ارتباط مدیریت دانش و سرمایه فکری با بهره‌وری نیروی انسانی در وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی، تهران، ایران

2 - استادیار، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی، تهران، ایران

3 کارشناس ارشد، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی، تهران، ایران (نویسنده مسئول)

چکیده

سرمایه فکری و مدیریت دانش، یک موضوع جدید و بین رشته ای می باشد که می تواند تاثیر زیادی در بهبود بهره وری سازمان ها از جمله وزارت ورزش و جوانان داشته باشد. هدف از انجام این پژوهش، تعیین ارتباط بین مدیریت دانش و سرمایه‌فکری با  بهره‌وری نیروی انسانی در وزارت ورزش و جوانان بود. روش پژوهش حاضر، همبستگی از نوع تحقیقات کاربردی بود و جامعه آماری آن  کلیه کارکنان حوزه ستادی- به جهت قابلیت اجرایی بیشتر موضوع در حوزه ستادی-  وزارت ورزش و جوانان(مشتمل بر600 نفر) بود که از میان آنها 234 نفر به صورت تصادفی ساده و بر طبق جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از سه پرسشنامه بهره­وری منابع انسانی جاهد(1385) با اقتباس از  مدل اچیو، مدیریت دانش صالحی(1389) با اقتباس از  مدل نیومن و سرمایه فکری بنتیس(1998) با اقتباس از مدل بنتیس استفاده شد و روایی صوری و محتوایی آنها مورد تایید اساتید تربیت بدنی و علوم ورزشی قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، از روش های آماری توصیفی و استنباطی از جمله کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و مدیریت دانش با بهره وری نیروی انسانی وجود دارد و همچنین این دو متغیر توان پیش‌بینی بهره‌وری نیروی انسانی حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان را دارند.                                                                                                                       

کلیدواژه‌ها


ارتباط مدیریت دانش و  سرمایه فکری با بهره‌وری نیروی انسانی در وزارت ورزش و جوانان

عباس نظریان مادوانی[1]

جواد آزمون[2]

 پریسا نوراللهی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 19/3/1394

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:27/5/1394

 

سرمایه فکری و مدیریت دانش، یک موضوع جدید و بین رشته ای می باشد که می تواند تاثیر زیادی در بهبود بهره وری سازمان ها از جمله وزارت ورزش و جوانان داشته باشد. هدف از انجام این پژوهش، تعیین ارتباط بین مدیریت دانش و سرمایه‌فکری با  بهره‌وری نیروی انسانی در وزارت ورزش و جوانان بود. روش پژوهش حاضر، همبستگی از نوع تحقیقات کاربردی بود و جامعه آماری آن  کلیه کارکنان حوزه ستادی- به جهت قابلیت اجرایی بیشتر موضوع در حوزه ستادی-  وزارت ورزش و جوانان(مشتمل بر600 نفر) بود که از میان آنها 234 نفر به صورت تصادفی ساده و بر طبق جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از سه پرسشنامه بهره­وری منابع انسانی جاهد(1385) با اقتباس از  مدل اچیو، مدیریت دانش صالحی(1389) با اقتباس از  مدل نیومن و سرمایه فکری بنتیس(1998) با اقتباس از مدل بنتیس استفاده شد و روایی صوری و محتوایی آنها مورد تایید اساتید تربیت بدنی و علوم ورزشی قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، از روش های آماری توصیفی و استنباطی از جمله کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و مدیریت دانش با بهره وری نیروی انسانی وجود دارد و همچنین این دو متغیر توان پیش‌بینی بهره‌وری نیروی انسانی حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان را دارند.                                                                                                                       

واژگان کلیدی: سرمایه فکری، مدیریت دانش، بهره وری و وزارت ورزش و جوانان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد و تشخیص، تحصیل، تسهیم، توسعه، به کارگیری و نگهداری دانش برای ادامةحیات سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های ورزشی،ضروری است .مدیریت دانش، فرایندی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اطلاعات و مهارت‌های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شوند و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان‌ها را برای حل‌ مسائل یادگیری، برنامه‌ریزی راهبردی و تصمیم‌گیری‌های پویا به صورت کارا و موثر قادر می‌سازد .در همین راستا سازمان‌های امروزی نیاز دارند به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی، به طور مؤثر به سوی منابع دانش حرکت کنند(جوشی[4]:322: 2007-335). جهان‌گرایی و رقابت موجب شده است تا دانش به‌عنوان ارزشمندترین منبع راهبردی سازمان شناخته شود. توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت‌ها و حل مسئله یکی از مهم‌ترین توانایی‌های هر سازمانی محسوب می‌شود(محمدی 1385). دانش یکی از حیاتی‌ترین منابع رقابت‌های سازمانی است و به نظر می‌رسد دانش سازمانی از کل دارایی‌های سازمانی مهم‌تر باشد(پن و نیوول[5]، 2007: 40-41).

مدیریت دانش شامل به کار گیری دارایی های فکری با هدف بهبود عملکرد سازمان می باشد. مدیریت دانش، سیسستم‌ها و فرایند‌هایی را ایجاد می‌نماید که از طریق آنها می‌توان دارایی‌های فکری را کسب و به اشتراک گذاشت. مدیریت دانش، تولید دانشی مفید عملی و معنی‌دار را افزایش می‌دهد و سطح یادگیری فردی وگروهی را بهبود می‌بخشدو افزون بر آن مدیریت دانش ارزش‌های فکری سازمان را در میان فعالیت ها و جایگاه های متفاوت به حد اکثر می رساند. مدیریت دانش  بر این اعتقاد است که حرفه‌های تجاری موفق مجموعه‌ای از تولیدات نیستند، بلکه مبانی متمایز دانش مدار به شمار می‌آیند و به انباشت این سرمایه با هدف ایجاد شایستگی  محوری(کلیدی) منحصر به فرد که در آخر به نتایج ویژه ای منجر می گردد، می‌پردازد(رمضان و حسنوی، 1390: 20).

 اسکیم3(2003) بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است از: مدیریت نظام مند و آشکار دانش که با فرایندهای خلق، جمع آوری، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد. مدیریت دانش همچنین شیوة جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانة سازمان و شیوه‌ای برای بهره‌وری، بهبود عملکرد و کاهش هزینه‌ها و بهینه‌سازی دانش سازمانی برای افزایش عملکرد منابع انسانی از طریق روش‌های متفاوت است (وو و لی[6]،  2007: 841-842).

سرمایه فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است، اما زمانی‌که درک شود و مورد بهره‌برداری قرار گیرد      می‌تواند یک پایگاه منابع جدید فراهم سازد که از طریق آن سازمان بتواند رقابت کند. سرمایه فکری تلاش برای استفاده مؤثر از دانش(محصول نهایی) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است(فاتح و همکاران، 1387: 123).

بنابراین سرمایه فکری اصطلاحی است  برای توصیف دارایی‌های ناملموس. برخی از محققان معتقدند که سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی زیر ساختاری که سازمان را برای انجام ماموریت‌ها توانمندتر می‌سازند. بولن[7] و همکاران در مقاله ای با عنوان "ارتباط سرمایه های فکری و مالکیت معنوی با عملکرد سازمانی"، شاخص‌هایی را از منظر هفت محقق بزرگ سرمایه‌های فکری که نشان دهنده زیر سازه‌های سرمایه‌فکری هستند جمع آوری نمودند. در جمع بندی که از نظریات این محقق بر می آید سازه‌های سرمایه فکری  به چهاردسته سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری و مالکیت معنوی تقسیم بندی          می شود (مصطفایی،  1392: 166).

بنتیس[8] به‌دنبال نظریه‌های قبلی خود، سرمایه‌های فکری را متشکل از سه جزء سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی دانست. از منظر وی، بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می‌دهد. این دانش شامل مهارت‌ها و تجاربی هستند که به راحتی نمی‌توان آنها را به صورت بند به بند اذعان کرد. وی عقیده دارد که سرمایه انسانی دارای اهمیت بسیار زیادی است، چرا که منبع اصلی خلاقیت و نو‌آوری محسوب می‌شود. وی سرمایه ساختاری را شامل مکانیزم‌های ساختارهای سازمانی می داند که در رساندن کارکنان به مکانیزم عملکرد  نقش پشتیبان دارند. بنتیس این اجرا را شامل فرهنگ سیستم‌های اطلاعاتی، فرایندهای امور اجرایی و کارایی هر یک از آنها می‌داند. سرمایه مشتری نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال‌های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتری است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این، وی جنبه‌های دیگری مانند ارتباط با رقبا و تأمین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه بر شمرده است(خاوندکار و متقی، 1392: 121).

از جمله ویژگی‌های سرمایه فکری که باعث تمایز سرمایه فکری از دارایی‌هایی فیزیکی می‌شود این است که دارایی‌های فکری، دارایی‌هایی غیررقابتی هستند. برخلاف دارایی‌های فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام یک کار خاص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، دارایی‌هایی فکری را می‌توان به‌طور همزمان برای چند امر خاص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار داد. این توانایی یکی از مهم‌ترین معیار‌های برتری دارایی‌های فکری بر دارایی‌هایی فکری فیزیکی است. سرمایه انسانی و سرمایه رابطه‌ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی را ندارند، بلکه باید بین کارکنان مشترک باشند. بنابراین، رشد این قبیل دارایی‌ها نیاز به مراقبت و توجه بیشتری دارد(بروجردی و همکاران 1389: 30-32).

به عنوان مثال می‌توان گفت در سازمان‌ها کارکنان زیادی با توانایی‌ها و ظرفیت‌های فکری متفاوتی وجود دارند که هریک از آنان می توانند از این توانایی‌ها و ظرفیت‌ها همزمان در چند قسمت مختلف استفاده کنند، زیرا این توانایی‌ها غیر فیزیکی هستند. در مقابل، توانایی‌های فیزیکی که قابلیت محدودی دارند و دارای حد مشخصی هستند. همچنین می‌توان گفت سرمایه انسانی و سرمایه رابطه‌ای از جمله دارایی‌های سازمان می‌باشند و دارای قابلیت نا‌محدود بوده و ماندگاری پایداری در صحنه رقابت در جهت بهبود بهره‌وری را دارد. همین جهت در صورتی که قابلیت‌ها و توانایی‌های فکری آنها به عملکرد مطلوب تبدیل شود، سازمان شاداب، سودآور و برتر خواهد بود.

با توجه به موارد گفته شده می‌توان بیان داشت که مدیریت دانش و سرمایه فکری تقریبا تمامی زوایای مرتبط با فعالیت‌های سازمانی را در خود دارند. هر دوی آنها دامنه‌ای کلی از فعالیت‌های موجود در درون سازمان از خلق دانش گرفته تا استفاده از دانش را در بر می‌گیرند. سرمایه فکری بر روی استخراج و خلق دانش از دل دارایی‌های سازمان تمرکز دارد. به عبارت دیگر، هدف سرمایه فکری خلق و استفاده از دارایی‌های فکری و بهبود توانایی‌ها و قابلیت‌های خلق ارزش از منظر استراتژیک است، اما مدیریت دانش بر روی اجرای عملیاتی و تاکتیکی فعالیت‌های دانش‌گرا تمرکز دارد و با جزئیات فعالیت‌های دانش‌گرا مرتبط بوده است تا از این طریق خلق و ایجاد و تبدیل و استفاده از سرمایه‌فکری را تسهیل کنند- هر دوی این‌ها سنگ بناهایی برای مدیریت سازمان از جمله مدیریت سازمان‌های ورزشی در قرن حاضر هستند و باید به منظور افزایش دادن اثر‌بخشی با یکدیگر یکپارچه شوند (مهرمنش و امینی، 1391: 38).

 تقویت سرمایه فکری و مدیریت دانش در سازمان موجب ایجاد و استحکام پیوندهای مرئی و نامرئی می شود. سرمایه‌ فکری را اغلب با عنوان "دارایی‌های نامشهودی" توصیف می‌کنند که می‌توان به‌‌عنوان منبعی برای مزیّت رقابتی پایدار در سازمان همچنین سازمان‌های ورزشی به کارگرفت. اجزای سرمایه‌فکری دارای اثرات متقابلی هستند که ایجاد ارزش می کنند. در چنین شرایطی می توان گفت که سرمایه فکری می‌تواند عامل کلیدی ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها به شمار رود. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه مالی در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و سرمایه فکری به عنوان دارایی‌های تولید ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده اند. علاوه بر این، توسعه فناوری‌های جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیت‌های فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است. مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می‌دهد که سرمایه‌ فکری و مدیریت دانش اهمیت زیادی پیدا کرده و به یک کالای مهم در ایجاد ارزش در سازمان‌ها تبدیل شده است. اقدامات سازمان‌ها به شدت بر پایه دانش و فناوری قرار گرفته و در اغلب موارد با سرمایه فکری و دارایی‌های نامشهود مرتبط است. شرایط خاص حاکم بر سازمان‌های پویا از جمله وزارت ورزش و جوانان باعث گردیده تا مزیت رقابتی این سازمان ‏ها دیگر بر پایه دارایی‏های مشهود آنها نباشد. آن چیزی که امروزه این سازمان‌ها را در صحنه‌ مدیریت کنونی رقابت‏ پذیر می‏نماید، دارایی‏های نامشهود و به عبارتی دانش و سرمایه‏های فکری آنهاست. این قبیل سازمان‌ها با برقراری ارتباطات مناسب با مشتریان و کسب تجربه لازم در این مسیر و با اتکا به دانش، تکنیک‏های سازمانی و مهارت­های تخصصی و سرمایه‌ فکری خود توانسته‏اند موجب افزایش بهره وری سازمان شوند(یوسفی، 1390: 60-62). عوامل زیادی در رشد و پیشرفت سازمان‌ها از جمله سازمان‌های ورزشی دخالت دارند و چنین برمی‏آید که بهره‏وری یکی از عمده‌ترین آن‏ها می باشد. از طرفی بقا و تداوم فعالیت‌ها در سازمان‌ها و همچنن سازمان‌های ورزشی به بهره‌وری بستگی دارد و کشورهای مختلف هم‌اکنون برای بالا بردن تراز بهره‏وری سازمانی خود تلاشی پیگیر دارند و می‏کوشند تا از راه سازوکارهای کارآمد مدیریتی، سازمان خود را در بالابردن تراز بهره‏وری قرار دهند. امروزه بهره‏وری ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارآیی بیشتر و اثربخشی فزون ترند و تلاش های آنها نیز در همین راستا شکل می گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1377: 78). از طرف دیگر، مفهوم بهره‌وری برای بسیاری از مدیران روشن و مشخص نیست و اغلب آن را به دیدگاه‌های ذهنی خود محدود می کنند(محمدی، 1391: 83). حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده‌ی بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دائما توان، استعداد و امکانات بالقوه‌ سازمان ها را شکوفا می­کند؛ به طوری که بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید   می توان از توان، امکانات و شرایط موجود در جهت تحقق اهداف سازمان حداکثر بهره را برد‌(هنری، 1390: 87).

بهره وری را درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید تعریف کرده‌اند. برخی دیگر بهره‌وری را به‌صورت نسبت ستاده به داده معرفی کرده‌اند(رضاییان و قاسمی، 1389: 11). اما به طور کلی      بهره وری ترکیبی از کارآیی و اثربخشی است، زیرا اثربخشی با عملکرد مرتبط است و کارآیی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد. بهره وری عبارت است از: میزان کارایی یک سازمان در استفاده از منابع برای تولید نهایی بازده. طبق این تعریف، آنچه که شالوده بهره وری را تشکیل می دهد، کارایی است. (عابدین، 1389: 75).

منابع انسانی به عنوان عامل اصلی نقش تعیین کننده‌ای در بهره وری دارد. از این رو، هر رویکردی در جهت بهبود بهره وری سازمانی باید امور پرسنلی را در برداشته باشد، زیرا انسان ها هستند که کارهای سازمان را انجام می دهند. اگرچه تأکید اولیه مطالعات مدیریت منابع انسانی یا امور پرسنلی به چگونگی ایجاد انگیزش جهت افزایش بهره وری، استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت بر اساس شایسته سالاری بوده است، اما امروزه، رویکرد استراتژیک در منابع انسانی و بهره وری اتخاذ شده است. برخی از صاحب نظران نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمان را در سه امر مشارکت درارزش افزوده، مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی و تأثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکردسازمان مطرح کرده­اند. از آنجا که منابع انسانی می‌تواند نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژی‌های تحول و انتقال سازمانی ایفا کند،  بخش منابع انسانی می‌تواند به تجزیه و تحلیل و  شناسایی مسائل مربوط به کارکنان کمک کند و آن دسته از مسائل مربوط به کارکنان را که نقشی قابل توجه در موفقیت استراتژی دارند، مشخص و برجسته سازد. بخش منابع انسانی می تواند در خصوص مسائلی چون جذب نیرو برنامه ریزی و اجرای آموزش های اساسی، پاداش ارتباطات و جلب تعهد کارکنان، توصیه های مناسب ارائه دهد. بخش منابع انسانی می‌تواند مشکلات کارکنان را پیش بینی کند و قبل از اینکه جدی بشوند به آنها بپردازد. اگر در برنامه مذکور، طراحی مجدد ساختار و کوچک سازی نیز پیش‌بینی شده است، بخش منابع انسانی می‌تواند سازمان را در زمینه نحوه انجام صحیح و انسانی این کارها، با حداقل آسیب به خانواده‌ ها و زندگی کارکنان متأثر از این اقدامات، راهنمایی کند(آرمسترانگ[9]1384: 20-26).

هرسی وگلداسمیت[10] مدل اچیو[11] را برای عملکرد ارائه داده اند که براساس آن، عملکرد تابعی از عوامل توان(دانش، مهارت و تجربه لازم برای انجام کار)، تمایل(علاقه وانگیزش لازم برای کار) درک نقش(چه کاری، چه موقع و چگونه انجام شود)، پشتیبانی سازمانی(عواملی نظیر بودجه لازم، نیروی انسانی کافی، تسهیلات و تجهیزات مناسب‌ و هرگونه کمک لازم از سوی سازمان)،  بازخورد(بازخورد عملکرد یا هدایت حین کار به افراد)،اعتبار(مشروعیت و مقبولیت تصمیمات مربوط به نیروی انسانی)، محیط(انطباق با محیط و سایر عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد نظیر رقابت، موقعیت بازار، قوانین مصوب و تأمین کنندگان) می‌باشد(هرسی و همکاران، 1996: 203).

بیشتر تحقیقات گذشته این متغیرها را در سازمان‌های مالی سنجیده و در سازمان‌های ورزشی به این موضوع پرداخته نشده است (بنتیس، 2001: 270، جهانگیرفرد، 1393: 633-634، چیانگ[12] 2014: 418).  لذا پژوهش حاضر می‌تواند نقاط تاریک زیادی را در این زمینه روشن کند. از طرفی امروزه توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود. وزارت ورزش و جوانان دارای سرمایه عظیم انسانی در کشور است که نحوه‌  فعالیت آنها نشان دهنده‌ بخش عظیمی از میزان رشد و ترقی ورزش کشور می‌باشد. برای یک سازمان ورزشی پویا، شناخت ارتباط بین سرمایه فکری و مدیریت دانش، جهت افزایش بهره وری سازمانی لازم و ضروری می باشد،  زیرا امروزه بهره‌وری یکی از شاخص‌های اصلی و اساسی ارزیابی و عملکرد و فعالیت‌های مختلف هر سازمانی می‌باشد و به طور پیوسته می‌تواند آنچه را که بوده و هست را بهبود بخشد. همچنین، با توجه به این که وزارت ورزش سهم بسزایی در ورزش جامعه دارد، طرح مسئله بهره‌وری وبررسی برخی از عوامل مرتبط با آن همچون مدیریت دانش و سرمایه فکری و برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری جهت دستیابی به این مهم موجب شناخت و بهبود سطح بهره‌وری آن سازمان می شود. لذا این پژوهش درپی آن است تا ارتباط سرمایه‌ فکری و مدیریت دانش با بهره‌وری را در حوزه‌ ستادی وزارت ورزش و جوانان بررسی کند و مشخص کند که آیا مدیریت دانش و سرمایه ‌فکری تاثیری بر بهره‌وری در سازمان مذکور را دارد؟ آیا مدیریت دانش و سرمایه فکری قابلیت پیش‌بینی بهره‌وری منابع انسانی سازمان مذکور را دارد؟

با توجه به موارد گفته شده می‌توان گفت این پژوهش شاید بتواند یک نگرش جدید ایجاد کند، زیرا برخی از مسئولان کشور معتقدند راه توسعه‌ اقتصادی، سیاسی و فرهنگی، سرمایه گذاری اقتصادی است. پژوهش حاضر می‌تواند به مدیران سازمان‌های ورزشی در توجه آنها به این دارایی‌های نامشهود جهت افزایش بهره‌وری سازمانشان کمک کند. مطالعات انجام شده در سازمان‌های ورزشی در مورد متغیرهای پژوهش حاضر، گستردگی چندانی ندارند و هیچ یک ارتباط هر سه متغیر سرمایه‌ فکری، مدیریت دانش و بهره‌وری سازمانی را در سازمان‌های ورزشی از جمله وزارت ورزش و جوانان در نظر نگرفته‌اند. لذا یافته‌های پژوهش حاضر از این نظر نیز شاید بتواند کمک شایانی به این سازمان کند.

با توجه به تحقیقات ارائه شد می‌توان پی برد که مفهوم بهره‌وری و عوامل مرتبط با آن به خوبی شناسایی نشده و کامل نمی‌باشد. از طرفی تحقیقات انجام شده در سازمان‌های ورزشی بسیار محدود بوده و ارتباط سرمایه فکری بر بهره‌وری در کمتر سازمان ورزشی در داخل کشور انجام شده است-  طبق تحقیقات گذشته می‌توان گفت در بیشتر سازمان‌های مورد مطالعه میزان بهره‌وری در سطح متوسطی بوده که نیاز به توجه بیشتر و تدوین آیین نامه های جدید و روشن کردن این موضوعات در سطح سازمانی می‌باشد.

روش شناسی پژوهش

 تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت شیوه گردآوری داده‌ها، توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد که در سال 1393 صورت گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان حوزه‌ی ستادی  وزارت ورزش و جوانان(600 نفر) می‌باشد. نمونه گیری در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان به صورت تصادفی ساده با استفاده از جدول کرجسی و مورگان بود که در نهایت 234 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. به همین منظور تعداد 270 پرسشنامه توزیع شد که 200 پرسشنامه تکمیل و بازگشت داده شد. به‌منظور اندازه­گیری سرمایه فکری از پرسشنامه سرمایه فکری بنتیس[13](1998)  استفاده شد. این پرسشنامه شامل 53 گویه و بر اساس طیف لیکرت و مشتمل بر سه مؤلفه سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری، طراحی شده است. به‌منظور سنجش مدیریت دانش از پرسشنامه مدیریت دانش صالحی (1389)که با اقتباس از مدل نیومن دارای 25 گویه بود استفاده شد. این پرسشنامه شامل ابعاد مدیریت دانش یعنی خلق دانش، تسهیم دانش ، بکارگیری دانش و ذخیره سازی دانش در سازمان می باشد. به‌منظور سنجش بهره ‌وری سازمانی منابع انسانی از پرسشنامه جاهد(1385) استفاده شد که با اقتباس از مدل هرسی ‌و‌گلداسمیت، ابعاد توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزش، بازخورد عملکرد، اعتبارتصمیمات، سازگاری کارکنان را با عوامل طبیعی، مشارکت و آموزش بررسی می‌کند. در ادامه برای شناخت ارتباط بین متغیرها و آزمون فرضیه‌ها از ضریب همبستگی و برای پیش‌بینی ارتباط میان آنها از رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. برای تبیین روایی صوری، محتوای پرسشنامه‌ها در اختیار 10 تن از اساتید حوزه تربیت‌بدنی و علوم ورزشی قرار گرفت که پس از اعمال تغییرات و نظرات آنها پرسشنامه‌ها به صورت آزمایشی بین 30 نفر توزیع و پایایی آنها به روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه مدیریت دانش(86/0)،سرمایه فکری(87/0) و بهره‌وری منابع انسانی(81/0)، به‌دست آمد وپس از آن پرسشنامه‌ها بین نمونه‌ آماری  پژوهش توزیع گردید.

یافته‌های پژوهش

از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای تعیین طبیعی بودن داده‌ها استفاده شد. با توجه به نتایج به دست آمده  چون سطح معنا‌داری تمام مؤلفه­ها بیشتر از 05/0=α به دست آمد، توزیع کلیه داده‌ها در نمونه نرمال است. از این رو،  برای بررسی فرضیه‌های آماری مربوط به آنها از آزمون‌های پارامتریک استفاده شد.

جدول1: ارتباط بین سرمایه فکری و ابعاد آن با  بهره وری منابع انسانی

بهره­وری سازمانی

تعداد

r

Sig.

سرمایه فکری

200

(**)   537/0

001/0

سرمایه ارتباطی

200

(**)521/0

001/0

سرمایه ساختاری

200

(**)489/0

001/0

سرمایه انسانی

200

(**)  491 /0

001/0

همانگونه که جدول 1 نشان می­دهد بین سرمایه فکری و کلیه ابعاد آن و بهره­وری منابع انسانی در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان در سطح 001/0 p≤رابطه معناداری وجود دارد.

جدول2: ارتباط مدیریت دانش و ابعاد آن  با  بهره وری منابع انسانی

بهره­وری سازمانی

تعداد

r

Sig.

مدیریت دانش

200

(**)595/0

001/0

خلق دانش

200

(**)418/0

001/0

تسهیم دانش

200

(**)486/0

001/0

بکارگیری دانش

200

(**)453/0

001/0

ذخیره سازی دانش

200

(**)498/0

001/0

همانگونه که جدول 2 نشان می­دهد بین مدیریت دانش و ابعاد آن با  بهره­وری منابع انسانی در حوزه ستادی وزارت ورزش نیز در سطح001/0p≤ رابطه معناداری وجود دارد.

جدول 3: نتایج تحلیل رگرسیون بین مدیریت دانش و سرمایه فکری با بهره‌وری نیروی انسانی

 

ضریب همبستگی

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

خطای معیار

دوربین-واتسون

مدل 1

775/0

60/0

591/0

25/11

97/1

 

با توجه به جدول 3 می‌توان گفت ضریب همبستگی بین مدیریت دانش و سرمایه‌فکری با بهر‌ه‌وری نیروی انسانی 775/0 می‌باشد. بنابراین وجود رابطه بین آنها پذیرفته می‌شود. با توجه به مقدار ضریب تعیین می‌توان گفت که حدود 60 درصد از  واریانس متغیر بهره‌وری نیروی انسانی بوسیله مدیریت دانش و سرمایه فکری پیش‌بینی می‌شود. همچنین با توجه به مقدار آماره دوربین واتسون فرض استقلال خطاها تایید می‌شود.

جدول 4: رگرسیون چندمتغیری جهت پیش بینی بهره وری منابع انسانی از طریق سرمایه فکری و مدیریت دانش

          مدل                               

مجموع مجذورات

درجات آزادی

مجذور میانگین

F

Sig.

رگرسیون

48/16916

2

24/8458

 

8/66

 

 

001/0

باقیمانده

48/28995

198

62/126

کل

96/45911

200

 

             

 

همانگونه که جدول 4 نشان می­دهد با توجه به جدول بالا و با تأکید بر میزان F بدست آمده، می‌توان مطرح نمود که ارتباط معنی‌داری بین سرمایه فکری، مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان در سطح 001/0≥p مشاهده می‌شود. به عبارت دیگر، توان پیش‌بینی "بهره وری منابع انسانی" از طریق "سرمایه فکری و مدیریت دانش" وجود دارد. از این رو، جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، ضروری است تا جدول ضرایب رگرسیون بیان شود.

جدول 5: نتایج تحلیل ANOVA  بین مدیریت دانش و سرمایه فکری با بهره‌وری نیروی انسانی

مدل

ضریب همبستگی استاندارد نشده

ضریب همبستگی استاندارد

t

Sig.

B

خطای استاندارد

Beta

مقدار ثابت

27/76

02/8

 

5/9

001/0

سرمایه فکری

159/0

069/0

191/0

29/2

001/0

مدیریت دانش

504/0

094/0

447/0

38/5

001/0

همانگونه که جدول 5 نشان می­دهد با توجه به جدول بالا و ضرایب رگرسیون چند متغیری با روش ورود همزمان و برای نشان دادن نقش متغیرهای مستقل در پیشگویی متغیرهای وابسته و همچنین ضرایب رگرسیون بدست آمده، می‌توان معادله رگرسیون را به شرح زیر ارائه کر:

(مدیریت دانش)447/0+ (سرمایه فکری) 191/0+27/76₌بهره‌وری سازمانی

با توجه به جدول بالا و مقدار سطح معناداری(sig) نشان می‌دهد که اثرات متغیرهای سرمایه فکری و مدیریت دانش معنادار است و قابلیت پیشگویی متغیر وابسته(بهره‌وری نیروی انسانی) را دارند که متغیر مدیریت دانش سهم بیشتری در مقایسه با متغیر سرمایه فکری در پیش‌بینی بهره‌وری منابع انسانی را دارا می‌باشد.

بحث و نتیجه گیری

هدف از این پژوهش، تعیین ارتباط بین سرمایه فکری و مدیریت دانش با بهره‌وری منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و بهره‌وری نیروی انسانی وجود دارد که این نتیجه با نتایج تحقیق بشیری و همکاران(2013)، رزم‌پور(2010)، عبادیانی وهمکاران(2007)، و بنتیس و سرینکو(2004) که ارتباط مثبت بین سرمایه فکری و بهره وری را تایید می کنند، همسو بوده است. اما با نتایج تحقیق بوسوکی[14]وهمکاران(2012) که به این نتیجه رسیدند بین مولفه‌های سرمایه‌فکری با بهره‌وری منابع انسانی شرکت‌های دارویی مالزی ارتباط معناداری مشاهده نشده است، همسو نمی باشدکه این مسئله ممکن است به این دلیل باشدکه تحقیق مذکور  بیشتر به جنبه مالی توجه داشته و بهره وری آن را با سود آوری مالی سنجیده و سرمایه فکری کمتر مورد توجه بوده است. از این یافته‌‌ها می‌توان گفته‌‌های بنتیس را تایید کرد که بیان می‌کند سرمایه‌های فکری پایگاه جدیدی از قدرت رقابت را در هر سازمانی فراهم می‌کند. اهمیت این دارایی از آن جهت مورد توجه می‌باشد که چون دارایی غیر فیزیکی می‌باشد به طور همزمان می‌تواند برای چند امر خاص مورد استفاده قرار گیرد و با تقویت هر بعد از آن می‌توان به نوعی پیشرفت و افزایش بهره‌وری سازمان را تضمین کرد. همچنین افراد با دانش فنی و مهارت و قدرت نوآوری بالا به همراه روابط مناسب با یکدیگر و مراجعان و سیستم‌ها و ابزارها که خود عامل پشتیبانی از سرمایه‌های‌ انسانی می‌باشد، هر کدام به نوعی می‌توانند بهره‌وری در سازمان را بهبود بخشند.  همچنین نتایج به وجود ارتباط مثبت و معنادار بین مدیریت دانش و بهره‌وری اشاره دارد که با نتایج تحقیق زاهدی(1385) همسوست که مشخص می‌کند بهره‌وری منابع انسانی و مدیریت دانش از مفاهیمی هستند که کاملا با هم در ارتباط بوده و همدیگر را تکمیل می‌کنند و موجب افزایش توانمندی منابع انسانی و قدرت رقابت سازمان‌ها می گردند. این موضوع با نتایج تحقیقات روحی و همکاران(2014)، کرامپ(2004) و محمدی و همکاران(1391) همسو می‌باشد. بهره‌وری منابع انسانی، مدیریت دانش و سرمایه فکری از مفاهیمی هستند که کاملا با هم در ارتباطند و همدیگر را تکمیل می کنند  و خاصیت هم‌افزایی دارن؛ یعنی هر یک موجب افزایش دیگری می شود و مدیران نمی‌توانند بدون توجه به آنها به موفقیت برسند. پس باید مدیران از جمله مدیران سازمان‌های ورزشی اطلاعات خود را از این موارد بالا ببرند. همچنین سازمانی بهره ور محسوب می‌شود که به دانش و بینش قوی مجهز شده باشد. پس می‌توان بیان داشت که  از اصول و سازوکارهای مدیریت دانش می‌توان در جهت بهبود بهره‌وری استفاده کرد. در سازمان‌ها از جمله سازمان‌های ورزشی کارکنان زیادی وجود دارند که با تقویت ابعاد مدیریت دانش و سرمایه فکری در بین افراد که از سرمایه‌های سازمان می‌باشند می‌توان به بهبود بهره‌وری کمک کرد. در سازمان های ورزشی از جمله وزارت ورزش و جوانان کارکنان زیادی وجود دارند که در صورتی که قابلیت‌ها، تفکر، ذهنیت و مجموعه توانمندی‌های کارکنان به عملکرد مطلوب تبدیل شود، سازمان شاداب، سودآور و بهره‌ور خواهد بود. بهره‌وری سازمان‌ها در گرو بهره‌وری کارکنان است؛ یعنی برای داشتن سازمان ورزشی بهره‌ور باید ابتدا کارکنان را بهره‌ور ساخت تا این کارکنان راه تعالی و پیشرفت سازمان را طی کنند. همان‌طور که پیش‌تر نیز گفته شد یکی از دلایلی که سازمان‌ها از مدیریت دانش و بهره‌وری استفاده می‌کنند بهبود بهره‌وری در آنها می‌باشد. همچنین از نتایج این پژوهش می‌توان چنین بیان داشت که دانش به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و دارایی اصلی مطرح است. بدون مدیریت و استفاده درست از آن سازمان‌ها از گردونه رقابت خارج می‌شوند. از طرفی ابعاد مختلف مدیریت دانش را می‌توان منطبق با ابعاد بهره‌وری از جمله دانش منطبق با توانستن، انگیزش منطبق با خواستن، ساختار منطبق با امکان دانست. پس انتظار می‌رود با افزایش درک مدیران و زمینه عملیاتی شدن، افزایش بهره‌وری تحقق یابد.

از جمله عواملی که بر افرایش بهره وری نیروی انسانی تاثیر دارد می توان به مدیریت دانش و سرمایه فکری اشاره کرد که با توجه به نتایج این تحقیق ارتباط مثبت و معناداری با بهره وری سازمانی نیروی انسانی دارند. همچنین توانایی پیش بینی این متغیر را نیز دارا می باشند؛ بدین معنا که هر چه مدیریت دانش و سرمایه فکری در سازمانی بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز به همان نسبت افزون‌تر خواهد بود.

پیشنهاد می‌شود، موانع موجود در برابر ابعاد مختلف مدیریت دانش و سرمایه‌فکری توسط مدیران و کارکنان بررسی و شناسایی گردد. استفاده از  مدیریت مشارکتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌ها، استفاده از  نظام تشویقی و حمایتی از ایده های نو و دادن بازخورد به کارکنان توسط مدیران  و آموزش رفتاری جهت برخورد با افراد موجب مدیریت دانش و سرمایه فکری منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان گردد.  همچنین ارائه مدل مفهومی با توجه به متغیرهای نامبرده در جهت افزایش بهره‌وری و بررسی نقش ساختار سازمانی با میزان مدیریت دانش و سرمایه فکری  از جمله پیشنهادها برای پژوهش های آتی می‌باشد.

 

  • منابع

    • آرمسترانگ، مایکل. (1384). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. سید محمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی
    • الوانی، سید مهدی. (١٣٧٧). مدیریت عمومی. چاپ یازدهم، تهران: نشر نی
    • پورسعید، مسعود؛ غلامرضا، مرادی و شعبانی، اسماعیل. (1390) "الگوی شایستگی‌های محوری دانشگاه علوم انتظامی با تاکید بر مدیریت دانش". فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی. 7(2): 97
    • جوادی، مشرف. امیر احمد مظفری، ناهید طالبی (1382) "عوامل موثر بر افزایش بهره وری سازمان تربیت بدنی از دیدگاه مدیران و کارشناسان و ارائه الگو". نشریه علوم حرکتی و ورزش.3(1).
    • خاوند‌کار، جلیل؛ خاوندکار، احسان و متقی، افشین. (1392 ). "سرمایه فکری؛ مدیریت، توسعه و مدل های سنجش". مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران. تهران: چاپ سوم.112
    • رضاییان، علی و قاسمی، محمد. (1389) "بررسی رابطه بین مدیریت تنوع و بهره وری نیروی انسانی". فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی.4(1):22-9.
    • رمضان، مجید و حسنوی، رضا. (1390). بهره وری دانش در سازمان های دانشی. تهران: آتی نگر
    • شرکت مشاوران توسعه آینده. (1385). مدیریت دانش مفاهیم، تجربه‌ها و پیاده سازی. :تهران: گروه مدیریت دانش
    • عابدین، پویا. (1387). "بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با میزان بهره وری در شبکه بانکی". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج.
    • محمدی، رزگار؛ هنری، حبیب و کشکر، سارا.  (1391) "بررسی رابطة زیرسیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره‌وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی منتخب". نشریه مدیریت ورزشی. 1(6).
    • محمدی، کاوه.(١٣٨٥). "سنجش آمادگی سازمان برای مدیریت دانش از طریق طراحی یک مدل مفهومی". پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشکدة مدیریت دانشگاه تهران.
    • محمدی فاتح، اصغر؛ سبحانی، محمد‌صادق و محمدی، داریوش. ( 1387). مدیریت دانش رویکردی جامع. تهران: برایند پویش
    • مصطفایی، پرستو. (1392). "مروری بر مدل های کمی سنجش سرمایه فکری". فصلنامه پژوهش حسابداری. 10 (3): 183-166
    • مهرمنش، حسن و امینی، محمد. (1391). "مفاهیم اصلی مدیریت دانش". ماهنامه داخلی بانک اقتصاد نوین. 39:58-30.
    • نوری بروجردی، پیمان؛ محمودی، محمد و هارون کلایی، کاظم. (1389). "سنجش مدل های کمی ارزیابی سرمایه فکری بااستفاده از متغیرهای مالی". مجله حسابداری مدیریت. 5(3): 43-31.
    • هنری، حبیب. (١٣٩٠). "طراحی مدل معادلات ساختاری سرمایه ی اجتماعی و مدیریت دانش در سازمان های ورزشی". پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. ٨٥(١).
    • یوسفی، گلاویژ. (١٣٩٠). "بررسی رابطه سرمایه فکری با بازارگرایی درصنعت بیمه ایران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج.
      • Bontis, N. (2001) "Managing organizational Knowledge by diagnosing intellectual capital". Framing and advancing the state of the field.
      • Hersey, p., Blanchard K.H. and Johnson,D.E. (1996). "Management of Organizational Behaviour utilizing Human Resources". Prentice- Hall International journal of technology management, 5(6).
      • Joshi, K.D. Sarker, S., and Sarker. S. (2007). "Knowledge transfer withinin iformation systems development teams: Examining the role of knowledge source attributes". Decision Support Systems, 43(2).
      • Pan, S.L.,  Newell,S, Huang, J. and Galliers, R.D. (2007). "Overcoming knowledge management challenges during ERP implementation The need to integrate and share different type knowledge". Journal of the American Society for information Science and Technology, 85(3).
      • Jones, M.C., Cline, M. and Ryan, S. (2006). "Exploring knowledge sharing in ERP implementation An Organizational culture framework". Decision Support  Systems, 41(2).
      • Wu, W., and Lee Y. (2007). "Selecting knowledge management strategies by suing analytic network process". Journal of the Asian Society for information Science and Technology, 32(2).
      • Rouhi, M., bazvand V. (2014). "The influence of knowledge management on productivity". Kuwait chapter of Arabian journal of business and management review, 6(3).
      • jahangirfard, m. ,amiri, z. (2013). "How the intellectual capital affects on rise of productivity of personnel in taxation affairs department". World applied sciences journal, 32(5).
      • FuChiang, Chen, Z., John Liuqian Long Kweh. (2014). "Intellectual capital and productivity of Malaysian general insurers". Economic Modelling journal, 36(2).
      • chidiebere, M. (2013). "Effect of intellectual capitals on employee productivity of banks in developing economies". The Nigeria experience research journal of finance and accounting, 14(1).
      • Busukki, k. (2012). "Intellectual Capital, Financial Profitability, and Productivity: An Exploratory Study of the Indonesian Pharmaceutical Industry". Asian Journal of Business and Accounting, 5(2).