ارتباط بین سبک‎ رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس‌ارشد، مدیریت ورزشی، دانشگاه الزهرا س، تهران، ایران

2 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، دانشگاه الزهرا س، تهران، ایران (نویسنده مسئول)

3 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، دانشگاه الزهرا س، تهران، ایران

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین سبک رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان انجام شد. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی می‎باشد. تعداد ۶۰ نفر به عنوان نمونه پژوهش به صورت تمام­شمار در مطالعه مشارکت داشتند. در این پژوهش جهت جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه‎های محقق­ساخته استفاده شد. روایی صوری و محتوایی هر دو پرسشنامه مورد تأیید ۱۱ نفر از اساتید و متخصصان رشته مدیریت ورزشی قرار گرفت. روایی سازه پرسشنامه­های مذکور نیز با استفاده از روش تحلیل مولفه­های اصلی مورد تایید قرار گرفت. در ضمن، در یک مطالعه مقدماتی و از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه­ها بررسی شد که در مورد پرسشنامه سبک رهبری ضریب آلفای کرونباخ 90/0 و در مورد تنیدگی شغلی، ضریب آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد که مورد تایید می­باشد. داده‎های پژوهش نیز با استفاده از آزمون‎های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که تنها دو سبک رهبری حمایتی و مشارکتی با تنیدگی شغلی ارتباط معناداری داشتند (05/0p<). همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد در بین ابعاد سبک رهبری، سبک رهبری مشارکتی، حمایتی و آمرانه به ترتیب بیشترین توان پیش­بینی معنادار برای تنیدگی شغلی را داشتند. با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر، لازم است مدیران سازمان­های ورزشی به نوع سبک رهبری اتخاذ شده به ویژه دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی جهت کاهش تنیدگی شغلی کارکنان در محیط­های ورزشی، توجه ویژه نمایند.

کلیدواژه‌ها


ارتباط بین سبک رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان

سپیده طاهری[1]

 ناهید اتقیا[2]

مریم مختاری دینانی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 14/4/1394

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:30/8/1394

 

 

مقدمه

امروزه سازمان‎ها همه جا را فرا گرفته‎اند و زندگی در موسسات یا سازمان‎ها برای امرار معاش و ارائه خدمات به میلیون‎ها انسان در عصر کنونی ضروری است (مورگان وگارس[4]،۱۹۹۱). کارآیی و توسعه سازمان‎ها نیز تا حد زیادی در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی است (عظیمی، ۱۳۸۹). نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان در دنیای صنعتی و پرهیاهوی قرن حاضر با مسائل و مشکلات جدیدی روبه روست. از این رو، کارشناسان مدیریت و روانشناسان سازمانی توجه خود را به عواملی که در افزایش و کاهش کارآیی انسان موثر است، معطوف داشته­اند.

واقعیت این است که یک شغل رضایت­بخش، ممکن است به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت تنیدگی و فرسودگی شغلی سوق دهد (لی و همکاران[5]، 2005). شیوه­هایی که آدمیان برای کنار آمدن یا مقابله با رویدادها و محرک­های تنش­زا به کار می­گیرند، با یکدیگر متفاوت اند. عده­ای با این موقعیت­ها به طور موفقیت­آمیز و کارآمد مقابله می­کنند و حتی می­توانند آنها را از بین ببرند و برعکس، عده­ای در مقابل رویدادهای تنش­زا به قدری درمانده و ناتوان اند که آسیب قابل­ملاحظه­ای به زندگی و سلامت روانی آنها وارد می­شود (خدادادی، 1383). یکی از این زمینه­های فشارزا، تنیدگی شغلی[6] در محیط کار است.

عوامل محیطی بسیاری در ایجاد تنیدگی شغلی موثرند. نتایج تحقیقات مختلف فرنهام[7](1983)، فریدمن[8] (1991)، هینس و المان[9] (1994)، بکر و شوفلی[10] (2000)، بروک و همکاران[11](2002)  نشان می­دهد عواملی نظیر ماهیت شغل، روابط حاکم بر محیط کار، نقش فرد یا حرفه­اش در سازمان­ها و فشارهای ناشی از پیشرفت­های شغلی، فضا و ساختار سازمان و مشکلات ناشی از ارتباط متقابل افراد یک سازمان و دنیای خارج از آن، مانند کار بیرون در مقابل کار منزل، عمده­ترین منابع تنیدگی شغلی هستند و بین سطح این فشار و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد (پارکز[12]، 2005). شیوع و گسترش این فشار در محیط کار به ویژه در دهه­های اخیر، محققان را بر آن داشته که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند (چان[13]، 2003).

پدیده تنیدگی (استرس) یا فشار عصبی شاید عمومی‎ترین مسئله زندگی روزمره انسان باشد که می‎تواند سلامت جسمی و روانی نیروی کار را به خطر اندازد (ساعتچی، ۱۳۸۶). به اعتقاد التمایر[14](۱۹۹۱) تنیدگی شغلی، روی هم جمع شدن عوامل فشارزا و آن گونه وضعیت‎های مرتبط با شغل است که بیشتر افراد نسبت به فشارزا بودن آن اتفاق­نظر دارند. لطمه­ای که به کیفیت زندگی افراد وارد می‎شود به اضافه هزینه‎هایی که برای سازمان می‎تواند به بار آورد، گویای آن است که تنیدگی شغلی معضلی است که ابعاد اقتصادی شایان توجهی را دربرمی‎گیرد (حشم­دار، ۱۳۸۵).

در مورد تنیدگی شغلی تئوری های مختلفی شکل گرفته است. بیشتر مدل­های عمومی فشار روانی شغلی در انستیتوی تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان بررسی شده است (غضنفری، 1384). مدل میشیگان دارای چهار گروه متغیر اصلی است که به صورت توالی علی دسته­بندی شده­اند. بر اساس این مدل، ویژگی­های سازمانی، بزرگی شرکت، سلسله ­مراتب سازمانی و شرح شغلی ممکن است باعث به وجود آمدن واکنش­های فشار روانی و یا احساس فشار شوند. احساس فشار همان پاسخ­های عاطفی فیزیولوژیکی و رفتاری فرد می­باشند (مانند نارضایتی شغل، فشار خون بالا، افزایش ضربان قلب و غیبت کارکنان). احساس فشارها در نهایت می­توانند فرد را به بیماری های روانی و جسمی مختلفی همچون افسردگی، بیماری­های قلبی، سرطان و زخم معده مبتلا کنند (همان). تئوری تناسب شخص- محیط (کپلان و هریسون[15]،1993)، (فرنهام و سچفیر[16]، 1984) به عنوان فشارهای شغلی در قالب اختلافات و تفاوت­های بین توانایی­ها و انگیزه­های کارمندان و بر نیازهای شغلی آنان توجه دارد (کنی[17]، 2005). بر اساس این مدل تعامل بین متغیرهای محیطی و ویژگی­های شخص منجر به تنیدگی شغلی می­شود. بر این اساس فشار روانی شغل ناشی از عدم­تناسب شخص، محیط و یا عدم­تناسب عینی و عدم­تناسب ذهنی است. عدم­تناسب عینی به اختلافات بین شرایط و حالت واقعی که کارمند در آن می­باشد و به شاخص عینی موقعیت کاری برمی­گردد. ولی عدم­تناسب ذهنی به اختلافات بین دیدگاه کارمند نسبت به دیدگاه او نسبت به محیط کار مربوط می­شود (همان). در مدل فشار شغلی (مدل تقاضا- کنترل)، کاراسک[18](1979) بر این عقیده بود که موقعیت­های کاری بر حسب تعادلی که میان تقاضاهای کارگران و سطح کنترلی که بر آن تقاضا ایجاد می­کنند، به عنوان راهی برای دستیابی به دیدگاه­هایی در مورد ارتباط میان نوع شغل و سلامتی هستند.

به اعتقاد اسیپو[19] (1998) شش بعد وابسته به نقش­های شغلی که در فراخوانی سطوح متمایزی از تنیدگی اثرگذارند عبارت اند از: ابهام نقش[20]، عدم­کفایت نقش[21]، اضافه­بار نقش[22]، حدود نقش[23]، مسئولیت نقش[24] و محیط فیزیکی[25]. ابهام نقش به میزان وضوح اولویت ها، انتظارات و ملاک های ارزیابی افراد در محیط­های کاری، عدم­کفایت نقش بر میزان تناسب آموزش، مهارت ها و تجربه شخص با خواست­های زندگی حرفه­ای، اضافه بار نقش بر فزونی یافتن خواست­های شغلی از منابع شخصی و توانایی شخص در انجام آنها، حدود نقش یا تعارض نقش بر تجربه خواست­ها و وظایف نقش مخالف در محیط کاری، مسئولیت بر میزان احساس مسئولیت شخص برای رفاه دیگران و در نهایت محیط فیزیکی بر میزانی که افراد در معرض آسیب­های احتمالی موقعیت­های کاری قرار می­گیرند، دلالت دارد.

از منظر روانشناختی واضح است که وضعیت محل کار بر وضعیت سلامتی کارمندان تاثیرگذار است. بیشتر مطالعات تحقیقی انجام شده در این حیطه بر ویژگی­های عوامل تنیدگی­زا، شناسایی فاکتورهای موثر و مرتبط با عوامل خطرناک تاثیرگذار بر ایجاد تنیدگی متمرکز بوده است (موهنن[26]، 2003). بر این اساس جانسون و هال[27] (1988) در مدل خود، "حمایت­های اجتماعی مرتبط به کار" را به عنوان بعد سوم محیط کاری معرفی نمودند. این مدل "تقاضا– کنترل – حمایت" نامگذاری شد (جانسون، 2007). به نظر می­رسد یکی از مهمترین حمایت های اجتماعی مرتبط به کار، نوع سبک رهبری اعمال شده از طرف مدیران سازمان هاست.

عوامل تنیدگی شغلی، معرف هر چیزی است که فرد آ نرا تهدید کننده می­یابد. برخی از منابع تنیدگی با ماهیت شغل و وظایف حرفه­ای و برخی دیگر به روابط بین­فردی در کار مانند تعرض به همکاران و رفتار توهین­آمیز از سوی سرپرستان مربوط می­شوند. در نهایت، برخی عوامل مانند نارسایی امکانات (مانند تجهیزات معیوب یا لوازم نامناسب) بار کاری یا پرداخت و سیستم های پاداش غیرمنصفانه از عوامل تنیدگی بافت های سازمانی ناشی می­شوند (اسپکتور[28]،2002، جین و کوپر[29]،2012؛ عبدل­الطیف و همکاران[30]، 2013؛ گارینونی و همکاران[31]، 2013؛ گیل­بوا و همکاران[32]، 2008؛ یانگ و همکاران[33]، 2008).

در واقع، عمده­ترین موضوعی که فرسودگی و تنیدگی را سبب می‎شود، روشی است که سرپرستان و مدیران سازمان به عنوان سبک رهبری و کنترل افراد و سازمان برای خود اتخاذ می‎کنند؛ به طوری که می‎توان گفت سبک رهبری یکی از عواملی است که می‎تواند در ایجاد یا کاهش تنیدگی شغلی موثر باشد (عظیمی، ۱۳۸۹). چنانچه مدیران بتوانند در هنگام هدایت کارکنان با آگاهی از ویژگی‎های شخصیتی و فردی افراد و متناسب با آن به اتخاذ سبک رهبری بپردازند، احتمالا می‎توانند باعث شوند افراد با عوامل فشارزا بهتر کنار بیایند (هرسی و بلانچارد[34]،۱۹۹۳). سبک‎های رهبری در زمینه ایجاد و یا کاهش تنیدگی شغلی و در نهایت فرسودگی شغلی از اهمیت ویژه­ای برخوردارند. همچنین، ماهیت روابط در یک سازمان ارتباط مستقیمی با سبک رهبری در سازمان دارد. بنابراین سبک‎های رهبری مدیر باید بیشترین تاثیر را بر انگیزش کارکنان داشته باشند و از طریق کاهش عوامل تنش­زا و ایجاد انگیزه‎های فردی از این انگیزش در راستای منافع سازمان و تعالی بهره جویند (عظیمی، ۱۳۸۹).

در مورد تحقیقات انجام شده در این زمینه، نتایج پژوهش پیتر[35](۲۰۰۶) نشان داد که بین سبک رهبری آمرانه و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنادار، ولی بین سبک رهبری حمایتی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. در این پژوهش مشاهده شد که تنیدگی شغلی نقش واسطه‎ای را بین سبک رهبری و فرسودگی شغلی ایفا می‎کند. سبک رهبری آمرانه می‎تواند تغییرات فرسودگی شغلی را پیش‎بینی کند، ولی نمی‎تواند تغییرات تنیدگی شغلی را پیش‎بینی کند. سبک رهبری حمایتی و مشارکتی می‎توانند تغییرات تنیدگی و فرسودگی شغلی را پیش‎بینی کنند (سحررو، ۱۳۸۷).

پژوهش شاین[36] (۲۰۰۶) نشان داد که بین سبک رهبری آمرانه با تنیدگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، درحالی که بین سبک رهبری حمایتی و تنیدگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود داشت. در این تحقیق دو سبک رهبری آمرانه و مشارکتی قابلیت پیش­بینی تغییرات تنیدگی شغلی را نداشتند، ولی سبک رهبری حمایتی قابلیت پیش­بینی تغییرات در تنیدگی شغلی را داشت (دهبان، ۱۳۸۷). در تحقیق لاین (2003) سبک رهبری آمرانه پیش­بینی­کننده تنیدگی شغلی بود، ولی دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی، تنیدگی شغلی را پیش­بینی نمی­کردند.

در سطح تحقیقات داخلی انجام شده در این حوزه، نتایج پژوهش سلیمانی (۱۳۸۷) نشان داد که از بین سبک های رهبری (آمرانه، حمایتی و مشارکتی) تنها سبک رهبری آمرانه با فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری داشت و دو سبک دیگر، رابطه منفی با فرسودگی شغلی نشان دادند. از سوی دیگر، دو سبک رهبری آمرانه و مشارکتی می­توانستند تغییرات در فرسودگی شغلی را پیش­بینی نمایند (سحررو،۱۳۸۷). این در حالی است که در تحقیق دهبان (1387) دو سبک رهبری آمرانه و حمایتی با فرسودگی شغلی ارتباط مثبت و معناداری داشتند، اما تنها سبک رهبری حمایتی قابلیت پیش‎بینی­کننده تغییرات تنیدگی شغلی را داشت. در تحقیقات حشم­دار (1385) و طیبی (1386) نتایج به دست آمده نشان داد که به ترتیب دو سبک رهبری حمایتی و مشارکتی   پیش­بینی­کننده تنیدگی شغلی هستند. همچنین، گیوریان، دیندار و سلطانی (1390) در تحقیقی در زمینه تعیین عوامل موثر بر تنیدگی شغلی معلمان، علاوه بر اینکه نشان دادند که میزان تنیدگی معلمان بیش از حد متوسط است و در این بین زنان تنیدگی شغلی کمتری نسبت به مردان دارند، نتایج نشان داد که وضعیت نامطلوب مالی معلمان بیشترین سهم را در بروز تنیدگی شغلی آنها دارد. نتایج تحقیق نعمت­طاوسی (1392) در همین ارتباط نشان داد که تعارض بین­فردی و محدودیت های سازمانی به طور مثبت بر فشار شغلی تاثیرگذار است.

در مورد تحقیقات انجام شده در این زمینه در حوزه ورزش، چهارده چریک و رحیمی (1388) در تحقیقی با هدف بررسی عوامل تنیدگی شغلی مدیران ورزش استان فارس به این نتیجه رسیدند که حقوق به عنوان یک عامل تنیدگی، بالاترین نمره را به خود اختصاص داده است. از سوی دیگر، نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بود که عامل­های شدت و تکرار رویدادهای استرس­زا هر دو پیش­بینی­کننده مثبت و معنادار تنیدگی شغلی هستند، ولی عامل تکرار، قدرت پیش­بینی بالاتری نسبت به شدت دارد. همچنین، عامل­های فشار کار و عدم­حمایت از سوی سرپرست، پیش­بینی­کننده مثبت و معنادار شدت و تکرار رویداد می­باشند- به ویژه عدم حمایت از سوی سرپرست قدرت پیش­بینی­کنندگی بالاتری در شدت و تکرار رویداد استرس­زا دارد. محرم­زاده و رجائیان (1385) نیز در تحقیقی با هدف بررسی منابع و عوامل تنیدگی شغلی در مربیان ورزشی استان آذربایجان غربی نشان دادند که 3/78 درصد مربیان، شیوع عوامل تنش­زای سازمانی و 9/73 درصد مربیان، شیوع عوامل تنش­زای شغلی را در حرفه مربیگری درحد متوسط ارزیابی نمودند، اما میانگین پراکندگی نگرش آزمودنی­ها، شیوع بیشتر عوامل تنش­زای شغلی را نسبت به سازمانی نشان داد. همچنین، عامل فناوری و دانش بیشترین عامل تنش­زای شغلی و حساسیت شغلی، فشار زمان و کمیت و حجم کار در رتبه­های بعدی قرار گرفتند. عامل وضعیت رفاهی بیشترین عامل تنش­زای سازمانی بود و عوامل رشد حرفه­ای نیروهای انسانی، شیوه مدیریت، رتبه­های بعدی را به خود اختصاص دادند. عامل فقدان حسن توفیق­طلبی در مربیان، بالاترین رتبه را در میان سایر منابع تنش­زای شغلی به خود اختصاص داد، درحالی که کمبود اعتبارات تخصیصی رتبه آخر را در میان سایر منابع تنش­زای شغلی داشت.

یکی از مشکلات رایج که ما را در همة سنین مورد حمله قرار می­دهد، تنیدگی است. تنیدگی به میزان کم        می ­تواند نیروی انگیزشی در جهت بهبود اعمال ما باشد، اما میزان زیاد آن می­تواند عواقب معکوسی از خود به جا گذارد (خلیلی و خدابخش، 1389). گزارشات حاکی از آن است که در ایالات متحده تنیدگی شغلی سالانه علت 60 تا 90 درصد مراجعات کارمندان به مراکز پزشکی می­باشد. مرور شواهد تجربی متعدد در این زمینه نیز نشان می­دهد یکی از پویاترین قلمروهای پژوهشی در قرن اخیر به موضوع محوری تنیدگی مربوط می­شود؛ به طوری که قرن اخیر را " قرن تنیدگی" نامیده­اند (آلیسون، 2007). بسیاری از تحقیقات انجام شده نیز موید ارتباط نزدیک تنیدگی با شغل است و محیط کار را به عنوان یکی از عوامل اصلی تنیدگی معرفی می­نماید. کوپر (1998) نیز معتقد است تنیدگی شغلی نتیجه کنش متقابل میان فرد و محیط کار او است (نئونان و هابارد[37]، 1998). بر این اساس نیاز روزافزون به بررسی و تحقیق علمی پیرامون تنیدگی شغلی ضروری به نظر می­رسد (اسدی، 1376).

به اعتقاد شیسلی و همکاران (2000) تنیدگی شغلی بیشتر در مشاغلی پدید می­آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می­گذرانند (لی و همکاران، 2005). یکی از حوزه­هایی که کارکنان سازمان­ها ارتباط تنگاتنگ و نزدیکی با افراد جامعه دارند، حوزه ورزش است. در سال های اخیر به دلیل توجه ویژه مسئولان به حوزه تربیت­بدنی و ورزش، شاهد حجم بالای مراجعه افراد به خصوص جوانان به سازمان­های ورزشی هستیم. به نظر می­رسد با توجه به ماهیت ورزش در جامعه که همواره با تلاطم‎ و چالش‎های فراوانی روبروست و نیز با توجه به حجم انبوه مراجعه­کنندگان به سازمان­های ورزشی، کارکنان این وزارتخانه همواره با این چالش‎ها دست و پنجه نرم می‎کنند- در تنیدگی شغلی کارکنان نهادهای ورزشی، سبک رهبری مدیران در رویارویی با این گونه چالش‎ها اهمیت ویژه ای دارد. این مطلب علاوه بر دلالت بر کمبود پژوهش‎های انجام شده در این زمینه در ایران، مشخصاً بر مبنای پژوهش‎های انجام داده شده در استان کردستان، و نیز نتایج گاهی متناقض به دست آمده در همین تحقیقات اندک این سوال را ایجاد می­کند که سبک های رهبری (آمرانه، مشارکتی و حمایتی) تا چه میزان بر تنیدگی شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان تاثیرگذار است و می‎تواند پیش­بینی­کننده تغییرات تنیدگی شغلی در میان کارکنان این اداره کل باشد؟

روش­شناسی پژوهش

این پژوهش به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نظر روش، در دسته تحقیقات همبستگی قرار می­گیرد که به صورت میدانی اجرا شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان در تمام سطوح سازمانی (60N= ) بود که تمامی آنها به صورت تمام­شمار به عنوان نمونه پژوهش در مطالعه مشارکت داشتند و همگی اقدام به پاسخگویی به سوالات پرسشنامه­ها نمودند. از آنجا که درصد کمی از کارکنان، به سختی حاضر به تکمیل پرسشنامه­های تحقیق بودند، سعی شد تا حد امکان با هماهنگی لازم و حضور پرسشگر در مواقع مورد نظر آنها و نیز توجیه ایشان در مورد محرمانه بودن پاسخ افراد و عدم ضرورت نوشتن اسامی آنها، مساعدت و همکاری ایشان در تکمیل پرسشنامه­ها جلب شود. لذا تمامی نمونه تحقیق اقدام به تکمیل پرسشنامه­ها نمودند. در این پژوهش جهت جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه‎های محقق­ساخته استفاده شد. این پرسشنامه‎ها از طریق بازنگری متون علمی موجود و پرسشنامه‎های طراحی شده در مورد سبک رهبری و تنیدگی شغلی طراحی شدند. پرسشنامه سبک‎های رهبری در ۴۲ گویه و سه نوع سبک رهبری آمرانه، مشارکتی و حمایتی طراحی شد که ۱۱ گویه آن مربوط به سبک رهبری آمرانه، ۱۶ گویه مربوط به سبک رهبری مشارکتی و ۱۵ گویه مربوط به سبک رهبری حمایتی بود. پرسشنامه تنیدگی شغلی نیز در ۲۷ گویه و دو خرده­مقیاس عوامل فشارزای رفاهی (8 گویه) و عوامل فشارزای مدیریتی (19 گویه) طراحی شد. پاسخگویی به این پرسشنامه‎ها در مقیاس پنج ارزشی لیکرت بود. روایی صوری و محتوایی هر دو پرسشنامه مورد تأیید ۱۱ نفر از اساتید و متخصصان رشته مدیریت ورزشی قرار گرفت. تعیین روایی سازه پرسشنامه­های مذکور نیز با استفاده از روش تحلیل مولفه­های اصلی (PCA)[38]انجام شد که در این مورد نتایج آزمونKMO  در مورد پرسشنامه سبک رهبری برابر با 872/0 و در مورد پرسشنامه تنیدگی شغلی 746/0 به دست آمد که در هر دو مورد بالاتر از 7/0 بود. همچنین، نتایج آزمون بارتلت در مورد هر دو پرسشنامه P< 0/05 بود که نشان­دهنده تایید سازه­های پرسشنامه­های تحقیق بود. در ضمن در یک مطالعه مقدماتی و از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه­ها نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این آزمون نشان داد که پرسشنامه سبک‎های رهبری و تنیدگی شغلی و خرده­مقیاس‎های آن از پایایی لازم برخوردار هستند. ضریب پایایی کل و نیز ضریب پایایی هر یک از مولفه­های این پرسشنامه­ها به شرح زیر است:

جدول 1: ضریب پایایی مولفه­های پرسشنامه سبک رهبری

مولفه

آمرانه

مشارکتی

حمایتی

سبک رهبری

ضریب آلفای کرونباخ

85/0

79/0

91/0

90/0

 

جدول 2: ضریب پایایی مولفه­های پرسشنامه تنیدگی شغلی

مولفه

عوامل فشارزای مدیریتی

عوامل فشارزای رفاهی

تنیدگی شغلی

ضریب آلفای کرونباخ

83/0

82/0

86/0

 

داده­های حاصله با استفاده از شیوه­های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در بخش آمار توصیفی از فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کلوموگروف- اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده­ها و نیز روش­های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد.

یافته­های پژوهش

بر اساس یافته­های به دست آمده، 60 نفر کارمند شرکت­کننده در این تحقیق دارای میانگین سنی ۸/۳۵ سال (با انحراف معیار ۸/۷ سال) بودند. سایر اطلاعات مربوط به آمار توصیفی در جدول زیر خلاصه شده است:

جدول 3: آمار توصیفی مربوط به متغیرهای جمعیت­شناختی

جنسیت

مرد

80 درصد

زن

20 درصد

 

تحصیلات

دیپلم و زیردیپلم

6/ 26 درصد

کارشناسی

۷/۵۱ درصد

کارشناسی­ارشد

۷/۱۶ درصد

  دکتری

5 درصد

سابقه اشتغال

1-4 سال

3/19

5-8 سال

5/17

9-12 سال

3/26

13-16 سال

8/8

بیش از 16 سال

1/28

جهت تعیین نرمال بودن داده­ها و تعیین نوع آزمون مورد استفاده از آزمون کلوموگروف- اسمیرنف استفاده شد.

جدول 4: نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنف جهت تعیین نرمال بودن داده­ها

 

آمرانه

مشارکتی

حمایتی

فشارزای مدیریتی

فشارزای رفاهی

تنیدگی شغلی

تعداد

60

60

60

60

60

60

میانگین

2/34

3/47

13/45

77/49

83/24

6/74

انحراف استاندارد

97/4

43/10

44/8

7/12

9/5

9/16

Z کلوموگروف اسمیرنوف

03/1

49/0

56/0

67/0

69/0

79/0

سطح معناداری

24/0

97/0

79/0

76/0

72/0

57/0

با توجه به نتایج آزمون کلوموگروف- اسمیرنف چون سطح معنا‌داری تمام مؤلفه­ها بیشتر از 05/0=α می‌باشد، بنابراین، توزیع کلیه داده‌ها نرمال بود و برای بررسی فرضیه‌های آماری مربوط به آنها از آزمون‌های پارامتریک استفاده شد.

جدول 5 : ماتریس همبستگی بین سبکهای رهبری و تنیدگی شغلی

 

عوامل فشارزای مدیریتی

عوامل فشارزای رفاهی

تنیدگی شغلی

سبک رهبری آمرانه

همبستگی پیرسون

032/0-

076/0-

05/0-

سطح معناداری

810/0

564/0

704/0

سبک رهبری مشارکتی

همبستگی پیرسون

558/0-

439/0-

570/0-

سطح معناداری

001/0

001/0

001/0

سبک رهبری حمایتی

همبستگی پیرسون

571/0-

342/0-

546/0-

سطح معناداری

001/0

007/0

001/0

بر اساس نتایج ماتریس همبستگی، بین سبک رهبری آمرانه با تنیدگی شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد (۰5/۰<p). همچنین، ارتباط بین سبک رهبری آمرانه با دو خرده­مقیاس عوامل فشارزای مدیریتی و عوامل فشارزای رفاهی نیز معنادار نبود (۰5/۰<p)، اما بین سبک رهبری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی با تنیدگی شغلی و نیز بین سبک های رهبری مشارکتی و حمایتی با هر دو عوامل فشارزای مدیریتی و عوامل فشارزای رفاهی ارتباط منفی و معناداری وجود داشت (۰5/۰>p).

جدول 6: نتایج آزمون رگرسیون چندگانه جهت پیشبینی تنیدگی شغلی از طریق سبکهای رهبری

مدل رگرسیون

ضرایب غیراستاندارد

F

 

ß

t

 

Sig

 

B

خطای استاندارد

مقدار ثابت

5/106

46/13

13/13

413/0

 

92/7

001/0

آمرانه

88/0

39/0

26/0

25/2

028/0

مشارکتی

79/0-

26/0

49/0-

03/3-

004/0

حمایتی

64/0-

30/0

29/0-

39/2-

018/0

جهت پیش‎بینی تنیدگی شغلی با استفاده از ابعاد سبک رهبری از رگرسیون چندگانه استفاده شد. تنیدگی شغلی به عنوان متغیر ملاک و سبک‎های رهبری به عنوان متغیر پیش­بین وارد مدل رگرسیون شده و به صورت همزمان آزمون شدند. بر اساس جدول فوق و بر مبنای ضرایب رگرسیون چندگانه به دست­آمده با روش ورود همزمان، {05/0p<، 13/13=F و 413/0= ، تمامی ابعاد سبک رهبری قدرت پیش­بینی تنیدگی شغلی را داشتند.

به­علاوه، با توجه به میزان R2  به دست­آمده، سه مولفه سبک رهبری (آمرانه، مشارکتی و حمایتی) در مجموع قادر به تبیین ۳/۴۱ درصد از تغییرات تنیدگی شغلی بودند. همچنین، با توجه به ضرایب بتای به دست آمده در معادله رگرسیون، سبک رهبری مشارکتی با ضریب استاندارد بتای 49/0، سبک رهبری حمایتی با ضریب استاندارد بتای 29/0، و سبک رهبری آمرانه با ضریب استاندارد بتای 26/0 به ترتیب بیشترین توان پیش­بینی معنادار برای تنیدگی شغلی را داشتند. در نهایت، معادله رگرسیون پیش‎بینی تنیدگی شغلی با استفاده از سبک‎های رهبری حمایت، مشارکتی و آمرانه به صورت زیر است:

(حمایتی × ۲۹/۰) – (مشارکتی × ۴۹/۰) – (آمرانه × ۲۶/۰) + ۵/۱۰۶= تنیدگی شغلی

بحث و نتیجه­گیری    

به اعتقاد محققان، تنیدگی شغلی می­تواند از طریق عصبانیت، اعتماد به نفس پایین، ناامیدی، انزوای فزاینده و نیز مشکلات جسمی باعث کاهش کارآیی فرد گردد. طبق تحقیقات انجام شده، فشارهای عصبی ناشی از شغل، علاوه بر ایجاد بیماری های روانی و جسمی متفاوت، بر عملکرد کاری افراد تاثیر می گذارد و مانند آفتی نیروی انسان را به تحلیل می­برد (وزیرپور و رضوانفر، 1388). لذا هدف اصلی تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین سبک‎ رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان بود. نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری آمرانه و تنیدگی شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد. همچنین، ارتباط سبک رهبری آمرانه با دو خرده­مقیاس عوامل فشارزای مدیریتی و عوامل فشارزای رفاهی نیز معنادار نبود که با نتایج به دست آمده در پژوهش­های شول[39] (۲۰۰۴)، لاین[40](۲۰۰۳)، وتن [41](۲۰۰۵)، شاین[42] (۲۰۰۶) و پیتر[43] (۲۰۰۶) و همچنین دهبان (۱۳۸۷)، سلیمانی (۱۳۸۷)، طیبی (۱۳۸۶)، حشم­دار (۱۳۸۵)، شاطری­نیا و شاطری (۱۳۸۹) در سطح تحقیقات داخلی غیرهمسو می­باشد. در این تحقیقات بین سبک رهبری آمرانه و تنیدگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. مغایرت نتایج حاضر با نتایج پژوهش‎های قبل می‎تواند به دلیل ماهیت سازمان مورد بررسی در این تحقیقات نسبت به تحقیق حاضر و نیز متفاوت بودن جامعه آماری مورد پژوهش باشد؛ به طوری که به نظر می­رسد ماهیت جامعه آماری پژوهش‎های پیشین (کارخانجات و مراکز تولیدی) و سبک رهبری مورد نیاز این جوامع با جامعه مورد پژوهش در تحقیق حاضر که یک حوزه ورزشی با روحیات و انتظارات خاص می­باشد، کاملا متفاوت بوده و نیازمند اتخاذ یک سبک رهبری مقتدر و آمرانه باشد- در حالی که به نظر می­رسد در سازمان های ورزشی به دلیل روحیات خاص ناشی از ورزش در مخاطبان و جامعه هدف این نوع سازمان ها، اتخاذ سبک رهبری آمرانه در تضاد با روحیات ورزشی افراد قلمداد می­گردد و همین امر منجر به بروز اختلاف در نتایج تحقیق حاضر در مقایسه با نتایج سایر تحقیقات مشابه قبلی شده است.

به­علاوه، در پژوهش حاضر بین تنیدگی شغلی و سبک رهبری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی ارتباط منفی و معناداری وجود داشت. این نتیجه علاوه بر اینکه با مبانی نظری موجود در زمینه تنیدگی شغلی و سبک رهبری همسوست، با نتایج به دست آمده در پژوهش‎های سلیمانی (۱۳۸۷)، لاین (۲۰۰۳)، شول (۲۰۰۴)، شاین (۲۰۰۶) و پیتر (۲۰۰۶) نیز همسو می‎باشد. در پژوهش دهبان (۱۳۸۷) بین سبک رهبری حمایتی و تنیدگی شغلی رابطه معناداری مشاهده گردید، اما بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی شغلی رابطه معناداری گزارش نشد. در پژوهش طیبی (۱۳۸۶) نیز بین سبک رهبری حمایتی و تنیدگی شغلی رابطه معناداری وجود نداشت، اما بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی شغلی رابطه معناداری مشاهده شد. همچنین در پژوهش حشم­دار (۱۳۸۵) بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی شغلی رابطه منفی و معنادار، ولی بین سبک رهبری حمایتی و تنیدگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در توجیه نتایج به دست­ آمده در تحقیق حاضر و با تاکید و حمایت از مبانی نظری موجود در این زمینه، می‎توان بیان نمود هر چه مدیران از سبک‎های رهبری مشارکتی و حمایتی بیشتر استفاده کنند، میزان تنیدگی شغلی کارکنان آنها کاهش می‎یابد.

همچنین، در مورد اینکه کدامیک از مولفه­های سبک رهبری پیش­بینی­کننده تنیدگی شغلی هستند، نتایج نشان داد که هر سه مولفه سبک رهبری وارد معادله رگرسیون شده­ و در مجموع قادر به تبیین 3/41 درصد از تغییرات تنیدگی شغلی بوده­اند. به این ترتیب که سبک رهبری مشارکتی با ضریب استاندارد بتای 49/0، سبک رهبری حمایتی با ضریب استاندارد بتای 29/0 و سبک رهبری آمرانه با ضریب استاندارد بتای 26/0 به ترتیب بیشترین توان پیش­بینی معنادار برای تنیدگی شغلی را داشتند. ضرایب استاندارد بتا به این معنی است که به ازای یک واحد تغییر در هر کدام از مولفه­های سبک رهبری، به مقدار ضریب استاندارد بتای همان مولفه، در تنیدگی شغلی تغییر رخ می­دهد. در مورد اینکه کدامیک از مولفه­های سبک رهبری پیش­بینی­کننده تغییرات تنیدگی شغلی هستند، در تحقیقات مختلف نتایج متفاوتی به دست آمده است. به عنوان نمونه، در پژوهش لاین (۲۰۰۳) سبک رهبری آمرانه پیش­بینی­کننده تغییرات تنیدگی شغلی بود، اما دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی قدرت پیش­بینی تنیدگی شغلی را نداشتند. این در حالی است که در پژوهش شاین (۲۰۰۶) و دهبان (1387) دو سبک رهبری آمرانه و مشارکتی نمی‎توانستند تغییرات تنیدگی شغلی را پیش‎بینی کنند، ولی سبک رهبری حمایتی قدرت پیش­بینی تغییرات تنیدگی شغلی را داشت. برخلاف نتایج این دو دسته تحقیق، در تحقیق پیتر (۲۰۰۶) تنها سبک رهبری آمرانه قدرت پیش­بینی تغییرات تنیدگی شغلی را داشت.

فلدمن (1989) تنیدگی شغلی را واکنش­های افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدیدکننده در محیط­های کارشان می­داند (نوربخش، 1378). در واقع، تنیدگی همان فشار روانی است که بر اثر عدم شناخت و ادراک درست از خود و محیط اطراف در یک فرد به وجود می­آ­ید. در محیط­های سازمانی، تنیدگی شغلی بر اثر عواملی مانند خواسته­های مبهم سرپرستان، تاکید بر انجام وظایف شغلی در مدت زمان کم، عدم درک صحیح نظام پاداش سازمانی و ... بوجود می­آید و چنانچه تنیدگی شغلی کمتر یا بیشتر از میزان معینی شود، نتیجه کار مطلوب نبوده و سبب به خطر افتادن سلامت فرد خواهد شد. به­علاوه، اغلب الگوهای تنیدگی شغلی در مورد این نکته اتفاق نظر دارند که پیامد واکنش فرد نسبت به عوامل تنیدگی شغلی، فشار شغلی است (اسپکتور، 2002، شافلی و تریس، 2014). بنابراین، به دلیل تایید وجود ارتباط معنادار بین تنیدگی شغلی و نوع سبک رهبری مدیران اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان، لازم است مدیران این اداره کل ضمن شناسایی سایر عوامل موثر بر تنیدگی شغلی کارکنان خود، نسبت به اتخاذ سبک رهبری­ای که کمترین میزان تنیدگی شغلی را برای کارکنان به همراه دارد، اقدام نمایند. در واقع، از آنجا که مواجهه با تجارب تنیدگی­زا در سطوح مختلف وجه جدایی­ناپذیر و غیرقابل­اجتناب موقعیت­های کاری محسوب می­شود و با توجه به اجتناب­ناپذیر بودن بروز عوامل استرس­زا در هر محیط شغلی و لزوم پیشگیری از آثار روانی و رفتاری آنها بر کارکنان، با استناد به نتایج تحقیق حاضر، به نظر می­رسد بکارگیری تمهیدات و اقداماتی از طرف مدیران این اداره کل در جهت اتخاذ سبک رهبری موثر بر جلوگیری از تنیدگی شغلی در کارکنان ضروری است. به عبارت دیگر، مدیران این اداره کل می­توانند با شناخت ویژگی­های روحی و روانی کارکنان خود و به تبع آن اتخاذ نوع سبک رهبری متناسب با آن، در جهت کاهش هر چه بیشتر تنیدگی شغلی و اثرات مخرب آن در کارکنان گام بردارند.

با توجه به مطالب فوق، توصیه می­گردد مدیران اداره کل ورزش و جوانان استان کردستان، به راهکارهای ارائه شده توسط صاحبنظران جهت کاهش تنیدگی ناشی از شغل در کارکنان توجه بیشتری نمایند. از سوی دیگر، از آنجا که نتایج تحقیق حاضر نشان داد دو سبک رهبری مشارکتی و حمایتی علاوه بر آنکه ارتباط منفی و معناداری با تنیدگی شغلی دارند، به خوبی توانایی پیش­بینی تغییرات تنیدگی شغلی را نیز دارند، به نظر می­رسد بهترین نوع سبک های رهبری در محیط­های ورزشی، دو سبک یاد شده باشد. در تایید این مطلب، یانگ و همکاران (2009) در تحقیق خود نشان دادند که بی­کفایتی نقش، فشار بین­شخصی و حمایت اجتماعی توان بالایی برای پیش­بینی سلامت روانی دارد، اما ضروری است مدیران قبل از هر گونه تصمیم­گیری در مورد شیوه­های موثر مقابله با تنیدگی شغلی کارکنان خویش، به شناخت ماهیت سازمان خود بپردازند و روشی مناسب را جهت مدیریت نوع سبک رهبری و روبرو شدن با چالش­های ناشی از تنیدگی شغلی اتخاذ نماید.

برای تحقیقات آینده نیز پیشنهاد می­شود، ارتباط تنیدگی شغلی با متغیرهای جمعیت­شناختی مورد بررسی قرار گیرد. همچنین، بررسی و یافتن راه های کاهش تنیدگی شغلی در میان نیروی انسانی در سازمان­های متفاوت و پست­های سازمانی مختلف، بررسی جایگاه و نقش تنیدگی شغلی در دستیابی به اهداف سازمان، بررسی ویژگی­های کارکنانی که از تنیدگی بالا رنج می­برند و تأثیر مؤلفه­های تنش­زا بر میزان اثربخشی سازمان به سایر محققان علاقمند به تحقیق در حوزه تنیدگی شغلی پیشنهاد می­گردد.

 

  • منابع

    • اسدی، حسن. (1376)." تحلیلعواملتنیدگیشغلیو ارتباطآنبااضطراببینمدیرانسازمان­های تربیت­بدنیوبرنامهوبودجه". رساله دکتری، دانشکده تربیت­بدنی، دانشگاه تهران.
    • ساعتچی، محمود. (1386). روانشناسی بهره­وری. تهران: انتشارات ویرایش
    • سحررو، طیبه. (1387). "بررسی سبک های رهبری با فرسودگی شغلی در کارکنان بیمارستان اهواز". پایان­نامه کارشناسی، گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بهبهان.
    • حشم­دار، سینا. (1385). "بررسی رابطه بین سبک های رهبری و فرسودگی شغلی در شرکت نفت و گاز گچساران". پایان­نامه کارشناسی، گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بهبهان.
    • خدادادی، محمد. (1383). "هنجاریابیپرسشنامهشیوه­هایمقابلهبااسترس(لازاروسفولکمن)و مقایسهاینشیوه­هابیندانشجویاندختروپسر". پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.
    • دهبان، رحیم. (1387). "بررسی رابطه سبک رهبری و تنیدگی شغلی در کارکنان مخابرات امیدیه". پایان­نامه کارشناسی، گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بهبهان.
    • ·   شاطری­نیا، احمد و شاطری، مصطفی. (1389). رابطه تنیدگی شغلی و تاب­آوری با فرسودگی شغلی و تاب­آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران.
    • طیبی، مسعود. (1386). "پیش­بینی تنیدگی شغلی بر اساس سبک های رهبری در کارکنان دانشگاه آزاد منطقه ۶".پایان­نامه کارشناسی، گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بهبهان.
    • عظیمی، مریم. (۱۳۸۹). "پیش­بینی فرسودگی شغلی و تنیدگی شغلی بر اساس سبک های رهبری (آمرانه، حمایتی و مشارکتی) در کارکنان سیمان بهبهان". پایان­نامه کارشناسی ارشد، گروه روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت.
    • گیوریان، حسن؛ دیندار فرکوش، فیروز و سلطانی، شهنواز. (1390). "عوامل موثر بر تنیدگی شغلی معلمان و مدیریت آن".فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت، سال دوم، شماره 3، صص 177-188.
    • نعمت ­طاوسی، محترم. (1392). "تنیدگی شغلی و بهزیستی عاطفی". نشریه علمی پژوهشی روانشناسی تحولی: روانشناسان ایرانی. سال دهم، شماره 38، صص 103- 121.
    • وزیرپور، مهردخت و رضوانفر، مریم. (1388). "بررسینقشمنابعالکترونیکیدرتنیدگی­هایشغلیکتابدارانکتابخانه­هایدانشگاهتهران".فصلنامه دانش­شناسی (علوم کتابداری و اطلاع­رسانی و فناوری اطلاعات). سال دوم، شماره 5.
    • هرسی، پاول و بلانچارد، کنت. (1993). مدیریت رفتار سازمانی. قاسم کبیری. چاپ سوم، تهران: انتشارات علمی
      • Abdul Latiff, S. F., Mahdi, A., & Jamadin, N. (2013). "A case study on workplace stress and job performance among the support staff of semigovernment organization in kuching, Sarawak". International Conference on Management and Information Systems September 22-24.
      • Allison, M. G. (2007). "Identifying the types of student and teacher behaviors associated with teacher stress". Teaching and Teacher Education. 23, 624-640.
      • Bakker, A. B., Schauffli, W.B. (2000). "Professional burnout: Study among general mediation". Journal of Organizational Behavior. Vol (21), 425– 441.
      • Bruce, D., Kirk Caldy, R., Shepherd, P., & Furnham, A. (2002). "The influence of type a behavior and locus of control upon job satisfaction and occupational health". Personality and individual differences. Vol (33), 1361- 1371.
      • Chan, D. W. (2003). "Stress coping strategies and psychological distress among secondary school teachers in Hong Kong". American Educational Reseach Journal, 1-35.
      • David & Decenzo. (1988). Personal / Human resource management. Third edition, pretic, Hall International, USA pp: 515-521.
      • Friedman, I. (1991). "High and low burnout schools: schools' culture aspects of teacher s burnout". Education research, 6 Vol (84), 325-333.
      • Furnham, A. (1983). "The A type behavior pattern, mental health and health locus of control beliefs". Education research, 6 Vol (84), 325-333.
      • Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y., & Cooper, C. (2008). "A metaanalysis of work demands stressors and job performance: Examining main and moderating effects". Personnel Psychology, 61, 227-271.
      • Guarinoni, M., Belin, A., Oulès, L., Graveling, R., Crawford, J., Lietzmann, J., Said, A., Konstantinopoulos, G. D., Dobras, M., & Kaminskas, K. A. (2013). "Occupational health concerns: Stressrelated and psychological problems associated with work".
      • Hains, D., & Ellmann, P. (1994). Cognitive-behavior modification: An integrative approach. New York: plenum.
      • Hersey. P. and Blanchard .k.h, (1993). Management of organizational Behavior, Utilizing Human Resources. 5th ed. Englewood Cliff ,New Jersey Prenticc-Hall, Inc, pp: 30-48.
      • Jain, A. A. K., & Cooper, C. L. (2012). "Stress and organizational citizenship behaviours in Indian business process outsourcing organizations". Management Review, 24, 155-163.
      • Lee, A., Matrinek, T., & Others. (2005). The preliminary program for AHPERD. National convention exposition, Kyungpook National University.
      • Morgan, Gareth. (1991). Image of organization. saye publications USA. pp: 11-17.
      • Neunan JC, Hubbard J.R. (1998). Stress in the workplace. In: Hubbard J.R. Workman EA. (Eds). Handbook of stress medicine. 1st Ed. New York: CRC, pp: 9-323.
      • Parkes, K. P. (2005). "Mental health in the oil industry, a comparative study of on shore and off shore Employees". Psychological Medicine, 2, 99-113.
      • Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). "A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for improving work and health". In G F. Bauer O. Hämmig, Bridging occupational, organizational and public health, pp. 43-68, Netherlands: Springer.
      • Spector, P. E. (2002). "Employee control and occupational stress". Current Directions, 11, 133-136.
      • Yang, L., Che, H., & Spector, P. E. (2008). "Job stress and well-being: An examination from the view of person-environment fit". Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81,567-587.