بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر آمادگی سازمان برای پیاده‌سازی مدیریت دانش در وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت اجرایی، گروه مدیریت اجرایی، واحد الکترونیکی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 عضو هیآت علمی، گروه مدیریت اجرایی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول)

چکیده

سرمایه اجتماعی مانند سرمایه­های دیگر، بستر مناسب را برای دسترسی به فرصت­ها و اهداف زندگی آماده می سازد و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می­شود. در عصر حاضر، مدیران برای توسعه، بیشتر از آنکه به سرمایه­های فیزیکی و انسانی نیازمند باشند، به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. هدف اصلی این تحقیق، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر آمادگی سازمان برای پیاده سازی مدیریت دانش در وزارت ورزش و جوانان بوده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان بخش ستادی وزارت ورزش و جوانان تشکیل می­دهند که تعداد آنها 480 نفر بود. حجم نمونه بر­اساس فرمول نمونه­گیری کوکران برابر 214 نفر تعیین شد. در این تحقیق به منظور سنجش متغیر­های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است که روایی این پرسشنامه از طریق روایی محتوایی و پایایی آن بر اساس ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. در بررسی روابط نیز از تحلیل مسیر در قالب مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج این بررسی­ها نشان داده است که بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و ابعاد تولید، انتشار، ذخیره­سازی و به کارگیری دانش رابطه معنی­داری وجود دارد. همچنین، رابطه معنی­داری بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و ابعاد تولید، انتشار، ذخیره­سازی و به کارگیری دانش مشاهده می شود. بنابراین، فرضیه اصلی تحقیق مبنی بر رابطه دار بودن دو متغیر سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش مورد تأیید قرار گرفته است.

کلیدواژه‌ها


بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر آمادگی سازمان برای پیاده­سازی مدیریت دانش در وزارت ورزش و جوانان

معصومه محمدحسن[1]

امیربابک مرجانی[2]

 

تاریخ دریافت مقاله: 20/3/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:1/5/1397

 

مقدمه

دنیای کسب و کارهای کنونی به­شدت در­ حال تغییر است. سرعت این تغییر به صورتی است که گاهی ماهرترین مدیران نیز نمی­توانند پیش­بینی­های لازم را برای انطباق با این تغییرات اعمال نمایند(ماتوسیاک و همکاران،2017).

هولت آمادگی را پیش نیاز ضروری برای سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد، تعریف کرده است. پیاده­سازی مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف از جمله: ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی ویژگی­های خاصی داشته و از انسجام لازم  برخوردار باشند. بنابراین، ناهماهنگی در بین این عوامل، مانع پیاده سازی موفقیت­آمیز مدیریت دانش خواهد بود. به بیان دیگر، شناخت عوامل سازمانی از حیث ویژگی­های لازم برای پیاده­سازی مدیریت دانش می­تواند بنیان مستحکمی را برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد (هولت، 2012). مدیریت دانش به یک محیط فناوری مؤثر برای خودکار کردن فرایندها و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است. مدیریت دانش، فرصت مناسبی را برای بهسازی عملکرد کارکنان، ارتقای تصمیم گیری، بهبود اثربخشی و کارایی سازمان، بهبود روند نوآوری و خلاقیت، تسریع خدمات رسانی  به جامعه در اختیار سازمان­ها قرار می­دهد.

 حال این سؤال مطرح می­شود که این سطح از تغییرات را چگونه می­توان پوشش داد و براستی راهکار مدیران موفق برای آن چه می­باشد؟

وزارت ورزش و جوانان به عنوان یک وزارتخانه بزرگ در ایران، حجم بالایی از نیروی انسانی را چه در حوزه کارکنان فعلی و چه در حوزه خدمات­گیرندگان این وزارتخانه (جوانان و ورزشکاران)-  که از سرمایه­های بالای این مجموعه هستند-  دارا می­باشد. اما، اجرای مدیریت دانش در مجموعه فوق همانند بسیاری از مجموعه­های دولتی با مشکلات متعددی رو­به­رو بوده است که به نظر محقق می­توان یکی از زمینه­های اصلی این موضوع را در حوزه سرمایه­ اجتماعی متصور بود. در این زمینه معمولاً دانش ایجاد­ شده توسط کارکنان در یک مسیر سیستماتیک در سازمان جریان نمی­یابد و افراد کمتر حاضر به انتقال این دانش و در­نهایت کاربست آن می­باشند. با این­حال در برخی موارد نیز این فرآیند انجام
می­شود، اما اثربخشی لازم را در سازمان ندارد که به نظر می­رسد این موضوع را باید بیشتر در مباحث اجتماعی دنبال نمود.

در همین ارتباط باید بیان نمود که در وزارت ورزش و جوانان ثبت تجربیات انجام نمی­شود. مشکل حاضر وزارت ورزش و جوانان این است که تجربیات و دانش مدیران و کارشناسان وزارت درحوزه­های مختلف ثبت و ضبط نمی­شود و در­نتیجه در اختیار دیگران قرار نمی­گیرد، بنابراین، با ورود افراد جدید به وزارتخانه امکان بهره­برداری از تجربیات گذشته در سیاستگذاری­ها و برنامه­ریزی­های آتی امکانپذیر نمی­باشد. این امر موجب آزمون و خطا در برنامه­ریزی­ها و اقدامات خواهد شد و عدم اثربخشی فعالیت­ها و اقدامات طرح­ریزی­شده برای کارکنان و خدمات­گیرندگان وزارتخانه را به همراه خواهد داشت. هم اکنون، در وزارت ورزش و جوانان برنامه­ریزی و هدفگذ­اری خاصی برای حل این مشکل و بهبود وضعیت موجود ندارد که این امر موجب می­شود که کارایی و اثربخشی سازمان نه تنها بهبود نیاید، بلکه درطول زمان با کاهش رو به رو شود.

 همچنین، به علت عدم وجود سیستم ثبت و ضبط، اشتراک دانش و تجربیات توسط کارکنان انجام   نمی­گیرد و به علت فقدان سیستم پاداش­دهی­، انگیزه و تمایلی برای اشتراک­گذاری و تسهیم اطلاعات بین کارکنان وجود ندارد.

عوامل دیگری که در اجرا نشدن مدیریت دانش در وزارتخانه دخیل هستند، شامل موارد زیر می­باشند:

  1. فرهنگ سازمانی؛
  2. عدم شناخت مدیران ارشد نسبت به اهمیت مدیریت دانش در توسعه و بهبود عملکردهای وزارتخانه؛
  3. عدم برخورداری از فناوری مناسب و فقدان بسترهایی آموزشی مناسب در حوزه فناوری اطلاعات.

حال با طرح این موارد، این سؤال مطرح می شود که آیا مدیریت صحیح سرمایه­های اجتماعی سازمان می­تواند زمینه اجرای اثربخش و کارایی مدیریت دانش را درتمامی ابعاد مورد بررسی ایجاد نماید؟ و اساساً چه راهکارهایی برای دستیابی به این موضوع قابل ارائه می­باشد؟

 

پیشینه پژوهش

موغنی و همکاران(1394) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی شیراز» بیان نموده اند که این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی و جامعه آماری پژوهش 1300 نفر از کارکنان شاغل در حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بودند. پس از    نمونه­گیری از طریق فرمول کوکران، حجم نمونه به تعداد 296 نفر برآورد شد. برای سنجش مؤلفه­های پژوهش از دو پرسشنامه استفاده شد: پرسشنامه اول برای سنجش میزان سرمایه اجتماعی  و  پرسشنامه دوم، پرسشنامه استاندارد برای سنجش مدیریت دانش بود. پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی از طریق ضریب آلفای کرونباخ، 682/0 و پایایی پرسشنامه مدیریت دانش،803/0 برآورد شد و برای تعیین روایی پرسشنامه­ها از نظر استادان این رشته بهره گرفته شد- داده­ها براساس آمار توصیفی و استنباطی و ضریب همبستگی اسپیرمن و با استفاده از نرم­افزار SPSS نسخه 190، تحلیل شد. نتایج این تحقیق نشان داده است که کارکنان رسمی با 5/50 درصد بیشترین فراوانی تحقیق را تشکیل دادند. همچنین، کارکنان دارای مدرک کارشناسی با 5/50 درصد، بیشترین فراوانی را داشتند. مقادیر به­دست آمده برای همه متغیرها نشان می­دهد که رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه اجتماعی و ابعاد مدیریت دانش وجود دارد و با تأیید رابطه معناداری آماری، هر4 فرضیه فرعی تحقیق تأیید می­شود.

استاک و عبدالملکی(1393) در تحقیقی با عنوان «بررسی و تبیین تأثیر سرمایه اجتماعی بر نوآوری با تأکید بر نقش میانجی مدیریت دانش» بیان نموده اند که هدف از مقاله حاضر، طراحی، تدوین و ارزیابی مدل علّی خلاقیت و نوآوری با تأکید بر نقش واسطه‌‌ای مدیریت دانش و تحلیل روابط فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی با مدیریت دانش و رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری است. جامعه پژوهش را کارکنان ادارات آموزش و پرورش استان کردستان تشکیل می­دهند که از این جامعه، نمونه‌‌ای با حجم 278 کارمند با شیوه تصادفی– طبقه‌‌ای انتخاب شدند. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده‌ها، توصیفی و از نوع همبستگی و به روش مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جهت سنجش متغیرها، پرسشنامه‌های فرهنگ سازمانی دنیسون، سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری به‌کار گرفته شدند. نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی اثر مثبت و معناداری بر سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش دارد. همچنین، فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی اثر مثبت و معناداری بر مدیریت دانش دارند و مدیریت دانش اثر مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری دارد. از سوی دیگر، نتایج نشان می­دهد خلاقیت بر نوآوری اثر مثبت و معناداری دارد. بنابراین، مدل علّی خلاقیت و نوآوری با تأکید بر نقش واسطه‌‌ای متغیر مدیریت دانش تأیید می‌شود. زارعی و بردبار(1392) در تحقیقی با عنوان «بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر ارتقای سطح مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان یزد» بیان
نموده­اند که در پژوهش حاضر، تلاش محققان بر آن بوده است تا با مبنا قرار دادن رویکرد ناهاپیت و گوشال(1998) به مقوله سرمایه اجتماعی سازمانی، تأثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان یزد را تجزیه و تحلیل کنند. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان سازمان بهزیستی استان یزد بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 81 نفر تعیین شدند و برای دستیابی دقیق به افراد مورد مطالعه، از روش تصادفی طبقه­ای استفاده گردید. همچنین، برای جمع­آوری داده­ها، از پرسشنامه­های استاندارد مدیریت دانش فیلیوس و همکارانش(2000) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال(1998) استفاده شد. برای تعیین پایایی ابزار گردآوری داده­ها، از روش آلفای کرونباخ به کمک نرم افزار SPSS 15.0 استفاده گردید. یافته­های پژوهش حاضر، حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری بین مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی سازمانی وجود دارد؛ به­طوری که بهبود مؤلفه­های سرمایه اجتماعی سازمانی به توسعه مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان یزد منجر می­شود. گسترش سرمایه اجتماعی در سازمان بهزیستی استان یزد، بر توسعه مدیریت دانش تأثیر بسزایی دارد؛ به­گونه­ای که بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان، موجبات کسب، خلق و انتقال دانش در سازمان را فراهم می­آورد.

دیانی و همکاران(1391) در بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان اجرای مدیریت دانش در کتابخانه‎های دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی مشهد بیان نموده است که سرمایة اجتماعی از طریق تسهیل، ترکیب و مبادلة منابع دانشی سازمان و همچنین، با فراهم‎آوری شرایط لازم از جمله ایجاد اعتماد و تعامل بین اعضای سازمان باعث توسعه مدیریت دانش در سازمان می‎شود. از این­رو، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان اجرای مدیریت دانش، مورد توجه این پژوهش قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش را کتابخانه‎های دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی مشهد تشکیل می‎دهند. این پژوهش از نوع کاربردی بود و با روش پیمایشی انجام شد. ابزار گردآوری اطلاعات، دو پرسشنامه بود: پرسشنامة اول برای سنجش میزان سرمایه اجتماعی مورد استفاده قرار گرفت. این پرسشنامه بر اساس مدل«ناهاپیت و گوشال»(1998) طراحی شده است که سرمایه اجتماعی را به سه بعد شناختی، رابطه‎ای و ساختاری تقسیم می‎کند. پرسشنامه دوم، توسط پژوهشگر طراحی و برای بررسی میزان اجرای مدیریت دانش در کتابخانه‎ها مورد استفاده قرار گرفت. یافته‎های پژوهش نشان داد بین میزان سرمایه اجتماعی و میزان اجرای مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از میان ابعاد مدیریت دانش، سرمایه اجتماعی بیشترین ارتباط را با بُعد تولید دانش دارد و کمترین ارتباط نیز میان سرمایه اجتماعی و بعد ارائه دانش به چشم می خورد. همچنین، بین ابعاد شناختی، رابطه‎ای و ساختاری سرمایه اجتماعی با میزان اجرای مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری برقرار است و در میان ابعاد سرمایه اجتماعی، بُعد رابطه‎ای سرمایه اجتماعی بیشترین ارتباط را با میزان اجرای مدیریت دانش دارد. الوانی و همکاران(1386) در تحقیقی با عنوان «نقش سرمایه اجتماعی در توسعه مدیریت دانش سازمانی» بیان نموده اند که این مقاله نقش و تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش و پنج فرایند اصلی آن شامل کسب، ثبت، خلق، انتقال و کاربرد دانش را بررسی می­کند. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت داده­پردازی ایران تشکیل     می­دادند و اطلاعات پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع­آوری شد. یافته­های پژوهش نشان­دهنده ماهیت متفاوت اقدامات مدیریت دانش است. بر این اساس، اقدامات سخت و اقدامات نرم مدیریت دانش از یکدیگر متمایز شده­اند. تأثیر سرمایه اجتماعی نیز بر توسعه مدیریت دانش بسته به ماهیت و نوع این اقدامات، متفاوت بوده است. یافته­های پژوهش نشان می­دهد وجود سرمایه اجتماعی در گروه­های سازمانی شرکت داده­پردازی ایران بر توسعه فعالیت­های نرم مدیریت دانش(شامل فعالیت­های انتقال و خلق دانش) تاثیر­گذار بوده است. با این­حال، رابطه معناداری را با توسعه فعالیت­های سخت مدیریت دانش(شامل فعالیت­های کسب، ثبت و کاربرد دانش) نشان نداده است.

 رمدان و همکاران(2017) در تحقیقی با عنوان«سرمایه فکری، مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات کشور اردن» به بررسی این موضوع در این بخش پرداخته است. در این تحقیق از 281 سوال در قالب یک پرسشنامه استفاده شد که با بهره گیری از روش­های رگرسیونی ارتباط بین متغیر­های تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داده است که ارتباط    معنی­داری بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش وجود دارد.

چویی(2016) به بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتار انتشار دانش در آژانس­های دولتی آمریکایی پرداخته است. در بررسی این موضوع از ابزار پرسشنامه و همچنین، تحلیل رگرسیونی استفاده شده است. نتایج این بررسی نشان داد که ارتباط معنا­داری بین سرمایه اجتماعی و رفتار انتشار دانش کارکنان وجود دارد.

هو و همکاران(2006) به تأثیر انگیزش فردی و سرمایه اجتماعی بر تمایل کارکنان به تسهیم دانش ضمنی و آشکار در صنایع مختلف پرداخته­اند. نتایج نشان داد که پاداش سازمانی، تأثیری منفی بر تمایل به تسهیم دانش ضمنی، اما تأثیری مثبت بر تمایل به تسهیم دانش آشکار داشته است. همچنین، نتیجه تحقیق نشان داده است که سرمایه اجتماعی به­طور معنا­داری بر افزایش تمایل کارکنان به تسهیم دانش ضمنی و آشکار تأثیر داشته است.

چن(2004) در تحقیق خود به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی بر تسهیم دانش در شرکت­های مختلف پرداخته و ابعاد سرمایه اجتماعی را شامل شبکه اجتماعی، اعتماد اجتماعی و اهداف تسهیم در­نظر گرفته است- ولی مفهوم مدیریت دانش را به­طور­ کلی در­نظر گرفته­ است. نتیجه تحقیق نشان داده است که شبکه اجتماعی و اهداف تسهیم رابطه معناداری با تسهیم دانش سازمانی دارد، اما اعتماد اجتماعی تأثیر مستقیمی بر تسهیم سازمانی ندارد.

تنگ و داس(2002) در بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی بیان نموده­اند که وجود سرمایه اجتماعی در سازمان بر تسهیم و انتقال دانش در میان اعضای شبکه­ها تأثیرگذار است. تنک و داس(2002) نشان داده اند وجود سرمایه اجتماعی در سازمان بر تسهیم و انتقال دانش در میان اعضای شبکه ها تأثیرگذار است.

وون ادلر(2002) در پژوهش خود نشان داده­اند که میان سرمایه اجتماعی و انتقال دانش ارتباط معناداری وجود دارد. لئونارد و همکاران(2010) به شواهد مناسبی مبنی بر ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش دست یافته­اند. با این­حال، آنها در پژوهش خود مدیریت دانش را به­طور کلی و بدون تفکیک ابعاد گوناگون آن مدنظر قرار داده­اند.

مدل مفهومی پژوهش

مدل مفهومی این تحقیق بر اساس مقاله چویی(2016) و همچنین، مدل عمومی مدیریت دانش نوناکا ترسیم شده است. چویی، سرمایه اجتماعی را در دو بعد اصلی سرمایه اجتماعی رفتاری و شناختی  دسته­بندی  نموده است. همچنین، نوناکا مدیریت دانش را در چهار بعد تولید، انتشار، ذخیره­سازی و به کارگیری دسته­بندی نموده است. این مدل مفهومی در قالب شکل زیر ارائه شده است:

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

                         (چویی،2016)

 

                                                                                     ( نوناکا،2010)

 

شکل 1: مدل مفهومی( چویی و نوناکا،2016)

 

فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی

سرمایه اجتماعی بر آمادگی سازمان برای پیاده­سازی مدیریت دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.

فرضیات فرعی

  • بعد رفتاری سرمایه اجتماعی برتولید دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد رفتاری سرمایه اجتماعی بر انتشار دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد رفتاری سرمایه اجتماعی بر ذخیره­سازی دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد رفتاری سرمایه اجتماعی بر به کارگیری دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر تولید دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر انتشار دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ذخیره­سازی دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.
  • بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر بگارگیری دانش در وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است.

روش­شناسی پژوهش

روش مورد استفاده در این تحقیق، توصیفی پیمایشی می­باشد. همچنین، این تحقیق از نظر هدف کاربردی می­باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارشناسان ستاد مرکزی وزارت ورزش و جوانان تشکیل می­دادند. حجم جامعه آماری تحقیق 480 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 214 نفر تعیین شد که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده شناسایی و با ابزار پرسشنامه ای با مشخصات زیر مورد آزمون قرار گرفتند:

جدول 1: مشخصات پرسشنامه ها

نام پرسشنامه

طیف گزینه

منبع

روایی و پایایی

مدیریت دانش

5 گزینه­ای لیکرت

چویی(2016)

Alpha Cronbach

سرمایه اجتماعی

5 گزینه­ای لیکرت

چویی(2016)

Alpha Cronbach

 

در این تحقیق به منظور بررسی روایی ابزار تحقیق از روش cvr استفاده شده است. نتایج این بررسی­ها نشان از روایی ابزار تحقیق داشته است. همچنین، در این پژوهش جهت برآورد پایایی از روش آلفای کرونباخ در نرم افزار SPSS استفاده شده است که مقدار ضریب الفای کرونباخ پرسشنامه مدیریت دانش 721/0 و سرمایه اجتماعی 745/0 محاسبه شده است و نشان از پایایی ابزار تحقیق دارد. همچنین، جدول زیر نشان­دهنده وضعیت پایایی ابزار تحقیق در بخش­­های مختلف می­باشد:

جدول 2: پایایی ابزار تحقیق

نام مولفه

ضریب آلفا

قبول/ رد پایایی

تولید دانش

712/0

تایید

ذخیره سازی دانش

723/0

تایید

انتشار دانش

745/0

تایید

به کارگیری دانش

701/0

تایید

مولفه رفتاری سرمایه اجتماعی

725/0

تایید

مولفه شناختی سرمایه اجتماعی

768/0

تایید

کل پرسشنامه

738/0

تایید

در این تحقیق از روش­های زیر به منظور تحلیل اطلاعات استفاده شده است:

آمارتوصیفی

 در این بخش اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه آماری همچون تحصیلات با استفاده از جداول و نمودارها تحلیل می­گردد.

آماراستنباطی

 در این بخش با استفاده از آزمون­های زیر فرضیه­های تحقیق بررسی می­شود:

  • استفاده از آلفای کرونباخ به منظور پایایی پرسشنامه؛
  • استفاده از نرم افزار SPSS  و   AMOS ­به منظور انجام تجزیه و تحلیل­های مورد نظر و تآیید یا رد فرضیات تحقیق.

 در این پژوهش جهت ارزیابی روایی سازه از نتایج تحلیل عاملی تأییدی(CFA)  استفاده می­شود. درCFA  شاخص­های متعدد برازندگی مدل می­تواند روایی سازه را مشخص کنند. با استفاده ازنرم افزار ایموس برای هر یک از متغیر­های مکنون به همراه هر یک از عوامل آن تحلیل عاملی تأییدی اجرا و مقادیر شاخص های 2χ ،NFI ،GFI، RMSEA  و SRMR ، NNFI محاسبه می­شود. برای به­دست آوردن ماتریس الگو از شیوه استخراج  بزرگنمایی بیشینه و چرخش غیرمتعامد پروماکس به سبب امکان مستقل نبودن عوامل از یکدیگر استفاده می­شود.

یافته های پژوهش

در این تحقیق ابتدا به بررسی وضعیت جمعیت­شناختی نمونه تحقیق پرداخته شده است. در بررسی وضعیت تحصیلات افراد می­توان بیان نمود که 43 درصد افراد دارای مدرک لیسانس و 57  درصد دارای مدرک  فوق­لیسانس و بالاتر می­باشند. در بررسی وضعیت سابقه کاری افراد نیز می­توان بیان نمود که 4/3 درصد افراد دارای زیر 5 سال ، 47/15 درصد افراد بین 5 الی 10 سال، 91/24 درصد افراد بین10 الی 15 سال، 21/33 درصد افراد بین 15 الی 20 سال و 01/23  درصد افراد بالاتر از 20 سال سابقه کاری د­اشتند.

 

 

مدل معادلات ساختاری

پس از بررسی و تایید مدل اندازه­گیری، مدل تحقیق ترسیم و روابط بین متغیرهای پنهان- که در­واقع همان فرضیات پژوهشی می­باشند- مورد بررسی قرار می­گیرند. در این مورد ابتدا از شاخص­های برازش اطمینان حاصل می­شود و سپس به بررسی روابط مفروض بین متغیرهای پنهان پرداخته خواهد شد.

 

نمودار 2: مدل معادله ساختاری تحقیق

در ادامه به بررسی شاخص­های برازش مدل می­پردازیم.

جدول 3:  شاخص­های برازش مدل معادله ساختاری

شاخص

مقدار کسب شده

وضعیت

CMIN/df

567/2

قبول

RMSEA

0745/0

قبول

 

با توجه به جدول فوق، کلیه شاخص­های مورد بررسی به منظور ارزیابی برازش مدل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار گرفته­اند. با توجه به این مطلب می­وان بیان نمود که برازش این مدل تایید شده است.

در جدول زیر میزان ضرایب رگرسیونی که بیانگر میزان اثرگذاری مؤلفه­ها بر یکدیگر است و معناداری این ضرایب به­طور خلاصه آورده شده است.

جدول 4: ضرایب رگرسیونی مولفه­های تحقیق (آزمون فرضیات)

فرضیه

تاثیر مولفه

بر مولفه

ضریب رگرسیونی

عدد معناداری

نتیجه

1

سرمایه اجتماعی

مدیریت دانش

48/0

85/5

تائید

بررسی ارتباط بین مولفه های سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش

در این بخش بعد از محاسبه میانگین ابعاد سرمایه اجتماعی، ارتباط بین این ابعاد با مدیریت دانش مورد بررسی قرار گرفته است.

 

نمودار 3: ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش

 

در ادامه نتایج تحلیل ارتباط بین این متغیر­ها به تفصیل ارائه شده است:

جدول 5: ارتباط بین متغیرهای تحقیق

مستقل

 

وابسته

Estimate

S.E.

C.R.

P

تایید/ رد ارتباط

رفتاری

<---

تولید دانش

25/0

22/0

87/2

***

تایید

رفتاری

<---

پیاده سازی

08/0

12/0

11/1

***

رد

رفتاری

<---

انتشار دانش

48/0

32/0

85/6

***

تایید

رفتاری

<---

ذخیره سازی دانش

53/0

38/0

12/7

***

تایید

شناختی

<---

تولید دانش

58/0

42/0

35/7

***

تایید

شناختی

<---

پیاده سازی

53/0

37/0

11/7

***

تایید

شناختی

<---

انتشار دانش

58/0

43/0

34/7

***

تایید

شناختی

<---

ذخیره سازی دانش

48/0

31/0

86/6

***

تایید

 

درباره فقدان ارتباط بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و پیاده سازی دانش می­توان بیان نمود که در سازمان به­ وضوح می­توان مشاهده نمود که رفتارهای اجتماعی افراد در سطوح مختلف به­صورت یک فعالیت تیمی به استفاده از دانش تولید شده سایرین منجر نمی­شود و در­واقع، افراد کمتر از دانش تولید شده در رفتارهای روزمره خود به منظور اصلاح رفتاری استفاده می­کنند.

بحث و نتیجه­گیری

فرضیه1: نتایج بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش

نتایج این تحلیل نشان داد که با بهبود سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش را نیز می­توان بهبود بخشید. در همین زمینه باید بیان نمود که توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان بر توسعه فرایند مدیریت دانش بویژه از بعد خلق و انتقال دانش تاثیر­گذار است. وجود سرمایه اجتماعی در سازمان و تعامل اثربخش میان افراد سازمان موجب تسهیل تضارب بیشتر آرا، انتقال  دانش و خلق دانش در سازمان خواهد شد. سازمان­ها برای مدیریت اثربخش دانش سازمانی خویش باید در­ جهت تقویت سرمایه اجتماعی و اعتماد متقابل در میان کارکنان خویش تلاش کنند. سرمایه­گذاری سازمان­ها در توسعه سرمایه اجتماعی، از طریق آموزش ارتباطات اثربخش، بهبود فرایند ارتباطات و تعامل میان کارکنان و مدیران در داخل و خارج سازمان، ایجاد فرهنگ و جوی آکنده از همکاری، اعتماد متقابل و کار تیمی و گروهی، همگی موجب توسعه سرمایه اجتماعی سازمان و حرکت سازمان به سمت سازمانی نو­آور و یادگیرنده خواهد شد. با این­حال، در توسعه و مدیریت مناسب دانش سازمانی عوامل و ابعاد ساختاری و فناوری از اهمیت زیادی برخوردار است. چنانچه سازمان بخواهد مدیریت دانش را در سازمان خویش بکار­گیرد، باید علاوه بر بهبود ارتباطات و تعامل اثربخش میان اعضای سازمان و شبکه­ها و گروه­های سازمانی، زیر­ساخت­های ضروری شامل فرایندها، سیستم­ها و فناوری­های لازم را برای کسب، نگهداشتن و به کارگیری دانش سازمانی فراهم آورد. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران (1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران(2017)، چویی(2016)، وون­ادلر(2002) و چن(2009) همخوان می­باشد. با توجه به این موارد پیشنهاد می­شود تا با استفاده و بهبود سرمایه اجتماعی در دو بخش رفتاری و شناختی زمینه­های لازم را برای مدیریت صحیح و اثر بخش در سازمان فراهم گردد.

فرضیه2: نتایج بررسی رابطه بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و تولید دانش

یکی از ساختارهایی که می­تواند به تولید دانش در سازمان­ها کمک نماید، ایجاد روحیه تولیدی دانش ضمنی و عینی بر­اساس رفتارهای آگاهانه کارکنان می­باشد. در این­صورت با تشویق ارائه رفتارهای مثبت از سوی کارکنان  می­توان زمینه­های تولید دانش سازمانی را ایجاد نمود. بنابراین، برای دستیابی به این مهم استفاده از الگوهای مثبت رفتاری و پاداش­دهی به این الگوها می­تواند مؤثر واقع شود. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران(1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن (2009) همسو می­باشد. با توجه به نتایج این بخش می­توان پیشنهاد داد تا با ایجاد الگوهای رفتاری در سازمان مورد بررسی زمینه­های تولید دانش را بهبود بخشید.

فرضیه3:  بررسی رابطه بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و به کارگیری دانش

نتایج این بررسی نشان از عدم وجود ارتباط بین دو متغیر دارد. برای به کارگیری دانش در سازمان­ها نیاز به استفاده از رفتار صحیح و الگوهای رفتاری و حرکتی مناسب می­باشد. در این راستا زمانی می­توان دانش ایجاد شده را در سازمان پیاده­سازی نمود که در­نهایت بتوان رفتار­های فردی و سازمانی افراد را به این سمت سوق داد. به همین­منظور در وزارتخانه مذکور نیز می­توان با استناد به این موضوع بیان نمود که بعد رفتاری کارکنان باید به­گونه­ای شکل گیرد تا بر به کارگیری دانش موثر واقع شود. نتایج این تحقیق مغایر با تحقیقات موغنی و همکاران(1394)، استاک و  عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران(2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن (2009) می­باشد. در این زمینه بررسی دلایل عدم وجود این ارتباط از سوی سایر محققان لازم است، چرا که این نتایج مغایر با تحقیقات مختلف پیشین بوده است.

فرضیه4: نتایج بررسی رابطه بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و انتشار دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می­باشد. برای انتشار دانش در میان کارکنان یکی از مهم­ترین زمینه­ها، استفاده از ساختارهای انسانی در انتشار دانش در قالب رفتارهای غیررسمی و رسمی کارکنان می­باشد. سازمان­ها به منظور انتشار صحیح دانش تلاش می­نمایند تا با ارائه سطحی از آموزش­های بین فردی و سازمانی و همکاری تیمی به افراد، زمینه­های انتشار صحیح دانش بین فردی و سازمانی را ایجاد نمایند. به همین­منظور در سازمان مورد مطالعه نیز با توجه به آموزش­های ارائه شده می­توان انتظار داشت تا سطحی از انتشار دانش از طریق کارکنان بخوبی پیاده سازی شود. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران(1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران(2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن (2009) همخوان می­باشد. در این بخش پیشنهاد می­شود تا با استفاده از ایجاد روابط چند سطحی در رفتارهای کارکنان زمینه­های انتشار دانش تولید شده فراهم گردد.

فرضیه5: نتایح بررسی رابطه بین بعد رفتاری سرمایه اجتماعی و ذخیره دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می­باشد. برای ذخیره سازی در سازمان­ها لازم است تا کلیه کارکنان از رفتارهایی حمایت نمایند که در نهایت به ذخیره سازی دانش ضمنی و مفهومی در بین کلیه کارکنان در فعالیت­های سازمانی منجر شود. برای مثال، آزمون و خطاهای صورت­گرفته در انجام فعالیت­ها  به ایجاد یک دانش تبدیل می­شود که افراد باید با تکرار این دانش در عملیات اجرایی بعدی خود، به استفاده اثربخش از دانش سازمانی نائل شوند. این دانش استفاده شده باید به صورت کدگذاری شده ذخیره شود. در نهایت، این موضوع می­تواند به استفاده همگانی از دانش­های تولید شده در سازمان­ها منجر شود. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران(1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران(2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن(2009) همسو می­باشد. در این بخش پیشنهاد می­شود تا رفتارهای افراد به صورت تشویق­های مثبت به سمت ذخیره­سازی دانش سوق داده شود.

فرضیه6: نتایج بررسی رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و تولید دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می باشد. یکی از ساختارهایی که می­تواند به تولید دانش در سازمان­ها کمک نماید، ایجاد روحیه تولید دانش ضمنی و عینی بر­اساس توسعه شناخت کارکنان می­باشد. در این صورت با ارائه آموزش­های لازم و آگاهی­رسانی در زمینه اهمیت ایجاد دانش و در­نهایت، نتایج آن بر عملکرد کلی سازمان می­توان شناخت کارکنان به تولید دانش و جایگاه آن در سازمان را بهبود بخشید. نتایج این بخش  با تحقیقات موغنی و همکاران (1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران (2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن (2009) همخوان می­باشد. در این بخش پیشنهاد می­شود تا دانش تولید­ شده در سازمان به ایجاد یک شناخت بالا از عملکرد سازمانی منجر و در­نتیجه این دانش نیز منجر به تولید دانش بیشتر شود.

فرضیه7: نتایج بررسی رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و به کارگیری دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می­باشد. به کارگیری دانش در سازمان­ها نیازمند برخورداری از شناخت مناسب از فعالیت­ها و جایگاه­های به کارگیری دانش می­باشد. در این راستا زمانی می­توان دانش ایجاد شده در سازمان را پیاده­سازی نمود که د­ر­نهایت بتوان شناخت فردی و سازمانی افراد را به این سمت سوق داد. به همین­منظور لازم است تا با ایجاد شناخت و درک عمیق در میان کارکنان به پیاده­سازی دانش سازمانی دست یافت. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران(1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران (2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن (2009) همسو می­باشد. بنابراین، پیشنهاد می­شود با شناخت دقیق جایگاه­های پیاده­سازی دانش در سازمان و با ایجاد یک شناخت کامل از این مسیر، زمینه­های پیاده سازی آن فراهم گردد.

فرضیه8: نتایج بررسی رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و انتشار دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می­باشد. یکی از مهم­ترین  زمینه­های انتشار دانش در میان کارکنان، استفاده از ساختارهای انسانی در انتشار دانش در قالب درک افراد از اهمیت و جایگاه انتشار دانش در عملکرد نهایی سازمان می­باشد. در این زمینه باید بیان نمود که سازمان­ها به منظور انتشار صحیح دانش تلاش می­نمایند تا با ارائه سطحی از آموزش­های بین فردی و سازمانی و همکاری تیمی افراد درنهایت زمینه­های انتشار صحیح دانش بین فردی و سازمانی را ایجاد نمایند. به ­همین منظور در سازمان مورد مطالعه نیز با توجه به آموزش­های ارائه شده می­توان انتظار داشت تا سطحی از انتشار دانش از طریق کارکنان بخوبی پیاده­سازی شود. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران (1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران (2017)، چویی(2016)، وون ادلر(2002) و چن(2009) همخوان می­باشد. در این بخش پیشنهاد می­شود تا با شناخت ابعاد دانشی مورد نظر و ایجاد زمینه­های انتشار دانش در سطوح مختلف، انتشار دانش اثربخش با استفاده از روابط غیر­رسمی و رسمی محقق گردد.

فرضیه9: نتایح بررسی رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و ذخیره دانش

نتایج این بررسی نشان­دهنده رابطه­ای با شدت متوسط و از نوع مستقیم می­باشد. در این زمینه می­توان بیان نمود که شناخت صحیح ابعاد دانش مورد استفاده سازمانی و کد شناسی دقیق این دانش در بسترهای عملیاتی در نهایت می­تواند در ذخیره­سازی و نگهداری دانش سازمانی مؤثر باشد. نتایج این بخش با تحقیقات موغنی و همکاران (1394)، استاک و عبدالملکی(1393)، زارعی و بردبار(1392)، دیانی و همکاران(1391)، رمدان و همکاران(2017)­، چویی(2016)­، وون ادلر(2002)، چن (2009) همسو    می­باشد. در این بعد پیشنهاد می­شود تا با استفاده از آگاهی­رسانی ،از ظرفیت­های دانش تولیدی و   زمینه­های ذخیره­سازی آن در نهایت به کدگذاری صحیح برای ذخیره دانش سازمانی کمک شود.

 

  • منابع

    • استاک؛ روح الله و عبدالملکی، جمال. (1393). «بررسی و تبیین تأثیر سرمایه اجتماعی بر نوآوری با تأکید بر نقش میانجی مدیریت دانش مدیریت سرمایه اجتماعی».
    • الوانی، سیدمهدی؛ ناطق، تهمینه و فراحی، محمدمهدی. (1386). «نقش سرمایه اجتماعی در توسعه مدیریت دانش سازمانی». فصلنامه علوم مدیریت ایران. دوره  2، شماره  5، ص35-70 .
    • زارعی، محبوبه و بردبار، غلامرضا. (1392). «بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی سازمانی بر ارتقای سطح مدیریت دانش در سازمان بهزیستی استان یزد» جامعه شناسی کاربردی. شماره 2.
    • موغلی، علیرضا؛ بهمنیاری، حمید؛ دانشور، بهاره و معصومی، رحیم. (1394). «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در دانشگاه علوم پزشکی شیراز». دوره 6، شماره 2.
      • Chen, J., Zhu, Z., Xie, Y. (2004). "Measuring intellectual capital: a new model and empirical study". Journal of Intellectual capital, 5(1):85-100.
      • Chien-Ta, Ho. (2002). A Study on the Application of Decision Analysis on Performance Measurement for Small and Medium Business. Department of International Trade Lan-Yang Institute of Technology.
      • Choi, Y. (2016). "The impact of social capital on employees’ knowledge-sharing behavior: An empirical analysis of US federal agencies". Public Performance & Management Review, 39(2), 381-405.
      • Ju, T. L., Lin, B., Lin, C. & Kuo, H. J. (2006). "TQM critical factors and KM value chain activities". Total Quality Management & Business Excellence, 17(3), 373-393.
      • Matusiak, M. C., King, W. R. & Maguire, E. R. (2017). "How perceptions of the institutional environment shape organizational priorities: findings from a survey of police chiefs". Journal of Crime and Justice, 40(1), 5-19.
      • Ramadan, B. M., Ramadan, B. M., Dahiyat, S. E., Dahiyat, S. E., Bontis, N., Bontis, N. ... & Al-dalahmeh, M. A. (2017). "Intellectual capital, knowledge management and social capital within the ICT sector in Jordan". Journal of Intellectual Capital, 18(2), 437-462.