تدوین مدل عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکترای مدیریت ورزشی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران (نویسنده مسئول) E-mail: Kiani.majid88@yahoo.com

2 استاد تمام، گروه مدیریت ورزشی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

3 دانشیار، گروه روانشناسی، دانشگاه پیام نور، همدان، ایران

4 دکترای مدیریت ورزشی، دانشگاه بوعلی سینا همدان، همدان، ایران

چکیده

هدف از تحقیق حاضر، تدوین مدل عملکرد شغلی بر اساس فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی بود که داده­های آن به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه    جمع­آوری گردید. نمونه آماری مطالعه شامل 397 نفر از کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود که به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه­گیری برای جمع­آوری داده­ها، پرسشنامه «فضیلت سازمانی» کامرون (2004) و «عملکرد شغلی» پاترسون (1992) بودند. روایی صوری پرسشنامه‌ها مورد تأیید 15 تن از اساتید مدیریت ورزشی و پایایی آن‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فضیلت سازمانی و عملکرد شغلی به ترتیب  864/0 α= و 868/0 α= مورد تأیید قرار گرفت. داده­ها  با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری از طریق نرم­افزار LISRELتحلیل شدند. نتایج مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی نشان داد که تمامی سوالات دارای اثر معناداری (01/0>P)  در مدل می­باشند. شاخص­های برازش مدل ساختاری از برازندگی مناسبی برخوردار بوده و عملکرد شغلی (01/0>, P19/8=, t69/0=β)، توانسته اثر معناداری بر فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان داشته باشد.

کلیدواژه‌ها


تدوین مدل عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

مجید کیانی[1]

غلامرضا شعبانی­ بهار[2]

 نصرالله عرفانی[3]

سجاد مؤمنی پیری[4]

 

تاریخ دریافت مقاله: 3/4/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:29/5/1396

 

مقدمه

یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت که بسیاری از وظایف مدیریت براساس آن شکل می­گیرد، عملکرد کارکنان می­باشد؛ به عبارتی، موفقیت سازمان­ها را می­توان در آیینه عملکرد کارکنان آن مشاهده کرد. سازمان­های با عملکرد برتر دارای ویژگی­هایی خاص از لحاظ نیروی انسانی، چشم­انداز، مأموریت­های سازمان، اهداف، تفکر راهبردی، رهبری، طراحی سازمان، فناوری و فرآیندهای سازمانی می­باشند (احمدیان و قربانی، 1392). امروزه کارکنان به عامل کلیدی مزیت رقابتی سازمان­ها تبدیل شده­اند که توجه به ایجاد توانمندی­ها بیش از توجه به ضعف­ها و مشکلات یک نیاز حیاتی محسوب می­شود. این مسئله به تازگی با ظهور رفتار سازمانی مثبت­گرا و فضیلت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. پژوهش­های سازمانی مثبت­نگر یکی از جدیدترین مقوله­های مطالعات سازمانی در هزاره سوم محسوب می­شوند. درگذشته تنها به تئوری­سازی، تحقیق و کاربرد مثبت­گرایی در حوزه روانشناسی توجه می­شد، ولی امروزه تحقیقات مثبت­گرایی به حوزه مطالعات سازمانی راه پیدا کرده است. یکی از مباحث این حوزه، مفهوم «فضیلت سازمانی»[5] و  ایجاد سازمان­های فضیلت­مدار می­باشد (گاتسیس و کریمانی[6]، 2015 ). فضیلت سازمانی، یکی از جنبه­های متعالی در سازمان است که به معنای ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادت­ها، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی- از قبیل انسانیت، صداقت، بخشش، اعتماد و وفاداری- در سطح فردی و جمعی در یک سازمان است (ریگو، ریبریو، چانها و چسونو[7]، 2011). فضیلت سازمانی سه اصل مهم و اساسی را مورد توجه قرار می دهد که عبارت اند از: تأثیر انسانی[8]، مطلوبیت اخلاقی[9]  و بهبود اجتماعی[10]؛ بر این اساس، کامرون[11]و  همکاران (2004) یک مدل پنج عاملی از فضیلت سازمانی شامل خوش­بینی سازمانی[12]، اعتماد سازمانی[13]، شفقت سازمانی[14]، انسجام سازمانی[15] و بخشش سازمانی[16] را ارائه کرده­اند:

 1) خوش­بینی به معنای اعتقاد اعضای سازمان در دستیابی به موفقیت، علی­رغم وجود مشکلات عمده؛

 2) اعتماد به معنی رواج ادب و مهربانی، احترام گذاشتن و ملاحظه کردن دیگران در سازمان؛

 3) همدردی یعنی رواج اعمالی مانند مراقب یکدیگر بودن، نگران یکدیگر بودن در سازمان؛

 4) انسجام یعنی رواج صداقت، اعتماد و درستکاری در سازمان ؛

 5) بخشش یعنی بخشیدن اشتباهات (کامرون، رایت و کازا[17]، 2004).

فضیلت سازمانی به تعالی و ارتقای رفتاری اعضای سازمان مربوط می­شود. قرار گرفتن در معرض فضیلت سازمانی موجب ایجاد احساسات مثبت در کارکنان و برانگیختن آنها در راستای کمک و احترام به یکدیگر و در نتیجه بهبود عملکرد شغلی کارکنان می­شود (باگوزی[18]، 2003). کاربرد فضیلت در سازمان­ها اثرات زیادی دارد. احساس کارکردن در سازمان فضیلت­- محور کارکنان را تشویق می­کند که کار را فقط برای پاداش­های مادی یا پیشرفت شغلی انجام ندهند، بلکه برای رضایت شخصی یا برای انجام یک کار خوب انجام دهند- در مجموع، افراد بسیار خلّاق و دارای ارتباطات اجتماعی زیاد، توانایی و تمایل بیشتری برای پذیرش رفتارهای بابصیرت، خود انگیخته و اخلاق با فضیلت پیدا می­کنند- و سازمان­های مدرن می­توانند در سایه فضیلت به اهداف و نتایج مطلوب خود (اهداف رقابت­پذیری و تعالی تولید، انعطاف­پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت و بهبود عملکرد) برسند (هیو و ژانگ[19]،  2015).

مهم­ترین و اساسی­ترین مسئله هر سازمانی، عملکرد شغلی[20]نیروهای انسانی آن سازمان است (براتی احمد آبادی، عریضی و نوری، 1389). در مورد عملکرد شغلی نیز دیدگاه­های مختلفی ارائه شده است؛ عملکرد شغلی در واقع مجموع رفتارهایی که افراد، در ارتباط با شغل از خود بروز می­دهند یا به عبارتی، میزان محصول، پیامد و یا بازده­ای که به موجب اشتغال فرد در شغل خود، حاصل می­گردد، تعریف می­شود. به بیان دیگر، منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت­های محوله توسط کارشناسان می­باشد (نصیری و بابلی، 1393). عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه­های مجزای رفتاری تشکیل شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد (موتوویدال[21]، 2003). صاحب نظران، عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه­ای و عملکرد زمینه­ای تقسیم کرده­اند. آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد؛ «عملکرد وظیفه­ای» نام دارد. عملکرد زمینه­ای به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه­های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می­کنند، تعریف می­شود (وانگ و چانگ[22]، 2003). دسته­بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می­کند. عملکرد شغلی عمومی، نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می­گیرد. در مقابل، عملکرد شغلی فنی مبتنی بر توانایی­ها و مهارت­های فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شغلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان سازمان است (عسگری، پورسلطانی زرندی، آقایی و فتاحی، 1392).

توجه به عملکرد شغلی از مقوله­هایی است که همواره ذهن مدیران سازمان­ها را به خود مشغول می­دارد.       بی­تردید، عملکرد کارکنان از مواردی است که می­تواند بهره­وری را تحت تأثیر قرار دهد. بر همین اساس شناسایی عواملی که بتواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد و در نتیجه بهره­وری سازمانی را ارتقا دهد، از الزامات مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی است (راضا[23]، 2010). در حال حاضر نیز بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه­های مهم مدیریت در بخش کلان محسوب می­شود تا از این راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه­ریزی و اجرا شود. در حقیقت، نگرانی­ها و دغدغه­هایی که در قالب یک مسئله مطرح می­شود، این است که چرا برخی از کارکنان در سازمان عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند؟ چرا برخی کارکنان تمایل به کار ندارند؟ و کدام عوامل و متغیرها ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند؟ (سجادی و امیدی، 1386).

یکی از اولین پژوهش­ها در حوزه فضیلت سازمانی را کامرون[24] و همکاران (2004) انجام دادند. در این پژوهش، اثر مثبت فضیلت سازمانی بر عملکرد مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط معناداری بین فضیلت و عملکرد وجود دارد. نتایج تحقیق عابدی کوشکی و همکاران (1395) نشان می­دهد که بین تمامی ابعاد فضیلت سازمانی با عملکرد رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد. همچنین در بین ابعاد پنج­گانه فضیلت سازمانی (خوش­بینی، اعتماد، شفقت، انسجام و بخشش) ابعاد انسجام و خوش­بینی، تبیین معناداری از عملکرد کارکنان داشته­اند. یافته­های رگو[25] و همکاران (2010) نشان داد که ادراک فضیلت سازمانی به طور مستقیم و از طریق نقش میانجی­گری بهروزی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را پیشگویی می­کند و نقش فضیلت سازمانی در تجارت کسب و کار و ادبیات روان­شناسی سازمانی قابل ارزش است. یافته­های بهزادی و همکاران(1394) نشان داد که بین متغیرهای ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی با فضیلت سازمانی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که به ترتیب رهبری اخلاقی، جو اخلاقی و ویژگی شخصیتی وجدانی بودن در تبیین واریانس فضیلت سازمانی بیشترین نقش را ایفا می­کنند. یافته­های ریچارد کارتر و همکاران[26](2016) نشان داد که مدیریت منابع انسانی آزمودنی­ها به منظور افزایش عملکرد شغلی باید به خود کارآمدی و تعهد کارکنان رسیدگی کند. رابینز[27](2000) در مطالعات خود نشان داد که عملکرد شغلی افراد تحت تأثیر انگیزش، توانایی­ها، خصوصیات، وضوح نقش ها و فرصت فعالیت می­باشد و توانایی منابع انسانی نیز خود تابع دانش شغلی و همچنین مهارت در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. یافته­های رونن و زورف[28] (2017) نشان داد برای ترویج عملکرد شغلی و موفقیت شغلی باید امنیت دلبستگی را تأمین کرد که امنیت دلبستگی بالا پیش­بینی کننده حیطه رهبری و رفتارهای ائتلاف­سازی بالاست که منجر به عملکرد شغلی بالاتر و ترفیع کار می­شود.

بسیاری از مدیران برای افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش­های مالی استفاده می­کنند، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان برای ارتقای عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمان­های کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می­کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می­شود .با این حال، کارکنان نیازهای دیگری نیز دارند که شاید مهم­تر از نیازهای مالی باشد. در واقع فضیلت، کیفیت اخلاقی خوب در کارکنان است که از بزرگ­ترین آرمان­­های بشری می باشد. اخلاقیات نیک کارکنان مانند اعتماد، بخشش، صداقت، شفقت و خوش بینی در جامعه بی­شک دلیلی بر عملکرد مناسب آن ­است. در شرایطی که مدیران با تقویت این رفتارها به هدایت آن­ها می­پردازند، به طور قطعی در تحریک و تقویت عملکرد مثبت آن­ها موفق خواهند بود (عابدی کوشکی و همکاران، 1395).

وزارت ورزش نیز به عنوان یک نهاد اجتماعی در راستای تحقق اهداف و مقاصد ورزش کشور باید به نیروی انسانی خود و نیازمندی­های شغلی آنها در جهت آرمان­ها، فضائل و مأموریت­های موجود سازمان توجه خاص مبذول کند. در همین راستا با توجه به تحولات جدید در ساختار ورزش کشور و ایجاد بخش­های تخصصی و تفکیک شده در وزارت، بررسی و دقت در اهمیت مسئولیت­ها و وظایف محوله در هر بخش و در ادامه کارایی و اثربخشی این وظایف و همچنین شناخت عوامل مؤثر و مرتبط با وظایف جدید در وزارت ورزش و جوانان اهمیت خاصی دارد. بنابراین، مسئله عمدة پژوهش این است که آیا فضیلت سازمانی می­تواند تبیین معناداری از عملکرد کارکنان در یک سازمان ورزشی داشته باشد؟ علاوه بر ضرورت پاسخ به این مسئله، اهمیت و نقش حساس فضیلت سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، اهمیت عملکرد بی نقص و مثبت کارکنان و کمبود پژوهش­های منتشر شده داخلی بر ضرورت انجام پژوهش حاضر افزوده است. بر این اساس، محقق در نظر دارد تا با در نظر گرفتن مبانی نظری پژوهش به دو سؤال زیر پاسخ دهد:

1) آیا مدل ساختاری عملکرد شغلی می­تواند اثر معناداری بر فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان داشته باشد؟  

2) آیا مدل ساختاری عملکرد شغلی بر اساس فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان از برازش مناسبی برخوردار است؟

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی بود که داده­های آن به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه­    جمع­آوری گردید. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان در سال 95 به تعداد 890 نفر (569 مرد و 321 زن) بود. به منظور تخمین و انتخاب حجم نمونه آماری از طریق جدول کرجسی و مورگان (1970) تعداد 250 نفر تعیین شد. به دلیل استفاده از روش مدل معادلات ساختاری[29] (SEM) و به منظور برازندگی مدل حجم نمونه در پژوهش حاضر 397 نفر به روش تصاوفی ساده انتخاب گردیدند. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش شامل پرسشنامه «فضیلت سازمانی» و پرسشنامه «عملکرد شغلی» بودند. پرسشنامه فضیلت سازمانی توسط کامرون (2004) ساخته شده و مشتمل بر 15 سوال 6 گزینه‌ای است. این پرسشنامه ابعاد خوشبینی(سؤالات 1-3)، اعتماد(سؤالات 4-6)، همدردی(سؤالات 7-9)، انسجام(سؤالات 11-12) و بخشش(سؤالات 13-15) را می­سنجد. ریگو و همکاران (2010) پایایی این پرسشنامه را (90/0)گزارش کردند. پرسشنامه دیگر پرسشنامه عملکرد شغلی توسط پاترسون (1992) ساخته شد که شامل 15 سوال 4 گزینه‌ای است و چهار مؤلفه 1) رعایت نظم و انضباط در کار (سؤالات 1-4). 2)، احساس مسئولیت در کار (سؤالات 5 – 8)، 3) همکاری در کار (سؤالات 9-12). 4) و بهبود کار (سؤالات 13-15) را می‌سنجد. در تحقیق سیاحی و شکرکن (1375)، پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفاى کرونباخ، (85/0) به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شد. همچنین، از نرم افزار SPSS و LISREL جهت بررسی تاثیر عوامل مذکور استفاده شد. در این تحقیق، پرسشنامه­ها بین افراد نمونه یعنی 397 نفر از کارکنان وزارت ورزش و جوانان پخش شد که به صورت حضوری تکمیل گردید. پس از جمع­آوری، کلیه پرسش­نامه­ها، کددهی انجام و جهت تجزیه و تحلیل داده­ها وارد رایانه شد. به منظور اطمینان از روایی پرسشنامه، با استفاده از روش روایی محتوایی، پرسشنامه در اختیار اساتید متخصص مدیریت ورزشی قرار گرفت و نظرات اصلاحی ایشان در طراحی نهایی پرسشنامه منظور گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج حاصل از آزمون پایایی در جدول 1 نشان داده شده است:

جدول 1: پایایی پرسشنامه­­های  فضیلت سازمانی و عملکرد شغلی

پرسشنامه

آلفای کرونباخ

فضیلت سازمانی

864/0

عملکرد شغلی

868/0

یافته­های پژوهش

نتایج جمعیت شناختی بیانگر این است که 7/58 درصد مرد و 3/41 درصد زن بودند. از این تعداد، 4/87 درصد متاهل و 6/12 درصد مجرد بودند. میانگین سن کل افراد 94/38 با انحراف استاندارد 837/8 است. بیشتر افراد دارای مدرک کارشناسی(1/49 درصد) بودند. بیشتر افراد دارای رشته غیر تربیت بدنی (3/74 درصد) بودند -تنها 7/25 درصد افراد دارای تخصص در رشته تربیت بدنی بودند. همچنین، بیش­ترین سابقه خدمت افراد نمونه در دامنه 11-15 سال (105 نفر= 4/26 درصد) قرار داشت و کم­ترین سابقه خدمت در دامنه 26-30 سال(31 نفر= 8/7 درصد) بود. بیش­ترین سابقه مدیریت افراد نمونه در دامنه 1-5 سال (107 نفر= 27 درصد) قرار داشت و 9/58 درصد نمونه هیچ سابقه مدیریتی نداشتند.

جدول 2: یافته­های توصیفی در ارتباط با متغیرهای پژوهش

متغیرها

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

کمترین

بیشترین

فضیلت سازمانی

397

39/59

52/15

30

90

عملکرد شغلی

397

10/46

16/8

20

60

نتایج جدول 2 نشان دهنده اطلاعات توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر) متغیرهای پژوهش است.

 

مقادیر ضرایب اثر، مقادیر ارزش t، مقدار واریانس تبین شده مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی

شکل 1: مقادیر برآورد مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی(estimate)

 

شکل2: ضرایب اثر مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی (standard solution)

 

شکل3: مقادیر t مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی (t-value)

نتایج اشکال فوق، ارزیابی مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی سازمانی را نشان می­دهد. نتایج نشان می­دهد که تمامی سوالات دارای اثر معناداری (01/0>P)  در این مدل می­باشند.

 

 

جدول3: مقادیر ضرایب اثر، مقادیر ارزش t، مقدار واریانس تبین شده و سطح معنی­داری مدل اندازه­گیری عملکرد شغلی

ردیف

تدوین مدل اندازه­گیری عملکرد شغلی

مقادیر برآورد

ضرایب اثر

t مقدار

سطح معنی داری

R2

1

انضباط و مقررات اداری را رعایت می کنم.

50/0

47/0

-

-

220/0

2

در حفظ اسرار شغلی خود، کوشش می کنم.

44/0

50/0

15/7

01/0

25/0

3

از اتلاف وقت و انجام دادن کارهای بیهوده، خودداری می کنم.

53/0

57/0

74/7

01/0

324/0

4

نسبت به کاری که قبول کرده ام، احساس مسئولیت می نمایم و خود را مسئول عواقب آن می دانم.

61/0

64/0

24/8

01/0

409/0

5

بدون نظارت مافوق، صادقانه کار می کنم.

55/0

58/0

79/7

01/0

336/0

6

کاری را که بر عهده گرفتم، برای حصول نتیجه و دلگرمی پیگیری می کنم.

55/0

58/0

83/7

01/0

336/0

8

در مواقعی که فوریتی پیش آید و یا مسائل انسانی مطرح شود، از خود فداکاری و ایثار نشان می دهم.

50/0

50/0

20/7

01/0

25/0

9

رعایت حال همکاران خود را می نمایم و به حقوق آنها احترام می گذارم و نسبت به آنها حس همکاری دارم.

47/0

47//0

96/6

01/0

220/0

10

سعی می کنم اطلاعات شغلی خودم را به دیگران منتقل کنم.

42/0

45/0

69/6

01/0

202/0

12

نسبت به کارم دلسوز هستم و سعی می نمایم که آن را با کیفیت مطلوب ارائه دهم.

51/0

53/0

48/7

01/0

280/0

13

در کارم جدی هستم. ارزش آن را حفظ می کنم و در رفع مشکلات کاری می کوشم.

44/0

46/0

83/6

01/0

211/0

14

در افزایش معلومات شغلی خود، می کوشم.

53/0

53/0

46/7

01/0

280/0

15

اشتباهات خود را می پذیرم.

46/0

45/0

77/6

01/0

202/0

ââP01/0 >, n = 397

نتایج جدول فوق، ارزیابی مدل اندازه­گیری عملکرد شغلی را نشان می­دهد. نتایج نشان می­دهد که تمامی سوالات دارای اثر معناداری (01/0>P)  در این مدل می­باشند.

 


جدول 4: مقادیر ضرایب اثر، مقادیر ارزش t، مقدار واریانس تبین شده و سطح معنی­داری مدل اندازه­گیری فضیلت سازمانی

ردیف

تدوین مدل ساختاری فضیلت سازمانی

مقادیر برآورد

ضرایب اثر

t مقدار

سطح معنی داری

R2

1

در این سازمان، حتی وقتی با مشکلات بزرگ رو به رو می‌شویم به موفق شدن خوش بین هستیم

08/1

82/0

71/19

01/0

672/0

2

در این سازمان، ما نه تنها به خوب انجام دادن کارها بلکه به بسیار خوب انجام دادن آن ها نیز متعهد هستیم.

02/1

86/0

25/21

01/0

739/0

3

هنگام کار کردن در این جا احساس هدفمندی می‌کنم.

04/1

80/0

07/19

01/0

64/0

4

در این سازمان، کارمندان به یکدیگر اعتماد و اطمینان دارند.

89/0

74/0

91/16

01/0

547/0

5

در این سازمان، کارمندان، با ملاحظه و احترام،  با هم رفتار می‌کنند.

12/1

84/0

44/20

01/0

705/0

6

کارمندان به مدیر سازمان اعتماد دارند.

02/1

81/0

39/19

01/0

656/0

7

در این سازمان، اعمال دلسوزانه رایج است.

03/1

78/0

41/18

01/0

608/0

8

این سازمان، به عنوان یک سازمانی شناخته می شود که به کارمندان خود اهمیت می‌دهد.

02/1

79/0

91/18

01/0

624/0

9

در بین کارمندان، همیشه صحبت از دلسوزی و علاقه‌مندی سازمان است.

96/0

76/0

69/17

01/0

577/0

10

در این سازمان، سطوح بالایی از همبستگی و یکپارچگی وجود دارد.

01/1

78/0

32/18

01/0

608/0

11

این سازمان، به عنوان یک سازمان نیکنام و سربلند شناحته می‌شود.

99/0

79/0

83/18

01/0

624/0

12

صداقت و رازداری از جمله نشانه‌های این سازمان است.

94/0

74/0

14/17

01/0

547/0

13

در این سازمان، معیارهای بالایی برای کار وجود دارد، اما اگر فردی مرتکب اشتباهی شد و آن را اصلاح کرد، بخشیده خواهد شد.

04/1

77/0

05/18

01/0

592/0

14

در این سازمان، افراد از اشتباهات خود درس می‌گیرند و بنابراین اشتباهات سریعاً بخشیده خواهد شد.

97/0

78/0

35/18

01/0

608/0

15

من در یک سازمانِ دلسوز کار می‌کنم.

08/1

77/0

10/18

01/0

592/0

            ââP01/0 >, n = 397

نتایج جدول فوق، ارزیابی مدل اندازه­گیری فضیلت سازمانی را نشان می­دهد. نتایج نشان می­دهد که تمامی سوالات دارای اثر معناداری (01/0>P) در این مدل می­باشند.

جدول 5: شاخص­های برازش مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی

گروه‌بندی شاخص‌ها

نام شاخص

اختصار

برازش قابل قبول

مدل

نتیجه

شاخص‌های برازش مقتصد

کای‌اسکور بهنجار شده به درجه آزادی

x2/df

مقدار بین 1 تا 3

36/2

تأیید

ریشه میانگین مربعات خطای برآورد

RMSEA

RMSEA<10/0

059/0

تأیید

شاخص برازش مقتصد هنجار شده

PNFI

بالاتر از 50 صدم

89/0

تأیید

شاخص‌های برازش

تطبیقی

شاخص برازش هنجار نشده

NNFI

NNFI>90/0

98/0

تأیید

شاخص برازش هنجار شده

NFI

NFI>90/0

97/0

تأیید

شاخص برازش تطبیقی

CFI

CFI>90/0

98/0

تأیید

شاخص برازش افزایشی

IFI

IFI>90/0

98/0

تأیید

شاخص­های  برازش مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی نشان می­دهد که مدل ساختاری بالا از برازندگی مناسبی برخوردار است.

جدول 6: اثر فضیلت سازمانی بر عملکرد شغلی

عامل­ها

مقادیر برآورد

ضرایب اثر

t مقدار

سطح معنی داری

R2

فضیلت سازمانی   ç  عملکرد شغلی

69/0

69/0

19/8

01/0

476/0

   نتایج جدول فوق نشان می­دهد که در مدل ساختاری بالا عملکرد شغلی (01/0>, P19/8=, t69/0=β)، توانسته اثر معناداری بر فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان داشته باشد.

بحث و نتیجه­گیری

یکی از اهداف مدیریت سازمان، بررسی عواملی است که زمینه موفقیت و تعالی را فراهم می­کند. هدف از این پژوهش نیز بررسی ارتباط دو متغیر فضیلت سازمانی بر عملکرد شغلی بود. بدین منظور 397 نفر از کارکنان وزارت ورزش و جوانان مورد بررسی قرار گرفتند. بر اساس نتایج حاصله از مدل ساختاری، عملکرد شغلی (01/0>, P19/8=, t69/0=β)، توانسته اثر معناداری بر فضیلت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان داشته باشد. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش قبادی یگانه و همکاران (1396)، عابدی کوشکی و همکاران (1395) و رگو و همکاران (2011) همخوانی دارد. در واقع سازمان­ها باید بدانند کارکنان با عملکرد بالای شغلی دارای یک احساس ذهنی و عاطفی مثبتی نسبت به کارشان هستند، سطح انرژی و تاب آوری ذهنی بالاتری در زمان کار دارند، حس معناداری و اشتیاقشان نسبت به کار بیشتر است و در نهایت این که مجذوب کارشان هستند. لذا این احساسات مثبت و رضایت بخش نسبت به کار باعث می شود که آن­ها تمایل به ماندگاری­شان در محیطی که آن کار را برایشان ایجاد نموده و همچنین میل به پذیرش اهداف و ارزش­های آن محیط در آن­ها بیش­تر گردد و نهایت این­که نسبت به سازمانشان متعهدتر شوند. در واقع، ایجاد این احساسات مثبت ذهنی نسبت به شغل می­تواند متضمن افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمانی که در آن کار می­کنند شود.

بر اساس نتایج حاصل از مقادیر ضرایب اثر، مقادیر ارزش t، مقادیر واریانس تبین شده مدل ساختاری عملکرد شغلی براساس فضیلت سازمانی، تمامی سوالات دارای اثر معناداری (01/0>P)  در این مدل می­باشند. نتایج این تحقیق با نتایج تحقیق کامرون و همکاران، (2004)، عواطفی منفرد و همکاران (1391)، شیرویی(1393)، ارت  (2009)، مارکو  و همکاران (2013) هم راستاست. لذا مدیران ورزش باید به رشد و توسعه فضیلت­مداری در سازمان­هایشان مبادرت نمایند. سازمان فضیلت­محور با خصایصی چون: محیط کاری خوش­بین، قابل اعتماد، شفیق، منسجم و بخشنده همراه است. لذا مدیران باید توجه نمایند که یکی از عوامل افزایش عملکرد شغلی کارکنان، تقویت روحیه خوش­بینی در کارکنان است؛ به طوری که باید این احساس در کارکنان وزارت ورزش و جوانان ایجاد شود که  هر چقدر هم کارها، چالشی­تر و دشوارتر شوند، موفق خواهند شد- البته خوش­بینی باید واقع­گرایانه و انعطاف­پذیر باشد. در مورد خوش بینی نیز نتایج پژوهش سریواستاوا[30] (2008) نشان می دهد که نگرش و  برداشت افراد از محیط فیزیکی به ویژه محیط روانی- اجتماعی سازمان بر رضایت شغلی، عملکرد و اثربخشی سازمان تأثیر معنادار دارد. همچنین، رضایت شغلی قوی ترین رابطه را با رفتار شهروندی سازمانی دارد (سامچ و دراچ ذهاوی[31]، 2004) که رفتار شهروندی سازمانی خود نشان از عملکرد بهتر کارکنان است؛ چرا که طبق تعریفی که بیان شد، فضایل سازمانی، آن دسته از فضایلی هستند که در فضای سازمان شکل گرفته و سازمان برای آن­ها ارزش زیادی قائل است و به عنوان مایه هویت و افتخار اعضای سازمان محسوب می­شوند. اعضای هر سازمانی، فضایل آن را به عنوان دلایل ماندگاری خود در آن سازمان تلقی می­کنند. این افتخار و ماندگاری اعضای سازمان، در محدوده مورد تحقیق در ابعاد انسجام و خوش بینی نمود پیدا کرده و بی شک تعامل، همکاری و افزایش احساسات مثبت، اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان را به دنبال خواهد داشت.

در مورد بعد اعتماد سازمانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان باید احساس اعتماد بین کارکنان تقویت شود، با افراد با حسن نیت و احترام برخورد شود و رهبر (مدیر) سازمان به گونه­ای عمل کند که همگان به او اعتماد داشته باشند. اعتماد عبارت است از: «انتظارات و باورهایی که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش­بینی و نه صرفاً در راستای منافع شخصی خویش نشان دهند» که متأسفانه امروزه در سازمان­های ما، خصوصا سازمان های دولتی بسیار کمرنگ شده است (عواطفی منفرد و همکاران، 1391). اگر اعتماد سازمانی وجود داشته باشد، مدیران سازمان ورزشی از کارکنان خود انتظارات مثبت دارند و وجود انتظارات مثبت منجر به بهبود عملکرد شغلی کارکنان می­شود. وجود اعتماد موجب می­شود که سازمان نسبت به کارکنان خود اطمینان داشته باشد که آنها کارهای خود را به بهترین نحو ممکن انجام خواهند داد و این موضوع می­تواند منجر به بهبود عملکرد فردی کارکنان شود. وجود اعتماد باعث می­شود که به توانایی­های کارکنان توجه شود و آنان احساس کنند که دارای لیاقت برای انجام امور هستند که همین احساس لیاقت منجر به بهبود عملکرد شغلی می­شود. نتایج این فرضیه با نتایج مطالعات عباس شیرویی(1393)، ارت[32] (2009) و مارکو[33] و همکاران (2013)  مطابقت دارد.

در بعد شفقت سازمانی باید محیط سازمانی را تبدیل به محیطی مهربان، دلسوز و شفیق برای کار کردن نمود. دلسوزی و شفقت یکی از 4 بعد اصلی هوش اخلاقی در دسته بندی لنیک و کیل[34](2008) می باشد. دلسوزی به مفهوم مراقبت فعال از دیگران  و نشان دهنده احترام فرد به دیگران است. سازمان باید فضایی را فراهم کند تا افراد بتوانند کارهای دلسوزانه و خیرخواهانه­ای را برای اعضای خود و سایر نهادهای اجتماعی انجام دهند تا بدین ترتیب موجب توسعه هوش اخلاقی کارکنان سازمان که پیامدهای مثبتی از جمله بهبود و افزایش عملکرد شغلی را به همراه خواهد داشت بشود. هوش اخلاقی به زندگی انسان­ها جهت و معنا می دهد. هوش اخلاقی رفتار مناسب را تقویت می­کند و قادر است پایداری زندگی اجتماعی را در طول زمان فراهم سازد (اسماعیلی و همکاران، 1392). نکته مهم در مورد دلسوزی، اثر متقابل آن است که این اثر متقابل کار را جهت رواج فرهنگ دلسوزی در سازمان بسیار تسهیل می نماید.

یکی دیگر از مؤلفه­های ایجاد سازمان­های فضیلت­مدار، یکپارچه نمودن و انسجام سازمان است که باعث افزایش عملکرد شغلی در کارکنان می­شود. در این مورد لازم است مدیران حداکثر تلاش خویش را در جهت توسعه انسجام و یکپارچگی در سازمان به کار گیرند. هم چنین یکی از گویه­های این بخش توسعه صداقت و امانت در سازمان است. انسجام بیانگر این است که درستی، امانت و احترام در سازمان فراوان و شایع است و کارکنان سازمان در تعامل با همدیگر صادقانه رفتار می­کنند (کامرون و همکاران، 2004). شواهد موجود نشان می­دهد که فضیلت انسجام سازمانی، با روابط اجتماعی غنی­تر و گسترده­تر، عملکرد شغلی بالاتر، احساس قدرت، کم بودن عارضه­های بدنی، بهبود سریع تر بیماری و اضطراب و استرس کمتر، ارتباط دارد (مک­کولاف[35]، 2000). در نتیجه کارکنانی که ادراک مثبتی از سازمان خود دارند یا به عبارتی جو سازمان را سالم و مثبت تلقی می­کند، تأثیر مثبت بیشتری در اثربخشی سازمان و افزایش عملکرد خود دارند. پژوهش­های مشابهی نشان می­دهند که پرورش فضیلت سازمانی (از طریق خوش­بینی، اعتماد، احترام، شفقت و انسجام...) رفاه و تعهد کارکنان را بهبود می­بخشد و به شدت  بر روی میزان رضایت شغلی و رفتار شهروندی آنها تأثیر         می گذارد (عابدی کوشکی و زین آبادی، 2015). این تعهد و رضایت، بر عملکرد شغلی کارکنان و اثربخشی سازمان بی تأثیر نخواهد بود.

در مورد متغیر بخشش سازمانی، سازمان فضیلت مدار باید سازمانی بخشنده باشد؛ سازمانی که از خطای کارکنان (البته به صورت واقع گرایانه و در صورت تأیید سهوی بودن خطا) بگذرد و کمک کند تا از خطاها و اشتباهات سازمانی درس گرفته شود. بخشش یک حرکت شخصی– اجتماعی  در قبال یک تخطی مشخص است که خطاکار در قبال آن مسئول است. با اقدام به بخشش به خطا کننده می­گوییم:  من با علم به اینکه تو نسبت به من مرتکب خطا و تجاوز شدی، در پی عقوبت کردن تو نیستم، چون تو را بخشیدم. با بخشش، خطاکار مورد گذشت قرار می گیرد و مسئله منتفی می­شود. بنابراین بخشش با سلامت جسمانی کارکنان و همچنین رضایت شغلی و عملکرد شغلی رابطه دارد که باعث سازگاری بهتر با شغل خود می­شود (کار، 1385). درواقع امروزه سازمان­ها و مدیران سازمانی به این نکته واقف شده اند که طبق نظر ادموندسن[36](1996)، هومسما[37] و همکاران (2009)، و ون دیک[38] و همکاران (2005) خطاها و شکست ها­ی سازمانی اگرچه از یک سو منجر به بروز نتایج منفی چون از دست دادن زمان، تولید محصولات معیوب و وقوع سوانح می شوند، ولی از سوی دیگر نتایج مثبتی چون یادگیری، نوآوری و قابلیت انعطاف و همچنین بهبود عملکرد را نیز برای سازمان به همراه خواهند داشت. نتایج تحقیقات مادسن و دسای[39] (2010) و راسپین[40](2011) نشان می دهد اگرچه موفقیت و شکست هر دو منجر به یادگیری سازمانی می شود، اما دانش به دست آمده از شکست با سرعت کمتری نسبت به دانش به دست آمده از موفقیت مستهلک و کم بها می شود (مرادی و همکاران، 1391). بدیهی است با چنین دیدگاهی عمدتاً می­توان از اشتباهات فردی و گروهی در سازمان عبور کرد و بدین ترتیب سازمانی بخشنده ایجاد نمود. فرد پس از تجارب ناخوشایند، تغییرات هیجانی، نگرشی، شناختی و رفتاری را در شغل خود تجربه می­کند که این باعث رضایت شغلی و بهبود عملکرد شغلی در کارکنان می­شود.

باتوجه به اینکه ارتباط بین فضیلت سازمانی و عملکرد کارکنان براساس نتایج پژوهش حاضر مورد تأیید قرار گرفت لذا پیشنهاد می­شود که با تقویت یکپارچگی، همدلی و اعتماد در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان، سطوح عملکردشان را به نحوی بهینه ارتقا بخشند. مدیران باید به این امر توجه کنند که در وزارت ورزش و جوانان تأکید بر فضایل اخلاقی علاوه بر رشد و تعالی درونی سازمان، زمینه­ساز رشد و تعالی بیرونی سازمانی می شود که توجه به این امر می­تواند مدیران را در بسیاری از برنامه­ریزی­ها و مدیریت کیفیت جامع یاری رساند. همچنین وزارت ورزش و جوانان می­تواند با برگزاری کلاس­های آموزشی ضمن خدمت در زمینه­ وظایف و مهارت­های حرفه­ای، ضمن بهبود عملکرد شغلی کارکنان، ویژگی­های شخصیتی و صفات مثبت را در بین کارکنان خود ترویج دهد (نصیری و همکاران، 1393) و از این طریق فضیلت سازمانی را در بین کارکنان اشاعه و آن را درونی سازد. علاوه بر این، وزارت ورزش و جوانان می­تواند با ارائة آموزش­های متنوع و مداوم با استفاده از روش­های مختلف به منظور افزایش سطح دانش و مهارت شغلی کارکنان وزارتخانه به ویژه برای آن دسته از کارکنانی که سابقة خدمت زیادی دارند و به آشنایی با اطلاعات و نوآوری های جدید نیازمندند، همچنین فراهم کردن محیطی مهیج و مناسب به لحاظ امکانات مادی و وجود انگیزه­های مادی و پاداش­های به موقع با در اختیار گذاشتن منابع لازم برای آنها موجب رشد و توسعة عملکرد شغلی کارکنان و در نتیجة  بهره­وری وزارتخانه شود.

همچنین می­توان به مدیران وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد کرد که یکی از عوامل بهبود عملکرد، تبادل اطلاعات و تجربیات شغلی بین کارکنان می­ باشد. این امر زمانی میسر است که اعتماد که یکی از ابعاد مهم فضیلت سازمانی است، بین کارکنان حاکم باشد. لذا توصیه می شود برای تبادل اطلاعات شغلی و تجربیات کارکنان با یکدیگر در جهت ایجاد فضایی که در آن افراد بتوانند از طریق اعتماد به یکدیگر به راحتی در جهت بهبود عملکرد خود اطلاعات شغلی مورد نیاز خود را بایکدیگر مبادله کنند، تلاش نمایند.

 از جمله محدویت­های پژوهش حاضر این­ است که به کارکنان یک سازمان خاص محدود شده است و بنابراین توصیه می شود تعمیم نتایج به سازمان­های دیگر با احتیاط صورت پذیرد.

 

  • منابع

    • احمدیان، مجید و قربانی، رحیم. (1392). "بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی: مورد مطالعه وزارت امور اقتصادی و دارایی". مجله اقتصادی. شماره 11، صص: 111–130.
    • اسماعیلی، زهرا؛ بهشتی فر، ملیکه و اسماعیلی، حمیده. (1392). "رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتمادآفرینی مدیران". فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری. سال هشتم، شماره 1، ص: 70-84.
    • براتی احمد آبادی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم. (1389). "رابطه بین جو سازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی". فصلنامه روانشناسی کاربردی. (13)، ص:81-65.
    • بهزادی، الهام؛ نعامی، عبدالزهرا و بلشیده، کیومرث. (1394). "رابطۀ وجدانی بودن، جو اخلاقی و  رهبری اخلاقی با  فضیلت سازمانی". فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری. سال دهم، شماره 1394،1، ص: 63-72. 
    • سجادی، نصرالله و امیدی، علیرضا. (1386). "بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی". نشریة حرکت. شمارة 38، ص ص: 93-81.
    • عابدی کوشکی، سارا؛ زین آبادی، حسن­رضا؛ باقری نیا، حسن و جعفرنژاد، احد. (1395). "بررسی نقش فضیلت سازمانی در عملکرد کارکنان در یک سازمان نظامی". فصلنامه توسعه مدیریت منابع  انسانی و پشتیبانی. سال یازدهم، شماره 39، ص: 55-68.
    • عباس شیرویی، علی. (1393). "تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر اعتماد و عملکرد شغلی کارکنان مطالعه موردی:کارکنان بانلک سپه شهرستان ایلام". نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه.
    • عسگری، بهمن؛ پورسلطانی زرندی، حسین؛  آقایی، نجف و فتاحی، جمال. (1392). "ارتباط حمایت سازمانی ادراک شده با عملکرد شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان­های غربی ایران". نشریه مدیریت و فیزیولوژی ورزشی شمال. دوره اول، شماره دوم، ص ص 19-28، زمستان 13.
    • عواطفی منفرد، احسان؛ مهداد، علی و میر جعفری، سید احمد. (1391). "رابطه رهبری اخلاقی و سلامت روان شناختی محیط کار بر اعتماد سازمانی". فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری. سال 7، شماره 3، ص:44-51.
    • قبادی یگانه، اکرم؛ غلامی ترکسلویه، سجاد و رستگاری، مهدی. (1396). "تاثیر ابعاد فضیلت سازمانی بر خوشنامی سازمان های ورزشی". مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. دوره چهارم، شماره 13، بهار 1396، صص: 78-71
    • کار، آلن. (1385). روانشناسی مثبت­؛ علم شادمانی و نیرومند ی های انسان. حسن پاشا شریفی و جعفر نجفی زند. تهران: انتشارات سخن
    • مرادی، محمود؛ عبداللهیان، فرزانه و صفردوست، عاطیه. (1391). "بررسی نقش ظرفیت جذب دانش بر رابطه بین یادگیری از خطاهای سازمانی و نوآوری سازمانی". مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). سال 22، شماره 69، ص: 121-149.
    • نصیری، فخرالسادات و بابلی، سمیه. (1393). "تحلیل وضعیت عملکرد شغلی کارکنان (مطالعه موردی کارمندان دانشگاه بوعلی سینا همدان)". دومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، چالش­ها و راهکارها.
    • وکیلی، نفیسه؛ گل پرور، محسن و آتش پور، حمید. (1388). "نقش ویژگی­های شغل، رهبری تحولی و دشواری هدف در عملکرد کارکنان شرکت احیاd فولاد سپاهان". دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی.(39)، ص: 22-1.
      • AbediKooshki. S., Zeinabadi.H. (2015). An investigation into the role of organizational virtuousness in the job attitudes of teachers”. Journal of Social Sciences and Technology Management, 3(1). 563-570.
      • Bagozzi, R. P., (2003), “Positive and negative emotions in organizations”. In Cameron, K.S., Dutton, J.E., Quinn, R.E. (eds), Positive Organizational Scholarship. (pp. 176-193), San Francisco, Berrett-Koehler.
      • Cameron, K. S., Bright, D. & Caza, A. (2004). Exploring the Relationships Between Organizational Virtuousness and Performance. American Behavior Scientist, 47 (6), pp. 766-790.
      • Carter, Richard W., Nesbit Paul L., Badham, Richard J., Parker, Sharon K. & Li- Kuo Sung. (2016). The effects of employee engagement and selfefficacy on job performance: a longitudinal field study. The International Journal of Human Resource Management.
      • Edmondson, A. C. (1996). Learning from mistakes is easier said than done: Group and organizational influences on the detection and correction of human error. The Journal of Applied Behavioral Science, 32(1), 5-28.
      • Erat S, Erdil O, Kitapçı H, Çömlek, O. (2012). The effect of the perception of organizational trust and organizational support on intention to quit and individual performance: An empirical study of the Turkish state universities. African Journal of Business Management 6(30): 8853-8861.
      • Gotsis, George & Grimani, Katerina. (2015). Virtue theory and organizational behavior: An integrative framework. Management Development, 34, 1288-1309.
      • Homsma, G. J., Van Dyck, C., De Gilder, D., Koopman, P. L., & Elfring, T. (2009).Learning from error: The influence of error incident characteristics. Journal of Business Research, 62(1), 115-122.
      • Hui, Hua. Zhang & Schutte, Nicolas. (2015). Personality, emotional intelligence and other-rated task performance. European Management, 87, 298-301.
      • Kwong, J. & Cheung, M. (2003). Prediction of Performance Facets Using Specific Personality Trait in the Chinese Context. Journal of Vocational Behavior, 6(4):45- 61.
      • Madsen, P. M., & Desai, V. (2010). Failing to learn? The effects of failure and success on organizational learning in the global orbital launch vehicle industry. Academy of Management Journal, 53(3), 451-476.
      • Marco, D, Tulio, F, Zanini, H, Carmen, P. (2013). Trust as an element of informal coordination and its relationship with organizational performance. Original Research EconomiA, Vol. 14, No. 2, pp. 77-87.
      • McCullough, M. E. (2000). Forgivenss as human strenght: Theory, measurement, and links to well-being. Journal of Social and Clinical Psychology.19, 43-55.
      • Motowidlo, J.S. (2003). Job Performance, Handbook of Psychology. Industrial and Organizational Psychology, 12: 39-55.
      • Raspin, P. (2011). Failing to learn? How organizations can learn from failure. Strategic Direction, 27(1), 4-6.
      • Raza, S.A. (2010). Relationship between organizational climate and performance of teachers in public and private colleges of PUNJMB. Pakistan.
      • Rego, A., Ribeiro, N., Cunha, M. P. & Jesuino, J. C. (2011).How Happiness Mediates the Organizational Virtuousness and Affective Commitment Relationship. Journal of Business Research, 64(5), pp. 524-532.
      • Rego, Arme´nio. Ribeiro, Neuza. Cunha, Miguel P. (2010). Perceptions of Organizational Virtuousness and Happiness as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors.  Journal of Business Ethics (2010) 93:215–235.
      • Robbins, T., Summers, T., and Miller, J. (2000). Intra- and Inter-Justice Relationships: Assessing the Direction. Human Relations, 53, 55-47.
      • Ronen, Sigalit. Zuroff, David C. (2017) How does secure attachment affect job performance and job promotion? The role of social-rank behaviors. Journal of Vocational Behavior, YJVBE 3059, doi: 10.1016/j.jvb.2017.03.006.
      • Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2000). Understanding extra-role behavior in schools: The relationships between job satisfaction, sense of efficacy, and teacher’s extra-role behavior. Teaching and Teacher Education. 16(5-6), 649-659.
      • Srivastava, A. K. (2008). Effect of Perceived Work Environment on Employees’ Job Behaviour and Organizational Effectiveness. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 34, (1), pp. 47-55.
      • Van Dyck, C., Frese, M., Baer, M., & Sonnentag, S. (2005). Organizational error management culture and its impact on performance: a two-study replication. Journal of Applied Psychology; Journal of Applied Psychology, 90(6), 1228-1240.