تأثیر درک سیاست‌های سازمانی و درک حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در سازمان های ورزشی غرب ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار، پژوهشگاه تربیت بدنی و علوم ورزشی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) E-

2 دانشجوی دکتری مدیریت راهبردی در سازمان ها و رویدادهای ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران

3 استادیار، مدیریت ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران

چکیده

هدف این تحقیق، شناخت تأثیر ادراک سیاست‌های سازمانی و حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در سازمان های ورزشی غرب کشور بود. روش تحقیق حاضرتوصیفی- پیمایشی بود که به صورت میدانی انجام گرفت. جامعه آماری را کلیه مدیران، معاونان و کارشناسان رسمی اداره کل ورزش و جوانان استان های غرب کشور تشکیل می دادند (300 نفر)که مطابق با جدول مورگان  169 نفر و با احتساب 15 درصد ریزش (194نفر) بر اساس  نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. از پرسشنامه های درک سیاست سازمانی کاچمر و کارلسون (1997) (92/0α=)، درک حمایت سازمانی ایزنبرگ و همکاران (1986)(90/0= α) و رفتارانحرافی گرویس (2000)(87/0= α)  استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه توسط ده نفر از اساتید مدیریت ورزشی تایید شد. جهت تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی بر اساس تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل استفاده گردید. بر اساس نتایج به دست آمده، ادراک از سیاست سازمانی بر رفتارهای انحرافی و ابعاد رفتار مخرب اموال سازمان، اتلاف وقت و منابع سازمان، پرخاشگری بین شخصی و طفره روی اینترنتی اثر مستقیم، مثبت و معناداری دارد، اما ادراک حمایت سازمانی بر روی رفتارهای انحرافی و رفتار های مخرب اموال سازمان، اتلاف وقت و منابع سازمان، پرخاشگری بین شخصی و طفره روی اینترنتی تاثیری ندارد.  
توجه به درک سیاست های سازمانی در سازمان های ورزشی می تواند از بروز و ایجاد رفتارهای انحرافی بکاهد. لذا پیشنهاد می شود که به رفتار سیاسی و سیاست های مشروع و نامشروع در سازمان توسط مدیریت توجه شود تا موجب اثربخشی و بهره وری سازمانی و کاهش رفتارهای انحرافی گردد

کلیدواژه‌ها


تأثیر درک سیاست‌های سازمانی  و درک حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در سازمان های ورزشیغرب ایران

 

نازنین راسخ[1]

 سعید خانمرادی[2]

 شیرین زردشتیان[3]

تاریخ دریافت مقاله: 12/4/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:29/5/1396

 

 

 

 

مقدمه

امروزه یک بعد رفتار سازمانی که در دهه های اخیر مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان رفتار سازمانی قرار گرفته است، رفتارهای انحرافی در محل کار است. انحراف، هرگونه رفتاری است که با انتظارات جامعه یا یکی از گروه‌های مشخص درون جامعه منطبق یا سازگار نباشد (درزی،1392)؛ به طوری که سازمان ها همواره انتظار داشته اند که کارکنان و اعضای خود به دنبال اجرای وظایف و مسئولیت واگذاری شده به آنها باشند و از رفتارهای مضر برای سازمان که منجر به زیان رساندن به کارکنان یا مشتریان می شود، دوری گزینند. این گونه رفتارها، رفتارهای نامطلوب اند و نوعی انحراف از هنجارهای سازمان به حساب می آیند (مورو و همکاران[4]،2012؛ به نقل از ابراهیمی و مشبکی،1391). رفتار انحرافی کاری عبارت است از: رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض و سلامتی سازمان و یا کارکنانش و یا هر دو را تهدید می کند (کولبرت[5]،2004؛ یلدیز[6]، 2015). رابینسون و بنت[7] (1995) انحراف کارمند را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف می کنند که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می کند و با انجام این رفتار خوب بودن یک سازمان یا اعضای آن یا هر دو را تهدید می کند (رفیعی و همکاران، 2015) که شامل مولفه هایی چون: طفره روی اینترنتی، پرخاشگری، اتلاف وقت و منابع سازمان، لجبازی و خونسردی و کینه توزی می باشد (ابراهیمی و مشبکی،1391). این گونه رفتارهای انحرافی برای سازمان بسیار مضرند و هزینه های سرسام آوری را بر آن تحمیل می کند. هزینه مستقیم رفتارهایی همچون سرقت، تخریب اموال سازمان، از زیر کار شانه خالی کردن و غیبت ممکن است برای سازمان بسیار بالا باشد (پیرسال و الیس[8]،2011). همچنین، ممکن است که این گونه رفتارها در سازمان سبب پایین آمدن بهره وری، از دست دادن شهرت و نیکنامی و کاهش وفاداری و از دست دادن مشتریان  شود (ابراهیمی و مشبکی،1391).

سیاست های سازمانی، مفهومی بحث برانگیز است که در دهه های اخیر در ادبیات رفتار سازمانی ظاهر شده است. برخی سیاست سازمانی را اعمال نفوذ برای نیل به اهدافی که مصوب سازمان نیست یا دستیابی به اهداف مصوب سازمان از طریق شیوه های غیر مصوب نفوذ تعریف می کنند و عده ای دیگر همه رفتارهای موجود در سازمان را سیاسی می پندارند (رابینز و جاج[9]، 2007). برخی نیز سیاست سازمانی را به ‌عنوان استفاده از قدرت برای نفوذ در فرایندهای تصمیم‌گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می‌باشند، تعبیر می‌کنند. همچنین، سیاست در سازمان به ‌عنوان فرآیند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (علی اسماعیلی، 1394). در این راستا، سیاست سازمانی ادراک شده به معنای ارزشیابی ذهنی فرد در مورد میزان رفتارخوش خدمتی همکاران و مدیران در محیط کار است (فریز و همکاران[10]، 2002). ادراک سیاست های سازمانی به طور واقعی با ادراک انجام دهندگان کار مرتبط است و نمایانگر بهتری برای نگرش ها و تمایلات رفتاری کارکنان است. ادراکات سیاست های سازمانی نسبت به سیاست های واقعی تاثیر بیشتری بر روی طرز فکر و رفتارهای کارکنان دارد (ویگودا و همکاران[11]، 2003). با توجه به شواهد قوی مربوط به برداشت از سیاست سازمانی با پیامدهای منفی متنوع برای افراد و مدیران، سازمان ها باید به عواملی توجه کنند که به چنین ادراکاتی می انجامند (یولا[12]، 2011). سیاست ،یک پدیده جهانشمول است و هیچ سازمانی وجود ندارد که سیاست و ادراک سیاسی در آن وجود نداشته باشد. مدیران تنها می توانند تلاش کنند که اثرات منفی آن را روی کارکنان و نتایج عملکرد سازمان به حداقل برسانند (جم[13]، 2011). فریس و همکاران[14] (2009) بیان نمودند درک فضا و سیاست سازمانی می تواند باعث افزایش محدودیت های شغلی و کاهش رضایت شغلی و رفتار شهروندی کارکنان شود. رابینز[15] (2005) نیز اظهار   می دارد سیاست شناسی سازمانی، آن دسته فعالیت هایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارند، ولی در امر توزیع مزایا و کاستی های درون سازمانی اعمال نفوذ می کنند.

از سوی دیگر، در سه دهه گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دو طرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان ها متمرکز شده است (رچا[16]، 2008). به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت سازمانی ادراک شده تمرکز یافته است (پاک[17]، 2005). میزان اهمیتی که سازمان برای برون دادهای فرد قائل شده، به سلامت جسمانی و روانی وی اهمیت داده و در شرایط استرس زا و سخت به وی کمک می کند را حمایت سازمانی درک شده می گویند (رودز و ایزنبرگر[18]، 2002). حمایت ادراک شده از سوی سازمان، یکی از موضوعاتی است که به تازگی در حوزة رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. حمایتی که کارکنان از سوی سازمان احساس می کنند، باوری است مبتنی بر اینکه سازمان تا چه حد از همکاری هایشان قدردانی می کند و به رفاه آنها اهمیت می دهد (طالقانی و همکاران، 1388). حمایت سازمانی ادراک شده، نتیجه نوعی رابطه بین کارکنان و سازمان است. مبنای این ارتباط، ریشه در انواع تعاملات بین کارکنان و سازمان دارد. از دیدگاه پژوهشگران سازمانی، ارتباط بین کارکنان و مدیران فقط از منابعی مانند پول، خدمات و اطلاعات نشات نمی گیرد، بلکه منابع شخصی و احساسی مانند تایید، احترام و حمایت را نیز در بر می گیرد. در طول زمان میزان حمایتی که سازمان از خود نشان می دهد، در کارکنان احساس جبران این حمایت را ایجاب می کند. لاماسترو[19](1999) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده موجبات افزایش بهره وری، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار سازمانی مدنی می شود. در واقع، کارکنانی که سطح بالای حمایت سازمانی را درک می کنند، احتمال بیشتری می رود که حمایت سازمان را با نگرش مثبت و رفتارهای کاری دلخواه جبران کنند (دعایی و برجعلی لو، 1388). ریگل و همکاران[20] (2009) در یک پژوهش فراتحلیلی نشان دادند حمایت سازمان از کارکنان به شدت اعتماد و تعهد را افزایش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. همچنین، عدم حمایت سازمان از افراد باعث عدم رشد عاطفی و سازگاری و عینی گرایی افراد می شود و در نتیجه وابستگی به سازمان و عملکرد مناسب در سطح نامطلوبی ارائه می شود که در نهایت باعث عدم اثربخشی و کارایی و پیشرفت سازمان در دنیای پررقابت امروزی    می شود.

در راستای تحقیقات انجام شده در این زمینه، کلرک و ایمانول[21](2017) در تحقیق خود با عنوان  «بررسی اثر درک سیاست های سازمانی بر روی رفتار  شهروندی» نشان دادند که ادراک منفی کارکنان از سیاست های سازمانی ممکن است منجر به کاهش رفتارشهروندی سازمانی شود. پل و گارک[22] (2014) در تحقیق خود نشان دادند رفتارسازمانی مثبت با بهبود توانمندسازی کارکنان، زمینه بروز رفتارهای ناشایست در کارکنان که رفتارهای انحرافی در کار نامیده می شود را کاهش می دهد. ناصردین و همکاران[23] (2014) در تحقیق خود مبنی بر سیاست، عدالت، تنش و رفتار انحرافی در سازمان نشان دادند که سیاست سازمانی و عدالت سازمانی از طریق نقش واسطه ای استرس، رفتارهای انحرافی را تحت تاثیر قرار می دهد. سید نظری (1393) در تحقیق خود نشان داد که بین متغیرهای سیاست با عدالت، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی و معنی دار و با تمایل به ترک خدمت رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. ویگودا و همکاران[24] (2003) نیز در پژوهش خود نشان دادند ادراک سیاست های سازمانی بر روی طرز فکر و رفتارهای کارکنان تاثیر مثبتی دارد.  فراست و زیادینی[25] (2013) نیز در تحقیق خود به بررسی درک حمایت سازمانی و رفتارهای انحرافی در سازمان پرداختند. آنها نشان دادند که افزایش درک حمایت سازمانی عملکرد کارکنان و تمایل برای باقی ماندن در سازمان را بهبود می بخشد. همچنین نشان دادند که این نوع حمایت ها فشارکاری و رفتارهای انحرافی و بازخوردی را کاهش دهد. گرویس[26](2000) نیز در پژوهش خود یکی از عامل های مرتبط با رفتارهای انحرافی را نگرش و ادراک کارکنان بیان نمود. همچنین اسکارلیکی و فولجر[27] (1997) نیز در تحقیق خود معتقدند ادارک حمایت چون انصاف در سازمان نقش مهمی در بروز رفتارهای انحرافی دارد (ابراهیمی ومشبکب،1391). علیجانپور کاسگری (1392) نیز نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده با مولفه های اعتماد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، اما با تعهد سازمانی کارکنان  رابطه معنی داری وجود ندارد. بیلگین و دمیرر[28](2012) دریافتند که بین حمایت سازمانی و تعهد و رضایت شغلی کارکنان هتل رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. سلپ و ییلمازترک[29] (2012) نشان دادند معلمانی که دارای حمایت سازمانی ادراک شده بودند، تعهد بیشتری به سازمان خود داشتند. حسینی و همکاران (1392) در تحقیق خود نشان دادند که حمایت سازمانی ادراک شده با ادراک استرس شغلی و سپس ادراک استرس شغلی با رفتارهای انحرافی رابطه معناداری بر قرار می کند. روآدس و همکاران[30] (2002) در فرا تحلیل خود 73 تحقیق در زمینه حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که حمایت سازمانی در عملکرد کارکنان سازمان مثبت و معنی دار است. همچنین ابراهیمی و مشبکی (1391) در تحقیق خود که به بررسی تاثیر ادراک از سیاست های سازمانی و حمایت سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در بین کارکنان دانشگاه پرداختند، نشان دادند که درک سیاست های سازمانی تاثیر مثبتی بر بروز ابعاد مختلف رفتارهای انحرافی همچون طفره روی اینترنتی، رفتارهای مخرب، اموال سازمان و همچنین اتلاف وقت و اتلاف منابع سازمانی دارد. همچنین حمایت سازمانی درک شده نیز تاثیر منفی بر روی طفره روی اینترنتی، رفتارهای مخرب، اموال سازمان و همچنین اتلاف وقت و اتلاف منابع سازمانی دارد.

تربیت بدنی و ورزش به واسطه داشتن رسالت فردی و جمعی، هدایتگر توسعه و پیشرفت است. از این رو، با دنبال کردن اهداف متعدد در جامعه امروزی نقش بسزایی در بالا بردن سطح کیفی زندگی انسان ها و عملکردشان در میادین ورزشی ایفا می­کند. بنابراین کمک گرفتن از اصول و مبانی مدیریت ورزشی در مدیریت سازمان های ورزشی نیز ضروری است. مدیران ورزشی باید موجبات حرکت رو به جلو و نیز سیر صعودی دستیابی به اهداف سازمانی را در سازمان های ورزشی فراهم آورند.

 مدت هاست که متغیرهای مختلفی چون: سبک رهبری، اعتماد سازمانی، فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، ادراک حمایت سازمانی و ادراک سیاست سازمانی و رفتارهای انحرافی و ... به عنوان عوامل تعیین کننده در مبحث رفتار سازمانی مورد توجه دانش پژوهان قرار گرفته است. اگر چه اهمیت چنین مطالعاتی در سازمان های مختلف مانند سازمان های تجاری وصنعتی احساس شده و تحقیقاتی نیز به منظور شناخت بهتر از الگوی رفتاری مطلوب و ارتقای سطح کمی و کیفی تولید و بازدهی انجام گرفته است، لیکن کمبود این نوع مطالعات در سازمان ها ی ورزشی، از جمله وزارت ورزش و جوانان غرب استان محسوس است. همان طور که مطالعات نشان می دهد، اهمیت و ضرورت این تحقیق در این است که رفتارهای انحرافی در سازمان، هزینه های سنگینی بر آن تحمیل می کند. اگرچه مطالعات و تحقیقات انجام شده اکثرا مربوط به کشورهای غربی است، اما این موضوع به عنوان تهدیدی برای سازمان های ایرانی نیز مطرح است. به همین دلیل، شیوع این گونه رفتارها در سازمان و هزینه های ناشی از این رفتارها، اهمیت مطالعه دقیق و نظام مند این پدیده را آشکار می کند. لذا با توجه به این که متغیرهای حمایت سازمانی ادراک شده و ادراک سیاست سازمانی با رفتارهای انحرافی هر سه از عوامل حائز اهمیت و اثرگذار سازمانی می باشند، بررسی اثرگذاری آنها با یکدیگر یکی از مواردی است که می تواند کمک شایانی در اداره امور سازمانی به مدیران سازمان های ورزشی نماید و در راستای ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی سازمانی موثر واقع گردد. از این رو، سوال اصلی تحقیق این می باشد که تأثیر درک سیاست‌های سازمانی  و درک حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در سازمان های ورزشی غرب ایران چگونه است؟

روش شناسی پژوهش   

روش این تحقیق برمبنای راهبرد، توصیفی و برمبنای روش اجرا، همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است که به صورت میدانی انجام شده است.

جامعه آماری تحقیق را کلیه مدیران، معاونان و کارشناسان رسمی اداره کل ورزش و جوانان استان های غرب کشور (کرمانشاه، همدان، ایلام، لرستان و کردستان) تشکیل می دادند( 300 =  N)  که مطابق با جدول مورگان تعداد169 نفر که با احتساب 15 درصد ریزش 194 نفر بر اساس روش نمونه گیری تصادفی ساده  انتخاب گردیدند.

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نظر و سنجش متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است. برای ارزیابی درک سیاست های سازمانی از پرسشنامه استاندار شده  15 سوالی کاچمر و کارلسون[31] (1997)(92/0α=) و برای سنجش درک حمایت های سازمانی از پرسشنامه استاندار شده ایزنبرگ و همکاران[32] (1986)(90/0= α) استفاده گردید که این پرسشنامه دارای هشت سوال می باشد. در نهایت برای ارزیابی رفتارهای انحرافی و سنجش چهار بعد رفتارهای مخرب اموال سازمان، اتلاف وقت و منابع سازمان، پرخاشگری بین شخصی و طفره روی اینترنتی از پرسشنامه استاندار شده گرویس[33](2000)(87/0= α) استفاده شد. به منظور تعیین پایایی،  ضریب آلفای کرونباخ از یک مطالعه مقدماتی بر 30 نفر از نمونه آماری محاسبه شد.

روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها در این پژوهش توسط 10نفر از اساتید مدیریت ورزشی تایید گردید. برای توصیف و تجزیه ­و تحلیل داده­های پژوهش از روش­های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار و تحلیل داده­های استنباطی و آزمون فرضیات تحقیق بر اساس تحلیل معادلات ساختاری با نرم افزار lisrel به عمل آمد.

یافته های پژوهش        

ویژگی توصیفی نمونه ها نشان داد که از نظر جنسیت، 6/70 درصد نمونه ها مرد و 4/29 درصد زن، از نقطه نظر سن بالاترین فراوانی مربوط به  رده سنی 36 تا 40 سال(8/25 درصد) و از نقطه نظر سابقه خدمت بالاترین فراوانی مربوط به سابقه خدمت 1 تا 5 سال(7/23 درصد) و از نظر تحصیلات بالاترین فراوانی مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسی (3/44 درصد) بوده است.

با توجه به اینکه بررسی ابزار مورد اندازه گیری شده از شروط اصلی و اساسی انجام مدل یابی معادلات ساختاری محسوب می شود و یکی از روش های بسیار مستحکم برای بررسی ابزار، استفاده از تحلیل عاملی تأییدی می باشد، بنابراین در این تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد (هومن، 1393). پس از انجام تحلیل عاملی تأییدی برای هر یک از متغیر های پژوهش گویه هایی که دارای مقدار تی کمتر از 96/1 و همچنین گویه هایی که دارای بار عاملی کمتر از 3/0 بودند از مدل نهایی تحقیق به منظور افزایش برازش بیشتر مدل و جلوگیری از خطا کنار گذاشته خواهند شد در غیر این صورت گویه مورد استفاده قرار خواهند گرفت و سپس فرضیه های تحقیق در قالب مدل کلی تحقیق با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزار Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

با توجه به نتایج جدول 1و2، چون در تحلیل عاملی تأییدی گویه های با بار عاملی بالاتر از 3/0 و مقدار تی در محدوده 96/1± دارای شرایط مورد تأیید می باشند، لذا گویه سوم برای متغیر سیاست سازمانی و گویه های ششم و سوم برای متغیر حمایت سازمانی فاقد شرایط ذکر شده در بالا بودند. بنابراین از مدل نهایی تحقیق کنار گذاشته می شوند.

جدول 1: نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای گویه های متغیر رفتارهای انحرافی

شاخص

متغیر

شاخص

متغیر

مقدار t

بار عاملی

پرخاشگری بین شخصی

مقدار t

بار عاملی

رفتارهای مخرب

84/9

67/0

در سازمان ما افراد اغلب به بحث‌وجدل با یکدیگر می‌پردازند.

90/15

90/0

همکاران من اغلب به‌طور عمدی به اموال سازمان صدمه و خسارت وارد می‌کنند.

47/7

53/0

همکاران من در مورد مسائل کاری به بحث‌وجدل با مدیران و سرپرستان می‌پردازند.

63/18

98/0

همکاران من اغلب به‌طور عمدی به اموال همدیگر خسارت وارد می‌کنند

71/13

86/0

همکاران من به ارباب‌رجوع پرخاشگرانه برخورد می‌کنند

44/8

56/0

همکاران من اغلب به‌طور عمدی به مدارک و تجهیزات متعلق به ارباب‌رجوع خسارت وارد می‌کنند

27/13

84/0

در این سازمان استفاده از الفاظ نامناسب در برخورد با دیگران رایج است.

45/14

85/0

همکاران من اغلب به محصولات و تولیدات سازمان صدمه وارد می‌کنند

-

-

طفره روی اینترنی

-

-

اتلاف وقت

01/13

80/0

همکاران من از اینترنت سازمان جهت  خواندن روزنامه‌ها و وبلاگ‌ها استفاده می‌کنند.

55/11

73/0

همکاران من وقت کاری را برای مسائل جزئی هدر می‌کنند.

27/14

86/0

سازمان ما از اینترنت برای دانلود فایل‌های مختلف  استفاده می‌کنند.

73/12

78/0

در این سازمان افراد از منابع سازمانی جهت مصارف شخصی استفاده می‌کنند.

17/13

81/0

افراد سازمان ما ایمیل‌های شخصی خود را در وقت اداری چک می‌کنند

56/12

77/0

همکاران من از تلفن سازمان برای تماس‌های شخصی استفاده می‌کنند.

63/13

83/0

در سازمان از اینترنت برای بازدید از سایت های سرگرم‌کننده استفاده می‌کنند.

38/13

81/0

در سازمان ما افراد از تجهیزات سازمانی نظیر دستگاه کپی، پرینت ... برای کارهای شخصی استفاده می‌کنند.

 

05/15

87/0

افراد سازمان ما امور شخصی خود را در وقت اداری انجام می‌دهند.

93/14

87/0

همکاران من اغلب درصدد وقت‌کشی و طفره رفتن از انجام کار هستند.

36/12

77/0

همکاران من اضافه‌کاری‌های غیرضروری می‌گیرند

32/11

72/0

همکاران من مدت‌زمان صرف ناهار و چای و استراحت  را طولانی می‌کنند

 

 

جدول 2: نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای گویه های متغیرهای حمایت سازمانی و سیاست سازمانی

شاخص

متغیر

شاخص

متغیر

مقدار t

بار عاملی

حمایت سازمانی

مقدار t

بار عاملی

سیاست سازمانی

06/11

72/0

سازمان من اغلب اهداف و ارزش‌های مرا مورد ملاحظه قرار می‌دهد.

66/9

65/0

افراد سازمان  من برای پایین کشیدن دیگران و بالا کشیدن خود تلاش می‌کنند.

52/9

64/0

سازمان من به‌طورجدی به ‌سلامت فکری و جسمی من اهمیت می دهد.

77/9

65/0

در این سازمان گروه‌های وجود دارند که مانع اثربخشی می‌شوند و هیچ‌کس مانع آن‌ها نمی‌شود.

14/1

09/0

سازمان من اصلاً نگران من نیست.

69/1-

13/0-

در سازمان ما افراد به‌راحتی می‌توانند نظرات انتقادی خود را بیان کنند.

90/7

55/0

در مواردی که به‌صورت غیرعمدی اشتباهی مرتکب می‌شوم، سازمان مرا می‌بخشد.

51/3-

26/0-

در سازمان ما جایی برای افراد بله‌قربان‌گو وجود ندارد.

05/12

76/0

طرز فکر و عقاید بنده مورداحترام است.

12/10

65/0

بعضی وقت‌ها گفتن چیزی که خوشایند دیگران است، بهتر از گفتن حقایق است.

93/0

07/0

اگر در سازمان فرصت خوبی پیش بیاید، سازمان ان فرصت را از من پنهان می‌کند

45/11

73/0

در سازمان ما بهتر است خاموش بمانیم تا اینکه به ‌نقد سیستم بپردازیم.

07/14

85/0

هنگامی‌که مشکل خاصی برای من پیش می‌آید، می‌توان بر روی حمایت و پشتیبانی سازمان حساب باز کرد.

40/11

73/0

جلب نظر افراد بانفوذ در این سازمان می تواند گزینه مناسبی برای بهبود اوضاع شغلی من باشد.

96/13

84/0

هنگامی‌که یک نیاز خاص و ویژه‌ای برای من پیش می‌آید، همیشه سازمان برای کمک به من تمایل دارد.

08/11

72/0

در سازمان ما بهتر است همه‌چیز را بر زبان نیاوریم و قبل از حرف زدن به پیامدهای آن فکر کنیم، چراکه ممکن است با مزاج برخی‌ها سازگار نباشد.

 

 

90/9

66/0

در سازمان ما  نباید حالت توازن و ثبات را برهم زد و اقدامی کرد که به‌ عنوان اقدام علیه ثبات سازمان به ‌حساب آید.

33/9

63/0

در سازمان ما رویه‌های مربوط به حقوق و دستمزد و همچنین ترفیع بر اساس زد و بندهای سیاسی تدوین ‌شده است.

17/5-

38/0-

من به خاطر نمی آورم که در سازمان ما کسی با زد و بند ترفیع داشته باشد.

32/10

68/0

در سازمان ما چگونگی ترفیع و افزایش حقوق شفاف می باشد.

58/5

40/0

هیچ‌کدام از ترفیعاتی  که من کسب کرده‌ام بر طبق رویه‌های رسمی و از قبل تعیین‌شده نبوده و با اندکی سیاسی‌کاری همراه بوده است.

78/7

54/0

به هنگام ترفیع درجه و افزایش حقوق، قوانین و مقررات رسمی نقش مهمی ایفا نمی کنند.

56/9

64/0

در سازمان ما قوانین و رویه‌های پرداخت و ترفیع به‌ طور شفاف بیان نمی‌شود که معیار ترفیع چه چیزی می‌باشد.

 

با توجه به نتایج جدول 3، شاخص های نیکویی برازش برای تحلیل عاملی تأییدی مربوط به هر یک از متغیرهای پنهان تحقیق (درون زا و برون زا) نشان از برازش مناسب و در حد متوسط برای این مدل ها داشت (هومن، 1393). پس از انجام تحلیل عاملی تأییدی که پیش نیاز اصلی مدل یابی معادلات ساختاری برای تمامی مدل ها می باشد، در ادامه به آزمون فرضیه های تحقیق بر اساس مدل یابی معادلات ساختاری (SEM) در دو حالت تخمین استاندارد (شکل 1) و اعداد معناداری (شکل 2) با استفاده از نرم افزار Lisrel پرداخته شد.

جدول 3 :شاخص های نیکویی برازش مربوط به تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای تحقیق

شاخص برازش

متغیر

PNFI

IFI

RFI

CFI

NFI

NNFI

RMR

AGFI

GFI

χ2

شاخص برازش تعدیل یافته هنجار شده

شاخص برازش افزایشی

شاخص برازش نسبی

شاخص برازش تطبیقی

شاخص برازش هنجار شده

شاخص برزاش هنجار نشده

ریشه میانگین مربعات باقیمانده

شاخص نیکویی برازش اصلاح شده

شاخص نیکویی برازش

خی دو

-

97/0

90/0

97/0

97/0

91/0

03/0

80/0

96/0

10/17

رفتارهای مخرب

67/0

94/0

90/0

94/0

93/0

92/0

05/0

-

-

76/161

اتلاف وقت

-

91/0

-

91/0

90/0

-

-

-

92/0

63/34

پرخاشگری

-

98/0

94/0

98/0

98/0

95/0

02/0

87/0

98/0

07/10

طفره روی اینترنتی

73/0

92/0

88/0

92/0

90/0

90/0

-

80/0

-

90/224

سیاست سازمانی

60/0

91/0

83/0

91/0

90/0

84/0

-

-

90/0

39/87

حمایت سازمانی

 

 

 

شکل 1: مدل تحقیق در حالت تخمین استاندارد

 

شکل 2:مدل نهایی تحقیق در حالت معناداری (مقدار t)

شاخص های نیکویی برازش مربوط به شکل 1 و 2  در جدول 4 نشان داده شده است که همگی نشان دهنده برازش مناسب مدل در حد خوب هستند. این شاخص ها در سه قسمت (مطلق، تطبیقی، مقتصد) نشان داده شده است. شاخص های برازش مطلق که یکی از این شاخص ها شاخص خی دو به درجه آزادی می باشد که مقدار بین 1 تا 3 بهترین نسبت برای این شاخص می باشد. شاخص دیگرRMSEA است که مقادیر بین 05/0 تا 1/0 نشان دهنده برازش متوسط مدل است؛ اما قسمت دوم شاخص های برازش تطبیقی می باشد که یکی از این شاخص ها CFI است که مناسب ترین شاخص تفسیر پیرامون تأیید مدل به شمار می آید که مقدار بالای 90/0 برای آن نشان دهنده برازش خوب مدل است. دیگر شاخص های برازش تطبیقی مدل NFI، NNFI، IFI و RFI هستند که مقادیر بالای 90 /0 نشان از برازش خوب مدل است که این مقادیر در جدول 3 بالاتر 90/0 هستند و برازش مدل را تأیید می کنند. اما شاخص تعیین کننده برازش مقتصد مدل PNFI است که میزان پیچیدگی تعداد پارامترهای برآورد شده مدل تجربی را در ارزیابی برازش کلی مدل لحاظ می نماید. دامنه پذیرش این شاخص مقادیر بالاتر از 60/0 می باشد (هومن، 1393).

جدول 4: شاخص های نیکویی برازش مربوط به مدل تحقیق

شاخص های برازش

مقادیرمشاهده شده

ملاک

نتیجه

برازش مطلق

خی دو

χ2

36/2094

عدم معنی داری

تایید

خی دو هنجار شده

Df/2χ

86/2

کمتر از 3

تایید

ریشه میانگین مربعات مجذورات

RMSEA

09/0

کمتر از 1/0

تایید

 

برازش تطبیقی

شاخص برازش تطبیقی بنتلر

CFI

93/0

بیش از 90/0

تایید

شاخص برازش هنجار شده

NFI

90/0

بیش از 90/0

تایید

شاخص برازش هنجار نشده

NNFI

93/0

بیش از 90/0

تایید

شاخص برازندگی فزاینده

IFI

93/0

بیش از 90/0

تایید

شاخص برازش نسبی

RFI

90/0

بیش از 90/0

تایید

برازش مقتصد

شاخص برازش تعدیل یافته هنجار شده

PNFI

84/0

بیش از 60/0

تایید

جدول ،5 نتایج نهایی تحقیق را برای همه فرضیه های پژوهش نشان داد. با توجه به این که فرضیه هایی که مقدار t آن ها بین اعداد 96/1+ و 96/1-  قرار نگیرد نشان دهنده عدم تأیید فرضیه می باشد و در غیر این صورت فرضیه تأیید می شود،؟ لذا فرضیه های اول تا چهارم به دلیل اینکه مقدار تی بالاتر از 96/1 داشتند مورد تأیید قرار گرفتند. بنابراین فرضیه اول تحقیق نشان داد که ادراک از سیاست سازمانی با ضریب مسیر 52/0 بر رفتار های مخرب اموال سازمان اثر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد. فرضیه دوم تحقیق نشان داد که ادراک از سیاست های سازمانی با ضریب مسیر 80/0 بر اتلاف وقت و منابع سازمان اثر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد. فرضیه سوم تحقیق نشان داد که ادراک از سیاست های سازمانی با ضریب مسیر 73/0 بر پرخاشگری بین شخصی اثر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد. فرضیه چهارم تحقیق نشان داد که ادراک از سیاست های سازمانی با ضریب مسیر 80/0 بر طفره روی اینترنتی اثر مستقیم، مثبت و معناداری دارد. اما فرضیه های پنجم تا هشتم به دلیل اینکه مقدارتی کمتر از 96/1 بود مورد تأیید قرار نگرفتند. لذا حمایت سازمانی درک شده بر رفتارهای مخرب اموال سازمان، اتلاف وقت و منابع سازمان، پرخاشگری بین شخصی و طفره روی اینترنتی اثر معناداری ندارد.

جدول 5: نتایج نهایی مدل یابی معادلات ساختاری

ردیف

مسیر  ساختاری

اثر مستقیم

مقدار تی

نتیجه

1

اثر مستقیم ادراک از سیاست سازمانی بر رفتار های مخرب اموال سازمان

52/0

19/7

تایید

2

اثر مستقیم ادراک از سیاست های سازمانی بر اتلاف وقت و منابع سازمان

80/0

57/9

تایید

3

اثر مستقیم ادارک از سیاست های سازمانی بر پرخاشگری بین شخصی

73/0

96/8

تایید

4

اثر مستقیم ادارک از سیاست های سازمانی بر طفره روی اینترنتی

80/0

43/10

تایید

5

اثر مستقیم حمایت سازمانی درک شده بر رفتارهای مخرب اموال سازمان

03/0

44/0

عدم تأیید

6

اثر مستقیم حمایت سازمانی درک شده بر اتلاف وقت و منابع سازمان

02/0-

32/0

عدم تأیید

7

اثر مستقیم حمایت سازمانی درک شده بر پرخاشگری بین شخصی

03/0

53/0

عدم تأیید

8

اثر مستقیم حمایت سازمانی درک شده بر طفره روی اینترنتی

04/0

77/0

عدم تأیید

بحث و نتیجه­گیری

این تحقیق با هدف شناخت اثرگذاری ادراک سیاست سازمانی و حمایت سازمانی بر  رفتارهای انحرافی کارکنان در سازمانی های ورزشی غرب کشور انجام شده است.

بر اساس نتایج، ادراک از سیاست سازمانی بر رفتار های مخرب اموال سازمان در بین کارکنان تاثیر دارد. نتایج همسو با آن، یافته های ناصردین و همکاران[34] (2014) و کلرک و ایمانول[35] (2017) و ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد؛ به طوری که ابراهیمی و مشبکی (1391) نشان دادند درک سیاست های سازمانی تأثیر مثبتی بر رفتار های مخرب اموال سازمان دارد و یا ناصردین و همکاران (2015) دریافتند که سیاست سازمانی و عدالت سازمانی از طریق نقش واسطه ای استرس رفتارهای انحرافی را تحت تاثیر قرار می دهند. دراین راستا می توان بیان نمود که محیط سیاسی از طریق فعالیت های اعضای سازمان ایجاد می شود و از طریق خط مشی ها، عملیات و رفتارهای انحرافی را تحت تاثیر قرار می دهد، چراکه سازمان ها به صورت رسمی رفتارهای سیاسی را تصویب نکرده اند و اکثرا این رفتارها را انکار می کنند. امروزه ادراکات، سبب نگرش و نگرش ها مبنای رفتار می شوند. با توجه به این موارد  و ویژگی ها، ادراکات، انتظارات و احساسات شخصی و سازمانی می توانند نگرش های منفی به سوی کار و سازمان ایجاد کنند که در نتیجة عامل بیرونی و عینی آن رفتار است (یلدیز و الپکن، 2014). لذا هرگاه کارمندی در ادارات ورزش و جوانان خود را یک سازمان سیاسی بپندارد، این نگرش پیامدهای منفی برای سازمان در پی خواهد داشت و با تدوین قوانین و رویه های سازمان و اجرای سیاست ها و خط مشی های مربوط به افزایش حقوق و دستمزد و همچنین ترفیع و افزایش ترفیع برای کارکنان از رفتار های مخرب اموال سازمان کاهش دهد. چنین به نظر می رسد کارکنانی که فضا را سیاسی تر می پندارند، نگرش مثبتی نسبت به شغل و سازمان خود نداشته باشند. در نتیجه کمتر بر وظایف و مسؤولیت های شغلی و رفتارهای فردی خود متمرکز شوند. بدین ترتیب، رفتارهای انحرافی چون رفتارهای مخرب اموال سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین هر اندازه کارکنان احساس نمایند که در محیط های کاری سیاست حاکم باشد، به همان میزان نیز سطح رفتارهای انحرافی تحت تاثیر قرار می گیرد؛ یعنی حاکم شدن مولفه های ادراک از سیاست در سازمان     می تواند زمینه را برای بروز رفتارهای انحرافی پررنگ کند. در نتیجه باید در ساختار سیاست سازمان یا در فرهنگ سازمان تغییراتی را ایجاد نمود تا از بروز چنین رفتارهایی که سبب تخریب اموال سازمان می شود، جلوگیری کرد. از این رو می توان با برگزاری کارگاه های آموزشی و دوره های توانمند سازی رفتار شهروندی سازمانی از بروز رفتارهای انحرافی جلوگیری نمود.

نتایج نشان داد ادراک از سیاست های سازمانی بر اتلاف وقت و منابع سازمان در بین کارکنان تاثیر دارد. این یافته ها همسو با نتایج اسکارلیکی و فولجر (1997) و ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد. ابراهیمی و مشبکی (1391) نشان دادند درک سیاست های سازمانی تأثیر مثبتی بر اتلاف وقت و منابع سازمان دارد و اسکارلیکی و فولجر (1997) هم معتقدند که درک انصاف در سازمان، نقش مهمی در بروز رفتارهای انحرافی ایفا می کند. اتلاف وقت یا فرار از کار و اتلاف منابع سازمانی ممکن است به عنوان هر رفتاری با قصد سرباز زدن، انکار کردن و فراموشکاری در انجام وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل تعریف شود که به عنوان یک جنبه از رفتار انحرافی مطرح است. سیاست سازمانی، روشی است که کارکنان برای نفوذ بر دیگران به منظور حداکثر کردن نفع شخصی خود به کار می گیرند که همین امر سبب بروز اتلاف وقت و یا کم کاری و عدم تعهد شغلی در سازمان شود. همچنین در این راستا وجود افراد و گروه ها و منابع مختلف در سازمان سبب می شود که بر سر دستیابی به منابع کمیاب سازمانی، اختلاف و تعارض و تضاد به وجود می آید و رفتار سیاسی در درون سازمان ها و در میان کارکنان شکل بگیرد و ادراکات کارکنان از رفتارسیاسی و سیاست سازمانی می تواند تاثیر مستقیمی در بروز رفتارهای انحرافی در اداره ورزش و جوانان داشته باشد. به نظر گروهی از محققان، سطوح بالای رفتارهای سیاسی در سازمان به عملکرد سازمان لطمه می زند؛ به این صورت که به عنوان شاخصی از وجود مشکل با رهبری یا مدیریت سازمان تعبیر      می شود، به روابط اجتماعی میان اعضای سازمان لطمه می زند، رابطه بی اعتمادی میان کارکنان و مدیریت را شدت می بخشد، به پیوندهای اجتماعی در سازمان آسیب وارد می کند، کانال های ارتباطی را مسدود       می سازد و موجب می شود گرایش به فرارفتن از شرح وظایف و شرایط کمینه شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان به چشم نخورد و در نتیجه، ممکن است عملکرد چنین سازمانی به شدت کاهش یابد. (ویگودا،2003) به تبع آن، رفتارهای انحرافی در سازمان چون اتلاف وقت و منابع سازمان کاهش یابد و سبب می شود فرد در سازمان وظایف خود را نادیده گیرد و یا اینکه از مسئولیت خود سرباز زند و تحت تاثیر سیاست های سازمانی قرار گیرد. در سازمان ها سیاست یک واقعیت زندگی است. سازمان یک سیستم سیاسی است. اگر ترفندهای سیاسی مورد توجه قرار نگیرند، می‌توانند مقدار زیادی از وقت ارزشمند سازمان را به هدر دهند، هدف­های سازمانی را متزلزل نمایند، نیروهای انسانی را منحرف کنند و سرانجام موجب از دست رفتن عده زیادی از کارکنان ارزشمند سازمان شوند. از این رو، پیشنهاد می گردد با شناسایی عوامل انگیزاننده فردی و شغلی موجبات تعهد شغلی افراد فراهم آورده شود که خود منجر به کاهش فرار از مسئولیت و به دنبال آن اتلاف منابع سازمانی گردد.

بر اساس نتایج، ادارک از سیاست های سازمانی بر پرخاشگری بین شخصی در بین کارکنان تاثیر دارد. این نتایج همسو با یافته های ویگودا و همکاران (2003) و ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد. ابراهیمی و مشبکی (1391) نشان دادند درک سیاست های سازمانی تأثیر مثبتی بر پرخاشگری بین شخصی دارد. پرخاشگری، عبارت است از: ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، مشتریان یا سرپرستان که به قصد صدمه زدن به آنها انجام می شود. در این راستا   می توان از رفتارهایی چون حالت کج خلقی و اعتراض همکاران به روش خصمانه، تهدید کردن فیزیکی و ... یاد کرد. ویگودا و همکاران (2003) در پژوهش خود نشان دادند ادراک سیاست های سازمانی بر روی طرز فکر و رفتارهای کارکنان تاثیر مثبتی دارد. در تبین نتایج می توان بیان نمود که سطوح بالای ادراک سیاست سازمانی نشان دهنده محیط کاری تهدید آمیز می باشد که در آن کارکنان برای کسب موفقیت به رفتارهای غیررسمی متوسل می شوند و در مورد اینکه آیا سخت کارکردن پیامدهای مطلوبی به همراه خواهد داشت یا نه عدم اطمینان وجود دارد. بنابراین به دلیل وجود این عدم اطمینان ها و ابهامات، کارکنان به رفتارهای انحرافی چون پرخاشگری بین شخصی مبادرت می ورزند تا نفع شخصی خود را تامین کنند و عدم اطمینان سازمانی و پیامدهای منفی حاصل از ادراک سیاست سازمانی را کاهش دهند. سیاست سازمانی ادراک شده، اعتقاد فرد به توانایی خود برای رسیدن به اهداف شخصی را محدود می کند و برداشت از سیاست سازمانی رفتارهای انحرافی چون پرخاشگری را تحت تاثیر قرار می دهد. لذا ضروری است سازمان ها به عواملی توجه کنند که موجب به وجود آمدن چنین ادراکاتی می شوند. با توجه به شواهد قوی مربوط به برداشت از سیاست سازمانی با پیامدهای منفی متنوع برای افراد و مدیران آن ها، سازمان ها باید به عواملی توجه کنند که به چنین ادراکاتی می انجامند. از این رو، به مدیران سازمان ها پیشنهاد می گردد با برقراری سیاست برابری سازمانی، موجبات تبعیض و تعارضات سازمانی را کاهش دهند.

نتایج نشان داد ادارک از سیاست های سازمانی بر طفره روی اینترنتی در بین کارکنان تاثیر دارد. این نتایج همسو با یافته های گرویس (2000) و ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد. ابراهیمی و مشبکی (1391) نشان دادند درک سیاست های سازمانی تأثیر مثبتی بر طفره روی اینترنتی دارد. گرویس (2000) نیز در پژوهش خود یکی از عامل های مرتبط با رفتارهای انحرافی را نگرش و ادراک کارکنان بیان نمود. دراین راستا یکی از انواع رفتارهای انحرافی در سازمان که جزو رفتارهای انحراف از تولید به حساب می آید، طفره روی اینترنتی است. طفره روی اینترنتی را می توان سو استفاده از اینترنت سازمان برای انجام امور شخصی همچون خواندن مطالب سایت های خبری، بازی و سرگرمی، چک کردن ایمیل های شخصی و به طورکلی وب گردی تعریف کرد. ادراک سیاست سازمانی به طور واقعی با ادراک انجام دهندگان کار مرتبط است. لذا نماینگر بهتری برای نگرش ها و تمایلات رفتاری کارکنان است. ادراک سیاست های سازمانی که بیشتر بر جنبه ادراکی و ذهنی سیاست سازمانی پرداخته می شود و ادراک کارکنان از سیاست های سازمانی را برای اندازه گیری میزان سیاسی بودن سازمان درنظر می گیرد، تأثیر مثبت و معنی داری بر رفتارهای انحرافی مانند طفره روی اینترنتی دارد. بنابراین به طور کلی نتایج مؤید این است که اداراک سیاست های سازمانی توسط کارکنان طفره روی اینترنتی آنها را در سازمان تحت تاثیر قرار می دهد؛ یعنی هر اندازه کارکنان بیشتر احساس کنند که سیاست های سازمانی در کارشان موثرتر است، به همان اندازه نیز طفره روی اینترنتی در بین کارکنان تحت تاثیر قرار گیرد. سیاست سازمانی ادراک شده به نتایج نامطلوب منجر می شود و به توسعه تردید و واکنش های منفی افراد از انگیزه سازمان در برابر محافظت از ایمنی روانی و رفتارهای آنان می انجامد که این سبب می شود کارکنان نسبت به سازمان بی تفاوت گردند و از شاخص های موجود در سازمان چون اینترنت و فاکتورهای مرتبط در این زمینه برای انجام کارهای شخصی خود استفاده نمایند. از این رو، پیشنهاد می گردد با برگزاری جلسات پرسش و پاسخ میان مسئولان و کارمندان سازمانی، زمینه بروز هرگونه سوءتفاهم و تعارضات شخصی و شغلی را کاهش داد که درنهایت  استفاده بهینه از منابع سازمانی را درپی دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده در زمینه تاثیرات مستقیم سیاست سازمانی بر روی رفتارهای انحرافی می توان گفت که به طور کلی ادراک سیاست سازمانی اغلب با پیامدهای منفی از قبیل کاهش رضایت شغلی، کاهش عملکرد شغلی و رفتارشهروندی و اثربخشی سازمانی و میزان بالاتر غیبت همراه است(فانی و همکاران،1393). همچنین یک کار ویژه اصلی هر مدیر در سازمان، اقدامات سیاسی است؛ به طوری که مطالعات نشان می دهند که در سازمان ها مهارت های سیاسی و اجتماعی نقش اصلی را ایفا می کنند(لوتانز  و همکارانش[36] ،2008).  پس برای کاهش درک سیاست سازمان، مدیران اداره ورزش باید نحوه ارتقا و ترفیع کارکنان و همچنین میزان پرداخت حقوق و پاداش را به صورت شفاف و مشخص در اختیار کارکنان قرار دهند. همچنین، شرایط و محیطی را در اداره به وجود آورند که میزان سکوت سازمانی را کاهش دهد و کارکنان بتوانند نظرات و عقاید خود را بدون هیچ ترس و واهمه ای بیان کنند. مدیران و کارکنان باید به این نکته توجه نمایند که هر گاه کارمندی سازمان خود را یک سازمان  سیاسی بپندارد، این نگرش پیامدهای منفی برای سازمان به دنبال خواهد داشت. با توجه به تاثیرگذاری بر روی رفتارهای انحرافی باید قوانین و مقرارات سازمان را به طورت دقیق مطرح نمایند و خط مشی ها و اصول و قواعد کاری را به کارکنان نشان دهند. ایجاد فضای پاسخگویی در سازمان و بین مدیران و کارکنان، برطرف کردن تعارضات موجود در سازمان و ایجاد رفتارهای عادلانه و منصفانه می تواند از پیشنهادهای لازم در این راستا باشد.

از سوی دیگر، نتایج به دست آمده اثر مستقیم حمایت سازمانی درک شده بر رفتارهای مخرب اموال سازمان را تایید نکرده است. این نتایج تا حدودی همسو با یافته علیجانپور کاسگری (1391) می باشد که بیان نمودند بین حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان مازندران رابطه معنی داری وجود ندارد- در حالی که ابراهیمی و مشبکی (1391) در تحقیق خود نشان دادند حمایت سازمانی درک شده تاثیر منفی بر رفتارهای مخرب، اموال سازمان دارد. دراین راستا حمایت سازمانی درک شده که احساس مثبت ناشی از توجه سازمان به کارمند ایجاد کرده و این احساس که سازمان برای سلامت فرد نگران است را در فرد تقویت می کند، مانع بروز رفتارهای انحرافی در بین کارکنان می شود. به طور کلی درک حمایت سازمانی، عملکرد و بهره وری کارکنان در سازمان را بهبود می بخشد، میزان استرس و پرخاشگری را کاهش می دهد و از ترک کار جلوگیری می نماید- در  غیر این صورت، در کارکنان به جای دستیابی به اهداف سازمان ممکن است برخی از انحرافات همچون رفتارهای مخرب اموال سازمان بروز نمایند. بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه درک حمایت سازمانی نشان از رابطه مستقیم بر روی شاخص های مثبت و تاثیر منفی بر روی رفتارهای انحرافی و منفی دارد که این رابطه و اثرگذاری بر اساس تئوری مبادله اجتماعی منطقی است، زیرا این تئوری شرایطی را شرح می دهد که افراد تحت آن در مقابل کسانی که به آنها سود رسانده اند احساس دین می کنند و در صدد عمل متقابل بر می آیند (علیجانپور کاسگری،1391). بسیاری از علل  رفتارهای مخرب اموال سازمانی را می توان در متغیرهای سه سطح فرد، گروه و سازمان بررسی و توجیه کرد. ممکن علل بسیاری از این رفتارها در سطح فردی و در موضوع انگیزش کارکنان دانست. تئوری های انگیزش از جمله تئوری هایی هستند که می توانند برای توجیه این وضعیت و حل آن استفاده گردند. برای مثال، چاپلوسی و زیر آب زنی، دو رفتار شایع در سازمان های دولتی ایران هستند که شاید علل ایجاد آنها را باید در تقویت مثبت این رفتارها از سوی مدیران دانست. اگرچه تئوری تقویت خود علل بروز این نوع رفتارهای مخرب می باشد، اما می تواند روش خوبی برای درمان آنها نیز به شمار آید. مدیر به جای تقویت، لازم است از تکنیک های دیگر تئوری تقویت مثل خاموش سازی یا تقویت منفی(اجتناب) یا حتی به شکل شدیدتر از تنبیه برای از بین بردن چنین رفتارهایی استفاده نماید. بنابراین تئوری تقویت به عنوان یکی از رایج ترین روش ها برای برخورد با هر نوع رفتار نامطلوب می تواند مورد استفاده قرار گیرد. تئوری های رهبری نیز می توانند در این زمینه نقش خوبی را ایفا نمایند. برای مثال، تئوری بلوغ و عدم بلوغ می تواند راه کار مناسبی را برای سبک مدیریت در برخورد با کارکنان نشان دهد. کارکنانی که از بلوغ بالایی برخوردار نیستند و اقدام به چنین رفتارهای نامطلوبی- غیبت و تاخیر عمدی- در سازمان می نمایند و این عمل آنها می تواند به بهره وری سازمان صدمه بزند بهتر است از سبک های رهبری خشن تر مثل سبک S1 یعنی سبک اتوکراتیک یا استبدادی استفاده گردد. به هر حال باید علل بروز چنین رفتارهایی را تشخیص داد. شاید یکی از دلایل بروز این نتیجه این بوده باشد که کارکنان حمایت سازمانی ادراک شده پایینی داشته باشند یا ممکن است این انتظار را داشته باشند که دربرابر تلاش بیشتر آنها برای رسیدن به اهداف سازمانی، با پاداش های بیشتری روبرو شوند.

بر اساس نتایج، حمایت سازمانی درک شده بر اتلاف وقت و منابع سازمان کارکنان تاثیر مستقیمی ندارد که ناهمسو با یافته ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد که در تحقیق خود نشان دادند حمایت سازمانی درک شده تاثیر منفی بر روی اتلاف وقت و اتلاف منابع سازمانی دارد. فراست و زیادینی (2013) هم نشان دادند که افزایش درک حمایت سازمانی عملکرد کارکنان و تمایل برای باقی ماندن در سازمان را بهبود می بخشد. همچنین نشان دادند که این نوع حمایت ها فشارکاری و رفتارهای انحرافی و بازخوردی را کاهش دهد. به طور کلی براساس تئوری مبادله اجتماعی، می توان بیان نمود که کارشناسان و کارکنان در یک سازمان و یا اداره ممکن است رفتار های انحرافی کاری همچون اتلاف وقت و از بین بردن منابع سازمان کارکنان را به دلیل دریافت پاداش و حمایت از سرپرستان خود انجام ندهند تا تعادل یا برابری تبادل اجتماعی را با سرپرست خود حفظ نمایند. بنابراین کیفیت روابط تبادلی، کارشناسان را از طریق افزایش احساس تعلق، تمایل به جبران متقابل و اعتماد، به انجام رفتارهای مثبت و کاهش رفتارهای انحرافی ترغیب می‌نماید. به عنوان مثال، وقتی مدیران زمانبندی و ساعات کاری را با ترجیحات کارکنان هماهنگ می کنند، کارکنان تمایل بیشتری به بقا در سازمان نشان می دهند یا زمانی که سازمان اقداماتی- مانند آموزش استقلال- انجام می دهد که نشانگر قدردانی از کارمند است، وی احساس می کند که سازمان از او حمایت می کند و زمانی که چنین حسی به او دست دهد، تلاش خواهد کرد تا رفتاری که به سازمان کمک می کند، انجام دهد و از رفتارهای انحرافی خود بکاهد یا از هر گونه حمایت در این زمینه برای از بین بردن منابع سازمانی و اتلاف وقت در بین کارکنان که بر بهره وری و اثربخشی سازمانی اثرگذار است، جلوگیری می کند.

همچنین مطابق با تحلیل نتایج، حمایت سازمانی درک شده بر پرخاشگری بین شخصی کارکنان تاثیر مستقیمی ندارد. این نتایج همسو با یافته ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد که نشان دادند حمایت سازمانی درک شده تاثیر مستقیمی بر روی پرخاشگری کارکنان ندارد. اسکارلیکی و فولجر[37] (1997) نیز در تحقیق خود معتقدند ادارک حمایت چون انصاف در سازمان نقش مهمی در بروز رفتارهای انحرافی دارد. به طور کلی تحقیقات انجام شده نشان از اثرات مثبت و معنی دار حمایت سازمانی درک شده در سازمان بر روی متغیرهای رفتاری و سازمانی دارد (ابراهیمی و مشبکی،1391؛ علیجانپور کاسگری،1391). بنابراین با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان موجب شکل گیری باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کناره گیری از سازمان می شود. همچنین در صورتی که سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می کنند و سبب می شود که کارکنان سازمانی استرس کمتری را در خود داشته باشند و به تبع آن پرخاشگری بین شخصی کمتری را از خود نشان دهند. با توجه به اینکه حمایت سازمانی ادراک شده نتوانسته است تاثیری بر روی پرخاشگری گذاشته باشد، پس عوامل و شاخص های غیر از حمایت سازمانی بر روی پرخاشگری اثر گذار باشد که  از آن میان به عوامل فردی و روانشناسی  می توان اشاره کرد.

در نهایت حمایت سازمانی درک شده بر طفره روی اینترنتی کارکنان تاثیر ندارد. این نتایج غیرهمسو با یافته ابراهیمی و مشبکی (1391) می باشد که در تحقیق خود نشان داد حمایت سازمانی درک شده تاثیر منفی بر روی طفره روی اینترنتی دارد. همچنین، تحقیقات مختلفی چون: کریشنان و ماری[38]،2012؛ سلیک و فیندیک[39]،2012؛ یاهیا، منصور و وردکا[40]،2012 نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده استرس شغلی و رفتارهای انحرافی را تحت تاثیر قرار می دهد. به طور کلی طفره روی اینترنتی یکی از مظاهر رفتارهای انحرافی در سازمان است که در ردیف رفتارهایی چون غیبت، عدم صداقت، دزدی، تخاصم و درگیری در محل کار قرار می گیرد. تبین این نتیجه را می توان بدین گونه بیان نمود که حمایت سازمانی ادراک شده با ایدئولوژی مبادله ای ارتباط دارد. افرادی که در سطح بالایی از ایدئولوژی مبادله ای هستند باید در برابر تلاش و کوششی که به خرج می دهند، چیزی به دست آورند. لذا حمایت سازمانی ادراک شده در افراد با این ایدئولوژی بسیار مهم است. در صورتی که حمایت سازمانی ادراک شده در افرادی که ایدئولوژی مبادله ای در آنها ضعیف است تاثیر ندارد و یا اگر داشته باشد بسیار جزئی است (عریضی و گل پرور،1390) هنگامی که ادراک حمایت سازمانی فراگیر است کارمندان با اعتماد به حمایت سازمان معتقد می شوند که اعمال خوب پاداش خواهد داشت و این امر منجر به تداوم رفتارهای مثبت و پیامدهای مثبت خواهد شد. چنانچه این عوامل عکس گردد، بر رفتارهای انحرافی چون طفره روی اینترنتی تاثیری ندارد.

به طور کلی بر اساس نتایج به دست آمده حمایت سازمانی درک شده بر روی رفتارهای انحرافی تاثیر مستقیمی ندارد. بیشتر تحقیقات در این باره، نشان از تاثیر مثبت حمایت سازمانی درک شده بر روی متغیرهای سازمانی و فردی کارکنان دارد. علل ناهمسویی و مغایرت و تبیین این نتایج را می توان اینگونه بیان نمود که ادراک حمایت سازمانی تحت تاثیر سن، جنس و جنسیت و گرایش های قومی و نژادی و جغرافیایی و فرهنگی و...... قرار دارد. عوامل درونی که موجب رفتارهای انحرافی می شوند می تواند شامل تجربه، نگرش ها و انگیزش و شخصیت باشد. در نتیجه ممکن است از اثر بقیه عوامل در شکل گیری رفتارهای انحرافی موثرتر بوده است و یا بسیاری از علل  رفتارهای سازمانی را می شود در متغیرهای فردی و سازمانی و محیطی و گروهی بررسی و توجیه کرد. به طور کلی طبق این تئوری های تشریح شده در زمنیه حمایت سازمانی درک شده و یافته های پژوهش حاضر منطقی است که بگوییم حمایت های سازمانی موجب کاهش رفتارهای انحرافی در کارکنان سازمان های ورزشی می شود، حال اینکه در این پژوهش چنین نتیجه ای به دست نیامد. عدم همسویی این تحقیق با بیشتر تحقیقات یاد شده را علاوه بر نکات فوق می توان به دلیل جامعه آماری متفاوت، ابزار اندازه گیری، ساختار سازمان و بسیاری از مسائل دیگر بیان نمود  یا اینکه میزان حمایت سازمانی از کارکنان در سازمان های ورزشی در حد مطلوبی نبوده است که بتواند رفتارهای انحرافی را کاهش دهد. دراین راستا پاک (2005) بیان نمود اگر چه حمایت سازمانی       می تواند در اشکال مختلف ظاهر شود و ادراک حمایت اغلب مسئله ای فردی است، اما هنوز موارد اساسی در پرورش و ترویج رفتارهای مطلوب کارکنان باقی مانده است.

برغم تحقیقات گسترده و مستمر روان شناسان سازمانی و صنعتی، هنوز نقص هایی در یکپارچگی و هماهنگی تئوری حمایت سازمانی با مسیر تحقیقات مدیریت ورزشی وجود دارد. لذا بررسی جامع درباره علل، آثار و راه حل ها برای رفتارهای مثبت و منفی و انحرافی و حمایت سازمانی ضروری است.

همچنین، پیشنهاد می شود که مدیران سازمان های ورزشی در شرایط مختلف و همه رده های سازمانی کارکنان و زیردستان خود را مورد حمایت های یکسانی قرار دهند تا کارکنان به درک متقابلی از این حمایت ها برسند و برای جبران این اقدامات سازمان، علاوه بر افزایش تعهد خود از رفتارهای انحرافی بکاهد تا کارایی و اثربخشی و عملکرد سازمان های ورزشی را بهبود ببخشد.

 

  • منابع

    • ابراهیمی، سیدعباس و مشبکی، اصغر. (1392). «بررسی تأثیر ادراک از سیاست‌های سازمانی و حمایت سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی». فصلنامه مدیریت سازمان های دولتی. دوره 1، شماره 2، صص 22-7.
    • حسینی، منیره؛ مهداد، علی و گل پرور، محسن. (1392). «تحلیل رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با ادراک استرس شغلی و رفتارهای انحرافی بر اساس مدل معادلات ساختاری». دوره۱، شماره28، صص۱۷-۲۹.
    • درزی، لیلا. (1392). «رفتارهای انحرافی در سازمان: تبیین نقش متغیرهای موقعیتی، شخصیتی و ناکامی». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ولی عصر رفسنجان، دانشکده علوم اقتصادی.
    • دعایی، حبیب الله و برجعلی لو، شهلا. (1389). «بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت». چشم انداز مدیریت دولتی. شماره3، صص77-63.
    • سید نظری، زینب؛ قلعه ای، علیرضا و حسنی، محمد. (1393). «بررسی نقش میانجی عدالت سازمانی در رابطه بین ادراک از فضای سیاسی سازمان با تمایل به ترک شغلی، عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان اداره کل سازمان بهزیستی استان آذربایجان غربی». پایان نامه ارشد، دانشگاه ارومیه، دانشکده ادبیات و علوم انسانی.
    • طالقانی، غلامرضا؛ دیواندری، علی و شیرمحمدی، ملیکا. (1388). «تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران». علوم مدیریت ایران. شماره 16، صص 25-1.
    • عریضی، حمیدرضا و گل پرور، محسن. (1390). «الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه ای و سازمانی». پژوهش های مدیریت در ایران. دوره 15، شماره 4.
    • علی اسماعیلی، زهره. (1394). «بررسی تأثیر رفتار سیاسی با نقش واسطه ای سبک های مدیریت منابع انسانی بر سلامت سازمانی آریا رسانه تدبیر  شرکت شاتل». پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد آیت الله آملی.
    • علیجانپور کاسگری، محبوبه. (1392). «ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران». پایان نامه کارشناسی ارشد تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرج.
    • هومن، حیدرعلی. (1393). «مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل (با اصلاحات)». تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)
      • Bilgin, N. & Demirer, H.  (2012).The examination of the relationship among support, affective commitment and job satisfaction of hotel employees.  Procedia - Social and Behavioral Sciences, 51:470 – 473.
      • Celep, C. & Yilmazturk, O. E.  )2012). The relationship among organizational trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational support in educational organizations.Procedia-Social and Behavioral Sciences, 46: 5763-5776.
      • Celik, A. & Findik. M . (2012). The effect of perceived organizational support on organizational identification. World Academy of Science, Engineering and Technology, 18(3), 139-150
      • Chang, C. H., Rosen. C. C., & Levy .P. E.   (2009).The Relationship betweenPerceptions of Politics and Employee Attitudes, Strain, and Behavior: AMeta-analytic Examination. Academy of Management Journal, 52 (4): 779-801.
      •  Clercq Dirk, De. & Imanol, B.  (2017). Mitigating the negative effect of perceived organizational politics on organizational citizenship behavior: Moderating roles of contextual and personal resources. Journal of Management & Organization, https://doi.org/10.1017/jmo.2017.7
      • Colbert, A.E., Mount, M.K., Harter, J.K., Witt L.A. & Barrick, M.R.  (2004). Interactive Effects of Personality and Perception of the Work Situation on Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology. 89(4):599-609.
      • Deconinck, J.  (2010). The effect of Organizational Justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees level of trust. Journal of  Business Research, 63: 1349- 1355.
      • Ferasat, E. & Ziaaddini, M.  (2013).Perceived Organizational Support and Deviant Behavior.  J. Basic. Appl. Sci. Res., 3(5):517-528.  
      • Eisernberger, R. & et. Al.  ) 1997). “Perceived organizational support  discretionary treatment and job satisfaction”. Journal of Applied Psychology, 82: 812-820 .
      • Ferris Gerald, R. , Rogers Laci, M., Blass Fred, R. & Hochwarter Wayne, A.  (2009). Interaction of job-limiting pain and and political skill on job satisfaction and organizational citizenship behavior”.Journal of Managerial Psychology,   24:584-608.
      • Ferris, G. R., Adams, G., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A. & Ammeter, A. P.  (2002). Perceptions of organizational politics: Theory and researchdirections. Research in Multi Level Issues, 1: 179-254.
      • Hochwarter, Wayne, A., & Treadway, Darren. C.  (2003). The Interactive Effects of Negative and Positive Affect on the Politics Perceptions–Job Satisfaction Relationship. Journal of Management, 29(4): 551–567.
      • James, B.D.  (2010). Effects of organizational justice on depressive symptoms and sickness absence: A longitudinal perspective Original Research Article. Social Science and Medicine, 70,(10): 1609-1617.
      • Krishnan, J. Mary, S. H. (2012). Perceived organizational support. International Journal of Multidisciplinary Research, 2: 134-145
      • Lamastro, V.  (1999). Commitment and perceived organizational support. National Forum of Applied Educational Research Journal, 12(3).
      • Luthans, K.W., Lebsack, S.A.,& Lebsack R.R.  (2008). "Positivity in healthcare:relation of optimism to performance. Journal of Health Organization and Management, 22(2): 178-188.
      •  Moore, c.,& et al (2012). Why employeesdo bad things: Moral disengagement and unethical organizational behavior. Personnel Psychology,65: 1–48.
      • Nasurdin, A. & et al. (2014).  Politics, Justice, Stress, and Deviant  Behavior in Organization:  an Empirical Analysis”.  International Journal of Business and Society, 15(2):   235 – 254
      • Pack, M.A.S.M. (2005). Antecedents and consequence of perceivedorganizational support for NCAA athletic administrators.    The Ohio stateniversity.
      • Paul, H.,& Garg, P  (2014). Healing HRM through Positive Psychology: An Outlook”.Procedia Social and Behavioral Sciences, 133:141-150
      • Pearsall, M.J. & et al. (2011). Thick as thieves: The effects of ethical orientation and psychological safety on unethical team behavior. Journal of Applied Psychology, 96: 401–411.
      • Rafiee, M., Hoveida,  R .,& Rajaeipoor, S  (2015).  The Relationship of the Deviant Workplace Behavior with the Organizational Justice and Staff Development in the Universities of Tehran. International Journal of Human Resource Studies, 5(1).
      • Rhoades, L. and Eisenberger, R. (2002).Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology,87(4): 698-714.
      • Rhoads, L., Eisenberger, R. & Armeli, S.  (2002). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86:825-836.
      • Riggle, R. J. & et al. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research”. Journal of Business Research, 62(10): 1027-1030.
      • Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior. Eleventh edition, Prentice – Hall of India
      • Robbins S. P and judge T.A (2007).   Organizational Behavior. (12th edition).Prentice-Hall of India. New Delhi
      • Robbins, S. P. (2006).Organizational behavior: Concepts , controversies applications (Ali Parsayan & Sayyd Mohammad Arabi)”. Cultural Research Bureau , 11th Edition, Volume two.
      • Robinson, S.l and Bent R.j (1995).A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study”. Academy of Management Journal, 38:55-72.
      • Rocha, C.  (2008). Organizational effectiveness of athletic departments andcoaches’ extra role behavior. Retrieved Nov. 11.
      • Ullah, S., Jafri. A. R. & Bindost, M. K.  (2011). A Synthesis of Literature on Organizational Politics. Far East Journal of Psychology and Business, 3(3):36-49
      • Vigoda & Cohen. (2002). Influence Tactics and Perception of Organizational Politics. Journal of Business Research, 55, 311-324
      • Vigoda-Gadot, E., Vinarski-Peretz, H., & Ben-Zion, E.  (2003).  Politics and Image in the Organizational Landscape: An Empirical Examination Among Public Sector Employees”. Journal of Managerial Psychology, 18(8): 764-787
      • Yahya, K. K., Mansor, F. Z., & Warokka, A.  (2012). An empirical study on the influence of perceived organizational support on academic expatriates’ organizational commitment. Journal of Organizational Management Studies, 2, 14 -19.
      • Yildiz, B., & Alpkan, L. (2015). A theoretical model on the proposed predictors of destructive deviant workplace behaviors and the mediator role of alienation. Social and Behavioral Sciences, 210, 330-338.