تدوین مدل عوامل موثر بر سکوت سازمانی با استفاده از رویکرد ترکیبی Fuzzy AHP و ARAS

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گرایش رفتار سازمانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

2 استادیار، گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران(نویسنده مسئول)

3 استادیار، گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار ، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

4 استادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران

چکیده

یکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمان ها  به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحث های سازمانی است. سکوت سازمانی، فرآیند سازمانی ناکارآمدی است که هزینه ها و تلاش های انجام شده را از بین می­برد. هدف اصلی این پژوهش، کمک به سازمان ها جهت آشنایی با مهم ترین عوامل اثرگذار بر پدیده سکوت سازمانی و تلاش برای کاهش آن در سازمان  می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی    می باشد. به منظور دستیابی به هدف پیش رو در مطالعه حاضر، در گام اول با بررسی­های جامع کتابخانه­ای و ارزیابی مطالعات گذشته، 36 عامل موثر بر سکوت سازمانی استخراج گردید. به منظور جمع­­آوری آرای خبرگان برای پیاده­سازی در تکنیک دلفی فازی، از پرسشنامه پنج مقیاسی لیکرت استفاده و عوامل موثر بر سکوت سازمانی غربال شد. در ادامه، پرسشنامه خبره سنجی برای تعیین وزن عوامل تهیه و در بین خبرگان توزیع گردید. سپس پرسشنامه دوم در قالب طیف لیکرت 5 گزینه‌ای در اختیار خبرگان قرار گرفت. پاسخ دهندگان به مسائل تصمیم‌گیری خبرگان، مدیران و اساتیدی هستند که در زمینه مورد بحث صاحب نظر می‌باشند. بنابراین افراد واجد شرایط ذاتاً محدود هستند و در بیشتر موارد کمتر از 10 کارشناس در دسترس قرار دارند- این رویکردی متعارف در حل مسائل تصمیم‌گیری چند معیاره است. در نهایت، 12 نفر از خبرگان به عنوان پاسخ دهنده انتخاب شدند. خبرگان تحقیق، متخصصان حوزه منابع انسانی و رفتاری، عضو هئیت علمی گروه مدیریت و یا دارای سمت مدیریت منابع انسانی در سازمان های واقع در استان تهران می باشد. نمونه‌گیری پژوهش از نوع غیر‎احتمالی و گلوله برفی می‌باشد. روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات خبرگان تایید و پایایی آن طبق نرخ ناسازگاری حاصل از مقایسات زوجی عدد 089765/0 به دست آمد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0  است، قابل قبول می باشد. بعد از غربال سازی با تکنیک دلفی فازی، 23 عامل طبق نظر خبرگان جهت اولویت بندی مورد پذیرش قرار گرفتند. در نهایت براساس اوزان به دست آمده با روش AHP فازی و با استفاده از تکنیک ARAS عوامل انتخاب شده اولویت‌بندی گردید. طبق نتایج تحقیق، ترس مدیران از بازخورهای منفی، نبود مدیران انگیزاننده و عوامل محیطی- فرهنگی، مفاهیم مرتبط با روان شناسی و تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار بیشترین اولویت را داشتند.

کلیدواژه‌ها


تدوین مدل عوامل موثر بر سکوت سازمانی با استفاده از رویکرد ترکیبی Fuzzy AHP و ARAS

بهمن نیکخو[1]

سعید جعفری نیا[2]

اکبر حسن پور[3]

حسین عباسیان[4]

تاریخ دریافت مقاله: 27/3/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:27/5/1397

 

مقدمه

یکی از مشکلات عمده ای که در حال حاضر سازمان ها  به خصوص بخش های منابع انسانی با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان به مشارکت در بحث های سازمانی است. سکوت سازمانی، فرآیند سازمانی ناکارآمدی است که هزینه ها و تلاش های انجام شده را از بین می­برد و می­تواند شکل های متفاوتی به خود بگیرد؛ مانند: سکوت دسته جمعی در یک ملاقات، نرخ پایین مشارکت در نظرخواهی­ها و میزان کم ابراز ایده­ها و نظرات. زمانی که بیشتر افراد در سازمان ترجیح می­دهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدیده­ای جمعی می­شود که به آن «سکوت سازمانی» می­گویند (دنیز[5] و همکاران،2013). بی تردید، سرمایه داری دانش سازمانی، رمز ماندگاری در دنیای بسیار رقابتی است. مأخذ تولید دانش، تالارهای گفتمان سازمانی است که در خود گفتمان های متعدد و در عین حال متفاوتی را جای داده است. اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند، فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان  به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان  سکوت می کنند، مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند (دانایی فرد و پناهی،1389). در سازمان های کنونی، بسیاری از کارکنان گوشه گیر و منزوی   شده­اند و در عمل تمایلی به صحبت و اظهار عقیده ندارند و متأسفانه، برخی از مدیران این موضوع را ساده می انگارند و بی تمایلی در اظهار نظر کارکنان و مشارکت نکردن در بحث ها را نوعی رضایت سازمانی    می پندارند. هرچند در فرهنگ ایرانی از دیرباز، سکوت با رضایت توأم دانسته شده است (دامغانیان و روزبان،1394)، اما این مسئله منحصر به ایران نیست. به طور کلی در برخی مطالعات، مفهوم سکوت با تعهد و وفاداری هم راستا انگاشته شده اند، اما مطالعات اخیر پیرامون کارکنان ساکت، مؤکد ایجاد ناتوانی در دستیابی به عملکرد مورد انتظار و نارضایتی شغلی در اثر سکون در سازمان است (کاراکا[6] ،2013). به رغم آنکه فراهم آوردن شرایط مناسب برای ترغیب کارکنان به مشارکت بیشتر در محیط­های سازمانی و همچنین ایده پردازی آنان در قالب ارائه نظرات و پیشنهادات، خود از جمله ضرورت هایی است که در حوزه دانش سازمان و مدیریت در سالیان اخیر بدان تأکید فراوان شده است، ولی بسیاری از سازمان ها از کارکنانشان انتظار دارند که فقط حرف ها و صحبت های معینی را به ویژه در راستای تأیید شرایط و وضعیت کنونی سازمان بیان کنند و برای این منظور از سازوکارهای پاداش و تنبیه متعددی نیز بهره می جویند  (پیران نژاد و همکاران،1396). همچنین، سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود . از این رو، سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخوردهای منفی، خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند- به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی­گیرند. پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد (دانایی فرد و پناهی،1389).

برای درک دقیق پدیده سکوت سازمانی و ارائه راهکارهایی برای مقابله با آن، ابتدا باید عوامل متعدد شکل دهنده آن در سازمان ها در ابعاد مختلف مورد توجه قرار گیرد. سکوت، پدیده تازه شناخته شده ای است و بسیاری از پژوهشگران در این حوزه به دنبال دلایل، پیامدها و راه های برطرف کردن آن هستند. در ادبیات تحقیق هر جا از سکوت سازمانی صحبتی به میان آمده است، با بحث فرهنگ، عدالت، قدرت، هویت سازمانی و گفتمان همراه بوده است (موآسا[7]،2013). اهمیت این موضوع سبب شده است تا مطالعات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی و ارائه مدل های مختلف برای آن انجام شود. اما هنوز سازمان های بسیاری با پیامدهای سکوت سازمانی دست به گریبانند، درحالی که ممکن است حتی از وجود عوامل گسترش آن در سازمان خود بی اطلاع باشند (رستگار و علی اکبری نوری، 1395). درحالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در برگرفته است، هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام شده است. موریسون و میلیکن می­گویند: «سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است، اما هنوز بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نشده است». (پیران نژاد و همکاران،1396) پیندر و هارلوس نیز معتقدند در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده، ولی عموماً توسط محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از کنار آن رد می شوند (پیندر و هارلوس[8]،2001).  نوآوری تحقیق پیش رو این است که در تحقیقات داخلی تاکنون به اولویت بندی عوامل موثر بر سکوت سازمانی پرداخته نشده است. به علاوه، استفاده از رویکرد ترکیبی      AHP فازی و آراس برای اولویت‌بندی نیز در این حوزه کمتر مورد استفاده قرار گرفته است. بر اساس آنچه گفته شد و با توجه به اهمیت پدیده سکوت در محیط سازمانی، این پژوهش در پی شناسایی و اولویت­بندی عوامل موثر بر سکوت کارکنان می­باشد. از این رو سوالات تحقیق به صورت زیر مطرح می­شوند:

1. عوامل موثر بر سکوت کارکنان کدام اند؟

2. عوامل مؤثر بر سکوت کارکنان دارای چه اولویت­هایی هستند؟

مبانینظریوپیشینهپژوهش

سکوت سازمانی نخستین بار در مطالعات موریسن و میلیکن (2000) این گونه تعریف شد: «نوعی اقدام آگاهانه که کارکنان انتخاب می کنند اطلاعات، باورها، افکار، ایده ها و تجربه های مرتبط با کارشان یا بهبود محیط کاری را به اشتراک نگذارند. آنها سکوت را پدیده ای در سطح جمعی می دانند که در آن، کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید و دغدغه­های خود در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری خودداری می کنند". (برنسفیلد[9]،2009) ون داین سکوت سازمانی را این گونه تعریف می کند: «اجتناب عمدی از بیان ایده های مرتبط با کار، اطلاعات و دیدگاه ها". (وکولا و بورداس[10]،2005) هزن تعریف دیگری از سکوت دارد: «سکوت به معنی حرف نزدن، ننوشتن و یا... نیست؛ بلکه شامل صحبت­ها و نوشته­های زودگذر، بدون هویت، اعتماد و اقتدار است (هزن[11]،2006). به عبارتی دیگر، سکوت سازمانی پدیده­ای جمعی است که بر اثر آن سازمان برای حل مسائل جدیدی که با آن روبرو می شودT فعالیت و همفکری کمتری انجام می­دهد". (دایکون و هنریکسون[12]،2006)

مفهوم سکوت سازمانی اولین بار در دهه 80 میلادی در قالب نظریه های عدالت اداری مطرح شد که در اثر رسوایی­های اخلاقی و اداری آن دوره شکل گرفته بود. در سال 2000 میلادی، موریسون و میلیکن در پژوهش های خود این مفهوم را در قالب سکوت سازمانی نوین مطرح کردند و توجه محققان سازمان را به این موضوع در قالبی نوین جلب نمودند (بوگوسین[13]،2012). در ادامه پژوهش­های خارجی و داخلی صورت گرفته پیرامون موضوع سکوت سازمانی بررسی می گردند:

 میلیکن و موریسون (2000) در پژوهش خود سکوت سازمانی را پدیده ای جمعی در نظر می گیرند که در آن کارمندان از ارائه نظر در مورد مشکلات بالقوة سازمانی خودداری می کنند. به زعم آنها، در سازمان هایی با فرهنگ سکوت، دو عامل اصلی وجود دارد که سبب سکوت کارمندان می شود: نخست ترس مدیریت از بازخوردهای منفی که توسط کارمندان ارائه می شود و این ترس اقدامی در جهت حفاظت مدیران از منافع و موقعیت خود است و دوم ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت نسبت به آنهاست. این باورهای ضمنی شامل تفکرات مدیریت مبنی بر این است که کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می­گیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می فهمد و بهترین ها را می­داند و اختلاف عقیده ها در ماهیت، مسائل مضری برای سازمان است. اگرچه این مسائل باورهای مدیریت هستند و ممکن است در سازمان واقعیت نداشته باشند، عواطف و احساسات مخربی را همچون: ترس، فریب و خشم در سازمان به وجود می­آورند و درنهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می شوند ( میلیکن و موریسون[14]،2000). پیندر و هارلوز (2001) پس از پژوهش در زمینه دلایل سکوت کارکنان در سازمان، مهم ترین عامل در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرهای افراد را انگیزه آنان قلمداد می کنند (پیندر و هارلوز،20001). ون داین و همکارانش (2003) در پژوهش خود، ابعاد سکوت سازمانی را که توسط پیندر و هارلوز ارائه شده بود، گسترش دادند و پیشنهاد کردند که سکوت کارمند می تواند از «انگیزه های فرا اجتماعی»[15] نیز ناشی شود. طبق نظر آنها «سکوت فرا اجتماعی» به خودداری از بیان عقاید، اطلاعات و باورهای مرتب با مسائل کاری با هدف منتفع کردن افراد یا سازمان های دیگر اشاره دارد (برای نمونه، با انگیزه های نوع دوستی و همکاری). نمونه ای از این سکوت شامل افشا نکردن اطلاعات داخل سازمان به سازمان ها و اعضای غیرخودی، خودداری از انتقال اطلاعات خصوصی دیگران و از بین نبردن اطمینان هاست (ون داین[16] و همکاران،2003). وکولا و همکاران (2005) از پرسشنامه ای جهت سنجش وضعیت سکوت بهره گرفتند. آنها برای جمع آوری داده­های واقعی و کاهش احتیاط گری کارکنان در پاسخ دهی، ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان را محدود و موضوع پرسشنامه را چیز دیگری اعلام کردند. نتایج حاکی از آن بود که رفتار سکوت کارکنان در ارتباط با نگرش مدیران و سرپرستان آنها معنی دار بوده و همچنین رفتار سکوت کارکنان با فرصت های ارتباطی آنها رابطه معکوس دارد- آنها از آزمون های همبستگی و رگرسیون استفاده نمودند. در سال ۲۰۰۸ مقاله ای با عنوان «سکوت کارکنان روی محیط های حساس کاری؛ تاثیر جو عدالت درک شده»  در دانشگاه مریلند توسط ریمنیو جم انجام شد. این تحقیق روی 606 پرستار با ۳۰ گروه کاری انجام شد. نتایج حاکی از آن است که جو عدالت درک شده روی سکوت کارکنان اثرگذار است (بوگوسین،2012). در پژوهشی کیفی که یلدیز (2013) از طریق مصاحبه های رو در رو با ده کارمند که در بخش بازاریابی صنعت خودرو مشغول به کار بودند انجام داد،  اذعان داشت که کارمندان سکوت را تجربه کرده اند و دلایل متعددی برای این تجربه بیان نمود. تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار، تصور اینکه جواب مثبتی نمی­گیرند، تصور اینکه ممکن است به دیگران آسیب برسد و ... از جمله دلایل سکوت ذکر شد. پنتیلا (2013) در پژوهش خود، دلیل سکوت را ترس از دست دادن شغل می داند (لام[17]،2014). کاراکا (2013) در پژوهش خود، مسائل مدیریتی و سازمانی را عامل اصلی سکوت کارکنان می داند و ایجاد اعتماد و فرصت های ارتباطی را بهترین راه شکستن سکوت قلمداد       می کند. چاتین تان (2014) در تحقیق خود با عنوان «عدالت سازمانی به عنوان پیش بینی کننده سکوت سازمانی» به این نتیجه رسید که عدالت تعاملی و رویه ای با سکوت سازمانی همبستگی منفی دارند و نتایج رگرسیون نیز نشان داد که عدالت ادراک شده توسط معلمان می تواند سکوت آنها را پیش بینی کند. ژو و همکاران (2015) بررسی نمودند چگونه سرپرست دارای سوء رفتار با میانجی­گری خستگی عاطفی پیش بینی کننده سکوت پیروان است. طبق نتایج به دست آمده، پیروان گزارش کردند به دلیل سوء رفتار رهبر آنها ترجیح داده اند، ساکت بمانند. همچنین، تغییر در تعداد پیروان، عوارض جانبی را بدتر هم می کند. نتایج پژوهش لی و سان (2015) با عنوان« رهبری سنتی چینی و صدای رفتار کارکنان» نشان داد رهبری اقتدارگرایانه با آوای سازمانی رابطه منفی دارد. در این میان فاصله، قدرت این رابطه را تعدیل کرده است. در تحقیقی با عنوان «بررسی ارتباط میان پرخاشگری و سکوت سازمانی در بین معلمان» داده­های مربوط به 312 معلم، نشان داد که میان رفتارهای پرخاشگرانه و بروز سکوت معلمان رابطه معنی داری وجود دارد (سلدا پولات،2016). در تحقیقی ژوزف پیر (2016) عوامل تعیین کننده سکوت سازمانی برای کارگران غیر استاندارد را بررسی نمود. هدف از این مقاله، شناسایی عوامل تعیین کننده سکوت سازمانی از منظر کارگران غیر استاندارد[18] بوده است. این مطالعه بر سه موضوع پژوهشی تمرکز دارد: ابتدا، تجزیه و تحلیل انگیزه کارگران غیر استاندارد به سکوت؛ دوم، تجزیه و تحلیل نقش چرخه زندگی کارگران غیر استاندارد در انگیزه برای سکوت، موضوع نهایی ارزیابی تاثیر صدا سازمان از منظر سازمان با استفاده از ترکیب نیروی کار استاندارد و غیر استاندارد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که چگونه کارگران غیر استاندارد مجرب از مرحله بازاریابی چرخه زندگی خود برای ایجاد مکانیزم های صدای سازمانی استفاده می کنند. الوانی (1389) در مقاله ای با عنوان «بررسی رابطه سکوت سازمانی و تعهد (مطالعه موردی در دانشکده های علوم انسانی و مدیریت)» به بررسی نقش سکوت در میزان تعهد پرداخته است. در نتیجه گیری آمده است که رابطه میان تعهد سازمانی و گستردگی رفتار سکوت برای جامعه اساتید در سطح متوسط است و برای جامعه کارکنان اداری در سطح پایینی قرار دارد. در حالی که رابطه میان جو سکوت ادراک شده و گستردگی رفتار سکوت کارکنان برای جامعه اساتید در سطح پایینی است، برای جامعه کارکنان اداری در سطح متوسطی قرار دارد (الوانی، ۱۳۸۹). در مقاله دیگری، خنیفر در سال ۱۳۸۹ یک مدل چهار بعدی با عنوان  «مدل بومی از سکوت سازمانی» ارائه داده است که به نقش افراد، گروه ها، مدیریت و سازمان با پدیده سکوت پرداخته است. دانایی فر و پناهی (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان «تحلیل نگرش های شغلی کارکنان سازمان های دولتی تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی» دریافتند که هر چقدر جو سکوت در سازمان ها مهیا باشد- یا به عبارتی دیگر، نگرش سرپرستان تقویت کننده رفتارهای منجر به سکوت کارکنان باشد و فرصت های ارتباطی در سازمان برای کارکنان کم باشد و نیز نگرش مدیریت عالی در جهت تشویق رفتارهای سکوت آمیز باشد- کارکنان آنها در قبال مسائل اغلب سکوت می کنند و به دنبال آن نگرش های شغلی کارکنان مثل رضایت شغلی و تعهد سازمانی پایین خواهد بود. زارعی متین و همکاران (1391) به بررسی و تبیین عوامل ایجادکننده سکوت سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان بر مبنای مدل سه شاخگی پرداخته اند. از بعد رفتاری (حفظ منافع مادی و غیرمادی، بی انگیزگی، امنیت شغلی، عدم حاکمیت مدیریت مشارکتی، نامطلوب بودن اختلاف نظر و تعارس، حفظ و تداوم ارتباطات انسانی، ناامیدی در کارکنان، عدم وجود اعتماد به نفس در کارکنان، باورهای فردی کارکنان نسبت به مدیران) از بعد ساختاری (فرایندها و عملیات سازمان، قدرت، ساختار سازمانی، سازوکار جریان اطلاعات، قوانین و مقررات)، از بعد زمینه­ای ( محیط بیرونی ساده و ثابت، توجه بیش از حد به نظرات مشاوران بیرونی) به عنوان عوامل ایجاد کنندۀ سکوت طبق مدل شناسایی شده اند (زارعی متین و همکاران،1391). نتایج پژوهش صلواتی و همکاران (1393) با عنوان  «ارتباطات اثربخش و سکوت سازمانی در شبکة بانکی کشور(مورد مطالعه: شهرستان سنندج)» نشان داد رابطة معناداری بین ارتباط اثربخش سازمانی و سکوت سازمانی در جامعه آماری پژوهش آنان وجود دارد. در سال 1393 پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی» توسط افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری سکوت کارکنان بوده است. نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد شخصیتی برون گرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند. در تحقیقی که توسط لقمان (1394) با عنوان «بررسی تاثیر فلات زدگی شغلی بر سکوت سازمانی و میل به ترک خدمت کارکنان سازمان» صورت گرفت، نتایج بر اینکه وجود فلات زدگی شغلی بر میل کارکنان به قصد با تأکید بر نقش میانجی سکوت سازمانی اثر مستقیم و معنی دار دارد، صحه گذاشته است (لقمان، ۱۳۹۴). دامغانیان و روزبان (1394) در پژوهشی با عنوان «بررسی علت سکوت کارکنان در ارتباط با مدیر مستقیم» نشان دادند سبک رهبری با سکوت کارکنان در سازمان رابطة مثبت و معنادار دارد. صلواتیان و همکاران (1395) عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی نیروهای رسانه ای بر مبنای تجربة کارکنان ادارة کل روابط عمومی سازمان صدا و سیما را بررسی نمودند. عوامل فردی، عوامل محیطی- فرهنگی و عوامل ساختاری به عنوان سه عامل تاثیرگذار بر سکوت سازمانی معرفی شدند. بابلان و کریمیان پور (1395) در پژوهشی نقش اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی در سکوت سازمانی را بررسی نمودند. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد بین عدالت سازمانی با سکوت سازمانی همبستگی معناداری در جهت منفی وجود دارد. همچنین، بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی همبستگی معناداری در جهت منفی وجود دارد.  پیران نژاد و همکاران (1396) در پژوهشی به بررسی سکوت سازمانی، چالش معاصر مدیریت منابع انسانی و شناسایی عوامل و پیامدهای آن پرداختند. پس از انجام تجزیه وتحلیل داده ها، عواملی مانند عدم رعایت شایسته سالاری، ترس، نبود مدیران انگیزاننده، نگرش های ذهنی مدیران، منفعت طلبی کارکنان و یادگیری اجتماعی به عنوان عوامل ایجاد کننده و بی تفاوتی سازمانی، نارضایتی کارکنان، کاهش عملکرد کارکنان و از دست دادن مشتریان به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی مورد شناسایی و بحث قرار گرفته اند. در جدول زیر عوامل موثر بر سکوت کارکنان که توسط محققان مختلف بیان شده، آمده است.

جدول1: عوامل موثر بر سکوت سازمانی با استفاده از ادبیات تحقیق

ردیف

پژوهشگران

عوامل موثر بر سکوت سازمانی

1

موریسون و میلیکن (2000)

ترس مدیران از بازخورهای منفی، اعتقادات ضمنی مدیران در مورد کارکنان، ساختار سازمانی، ویژگی های تیم های مدیریت عالی، متغیرهای سازمانی و محیطی

2

موریسون و میلیکن (2003)

ترس کارکنان از واکنش منفی مدیران، ساختار سازمانی، سرمایه های اجتماعی)اعتماد، روابط اجتماعی ضعیف، ضعف در همکاری، سختی در انجام کار و احتمال کاهش شانس پیشرفت شغلی(، فرهنگ، نوع روابط ، مفاهیم مرتبط با روان شناسی و نوع نگرش ها

3

بوون و بلکمون (2003)

همنوایی با عقاید عمومی

4

ریچارد (2003)

ترس، خجالت، مسئولیت اخلاقی، تفکر گروهی (دوستان)، فقدان فرصت برای صدا و ارائه پیشنهاد، فقدان مهارت های سیاسی و ارتباطی سازمانی

5

واکولا و بوراداس (2005)

نگرش مدیران ارشد، نگرش سرپرستان و فرصت های ارتباطی

6

هنریکسون و دیتون (2006)

سبک رهبری

7

گرینبرگ و ادواردز (2009)

جو سازمانی و جو بی عدالتی، ساختار گزارش دهی نامشخص، تمرکزگرایی بالا، پایین بودن میزان رسمی سازی، سبک مدیریت استبدادی، ارتباطات ضعیف(

8

یلدیز (2013)

تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار، تصور عدم دریافت پاسخ مثبت، احتمال آسیب به دیگران

9

سینار و همکاران (2013)

ویژگی های شخصیتی )کمبود تجربه، جایگاه پایین(، ویژگی های سازمانی )ساختار سلسله مراتبی، فرهنگ بروکراتیک(، ارتباط با سرپرست )سبک غیرحمایتی، نبود صمیت و نزدیکی(

10

کاراکا (2013)

مسائل مدیریتی و سازمانی

11

پنتیلا (2013)

ترس از دست دادن شغل

12

لی و سان (2015)

سبک رهبری

13

ژو و همکاران (2015)

سبک رهبری و سوء رفتار

14

توهیروویچ و همکاران (2016)

فرصت های ارتباطی و تنبیه

15

دانایی فرد و پناهی (1389)

نگرش مدیریتی، متغیرهای سازمانی، فرصت های ارتباطی

16

زارعی متین و همکاران (1390)

نگرش مدیریتی، متغیرهای سازمانی

17

دانایی فرد و همکاران (1390)

فرهنگ سازمانی و جو ادارکی

18

افخمی اردکانی و خلیلی (1391)

ویژگی های شخصیتی کارکنان و مدیران

19

نصر اصفهانی و آقا باباپور (1392)

هویت سازمانی

20

دوستار و همکاران (1393)

بی عدالتی

21

دامغانیان و روزبان (1394)

رهبری آمرانه

22

زاهد بابلان و کریمیان پور(1394)

بی عدالتی سازمانی و عدم اعتماد سازمانی

23

افخمی اردکانی و همکاران (1394)

فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیر، سبک رهبری

24

صلواتیان و همکاران (1395)

عوامل فردی، عوامل محیطی-فرهنگی و عوامل ساختاری

25

رستگار و علی اکبری نوری (1395)

ساختار سازمان، متغیرهای رفتاری کارکنان، سبک مدیریت

26

پیران نژاد و همکاران (1396)

عدم رعایت شایسته سالاری، احساس بی عدالتی، درماندگی آموخته شده، نبود مدیران انگیزاننده، تمرکز گرایی، شفافیت سازمانی پایین، نگرش های ذهنی مدیران، ضعف فرهنگ سازمانی، ضعف اعتماد درون سازمانی، یادگیری اجتماعی، منفعت طلبی کارکنان و ترس کارکنان

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. به منظور دستیابی به هدف پیش رو در مطالعه حاضر، در گام اول با بررسی­های جامع کتابخانه­ای و ارزیابی نتایج مطالعات گذشته مرتبط، عوامل موثر بر سکوت سازمانی شناسایی و استخراج گردید. در گام بعدی با بهره گیری از روش دلفی فازی در میان کارشناسان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی از بین این عوامل، شاخص های اساسی موثر بر سکوت سازمانی شناسایی شدند. در مرحله بعد، با استفاده از ماتریس مقایسات زوجی و در قالب عبارت های کلامی، پرسش نامه خبره سنجی برای تعیین وزن مهارت‌ها تهیه و در بین خبرگان توزیع شد. خبرگان تحقیق، متخصصان حوزه منابع انسانی و رفتاری که عضو هئیت علمی گروه مدیریت و یا دارای سمت مدیریت منابع انسانی در سازمان های واقع در استان تهران می باشد. نمونه‌گیری پژوهش از نوع غیر‎احتمالی و گلوله برفی می‌باشد. پاسخ دهندگان به مسائل تصمیم‌گیری خبرگان، مدیران و اساتیدی هستند که در زمینه مورد بحث صاحب نظر می‌باشند. بنابراین افراد واجد شرایط ذاتاً محدود هستند و در بیشتر موارد کمتر از 10 کارشناس در دسترس است - این رویکردی متعارف در حل مسائل تصمیم‌گیری چند معیاره است (حبیبی و همکاران، 2015). در نهایت، در این تحقیق 12 نفر از خبرگان به عنوان پاسخ دهنده انتخاب شدند. در گام نهایی، پرسش نامه دوم در قالب طیف لیکرت 5 گزینه‌ای بین خبرگان توزیع شد. لازم به ذکر است روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات خبرگان (5 نفر از اساتید دانشگاه خوارزمی) تایید شد. پایایی آن نیز طبق نرخ ناسازگاری حاصل از مقایسات زوجی عدد 089765/ 0 به دست آمد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0  است، قابل قبول می باشد.  سپس براساس اوزان به دست آمده با روش AHP فازی و با استفاده از تکنیک ARAS، اقدام به اولویت بندی عوامل موثر بر سکوت سازمانی شد.  

 

 

شکل 1: الگوریتم اجرایی تحقیق

روش دلفی فازی

روش دلفـــی فـــازی در دهـــه 1980 مـــیلادی توســـط کـــافمن و گوپتـــا ابـــداع شـــد (لین و چنگ[19]، 2002). نوردهابن (1995) دریافت که استفاده از روش دلفی فازی برای تصمیمات گروهی         می تواند منجر به درک مشترک از نظرات کارشناسان و خبرگان شود (نوردهابن، 1995).  همچنین، تصمیم‌های اتخاذ شدة خبرگان بر اساس صلاحیت فردی آنان و به شـدت ذهنـی است. بنابراین بهتر است داده ها به جای اعداد قطعی با اعداد فازی نمایش داده شوند.  مراحل اجرایی روش دلفی فازی در واقع ترکیبی از اجرای روش دلفی و انجـام تحلیل هـا بـر روی اطلاعات با استفاده از تعاریف نظریة مجموعه های فازی است (آذر و فرجی،1381).  در این تحقیق از روشی استفاده شده که در آن تنها یک دور پرسشنامه حاضر است. لذا تنوع آرای کارشناسان بیشتر حفظ می‌شود. هرچند استفاده از این روش به صورت محدودتر انجام گرفته است، تقریبا اغلب کسانی که همراه دلفی فازی از روش فازی دیگری استفاده می‌کنند و در تحقیق آن‌ها دلفی فازی مرحله نخست را شامل می‌شود، از این روش استفاده کرده‌اند. هدف آن است که با کمک دلفی فازی از میان انبوه متغییرها یا عوامل آن‌هایی باقی بمانند که از تاثیر بیشتری برخوردارند؛ به عبارت دیگر، دلفی فازی متغییرهای کلیدی و اصلی را نگاه می‌دارد و سایر متغییرها حذف می‌شوند (دهقانی فیروزآبادی و بغیری، 1392).

مراحل اجرایی روش دلفی فازی در واقع ترکیبی از اجرای روش دلفی و انجام تحلیل ها بر روی اطلاعات با استفاده از تعاریف نظریه مجموعه‌های فازی است (عالم تبریز و شایسته، 1390). فرایند دلفی فازی به شرح مراحل زیر است:

  1. جمع­آوری نظرات گروه تصمیم (خبرگان): بدین منظور از یک طیف پنچ گزینه­ای متغیرهای    زبان­شناختی استفاده شد. این طیف از گزینه خیلی کم ­اثر تا گزینه خیلی موثر رتبه­بندی گردید.
  2. تبدیل متغیرهای کلامی به اعداد مثلثی فازی: از روش ارائه ­شده توسط حبیبی و همکاران (2015) استفاده گردید. از آن­جایی که خصوصیات متفاوت افراد بر تعابیر ذهنی آنها نسبت به متغیرهای کیفی اثرگذار است، با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان با ذهنیت یکسان به سوال­ها پاسخ  داده­اند. این متغیرها با توجه به جدول 2 به شکل اعداد فازی مثلثی تعریف شده­اند.

 

 

جدول 2: اعدادفازیمثلثیمتغیرهایکلامی

متغیر کلامی

اعداد فازی مثلثی متناظر

خیلی مهم

(75/0, 75/0,1)

مهم

(5/0, 75/0, 1)

تا حدودی مهم

(25/0,  5/0, 75/0)

بی اهمیت

(0 , 25/0 , 5/0)

کاملا بی اهمیت

(0, 0 , 25/0)

 

(1)

 
  1.   خلق عدد فازی مثلثی برای هر خبره: ساده­ترین روش برای تجمیع نظرات خبرگان در فرآیند دلفی فازی، محاسبه میانگین حسابی می­باشد (حبیبی و همکاران، 2015). میانگین حسابی در عدد مثلثی فازی، برای اشاره به اجماع گروه متخصصان در مورد هر معیار به کار رفته است.       
  2. فازی­زدایی کردن: یکی از روش های پرکاربرد، استفاده از فرمول مینکووسکی است که با استفاده از آن اعداد فازی به اعداد قطعی تبدیل می شود (نظری و همکاران، 2012).

(2)

 
  1. یک مقدار آستانه  را به منظور غربال نمودن عوامل نامناسب انتخاب کنید.
  2. الف) عامل تاثیرگذار پذیرفته می­شود اگر:   

      ب) عامل تاثیرگذار پذیرفته نمی­شود اگر:   باشد.           

اساسا، مقدار آستانه با استنباط ذهنی تصمیم­گیرنده معین می­شود و مستقیماً بر روی تعداد عواملی که غربال می­شوند، تاثیر خواهد گذاشت (میرزایی و همکاران، 1392). هیچ راه ساده یا قانون کلی برای تعیین این مقدار آستانه وجود ندارد. در این تحقیق، میانگین ارزش های قطعی شده محاسبه شد و عواملی که دارای ارزش کمتر از میانگین بودند، حذف شدند.

 

 

AHP فازی

 برنامه ریزی سلسله مراتبی برای اولین بار توسط توماس ال ساعتی ارائه شد و یک ابزار تصمیم گیری چند معیاره است که کاربرد فراوانی دارد. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی از زمان ابداع به عنوان یک ابزار در دست تصمیم گیرندگان و پژوهشگران در تصمیم گیری های چند معیاره مورد استفاده قرار گرفته است، اما در واقع تحلیل سلسله مراتبی سنتی نمی تواند طرز تفکر بشر را منعکس نماید. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی سنتی در بیان ارزش های دقیق عقاید تصمیم گیرنده در مقایسه گزینه های مختلف ناتوان است. برای رفع مشکلات بالا فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی ارائه شد (ون لارهاون و پدریکز، 1993). در سال 1983 دو پژوهشگر هلندی به نام های «الهورن و پدریک» روشی را برای فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی پیشنهاد کردند که بر اساس روش حداقل مجذورات لگاریتمی بنا نهاده شده بود. میزان محاسبات و پیچیدگی مراحل این روش باعث شد مورد استقبال قرار نگیرد. در سال 1996 روش دیگری با عنوان «روش تحلیل توسعه ای» توسط یک پژوهشگر چینی به نام «چانگ» ارائه شد. اعداد مورد استفاده در این روش، اعداد مثلثی فازی هستند(مومنی، 1385).  

در این روش هریک از تصمیم گیرندگان، مقایسه های زوجی خویش را با کاربرد عبارت های زبانی ایجاد می کنند که این عبارات به صورت اعداد فازی مثلثی M=(I,m,u) تبدیل می گردد. عملکرد های ریاضی در زبان فارسی به صورت زیر تعریف می شوند:

(3)

 

(4)

 

(5)

 
       

قبل از اینکه روش‌های وزن دهی و رتبه بندی  بررسی شود، باید توضیحی در مورد اعداد فازی مورد استفاده، ارائه ‌شود. در این مقاله از عبارت‌های کلامی به جای اعداد قطعی برای تعیین وزن شاخص‌ها و همچنین رتبه بندی گزینه‌ها استفاده شده است. جدول 3 عبارت‌های کلامی را جهت توصیف اهمیت معیارها نسبت به یکدیگر ارائه می‌کند.

جدول 3: عبارت‌های کلامی جهت مقایسه‌های زوجی برای بیان درجه اهمیت (گاموس،2009)

عدد فازی

متغیر زبانی

مقیاس عدد فازی

1

برابر

(1،1،1)

2

برتری خیلی کم

(1،2،3)

3

کمی برتر

(2،3،4)

4

برتر

(3،4،5)

5

خوب

(4،5،6)

6

نسبتا خوب

(5،6،7)

7

خیلی خوب

(6،7،8)

8

عالی

(7،8،9)

9

برتری مطلق

(8،9،10)

 

 

 

شکل2: تابععضویتمثلثیبرایمقادیرزبانی

 

برای تعیین وزن معیارها با استفاده از این روش به شرح زیر عمل می شود:

  1. محاسبه ارزش  برای هر یک از سطرهای ماتریس مقایسات زوجی که  خود یک عدد فازی مثلثی است و از رابطه زیر محاسبه می شود:

 

(6)

 

 

  1.  محاسبه درجه بزرگتری  ها نسبت به همدیگر: درجه بزرگتری (M2 = (l2, m2, u2) ≥ M1 = (l1, m1, u1 که به شرح زیر تعریف می شود:

 

(7)

 

 

که آن را می توان به شرح زیر نوشت :

(8)

 

محاسبه وزن غیر بهنجار شده معیار ها به شرح زیر:

میزان بزرگی یک عدد فازی مثلثی از k عدد فازی مثلثی دیگر نیز از رابطه زیر به دست می آید:

(9)

 

 

در نظر بگیرید که:

(10)

 

 

برای K=1,2,…,n; k. سپس وزن به شرح معیار ها به شرح زیر به دست می آید:

(11)

 

 

بعد از نرمالایز کردن (تقسیم مقادیر هر عنصر بر مجموع مقادیر) بردار وزن نرمال به دست می آید که به شرح زیر است:

(12)

 

که در آن وزن ها اعداد فازی نیستند(گاموس، 2009). بعد از محاسبه وزن هریک از معیار ها با استفاده از روش AHP فازی، به منظور اولویت بندی معیار ها از روش آراس استفاده می کنیم.

تکنیک آراس (ARAS)

روش آراس توسط زاوادسکاس و ترسکیس در سال 2010 در مقاله ای با عنوان «یک روش جدید ارزیابی نرخ افزایشی در تصمیم گیری چند معیاره»[20] ارائه شد. روش آراس به عنوان یکی از جدیدترین، موثرترین و در عین حال ساده ترین روش ها در تصمیم گیری چند معیاره مورد استفاده قرار می گیرد. روش مذکور برای حل مسائل تصمیم گیری مختلف به کار برده می شود (زاوادسکاس و ترسکیس[21]، 2011). این تکنیک روشی قدرتمنـد در ارائه نرخ عملکرد و درجه مطلوبیت گزینه های مختلف نسبت به وضع بهینه است که از سهولت کاربرد نسبی نیز برخوردار است. قابلیت های این تکنیک در مطالعات زاوادسـکاس و تورسـکی (2010) و انتخاب بهترین اتاق کار با مطبوع ترین آب وهوا، کرسولین و تورسـکی (2011) بـرای رتبـه بنـدی و انتخاب معمـار، کرسـولین و تورسـکی (2014) در انتخـاب سـر حسـابدار مناسـب، زاوادسـکاس و همکاران (2015) در انتخاب بندر آب های عمیق دریای بالتیک شرقی به تأیید رسیده است. الگوریتم تکنیک ARAS به شرح زیر است:

مرحله اول: تعیین ماتریس تصمیم به صورت زیر می باشد که m تعداد گزینه ها  n تعداد معیارها را نشان می دهد:

 

(13)

 

 بیانگر ارزش گزینه j ام در معیارم i ام می باشد و مقدار بهینه نیز به صورت  مقدار بهینه هر معیار و به صورت زیر تعریف می شود:

(14)

 

ممکن است در یک مسئله میزان بهینه هر معیار از قبل مشخص شده باشد. در غیر این صورت برای یافتن مقدار بهینه از عبارت بالا استفاده می کنیم.

مرحله دوم: نرمال سازی ماتریس تصمیم است که به صورت ماتریس زیر نشان داده می شود:

 

 

(15)

 

معیارهای منفی با طی دو رابطه زیر نرمال می شوند:

(16)

 

مرحله سوم: محاسبه ماتریس نرمال موزون:

(17)

 

   W  وزن معیارهاست که با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی در این تحقیق به دست    می آید.

مرحله چهارم: مقدار بهینگی i امین گزینه از رابطه زیر به دست می آید:

(18)

 

گزینه با  بزرگتر مرجح تر است.

درجه مطلوبیت هر گزینه به ترتیب زیر محاسبه می شود:

(19)

 

یافته های پژوهش

در این پژوهش، 36 عامل موثر بر سکوت سازمانی بر اساس ادبیات تحقیق شناسایی شد. با استفاده از مقیاس پنج نقطه­ای لیکرت، نظرات 12 خبره برای تعیین اهمیت این معیارها گردآوری شد. بعد از اجرای گام های روش دلفی فازی، میانگین ارزش های قطعی به عنوان حد آستانه در نظر گرفته و معیارهای با ارزش قطعی کمتر از میانگین (حد آستانه برابر با308635/0) حذف شدند و بقیه معیارها جهت انجام مراحل بعدی تحقیق انتخاب گردیدند.  نتایج حاصل از اجرای دلفی فازی به شرح جدول زیر آمده است:

جدول 4: نتایج حاصل از اجرای فرآیند دلفی فازی

عوامل موثر بر سکوت سازمانی

میانگین فازی نظرات خبرگان

ارزش قطعی

نتیجه

ترس مدیران از بازخورهای منفی

8875/0

7875/0

5375/0

5625/0

پذیرش

اعتقادات ضمنی مدیران در مورد کارکنان

6/0

35/0

1625/0

225/0

رد

درماندگی آموخته شده

6375/0

3875/0

1875/0

25/0

رد

ترس کارکنان

7875/0

55/0

325/0

384375/0

پذیرش

عوامل محیطی-فرهنگی

7875/0

575/0

325/0

378125/0

پذیرش

ویژگی های تیم های مدیریت عالی

575/0

3375/0

1625/0

221875/0

رد

سرمایه های اجتماعی

65/0

45/0

2125/0

2625/0

رد

خجالت

575/0

3875/0

2/0

246875/0

رد

مفاهیم مرتبط با روان شناسی

8125/0

6/0

3625/0

415625/0

پذیرش

فرهنگ سازمانی

6375/0

6/0

3625/0

371875/0

پذیرش

مسئولیت اخلاقی

6625/0

4125/0

175/0

2375/0

رد

تفکر گروهی (دوستان)

7375/0

5/0

275/0

334375/0

پذیرش

احتمال آسیب به دیگران

65/0

4/0

1875/0

25/0

رد

جو بی عدالتی

7875/0

55/0

3125/0

371875/0

پذیرش

فرصت های ارتباطی

75/0

5/0

275/0

3375/0

پذیرش

نوع نگرش ها

7875/0

55/0

3125/0

371875/0

پذیرش

سبک رهبری

775/0

525/0

3/0

3625/0

پذیرش

جو سازمانی

7875/0

5375/0

2875/0

35/0

پذیرش

فقدان مهارت های سیاسی و ارتباطی سازمانی

6125/0

375/0

175/0

234375/0

رد

تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار

775/0

525/0

2875/0

35/0

پذیرش

ساختار گزارش دهی نامناسب

1625/0

3625/0

1625/0

225/0

رد

تصور عدم دریافت پاسخ مثبت

7375/0

5125/0

3/0

35625/0

پذیرش

فقدان فرصت برای صدا و ارائه پیشنهاد

725/0

5/0

275/0

33125/0

پذیرش

ویژگی های شخصیتی

75/0

5125/0

275/0

334375/0

پذیرش

نوع ارتباط با سرپرست

7375/0

5/0

2875/0

346875/0

پذیرش

مسائل مدیریتی و سازمانی

7125/0

475/0

2625/0

321875/0

پذیرش

جو ادراکی

7375/0

4875/0

25/0

3125/0

پذیرش

هویت سازمانی

6875/0

4375/0

225/0

2875/0

رد

عدم اعتماد سازمانی

7375/0

5125/0

2875/0

24275/0

پذیرش

متغیرهای رفتاری کارکنان

6875/0

4625/0

25/0

30625/0

رد

عدم رعایت شایسته سالاری

7625/0

525/0

3/0

359375/0

پذیرش

ساختار سازمانی

8/0

55/0

3/0

3625/0

پذیرش

نبود مدیران انگیزاننده

7875/0

5625/0

3375/0

39375/0

پذیرش

شفافیت سازمانی پایین

675/0

4375/0

225/0

284375/0

رد

یادگیری اجتماعی

6375/0

4125/0

225/0

28125/0

رد

منفعت طلبی کارکنان

75/0

5/0

3/0

3625/0

پذیرش

بعد از غربال سازی عوامل موثر بر سکوت سازمانی شناسایی شده، مدل تحقیق به شرح زیر تدوین گردید.

 

شکل 3: مدل تحقیق

در ادامه، برای تعیین وزن عوامل موثر بر سکوت سازمانی از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی استفاده شد. جدول زیر وزن نهایی عوامل موثر بر سکوت سازمانی را نشان می دهد.

 

جدول 5: وزن شاخص ها نسبت به هدف

مهارت های فرعی

اوزان فازی

اوزان دیفازی

وزن نرمال

ترس مدیران از بازخورهای منفی

04/0

08/0

14/0

926037/0

051248/0

نبود مدیران انگیزاننده

04/0

08/0

14/0

925167/0

051233/0

عوامل محیطی- فرهنگی

05/0

08/0

15/0

973691/0

053886/0

مفاهیم مرتبط با روان شناسی

02/0

04/0

08/0

436393/0

024151/0

تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار

03/0

05/0

10/0

596093/0

032989/0

عدم رعایت شایسته سالاری

03/0

06/0

10/0

660022/0

036527/0

جو بی عدالتی

04/0

06/0

11/0

74834/0

041414/0

فرصت های ارتباطی

04/0

08/0

13/0

899015/0

049753/0

نوع نگرش ها

03/0

05/0

09/0

5558/0

030759/0

سبک رهبری

04/0

07/0

12/0

801177/0

044338/0

جو سازمانی

04/0

07/0

13/0

886872/0

049081/0

فرهنگ سازمانی

03/0

06/0

12/0

762116/0

042177/0

تصور عدم دریافت پاسخ مثبت

04/0

07/0

12/0

832676/0

046082/0

فقدان فرصت برای صدا و ارائه پیشنهاد

04/0

08/0

13/0

892515/0

049393/0

ویژگی های شخصیتی

04/0

07/0

12/0

824266/0

045616/0

نوع ارتباط با سرپرست

04/0

08/0

14/0

90618/0

050149/0

مسائل مدیریتی و سازمانی

05/0

08/0

14/0

972212/0

053804/0

جو ادارکی

03/0

06/0

12/

811931/0

044934/0

عدم اعتماد سازمانی

03/0

05/0

09/0

561618/0

031081/0

تفکر گروهی (دوستان)

03/0

06/0

12/0

780764/0

043209/0

ساختار سازمانی

03/0

06/0

10/0

658154/0

036423/0

ترس کارکنان

049858/0

084654/0

147342/0

1

055342/0

منفعت طلبی کارکنان

034454/0

0582/0

100748/0

657965/0

036413/0

 

نرخ ناسازگاری حاصل از مقایسات زوجی عدد 089765/0  به دست آمد و با توجه به اینکه کمتر از 1/0 است، قابل قبول می باشد.

 

جدول6: ماتریس تصمیم نرمال موزون و رتبه بندی عوامل موثر بر سکوت سازمانی

رتبه

Ki

Si

عوامل موثر بر سکوت سازمانی

-

1

147728634/0

مقدار بهینه

1

346908681/0

051248345/0

ترس مدیران از بازخورهای منفی

2

307173372/0

045378303/0

نبود مدیران انگیزاننده

3

311632024/0

046036973/0

عوامل محیطی-فرهنگی

4

188544322/0

027853395/0

مفاهیم مرتبط با روان شناسی

5

279244651/0

041252431/0

تصور از ناتوانی مدیر در انجام کار

6

312312177/0

046137451/0

عدم رعایت شایسته سالاری

7

268125034/0

039609745/0

جو بی عدالتی

8

327741716/0

048416836/0

فرصت های ارتباطی

9

17648101/0

026071298/0

نوع نگرش ها

10

381320595/0

05633197/0

سبک رهبری

11

286031971/0

042255112/0

جو سازمانی

12

326902333/0

048292835/0

فرهنگ سازمانی

13

31393273/0

046376853/0

تصور عدم دریافت پاسخ مثبت

14

325156678/0

048034952/0

فقدان فرصت برای صدا و ارائه پیشنهاد

15

318695303/0

047080422/0

ویژگی های شخصیتی

16

446798196/0

066004887/0

نوع ارتباط با سرپرست

17

383041393/0

056586182/0

مسائل مدیریتی و سازمانی

18

263153531/0

038875311/0

جو ادراکی

19

219982086/0

032497653/0

عدم اعتماد سازمانی

20

273636262/0

040423911/0

تفکر گروهی (دوستان)

21

396467064/0

058569538/0

ساختار سازمانی

22

317173651/0

04685563/0

ترس کارکنان

23

376643711/0

055641061/0

منفعت طلبی کارکنان

 

بحث و نتیجه گیری

در جهان در حال تغییر امروز، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کنند و فرهنگ سکوت را بشکنند. همچنین، کارکنان سازمان هایی را برای اشتغال برمی گزینند که امکان اظهار نظر برای آنها را فراهم کنند. در سازمان هایی که سکوت حاکم نمی باشد، هم کارکنان و هم مدیران از انگیزه و عملکرد بالایی برخوردارند. کارکنان اغلب در ارتباط با مسائل کاری سکوت می کنند. سکوت آنها در حوزه هایی مثل تعارض با همکاران، مخالفت با تصمیمات سازمانی، ضعف بالقوه دانش شخصی در روند کاری، نگرانی درباره رفتارهای غیر قانونی و شکایات شخصی گسترش می یابد. تحقیقات اخیر نشان می دهد که بالای ۸۵ درصد از مدیران و حرفه ای­ها، حداقل در ارتباط با نگرانی های کاری تصمیم به سکوت        می گیرند. سکوت کارکنان همچنین به عنوان کاهش دهنده بار اضافی اطلاعات مدیران و تعارضات بین فردی و افزایش اطلاعات شخصی کارکنان می­تواند مفید باشد. اما اغلب از سکوت به عنوان یک پدیده مضر و دردناک یاد می شود. در این تحقیق به دنبال شناسایی و تبین اهمیت و اولویت عوامل موثر بر پدیده سکوت سازمانی بوده ایم. در این راستا بعد از شناسایی عوامل موثر از پیشینه پژوهش های صورت گرفته، از روش دلفی فازی جهت غربال سازی عوامل استفاده شد. سپس برای تعیین وزن و اولویت بندی عوامل غربال شده، از مدل های تصمیم گیری چند معیاره استفاده شد- با این تفاوت که در این تحقیق برای رتبه بندی نهایی عوامل از روش آراس استفاده شد که در تحقیقات قبلی بی سابقه است.

برای پاسخ گویی به این سوال که عوامل موثر بر سکوت کارکنان کدام اند، با بررسی­های جامع کتابخانه­ای و ارزیابی مطالعات گذشته، 36 عامل موثر بر سکوت سازمانی استخراج گردید.

در بین عوامل اولویت بندی شده، مهمترین عاملی که خبرگان به آن اشاره کردند، ترس مدیران از بازخورهای منفی از سوی کارکنان می باشد. این عامل از جمله عواملی است که موریسون و میلیکن (2000) نیز در تحقیق خود به عنوان عاملی تاثیرگذار بر سکوت کارکنان به آن اشاره کرده اند. بنابراین یک عامل مهم که ایجاد فضای سکوت را در سازمان ها تسهیل می نماید، ترس مدیریت ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان است. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می­کنند؛ چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام داده اند. آرگریس و شون بیان می­دارند که بسیاری از مدیران، از شرمندگی، تهدید و احساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت، ترسان و گریزان هستند. از این رو، از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد، اقدامات فعلی آنها را زیر سؤال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد دوری می جویند (خنیفر، ۱۳۸۹). دومین عامل مهم، نبود مدیران انگیزاننده می باشد که پیران نژاد و همکاران (1396) نیز در تحقیق خود به آن اشاره کرده اند. وجود مدیرانی که به کارکنان، انگیزۀ لازم را بدهند و شرایط بروز خلاقیت و بیان ایده ها و نظرات را برای کارکنان فراهم کنند؛ لازم و ضروری است. اگر مدیران، روحیۀ پویا، توانمندی و تخصص لازم را نداشته باشند، کارکنان نیز پس از مدتی انگیزه و علاقه خود را از دست می دهند و منفعل می شوند. نبود مدیران مشوق و حرکت دهنده در سازمان، نداشتن روحیۀ انتقادپذیری مدیران، توانمندی پایین مدیران و دخالت مدیر در کار کارشناسان از عواملی هستند که انگیزۀ کارکنان را از بیان ایده ها و نظرات به میزان زیادی کاهش می­دهند (پیران نژاد و همکاران،1396). سومین عامل مهم، عوامل محیطی-فرهنگی می باشد. مطابق پژوهش صلواتیان و همکاران (1395) این عامل یکی از عوامل سه گانه موثر بر سکوت سازمانی نیروهای رسانه ای بوده است. همچنین دانایی فرد و همکاران (1390) نیز در تحقیق خود به آن اشاره کرده اند. توسعه نیافتگی، سوءپیشینه های فرهنگی، برچسب خوردن و ضعف فرهنگ کار گروهی از مفاهیم معرفی شده عامل محیطی- فرهنگی می باشند.

پیشنهادها

با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاد می شود:

  • ایجاد جو اعتماد یکی از مواردی است که در ایجاد شرایط مطلوب به مدیر کمک می کند. اعتماد به واسطه دادن بازخورد مثبت و تحسین کردن ها در کنار دادن بازخور منفی به روشی مفید، ایجاد       می شود. همچنین سازمان ها باید محیطی مملو از عدالت رویه ای و توزیعی باشند. زمانی که کارکنان نتیجه کار خود را عادلانه ببینند، مشتاق ترند که در مبادلات اجتماعی شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادی از نقش آنهاست. ایجاد تشکل های صنفی نیز به کارکنان کمک می کند تا امنیت بیشتری را احساس کنند و به طور بالقوه از رفتارهای خود حفاظتی مرتبط با سکوت تدافعی اجتناب کنند.
  • ترغیب کارکنان به بیان نظرات و ایده های خود و ایجاد روال مشخصی برای اظهارنظر (مانند تشکیل جلسات، وجود وبلاگ ها برای نظرخواهی و ...) و کارهایی از این قبیل سکوت سازمانی را کاهش   می دهد.
  • با توجه به نقش تأثیرگذار جو سازمانی بر سکوت سازمانی، پیشنهاد می شود جو سازمانی به گونه ای تقویت گردد که کارکنان بدون نگرانی از مورد انتقاد قرار گرفتن توسط همکاران و بالادستان، اظهار نظر کنند و بدون ترس و مشکلات ناشی از آن، در مواقع لزوم اطلاعات خود را ارائه نمایند. بدین طریق، زمینه ای ایجاد می شود تا کارکنان بدون هراس از دست دادن موقعیت خود، ایده ها و عقایدشان را بیان نمایند. مهم شمردن عقاید جدید باعث می شود تا افراد به این باور برسند که ارائه ایده های آنها نقش مهمی در تصمیم گیری ها دارد و نگرش های منفی در این زمینه اصلاح شود. در همین راستا می توان نظام پاداش دهی مناسبی نیز برای بیان نظرات و ارائه پیشنهادهای خلاقانه ایجاد کرد.
  • ایجاد تغییراتی در سازمان که کارکنان خود را مسئول منفعت و بقای سازمان بدانند و حتی بیشتر از وظایف محوله شان برای سازمان فعالیت نمایند؛ مانند شراکت در سهام سازمان ، بها دادن به کارکنان سازمان و ایجاد شرایط مناسبب کاری، افزایش سطح رفاه کارکنان در سازمان و .... .
  • به مدیران سازمان ها پیشنهاد می شود در انتخاب افراد برای پست های و مسؤولیت های شرکتی، ویژگی های فردی و شخصیتی کارکنان را مورد توجه قرار دهند.
  • تشکیل کارگاه های آموزشی مهارت های برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان؛
  • تقویت و ایجاد روابط سازمانی مناسب از طریق کاهش قوانین زائد و سلسله مراتب پیچیده سازمانی، تشویق افراد به برقراری رابطه با یکدیگر و تشکیل گروه های کاری؛
  • از آنجا که یکی از انواع سکوت سازمانی، سکوت تدافعی است که ترس از مدیریت یکی از مولفه های آن می باشد، حمایت مدیر می تواند منجر به بهبود شرایط شود که طی آن کارکنان آزادانه و بدون هیچگونه ترس و نگرانی عقاید خود را ابراز کنند. در نتیجه سرپرستان و مدیران سطح بالا باید محل کاری را به وجود آورند که کارمندان برای بیان دیدگاه هایشان احساس امنیت کنند و برای ارائه ایده ها و پیشنهادهایشان تشویق شوند.
  • به مدیران سازمان ها پیشنهاد می شود برای کاهش سکوت کارکنان برنامه های مدیریت و بهسازی منابع انسانی در راستای افزایش مهارت های ارتباطی و تصمیم گیری را در اولویت قرار دهند.

 

  • نابع

    • آذر، عادل و فرجی، حجت. (1381). علم مدیریت فازی. مرکز مطالعات و بهره وری ایـران: انتـشارات اجتماع
    • پیران نژاد، علی؛ داوری، الهه و افخمی، مهدی.(1396). «سکوتسازمانی،چالشمعاصرمدیریتمنابعانسانی؛ شناساییعواملوپیامدهایآن». فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی. سال ششم، شماره 1، 147-176.
    • دهقانی فیروزآبادی، سید جلال و بغیری، علی .(1393). «شناسایی عوامل کلیدی جنگ داخلی در خاورمیانه عربی با استفاده از روش دلفی فازی». فصلنامه آفاق امنیت، سال هفتم، شماره بیست و چهارم، 151-178.
    • دامغانیان، حسین و روزبان، فرناز. (1394). «بررسیعلتسکوتکارکناندرارتباطبامدیرمستقیم:کاربردپژوهشآمیخته». فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی. سال چهارم، شمار ه 3، 175-194.
    • دانایی فرد، حسن و پناهی، بلال. (1389). «تحلیلنگرشهایشغلیکارکنانسازمانهایدولتی:تبیینجو سکوتسازمانیورفتارسکوتسازمانی». پژوهشنامۀ مدیریت تحول. سال دوم، شمارۀ سوم:1-19.
    • رستگار، عباسعلی و علی اکبری نوری، فهیمه. (1395). «تحلیلروابطبینعواملکلیدیمؤثربرسکوت سازمانیباقواعدفازی».فصلنامۀ مطالعات رفتارسازمانی. سال پنجم، شمارۀ دوم:119-144.
    • فکور ثقیه، امیر محمد؛ الفت، لعیا؛ فیضی، کامران و امیری، مقصود. (1393). «مدلی برای قابلیت ارتجاعی رنجیره تامین برای رقابت پذیری در شرکت های خودرو سازی ایران». مدیریت تولید و عملیات، 5(8)، 143-164.
    • صلواتیان، سیاوش؛ نعمتی انارکی، داوود و نیستانی اصفهانی، کامیار .(1395). «عواملمؤثربرسکوتسازمانینیروهایرسانهایبرمبنایتجربة کارکنانادارةکلروابطعمومیسازمانصداوسیما». نشریه مدیریت دولتی. دوره 8، شماره 4، 665-690.
    • عالم تبریز، اکبر و شایسته، رویا. (1390). «ارزیابیواولویتبندیبرون سپاریفرآیندهایکاریمالیاتستانی درسازمانامورمالیاتیبارویکرد TOPSIS فازی». پژوهشنامه مالیات. دوره 58، شماره 10. 189- 220.
    • مومنی، منصور. (1385)، مباحث نوین در پژوهش عملیات. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

     

    • Brinsfield, C.T., Edwards, M.E., & Greenberg, J.(2009). Voice and silence in organizations:Historical review and current conceptualizations. Emerald Group publishing limited, 1, 3-33.
    • Bogosian, Robert. (2012). Engaging Organizational Voice: A Phenomenological Study ofEmployee’s Lived Experiences of Silence in Work Group Settings. The Faculty of Graduate School of Education and Human Development of the George Washington University.
    • Cheng, C. H., & Lin, Y. (2002). "Evaluating the best main battle tank using fuzzy decision theory with linguistic criteria evaluation". European journal of operational research, 142(1), 174-186.
    • Deniz, N., Noyanb, A., and Ertusun, O. (2013). "The Relationshipbetween Employee Silence and Organizational Commitment in aPrivate Healthcare Company". International Strategic Management Conference, pp 691-700.
    • Dyne, L. V., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). "Conceptualizing employee silence and employeevoice as multidimensional constructs". Journal of management studies, 40(6), 1359-1392.
    • Gumus, A. T. (2009). "Evaluation of hazardous waste transportation firms by using a two step fuzzy-AHP and TOPSIS methodology". Expert systems with applications, 36(2), 4067-4074.
    • Habibi, A., Jahantigh, F. F., & Sarafrazi, A. (2015)."Fuzzy Delphi Technique for Forecasting and Screening Items". Asian Journal of Research in Business Economics and Management, 5(2), 130-143.
    • Hazen, M.A. (2006). "Silences, perinatal loss and polyphony: a postmodern perspective".   Journal of organizational change management, Vol.19, No.2, pp: 237-249.
    • Karaca, Hasan. (2013). "An exploratory study on the impact of organizational silencein hierarchical organizations: Turkish national police case". European Scientific Journal, vol.9, No.23, p 38-50.
    • Kersuliene, V. and Turskis, Z. (2011). "Integrated fuzzy multiple criteria decisionmaking model for architect selection". Technol. Econ. Dev. Econ. 17 (4): 645-666.  
    • Kersuliene, V. and Turskis, Z. (2014). "An integrated multi-criteria group decision making process: selection of the chief accountant". Procedia- Social and Behavioral Sciences, 110: 897-904.
    • Laarhoven, P. M., and Pedrycz, W. (1993). "A Fuzzy Extension of Saaty s Priority Theory". Fuzzy Sets and Systems, 11(1), 229–241.
    • Moasa, Horia. (2013). Struggling for Organizational Identity: Employee Voice and Silence.Lumen International Conference Logos Universality Mentality Education Novelty.
    • Murry, T. J., Pipino, L. L., & Gigch, J. P. (1985). "A pilot study of fuzzy set modification of Delphi". Human Systems Management, 5(1), 76-80.
    • Nazari, A., Salarirad, M. M., & Bazzazi, A. A. (2012). "Landfill site selection by decision-making tools based on fuzzy multi-attribute decision-making method". Environmental Earth Sciences, 65(6), 1631-1642.
    • Pinder, C.C. & Harlos, K. P. (2001). "Employee silence: Quiescence andacquiescence as responses to perceived injustice". In (ed.) Research inPersonnel and Human Resources Management. (Research in Personnel andHuman Resources Management, Volume 20), 331-369.
    • Rowe, G., Wright, G., & Bolger, F. (1991). "Delphi: a re-evaluation of research and theory". Technological Forecasting and Social Change, 39, 235-251.
    • Vakola, M. and Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organizational silence:an empirical investigation". Employee relations journal, Vol.27, No.5.
    • Xu, A. J., Loi, R., & Lam, L. W. (2015). "The bad boss takes it all: How abusive supervisionand leader–member exchange interact to influence employee silence". The Leadership Quarterly, 26(5), 763-774.
    • Yıldız, Ebru. (2013). "Enigma of Silence in Organizations: What Happens To Whom andWhy?". Beykent University Journal of Social Sciences, Vol.6 No.2, 30-44.
    • Zavadskas, E. K. and Turskis, Z. (2010). "A new additive ratio assessment (ARAS) method in multicriteria decision-making". Ukio Technologinis ir Ekonominis Vystymas, 16(2): 159-172.
    • Zavadskas, E. K.; Turskis, Z. and Bagocius, V. (2015). "Multi-criteria selection of a deep-water port in the Eastern Baltic Sea". Applied Soft Computing, 26: 180–192.
    • Zavadskas, E. K., & Turskis, Z. (2011). "Multiple criteria decision making (MCDM) methods in economics: an overview". Technological and economic development of economy, 17(2), 397-427.