بررسی رابطه عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی براساس نقش تعدیل‌کنندگی مهارت سیاسی و اراده سیاسی در صنعت ورزش

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی، واحد علوم وتحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 استاد، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد علوم وتحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول

3 استادیار، دانشگاه پیام نور ،کرج، ایران

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی براساس نقش تعدیل‌گر مهارت سیاسی و اراده سیاسی در صنعت ورزش بود. روش پژوهش، توصیفی از نوع طرح همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان وزارت ورزش کشور و فدراسیون­ها بود که بالغ بر 1500 نفر می‌باشند. از بین فدراسیون­ها، 4 فدراسیون ورزش تیمی و 4 فدراسیون ورزش انفرادی به علت پر طرفدار بودن از بین سایر فدراسیون‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه پژوهش حاضر شامل 350 نفر است که با استفاده از روش نمونه‌گیری غیرتصادفی در دسترس انتخاب گردیدند. جهت سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه‌ استفاده گردید. در بررسی الگوی پیشنهادی، روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS-19 و PLS به کار گرفته شد. یافته‌ها حاکی از آن بود که رابطه عوامل درون سازمانی، مهارت سیاسی و اراده سیاسی با رفتار سیاسی معنی‌دار نبود. رابطه عوامل درون سازمانی با مهارت سیاسی و اراده سیاسی معنی‌دار بود. همچنین، یافته‌ها نشان دادند که مهارت سیاسی و اراده سیاسی رابطه بین عوامل درون سازمانی و رفتار سیاسی را تعدیل کردند. با توجه به نتایج این پژوهش، به مدیران و مسئولان سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود که نقش اثرگذار عوامل درون سازمانی، مهارت سیاسی و اراده سیاسی بر روی ابعاد مختلف سیاست سازمانی را مورد توجه قرار دهند.

کلیدواژه‌ها


بررسی رابطه عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی براساس نقش تعدیل‌کنندگی مهارت سیاسی و اراده سیاسی در صنعت ورزش

رباب مختاری[1]

علی محمد صفانیا[2]

حسین پورسلطان زرندی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 19/10/1395

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:20/1/1396

 

 

 

مقدمه

شناخت رفتارهای سیاسی در سازمان، حاصل کمک علوم سیاسی به رفتار سازمانی است. در دنیای امروز، نمی‌توان سازمان‌ها را جدای از رفتار سیاسی درون آن‌ها مطالعه کرد. تصور این‌که افراد سازمان تنها برای اهداف و مقاصد سازمان گام برمی‌دارند، بسیار خوش‌بینانه است. بسیاری تصدیق می‌کنند که سازمان‌ها به‌طور ذاتی عرصه‌های سیاسی هستند. به دلیل وجود گروه‌های ذینفع رقیب و منابع کمیاب، بهره‌گیری از رفتار سیاسی بهترین روش بقا و موفقیت در این محیط‌ها می‌باشد (فرح‌بخش، نیک‌پی و شجاعی، 1395: 8). 

    در طول بیشتر از سه دهه، رفتار سیاسی در سازمان حوزة پژوهش مهمی بوده است (عزیزی‌نژاد،  عباس‌زاده و حسنی[4]، 2011: 66). نتایج پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد این رفتارها بخش اجتناب‌ناپذیر هر فعالیت انسانی است (اولکرلدیز[5]، 2009: 32). هنگامی‌ که از کارکنان دربارة رفتار سیاسی در محیط کار سؤال می‌شود، اغلب آن را به عنوان نشانه‌هایی از رفتارهای خوش خدمتی محسوب می‌کنند و آن را به عنوان عملی زشت در نظر می‌گیرند که اهداف شخصی را به هزینه دیگران محقق می‌کند و ممکن است برای اهداف سازمان یا افراد مضر باشد. بنابراین، چنین رفتاری تهدید بالقوه‌ای برای اثر بخشی و کارایی سازمانی در نظر گرفته می‌شود. برای مثال، هنگامی که کارمندی به پست با مسئولیت بالاتر ارتقا می‌یابد- در شرایطی که افراد شایسته­تری وجود دارند و او با برخوردهای شخصی موجب آسیب رسانی به شهرت و موقعیت آن‌ها شده است- پیامدهای غیرکارکردی آن برای سازمان بسیار زیاد است. اگر کارمند شایسته احساس کند سیاست‌های سازمانی او را فریب داده است، ممکن است واکنش‌های منفی مانند نارضایتی، دلسردی، اضطراب و جابجایی نشان دهد (سومیا و پانچاناسم[6]، 2008: 10).

    رفتار سیاسی، نفوذ ارادی و آگاهانه­ای است که توسط افراد یا گروه­ها به منظور افزایش و حفاظت از منافع خود (کوتاه مدت و بلندمدت) به هنگام وجود راه‌حل‌های متضاد صورت می­گیرد (میلر، بیرنه، روسرفورد و هانسن[7]، 2009: 237؛ ویگودا- گادوت، وینارسکی-پرتز و بن زیون[8]، 2009: 766). بنابراین رفتار سیاسی 1- خارج از شرح شغل مشخص فرد است و 2- تلاش برای استفاده از پایگاه‌های قدرت فرد را طلب می‌کند. این تعریف در بسیاری از مطالعاتی که رفتار سیاسی را به عنوان رفتاری غیرکارکردی در سازمان در نظر می­گیرند، مورد توجه قرار گرفته و بر یک معنای ضمنی[9] منفی دلالت دارد و با درک کلی کارکنان در مورد این پدیده سازگار است (دولدور[10]، 2011: 394).

به طور کلی، رفتار سیاسی به یک رفتار خودخدمتی اشاره دارد که منافع دیگران را تهدید می­کند (شاغنزی، تردوی، برلند و پرو[11]، 2016: 3؛ محمد[12]، 2007: 239) و اساساً یک رفتار نفوذ است که از طریق آن افراد، گروه­ها یا سازمان­ها تلاش می­کنند بر رفتار یا نگرش دیگران (فرد، گروه یا سازمان) در مورد موضوعی که مهم و مطلوب است نفوذ کنند. رفتار خودخدمتی احتمالاً در محیط­هایی بیشتر وجود دارد که بی‌اعتمادی و عدم اطمینان در آن­ها بسیار زیاد است و افراد به دلیل عدم برخورداری از حمایت اجتماعی کافی به چنین رفتاری روی می­آورند (گوتسیس، کورتزی[13]، 2011: 460).

    شیخی­نژاد (1392) بر اساس یک مدل علّی، به تبیین رفتار سیاسی کارکنان در صنعت آب کشور پرداخت. بر اساس این مدل، عوامل فردی (شامل ماکیاول‌گرایی، خودنظارتی و کانون کنترل)، عوامل شغلی/ کاری (شامل استقلال، بازخورد، تنوع مهارت و ارتباط با مدیر) و عوامل سازمانی (شامل تمرکز، رسمیت، عدالت رویه­ای و مشارکت در تصمیم­گیری) به عنوان پیش‌بین‌های مهم رفتار سیاسی می‌باشند (شیخی‌نژاد، 1392).

   منظور از عوامل شخصی، مجموعه صفات مشخصه و نیازهایی می­باشند که بر رفتار سیاسی افراد تأثیر     می­گذارند (بوکانان[14]، 2008). ماکیاول‌گرایی[15] یکی از عوامل شخصی است که با رفتار سیاسی در سازمان رابطه مثبتی دارد (بیبرمن[16]، 1985؛ پورتر، آلن، آنجل[17]، 1981؛ به نقل از شیخی‌نژاد، 1392). ماکیاول‌گرایی به معنای عقاید بدبینانه درباره ماهیت انسان و اخلاق و به کارگیری تاکتیک­های فریباکارانه برای برآورده کردن اهداف شخصی است (باکسر[18]، 2004). ماکیاول‌گرایی دلالت بر استفاده از تاکتیک­های حیله­گرانه، منحرفانه و نهایی دارد (بوکانان، 2008: 50). بیبرمن (1985) بیان کرد ماکیاول­گرایی به طور مثبت با سیاست سازمانی درک‌شده ارتباط دارد؛ ماکیاولیسم اغلب با سیاست به خصوص با تاکتیک­های سیاسی ضد اجتماعی در ارتباط است (به  نقل از شیخی‌نژاد، 1392). خودنظارتی[19]یکی دیگر از عوامل شخصی مرتبط با رفتار سیاسی است که به تمایل و توانایی افراد برکنترل رفتار خود اشاره دارد که به آن­ها اجازه می­دهد تا برتصورات سایر مردم تاثیر بگذارند (دولدور، 2011). فریس[20] (1989) به این نتیجه رسید که خودنظارتی با درک سیاست سازمانی مرتبط است. افراد دارای خودپایشی بالا در رفتار سیاسی مهارت دارند و به نشانه­های اجتماعی حساس­اند (اوکانر و ماریسون[21]، 2001).  کانون کنترل[22] نیز میزانی است که افراد احساس می­کنند وقایع توسط نیروهای درونی شخص یا به دلیل نیروهای بیرونی که خارج از کنترل شخص است، ایجاد می­شوند. مابرگ[23] (1978) به این نتیجه رسید که کانون کنترل، ارتباط مثبتی با ادراک سیاست دارد. کسانی که احساس کنترل بیشتری بر کار خود دارند به اندازه افرادی که کنترل کمتری دارند، احساس درماندگی ندارند و به میزان کمتری سیاست سازمانی را تجربه می­کنند (به نقل از اوکانرو ماریسون، 2001). برعکس، افرادی که احساس کنترل کمتری بر کار خود دارند، ارتباطی بین رفتار خود و پیامدها درک نمی­کنند و تصور می­کنند که پاداش­ها و تنبیه­ها نتیجه نیروهای ناپایدار مانند شانس، احتمال یا هوی و هوس افراد قدرتمند است (باکسر، 2004). بر این اساس، مطالعات نشان داده است که تمایل به سیاست به­طور مثبت با کانون کنترل بیرونی بودن ارتباط دارد (دولدور، 2011).

   در طبقه عوامل شغلی/کاری، متغیرهای استقلال، بازخورد، تنوع مهارت و تعامل با مدیر مد نظر قرار گرفتند. به­نظر دفت[24]  (1989) افراد قدرت را به عنوان کارکردی از وظایف خود به دست می­آورند؛ استقلال بیشتر، تنوع مهارت و بازخورد، بازنمایی­هایی از مسئولیت فزاینده و اهمیتی است که سازمان برای شخص قائل است و ممکن است به­عنوان قدرت شخصی تعبیر شود. افرادی که چنین قدرت و کنترلی ندارند، ممکن است احساس کنند سرنوشت آن­ها توسط فرایندهای سیاسی تعیین می­شود از این رو، گرایش بیشتری به سمت رفتارهای سیاسی از خود نشان می‌دهند (وال و پرو[25]، 2000). اوکانر و موریسون (2001) معتقدند استقلال شغلی به طور منفی با درک فعالیت سیاسی مرتبط است. فقدان استقلال یا تنوع مهارت حاکی از آن است که دیگران کارمند را کنترل می­کنند و به احساس بی­قدرتی و افزایش رفتار سیاسی می­انجامد. همچنین، کارکنانی که بازخورد سازنده دریافت می­کنند، شفافیت نقش بیشتر و کنترل بیشتری بر محیط کار خود دارند و در نهایت به رفتار سیاسی کمتری می­انجامد (آتینک، دارات، فولر و پارکر[26]، 2010: 499). علاوه بر این، کارکنانی که روابط مبتنی بر اعتماد مثبتی با مدیران خود دارند، رفتار سیاسی کمتری را در سازمان از خود نشان می‌دهند. بر اساس نظریه مبادله رهبر- عضو[27] رهبران سبک مشابهی برای رفتار با زیردستان خود به کار نمی­گیرند، بلکه با هر زیردستی رابطه یا تبادل متفاوتی برقرار می­کنند (کاکمار، بوزمن، دنیس، آنتونی و ویلیام[28]، 1999). زیردستانی که روابط مبادله­ای با کیفیت کمتری با سرپرست خود دارند، معتقدند طرفداری[29] نشان داده شده به اعضای درون گروه، مبتنی بر عوامل سیاسی است و نه شایستگی. در نتیجه، تمایل این افراد به نشان دادن رفتار سیاسی از خود نسبت به کارکنانی که کیفیت روابط خود با مدیرانشان را مطلوب ارزیابی می‌کنند، بیشتر است (آتینک و همکاران، 2010: 501).

     بر اساس مدل­های نظری، عوامل سازمانی مختلفی نیز بر رفتار سیاسی کارکنان اثرگذار هستند. در این مطالعه تمرکز[30]، رسمیت[31]، عدالت رویه­ای[32] و مشارکت در تصمیم­گیری به عنوان عوامل سازمانی مؤثر بر رفتار سیاسی مورد بررسی قرار گرفتند. تمرکز، اشاره به میزان قدرت و کنترل در زنجیره بالای سازمان دارد و حدی است که بر اساس آن قدرت اتخاذ تصمیم در سراسر سازمان توزیع می­شود (محمد، 2007). بنابراین، هنگامی که قدرت تصمیم­گیری در بالای سازمان جمع می­شود، رفتار سیاسی ممکن است به منظور نفوذ بر تصمیم گیرندگان انجام شود (آتینک و همکاران،2010؛ محمد، 2007). رسمیت، نشان‌دهنده میزانی است که دستورالعمل­ها، قواعد و رویه­ها نوشته می­شوند و به طور شفاف به کارکنان بیان می­شوند. با فراهم کردن قواعد و خط مشی­های مناسب، کارکنان فرصت کمتری برای ادراک سیاست سازمانی دارند (محمد، 2007). سازمان­هایی با رسمیت بالا تمایل به داشتن کارکنانی دارند که شفافیت نقش بالا و دانش و کنترل مناسبی بر محیط خود دارند که این عوامل به رفتار سیاسی کمتر می­انجامد (آتینک و همکاران، 2010). پژوهش­های گذشته از این ارتباط منفی فرضی حمایت می­کنند (آندرو[33] و کاکمار، 2001؛ آریی، چن و بودوار[34]، 2004: 2). عدالت رویه­ای بر لزوم رعایت انصاف و عدالت در رویه­های اتخاذ تصمیم صحه می­گذارد؛ یعنی تصمیم­های عادلانه تصمیم­های حاصل از رویه­هایی منصفانه­اند. در میان اصول عدالت رویه­ای می­توان به بی­طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیم­ها اشاره کرد (امیرخانی و پورعزت، 1387: 22). هنگامی که افراد وجود عدالت رویه­ای را درک می­کنند، احساس می­کنند کنترل بیشتری دارند که این داشتن کنترل بیشتر  باید ادراک سیاست را در سازمان کاهش دهد. پژوهش­ها ارتباط منفی عدالت رویه­ای و رفتار سیاسی را نشان می­دهند (محمد، 2007؛ آریی و همکاران، 2004: 9). مشارکت در تصمیم­گیری نیز توزیع قدرت در سازمان را منعکس می­کند. کارکنانی که مشارکت بیشتری در تصمیم­گیری دارند، نفوذ بیشتری بر تصمیم­ها و فرایندها در کار دارند که ممکن است به احساس عدالت و انصاف منجر شود و رفتار سیاسی کمتر را به همراه دارد (ویگودا و کهن[35]، 2002: 312). هنگامی که مشارکت در تصمیم­گیری افزایش می­یابد، رفتار سیاسی باید کاهش یابد، زیرا مشارکت ابهام را کاهش می­دهد و احساس کنترل و انصاف را افزایش می­دهد (ویگودا و کوهن، 2002: 314).

در پژوهش حاضر، علاوه بر بررسی رابطه میان عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی، نقش تعدیل‌گر برخی از متغیرها در این رابطه مورد بررسی قرار گرفته است. به اعتقاد کروپانزانو و گرینبرگ[36](1997)، محیط کار ممکن است به عنوان یک بازار اجتماعی مفهوم سازی شود که افراد مختلف در تعاملات متعدد شرکت می­کنند و هرکدام در جستجوی برگشت مطلوب سرمایه­گذاری خود هستند. بر اساس این دیدگاه، محیط­های سیاسی محیط­های پرمخاطره‌ای را ایجاد می­کنند که هیچ فرصتی برای مصون ماندن از تبعات نامطلوب آن وجود ندارد. بنابراین کارکنان رغبتی به سرمایه­گذاری در چنین محیط سازمانی از خود نشان نمی­دهند. مینتزبرگ[37] (1983) استدلال کرد که بازیگران سیاسی کارآمد باید دو ویژگی عمده را نشان دهند: مهارت سیاسی[38] و اراده سیاسی[39](به نقل از دولدور، 2011: 397).

مهارت سیاسی به معنای درگیر شدن کامل در سیاست­هاست (دولدور، 2011: 397). مهارت سیاسی به عنوان «توانایی درک دیگران به طور مؤثر در محل کار و استفاده از چنین دانشی برای نفوذ در دیگران برای افزایش اهداف شخصی و یا سازمانی» تعریف شده است (فریس، دیویدسون و پرو[40]، 2005). مهارت سیاسی، چیزی است که کارکنان را به درک بافت اجتماعی سازمان، تنظیم رفتار خود در ایجاد کنترل و اعتماد به نفس قادر  می­سازد (کاپوتسیس، پاپ‌ الکساندیس، تریدوی و بنتلی[41]، 2015: 2). فریس و همکاران (2005) گزارش نمودند که مهارت سیاسی کارکنان، رابطه رفتار سیاسی و کار احساسی کارمند را تعدیل می­کند. کارمندان دارای مهارت سیاسی پایین، سطوح بالاتری از کار احساسی را به دلیل رفتار سیاسی تجربه می­کنند (فریس و همکاران، 2005؛ شیخی‌نژاد، 1392؛ فانی، شیخی‌نژاد، دانایی‌فرد و حسن‌زاده، 1393).

مفهوم اراده سیاسی توسط مینتزبرگ (1983) به عنوان ظرفیت افراد برای گسترش انرژی به منظور دستیابی به یک هدف خاص تعریف شد. وی بیان کرد افراد قبل از درگیر شدن در رفتار سیاسی نیاز به نشان دادن تمایل یا انگیزش برای گسترش منابع شخصی دارند. انگیزه‌ها، چراهای رفتار هستند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می‌کنند. انگیزه‌ها را گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سائقه‌ها یا محرک‌های درونی فرد تعریف می‌کنند (لیو، جان و وو[42]، 2010). در حالی‌که مهارت سیاسی توانایی درگیر شدن در سیاست به‌طور شایسته می‌باشد، اراده سیاسی به تمایل برای افزایش انرژی به منظور پیگیری اهداف سیاسی اشاره دارد که موجب می‌شود برخی افراد در مقایسه با دیگران تمایل بیشتری به درگیر شدن در رفتار سیاسی داشته باشند (کول[43]، 2007؛ فانی و همکاران، 1393).

     به‌طور کلی، رفتار سیاسی در زمره واقعیت­های بسیار مهم و اجتناب‌ناپذیر حیات سازمانی قرار می­گیرد. اگرچه رفتار سیاسی ممکن است پیامدهای مثبت و منفی داشته باشد، اما بخش اعظم تحقیقات برجنبه تاریک آن تمرکز کرده و بیان می­دارد که این رفتارها از نظر سازمان تأیید نمی­شوند (نامشروع) و براساس نفع شخصی مشخص می­گردند (مانند بدست آوردن اعتبار از کار دیگران، تشکیل ائتلاف، حمله به دیگران، رقابت برای دستیابی به منابع مشترک) (آتینک و همکاران، 2010: 494) و به دلیل برخورداری از توان بالقوه برای اثرگذاری بر ارزیابی عملکرد، تخصیص منابع و تصمیم­گیری مدیریتی و در نهایت، از بین بردن کارایی و اثربخشی سازمان، غیرکارکردی محسوب می­شوند (سالیماکی و جیمسن[44]، 2010: 231). محققان دریافته­اند که رفتار سیاسی در سازمان با پیامدهای منفی از قبیل افزایش تمایل به ترک سازمان، اهمال کاری[45]، تعارض بر سر منافع، افزایش رقابت منفی، کاهش رضایت شغلی، کاهش بهره­وری و عملکرد شغلی ضعیف مرتبط است. همچنین، از آنجا که این رفتارها اغلب با فریبکاری[46]، تهمت[47]، اعمال توطئه‌گرانه و روش­های نامشروع استفاده از قدرت همراه است، ممکن است ماندگاری کارمند در کار را کاهش دهد و بر استرس کارمند بیفزاید (تاتارکا[48]، 2009).

    در حالی که پژوهش­های پیشین بر اهمیت رفتار سیاسی در سازمان تأکید داشته­اند، شناسایی عوامل پیش­بینی کننده چنین پدیده­ای بسیار کم مورد توجه قرار گرفته است، به خصوص در سازمان­های ورزشی که هیچگونه مطالعه­ای تاکنون در مورد علل پیش­بینی کننده رفتار سیاسی در سازمان صورت نگرفته است. در مطالعات مربوط به رفتار سیاسی، به رفتار سیاسی واقعی توجه شده است. همچنین، بررسی تأثیر مهارت سیاسی و اراده سیاسی بر رفتار سیاسی در پژوهش‌ها بسیار کم می‌باشد و تاکنون در حوزه ورزش هیچ پژوهشی در این زمینه‌ها صورت نگرفته است. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است تا خلأ نظری موجود در این حوزه پر شود. این امر اهمیت و ضرورت پژوهش در این زمینه را از نظر نظری توجیه می‌کند. همچنین، از دیدگاه اهمیت و ضرورت کاربردی پژوهش به نظر می رسد بررسی و شناخت سیاست‌ها و رفتارهای سیاسی و عوامل تأثیر گذار بر آن در عرصه ورزش ایران- به دلیل نقش بازدارندگی رفتار سیاسی در دستیابی به عملکرد بهینه سازمان- ضروری و مهم می‌باشد و به یقین مطالعات در این زمینه به مدیران ورزشی در مدیریت هر چه بهتر سازمان‌ها کمک خواهد کرد. از این رو، هدف غایی پژوهش حاضر پاسخ به این سؤال محوری است که عوامل مؤثر بر شکل­گیری پدیده رفتار سیاسی در سازمان­های ورزشی کدام اند و  آیا مهارت سیاسی و اراده سیاسی قادر به تعدیل رابطه‌ میان این عوامل با رفتار سیاسی هستند یا خیر؟ مدل مفهومی پژوهش حاضر با اقتباس از مدل شیخی‌نژاد (1392)، در شکل 1 نشان داده شده است.

 

 

شکل1. مدل مفهومی پژوهش (اقتباس شده از مدل شیخی‌نژاد، 1392)

 

 

روش‌شناسی پژوهش

روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع طرح همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در وزارت ورزش کشور و فدراسیون­ها در سال 1395 است که بر اساس گزارش ارائه شده، تعداد آن‌ها بالغ بر 1500 نفر می‌باشد. از بین فدراسیون­ها، 4 فدراسیون ورزش تیمی (فوتبال، والیبال، هندبال و بسکتبال) و 4 فدراسیون ورزش انفرادی (وزنه‌برداری، کشتی، تکواندو، جانبازان و معلولین) به علت پر طرفدار بودن از بین سایر فدراسیون‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. هدف پژوهشگران این است تا نمونه‌ای حتی الامکان معرف جامعه انتخاب شود. برای این منظور از فرمول کوکران استفاده شد. خروجی این فرمول برای حجم جامعه 1500=N، برابر با 384 نفر می‌باشد. بر این اساس، 384 آزمودنی به روش نمونه‌گیری غیرتصادفی در دسترس انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها میان آنان توزیع گردید. در نهایت، از میان 384 پرسشنامه، تنها 350 پرسشنامه قابل تحلیل برگشت داده شدند که این تعداد، نمونه نهایی پژوهش حاضر را تشکیل دادند (نرخ بازگشت 2/91 درصد).

ابزار تحقیق

ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه  است که روی مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای قرار داشتند و در جدول 1 خلاصه مشخصات آن‌ها آورده شده است.

جدول 1: ابزار پژوهش

بُعد اصلی

زیرابعاد

تعداد سؤالات

منبع

بُعد اصلی

زیرابعاد

تعداد سؤالات

منبع

عوامل شخصی

ماکیاول­گرایی

20

کریستی و همکاران[49](1970)

عوامل سازمانی

تمرکز

5

دی­وار و همکاران[50](1980)

رسمیت

5

هاکمن و اولدم (1981)

خودنظارتی

13

لناکس و ولف[51] (1984)

عدالت رویه­ای‌

6

نیهاف و مورمن[52] (1993)

کانون کنترل

24

لونسون[53] (1972)

مشارکت در تصمیم‌گیری

4

ایکن و هیج[54] (1993)

عوامل شغلی/ کاری

استقلال شغلی

4

هاکمن و اولدهام[55] (1980)

مهارت سیاسی

-

18

فریز و همکاران[56] (2005)

بازخورد

6

اراده سیاسی

نیاز به موفقیت

4

لیو، لیو و وار[57] (1993)

تنوع مهارت

5

نیاز به قدرت

4

ترمبلی و همکاران[58] (1999)

ارتباط با مدیر

7

اسکندورا و همکاران[59](1986)

انگیزش درونی

3

ترمبلی و همکاران[60] (2009)

رفتار سیاسی

-

39

کیپنیس و همکاران (1980) آشفورد و لی (1990)

 

در پژوهش حاضر به منظور ارزیابی پایایی گویه‌ها Tاز ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آن برای متغیرهای زیر چنین گزارش شده است: ارتباط با مدیر 071/0، استقلال 823/0، بازخورد 921/0، تمرکز 899/0، تنوع مهارت 920/0، خودنظارتی 780/0، رسمیت 816/0، عدالت رویه ای 792/0، ماکیاول گرایی 904/0، مشارکت در تصمیم گیری 911/0، کانون کنترل 801/0، رفتار سیاسی 69/0، مهارت سیاسی 72/0 و اراده سیاسی 66/0- که نتایج پایایی تمام مقیاس‌ها مطلوب بود. روایی محتوایی پرسشنامه نیز توسط اساتید و متخصصان مورد تأیید قرار گرفت.

در پژوهش حاضر پس از تکمیل پرسشنامه، داده­های گردآوری شده، بر اساس مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها کدگذاری شد و با نرم افزار SPSS19 و PLS پردازش و تجزیه و تحلیل گردید.

 

یافته‌های پژوهش

مشارکت‌کنندگان در پژوهش، 350  نفر از کارکنان شاغل در وزارت ورزش کشور و فدراسیون­ها بودند که دارای میانگین سنی 12/37 سال و سابقه‌ کاری 03/12 سال بودند. از بین مشارکت‌کنندگان در پژوهش، 135 نفر زن (6/38 درصد) و 215 نفر مرد (4/61 درصد) بودند که توزیع سطح تحصیلات در میان آنان به این صورت بود: 32 نفر دیپلم (9 درصد)، 40 نفر کاردانی (4/11 درصد)، 175 نفر کارشناسی (50 درصد)، 95 نفر کارشناسی ارشد (2/27 درصد) و 8 نفر دکترا (4/2 درصد).

در جدول2 نتیجه فرضیات آورده شده است.

 

جدول 2: خلاصه نتیجه فرضیه ها

فرضیه

متغیر  پیش بین

 

متغیر ملاک

ß

T-Value

نتیجه

1

عوامل درون سازمانی

-

رفتار سیاسی

098/0

467/1

غیرمعنی‌دار

2

عوامل درون سازمانی

-

مهارت سیاسی

582/0

886/14

معنی‌دار

3

عوامل درون سازمانی

-

اراده سیاسی

346/0

585/6

معنی‌دار

4

مهارت سیاسی

-

رفتار سیاسی

034/0

613/0

غیرمعنی‌دار

5

اراده سیاسی

-

رفتار سیاسی

156/0

918/1

غیرمعنی‌دار

6

عوامل درون سازمانی

مهارت سیاسی

رفتار سیاسی

258/0-

977/1

معنی‌دار

7

عوامل درون سازمانی

اراده سیاسی

رفتار سیاسی

356/0

649/2

معنی‌دار

           ملاک معناداری t در سطح 95 درصد، 96/1± می باشد.

      همان طور که جدول 2 نشان می دهد، رابطه عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی (t=1/46)، رابطه مهارت سیاسی با رفتار سیاسی (t=0/61) و نیز رابطه مهارت سیاسی با اراده سیاسی t=1/91)) غیر معنی‌دار هستند.

بررسی برازش مدل

در جدول 3 ، واریانس مستخرج از سازه ها و پایایی آن‌ها آورده شده است.

جدول 3: واریانس مستخرج از سازه ها و پایایی آن‌ها

متغیرها

واریانس مستخرج از سازه‌ها

پایایی ترکیبی

ملاک

نتیجه

ضریب آلفای کرونباخ

ملاک

نتیجه

عوامل درون سازمانی

47/0

70/0

70/0

قابل قبول

82/0

70/0

قابل قبول

مهارت سیاسی

51/0

71/0

80/0

اراده سیاسی

44/0

73/0

71/0

رفتار سیاسی

48/0

71/0

84/0

فورنل و لارکر (1981) ملاک واریانس مستخرج از سازه‌ها (AVE) را 50/0 و مگنر و همکاران (1996) ملاک را بالای 40/0 در نظر می‌گیرند. بنابراین واریانس مستخرج از سازه‌ها قابل قبول است. همچنین، پایایی ترکیبی (ضریب دیلون – گلداشتاین) و ضریب آلفای کرونباخ سازه‌ها قابل قبول می‌باشند. در نتیجه، روایی همگرایی مدل و پایایی مدل قابل قبول است.

   جدول4 نیز واریانس مستخرج از سازه ها و همبستگی بین آن‌ها را نشان می‌هد.

 

جدول4: واریانس مستخرج از سازه‌ها و همبستگی بین آن‌ها

متغیرها

عوامل درون سازمانی

مهارت سیاسی

اراده سیاسی

رفتار سیاسی

میانگین

عوامل درون سازمانی

686/0

 

 

 

75/2

مهارت سیاسی

582/0

714/0

 

 

33/2

اراده سیاسی

346/0

481/0

663/0

 

50/2

رفتار سیاسی

424/0

293/0

327/0

693/0

05/3

اعداد در قطر جدول 4 جذر واریانس هر سازه ‌می‌باشد. اگر جذر واریانس مستخرج از هر سازه از مقدار رابطه هر سازه با سازه دیگر بیشتر باشد، روایی واگرای مدل مورد تایید است. پس روایی واگرای مدل مورد تایید است.    

 

 

آزمون مدل عملیاتی نقش تعدیل‌گر

آزمون مدل عملیاتی نقش تعدیل‌گری "مهارت سیاسی و اراده سیاسی" در رابطه علی عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی در شکل 2 و 3 آورده شده است. همچنین، در جدول 6  ضرایب بارهای عاملی و معناداری آن‌ها در مدل طراحی شده آورده شده است.

 

شکل2: مدل در حالت ضرایب استاندارد شده

در شکل 2، مدل در حالت ضرایب استاندارد شده نشان داده شده است. این ضرایب، نشان‌دهنده بارهای عاملی می‌باشند و هرچه بار عاملی بزرگتر و به عدد یک نزدیکتر باشد، یعنی متغیر مشاهده‌شده بهتر می‌تواند متغیر مکنون یا پنهان را تبیین نماید. اگر بار عاملی کمتر از 3/0 باشد، رابطه ضعیف در نظر گرفته می‌شود. با توجه به شکل 2 و نیز نتایج جدول 6، تمامی بارهای عاملی از 3/0 بیشتر می‌باشند.

 

شکل 3: مدل در حالت عدد معناداری

 

    شکل 3، مدل در حالت عدد معناداری را نشان داده است. در حالت معناداری، ارزش t (ضریب مسیر در حالت معناداری) مورد بررسی قرار می‌گیرد که باید این ارزش بیشتر از 96/1 باشد تا رابطه بین هر متغیر مشاهده ‌شده و مکنون مورد نظر معنا‌دار باشد. با توجه به شکل 3 و نیز نتایج جدول 6، تمامی مقادیر t بیشتر از 96/ 1می‌باشند.

جدول5: مقدار ضرایب تعیین مدل(R2) و کیو دو(Q2)

متغیر

R2

ملاک

وضعیت

نتیجه

Q2

ملاک

وضعیت

نتیجه

مهارت سیاسی

339/0

19/0(ضعیف)

33/0(متوسط)

67/0(قوی)

متوسط

برازش مدل ساختاری در حد قوی است

141/0

02/0(ضعیف)

15/0(متوسط)

35/0(قوی)

متوسط

قدرت پیش بینی مدل ساختاری در حد متوسط است

اراده سیاسی

120/0

ضعیف

142/0

متوسط

رفتار سیاسی

450/0

قوی

210/0

متوسط

 بر اساس نتایج جدول 5، برازش مدل ساختاری در حد قوی است. همچنین، قدرت پیش بینی مدل ساختاری (پیش بینی عوامل درون سازمانی) در حد متوسط است.

جدول 6: ضرایب بارهای عاملی و معناداری آن‌ها در مدل طراحی شده

بُعد اصلی

زیرابعاد

‌‌‌‌‌ مؤلفه ها

عوامل درون سازمانی

مهارت سیاسی

اراده سیاسی

رفتار سیاسی

عوامل درون سازمانی

عومل شخصی

ضرایب بارهای عاملی

623/0

 

 

 

T-Value

918/12

 

 

 

عوامل شغلی

ضرایب بارهای عاملی

793/0

 

 

 

T-Value

491/27

 

 

 

عوامل سازمانی

ضرایب بارهای عاملی

926/0

 

 

 

T-Value

804/72

 

 

 

مهارت سیاسی

زیرکی اجتماعی

ضرایب بارهای عاملی

 

423/0

 

 

T-Value

 

299/13

 

 

نفوذ بین فردی

ضرایب بارهای عاملی

 

524/0

 

 

T-Value

 

121/17

 

 

توانایی شبکه سازی

ضرایب بارهای عاملی

 

549/0

 

 

T-Value

 

701/20

 

 

صداقت آشکار

ضرایب بارهای عاملی

 

316/0

 

 

T-Value

 

320/7

 

 

اراده سیاسی

انگیزش درونی

ضرایب بارهای عاملی

 

 

599/0

 

T-Value

 

 

450/7

 

نیاز به قدرت

ضرایب بارهای عاملی

 

 

475/0

 

T-Value

 

 

718/6

 

نیاز به موفقیت

ضرایب بارهای عاملی

 

 

466/0

 

T-Value

 

 

516/5

 

رفتار سیاسی

فعال

ضرایب بارهای عاملی

 

 

 

336/0

T-Value

 

 

 

697/12

انفعالی

ضرایب بارهای عاملی

 

 

 

476/0

T-Value

 

 

 

150/22

 

      بر اساس نظر هالند[61] (1999)، ملاک پذیرش ضرایب بارهای عاملی 40/0 است. بنابراین در مجموع، ضرایب بار عاملی بالاتر از این مقدار، مقادیر t-value ضرایب مذکور در سطح 95 درصد و بیشتر دامنه96/1± می‌باشد.

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج نشان داد که عوامل درون سازمانی بر رفتار سیاسی سازمان‌های ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری ندارد. این یافته با نتایج پژوهش­های کرمی و یوسفی (1392) و شاهی و همکاران (2015) همسو و هماهنگ است و با نتایج شیخی‌نژاد (1392)، محمد (2007) و ابراهیمی (2015) نا‌همسوست. می‌توان درباره رفتارهای تأثیرگذار بر رفتار سیاسی سازمان‌های ورزشی نیز قضاوت نمود و عوامل مؤثرتر دیگری از عوامل درون سازمانی از جمله یاز به قدرت، حالات عاطفی مثبت و منفی و... و نیز تأثیر عوامل دیگری به ‌غیر از عوامل درون سازمانی- یعنی تأثیر عوامل فرا سازمانی از قبیل فرهنگ ملی- را بر رفتارهای سیاسی اثرگذار دانست.

نتایج نشان داد که عوامل درون سازمانی بر مهارت سیاسی و اراده سیاسی سازمان‌های ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته با نتایج پژوهش­های شاغنزی و همکاران (2016)، کاپوتسیس و همکاران (2015)، شیخی‌نژاد (1392)، محمد (2007) و فریس و همکاران، (2005) همسو و هماهنگ است. در تبیین این یافته می‌توان به نظر کاپوتسیس و همکاران (2015) مبنی بر این که در داخل سازمان‌ها، «تأثیرگذاران و مسائل خود را انتخاب کنید، تمرکز خود را بر روی مهم­ترین موارد قرار دهید و این چهارچوبی است که در کانون رساله قدرت در داخل و پیرامون سازمان قرار دارد» تکیه کرد و اثر عوامل درون سازمانی را بر مهارت‌های سیاسی بسیار مهم دانست. می‌توان تبیین کرد که مشارکت در تصمیم­گیری، توزیع قدرت در سازمان را منعکس می­کند. همچنین، وقتی سازمان عوامل درون سازمانی از جمله عوامل شغلی و سازمانی را فراهم کند و افراد از نظر شخصی نیز مستعد باشند، احتمال اینکه ظرفیت افراد برای گسترش انرژی به منظور دستیابی به هدفی خاص افزایش یابد وافر است. لذا این افزایش ظرفیت که از آن به عنوان ارادة سیاسی یاد می‌شود موجب می­گردد برخی افراد در مقایسه با دیگران تمایل بیشتری به درگیرشدن در رفتار سیاسی داشته باشند.

نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که مهارت سیاسی بر رفتار سیاسی سازمان‌های ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری ندارد. بنابراین، این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت. این یافته با نتایج پژوهش‌های دولدور (2011)، بوچانون (2008) و فریس و همکاران (2005) ناهمسو و ناهماهنگ است. وقتی افراد در محل کار توانایی درک دیگران را به طور مؤثر داشته باشند، توانایی نفوذ در دیگران به منظور افزایش اهداف شخصی و یا سازمانی را نیز دارند. علاوه بر این، هر مهارت سیاسی به رفتار سیاسی منجر نمی‌شود و عوامل تأثیرگذار دیگری در ایجاد رفتار سیاسی نسبت به مهارت سیاسی نقش دارند. گذشته از این، عدم آموزش کافی در مورد مهارت سیاسی در سازمان‌ها و به خصوص سازمان‌های ورزشی و در نتیجه اعمال مهارت‌های سیاسی نادرست و ناشیانه می‌تواند پاسخی بر این عدم معناداری باشد.

نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که اراده سیاسی بر رفتار سیاسی سازمان‌های ورزشی اثر مثبت و معنی‌داری ندارد. بنابراین، این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت. این یافته با نتایج پژوهش‌های لیو و همکاران (2010) و فریس و همکاران (2005) ناهمسو و ناهماهنگ است. وقتی افراد تمایل به صرف انرژی در راستای نیل به اهداف سیاسی را دارند، این انرژی زمینه‌ساز ضروری برای درگیر شدن در رفتار سیاسی تلقی می‌شود، اما در صورتی که شرایط برای اعمال رفتارهای سیاسی فراهم باشد برای دخیل شدن در رفتار سیاسی، کارکنان باید قدرت سازمانی را بکار گیرند. طبق تئوری خودتعیینی که مبنایی برای بررسی تأثیر انگیزش درونی بر رفتار سیاسی است، پیگیری اهداف درونی به طور مثبتی بر نیازهای افراد برای شایستگی و داشتن ارتباط اثر         می­گذارد- در صورتی که عوامل مزاحم دیگر کمتر باشند. به دلیل این که اثبات شایستگی افراد فی نفسه با پاداش همراه است، افرادی که از نظر انگیزش درونی پایین هستند، برای اطمینان از این که شایستگی آن­ها شناخته می­شود در رفتار سیاسی درگیر نمی­شوند.

نتایج تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که نقش تعدیل‌گری مهارت سیاسی در رابطه‌ علّی عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی معنی‌دار است. بنابراین، این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت. این یافته با نتایج فریس و همکاران (2005)، لیو و همکاران (2010) و شیخی نژاد (1392) همسو و هماهنگ است. این رابطه منفی در سازمان‌های ورزشی به دلیل حضور بیش از حد سیاسیون در این سازمان‌هاست که باعث ایجاد ذهنیت و برداشت‌های متفاوت در افراد و در نهایت باعث ایجاد رابطه منفی بین عوامل درون سازمانی و رفتار سیاسی شده است. افرادی که از مهارت سیاسی زیادی برخوردارند در مورد ارتباطاتی که با دیگران شکل می‌دهند، کاملاً حسابگر و زیرک هستند.

همچنین Tمتغیر اراده سیاسی توانست بر رابطه دو متغیر عوامل درون سازمانی و رفتار سیاسی تأثیر زیادی داشته باشد و این رابطه را به شدت تعدیل کند. این نتیجه با مطالعه شیخی نژاد (1392) همسو و هماهنگ است. افرادی که نیاز زیادی به موفقیت دارند، در جستجوی تعالی در عملکرد هستند، در فعالیت های کاری رقابتی می باشند و از جستجوی راه‌حل‌ها برای مشکلات و دشواری‌ها لذت می‌برند. از آنجا که رفتار سیاسی اغلب به کشف منابع ارزشمند کمک می‌کند، روش‌های جدیدی برای حل مشکلات به همراه دارد و عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد. بنابراین نیاز بالا به موفقیت ممکن است افراد را به درگیر شدن در رفتارهای سیاسی هدایت کند. داشتن اراده سیاسی از طریق گسترش انرژی در پیگیری اهداف سیاسی به عنوان عامل ضروری بروز چنین رفتارهایی شناخته می‌شود. چنین انگیزشی ممکن است ریشه در ساختار نیازهای فرد داشته باشد؛ نیازهای شخصی رفتارها را از طریق وضع ارزش‌ها و اهداف برانگیخته می‌کنند.

    نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها با نتایج مدل معادلات ساختاری نهایی منطبق بود و کلیه فرضیات بجز سه فرضیه (تأثیر عوامل درون سازمانی بر رفتار سیاسی، تأثیر مهارت سیاسی بر رفتار سیاسی و تأثیر اراده سیاسی بر رفتار سیاسی) در سطح 95 درصد مورد تأیید قرار گرفت. لذا با توجه به این یافته‌ها پیشنهاد می‌شود که سازمان‌های ورزشی توجه ویژه‌ای به عوامل درون سازمانی در جهت دسترسی به  مهارت سیاسی و اراده سیاسی داشته باشند، چرا که توجه به عوامل درون سازمانی می‌تواند موجبات مهارت سیاسی و اراده سیاسی را فراهم سازد.

 همچنین،  پیشنهاد می‌گردد مدیران منابع انسانی در هنگام انتخاب پرسنل علاوه بر توجه به مدارج تحصیلی و تجارب شغلی، ویژگی‌های شخصیتی افراد را نیز مورد اهتمام قرار دهند. آن‌ها می‌توانند از طریق استفاده از آزمون‌های شخصیت در فرایند کارمندیابی و انتخاب پرسنل، سطح ماکیاول گرایی افراد را بررسی کنند و از ورود افراد ماکیاول گرای شدید به سیستم سازمانی جلوگیری به عمل آورند.

مدیران می توانند با گردش شغلی، مهارت‌های کارکنان را در انجام مشاغل مختلف افزایش دهند. چنین محیطی آگاهی کارمند از رویدادها را افزایش و عدم اطمینان سازمانی را کاهش می‌دهد - همه این عوامل منجر به ادراک کمتر سیاست می‌شود. همچنین، مدیران می‌توانند با فراهم نمودن توسعه شغلی و غنی‌سازی شغلی سطوح بیشتر استقلال، بازخورد و تنوع مهارت را در مشاغل جدید یا باز طراحی شده برای شاغلان فراهم کنند. لازم است که مدیران در بازخورد دادن به کارکنان رویه‌ها و انتظارات صریح و ثابتی ایجاد کنند و مسئولیت‌های شغلی را روشن و شفاف نمایند. همچنین، مدیران باید اطلاعات کافی در مورد اهداف شغلی، مسئولیت‌های شغلی و نقش‌ها و پیامدهای عملکرد شغلی برای افراد فراهم کنند و کارکنان را در تصمیمات سازمانی مشارکت دهند و از تجارب و دانش سازمانی آن‌ها برخوردار شوند.

    =نتایج تحقیق نشان داد که مهارت سیاسی و اراده سیاسی نقش تعدیل‌گری در رابطه علّی عوامل درون سازمانی با رفتار سیاسی سازمان‌های ورزشی دارند. از این رو پیشنهاد می‌شود برای افزایش مهارت سیاسی، جلسه‌های کارورزی، مربی‌گری اجرایی و کتاب‌های رهبری برای افرادی که درصدد کسب مهارت‌های سیاسی هستند، برگزار گردد. علاوه بر این، با توجه به این‌که مهارت‌های سیاسی با توجه به نوع سازمان متفاوت است، لازم است اطلاعات لازم به مدیران در این زمینه داده شود تا درک مفهومی کافی از مهارت سیاسی کسب گردد. در زمینه اراده سیاسی نیز از آنجا که نیاز به قدرت (از ابعاد اراده سیاسی) یکی از نیازهایی است که نقش چشم‌گیری در بروز رفتار سیاسی کارکنان دارد، مدیران باید نیازها و تمایلات کارکنان را تشخیص دهند و در مورد این نیازها و راه‌های برطرف کردن آن‌ها با کارمندان گفت و گو کنند. همچنین، در مورد کارکنان دارای سطوح بالای نیاز به موفقیت پیشنهاد می‌گردد در سازمان کارراهه شغلی افراد به طور واضح و روشن تعریف شود و معیارهای ارتقای افراد  و شرایط احراز آن در حوزه‌های مختلف تعریف گردد. از آنجا که این قبیل افراد به دنبال کارهای چالشی هستند، در هنگام انتخاب افراد باید به این خصیصه توجه داشت و تناسب لازم بین شغل و شاغل را مورد توجه قرار داد.

   این پژوهش همانند سایر پژوهش‌ها، با محدودیت‌هایی نیز همراه بوده است؛ چنان که تک مرکزی بودن جامعه‌ پژوهش می‌تواند تعمیم‌پذیری نتایج این پژوهش را محدود کند. علاوه بر این، استفاده از پرسشنامه‌های خودگزارشی نیز یکی دیگر از محدودیت‌های این پژوهش بود؛ چراکه این نوع از ابزارهای اندازه‌گیری می‌توانند همراه با خطاها و اشتباهاتی باشند. لذا با توجه به این محدودیت‌ها پیشنهاد می‌شود که در مطالعات آتی از چندین جامعه‌ آماری جهت نمونه‌گیری استفاده شود. همچنین، پژوهش‌های بعدی ابزارهای سنجش دیگری همچون مصاحبه و یا روش مشاهده را بکار گیرند.

 

  • منابع

    • امیرخانی، طیبه و پورعزت، علی اصغر. (1387). "تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان‌های دولتی". نشریه مدیریت دولتی. دوره 1، شماره 1.
    • شیخی نژاد، فاطمه. (1392). "کنکاشی پیرامون عوامل موثر بر شکل گیری رفتار سیاسی در سازمان". پایان‌نامه دکتری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.
    • فانی، علی اصغر؛ شیخی‌نژاد، فاطمه؛ دانایی‌فرد، حسن و حسن‌زاده، علیرضا. (1393). "برررسی اثرات تعدیل‌کننده مهارت سیاسی و اراده سیاسی در ارتباط بین درک سیاست‌های سازمانی و رفتار سیاسی مورد مطالعه: صنعت آب ایران". فصلنامه پژوهش‌های مدیریت در ایران. دوره 18، شماره 1.
    • فرح‌بخش، سعید؛ نیک‌پی، ایرج و شجاعی، عظیمه. (1395). "بررسی رابطه بین رفتار سیاسی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان با تعدیل‌گری عدالت سازمانی در دانشگاه لرستان". اندیشه‌های نوین تربیتی. دوره 12، شماره 3.
    • کرمی، فرزانه و یوسفی، بهرام. (1392). "ارتباط اعتماد بین فردی و رفتارهای سیاسی با سبک‌های حل تعارضدر میان کارکنان ادارات کل تربیت بدنی استان‌های منتخب". مطالعات مدیریت ورزشی. شماره 21.
      • Andrews, M. C., Kacmar, K. M. (2001). "Discriminating among organizational politics, justice and support". Journal of Organizational Behavior, 22.
      • Aryee, S., Chen, A. X., Budhwar, P. S. (2004). "Exchange fairness and employee performance: An examination of the relationship between organizational politics and procedural justice". Organizational Behavior and Human Decision Processes, 94.
      • Atinc, G., Darrat, M., Fuller, B., Parker, B. W. (2010). "Perceptions of organizational politics: A metaanalysis of theoretical antecedents". Journal of Management, 22(4).
      • Azizinejad, B., Abbaszade, M. M., Hassani, M. (2011). "Organizational political tactics in universities". Canadian Center of Science and Education, 1(2).
      • Baxer, D. (2004). "Perception of organizational politics and workplace innovation an investigation of the perceptions and behavior of staff in an Australian IT Services Organization (online)".
      • Buchanan, D. A. (2008). "You stab my back, I’ll stab yours: Management experience and perceptions of organization political behavior". British Journal of Management, 19(1).
      • Coole, D. R. (2007). "Expansion and validation of the Political Skill Inventory (PSI): An examination of the link between charisma, political skill, and performance". PHD Dissertation, University of South Florida
      • Cropanzano, R., Greenberg, J.  (1997). "Progress in organizational justice: Tunneling through the Maze". In I. T. Robertson & C. L. Cooper (Eds.), NY: Wiley.
      • Doldor, E. (2011). "Examining political will, political skill and their maturation among male and female managers". dspace.lib.cranfield.ac.uk, 11.
      • Drory, A., Vigoda‐Gadot, E. (2010). "Organizational politics and human resource management: A typology and the Israeli experience". Human Resource Management Review, 20.
      • Ebrahimi, M. A. (2015). "Review of power, politics and political behavior in organizations". Visi Journal Academic, 1.
      • Ferris, G. R., Buckle, G., Schneider, P. B., Kramer, J., Zettler, I., Solga, Meurs, J. A. (2008). "Political skill construct and criterion-related validation: A two-study investigation". Journal of Managerial Psychology, 23(7).
      • Ferris, G. R., Davidson, S. L., Perrewe, P. L. (2005). "Political skill at work: Impact on work effectiveness". Mountain View, CA: Davies-Black Publishing.
      • Gbadamosi, L., Chinaka, N. J. (2011). "Organizational politics, turnover intention and organizational commitment as predictors of employees". Efficiency and Effectiveness in Academia. Proceedings of Informing Science & IT Education Conference, 14.
      • Gotsis, G., Kortezi, Z. (2011). "Bounded self-interest: a basis for constructive organizational politics". Management Research Review, 34(4).
      • Jun, L., Guang-tao, Y., Gang, L. (2009). "A moderation model of political behavior. In Management Science and Engineering". International Conference on, 9.
      • Kacmar, K., Bozeman, M., Dennis, P., Anthony, S., William, P.  (1999). "An examination of the perceptions of organizational politics model: Replication and extension". Human Relation, 52(3).
      • Kapoutsis, I., Papalexandris, A., Treadway, D. C., Bentley, J. (2015). "Measuring political will in organizations: Theoretical construct development and empirical validation".  Journal of Management, 20(10).
      • Liu, Y., Liu, J., Wu, L. (2010). "Are you willing and able? Roles of motivation, power, and politics in career growth". Journal of Management, 36(6).
      • Miller, B. K., Byrne, Z. S., Rutherford, M. A., Hansen, A. M. (2009). "Perceptions of organizational politics: A demonstration of the reliability generalization technique". Journal of Managerial Issues, 13.
      • Muhammad, A. H. (2007). "Antecedents of organizational politics perceptions in Kuwait business organizations". Competitiveness Review, 17(4).
      • O'Connor, W. E., Morrison, T. G. (2001). "A comparison of situational and dispositional predictors of perceptions of organizational politics". J Psychol, 135(3).
      • Salimaki, A., Jamsen, S. (2010). "Perceptions of politics and fairness in merit pay". Journal of Managerial Psychology, 25(3).
      • Shahi, S., Mehni, O., Yazdanshenas, F., Mohammadi, A., Mahmoudi, G. H. (2015). "Studying the relationship between organizational trust and political behavior of employees (Case Study: Shahid Chamran University)". Visi Journal Academic, 51-56.
      • Shaughnessy, B. A., Treadway, D. C., Breland, J. W., perrewe, P. L. (2016). "Informal leadership status and individual performance, the roles of political skill and political will". Journal of leadership and organization, 11.
      • Sowmya, K. R., Panchanatham, N. (2008). "Organizational politics-behavioral intention of Bank employees". The Journal of Commerce, 3(1).
      • Tatarka, C. J. (2009). "The perceptions of organizational politics in the national guard". PHD Dissertation, North-central University, Faculty of the School of Business and Technology Management.
      • Treadway, D. C., Wayne A. H., Charles J. K., Gerald R. F. (2005). "Political will, political skill, and political behavior". Journal of Organizational Behavior, 26(3).
      • Ulkeryildiz, R. E. (2009). "Political tactics in building construction industry from the architect’s perspective. Master of science". Izmir Institute of Technology, School of Engineering and Science.
      • Valle, M., Perrewe, P. (2000). "Do politics perceptions relate to political behaviors? Tests of an implicit assumption and expanded model". Human Relations, 53(3).
      • Vigoda, E., Cohen, A. (2002). "Influence tactics and perceptions of organizational politics: A longitudinal study". Journal of Business Research, 55(4).
      • Vigoda-Gadot, E., Vinarski-Peretz, H., Ben-Zion, E. (2009). "Politics and image in the organizational landscape: An empirical examination among public sector employees". Journal of Managerial Psychology, 18(8).