تدوین مدل ارتباطی سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی اردبیل، ایران (نویسنده مسئول

2 استادیار رفتار حرکتی، گروه تربیت بدنی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی،اردبیل، ایران

3 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تبریز، ایران

4 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران

چکیده

هدف این پژوهش، تدوین مدل ارتباطی سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی بود. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازلحاظ روش توصیفی، از نوع همبستگی به روش معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه­ کارکنان اداره کل ورزش وجوانان اردبیل بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 145 نفر از کارکنان اداره کل ورزش وجوانان اردبیل به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­ها از پرسشنامه­های "سرمایه‏ی روانشناختی"، "پرسشنامه خودکارآمدی شغلی" و "پرسشنامه­ اشتیاق شغلی" استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه ها مورد تایید قرار گرفته و پایایی آنها به ترتیب 78/0، 88/0 و 72/0 به دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss (میانگین، انحراف استاندارد، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون کولموگروف اسمیرنوف) و LISREL استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که اثر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی با بتای 39/0 و بر اشتیاق شغلی با بتای 36/0 معنی­دار است و همچنین خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی با بتای 25/0 اثر مستقیم دارد. نقش واسطه­ای خودکارآمدی شغلی در رابطه بین سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی کارکنان نیز با بتای 09/0 معنی­دار بود. بنابراین می­توان گفت که سرمایه روانشناختی و خودکارآمدی شغلی از متغیرهای مهم و مرتبط با اشتیاق شغلی در کارکنان هستند.

کلیدواژه‌ها


تدوین مدل ارتباطی سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی با میانجی گری خودکارآمدی شغلی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان اردبیل

نسرین عزیزیان کهن[1]

ماهرخ دهقانی[2]

ایوب بهتاج[3]

غفار کریمیان پور[4]

 

تاریخ دریافت مقاله: 29/9/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:30/10/1396

 

مقدمه

در سالیان اخیر توجه به اشتیاق شغلی[5] به عنوان یک مولفه­ روانشناختی در سازمان ها، بحث ها و مطالعات بسیاری را به وجود آورده است و به عنوان عنصری حیاتی در اثر بخشی سازمان مورد توجه رهبران و مدیران سازمان ها قرار گرفته است (بدارکر و پاندیتا[6]، 2013). مکلود و کلارک[7] (2009) معتقدند اشتیاق شغلی کارکنان از پارادایم های جدید حوزه‏ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن تعاریف مختلفی را داراست. اشتیاق شغلی یک وضعیت کاری انگیزشی و احساسی مثبت در هنگام کارکردن است که با سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص می شود (شافلی و بیکر[8]،2004). اشتیاق شغلی یک مفهوم روان شناختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشناختی در محیط کار شناخته می شود (هالبرگ و شائوفلی[9]،2006). از اشتیاق شغلی به عنوان یک پدیده روان شناختی که حالت گونه شناختی -عاطفی دارد، یاد می شود (استیومن و لوتانز[10]،2010). اشتیاق شغلی به عنوان توانایی تسخیر ذهن، قلب، احساس و روح کارکنان جهت القای تدریجی میل و شور و شوق درونی برای تعالی تعریف می شود (فلیمینگ . آسپولد[11]،2007). اندیشمندان برای اشتیاق شغلی سه بعد جذب، نیرومندی و وقف ذکر کرده اند. جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد. در این حالت فرد سرسختانه درگیر کار خود می شود، زیرا تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است. در بعد نیرومندی، فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال می کند و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری می نماید. کارکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند، بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته می شود و در هنگام وقوع مشکلات و بروز تعارضات بین فردی مقاومت بیشتری از خود نشان می­دهند (سالانوا، آگوت و پیرو[12]، 2005). سومین بعد اشتیاق شغلی، وقف در کار می‏باشد که با درگیری شدید روانی کارکنان در کار مشخص شده و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش است. این بعد با مفهوم دلبستگی شغلی، وجه مشترک بسیاری دارد و به درجه ای که فرد از لحاظ روانی خود را وابسته به شغل خود می داند، اطلاق شود (کارملی و فروند[13]، 2005). اشتیاق شغلی، مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون: عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و مستقیم دارد و با قصد ترک شغل رابطه منفی دارد (هاکانن، هاکانن، بیکر و دمروتی[14]، 2005). کارکنان دارای اشتیاق شغلی، احساس قدرتمندی و ارتباط موثر با کارشان دارند و خود را برای برآوردن مسئولیت های شغلشان توانمند می بینند (شوفلی، سالانوا، گونزالس-روما و باکر[15]، 2002). شواهد زیادی وجود دارد که در نبود سایر منابع کاری، تنها وجود کارکنان بر انگیخته، دستیابی به اهداف سازمان را میسر         می سازد. بر اساس پژوهش باکر و لیتر[16] (2010) کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلی را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند. کارکنان با اشتیاق شغلی بالا در شغل خود دست به خلاقیت و ابتکار عمل می زنند (سالانوا، آگوات، پیرو[17]، 2005) و در برابر کنش ها واکنش نشان می دهند و خودکارآمدی آنها افزایش می یابد و در نتیجه سازمان را در رسیدن به اهداف یاری می کنند (لورنس، شائوفلی، باکر، سالانوا[18]، 2007). اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند، بلکه در هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست های سازمان نیز نقش مهمی دارد (سالانوا و شافلی[19]، 2007). بنابراین، اشتیاق شغلی به عنوان یک منبع مطلوب ممکن است به چرخه ای مثبت از منابع و در نتیجه آثار مثبت بر سلامت منجر شود (هوبفال و شیروم[20]، 2001) که پیامد آن در انجام درست وظایف شغلی محوله و یا رفتارهایی فراتر از آن نمایان می شود. با توجه به پیامدهای مثبت اشتیاق شغلی، شناسایی عوامل موثر بر آن ضروری است.

    مرور پژوهش­های گذشته نشان می­دهد که یکی از عوامل پیش­بین اشتیاق شغلی، خودکارآمدی شغلی[21] است که به­طور وسیع در زمینه­های آموزشی، اجتماعی و سازمانی بکار می­رود (ساکس[22]، 1995). باورهای خودکارآمدی از طریق فرآیندهای شناختی، انگیزشی، کارایی و گزینشی بر عملکرد تأثیر می­گذارند (پاجارس[23]، 2002). خودکارآمدی به معنی داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیت­های مختلف شغلی می‏باشد (الله­توکلی، شهامت و اوجی­نژاد، 1394). منشأ پیدایش خودکارآمدی پژوهش، نظریه شناختی- اجتماعی بندورا است. مطابق دیدگاه شناختی- اجتماعی، انسان­ها موجوداتی فعال در نظر گرفته می­شوند که قادر به خود نظم­دهی و تنظیم رفتار خود هستند، نه موجودات منفعلی که نیروهای ناشناخته­ محیطی یا تکانه­های درونی آنها را کنترل کنند. آنها به­طور فعال در تحول خویشتن شرکت می­کنند و می­توانند با رفتارشان وقایع و رویدادها را تحت کنترل خود درآورند. به باور بندورا، خودکارآمدی باعث ترغیب انگیزش و منابع شناختی فرد می­شود و عاملی برای اعمال کنترل بر رویدادهای معین است. باور خودکارآمدی پایه­ای برای انگیزش، بهزیستی و دستاوردهای فردی در همه­ حیطه­های زندگی است (سیماراصل، فیاضی و قلی­پور، 2010). خودکارآمدی شغلی به عنوان یک «برچسب عمومی از قضاوت­های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری» توصیف شده است (لنت و هاکت، 1987؛ به نقل از میرندا و آم­هوفر، 1998؛ به نقل از رجبی، عطاری و شکرکن، 1383). تجربیات ناشی از موفقیت و یا شکست کارکنان در طول سال­های خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانایی­هایشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می­دهد. معمولا افراد فعالیت­ها و موقعیت­هایی را می­جویند و با شور و شوق به آنها گرایش دارند که احساس کنند می­توانند خود را با آنها سازگار نمایند یا از پس آنها برآیند- در حالی که از فعالیت­ها و موقعیت­هایی که فکر می­کنند توانایی مقابله کردن با آنها را ندارند، دوری می­جویند (ریو، 1386). در واقع، خودکارآمدی به احساس شایستگی در کنترل داشتن بر محیط خود تأکید دارد (بندورا[24]، 1996). اساسأ، ادراک فرد از خود، توانایی­اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می­شود وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد (کارد، مس، موریتی و ساز[25]، 2010). مطالعه فراتحلیلی از 68 پژوهش منتشر شده در زمینه خودکارآمدی که بین سال­های 1997 تا 1989 انجام شده­اند، نشان داده ­است که باورهای خودکارآمدی به طور مثبت با اقدامات افراد ارتباط دارند (احمدیان، 1384). در حقیقت، خودکارآمدی شغلی در رابطه با متغیرهایی مانند انتخاب­های شغلی و تحصیلی (بتز و هاکت[26]، 1981)، هویت شغلی (روبینز[27]، 1985)، سازگاری شغلی (بتز و فیتزجرالد[28]، 1993)، پیشرفت تحصیلی و پافشاری (لنت، براون و لارکین[29]، 1986) و تصمیم­های شغلی (تایلور و پوپما[30]، 16990) مورد بررسی قرار گرفته است (به نقل از رجبی، عطاری و شکرکن، 1383: 72). سکاوفیلی و ماریسا[31](2007) در پژوهش خود رابطه معناداری بین خودکارآمدی و شاخص­های مثبت روان­شناختی به­دست آوردند. نتایج پژوهش نشان داد، افراد با خودکارآمدی بالا کمتر مضطرب و ناامید می­شوند و در برابر موقعیت­های تنش­زا کمتر شاکی هستند و از خوش­بینی بیشتری نسبت به آینده برخوردارند. مطالعه عبدلی، سلطان احمدی، عیسی زادگان، غلامی، محمودی و امانی (1391) نیز نشان داد که باورهای کارآمدی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارد.

   از طرف دیگر، خودکارآمدی شغلی تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. پژوهش مرعشیان و نادری (1392)، پالو[32] (2015) و سیمون و بویتنداک[33] (2010) به رابطه بین سرمایه‏ روانشناختی[34] و خودکارآمدی شغلی اشاره کرده اند. سرمایه‏ روانشناختی مفهومی است که عمدتاً از تئوری و تحقیق در حیطه روانشناسی مثبت به دست آمده و در محیط کار مورد استفاده قرار گرفته است (اووی، ریچارد، لوتانز، ماتری[35]، 2011). این سازه یکی از مفاهیم جدیدی است که به عنوان یک سازه مثبت گرا مطرح شده و می توان از آن در مدیریت اثربخش ابعاد عاطفی، انگیزشی، نگرشی، شناختی و رفتاری افراد در محیط کار استفاده کرد (لوتانز، یوسف،آولیو[36]، 2007 ) و از آن به عنوان مزیت رقابت سازمانی یاد می شود (لوتانز و همکاران، 2007). سرمایه­ روانشناختی، یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرایی است که با ویژگی هایی از قبیل باور فرد به توانایی هایش برای دست یابی به موفقیت، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف، ایجاد اِسنادهای مثبت درباره خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می شود (لوتانز، یوسف[37] 2004). ارزیابی مثبت از شرایط و احتمال رسیدن به موفقیت، مبتنی بر تلاش انگیزه محور و همراه با پشتکار را سرمایه­ روانشناختی مثبت می نامند (اوی و همکاران[38]، 2010). در واقع، سرمایه‏ روانشناختی جنبه مثبت زندگی انسان ها و مبتنی بر درک شخصی خود، داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکلات است (سلیگمن[39]، 2002).

 سـرمایه روانشـناختی مـی توانـد بـه عنـوان وضعیتی کـه شـامل چهــار مؤلفــه اعتمــاد بــه نفــس(اعتقـاد فرد بر توانایی هایش برای بسیج منابع انگیزشی و شـناختی و راهکارهـای مـورد نیـاز بـرای اجـرای موفقیت آمیز وظایف خـاص)، امیدواری (وضعیتی شناختی یا تفکری است که افراد را قـادر مـی سـازد کـه اهـداف واقعـی، امـا چالش برانگیز و قابـل پـیش بینـی را مـدون سـازند و سپس به آن اهداف از طریق اراده معطوف بـه خـود، انرژی و ادراک کنترل درونی شده دسـت یابنـد (اسنایدر[40]، 1994)، خوش بینـی (سبک تفسیری که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را بـه علـل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسـبت مـی دهـد (سـلیگمن، 1998) و انعطاف پذیری (ظرفیـت روانشناختی که به وسیله آن افـراد می توانند به طور موفقیت آمیزی برای مقابله با تغییـر، بحــران و ریســک و مشــکلات ازآن اســتفاده کننــد) تعریف شوند (لوتانز، یوسف، آولیو، 2007). این مولفه ها در یک فرآیند تعاملی و ارزشیابانه به زندگی فرد معنی می دهد و تلاش فرد در برابر تغییر موقعیت های فشارزا را تدوام می بخشد، او را برای ورود به صحنه عمل آماده می نماید و مقاومت و سرسختی وی در تحقق اهداف را تضمین می کند (جاج و بونو[41]، 2001). سرمایه‏ روانشناختی، روشی مهم برای افزایش قدرت رقابت سازمان ها و حفظ مزیت های رقابت با سازمان هاست که نقش مهمی در تغییرات سازمانی ایفا می کند (وانگ[42]، 2015). بسیاری از پژوهش­ها نشان می دهد که سرمایه‏ روانشناختی، ارزش افزوده بیشتری در عملکرد کارکنان نسبت به ویژگی های جمعیت شناختی، ویژگی های خودارزیابی و ابعاد شخصیتی فرد دارد (اوی، لوتانز و همکاران، 2008). لوتانز و همکاران (2007) معتقدند که سرمایه­ روانشناختی با تکیه بر متغیرهای روانشناسی مثبت همچون امیدواری و اعتماد به نفس منجر به ارتقای سرمایه انسانی و روابط بین آنها می شود. سرمایه‏ روانشناختی منبع درونی برای تلاش، فعالیت و جهت گیری نسبت به دنیای اطراف است و هرچه میزان اعتماد به نفس، تاب آوری، امیدواری و خوش بینی بالاتر باشد فرد منبع روانی قابل اتکا و بادوام تری را برای زندگی و حرکت در مسیر اهداف زندگی و شغلی خود احساس می کند (پترسون و بایرون[43]، 2007، یوکول، گانیرون[44]، 2012). در سرمایه‏ روانشناختی بر توان دست یابی به اهداف، نیازها و آرزوها، امیدواری در نیل به اهداف و داشتن پشتکار و انعطاف پذیری در دستیابی به اهداف و ارزش ها همراه با اتخاذ رویکردی خوش بینانه و مثبت گرا در مواجهه با مسائل تاکید قابل توجهی دارد (مک گی[45]، 2011). پژوهش ها نشان داده اند که سرمایه روان شناختی نیز بر متغیرهای فردی و سازمانی همچون: رفتار شهروندی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، استرس شغلی، بهروزی کارکنان، عملکرد شغلی، بدبینی، نیت خروج از سازمان، رفتار انحرافی، اشتیاق شغلی، غیبت از کار تأثیر می گذارد (سردیویو و سرینیوزا[46]، 2012). لوتانز و آولیو (2007) به بررسی تاثیر سرمایه‏ روانشناختی بر عملکرد کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که سرمایه‏ روانشناختی بالاتری دارند، عملکرد بهتری دارند. از این رو، با توجه به قابلیت آموزش و توسعه سرمایه‏ روانشناختی و رابطه آن با متغیرهای مطلوب فردی و سازمانی سرمایه­ روانشناختی باید جزو برنامه های توسعه و آموزش کارکنان باشد (ساکس و گرومان[47]، 2010).

در مورد متغیرهای پژوهش، تحقیقاتی انجام شده است. پیک، اسکوکرت، کیم، لی[48] (2015) در پژوهش خود با عنوان تاثیر سرمایه روانشناختی بر اشتیاق شغلی و اخلاق کارکنان به این نتیجه رسیدند که سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیر دارد. سیمون و بوینتداک[49] (2010) در پژوهش خود با عنوان "سرمایه­ روانشناختی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی" به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه­ روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. پالو (2015) در پژوهش خود با عنوان "اشتیاق شغلی و سرمایه­ روانشناختی" به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه­ روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. فراهانی و جعفری (1393) در پژوهش خود با عنوان "نقش سرمایه‏ روانشناختی و سرمایه اجتماعی در اشتیاق شغلی معلمان در مدارس متوسطه دولتی دوره اول و دوم دخترانه منطقه چهار تهران" به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه‏ روانشناختی با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (1391) در پژوهش خود با عنوان "رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران" به این نتیجه رسیدند که بین خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. افشار(1390) در پژوهش خود با عنوان "راب‍طه‌ س‍رس‍خ‍ت‍ی‌ روان‍ش‍ن‍اخ‍ت‍ی‌، ح‍م‍ای‍ت‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ ادراک‌ ش‍ده‌، خودکارآمدی‌ م‍س‍ی‍ر ش‍غ‍ل‍ی‌ ب‍ا اش‍ت‍ی‍اق‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ در ک‍ارخ‍ان‍ه‌ گ‍وه‍رب‍اف‍ان"‌ به این نتیجه رسید که بین خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد. یاکین و اردیل[50] (2012) در پژوهش خود با عنوان "رابطه بین خودکارآمدی و اشتیاق شغلی" به این نتیجه رسیدند که بین خودکارآمدی و اشتیاق شغلی رابطه معنی دار وجود دارد. مرعشیان و نادری (1392) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه‏ روان­شناختی با خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی در کارکنان سازمان آب و برق خوزستان نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه‏ روان­شناختی با خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی رابطه­ معنادار وجود دارد.

نیروی انسانی در سازمان ها، همواره از عوامل کلیدی تحقق اهداف سازمان ها بوده اند. از طرف دیگر، اشتیاق شغلی به عنوان یکی از متغیرهای تاثیر گذار بر بهبود عملکرد سازمانی مطرح شده و و پژوهش های انجام شده پیامدهای مثبت آن را برای سازمان نشان داده اند. مرور پژوهش های انجام شده در حوزه‏ اشتیاق شغلی نشان     می دهد که متغیر اشتیاق شغلی در سازمان ورزش و جوانان اردبیل مورد غفلت قرار گرفته است. لذا با توجه به پیامدهای مثبت اشتیاق شغلی برای سازمان های امروزی، شناسایی عوامل موثر بر آن از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می‏باشد. این پژوهش به بررسی روابط بین سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی با میانجیگری خودکارآمدی شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان پرداخت و فرضیه های زیر را مورد بررسی قرار داد:

  • سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان اردبیل اثر مستقیم دارد.
  • خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان اردبیل اثر مستقیم دارد.
  • سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان اردبیل اثر مستقیم دارد.
  • سرمایه روانشناختی از طریق خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی کارکنان سازمان ورزش و جوانان اردبیل اثر غیرمستقیم دارد.

روش شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، از نوع پژوهش های کاربردی و از لحاظ روش پژوهش در زمره پژوهش های همبستگی به روش معادلات ساختاری (SEM) است. جامعه‏ آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر اردبیل به تعداد 199 نفر می باشد. نمونه مطلوب برای پژوهش، با توجه به جدول مورگان 127 نفر می‏باشد. برای جمع‏آوری داده‏ها از پرسشنامه استفاده شد. محقق با استفاده ار روش نمونه گیری در دسترس و برای جلوگیری از کاهش ریزش آزمودنی ها و افزایش تعمیم پذیری نتایج پژوهش، 150 پرسشنامه را توزیع و در نهایت 145 پرسشنامه سالم گردآوری شد. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به اشتیاق شغلی، از "پرسشنامه اشتیاق شغلی" سالوناوا و شوفلی (2001) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 17 سؤال و در سه بعد توانایی، وقف خود و جذب می‌باشد. برای سنجش سرمایه‏ روانشناختی از "پرسشنامه سرمایه‏ روانشناختی" لوتانز و همکاران (2007) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 24 سئوال در چهار زیرمقیاس اعتماد به نفس، خوش بینی، امیـدواری و تاب آوری      می باشد. برای اندازه گیری خودکارآمدی شغلی از پرسشنامه ریگز و نایت (1994) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 31 سئوال و در چهار مولفه باورهای خودکارآمدی فردی، انتظار پیامدهای فردی، باورهای کارامدی جمعی و انتظار پیامدهای جمعی می‏باشد. نمره گذاری پرسشنامه ها در مقیاس پنج درجه ای لیکرت از کاملا مخالف (1) تا کاملا موافق (5) بود. روایی محتوایی پرسشنامه توسط 15 تن از اساتید مدیریت ورزشی مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن ها در این پژوهش با استفاده از محاسبه آلفای کرونباخ به ترتیب 88/0، 78/0و27/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده از نرم افزار spss و روش های آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون و آزمون های نرمال بودن داده ها) و در روش معادلات ساختاری از نرم افزار Lisrel برای مدلسازی استفاده شد.

یافته های پژوهش

در این پژوهش، تعداد 129 نفر مرد معادل 96/88 و 16 نفر زن معادل 03/11 درصد مشارکت داشتند. میانگین و انحراف استاندارد سرمایه‏ روان‏شناختی برابر با (20/13±12/92)، میانگین و انحراف استاندارد خودکارآمدی شغلی برابر با (31/14±15/110) و میانگین و انحراف استاندارد اشتیاق شغلی برابر با (20/16±8/61) بود. پیش فرض نرمال بودن داده­ها نیز با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن در جدول 1 ارائه شده است.

جدول 1: آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده ها

Sig

k-s

انحراف استاندارد

میانگین

متغیر

14/0

75/0

20/13

12/92

سرمایه‏ روانشناختی

21/0

83/0

31/15

14/110

خودکارآمدی شغلی

11/0

79/0

20/8

16/61

اشتیاق شغلی

 

با توجه به نتایج جدول 1 از آزمون K-S چنین نتیجه گرفته می­شود که مقادیر سطح معنی­داری برای متغیر های پژوهش بزرگتر از سطح آزمون یعنی05/0 α= می­باشند. همچنین، نرمال بودن داده‏ها با ارزیابی چولگی و کشیدگی مورد بررسی قرار گرفت. چولگی و کشیدگی متغیرها بین بازه­ (2+ و 2-) بود که حاکی از نرمال بودن داده‏هاست. بنابراین هر سه متغیر دارای توزیع طبیعی هستند. بنابراین جهت انجام آزمون فرضیه­ها از آزمون­های پارامتریک استفاده می­شود.

جدول 2: ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش

متغیر

3

2

1

سرمایه‏ روانشناختی

**52/0

**38/0

1

خودکارآمدی شغلی

**45/0

1

 

اشتیاق شغلی

1

 

 

همان گونه که در جدول 2 مشاهده می شود، بین سرمایه‏ روانشناختی با اشتیاق شغلی (52/0= r، 01/0≥p)، بین سرمایه روانشناختی با خودکارآمدی شغلی (38/0= r، 01/0≥p) و بین خودکارآمدی شغلی با اشتیاق شغلی (45/0= r، 01/0≥p) رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد. قبل از آزمون فرضیه ها، تحلیل عاملی تاییدی سه پرسشنامه انجام و نتیجه در شکل 1 ارائه شده است.

 

شکل 1: تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه‏های پژوهش

برای بررسی فرضیه های تحقیق، ابتدا نمودارهای خروجی نرم افزار لیزرل در حالت ضرایب استاندارد و ضرایب معنی داری t ارائه می شود و سپس به تایید و رد فرضیه های پژوهش خواهیم پرداخت.

 

شکل 2: ضرایب تخمین استاندارد مدل ساختاری پژوهش

 

شکل 3: اعداد معنی­داری مدل ساختاری پژوهش

جدول 3: ضرایب اثر مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای پژوهش

T

اثر غیر مستقیم

اثر مستقیم

مسیر

به متغیر

از متغیر

47/3

09/0=25/0×39/0

39/0

اشتیاق شغلی

سرمایه‏ی روانشناختی

41/2

-

25/0

اشتیاق شغلی

خودکارآمدی شغلی

67/3

-

36/0

خودکارآمدی شغلی

سرمایه‏ی روانشناختی

 

بر اساس جدول 3 می توان گفت که اثر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی با بتای (39/0) و (347/3=t) در سطح اطمینان (95 درصد)، اثر مستقیم خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی با بتای (25/0) و (41/2=t) در سطح اطمینان (95 درصد) و اثر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی با بتای (36/0) و (67/3=t) در سطح اطمینان (95 درصد) معنی­دار است. نتایج خروجی مدل در شکل 1 و 2 ارائه شده است. برای بررسی تاثیر غیر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی خودکارآمدی شغلی باید ضریب اثر غیر مستقیم (حاصل ضرب اثر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی در اثر مستقیم خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی) را محاسبه کرد. ضریب اثر غیر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی 09/0 می‏باشد که نشان می دهد نقش واسطه­ خودکارآمدی شغلی در رابطه بین سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی معنی دار است.

جدول4: برازش مدل پژوهش بر اساس شاخص های برازندگی

شاخص های برازش

Model fit

مقدار

مقادیر ایده آل

وضعیت

خی دو

X2

47/50

50/0 <

مطلوب

درجه آزادی

df

42

-

-

خی دو/درجه آزادی

X2/df

20/1

3 >

مطلوب

ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب

RMSEA

04/0

08/0 >

مطلوب

نیکویی برازش

GFI

94/0

90/0 <

مطلوب

نیکویی برازش تعدیل شده

AGFI

91/0

90/0 <

مطلوب

برازش مقایسه ای

CFI

98/0

90/0 <

مطلوب

برازندگی هنجار شده

NFI

95/0

90/0 <

مطلوب

برازش افزایشی

IFI

98/0

90/0 <

مطلوب

نتایج جدول 4 نشان می دهد که ضریب شاخص ریشه میانگین مجذورات خطای تقریب RMSEA برابر با (04/0)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) برابر با 98/0، شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 94/0، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI) برابر با 91/0، شاخص شاخص برازندگی هنجار شده (NFI) برابر با 95/0 و شاخص خی دو بر روی درجه آزادی (X2/df) برابر با 20/1، دلالت بر برازش مناسب و متوسط مدل مفهومی مورد نظر دارد.

بحث و نتیجه گیری

هدف از پژوهش حاضر، تدوین مدل ارتباطی سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی با نقش میانجی خودکارآمدی شغلی بود. تحلیل داده های پژوهش نشان داد که سرمایه روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان اثر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش های پیک، اسکوکرت، کیم، لی[51] (2015)، سیمون و بوینتداک (2010)، پاولو (2015) و  فراهانی و جعفری (1393) مبنی بر رابطه مثبت بین سرمایه‏ روانشناختی و اشتیاق شغلی کارکنان همسو می‏باشد. شواهد اوی و همکاران (2011) نشان داده که سرمایۀ روان­شناختی در گروه نمونۀ مختلف با عملکرد شغلی در ارتباط است. فراتحلیل آنها با عنوان "نقش سرمایۀ روان­شناختی بر نگرش­ها، رفتار و عملکرد" حاکی از وجود رابطۀ بین سرمایۀ روانشناختی و عملکرد شغلی بوده است (آووی، لوتانز، جنسن[52]، 2009). در تبیین این یافته می­توان گفت که شاخۀ جدید روان­شناسی مثبت، نقشی مهم در ارائۀ اطلاعات و تحقیق در مورد جنبه­هایی از زیستن انسانی دارد که رویکردهای دیگر آن را نادیده گرفته­اند. برای نمونه، بررسی سلیگمن[53] در مورد نیروهای شاخصه که به ما کمک کند تا فضایل و نیروهای منشی یک فرد را فهرست کنیم. این رویکرد به جای تاکید بر آسیب­شناسی و نقایص منِشی، بر توانایی بالقوه تاکید می­کند. اگر در پی نظام­مند کردن روان­شناسی هستیم،      می­توانیم به­خوبی این کار را در سیاقی مثبت انجام دهیم و به افراد کمک کنیم به منظور به حداکثر رساندن این نیروها، کاری که در آن بهترین هستند را به روشنی بیان کنند (سلیگمن، 2002). بنابراین، از دیدگاهی که درباره رشد نیروهای مثبت و خودکارآمدی و نیروهای شاخصۀ درونی صحبت می­کند و بر توانایی بالقوه و استفاده از حداکثر توانایی­ها سخن به میان می آورد، چنین انتظار می­رود که بر سازگاری فرد در زندگی به طور کلی و بر سازگاری شغلی به طور خاص تاثیرگذار باشد. حتی در روان­شناسی مثبت ثابت شده که این دیدگاه و مفاهیم مبتنی بر آنها بر سلامت و شادکامی و بهزیستی ذهنی و روانی افراد تاثیرگذار هستند (داینر[54]، 2000). می توان با تکیه بر مولفه ها ی تشکیل دهنده سرمایه روان شناختی نتیجه به دست آمده در بررسی فرضیه اول را به صورتی دقیق تر تبیین کرد. اعتماد به نفس به معنای اعتقـاد فرد به توانایی هایش برای یافتن راهکارهـای مـورد نیـاز به منظور اجـرای موفقیت آمیز وظایف، عنصر انتظاری بسیار مهمی برای ارتقای عملکرد افراد در محیط­های کار است. این ارتقا باعث می شود تا روند اجرای وظایف کارکنان منجر به موفقیت گردد که این عامل به نوبه خود باعث احساس رضایتمندی و اشتیاق شغلی می شود. امیدواری به معنای وضعیتی شناختی که افراد را قـادر مـی سـازد تا اهـداف واقعـی و قابـل پـیش بینـی را مـدون سـازند و از طریق اراده و انرژی ادراک شده به این اهداف دسـت یابنـد نیز باعث می شود کارکنان اهدافی قابل دستیابی در چهارچوب وظایف خود تعریف نمایند و در جهت نیل به آنها حرکت کنند. این قابلیت از احتمال ناکامی در اجرای وظایف وکسب تجربه منفی می کاهد.  خوش بینـی به معنای یک سبک تفسیری که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را بـه علـل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسـبت مـی دهـد و بالاخره تاب آوری در معنای ظرفیـت روانشناختی که به وسیله آن افـراد می توانند به طور موفقیت آمیزی برای مقابله بحــران و ریســک و مشــکلات ازآن اســتفاده کننــد، باعث می شوند که کارکنان در شرایط سخت وپرتنش محیط کار احساس شکست وافسردگی نکنند واشتیاق به کار و اجرای وظایف خود را از دست ندهند. بنابراین کارکنان دارای سرمایه‏ روانشناختی بالا، می توانند نسبت به بقیه همکاران خود نسبت به شغل و سازمان خود اشتیاق بیشتری داشته باشند و با شور و شوق بیشتری در محل کار خود حاضر شوند. بر این اساس پیشنهاد می شود تا اداره کل ورزش و جوانان با توجه به آموزش پذیر بودن سرمایه‏ روانشناختی تمهیدات لازم را برای برگزاری کارگاه های سرمایه‏ روانشناختی فراهم آورد.

تحلیل داده برای بررسی فرضیه دوم پژوهش نشان داد که خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی اثر مثبت و مستقیم دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش های هویدا و عابدی (1391)، افشار(1390) و یاکین و اردیل (2012) مبنی بر رابطه مثبت بین خودکارآمدی شغلی و اشتیاق شغلی همسو می‏باشد. این رابطه مثبت و مستقیم را می توان اینگونه تبیین کرد که خودکارآمدی در واقع یک ساختار شناختی است که در هر کاری از جمله در کار و حرفه به عنوان یک واسطه بین ویژگی ها، نگرش ها، دیدگاه و تبدیل آنها به رفتار و عمل ایفای نقش می کند. کارکنان با خودکارآمدی بالا به علت باور و اعتمادی که به توانایی خود در مسیر شغلی دارند، توانایی سازگاری با چالش های پیش آمده در شغل خود را نیز دارند. حل این چالش ها و کسب موفقیت در زمینه شغلی خود، انگیزه آنها را جهت حضور مشتاقانه تر در محل کار بالا می برد. در واقع، باور کارکنان مبنی بر توانایی انجام کارها و پاسخگویی به انتظارات و وظایف شغلی، جرات و اعتماد به نفس لازم را به آنها می دهد تا با اشتیاق بیشتری در محل کار خود حاضر شوند. افرادی که کارایی شخصی زیادی دارند معتقدند که می توانند به طور موثر با رویدادها و شرایطی که مواجه می شوند، برخورد کنند. از آن جایی که آن ها در غلبه بر مشکلات انتظار موفقیت دارند، در تکلیف ها استقامت می نمایند و اغلب در سطح بالایی عمل می کنند. این افراد از اشخاصی که کارایی کمی دارند، به توانایی های خود بیشتر اطمینان و کمتر تردید دارند و مشکلات را چالش می بینند نه تهدید و فعالانه موقعیت های جدید را جستجو می کنند. در واقع، خودکارآمدی شغلی انرژی لازم برای مواجهه با وظایف شغلی را به عنوان یکی از ابعاد اشتیاق شغلی فراهم می کند. از طرف دیگر، افرادی که در زمینه کاری خود کارآمدی و کفایت داشته باشند یا احساس کنند در انجام کار کفایت دارند، احساس مثبت تری نسبت به شغل خود دارند و بیشتر جذب کار خود  می شود.

 آزمون فرضیه سوم پژوهش نشان داد که سرمایه‏ روانشناختی تاثیر مثبت و مستقیمی بر خودکارآمدی شغلی کارکنان دارد. این یافته با نتایج پژوهش­های مرعشیان و نادری (1392) مبنی بر اثرات و رابطه سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی کارکنان همسو می­باشد. سرمایه‏ روانشناختی که به­صورت باور فرد به توانایی­هایش برای دست­یابی به موفقیت، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف، ایجاد اسنادهای مثبت درباره­ خود و تحمل کردن مشکلات در نظر گرفته شده است، همواره یکی از عوامل موثر بر خودکارامدی افراد در موقعیت های مختلف می‏باشد (گوهل[55]، 2002). بنابراین کارکنانی که از سرمایه‏ روانشناختی بالایی برخوردار هستند، دارای قابلیت­ها، توانایی­ها، مهارت­ها و عملکرد مؤثر می­باشند و این امر به آنها کمک می­کند تا در برابر درخواست­ها و فشارهای محیطی محل کار خود موفق­تر عمل کنند و در نتیجه از احساس کارآمدی و موفقیت بالایی نیز برخوردار باشند (اقدمی باهر، نجارپور، لیوارجانی، 1388). افراد با اتکا به سرمایه‏ روانشناختی خود در انجام وظایف بیشتر تلاش می کنند و در هنگام مواجهه با مشکلات، جدیت مضاعف از خود نشان می دهند.

 کارکنانی که سرمایه‏ روانشناختی بالایی دارند، امیدوارانه اهداف خود را دنبال می کنند، در دستیابی به اهداف خود واقع بین هستند و کارآمد بودن خود  باور دارند. این باور کارآمد می‏تواند به سایر حوزه‏ ها به خصوص حوزه‏ شغل و وظایف شغلی تعمیم یابد و و خودکارآمدی شغلی کارکنان را افزایش دهد.

نتایج بررسی داده ها برای تحلیل فرضیه چهارم نشان داد که اثر غیر مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر اشتیاق شغلی از طریق خودکارآمدی شغلی معنی دار است. با توجه به اثرات مثبت و مستقیم سرمایه‏ روانشناختی بر خودکارآمدی شغلی و اثر مستقیم خودکارآمدی شغلی بر اشتیاق شغلی این اثر غیر مستقیم نیز قابل تبیین و توجیه می‏باشد.

به طور کلی نتایج این پژوهش نشان داد که سرمایه‏ روانشناختی و خودکارآمدی شغلی از متغیرهای مرتبط با اشتیاق شغلی کارکنان می باشد و بر اساس نتایج به دست آمده، پیشنهاد می­شود  مدیران سازمان ها برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، بستر و زمینه­های لازم را جهت بالا بردن سرمایه­ روان­شناختی در افراد که به افزایش خودکارآمدی نیز می­انجامد، تلاش نمایند. به این منظور، با توجه به آموزش پذیر بودن سرمایه‏ روانشناختی نسبت به برگزاری کارگاه های سرمایه‏ روانشناختی فعالانه اقدام کنند. همچنین، پیشنهاد می­گردد که با فراهم کردن چالش های بیشتر در حوزه‏ شغلی، مشارکت دادن همه کارکنان در انجام وظایف سازمانی به طور فعال و تقسیم متوازن و متعادل وظایف بین آنان و کمک به کارکنان در جهت غلبه بر این چالش ها به افزایش خودکارآمدی شغلی کارکنان کمک کنند. این رویکرد باعث می شود تا همه کارکنان به شکلی فعال و اثر گذار در انجام وظایف و اجرای پروژه های سازمانی درگیر شوند و پس از حصول نتیجه و دستیابی به اهداف سازمانی، تجربه ای مثبت از اجرای نظام مند وگروهی  یک کار را در خود احساس کنند. این تجربه مثبت، متغیرهای سرمایه روانشناختی، احساس خودکارآمدی و اشتیاق شغلی را هم به صورت مستقل تقویت می کند وهم بر طبق فرضیه های اثبات شده در تحقیق حاضر، به واسطه تاثیرات مستقیم وغیرمستقیم که بر هم دارند، باعث هم افزایی عوامل یاد شده می گردد. در این راستا با توجه به جامعه پژوهش حاضر پیشنهاد می گردد مسئولیت برگزاری برخی از رویدادهای ورزشی ملی وبین المللی به عنوان پروژه های چالش برانگیز برای کارکنان، به ادارت کل  استان های کشور واگذار گردد. نظر به اینکه جامعه آماری تحقیق حاضر تجربه های خوبی در برگزاری رویدادهای ورزشی بین المللی کسب کرده است و نتایج این تحقیق نیز صحت تاثیر این را ثابت می کند، پیشنهاد مطرح شده موضوعیت جدی تری می یابد.  

در پایان شایان ذکر است که پژوهش حاضر در بین کارکنان اداره  کل ورزش و جوانان انجام گرفته است، لذا در تعمیم نتایج به سایر جوامع لازم است جانب احتیاط رعایت گردد. با وجود این، انجام پژوهش­های بیشتر در زمینه اشتیاق شغلی و ارائه راهکارهای کاربردی در راستای افزایش آن، یافته­های پژوهش حاضر را قوت خواهد بخشید.

  • منابع

    • احمدیان، فاطمه. (1384). "رابطه شیوه­های فرزند پروری با خودکارآمدی و سلامت روانی دانش­آموزان". پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان­شناسی.
    • افشار، فهمیه. (1390). "راب‍طه‌ س‍رس‍خ‍ت‍ی‌ روان‍ش‍ن‍اخ‍ت‍ی‌، ح‍م‍ای‍ت‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ ادراک‌ ش‍ده‌، خودکارآمدی‌ م‍س‍ی‍ر ش‍غ‍ل‍ی‌ ب‍ا اش‍ت‍ی‍اق‌ ش‍غ‍ل‍ی‌ در ک‍ارخ‍ان‍ه‌ گ‍وه‍رب‍اف‍ان". پایان نامه چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان (واحد خوراسگان). دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
    • اله­توکلی، غلامرضا؛ شهامت، نادر و اوجی­نژاد، احمدرضا. (1394). "رابطه هوش سازمانی با خودکارآمدی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر جیرفت". رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 6(1)، 227- 213.
    • رجبی، غلامرضا؛ عطاری، یوسفعلی و شکرکن، حسین. (1383). "اعتباریابی و مقایسه انتظارات خودکارآمدی شغلی در دانشجویان پسر و دختر دانشگاه شهید چمران اهواز". مجله علوم تربیتی و روانشناسی. دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، 11(1و2) ، صص 100- 71.
    • ریو، جان­مارشال. (1386). انگیزش و هیجان. یحیی سید محمدی. تهران: نشر ویرایش
    • سیماراصل، نسترن و فیاضی، مرجان. (1388). "سرمایه‏ روانشناختی مبنایی نوین برای مزیت رقابتی". ماهنامه تدبیر. سال نوزدهم، پایگاه مقالات علمی مدیریت.
    • عبدلی سلطان احمدی، جواد؛ عیسی­زادگان، علی؛ غلامی، محمدتقی؛ محمودی، حجت و امانی، جواد. (1391). "رابطه باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم". فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی. 4 (10)، 124- 105.
    • فراهانی، بهاره و جعفری، پریوش. (1393). "نقش سرمایه‏ روانشناختی در اشتیاق شغلی معلمان در مدارس متوسطه دولتی دوره اول و دوم دخترانه منطقه چهار تهران". فصلنامه نوآوری های اموزشی. 10(1). 137-121.
    • مرعشیان، فاطمه ­سادات و نادری، فرح. (1392). "رابطه فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه‏ روانشناختی با خودکارآمدی شغلی و کارآفرینی سازمانی در کارکنان سازمان آب و برق خوزستان". دانش و پژوهش در روان­شناسی کاربردی. 4(3)، 121- 112.
    • میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سیدعلی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا. (1391). "رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی شغلی با اشتیاق کاری مدیران". رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 3(2). 153-139

     

     

    • Avey, J.; Reichard, R.; Luthans, F., & Mhatre, K. (2011). "Meta-analysisof the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors and performance". Human resource Development Quarterly, 22(2),127-152.
    • Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). "Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover". Hum Resour Manage, 48(5), 677-693.
    • Avey, J.B., Luthans, F. Youssef, C.M. (2009). "TheAdditive Value of Positive Psychological Capital inPredicting Work Attitudes and Behaviors". Journal of Management, 36(2), 430-452.
    • Avey, James B.; Luthans, Fred; Smith, Ronda M.; Palmer, Noel F. (2010)."Impact of positive psychological capital on employee well-being over time". Journal of Occupational Health Psychology, Vol 15(1), 17-28.
    • Bakker A.B., Schaufeli W. B., Leiter MP, Taris T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress.22(3):187-200.
    • Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.). (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
    • Bedarkar, Madhura, Pandita, Deepika. (2013). "A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance". Procedia - Social and Behavioral Sciences. 133, 106-115.
    • Bue, Lo, Salvatore; Taverniers, John; Mylle, Jacques; Euwema, Martin. (2013). "Hardiness promotes work engagement, prevents burnout, and moderates their relationship". Military Psychology. 25(2). 105-115.
    • Card, D., Mas, A., Moretti, E., Saez, E. (2010). "Inequality at work: The Effect of Peer Salaries on JobSatisfaction". NBER Working Paper No. 16396.      
    • Fleming, J. H. & Asplund, J. (2007). Human Sigma. New York: Gallup. Forbringer
    • Goyal, saumya, ajawani, j.c. (2016). "Role of hardiness in employee engagement of male and female it professionals". Zenith international journal of multidisciplinary research. 6(6). 112-117.
    • Hakanen, J., Hakanen, A., Bakker, B., & Demerouti, E. (2005). "How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resource". European journal of oral science, 113. 479-487.
    • Hallberg, E.U., Schaufeli, B.W. (2006). "Same but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment?".  Journal of Psychology, 11(2), 119-127.
    • Lorens, S., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., & Salanova, M. (2007). "Testing the robustness of the job demands - resources model: Erratum". International Journal of Stress Management, 14, 224-225.
    • Luthans, F. Youssef, C.M. & Avolio, B.J. (2007). Psychological capital: developing the human competitive edge. New York: Oxford University Press
    • Luthans, F., Avey, J. Avolio B, & Patera, J. (2008(. Experimental Analysis of a Web-based Intervention to DevelopPositive Psychological Capital. Academy of Management Learning and Education, 7(2); 209-221.
    • Mac Gee, E.A. (2011). "An examination of the stability of positive psychological capital using frequency-based measurement". PhD dissertation, University ofTennessee.
    • Mac Leod, D & Clarke, N. (2009). Engaging for Success: Enhancing performance through Employee Engagement. London: Department for Business Innovation and Skills.
    • Maddi S.R., Khoshaba D.M. (2005). Resilience at work: How to succeed no matter what life throws at you. American: Amacom Div American Mgmt Assn.
    • Paek, Soyon, Markus Schuckert, Taegoo Terry Kim, Gyehee Lee. (2015). "Why is hospitality employees’ psychological capital important? The effects of psychological capital on work engagement and employee morale". International Journal of Hospitality Management, Volume 50,9-26.
    • Palo, M.J. (2015). "Work engagement and psychological capital in a south african platinum mining company". Thesis submitted for the degree Doctor of Philosophy in Industrial Psychology at the Vaal Triangle Campus of the North-West University.
    • Peterson, S. J., & Byron, K. (2007). "Exploring the role of hope in job performance: Results from four studies". Journal of Organizational Behavior, 29(6), 785–803.
    • Saks, Alan M. & Jamie, Gruman, A. (2010). "Organizational Socialization and Positive Organizational Behaviour: Implications for Theory, Research, and Practice". Journal of Administrative Sciences / Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 28(1) 14-26.
    • Schaufeli W.B. & Marisa S. (2007). Efficacy orinefficacy, that’s the question: Burnout and workengagement, and their relationships with efficacybeliefs, Anxiety, Stress, and Coping. 20(2), 177_196.
    • Simons, J.C., & Buitendach, J.H. (2013). "Psychological capital, work engagement and organisatonal commitment amongst call centre employees in South Africa". SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 39(2),
    • Sridevi, G., & Srinivasan, P. T. (2012). "Psychological capital: a review of evolving literature". Colombo Business Journal, 3(1), 25-39.
    • Sweetman, D. & Luthans, F. (2010). The power of positive psychology: psychological capital and work engagement. Work engagement: A handbook of essential theory and research. (54-68) New York: Psychology press.
    • Ucol-Ganiron, T. (2012). "The additive value of psychological capital in predicting structural project success and life satisfaction of structural engineers". International Journal of Social Science and Humanity, 4(2), 291-295.
    • Wang, Lingjuan (2015). "The Relationship between Employee Psychological Capital and ChangeSupportive Behavior—Mediating Effect of Cognitive of Change". Open Journal of Social Sciences, 2015, 3, 125-13.
    •  Yakin, Mustafa. Erdil. Oya. (2012). "Relationships between Self-Efficacy and Work Engagement and the Effects on Job Satisfaction: A Survey on Certified Public Accountants".  Procedia - Social and Behavioral Sciences 58. 370 – 378.
    • Youssef CM, Luthans F. (2010). "An integrated model of psychological capital in theworkplace". In P.A. Linley, S. Harrington, & N. Garcea (Ed.), Oxford handbook of positive psychology and work (pp. 277-288). Oxford: Oxford University Press