شناسایی شرایط علی موثر بر توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور (مطالعه‌ای با رویکرد گراندد تئوری)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکترای مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه غیر دولتی شمال، مازندران، ایران

2 استاد، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

3 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی و مدیریت ورزشی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی شرایط علی اثرگذار بر توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور بود. روش شناسی در این پژوهش از نوع کیفی (به روش گراندد تئوری) بوده و گردآوری داده‌ها از طریق مصاحبه و بررسی پیشینه‌های تحقیق صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل نخبگان علمی و نخبگان ورزشی در حوزه تربیت‌بدنی و  علوم ورزشی، فعال در سازمان های ورزشی منتخب کشور بوده که نمونه تحقیق به‌صورت نظری تعیین و پس از انجام 17 مصاحبه، چارچوب نظریه شکل گرفت. تحلیل داده­ها با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با به­کارگیری نسخۀ 2/5 نرم­افزار اطلس تی آی انجام گردید. بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، شرایط علی تأثیرگذار بر استقرار مفهوم توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور در هفت شاخص با عناوینی همچون: شناسایی عوامل سازمانی، مدیریت منابع، مدیریت عملکرد و ارتباطات درون و بیرون سازمانی، سیستم جامع نظارتی، توجه به مسائل انگیزشی و نگاه متفاوت به استراتژی های تبیین شده در سازمان، شناسایی و استخراج گردید. نتایج نشان داد که به‌منظور ارتقای سازمان های ورزشی و پیشبرد اهداف به وسیله نیروی انسانی، شناسایی برخی شرایط علی جهت توسعه قابلیت های مدیران، نیاز می باشد. این شرایط می تواند به وسیله شناسایی و بررسی دقیق عوامل مربوط به سازمان و مجموعه های وابسته به آن در جامعه، بر روی بافت سازمان اثر بگذارد و منجر به توسعه قابلیت های مدیران و سایر پیشرفت های وابسته به آن گردد.

کلیدواژه‌ها


شناسایی شرایط علی موثر بر توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور (مطالعه‌ای با رویکرد گراندد تئوری)

فاطمه فاضلی دینان[1]

علی محمد صفانیا[2]

 سید عماد حسینی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 23/5/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:30/5/1396

 

مقدمه

در دهه های اخیر، گام های بلندی برای هماهنگ سازی و ایجاد انسجام در زیرسیستم های منابع انسانی برداشته شده است. یکی از این اقدامات، حرکت به سمت طراحی و تدوین الگوهای قابلیت به عنوان مبنای توسعه کارکنان و مبنای هماهنگی میان واحدهای آموزش، برنامه ریزی نیروی انسانی، تامین و سایر بخش ها و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388). امروزه بسیاری از سازمان ها متوجه شده اند که کلید پیروزی در رقابت، توانایی نیروی کار آنهاست (استوارت[4]،2013). با وجود این، ممکن است یک سازمان دریابد که تعیین توانایی های حیاتی کارکنان برای حصول به موفقیت دشوار است. رفتارهای ضروری برای عملکرد مؤثر از یک سازمان به سازمان دیگر و از نقشی به نقش دیگر بسیار متفاوت است (دوناته[5]،2016). بنابراین، بسیاری از شرکت ها از مد ل های قابلیت به منظور شناسایی مهارت ها، دانش، ویژگی های فردی اساسی مورد نیاز برای عملکرد موفقیت آمیز در شغل و اطمینان از تمرکز نظام های منابع انسانی بر توسعة نیروی انسانی استفاده نموده اند (سبک رو، 1393).

اندیشمندان مختلف این حوزه، مدل های متفاوتی را به عنوان قابلیت های اساسی شغل معرفی کرده اند که شامل جهت دهی(سینوت و پاتاکی[6] ،2002)، ارتباطات( تامپسون و هارسون[7]، 2000)، رهبری(ریچارد[8] و همکاران، 2006)، انگیزش دیگران(راث[9] و همکاران، 2006) و قابلیت های متعدد دیگر می شود.

نتایج بسیاری از پژوهش ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد وتوسعه سازمان ها و بعضا در رشد جوامع بشری، بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد (احمدی، 1391). تلاش های بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش ها ، رویه ها ، استانداردها و الگوهایی در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی شده است (جهانیان، 1387).

از سال 1970 میلادی که توسعه صنعتی با توسعه فناوری در کشورهای در حال توسعه تلفیق شد، این کشورها به صادر کننده ها و بهره گیرنده های اصلی سود توسعه فن آوری و مرکز اختراعات و ابداعات تبدیل شدند. آنها با ثبت حقوق مالکیت فکری و متعاقب آن ابزارهای مبتنی بر قوانین بین المللی، حق انحصاری خود در این حوزه ها را حفظ نمودند. این روند در کنار حفظ نخبگان جهان سومی به منظور تعلق حق مالکیت به کشورهای خود، منجر به تهی شدن جهان سوم از پیشرفت علم شد. در دنیای امروز توسعه بر بنیاد دانش، شکل می گیرد و بدیهی است که کشورهای دارای علم و بنیان علمی مستحکم، از بیشترین توسعه برخوردارند (ضیایی و همکاران، 1391).

آسان شدن توسعه کسب و کارهای دانش بنیان و فناوری محور، یکی از راهبردهای مهم توسعه پایدار محسوب می شود. در ایران نیز طی سال های اخیر به راه اندازی این گونه بنگاه ها توجه شده و تسهیلاتی برای حمایت از آنها فراهم شده است (احمدی، 1391). توسعه کمی و کیفی مراکز رشد و پار ک های علم و فناوری، نامگذاری سال 1387 به عنوان «سال نواوری و شکوفایی»، تلاش برای تدوین نقشه جامع علمی کشور، ایجاد صندوق نوآوری و شکوفایی و تأسیس صندوق های پژوهش و فناوری و قانون حمایت از شرکت های دانش بنیان را می توان با تلاش و تمایل سیاست گذاران برای انسجام بخشی به فرایند تولید علم و فناوری و ایجاد روحیه نوآورانه در سطح ملی مرتبط دانست (شفیعی، 1392).

ایران در راستای دانش بنیان کردن علم ها، قوانینی را وضع نمود که نمونه آن در قانون برنامه پنجم توسعه کشور، آمده است. لزوم توجه به مقوله پیشرفت دانش بنیان کشور به ویژه در رشته های علوم انسانی و اقدام برای برنامه ریزی های لازم در این مقوله اشاره شده است (قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران، مصوب 1389: ماده 15). ورزش نیز مانند دیگر عرصه های اجتماعی برای ماندگاری باید همواره در رشد و توسعۀ خویش بکوشد و ابعاد و زوایای خویش را بسط و گسترش داده، تثبیت و تقویت کند(احسانی و همکاران،1392). وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به اهداف ورزش حرفه ای باید مورد توجه مدیران قرار گیرد (استادزاده، 1389). هر چه از سطح ورزش پرورشی به سمت ورزش حرفه ای پیش می رویم، سازماندهی آن از پیچیدگی های بیشتری برخوردار می گردد و نقش علم و تجربیات جهانی در این زمینه و مهم تر از همه برنامه و تفکر برنامه ای بیشتر اهمیت می یابد(سند تفضیلی نظام جامع توسعه تربیت بدنی و ورزش کشور، 1383).

انجمن علمی تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران به عنوان مرجع علمی این رشته در کشور، با روی کار آمدن دولت یازدهم، بیانیه ای را با عنوان «انتظارات جامعه علمی ورزش کشور از دولت یازدهم» صادر کرد. این بیانیه با عنایت به اهمیت و جایگاه تربیت بدنی و ورزش در جامعه و ضرورت توجه مسئولان و مدیران عالی رتبه کشور به ورزش، بر اتخاذ رویکردی علمی با هدف توسعه متوازن وپایدار ورزش کشور تاکید داشته و شایسته سالاری و نگاه برنامه ای و تخصص گرایی را اساس پیشرفت ورزش کشور دانسته است و نکات زیر را اعلام می دارد:

  1. انتظار از دولت یازدهم آن است که ورزش را بر اساس برنامه مدون و اعلام شده اداره کند. همچنین توقع متخصصان ورزش آن است که سند راهبردی توسعه ورزش کشور (طرح جامع ورزش) را روز آمد و اجرا و در حین اجرا اصلاحات لازم را معمول نماید.
  2. با توجه به اهمیت علم و تخصص در دنیای کنونی، از دولت آینده انتظار می رود که در گزینش مدیران عالی ورزش کشور و سطوح مختلف مدیریت های ورزشی از متخصصان و دانش آموختگان اصلح ورزش استفاده نماید تا بیش از این شاهد اتلاف سرمایه های مادی و معنوی و فرصت های ملی نباشیم.
  3. از دولت آینده انتظار می رود به منظور انسجام و هویت بخشی به جامعه علمی و تخصصی ورزش کشور، ایجاد فرصت های شغلی و خدمت رسانی بهینه متخصصان ورزشی و ارتقای کار آیی و اثر بخشی آنان، از ایجاد سازمان نظام ورزش کشور به طور موثر و جدی حمایت کند(انجمن علمی تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران، 1392).

همان طور که اشاره شد، سازمان ها جهت اطمینان از تحقق نتایج عملکرد مطلوب، به دنبال جذب، توسعه و حفظ کارکنان دانشی و نخبه هستند (هاوور[10]، 2002) و البته تنها زمانی می توانند از قابلیت های نهفته کارکنان خود بهره گیرند که سیستم ها و فرآیند های ضروری برای رشد و بهره مندی از آنها را در اختیار داشته باشند (سیروتا و ملتزر[11]، 2006).

بنابراین باید در جهت استفاده از قابلیت های نخبگان در سازمان های ورزشی منتخب کشور، در حوزه علوم ورزشی، برنامه ریزی مناسب صورت پذیرد تا بدین وسیله اهداف عالی نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران نیز محقق گردد. از این رو، نظر به تاکید مقام معظم رهبری در استفاده صحیح از ظرفیت های علمی نخبگان در راستای توسعه کشور و لزوم حرکت انقلابی در مسیر رفع موانع و مشکلات تولید دانش و جنبش نرم افزاری، در جلسه دیدار برخی از نخبگان علمی کشور با ایشان در مهر ماه 83، بنیاد ملی نخبگان کشور در جلسه مورخ 10/03/1384 شورای عالی انقلاب فرهنگی تاسیس گردید (دفتر ریاست بنیاد ملی نخبگان، 1392). ماده 2 اساسنامه بنیاد ملی نخبگان ورزشی در راستای ارتقای تولید علم، فناوری و توسعه علمی و متوازن کشور و احراز جایگاه برتر علمی و فناوری و اقتصادی در منطقه بر اساس سند چشم انداز توسعه کشور در افق 1404 جهت تحقق اهداف خود به موارد زیر اشاره کرده است:

  • برنامه ریزی و سیاست گذاری برای شناسایی و هدایت نخبگان؛
  • حمایت مادی ومعنوی از نخبگان؛
  • جذب، حفظ، به کارگیری و پشتیبانی از نخبگان.

آئین نامه ها و مصوبات مختلف بنیاد ملی نخبگان در راستای استفاده صحیح و مناسب از آن ها، تنها منجر به جذب افراد نخبه به سازمان شده است، اما سازمان ها، سازوکار رشد قابلیت های افراد نخبه را در اختیار ندارند.(اساسنامه بنیاد ملی نخبگان ورزشی، 1386)

 به عبارتی، برخی مدیران به این نکته اشاره دارند که مصوبات موجود تنها رویه ای را مد نظر قرار داده اند که در نهایت منجر به ماندگاری افراد در سازمان می گردد و به نظر می رسد تنها از این جنبه به موضوع نگریسته شده که ما باید از خروج نخبگان خود از کشور جلوگیری کنیم، ولی نگاه کاربردی  به چگونگی بهره گیری از این افراد لحاظ نشده است (سبک رو، 1394).

بعلاوه، در راستای اجرای منویات مقام معظم رهبری مبنی بر استفاده حداکثری از نبوغ و توان فنی و ورزشی کشور و همچنین در راستای تحقق سند چشم انداز بیست ساله نظام، «مجمع ملی نخبگان ورزش کشور» در اسفند ماه سال ۱۳۸۶ شکل گرفت. هدف از تأسیس مجمع براساس سند چشم انداز کشور درافق 1404، عبارت بود از: برنامه‌ریزی و شناسایی، هدایت و حمایت مادی و معنوی نخبگان ورزش، جذب، حفظ و بکارگیری و پشتیبانی از آنان  در راستای کسب مقام و منزلت قهرمانی و پهلوانی که موجب سرعت بخشیدن به رشد و توسعه علمی ورزش کشور و احراز جایگاه برتر علمی و ورزشی در منطقه و جهان گردد (اساسنامه بنیاد ملی نخبگان ورزشی، 1386). لذا بهره مندی از توانایی های بالقوه نخبگان در راستای استراتژی ها و نیازمندی های سازمان، مسئله ای است که باید مورد مطالعات و بررسی دقیق قرار بگیرد (آراسته و محمودی راد، 1383).

عدم توجه به اقتضائات سازمانی در مصوبات وآئین نامه های موجود بنیاد ملی نخبگان از موارد مهم دیگری است که در این تحقیق مد نظر قرار گرفت. به عبارت دیگر، سازمان های ورزشی در کشور ایران با فرهنگ ها و ساختارهای مختلفی در حال فعالیت است که جهت رشد و توسعه نخبگان سازمانی آنها  باید از ساختار ها و روش های متناسب با فرهنگ و زبان بوروکرات های دولتی در این سازمان ها استفاده نمود. بر این اساس انتخاب و عنوان نخبه نیز باید با توجه به شرایط محیط و نیاز های سازمانی مد نظر قرار گیرد (سبک رو، 1394).

البته عناصر و رویکرد های مختلف بنیاد ملی نخبگان که در مصوبات آن منعکس شده اند تا حد زیادی در تلاش هستند تا شرایط مساعدی را برای رشد قابلیت های افراد نخبه در سازمان های مختلف فراهم آورند؛ اما در این میان، فقدان مدل جامعی که توسعه قابلیت های مدیران نخبه را در سازمان های ورزشی مد نظر قرار دهد، احساس می شود. بنابراین خلاء مدلی که با در نظر گرفتن عناصر مختلف، ارتباط آنها با یکدیگر و تعیین جایگاه هر یک از آنها به توسعه قابلیت های مدیران نخبه علوم ورزشی در سازمان های مربوطه بپردازد، محقق را بر آن داشت تا به بررسی این موضوع بپردازد. بنابراین تحقیق حاضر در پی پاسخ به این سوال اساسی است که چه شرایط زمینه ای برای ایجاد توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور ایران، نیاز است؟

در بسیاری از مطالعات، اهمیت توجه به توسعه قابلیت های نخبگان مورد اشاره قرار گرفته است. به عنوان مثال، کانکه[12] بیان می دارد که سازمان ها عمدتا دارای نخبگان و افراد ماهری هستند که به علل مختلفی از جمله عدم شناسایی آنها توسط سازمان و فراهم نشدن فضای شکوفایی استعدادهای آنها، عملا در ارتقای عملکرد سازمانی خود، تاثیر چندانی ندارند؛ حال آنکه تحول سازمانی در گرو رشد سرمایه های انسانی آن است و نخبگان سازمانی باید با توجه به روند تحول سازمان، توسعه یابند (استوارت[13]، 2013). مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظائر آن شکل و معنا می بخشد (جهانیان، 1387). مدل قابلیت، ترکیب خاص دانش، مهارت ها و ویژگی های مورد نیاز برای ایفای مؤثر یک نقش در سازمان را توصیف می کند و به عنوان ابزار منابع انسانی برای گزینش، آموزش و توسعه، ارزیابی، برنامه ریزی و جانشینی استفاده می شود (راث[14]، 2006). در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانایی ها و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان، در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد. کارشناسان یکی از عمده ترین عوامل غلبه بر شکست و رکود سازمانی را بهره مندی کامل از توانایی های نخبگان سازمانی معرفی می نمایند. بنابراین با توجه به نیاز مبرم سازمان ها برای ارتقای سطح کیفی و کمی برنامه های خود، بسیار ضروری است که در این زمینه، مطالعات و بررسی های لازم صورت پذیرد تا سازمان ها بر اساس آن بتوانند:

  1. قابلیت ها و پتانسیل های کارکنان خود را شناسایی و در جهت استراتژی سازمانی خود از آنها استفاده نمایند.
  2. با توسعه قابلیت کارکنان خود عملکرد فردی کارکنان را ارتقا دهند و در نهایت به عملکرد سازمانی برتر دست یابند.
  3. نیازهای شغلی خود را شناسایی نمایند و در گزینش و جذب کارکنان از آن بهره گیرند.
  4. با توسعه فعالیت های کارکنان خود زمینه رشد و گسترش ارائه خدمات خود را فراهم آورند (لی[15]، 2001).

کشورهایی که در حال رشد بوده و به دنبال تبدیل شدن به کشوری صنعتی و پیشرفته هستند، به کارکنان فنی و متخصص جهت خلق و گسترش سازمان هایی با عملکرد برتر وابسته اند. با توجه به اینکه در اختیار داشتن کارکنان فنی و متخصص و ماهر نیازمند آموزش پیشرفته است، بنابراین نیاز است که دانشگاه ها و کالج ها در ارائه خدمات در این زمینه فعالیت دوچندانی را بر عهده گیرند. البته با توجه به تغیرات سریع در دنیای امروز، هر کشوری به چنین پرسنلی به جهت انطباق با نوآوری های فنی، نیاز مبرم دارد (فرخ پور، 1388). از این رو شناسایی، پرورش، توسعه و تکثیر افراد نخبه که توانایی بعهده گرفتن مسئولیت های سازمانی مختلف را داشته باشند، از جمله مهمترین وظایفی است که دولت ها جهت بقای خود، الزاما به آن نیاز دارند و به نظر می رسد که برنامه ریزی استراتژیک جهت پوشش اهداف خود، بشدت به توسعه و توجه به این عامل محتاج است (سبک رو، 1393).

در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و امروزه تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد (فیلیپ و روپر[16]، 2009). از مهم ترین فرایندها در مدیریت منابع انسانی، جذب افراد با استعداد است و همواره یکی از معضلات در سیستم های سازمانی، انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبنای شاخص های مناسب است. معرفی قابلیت های پیشرفت درون سازمان به افراد با استعداد و نشان دادن این مطلب به کارکنان جدید که مدیران سازمان بر مبنای شایستگی و رتبه درون پست ها قرار گرفته اند نیز می تواند از مهم ترین عوامل جذب استعدادها به شمار رود (طهماسبی و همکاران، 1391). رقابت و کمبود دسترسی به افراد نخبه و ماهر باعث شده است که توسعه کارکنان نخبه موجود در سازمان به اولویت های عمده سازمانی تبدیل شود. صرف جذب افراد نخبه در سازمان و عدم ارتقای سطح کیفی فعالیت های آنها و همچنین عدم بهره مندی از توانایی های بالقوه آنها منجر به ایجاد نوعی عدم رضایت در آنها شده و رفته رفته به کاهش سطح بهره وری آنها منجر خواهد شد (دارلینگ[17]، 2010). بنابراین شناسای و بهره مندی از افراد نخبه نه تنها منجر به ارتقای جایگاه و عملکرد سازمانی می گردد، بلکه در راستای ارضای نیازهای درونی افراد نخبه نیز گام اساسی به شمار می آید.

امروزه سازمان ها در وضعیتی قرار دارند که آینده آنها به منابع انسانی وابسته است، رقابت برای جذب نخبگان افزایش یافته و نیاز به کارکنان متخصص در پست های حساس بیشتر شده است. مدیریت نخبگان جنبه های مختلفی از قبیل استخدام، انتخاب، بگارگیری، مدیریت عملکرد، توسعه مسیر شغلی، توسعه شایستگی های رهبری، برنامه ریزی جایگزینی، شناخت و پاداش را در بر می گیرد.

بیشترین ترک خدمت افراد مستعد از سازمان ها، به دلیل عدم توجه مدیران به آنان است. نتایج یک مطالعه صورت گرفته نشان می دهد که عامل فرصت های یادگیری و رشد در سازمان توسط پاسخ دهندگان مهمتر و بالاتر از عوامل دیگر بوده است (دیچوال[18]، 2006). عدم توجه به مقوله توسعه قابلیت های نخبگان پیامدهای های متعددی را در پی دارد که نشانگر ضرورت توجه به این مسئله است. خروج و یا فرار نخبگان از سازمان و یا کشور، نارضایتی کارکنان نخبه، کاهش عملکرد سازمانی و عدم دستیابی به پتانسیل های سازمانی و کاهش احساس تعلق و تعهد سازمانی نخبگان (سبک رو، 1394)، تنها بخشی از مواردی است که ضرورت پژوهش حاضر را تبیین می نماید.

مروری بر شرایط مدیریتی ورزش کشور، نشان از موقعیت اضطراری و تأمل‌برانگیز دارد. در المپیک 2016 ریو تعدادی از هموطنان مان زیر پرچم کشورهای دیگر ظاهر شدند؛ موضوعی که در تیم‌های دیگر هم وجود داشت و حساسیتی را برنیانگیخت؛ اما در ایران برخی به انتقاد از آن پرداختند. مربی و ورزشکار ایرانی در رشته تکواندو برای کشور دیگری دست به مبارزه زدند و تیم مورد نظر با مربیگری این شخص توانست سه مدال ارزشمند برای کشورش بدست آورد. این مربی در کارنامه ورزشی خود، ایران را در سال 2009 برای اولین بار قهرمان جهان کرد، این در حالی است که در سال 2012 به دلیل برخی اختلافات، از سمت مربیگری تیم ملی ایران برکنار شد و با گریزی بر اوضاع نامساعد مالی و مشکلات زندگی شخصی و همچنین کم توجهی مدیران ورزشی، مجبور به مهاجرت و ارائه دانش فنی در کشوری دیگر شد و از طرف مدیران فعلی «مزدور» خطاب شد.

کاروان کشورمان که متشکل از 63 ورزشکار بود، در پایان بازی‌های المپیک ریو با کسب 8 مدال مختلف جایگاه 25 را در بین کشورهای شرکت کننده در این مسابقات به خود اختصاص داد؛ این درحالی است که ورزشکاران کشورمان در بازی‌های المپیک 2012 لندن با کسب 12 مدال در جایگاه 17 جدول توزیع مدال قرار گرفته بودند. آیا نمی توان این امر را ناشی از عدم توسعه قابلیت های مدیران ورزش که بنا به بخشی از تعریف عملیاتی در این پژوهش، جزو نخبگان ورزشی هستند، دانست؟  این امور  و همچنین نیازمندی به یک مدل جامع برای تحقق اهداف آرمانی ورزشی نیز یکی دیگر از مواردی است که ضرورت تحقیق حاضر را بیش از پیش تبیین می نماید.

علاوه بر این، عدم توجه به توسعه قابلیت های نخبگان علمی و عملی حوزه تربیت بدنی و علوم ورزشی در سازمان های ورزشی منتخب کشور، دستیابی به جایگاه شایسته این علوم در جامعه را در شرایط مبهم قرار داده و نمی توان به صورت مناسبی از ظرفیت های بالقوه در این علوم به جهت رشد و توسعه کشور در ابعاد کلان بهره برد. ضرورت توجه به سازمان های ورزشی در این تحقیق به سبب ماهیت تاثیرگذار آنها در آینده ورزش کشور است که می تواند مبنا و اساس مناسبی برای فعالیت های تحقیقات در عرصه جامعه ورزشی باشد.

روش شناسی پژوهش

رویکرد کلی پژوهش حاضر از نوع کیفی می باشد که با استفاده از یکی از راهبردهای آن (روش گراندد تئوری) انجام شده و در آن سعی گردیده است تا شرایط علی موثر بر شناخت و توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور شناسایی گردد. منظور از شرایط علی، حوادث، وقایع و اتفاق­هایی است که به وقوع یا گسترش پدیده­ای می­انجامد. در انجام تحلیل گراندد تئوری، شرایط علی به عنوان عوامل اثرگذار بر پدیده مرکزی معرفی می‌شوند (فاضلی دینان، 1396).

 جهت اجرای روش گراندد تئوری از مصاحبه نیمه ساختار یافته به منظور گردآوری داده ها استفاده شد. روند کار به گونه ای بود که بعد از مطالعه و بررسی های فراوان و بهره مندی از نظر مشاوران، سوال های مصاحبه نهایی و مصاحبه ها آغاز گردید و تا حد اشباع داده ها ادامه یافت. به مصاحبه شوندگان اجازه داده می شد تا درباره جزییات مربوط به موضوع اصلی (شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهکارها و پیامدهای حاصل از توسعه قابلیت های مدیران نخبه)،به اندازه شناخت و تجربه های خود نظر دهند. لازم به ذکر است که مدت هر مصاحبه با توجه به میزان تمایل پاسخ دهی شرکت کنندگان بین 30 تا 90 دقیقه متغیر بود.

در این پژوهش، جامعه آماری شامل 17 نفر از مدیران نخبه علمی و ورزشی در حوزه تربیت بدنی و  علوم ورزشی فعال در سازمان های ورزشی منتخب کشور بودند. برای انتخاب نمونه پژوهش از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده گردید. حجم نمونه در حین فرایند تحقیق مشخص گردید، زیرا در پژوهش های کیفی اشباع شدن اطلاعات مهم تر از تعداد افراد مورد مطالعه می باشد؛ بدین معنی که محقق جمع آوری اطلاعات را باید تا زمانی ادامه دهد که اطلاعاتی که از شرکت کنندگان جمع آوری می‌کند، تکراری شده و اطلاعات جدیدی به اطلاعات گردآوری شده قبلی اضافه نشود- به عبارت دیگر، داده های گردآوری شده به اشباع نظری برسند. (عظیمی و همکاران، 1396) با در نظر گرفتن نکات فوق در مجموع در این مطالعه 17 مصاحبه انجام و ضبط گردید.

به منظور تجزیه و تحلیل مصاحبه های انجام شده و با هدف افزایش دقت و درستی تجزیه و تحلیل ها، تمامی مصاحبه ها ضبط و سپس هر مصاحبه به طور جداگانه، واژه به واژه تایپ شد. پژوهشگر هر مصاحبه ضبط شده و یادداشت های مرتبط با آن را بلافاصله در 24 ساعت اول با دقت و سطر به سطر مطالعه کرد و مفاهیمی که به ذهن می رسید را یادداشت نمود. این مرحله از نخستین مراحل تجزیه و تحلیل داده ها در گراندد تئوری است که در  اصطلاح به آن «کدگذاری» می گویند و سپس با استفاده از روش تحلیل داده ها که در گراندد تئوری تجویز شده است، اطلاعات گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. روش تحلیل داده ها که در گراندد تئوری تجویز شده است، شامل سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی می باشد. در کدگذاری باز متن مصاحبه بارها و بارها، سطر به سطر خوانده و برای بخش های مهم، هر مفهومی که به ذهن می رسد در نظر گرفته می شود. سپس بخش های مرتبط علامت گذاری می گردد و به آن ها کد و یادداشت تحلیلی، اختصاص می یابد. به گفته صاحب نظران در کدگذاری باز، پژوهشگر آزادانه و با توجه به دانش ضمنی در زمینه موجود به نام گذاری مفاهیم (یا همان کدها) می پردازد و محدودیتی برای کدها در نظر نمی گیرد. به همین دلیل در پژوهش حاضر و در مرحله کد گذاری باز تعداد 90 کد استخراج گردید، اما به علت تشابه معنایی و تکراری بودن اطلاعات، این کدها در یکدیگر ادغام و تجمیع شد و در  نهایت به 71 کد کاهش پیدا نمود.

 در مرحله بعد که کدگذاری محوری نامیده می شود، فرایند اختصاص کد به مفاهیم موجود در داده از حالت کاملا باز خارج می شود و شکل گزیده به خود می گیرد. به بیان دیگر، کدگذاری باز به بروز محورهای مشترکی در مجموعه داده گردآوری شده منجر می شود که این محورها به مرحله بعدی کدگذاری جهت گیری های تازه ای می بخشد. در کدگذاری محوری، گام های مربوط در سطح مفهومی (کار با مفاهیم) موردتوجه قرار می‌گیرند. در این مرحله به جفت کردن کدها و یادداشت های تحلیلی و هم خانواده کردن آن ها پرداخته شد و مفاهیم کدهایی که از نظر مفهومی شبیه یکدیگر بودند، در یک طبقه جای گرفتند- در این تحقیق هفت مقوله از این مرحله استخراج شد.

در آخرین مرحله کدگذاری به دلیل اینکه جزء اصلی تئوری به تدریج خود را نشان می‌دهد، پژوهشگر بر اساس این اجزای نوظهور در کار کدگذاری گزیده تر عمل می‌کند. از این رو آخرین فصل کدگذاری را «انتخابی» می نامند.

در این پژوهش، با ارائه بازخورد به مصاحبه شوندگان و قرار دادن آن ها در مسیر پژوهش به طوری که بر نحوه پاسخگویی آن ها تاثیر نگذارد، به منظور افزایش روایی درونی اقدام شد. در ضمن پس از انجام هر مصاحبه، اطلاعات به دست آمده تا آن مرحله ارائه گردید و در صورتی که مصاحبه شونده نکاتی را نسبت به آن ها مدنظر داشت، مورد بحث قرار می داد. این کار پس از انجام مصاحبه صورت می گرفت تا مصاحبه خالی از هر گونه پیش فرض و جهت گیری انجام شود. علاوه بر این، چهار فعالیت دیگر نیز به منظور افزایش روایی درونی یافته ها انجام شد که عبارت بودند از:

1)     استفاده از منابع مختلف برای جمع آوری داده ها؛

2)     بررسی داده ها توسط یک دستیار؛

3)     مشارکت یک متخصص آشنا به روش پژوهش داده بنیاد؛

4)     شناسایی جهت گیری ها از طریق پرسش سوال های مکرر در حین تحلیل داده ها.

همچنین از آنجا که مولفه پایایی به گستره تکرار پذیری یافته های پژوهش اشاره دارد و در انجام مطالعات کیفی پژوهشگر به تفسیر موضوع مورد مطالعه می پردازد، نیازی به ایجاد و ارائه مفهوم سنتی پایایی نیست. بنابراین در بحث پایایی پژوهش، باید نشان داد که چگونه داده ها گردآوری شده و کدگذاری، استخراج مفاهیم و انتخاب طبقات به چه نحوی صورت گرفته است- این توضیحات پیش از این به تفصیل بیان شده اند. علاوه بر این، یکی دیگر از راهکارهای تعیین پایایی در پژوهش های کیفی، انجام کدگذاری مستقل نتایج مصاحبه های مشارکت کنندگان به صورت تصادفی توسط فردی است که سابقه ذهنی در مورد موضوع ندارد. در همین راستا و به منظور سنجش کیفیت کدگذاری انجام شده، در این پرژوهش از روش توافق بین دو کدگذار بر اساس ضریب کاپای کوهن[19] استفاده گردید و نتایج (ضرریب کاپا 742/0) حاکی از رد فرض استقلال کدهای استخراج شده و تایید وابستگی آن ها با یکدیگر است. از این رو، می توان ادعا کرد که فرایند کدگذاری از پایایی کافی برخوردار بوده است.

لازم به ذکر است که مدل مورد استفاده در این پژوهش مدل استخراج شده از نظریه اشتراوس و کوربین (1998) است (شکل 1) که در آن شرایط علی، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر، راهکارها و پیامدها، با توجه به مقوله اصلی یا پدیده محوری که همان توسعه قابلیت های مدیران نخبه است، شکل می گیرد.

 

 

شکل1: مدلاستراوسوکوربین

این پژهش تنها به معرفی شرایط علی که به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر پدیده مرکزی تاثیر خواهد گذاشت، می پردازد.

یافته های پژوهش

شرح و بسط شرایط علی در پژوهش حاضر، بر مبنای داده های مصاحبه ها و حاصل تجزیه و تحلیل 17 مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که ابتدا استخراج مفاهیم انجام شد. هرچقدر که یک عامل زمینه ای (طبقه به دست آمده) کدهای بیشتری داشته، به همان اندازه سایر جنبه های فرعی آن نیز با وضوح بیشتری شناسایی و مشخص شده است. طبقات کلی و اندیشه مرکزی ساخته شده در این پژوهش در جدول 2 قابل مشاهده  می باشد. همچنین در جدول 1، توزیع افراد در گروه­های مشارکت­کننده در مصاحبه و کدهای مورد استفاده آنان به تفکیک قابل رویت می باشد.

جدول1: توزیع افراد در گروه­های مشارکت­کننده در مصاحبه و کدهای مورد استفاده

ردیف

کد مورد استفاده

تخصص

   جنسیت

1

P1

معاون دفتر توسعه ورزش قهرمانی و حرفه ای وزارت ورزش و جوانان

مرد

2

P2

معاون فرهنگی، آموزشی و پژوهشی وزارت ورزش و جوانان

مرد

3

P3

مدیر کل دفتر توسعه ورزش همگانی وزارت ورزش و جوانان

مرد

4

P4

مدیر کل دفتر استعدادیابی و توسعه ورزش قهرمانی و حرفه ای وزارت ورزش و جوانان

مرد

5

P5

دبیر شورای راهبردی وزارت ورزش و جوانان

مرد

6

P6

سرپرست مرکز مطالعات و پژوهش های راهبردی وزارت ورزش و جوانان

مرد

7

P7

معاون پژوهشی مرکز مطالعات راهبردی وزارت ورزش و جوانان

مرد

8

P8

مشاور دفتر هماهنگی امور معاونان وزارت ورزش و جوانان

مرد

9

P9

مشاور وزیر (مشاور امور هماهنگی بانوان) وزارت ورزش و جوانان

زن

10

P10

مشاور وزیر – دبیر ستاد اجرایی ماده 88 وزارت ورزش و جوانان

مرد

11

P11

مدیر کل برنامه ریزی منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان

مرد

12

P12

معاونت دفتر مشترک امور فدراسیون ها

مرد

13

P13

رئیس فدراسین شنا جمهوری اسلامی ایران

مرد

14

P14

رئیس فدراسیون کشتی جمهوری اسلامی ایران

مرد

15

P15

معاون حقوقی و پارلمانی وزارت ورزش و جوانان در مجلس شوای اسلامی

مرد

16

P16

مدیر کل طرح های ملی وزارت ورزش و جوانان

مرد

17

P17

رئیس آکادمی ملی المپیک جمهوری اسلامی ایران

مرد

 

جدول 2:  شرایطعلی تاثیرگذار بر استقرار مفهوم توسعه قابلیت های مدیران نخبه

مفاهیم

سازه­های فرعی (مقولات)

سازه اصلی

شناسایی توانمندی و مهارت های مدیر

 

شناسایی

عوامل سازمانی

 

 

شرایط علی

شناسایی مهارت های فنی

شناسایی دانش بنیادی مدیران

شناسایی شرایط محیطی سازمان

شناسایی عوامل بیرونی و خارجی سازمان

اولویت بندی مسائل انگیزشی

شناسایی بحران ها

شناسایی زمینه های رشدی مدیران

شناسایی مدیران با قابلیت بالا

بررسی وضع موجود

شناسایی موانع موجود

شناخت دقیق نیروی انسانی قبل از جذب و بکارگیری در سازمان

شناسایی فاکتورهای قابلیت

شناسایی سرمایه فرهنگی سازمان

شناسایی ساختار سازمان

شناسایی مسیرهای توسعه قابلیت افراد

شناخت محدودیت های عملیاتی مدیران

شناسایی نیروهای متخصص فعال در سازمان

شناسایی شرایط محیطی سازمان

شناسایی عوامل بیرونی و خارجی سازمان

شناسایی موانع توسعه قابلیت

بررسی میزان منابع مالی در اختیار

مدیریت منابع

نیازسنجی کل سیستم 

توجه به محدودیت های عملیاتی مدیران

بررسی و شناخت زیرساخت های عملیاتی موجود

بررسی تیم های عملیاتی

بودجه بندی سازمان

برسی امکانات و تجهیزات

به روز رسانی کلیه امکانات

به روز رسانی امکانات

بررسی حوزه فعالیت اجرایی مدیران

مدیریت عملکرد

 

بررسی زمینه فعالیت مدیران تخصصی

بررسی فضای عملکردی مدیران

ضعف عملکرد سازمان در شناخت قابلیت افراد

بررسی توانمندی ذاتی مدیران

بررسی توانمندی اکتسابی مدیران

در اولویت بودن توسعه قابلیت

بررسی نتایج عملکرد مدیران

بررسی علل شکست مدیران قبلی

ضعف کار تیمی

تقویت بخش رفتاری و عملکردی

بررسی یافته های علمی بومی و ملی ورزشی

بررسی شرایط فعلی و مقایسه ان با سازمان های بین المللی

بررسی میزان توسعه قابلیت های فردی مدیران قبلی

مطالعات تطبیقی

ضعف عملکرد سازمان در شناخت قابلیت افراد

در اولویت بودن توسعه قابلیت ها

اعتقاد مدیر عالی سازمان به توسعه قابلیت فردی و گروهی در سازمان

اجرایی نشدن برنامه ها

بررسی و به روز رسانی امکانات نرم افزاری

بررسی قوانین و مقررات موجود

سیستم جامع نظارتی

 

عملکرد سیستم نظارتی

ارتباطات درون سازمانی

عملکرد سیستم نظارتی

پذیرش توسعه به عنوان فرایند بلند مدت

بررسی اندازه توزیع قدرت درون سازمان

قابلیت به عنوان بخش قابل مشاهده سازمان

تجزیه تحلیل روند توسعه در سازمان

بررسی سیستم نظارتی و ارزیابی

روند فرهنگی سازمان

بررسی ارتباط رسانه و سازمان

ارتباطات درون و بیرون سازمانی

 

مطالعه مدل های تطبیقی در کشور های خارجی

ارتباطات درون سازمانی

بررسی ارتباطات درون سازمانی

ضعف کار تیمی

بررسی ارتباطات بین المللی

همگانی بودن رشته های پایه در کنار قهرمانی بودن بیش از سایر رشته ها

یادگیری سازمانی

اولویت بندی مسائل انگیزشی

مسائل انگیزشی

ایجاد تفکرات راهبردی

 

بررسی استراتژی های موجود

 

برنامه راهبردی برای توسعه مدیران

بررسی روند استراتژیک سازمان

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل مصاحبه ها در زمینه شناسایی شرایط علی تاثیرگذار بر استقرار مفهوم توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی نشان داد که هفت مقوله مهم شامل شناسایی عوامل سازمانی، مدیریت منابع، مدیریت عملکرد و ارتباطات درون و بیرون سازمانی، سیستم جامع نظارتی، توجه به مسائل انگیزشی و نگاه متفاوت به استراتژی های تبیین شده در سازمان- با 71 زیر مولفه- در این امر موثرند.

سال‌هاست که سازمان ها وقت و هزینه‌های هنگفتی را صرف بهبود قابلیت های مدیران فعلی و تربیت رهبران جدید می‌کنند. در ایالات‌متحده هزینه برنامه‌های توسعه رهبری سازمان ها بالغ‌بر 14 میلیارد دلار است (احمدی، 1391). تعداد تحقیقاتی که در زمینه توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی انجام شده، محدود و انگشت‌شمار است، ولی در زیر به تحقیقاتی اشاره‌شده است که علاوه بر همسو بودن و مطابقت با یافته‌های تحقیق، دارای نتایج یکسانی در متغیرهای مورد نظر بوده است. آراسته و محمودی (1383) در بررسی مسائل فرار نخبگان، اشاره نمودند که برای بهره‌مندی از نخبگان نباید با برقراری قوانین و مقررات دست پاگیر، جلوی پیشرفت نخبگان را گرفت و آن‌ها را مجبور به مهاجرت نمود. سبک رو (1393) در مطالعه خود در این زمینه، به‌صورت وسیعی به مواردی اشاره نموده است که در تئوری پیشنهادی تحقیق حاضر به آن اشاره ‌شده است: سیستم اداری حاکم بر مراکز پژوهشی کشور، از ویژگی‌های یک نظام پویا برخوردار نیست. تصویب و اجرای آئین‌نامه‌ها و مقررات انعطاف‌پذیر، تغییر مکرر مدیران، نظارت و هدایت مراکز پژوهشی از سوی وزارتخانه‌ها و سازمان های ذی‌ربط و ضعف در تصویب قوانین و مقررات ازجمله عوامل مؤثر عدم جذابیت کار در سازمان ها هستند. حذف بوروکراسی پیچیده کنونی، رفع مشکلات معیشتی محققان، امکان ارائه تحقیقات برتر در خارج از کشور، فراهم ساختن امکان انتشار کار تحقیقاتی، ایجاد روش های ساده‌تر برای تصویب طرح‌ها و فراهم کردن امکان ادامه تحصیل در مقاطع عالی، ازجمله اقدامانی اساسی است که می‌تواند ضمن جذاب‌تر کردن محیط به ماندگاری نخبگان نیز بینجامد.

زاهدی و شیخ (1389) در پژوهشی با عنوان «الگوی قابلیت های راهبردی مدیران میانی دولتی»، ارزش های مدیران دولتی را به عنوان یکی از ابعاد مهم قابلیت ها از طرف دولت برشمردند. همچنین به شاخص هایی نظیر آگاهی از حکمرانی در سطح ملی، آگاهی های سازمانی، تفکر استراتژیک، توسعه روابط، مدیریت افراد، مدیریت منابع، ارتباطات سیاسی و ارزش های فرهنگی جامعه شناختی، اشاره کردند (زاهدی و شیخ، 1389).

استوارت[20] (2013) در مقاله‌ای به بررسی توانمندی و توسعه منابع انسانی پرداخت. یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که توانایی مدیران، رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شرکت ها دارد. کورتیس[21] و همکاران (2003) در پژوهشی با عنوان «مدل بهبود توانمندی نیروی کار از طریق بلوغ توانایی افراد» مدلی ارائه دادند که دارای شاخص‌هایی همچون بهینه کردن، قابلیت پیش‌بینی، شاخص تعریف‌شده (فرهنگ مشارکتی، توسعه گروه‌های کاری، فرآیندهای صلاحیت محور، توسعه کار حرفه‌ای، توسعه شایستگی)، شاخص مدیریت‌شده (تمرین و توسعه همبستگی، مدیریت اجرایی، ارتباطات و هماهنگی در محیط کار) و شاخص مقدماتی (کارمند گرفتن) بود.

دوناته[22]  و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان «اقدامات مدیریت منابع انسانی برای توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی» دریافتند که سازمان ها به‌وسیله توسعه شایستگی‌های مدیران به پیامدهای قابل قبولی درزمینه بهره‌وری و ارتباطات و بهبود فرایندها خواهند رسید. ضیایی و همکاران (1391) در تحقیق خود با عنوان «تبیین مدل توسعه قابلیت های فردی سرمایه انسانی باهدف چابک سازی بنگاه‌های کوچک و متوسط» دریافتند که توسعه قابلیت های فردی سرمایه انسانی منجر به چابک سازی سرمایه انسانی و سپس چابک سازی بنگاه‌های کوچک و متوسط خواهد شد. همچنین مشخص گردید که کارآفرینی، دانش، انگیزش و مهارت به ترتیب اهمیت مهم‌ترین عوامل تبیین‌کننده توسعه قابلیت های فردی سرمایه انسانی هستند. انصاری رنانی و تونکه نژاد (1388) نیز در طراحی مدل قابلیت کارکنان با استفاده از تئوری زمینه‌یابی، بهبود فرایندها را به‌عنوان مهمترین اصل در توسعه کارکنان بیان کردند که دارای شاخص های مدیریت تغییر، دانش کار، حل مسائل و خلاقیت بود. جهانیان (1387) در بررسی خود با عنوان «رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی» نشان داد که توانمندسازی منابع انسانی در سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی قابل بررسی است.

دراین پژوهش، بررسی شرایط علی موجود که به توسعه قابلیت های مدیران نخبه کمک می کند، مورد توجه قرار گرفت؛ شرایطی که می­تواند در اثر اجرای فرایندها، اقدامات و راهبردهای لازم در راستای توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور،  اتفاق بیفتد. هر کدام از شاخص های استخراج شده دارای کدهای اثر گذار به شرح زیر است:

  1. مهمترین مواردی که در طبقه «شناسایی عوامل سازمانی» می توان به آن اشاره کرد، به قرار زیر است: شناسایی و بررسی وضع موجود مواردی مانند توانمندی و مهارت های مدیر اعم از فنی و بنیادی، شرایط محیطی سازمان، عوامل بیرونی و خارجی سازمان،  بحران ها، زمینه های رشدی مدیران، مدیران با قابلیت بالا، سرمایه فرهنگی سازمان، فاکتورهای قابلیت،  موانع توسعه قابلیت، محدودیت های عملیاتی مدیران، مسیرهای توسعه قابلیت افراد، عوامل بیرونی و خارجی سازمان، شناسایی دقیق نیروی انسانی قبل از جذب و بکارگیری در سازمان و اولویت بندی مسائل انگیزشی. مشخص شدن این زیر شاخه ها بدین معنا است که سازمان و متعلقات مربوط به آن به عنوان یک نهاد اثر گزار، تاثیر مهمی در ایجاد زمینه برای توسعه قابلیت های مدیران نخبه دارد.
  2. در طبقه «مدیریت منابع» به تاثیر مطلوب این بخش بر روی سازمان ورزشی از طریق نیازسنجی کل سیستم،  بررسی میزان منابع مالی در اختیار، بررسی و شناخت زیرساخت های عملیاتی موجود، بررسی تیم های عملیاتی، بودجه بندی سازمان، برسی امکانات و تجهیزات و بروز رسانی کلیه امکانات اشاره گردید.
  3. در طبقه «مدیریت عملکرد» به محتوای عملکردی مدیران سازمان از قبیل بررسی زمینه فعالیت مدیران تخصصی، بررسی فضای عملکردی مدیران، بررسی نتایج عملکرد مدیران، تقویت بخش رفتاری و عملکردی، بررسی شرایط فعلی و مقایسه ان با سازمان های بین المللی، بررسی علل شکست مدیران قبلی و اجرایی نشدن برنامه ها اشاره شد. این امر نشان از نقش تعیین کننده امور عملیاتی بر رسالت های سازمان ورزشی دارد و می تواند عاملی برای توسعه قابلیت های مدیران در زمینه تصمیم گیری های اثر گزار باشد.
  4. در «سیستم جامع نظارتی» به مسئله مهم بررسی قوانین و مقررات موجود، بررسی عملکرد سیستم نظارتی و ارزیابی، پذیرش توسعه به عنوان فرایند بلند مدت، بررسی اندازه توزیع قدرت درون سازمان و تجزیه تحلیل روند توسعه در سازمان اشاره شد که یکی از مهمترین شرایط علی برای توسعه قابلیت های مدیران می باشد.
  5. در بخش «ارتباطات درون و بیرون سازمانی» به بررسی ارتباط رسانه و سازمان، مطالعه مدل های تطبیقی در کشور های خارجی، ارتباطات درون سازمانی، ضعف کار تیمی، بررسی ارتباطات بین المللی و یادگیری سازمانی اشاره گردید و نقش بسیار مهم روابط سالم را در سازمان های ورزشی به جهت توسعه قابلیت های مدیران نشان داد.
  6. در طبقه «مسائل انگیزشی» به اولویت بندی مسائل انگیزشی و بررسی مسائل وابسته به آن پرداخته شد.
  7. در «بررسی استراتژی های موجود» نیز به بررسی روند استراتژیک سازمان، ایجاد تفکرات راهبردی و همچنین برنامه راهبردی برای توسعه مدیران اشاره گردید.

نتایج نشان می‌دهد که سازمان ها به‌منظور توسعه همه‌جانبه قابلیت های مدیران خود، نیازمند مهیا کردن برخی شرایط علی می‌باشند که باید تمامی تلاش خود را در اجرای زمینه‌های یادشده به کار گیرند. با توجه به یافته‌های به‌دست‌آمده در این تحقیق، می‌توان به ایجاد شرایط زیر برای تسهیل دست‌یابی به توسعه قابلیت های مدیران سازمان های ورزشی اشاره نمود:

  • سیستم اداری حاکم بر سازمان های ورزشی کشور، باید از ویژگی‌های یک نظام پویا برخوردار باشد؛
  • آئین‌نامه‌ها و مقررات انعطاف‌پذیر باید تصویب و اجرا شود؛
  • ناسازگاری فرهنگی بین عناصر مختلف اجرایی در مراکز عملیاتی باید رفع گردد؛
  • تغییر مکرر مدیران تخصصی که موجب حاکمیت سلیقه‌های متعدد می‌شود باید حذف گردد؛
  • بوروکراسی پیچیده کنونی باید حذف شود؛
  • مشکلات معیشتی مدیران باید رفع گردد؛
  • امکان ارائه تحقیقات برتر در خارج از کشور فراهم شود؛
  • سیستم نظارتی و ارزیابی برای همه سطوح کارکنان در سازمان ایجاد گردد؛
  • روش های ساده تری برای تصویب طرح ها در پیش گرفته شود.

 

  • منابع

    • احسانی، محمد؛ امیری، مجتبی و قره خانی، حسن. (1392). «طراحیوتدویننظامجامعورزشحرفهایکشور». مطالعات مدیریت ورزشی. شماره17، صص 125-136.
    • احمدی، عبدلله؛ امین شایان جهرمی، شاپور و زارعی، صدیقه. (1391). «رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان». فصلنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال سوم، شماره2، صص35-54.
    • آراسته، حمیدرضا و محمودی راد، مریم. (1383). «شناسایی، ویژگی ها و رشد نخبگان». فصلنامه رهیافت. شماره 34، ص ص: 5-12.
    • اساسنامه بنیاد ملی نخبگان ورزش. (1386).
    • استادزاده، مریم. (1389). «بررسی عوامل موثر در افزایش یا کاهش بهره وری منابع انسانی». سومین کنفرانس بهبود و تحول اداری، تهران.
    • انجمن علمی تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران. (1392). «انتظاراتجامعهعلمیورزشکشوراز دولتیازدهم».
    • انصاری رنانی، قاسم و تونکه نژاد، ماندنی. (1388). «طراحی مدل قابلیت های کارکنان با استفاده از تئوری زمینه یابی». فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی. سال ششم، شماره 15، صص 25-50.
    • جهانیان، رمضان. (1387). «رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی». پیام مدیریت. شماره 27، صص 131-154.
    • دفتر ریاست بنیاد ملی نخبگان. (1392). آشنایی با ضوابط و آیین نامه های بنیاد ملی نخبگان. چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز روابط عمومی و اطلاع رسانی
    • زاهدی، شمس السادات؛ روشندل اربطانی، طاهر و حسن پور، اکبر. (1389). «عواملسازمانیمؤثربرقابلیتاستخدامکارکناندر سازمان هایدولتی». نشریه مدیریت دولتی. دوره 2، شماره 4، صص73-88.
    • سبک رو، مهدی. (1393). «طراحی مدل توسعه قابلیت های افراد نخبه در سازمان های پژوهشی علوم انسانی کشور ایران». رساله دکتری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
    • سندتفضیلینظامجامعتوسعهتربیتبدنیوورزشکشور.  (1383). بخش ورزش حرفه ای سازمان تربیت بدنی، تهران: انتشارات سیب سبز
    • شفیعی، مهرداد. (1392). «تعهدسازمانیدرشرکتهاینوپایدانشبنیان؛ عاملانسجامتیموبقایکسبوکاردرمحیطرقابتی». فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد. سال نهم، شماره 34، صص 44-52.
    • ضیایی، محمدصادق؛ حسنقلی پور، طهمورث؛ عباسپور، عباس و یاراحمدزهی،حسین. (1391). «تبیینمدلتوسعهقابلیت هایفردیسرمایهانسانیباهدفچابک سازیبنگاه هایکوچکومتوسط». پژوهش های مدیریت عمومی. سال پنجم ، شماره پانزدهم. صص 24-27.
    • طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین و جواهری زاده، ابراهیم. (1392). «مدیریتاستعدادها : شناساییورتبهبندیعواملموثربرجذب ونگهداشتاستعدادهایعلمی». پژوهش های مدیریت عمومی. سال پنجم ، شماره هفدهم، صص26-5.
    • ·        عظیمی دلارستاقی، عادله. رضوی، سیدمحمدحسین. برومند، محمدرضا. شناساییعواملزمینه ایتاثیرگذاربراستقرارکارآفرینیاستراتژیک درکسبوکارهایورزشی. فصلنامهمدیریتوتوسعهورزش. سالهفتم،شمارهچهارم،پیاپی16. صص 87-69.
    • ·        فاضلی دینان، فاطمه. (1396). طراحی مدل توسعه قابلیت های مدیران نخبه در سازمان های ورزشی منتخب کشور(مطالعه ای با رویکرد گرندد تئوری). رساله دکتری. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه شمال آمل. شهریور 1396.
    • فرخ پور، مهدی. (1388). «بررسی تاثیر نقش و جایگاه آموزش بر توانمندسازی کارکنان». قابل دسترسی در وب سایت آفتاب.
    • قانون برنامه پنج ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران. مصوب 1389، ماده 15.
      • Curtis, B., Hefley, W. E. & Miller S.A. (2003). “Experiences applying the people capability maturity model Cross talk”. The Journal of Defense Software Engineering, 16(4).
      • Dorling, D. (2010). “The return to elitism in education”. Soundings. Volume (44): 35-46.
      • Donate MJ, Peña I, Sanchez de Pablo J. D. (2016). “HRM practices for human and social capital development: effects on innovation capabilities”. The International Journal of Human Resource Management. 27(9):928-53.
      • Dychtwald, K., Erickson, T.J., and Morison, R. (2006). Workforce Crisis: How to Beat the Coming Shortage of Skills and Talent. Harvard Business School Publishing, Boston, MA.
      • Richard Montier, David Alai, and Kramer, Diana. (2006). “Competency Models Develop Top Performance”. MEASURING AND EVALUATING, TD July, 47-50.
      • Hoover, W. (2002). “The Future of Human Resources: Technology Assists in Streamlining Your Hr Department”. Colorado Biz, 29, 4.27.
      • Lee, J. A. (2001). The empowerment approach to social work practice: Building the beloved community (2ended). New York: Columbia University press
      • Phillips, Deborah R. and Kathy Roper, O. (2009). “A framework for talent management in real estate”. Journal of Corporate Real Estate, Vol. 11 Iss: 1, pp.7 – 16.
      • Ruth, D. (   ). “Frameworks of managerial competence: limits, problems and suggestions”. Journal of European Industrial Training, 30(3):206-26.
      • Sinnott, G., Madison, G., Pataki, G. (2002).  “Competencies: Report of the competencies workgroup”.  workforce and succession planning work groups. New York State Governor's Office of Employee Relations and the Department of Civil Service.
      • Sirota, D. & Irwin Meltzer, M. (2006). “Stop De motivating Your Employees”. Harvard management update.
      • Stewart, F. (2013). “Capabilities and Human Development: Beyond the Individual;The Critical Role of Social Institutions and Social Competencies”. Browser Download Paper. Thompson, J. E. & Harrison, J. (2000). “Competent managers the development and validation of a model using the Mel standards”. The Journal of Management Development, 19,9/10; 836 -852.