خواهد شد (وبر[7] و همکاران، 2009). رفتار سیاسی، یکی از عوامل تاثیر گذار در سازمان می­باشد. به غیر از رفتار سیاسی عوامل مهم دیگری وجود دارند که از جمله آنها می توان سلامت سازمانی را نام برد. سلامت سازمانی، اشاره به وضعیتی دارد که رشد، توسعه و بالندگی یک سازمان را تسهیل می­کند و نیل به اهداف را مقدور می­سازد. در سازمان­های سالم کارمندان وظیفه­شناس هستند، روحیه عملکرد بالایی دارند، شبکه­های ارتباطی باز و سودمند است و افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و از اینکه در این محل کار می­کنند، احساس افتخار و غرور دارند (علاقه­بند، 1388). از نظر کلارک، یک سازمان سالم هم نوآور و هم سازگار است، ظرفیت بالایی برای تحمل بحران­های درونی و بیرونی دارد و قادر به پیشروی به سطوح جدید فعالیت می­باشد (دیویس[8]، 1991). سلامت سازمانی از عوامل زیادی تأثیر می­پذیرد که می­تواند در دست­یابی به اهداف سازمانی مؤثر واقع شود، منجر به اثربخشی سازمان شود و در نهایت در بازدهی سازمان کارایی داشته باشد (سیندر[9]، 2000). می­توان گفت که سلامت سازمانی مفهومی نسبتاً جدید در سازمان است که شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر در راستای رشد و بهبود سازمانی است. یک سازمان سالم، جایی است که افراد می­خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و مؤثر باشند. سلامت سازمانی تأثیرات مثبتی دارد که اهمیّت دو چندان این موضوع را نشان می­دهد (مظلومی، 1389). کاترین[10] در پژوهش خود نشان داد که از طریق سلامت سازمانی می­توان استعدادهای اعضا را شناسایی کرد تا با استفاده از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند (کاترین[11]، 2007).

در چند سال اخیر محققان نشان داده­اند که عوامل زیادی می­تواند بر سلامت سازمانی تاثیرگذار باشد یکی از این عوامل، دلبستگی شغلی است. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم می­باشد. به عنوان یک نگرش، عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است. دو نوع عامل به شدت مرتبط که به ارتقای دلبستگی شغلی کمک می­کنند عبارت اند از: جو روانشناختی و فعالیت­ها و سیاست­های منابع انسانی(علومی، 1393). دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است. در بین دیدگاه­های متنوع درباره دلبستگی شغلی، واقع بین­ترین آن تابعی از شخصیت و جو سازمانی است. دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد (فولادوند، 1386).

حیدری نژاد و همکاران (1390) در تحقیقات خود نشان دادند که دلبستگی شغلی به یک حالت تعیین هویت روانشناختی با کار بر می­گردد یا درجه­ای که یک شغل، مرکزی برای هویت یک فرد است. سطح بالای دلبستگی شغلی به این معناست که فرد شغلی خاص را به خود نسبت می­دهد و آن را معرف خود می­داند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد (اکبری و همکاران، 1393). همچنین، کشاورز و همکاران در پژوهشی با عنوان "رابطة سلامت روانی و دلبستگی شغلی در معلمان تربیت بدنی شهر یاسوج" دریافتند که به ترتیب اختلال شخصیت، اضطراب، افسردگی، شکایت­های جسمانی، حساسیت در روابط بین فردی، وسواس ـ اجبار، پرخاشگری و روان پریشی، مهم­ترین ابعاد سلامت روانی معلمان تربیت بدنی شهر یاسوج بودند و بین اولویت این عوامل تفاوت معناداری وجود دارد. میزان سلامت روانی در بین معلمان تربیت­بدنی شهر یاسوج در حد مطلوب بود. همچنین، دلبستگی شغلی در بین معلمان تربیت­بدنی شهر یاسوج در حد مطلوب قرار داشت. در پایان، بین سلامت روانی و ابعاد آن با دلبستگی شغلی معلمان تربیت بدنی شهر یاسوج رابطه منفی و غیر معنی­داری مشاهده شد. دلبستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می­باشد. در واقع، مفهوم دلبستگی شغلی به عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثر بخشی سازمان کمک می کند. هرچه سطح دلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثر بخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (علومی، 1393).

با توجه به اهمیت سه متغیر ذکر شده برای پیشرفت سازمان­ها و خود کنترلی افراد در سازمان­ها و اثر بخشی افراد درون سازمان­ها، در این پژوهش محقق درصدد است که به این سوال پاسخ دهد:

 چه ارتباطی بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان وجود دارد؟

 

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی، از نوع تحقیقات پیمایشی و به لحاظ هدف، کاربردی بود. این پژوهش به روش میدانی بوده و گرد آوری داده­های آن به صورت پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان وزارت ورزش و جوانان تشکیل دادند که تعداد آنها 650 نفر بود.  تعداد نمونۀ آماری براساس جدول مورگان به تعداد240 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده­ها در این پژوهش به ترتیب از چهار "پرسشنامه مربوط به اطلاعات شخصی" (جنسیت، سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات و سابقه)، "پرسشنامه مقیاس ادراک رفتارهای سیاسی سازمانی" کاسمار و کارلسن (1994)- که شامل سه مولفه رفتارهای سیاسی عمومی، موفقیت به واسطه همکاری و سیاست پرداخت و ارتقا- برای سلامت سازمانی از "پرسشنامه سلامت سازمانی" هوی و فیلدمن (1996)- با هفت مولفه یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه­گری، ساخت­دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی" و برای دلبستگی شغلی از "پرسشنامه کانونگو" (1982) استفاده شده است.

روایی صوری و محتوایی پرسشنامه­ها توسط 15 نفر از اساتید مدیریت ورزشی مورد تایید قرار گرفت و پایایی آنها نیز از طریق آلفای کرونباخ  به ترتیب 79/0، 84/0 و 82/0 به دست آمد. پژوهشگر اقدام به توزیع 260 پرسشنامه کرد و پس از کنار گذاشتن پرسشنامه‌های مخدوش، تعداد 240 پرسشنامه تکمیل شده مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده­ها نیز در دو سطح توصیفی و آمار استنباطی- با استفاده از کلموگروف اسمیرنف،همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره-  انجام گرفت. لازم به ذکر است که در کلیه تجزیه و تحلیل­ها از نرم افزار­ اس پی اس اس نسخه 22 استفاده شد.

یافته های پژوهش

با توجه به نتایج، پاسخ گویانی که در رده سنی 41 تا 50 سال هستند بیشترین فراوانی (40 درصد) و افرادی که در فاصله سنی زیر 30 سال می‌باشند، کمترین فراوانی را به خود اختصاص داده‌اند (8 درصد). با بررسی یافته های پژوهش معلوم شد که بیشتر پاسخ گویان مورد مطالعه (4/70 درصد) مرد و بقیه (6/20 درصد) نیز مجرد بوده‌اند. همچنین، بیشتر پاسخ گویان (78 درصد) متأهل و 22 درصد نیز مجرد بوده‌اند. همچنین نتایج نشان داد پاسخ گویانی که دارای تحصیلات لیسانس می‌باشند، بیشترین فراوانی (36 درصد) و پاسخ گویانی که دارای تحصیلات دکتری می‌باشند، کمترین فراوانی را به خود اختصاص داده‌اند (3 درصد). بیشترین پاسخ گویان دارای سابقه کاری 11 تا 15 سال (25 درصد) بوده‌اند و کمترین فراوانی مربوط به سابقه کاری  زیر 5 سال (3/11 درصد) بوده ‌است.

 

جدول 1: ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

متغییر

دلبستگی شغلی

ضریب همبستگی

سطح معناداری

ضریب تعیین

سلامت سازمانی

716/0

002/0

26/51

رفتار سیاسی

342/0-

004/0

69/11-

 

سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معناداری با شدتی قوی با دلبستگی شغلی دارد (716/0r =)؛ یعنی با افزایش سلامت سازمانی، دلبستگی شغلی با شدتی قوی افزایش می‌یابد. نتایج نشان داد که رفتار سیاسی رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد (342/0- r =)؛ یعنی با افزایش رفتار سیاسی، دلبستگی شغلی با شدتی متوسط کاهش می‌یابد.

 

جدول 2: نتایج رگرسیون چند­متغیره برای پیش­بینی رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

خلاصه مدل

مدل

ضریب همبستگی چندگانه

2R

ضریب تعیین

R 2 adj

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای استاندارد برآورد

دوربین واتسون

1

836/0-

698/0

696/0

349/0

91/1

متغیرهای پیش بین: مولفه سلامت سازمانی، دلبستگی شغلی

متغیر ملاک: رفتار سیاسی

 

به منظور خودهمبستگی باقیمانده رگرسیون با این هدف که آیا باقیمانده در رگرسیون مستقل هستند یا خیر از آزمون دوربین واتسون استفاده شد. چنانچه آماره آزمون دوربین واتسون بین 5/1 تا 5/2 باشد، فرض صفر (استقلال خطاها) پذیرفته می­شود و در غیر این صورت فرض صفر تأیید می­شود. با توجه به جدول 3، مقدار آماره دوربین – واتسون (91/1) آمده است که در فاصله 5/1 و 5/2 قرار دارد. بنابراین فرض استقلال خطاها پذیرفته است. برحسب مقادیر برآورد شده در جدول بالا و مقدار ضریب همبستگی چندگانه می­توان گفت که بین مولف­های رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان رابطه منفی و معناداری وجود دارد (836/0- R=). از طرفی، مقدار ضریب تعیین تعدیل شده (696/0 R2 adj=) نشان    می­دهد که 696/0 درصد از کل تغییرات رفتار سیاسی را مولفه­های سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان پیش­بینی می­کنند.

جدول3: نتایج آزمون آنوا

مدل

مجموع مجذورات

درجه آزادی

مربع میانگین ها

F

Sig

رگرسیون

باقیمانده

136/67

989/28

2

237

568/33

122/0

433/274

001/0

کل

125/96

239

 

 

 

 

برحسب مقادیر برآورد شده در جدول بالا، می­توان گفت که مقدار آزمون F در سطح خطای کمتر از 05/0 معنادار است؛ بدین معنی که مدل رگرسیونی تحقیق مرکب از متغیر پیش­بین و یک متغیر ملاک، مدل خوبی است.

جدول4: نتایج ضرایب تاثیر رگرسیونی متغیرهای پیش­بین بر متغیر ملاک

مدل

متغیرهای پیش­بین

ضرایب غیر استاندارد

ضرایب استاندارد

t

Sig

1

B

خطای استاندارد

Beta

(ثابت)

سلامت سازمانی

456/0

430/0-

168/0

057/0

-

477/0-

715/2

517/7-

007/0

001/0

دلبستگی شغلی

352/1

072/0

186/1

687/18

001/0

 

برحسب مقادیر برآورد شده در جدول بالا، می­توان گفت که رابطه بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان معنادار است؛ به عبارت دیگر، به ازای افزایش یک انحراف استاندارد در مولفه­های سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی بر رفتار سیاسی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به ترتیب میزان  477/0- و 186/1 انحراف استاندارد افزایش می­یابد.

بحث و نتیجه گیری 

امروزه به دلیل اهمیت خلاقیت و توسعه خواسته­ها، نیاز به تصمیماتی اساسی در زمینه استفاده از استعدادها در سازمان است، زیرا چنانچه افراد نسبت به سازمان خود متعهد باشند، همواره حامی آن (چه در داخل و چه در خارج) بدون کنترل مستقیم از سوی مدیران خواهند بود. رفتار سیاسی و ادراک سیاست سازمانی، سازه­های جداگانه­ای هستند که به طور متقابل با یکدیگر مرتبطند. سطوح بالای ادراک سیاست سازمانی، تمایل به رفتار سیاسی را افزایش می­دهد که خود، ادراک سیاست را تقویت می­کند (فریز و همکاران، 2002). 

هدف کلی این پژوهش، بررسی ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. نتایج تحقیق نشان داد که سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معناداری با شدتی قوی با دلبستگی شغلی دارد (716/0r =)؛ یعنی با افزایش سلامت سازمانی، دلبستگی شغلی با شدتی قوی افزایش می‌یابد. نتایج نشان داد که رفتار سیاسی رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد (342/0- r =)، یعنی با افزایش رفتار سیاسی، دلبستگی شغلی با شدتی متوسط کاهش می‌یابد. با توجه به اینکه در تحقیقات گذشته بحث ارتباط بین رفتار سیاسی و سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی مورد بررسی جدی قرار نگرفته است و تحقیقی نیز در این زمینه موجود نمی­باشد، نمی­توان مقایسه دقیقی با تحقیقات گذشته انجام داد و در بحث، بررسی و مقایسه نتایج سعی شده که به صورت کلی قیاس گردد. همان گونه که نتایج حاصل از این تحقیق هم نشان داد، با افزایش سلامت سازمانی، رفتار سیاسی با شدتی نسبتاً قوی کاهش می‌یابد. کمبود سلامت سازمانی و وجود بیش از حد رفتارهای سیاسی سازمانی بر روی رفتار کارکنان تاثیرگذار است؛ به گونه­ای که کاهش سلامت سازمانی و افزایش رفتارهای سیاسی می­تواند کارکنان را به سمت جو سکوت هدایت کند. همچنین، افزایش سلامت سازمانی و کاهش رفتارهای سیاسی در سازمان می­تواند انگیزه و حس مسئولیت­پذیری کارکنان را نسبت به سازمان و اهداف سازمانی افزایش دهد. فانی و همکاران در تحقیق خود نشان دادند افرادی که در تصمیم گیری­ها مشارکت می­کنند، فشار شغلی کمتری که نتیجه­ای از ادراک سیاست سازمانی است، تجربه می­کنند. بنابراین، عوامل فردی، شغلی و سازمانی بر ادراک سیاست ها اثر دارد و ادراک سیاست نیز به طور مثبت بر رفتار سیاسی تأثیر می گذارد. افراد بر اساس برداشت­های خود از وجود سیاسی کاری در محیط کار عمل می­کنند و احتمالا واکنش­های رفتاری را بر اساس این ادراکات شکل می­دهند. سطوح بالای ادراک سیاست نشان دهندة محیط کاری تهدیدآمیز است. لازم به ذکر است به دلیل عدم اطمینان و همچنین وجود ابهامات در محیط کار، کارکنان به رفتار سیاسی روی می­آورند تا نفع شخصی خود را تأمین کنند و این عدم اطمینان سازمانی (که در نتیجه همین رفتارهای سیاسی سازمانی می­باشد)، پیامدهای منفی بسیاری برای سازمان دارد (فانی و همکاران، 1393). بنابراین افزایش سلامت سازمانی و کاهش رفتارهای سیاسی سازمانی می­تواند حس اعتماد را در کارکنان تقویت و کارکنان را نسبت به حصول اهداف سازمانی متعهدتر کند. نتایج پژوهش احمدی و بازاراصفهان (2014) حاکی از آن بود که بین سبک­های مدیریت و سلامت سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، مشخص شد که سلامت سازمانی، میزان استرس را در کارکنان کاهش و میزان رضایت آن­ها را افزایش می­دهد. بنابراین با استفاده از نتایج این تحقیق می­توان این گونه استنباط کرد که مدیران وزارت ورزش و جوانان، برای اینکه بتوانند جو سلامت سازمانی را در سازمانشان بیشتر کنند و کارمندانی را در اختیار داشته باشند که نسبت به سازمان بی تفاوت نباشند، باید سعی کنند تا حد امکان رفتارهای سیاسی را در سازمانشان کاهش دهند و میزان سلامت سازمانی کارکنانشان را افزایش بخشند. با توجه به آنکه رفتار سیاسی، رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد- یعنی با افزایش رفار سیاسی، دلبستگی شغلی با شدتی متوسط کاهش می‌یابد- می­توان گفت که گسترش روند دلبستگی شغلی معمولا از سوی مدیران صورت می­گیرد و نگرش و طرز برخورد آنها با این پدیده در اولویت قرار دارد و از آنجا که رفتارسیاسی، یادگیری را به دلیل عدم به اشتراک گذاری دانش کاهش، اثربخشی را کمتر و انجام تغییرات را سخت­تر می­سازد، انجام اقداماتی برای شکستن سد سکوت و تمایل بیشتر کارکنان به ابراز عقیده و سهیم نمودن خود در سرنوشت سازمان ضرورت دارد. آتینک و همکارانش[12] به این نتیجه رسیده­اند هنگامی که قدرت تصمیم­گیری در بالای سازمان جمع می­شود، رفتار سیاسی ممکن است به منظور نفوذ بر تصمیم گیرندگان انجام شود. همچنین آن­ها متوجه شدند کارکنانی که روابط مبتنی بر اعتماد مثبت با مدیران خود دارند، احساس می­کنند با آنها کمتر برخورد سیاسی یا غیرمنصفانه می­شود. در نتیجه، محیط سازمانی را محیط امنی برای ابراز نظرات و عقاید خود می­بینند و از بیان پیشنهادات خود ابایی ندارند (آتینک و همکاران، 2010). از آنجا که افرادی که به عقیده­های آنها پاسخ داده می­شود و اصطلاحا در سازمان به حساب آورده می­شوند، به سازمان وابستگی پیدا    می کنند و خود را ملزم به ماندن در کنار سازمان در هنگام سختی­ها احساس می­نمایند، دلبستگی شغلی آنها از این طریق افزایش می یابد. بنابراین پیشنهاد می­شود که مدیران این گونه رفتارهای سیاسی را تا حد ممکن در سازمان از بین ببرند و جو سازمانی را طوری پیش ببرند که کارکنان در محیط سازمان احساس امنیت کنند تا شاهد دلبستگی شغلی بیشتری از سوی کارمندان باشیم و سازمانی سالم داشته باشیم.

نتایج تحقیق نشان می­دهد که 696/0 درصد از کل تغییرات رفتار سیاسی را مولفه­ سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان پیش­بینی می­کنند. با توجه به تازگی موضوع پژوهش و یافت نشدن سوابقی که به طور اختصاصی به تبیین ارتباط بین مولفه­های سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی با رفتار سیاسی سازمانی پرداخته شده باشد، پژوهشگر در مقایسه سازی و اشاره به نتایج تحقیقات گذشته در محدودیت قرار داشت. لذا در بحث، بررسی و مقایسه نتایج سعی شده است که به صورت کلی قیاس گردد. تراویس و همکاران نیز، بی تفاوتی شغلی را به عنوان یکی از اثرات منفی رفتارسیاسی ذکر کرده­اند (تویس، 2012). دترت و بوریس (2007) هم بیان نموده اند کارکنانی که عملکرد بهتری دارند، سخن گویی یا ابراز عقیده را یکی از وظایف شغلی خود می دانند و سطح عملکرد کارکنان، رابطه مثبتی با تداوم ابراز عقاید از سوی آنها دارد. زمانی که کارکنان احساس کنند در مراودات بین آنها و مدیران سازمان، مدیران با انصاف با آنها برخورد می کنند، رضایت شغلی شان افزایش می­یابد و تلاش می­کنند تا نظرات و ایده­های خود را نه در جهت اعتراض، بلکه در جهت نفع رسانی به سازمان، افزایش دهند. می­توان از نتایج این تحقیق چنان استنباط کرد که وجود رفتارهای سیاسی و همچنین کمبود سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی در کارکنان، نقش موثری در بی اعتمادی آنان نسبت به سازمان و مدیران ارشد سازمانی دارد؛ به گونه­ای که در سازمانی که رفتارهای سیاسی در آن زیاد باشد و همچنین کارکنان دلبستگی شغلی کمی داشته باشند، کم کم از اعتماد کارکنان به سازمان کاسته می شود و آنان ترجیح می دهند منافع شخصی خویش را در اولویت قرار دهند که در این صورت، سلامت سازمانی به خطر خواهد افتاد. لذا توصیه می گردد که مدیران جلساتی را با حضور همه کارکنان برگزار کنند و از نظرات آنان جویا شوند و این ذهنیت را در آنان ایجاد کنند که نقش مهمی در سازمان دارند. مایلز در بیان ویژگی­های سازمان­های سالم می گوید: "اهداف موسسه برای بیشتر کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیت­ها در جهت اهداف انجام می­پذیرد؛ کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می­کنند و علاقه­مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند، زیرا نسبت به حل آن­ها با خوش بینی اقدام می­شود؛ مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می­شود؛ کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می­کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می­کنند و حتی خواسته­ها و نظرات رئیس موسسه را مورد سوال قرار می­دهند". (جاهد، 1384)

 با توجه به نتایج این پژوهش می توان نتیجه گرفت که رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. رفتار سیاسی با همه محسنات و معایبش وجود دارد و از آن راه گریزی نیست. پس به نظر محقق بهتر است برای به حداقل رساندن مضرات آن و به حداکثر رساندن مزایای آن، رفتار سیاسی را تحت کنترل در آورد. برای این کار باید به شناختی درست از تاکتیک‏های سیاسی دست یافت تا سازمان سالم­تر و دلبستگی شغلی کارکنان بیشتر شود.

باتوجه به اینکه رفتار سیاسی، رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد، پیشنهاد     می ­شود که مدیران سعی کنند این گونه رفتارهای سیاسی را تا حد ممکن در سازمان از بین ببرند و جو سازمانی را طوری بنا کنند که کارکنان در محیط سازمان احساس امنیت نمایند و دلبستگی شغلی آنها افزایش یابد.

همچنین پیشنهاد می­شود برای به وجود آوردن حس علاقه و دین در افراد نسبت به سازمان، از سبک تصمیم گیری مشارکتی استفاده شود.

 

  • منابع

    • احمدی، عباداله و بذافشان، عباسعلی. (1393). "رابطه بین سبک­های مدیریت با سلامت سازمانی و استرس شغلی کارکنان". رهیافی نو در مدیریت آموزشی. شماره 2، صص: 73-90.
    • امیرخانی، امیرحسین و امیرخانی، مهدی. (1394). "بررسی تأثیر بدگمانی کارکنان نسبت به تغییر سازمانی بر سلامت سازمانی". مدیریت دولتی. دوره 7. شماره 1
    • تابلی، حمید و ریحانی یساولی، عبدالله. (1394). "نقش تعدیل کنندۀ تیپ های شخصیتی در رابطۀ بین رفتار سیاسی مدیران و رفتارهای ضدشهروندی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مشهد". مجله دانشگاه علوم پژشکی خراسان شمالی. جلد ۷ شماره ۱ صفحات ۲۰۹-۲۱۷.
    • جاهد، حسینعلی. (1384) .  "سلامت سازمانی".  مجله تدبیر . شماره 159. ص ص 10-6.    
    • چاوشی، سید محمد حسین. (1386). "بررسی و مطالعه رابطه هوش عاطفی مدیران و میزان اعتماد زیردستان به آنان". پایان‎نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
    • حیدری نژاد صدیقه و مرادی پور، مهدی. (1390). "رابطة دلبستگی شغلی دبیران تربیتبدنی با جوّ سازمانی مدارس متوسطه شهر اهواز". مدیریت ورزشی. شماره 8، ص ص 21-5.
    • حیدری، زهرا؛ عسگریان، مصطفی و دوایی، مهدی. (1389). "بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران". فصلنامه تازه‏های روانشناسی صنعتی/ سازمانی. سال اول، شماره سوم، ص 74-65.
    • سلاجه، سنجر و ناظری، مژگان. (1389). "پژوهش تحلیلی در زمینه مدیریت رفتار سیاسی در سازما نها". رهبری و مدیریت. سال چهارم، شماره 14. ص 136.
    • علاقه بند، علی. (1388). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: نشر روان
    • علومی، محسن. (1393). "ارتباط بین رفتارسیاسی و ارتقای شغلی کارکنان".پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه کردستان، دانشکده علوم انسانی گرایش مدیریت دولتی.
    • فولادوند، خدیجه. (1386). "بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستان‏های دولتی شهرستان ایلام". مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی ایلام، دوره پانزدهم، شماره اول.
    • کرمی، فرزانه و یوسفی، بهرام. (1392). "ارتباط اعتماد بین فردی و رفتارهای سیاسی با سبک‏های حل تعارض در میان کارکنان ادارات کل تربیت بدنی استان‏های منتخب". مطالعات مدیریت ورزشی.  شماره 21، ص 218-195.
    • کشاورز، لقمان؛ فراهانی، ابوالفضل و محمدیان، حیدر. (1393). "رابطه سلامت روانی و دلبستگی شغلی در معلمان تربیت بدنی شهر یاسوج"مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. دوره 1، شماره 3، ص ص 71-78.
    • مظلومی، پریسا و شاه طلالبی، بدری. (1389). "رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و سلامت سازمانی مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان". دانش و پژوهش در علوم تربیتی. شماره بیست و پنجم.
    • مرتضی، اکبری؛ رمضانی­نژاد، رحیم؛ حاجی­زاده، سجاد و هژبری، کاظم. (1393). "رابطهجوسازمانیمدرسهودلبستگیشغلیمعلمانتربیت بدنیمدرسههای شهررشت". سال چهارم شماره 8، ص 24.

     

    • Adams, G.; Treadway, D. C & Stepina, L. P. (2008). "The Role of Dispositions in Politics Perception Formation: The Predictive Capacity of Negative and Positive Affectivity, Equity Sensitivity, and Self-efficacy". Journal of Management Issues, 4, pp: 545-563.
    • Atinc, G.; Darrat, M.; Fuller, B.; Parker, B.W. (2010). "Perceptions of organizational politics:A meta analysis of theoretical antecedents". Journal of Management Issues, 4, pp: 494-513.
    • Brad, F. Safa, M.S., & Bakar, N.A. (2015). "The relationship between personality traits and political behavior". Asia pacific Journal of human resources, 29, 3, 46-60.
    • Brandes, P. (2008). "The interactive effects of job insecurity & organizational cynicism on work effort following a layoff". Journal of Leadership & amp Organizational Studies, 14: 233.
    • Davis K, Newsroom, J. (1991). Human Behavior in Work (Translated By Tusi MA). Markaze Amushe Modiriate Dolati 
    • Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). "Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?". Academy Of Management Journal, 50, 225-241.
    • Hoy, W. K. & Feldman, J. A (1996). "Organizational health: the concept and its measure". Journal of Research and Development in Education.
    • Kathrine, B. (2007). "Staff and school level predictors of school organizational Health: A mu Stoner". James A.F. 1995. Management. 8th.Ed.Prentice Hall Inc.analysis. Journal of school Health.
    • Kacmar, K. ; Carlson, S. (1994). "Further validation of the perceptions of politics scale (POPS): a multiple sample investigation". Journal of Management, Vol 23(5), pp: 627-658.
    • Kanungo, R.N. (1982). "Measurement of job and work involvement". Journal of Applied Psychology, 67,341-349.
    • Snider JA. (2000). The Organizational Health of high school. Departmental effectiveness. Doctoral dissertation, set, Joana L University: Faculty of education and human services, New York.
    • Tusi, A.(2012). "Multiple- constituency Model of Effectiveness". Administrative Science Quarterly, no. 46.
    • Weber, M.R., Doun- Finley, D.A., Crawford, A. & Rivera, D. (2009). An explanatory study identifying soft skill competencies in entry-level managers. Tourism Hosp Res, 9(4), 353-61.