ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا ، خلاقیت و نوآوری سازمانی درادارات تربیت بدنی آموزش وپرورش کشور

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، مدیریت ورزشی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

2 استادیار، مدیریت ورزشی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران

3 استاد، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه گیلان،گیلان، ایران

چکیده

امروزه سبک رهبری یک واژه کلیدی برای تطبیق موفق سازمان ها با نوآوری و خلاقیت می باشد و سبک رهبری تحول گرا به دلیل ویژگی های برجسته می تواند به خوبی این نقش را ایفا کند. لذا این مطالعه ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا، خلاقیت و نوآوری سازمانی در ادارات تربیت بدنی آموزش و پرورش کشور را بررسی می کند. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی است که به توصیف، همبستگی، تحلیل روابط و مقایسۀ بین متغیرهای تحت بررسی در دو گروه مدیران و معاونان (گروه اول) و همچنین کارکنان و کارشناسان مسئول تربیت بدنی(گروه دوم)  ادارات آموزش و پرورش کشور در سال 1397 پرداخته است. نمونۀ مورد مطالعه در این تحقیق برابر جامعۀ آماری و به صورت کل شمار می‌باشد. متغیرهای این پژوهش، سبک رهبری تحول گرا مرتبط با مدیران و معاونان و خلاقیت و نوآوری سازمانی مرتبط با کارکنان و کارشناسان مسئول بود.
در این تحقیق از «پرسشنامه های رهبری چندعاملی» (MLQ-5x) باس و آوولیو (2000) و «نوآوری سازمانی و خلاقیت» لاله گومشلوگلو وآروزسو (2009) پس از تعیین اعتبار و ثبات و پایایی استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین رهبری تحول گرا با خلاقیت و همچنین نوآوری کارکنان و کارمندان ارتباط معنی داری وجود دارد و توانمندی و انگیزه های کارکنان  متاثر از سبک رهبری تحول گراست.

کلیدواژه‌ها


ارتباط بین سبک رهبری تحول گرا ، خلاقیت و نوآوری سازمانی درادارات تربیت بدنی آموزش وپرورش کشور


عین الله صادقی نیارکی[1]

 مهدی نادری نسب[2]

 رحیم رمضانی نژاد[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 10/1/1398

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:24/1/1398

 

 

مقدمه

سازمان موفق، ویژگی مهمی دارد که آن را از سازمان ناموفق متمایز می کند و آن رهبری پویا و مؤثر است. رهبری در هرسازمان، تابعی از اجرای نقش‌ها و سبک‌های گوناگون است تا بدین طریق با نفوذ بر زیردستان آن‌ها را به سوی تحقق هدف‌های تیمی سوق دهد (مارتنز، 2007 و کاکیوگلو، 2003). رهبری اغلب به ماهیت نفوذ و نقش افراد به عنوان رهبران تعریف می شود. محققان، رهبری را از لحاظ فرآیندهای گروهی، صفات و رفتارها را به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف تعیین کرده اند. در محیط کار امروزی بر انطباق سازمان ها با تغییرات محیطی تاکید می شود و رهبران باید چگونگی این انطباق را درک نمایند و پیروان را به فکر و عمل خلاقانه در توسعه محصولات و خدمات جدید و طراحی فرایندهای کاری جدید و حل مسئله، تشویق و هدایت کنند.(هنریکه کاریورو و تیاگو اولیویرا[4] ، 2019)

سبکی که مدیران در رهبری به نمایش می‌گذارند، مطابق با بیشتر پژوهش‌های انجام شده روی موفقیت یا عدم موفقیت مدیران تاثیر می گذارد. برنز (1978) معتقد است تمام مدیران را بر حسب سبک رهبری می‌توان به دو دستۀ عمل­گرا و تحول­گرا تقسیم کرد. رهبران تحول­گرا ضمن تعامل با پیروان خود به جستجوی راه‌های نو در حل مشکلات می‌پردازند؛ به­طوری که در مقایسه با شرایط عادی، هم خود و هم پیروانشان به سطح بالاتری از موفقیت می‌رسند (یوکی[5] ، 1994). رهبران عمل­گرا در تعامل با پیروان خود رابطۀ قراردادی یا دادوستدی دارند؛ به­طوری که زیردستان برای عملکرد عالی‌تر و بهبود در انجام وظایف، پاداشی ملموس دریافت می کنند و کنترل می‌شوند و در صورت رعایت نکردن ضوابط و مقررات یا نرسیدن به اهداف مطابق با استانداردها تنبیه می‌شوند (ایپینمورتی[6] ، 2005 و آوولیو[7] ، 1999). مدیر باید به تقویت ویژگی­های هر دو سبک رهبری عمل­گرا و تحول­گرا در خود بپردازد و از آن‌ها در شرایط مختلف و به نسبت‌های مختلف در شرایط یکسان بهره گیرد، اما  شواهد تحقیقاتی حاکی از آن است که رهبران تحول­گرا از رهبران عمل­گرا موفق‌ترند (باس و آوولیو، 1990؛ مالدون[8] ، 2003). از دیدگاه باس (1990) رهبر تحول‌گرا در تلاش برای گسترده کردن دامنۀ علایق زیردستانش و برانگیختن آن‌ها به سوی پذیرش مأموریت تیم، گروه یا سازمان است و برای شناخت افرادی که با او کار می‌کنند، وقت صرف می کند (آوولیو، 1999). باس (1998) اشاره می کند که رهبران تحول‌گرا تلاش می‌کنند تا فرد از نیازهای اولیه (فیزیولوژیک و امنیت) پا را فراتر بگذارد و به سوی نیازهای مهم­تر (موفقیت و خودشکوفایی) گام بردارد. رهبری تحول­گرا دارای مؤلفه‌های نفوذ کمال‌گرایانه[9] ، رفتار کمال گرایانه[10]، روحیۀ ایجاد انگیزش[11]، ترغیب به تلاش فکری[12] و توجه به تفاوت‌های فردی[13] است (باس، 2006). سبک رهبری، یک واژه کلیدی برای تطبیق موفق سازمان ها با نوآوری و خلاقیت می باشد. نوآوری، فرایند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و یا شیوهای نو برای انجام دادن کارهاست. نوآوری ناشی از خلاقیت است و به عمل آوردن فکر بدیع را نوآوری گویند (هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا، 2019 ).آنچه باید مورد توجه قرار گیرد تمایز بین نوآوری و استفاده از نوآوری است. اگر محتوای دانش مورد نیاز برای تحقق یک نوآوری مدنظر قرار گیرد، در دستیابی به این دانش دو حالت ممکن است اتفاق بیفتد:  نخست خلق دانش جدید است، یعنی دانش مورد نیاز برای این نوآوری توسط خود سازمان که نوآوری را انجام می دهد، خلق شود و دیگری جذب دانش از خارج است که می تواند توسط مدیریت اتفاق بیفتد( لاله گومشلوگلو وآروزسو[14] ، 2009).

مرتضی پایمرد و همکاران در سال 1396 در تحقیقی با عنوان «بررسی ارتباط سبک رهبری تحول گرا با هوش عاطفی ، عملکرد و بهره وری سازمان های ورزشی» به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری تحول گرا بر عملکرد و توانمندی کارکنان اثر گذار است.

نورشاهی و یمنی دوزی در سال 1394 در تحقیق خود بیان کردند که سبک های رهبری تحول گرا بر ابعاد نفوذ آرمانی در کارکنان و انگیزش الهام بخش اثر گذار است و میزان موفقیت سازمان ها را افزایش        می دهد.

محمدرضا چالشتری و مهرزاد حمیدی در سال 1389در تحقیقی با عنوان «رابطه سبک های تحول گرا با تبادلی و عدالت سازمانی و ارائه مدل در سازمان های ورزشی» به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول گرا پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی و نوآوری کارکنان می باشد.

محمد حسین انصاری و همکاران در سال 1389در اداره کل تربیت بدنی استان تهران تحقیقی را انجام دادند که نتایج این تحقیق نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین سبک مدیریت، انگیزه های درونی و خلاقیت کارکنان وجود دارد.

یافته های تحقیق حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی دار در سال 1389 با عنوان «تاثیر سبک های نوین مدیریتی بر میزان خلاقیت – اثربخشی و جابه جایی منابع انسانی در سازمان های ورزشی» بیانگر آن بود که میزان بروز ایده ها و اندیشه های نو همراه با خلاقیت در هیات های ورزشی که از سبک مدیریت تحول گرا بهره می بردند بیشتر از هیات هایی بود که از سبک های مدیریتی متفاوت تر استفاده کرده بودند.

فرزاد غفوری و همکاران در سال 1388 در پژوهشی با عنوان «ارتباط بین سبک رهبری مدیران با خلاقیت معلمان تربیت بدنی» به این نتیجه رسیدند که بین رهبری تحول گرا با خلاقیت رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین، مقدار حجم واریانس حاکی از آن بود که میزان خلاقیت، 41/0 به عامل رهبری تحول گرا مربوط می شود و همچنین ضریب معیاری بتا در مورد متغیررهبری تحول گرا، این متغیر را به عنوان عامل پیش بینی کننده خلاقیت معرفی می کند.

تحقیقی توسط قهرمان تبریزی در سال 1384 انجام شد که نتایج حاصله نشان داد رهبری تحول گرا با خلاقیت ، عملکرد مناسب، احساس مفید بودن کارمندان و توانمندی روانی آنان ارتباط معنی داری دارد. 

هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا (2019) در تحقیقی با عنوان  «تاثیر رهبری تحول گرا در انتشار نوآوری در شرکت ها»  به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری، یک عامل کلیدی برای سازمان هاست تا بتوانند طرح های نوآورانه را با موفقیت انجام دهند.

اجزای برنامه جامع نظیر چشم انداز، تحریک فکری، حمایت رهبری و شخصی و به رسمیت شناختن گروه برای تصمیم گیری مهم است، ولی رهبری تحول گرا جهت دهنده اصلی  همه این ابعاد است. مطالعه حاضر نشان می دهد که درک تأثیر مولفه های سبک رهبری در توسعه و انتشار نوآوری تاثیر معنی داری دارد.

ژانا کامرهوف، اولیور لاستین و آسترید شوتز[15] (2018) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری تحول گرا با رضایت شغلی وعملکرد مرتبط است و همچنین بین خلاقیت و نوآوری سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. بعلاوه، سبک رهبری تحول گرا بر عملکرد کارکنان، ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی تاثیر معنی داری دارد.

نیکولاس باستاردوز و رابرت باکلوند[16](2017) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول گرا در ورزش: وضعیت فعلی و آینده رهبران ورزشی» بیان کردند که با توجه به حجم وسیع دانش موجود در روانشناسی سازمانی، نظریه رهبری تحول گرا، چارچوب مناسبی برای مدیریت ارائه می دهد. با این حال، مطالعات نشان می دهد که یافته های تجربی تنها می تواند راهنمایی های محدودی را ارائه دهد. باید به این نکته توجه کرد که به جای تکرار اشتباهات، وقت آن است که محققان با نگاه کاربردی پژوهش های مستمری را در عمل و سیاست گذاری های حرفه ای و شغلی مرتبط با سبک رهبری تحول گرا انجام دهند.

آناتا راج و همکاران[17] (2016) در پژوهشی با عنوان «رهبری تحول گرایی مدرسان مدرسه و سلامت سازمانی معلمان ابتدایی در مالزی» به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول گرا بیشتر بر تغییر تمرکز می کند و معلمان و مدرسان را به «پیروی از دیدگاه و اهداف مشترک یک سازمان ،خلاقیت ، حل مسائل نوآورانه و ایجاد ظرفیت پیروی از رهبری» سوق می دهد.

 یافته های پژوهش مریم خوش لحن و فرزاد ستاری (2016) با عنوان «رهبری در پیش بینی بازیابی خدمات» نشان می دهد که (1) رهبری تحول گرا و (2) چابکی سازمانی در بازیابی خدمات تاثیر معنی دار و مثبتی دارند. علاوه بر این، یافته ها نشان داد که استفاده مناسب از چابکی سازمانی و تحول سازمانی    می تواند سازمان را به بهبود خدمات بهتر و مناسب تر هدایت کند. نقش متقابل این دو عامل می تواند مدیران سازمان های دولتی را برای توجه بیشتر به سبک های رهبری اعمال شده در این سازمان ها یاری رساند.

یافته های فاروک ایسکانا ، گوکنور اسنارب و آتان ناکتیوب[18] (2014) در تحقیقی با عنوان «تأثیر سبک رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی و نوآوری»  نشان داد که که رهبری تحول گرا با عملکرد سازمانی و نوآوری رابطه مثبت و معنی داری دارد.

یافته های تحقیق سارمینا سماد[19] (2012) با عنوان «تأثیر نوآوری ورهبری تحول گرا برعملکرد سازمانی» نشان داد که رهبری تحول گرا و نوآوری با عملکرد سازمانی ارتباط معنی داری دارد. نتایج نشان می دهد که رهبری تحول گرا و نوآوری به طور قابل توجهی عملکرد سازمانی را در سازمان ها افزایش داده است. همچنین این مطالعه نشان می دهد که جنبه کاریزماتیک سبک رهبری تحول گرا به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر نوآوری و عملکرد سازمان به حساب می آیند.

لاله گومشلوگلو وآروزسو (2009) در تحقیق خود در سازمان های دولتی کشور ترکیه به این نتیجه رسید که بین رهبری تحول گرا و خلاقیت سازمانی و همچنین نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد و رهبری تحول گرا تاثیر معنی داری بر افزایش توانمندی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد.

بسیاری از تحقیقات بیان می کنند که رهبری تحول‌گرا دارای اهمیت زیادی است، در حالی که برخی دیگر از تردید در کاربرد آن سخن می‌گویند (دوهرتی و دانیل چاک[20]، 1996؛ چلادوری[21]، 2001). بنابراین تحقیق در خصوص ضرورت توجه به این سبک رهبری در ورزش، چه برای حال و چه برای آینده حائز اهمیت زیادی است (گومِز،2006). از آنجا که یافتن سبک رهبری­ای برای مدیران که بتواند موجبات رشد سازمان را فراهم سازد از مسائل پیش روی سرپرستان و مدیران سازمان های ورزشی است، می‌توان گفت که مسئلۀ پیش روی این تحقیق، نبود آگاهی از ارتباط و بعضاً تأثیر سبک‌ رهبری تحول­گرای مدیران بر برخی از ویژگی های سازمانی است. بنابراین در این پژوهش محقق بر اساس مدل زیر که برگرفته از مدل لاله گومشلوگلو وآروزسو می باشد، به دنبال پاسخ به این سوال است که چه ارتباطی بین سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت و نوآوری سازمانی درمدیران تربیت بدنی آموزش وپرورش کشور وجود دارد؟

               
     
     
 
     
 
 
   
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل پژوهش بر اساس الگوی لاله گومشلوگلو وآروزسو ( 2009)

 

روش­شناسی پژوهش

این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش به توصیف، همبستگی، تحلیل روابط و مقایسۀ بین متغیرهای تحت بررسی پرداخته شده است. جامعۀ آماری این تحقیق شامل دو گروه مدیران و معاونان و همچنین کارکنان و کارشناسان مسئول تربیت بدنی ادارات آموزش و پرورش کشور در سال 1397 بودند. نمونۀ مورد مطالعه در این تحقیق برابر جامعۀ آماری و به صورت کل شمار می‌باشد. از تعداد 341 پرسشنامۀ توزیع­شده، 321 پرسشنامه به­طور کامل تکمیل و دریافت شد که 64 پرسشنامه مرتبط با گروه مدیران و 275 پرسشنامه مرتبط با کارشناسان مسئول و کارکنان بود. متغیرهای این پژوهش سبک رهبری تحول گرا مرتبط با مدیران و معاونان  و خلاقیت و نوآوری سازمانی مرتبط با کارکنان و کارشناسان مسئول بودند که هردو کمّی و پیوسته ‌بوده و در مقیاس فاصله‌ای اندازه‌گیری شده اند.

در این تحقیق از دو پرسشنامه استفاده شده است: پرسشنامۀ  اول مرتبط با مدیران و معاونان ادارات کل تربیت بدنی آموزش و پرورش کشور با عنوان «رهبری چندعاملی»[22] ( MLQ-5x) باس و آوولیو[23] (2000) که به­منظور توسعۀ دامنۀ گسترده­ای از رفتارهای رهبری، چندین جنبه از رهبری تحول­گرا را در قالب ابزاری استاندارد و بدون محدودیت کاربرد در جوامع مختلف برای اندازه­گیری سبک رهبری گرد هم آورده است (لیندن[24] ،2008). پرسشنامه دوم که شامل دوبخش نوآوری سازمانی و خلاقیت کارکنان و کارشناسان مسئول ادارات کل تربیت بدنی آموزش و پرورش کشور بر گرفته از تحقیق لاله گومشلوگلو( 2009) بود که پس از تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه ها و همچنین ثبات و پایایی آنها، مورد استفاده قرار گرفت. ثبات و پایایی این پرسشنامه ها با توجه به آلفای کرونباخ به ترتیب 82/0 و 84/0 به دست آمد- هرچند که مطابق با نظر مایک لیندن[25] (2008) پرسشنامۀ رهبری چندعاملی قابل کاربرد در فرهنگ‌های متفاوت است.

در این پژوهش از شاخص‌های آمار توصیفی (میانگین، درصد، فراوانی و انحراف معیار) استفاده شد. همچنین از رگرسیون تک­ متغیره و چندمتغیره (چندگانه) برای بررسی ارتباط بین متغیرها و فراتر از آن، پیش­بینی متغیر ملاک (متغیر وابسته) از روی متغیر پیش­بین (متغیر مستقل) استفاده  گردید.

یافته‌های پژوهش

 یافته های توصیفی

نتایج و یافته های توصیفی در جدول 1 بیان شده است که بیشترین انحراف معیار به مقدار 75/0 مربوط به درک و حمایت از نوآوری و کمترین انحراف معیار به مقدار 39/0  مربوط به توانمند سازی روانی بود. همچنین یافته ها نشان داد که بالاترین میانگین به مقدار 51/4 مربوط به انگیزش درونی کارکنان  و کمترین میانگین به مقدار 34/3 مربوط به توانمندسازی روانی می باشد.

 

جدول 1: نتایج آمار توصیفی

ردیف

متغیر

انحراف استاندارد

میانگین

1

انگیزش درونی

65/0

51/4

2

توانمند سازی روانی

39/0

34/3

3

درک حمایت از نوآوری

75/0

73/3

4

رهبری تحول گرا

64/0

95/3

5

خلاقیت کارشناسان

71/0

75/3

6

نوآوری سازمانی

53/0

71/3

 

یافته های استنباطی

فرضیه اول : سبک رهبری تحول گرا بر انگیزش درونی تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 2، فرضیه‌ اول تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی انگیزش درونی از طریق سبک‌ رهبری تحول­گرا در سطح 001/0= α به میزان 46/0= ß، تأیید می‌شود.

فرضیه دوم : سبک رهبری تحول گرا بر توانمند سازی روانشناختی تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 2، فرضیه‌ دوم تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی توانمند سازی روانشناختی از طریق سبک‌ رهبری تحول­گرا در سطح 001/0= α به میزان 38/0= ß، تأیید می‌شود.

فرضیه سوم : سبک رهبری تحول گرا بر درک حمایت از نوآوری تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 2، فرضیه‌ سوم تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی درک حمایت از نوآوری از طریق سبک‌ رهبری تحول­گرا در سطح 001/0= α به میزان 36/0= ß، تأیید می‌شود.

جدول2: ضرایب رگرسیون سبک‌ رهبری تحول‌گرا با ابعاد سه گانه

متغیر

متغیر

ضریب B

میزان  R

D

میزان t

سطح معنی‌داری

سبک رهبری تحول‌گرا

انگیزش درونی

46/0

67/0

44/0

51/7

001/0

توانمند سازی روانی

38/0

53/0

28/0

15/6

001/0

درک حمایت از نوآوری

36/0

51/0

26/0

02/6

001/0

 

فرضیه چهارم : سبک رهبری تحول گرا بر خلاقیت کارشناسان تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 3، فرضیه‌ چهارم تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی خلاقیت از طریق سبک‌ رهبری تحول­گرا در سطح 001/0= α به میزان 41/0= ß، تأیید می‌شود.

فرضیه پنجم : سبک رهبری تحول گرا بر نوآوری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 3، فرضیه‌ پنجم تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی نوآوری سازمانی از طریق سبک‌ رهبری تحول­گرا در سطح 001/0= α به میزان 39/0= ß، تأیید می‌شود.

جدول3: ضرایب رگرسیون سبک‌ رهبری تحول‌گرا با نوآوری و خلاقیت  

متغیر

متغیر

ضریب B

میزان  R

D

میزان t

سطح معنی‌داری

سبک رهبری تحول‌گرا

نوآوری

41/0

58/0

33/0

58/6

001/0

خلاقیت

39/0

46/0

21/0

25/6

001/0

 

فرضیه ششم : خلاقیت بر نوآوری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

مطابق با جدول 4، فرضیه‌ ششم تحقیق مبنی بر وجود توان پیش­بینی نوآوری سازمانی از طریق خلاقیت در سطح 001/0= α به میزان 59/0= ß، تأیید می‌شود.

 

جدول4: ضرایب رگرسیون خلاقیت با نوآوری

متغیر

متغیر

ضریب B

میزان  R

D

میزان t

سطح معنی‌داری

خلاقیت

نوآوری

59/0

55/0

30/0

34/6

001/0

بحث و نتیجه گیری

مطابق با یافته‌های این تحقیق، توان پیش‌بینی «انگیزش درونی کارکنان» از طریق «سبک رهبری تحول‌گرا» با ضریب استاندارد رگرسیون (46/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که بین «سبک رهبری تحول‌گرا» با «انگیزش درونی کارکنان» ارتباط مثبت و معنی‌داری مشاهده می‌شود. همان‌گونه که گفته شد، تحقیقات زیادی به اهمیت سبک رهبری تحول‌گرا در دست‌یابی به اهداف و موفقیت اشاره داشته‌اند. بنابراین نمرة سبک رهبری تحول گرا موجب افزایش انگیزش درونی کارکنان می‌شوند. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات هنریکه کاریورو( 2019) ، تیاگواولیویرا (2019)، گومشلوگلو وآروزسو (2009) ، آوولیو (1999) ، باس(1998) ، نورشاهی و یمنی دوزی (1394) و محمد حسین انصاری و همکاران (1389) همخوان می باشد.

مطابق با یافته‌های این تحقیق، توان پیش‌بینی «توانمند سازی روانشناختی» از طریق «سبک رهبری تحول‌گرا» با ضریب استاندارد رگرسیون (38/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین «سبک رهبری تحول‌گرا» با «توانمند سازی روانشناختی» مشاهده می‌شود. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات ژانا کامرهوف ( 2018)، اولیور لاستین (2018) ، آسترید شوتز (2018)، نیکولاس باستاردوز و رابرت باکلوند (2017) ، آناتا راج و همکاران  (2016) ، مریم خوشحال و فرزاد ستاری (2016) ، گومشلوگلو وآروزسو (2009) ، ایپینمورتی(2005) ، آوولیو (1999) ، مرتضی پایمرد و همکاران (1396) حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی دار (1389) و قهرمان تبریزی در سال (1384) همخوان        می باشد.

مطابق با یافته‌های این تحقیق، توان پیش‌بینی «درک حمایت از نوآوری» از طریق «سبک رهبری تحول‌گرا» با ضریب استاندارد رگرسیون (36/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین «سبک رهبری تحول‌گرا» با «درک حمایت از نوآوری» مشاهده می‌شود. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا (2019)، آناتا راج و همکاران (2016)، فاروک ایسکانا (2014)، گوکنور اسنارب (2014)، آتان ناکتیوب (2014) ، سارمینا سماد (2012)، لاله گومشلوگلو(2009)، نورشاهی و یمنی دوزی (1394) و حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی (1389) همخوان می باشد.

مطابق با یافته‌های این تحقیق توان پیش‌بینی «خلاقیت کارشناسان» از طریق «سبک رهبری تحول‌گرا» با ضریب استاندارد رگرسیون (41/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین «سبک رهبری تحول‌گرا» با « خلاقیت کارشناسان » مشاهده می‌شود. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا (2019)، آناتا راج و همکاران (2016)، گومشلوگلو وآروزسو(2009)، محمد حسین انصاری و همکاران (1389)، حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی دار(1389)، فرزاد غفوری و همکاران (1388) و قهرمان تبریزی (1384) همخوان می باشد.

مطابق با یافته‌های این تحقیق توان پیش‌بینی «نوآوری سازمانی» از طریق «سبک رهبری تحول‌گرا» با ضریب استاندارد رگرسیون (39/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین «سبک رهبری تحول‌گرا» با «نوآوری سازمانی» مشاهده می‌شود. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا (2019)، آناتا راج و همکاران (2016)، فاروک ایسکانا( 2014)، گوکنور اسنارب (2014)، آتان ناکتیوب (2014 )، سارمینا سماد (2012)، گومشلوگلو وآروزسو (2009)، حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی دار در سال(1389) و محمدرضا چالشتری و مهرزاد حمیدی (1389) همخوان می باشد.

طبق یافته‌های این تحقیق توان پیش‌بینی «نوآوری سازمانی» از طریق «خلاقیت» با ضریب استاندارد رگرسیون (59/0ß =) وجود دارد. این نتیجه گویای آن است که ارتباط مثبت و معنی‌داری بین «نوآوری سازمانی» با «خلاقیت » مشاهده می‌شود. نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات هنریکه کاریورو و تیاگواولیویرا (2019)، ژانا کامرهوف(2018)، اولیور لاستین(2018)، آسترید شوتز(2018)، آناتا راج و همکاران (2016)، گومشلوگلو وآروزسو(2009)، حمیدرضا قزلسفلو و محمد کشتی دار (1389) و فرزاد غفوری و همکاران (1388) همخوان می باشد.

 نتایج تحقیق حاضر و دیگر یافته های پژوهشی بیان شده در ادبیات این تحقیق  نشان داد که بین سبک رهبری تحول‌گرا با انگیزش درونی، توانمند سازی کارکنان و درک حمایت از نوآوری و همچنین بین سبک رهبری تحول گرا با خلاقیت و نوآوری در سازمان های ورزشی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود دارد. عموم محققان معتقدند که نوآوری و خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی او مطرح بوده و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان؛ به طوری که حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی در طرح جدید می شود. به هر حال نتایج تحقیق حاضر و موارد همخوان در این پژوهش بر این موضوع تاکید داشتند که کارکنان هر شغل و حرفه ای می توانند خلاق باشند. بنابراین برای بهره گیری سازمان ها از خلاقیت و نوآوری سازمانی و همچنین توانمند سازی بیشتر درسازمان، انگیزش و ارتقای عملکرد نیروهای انسانی، به کارگیری سبک رهبری تحول گرا بسیار کاربردی و مفید می باشد. محققان اظهار داشتند که مدیران سازمانی باید متغیر های سازمانی را که موجب تشویق و ترغیب خلاقیت و نوآوری می شوند شناسایی کنند و بدانند که چگونه می توان خلاقیت را حمایت کرد و نوآوری را در سازمان توسعه داد. در اکثر سازمان ها، سبک‌های رهبری تحول‌گرا با ایجاد انگیزش، ارضای نیاز های سطوح بالاتر از جمله نیاز به خودشکوفایی و رسیدن به کمال با توجه به نظریه سلسله مراتب نیاز های مازلو زمینه ایجا خلاقیت و نوآوری را فراهم می آورند . شالی و گیلسون[26]  بیان می کنند: در حال حاضر هرچند ما چیزهایی در مورد عوامل موثر بر وقوع رفتارهای خلاق را می دانیم، اما هنوز چیزهای زیادی در این زمینه وجود دارد که ما نمی دانیم (شالی و گیلسون، 2017). مدیران سازمان ها باید با استفاده از سبک های رهبری مناسب از جمله سبک رهبری تحول گرا، یادگیری، وفاداری و اعتماد، خلاقیت و استقلال کارکنان را افزایش دهند و همچنین برای بهبود نوآوری در سازمان ها، سازمان باید خلاق باشد و مدیران راهی برای ایجاد دانش مرتبط با توسعه خلاقیت و نوآوری از طریق مهارت های مدیریتی بیابند. امروزه شرکت های چند ملیتی خلاق و نوآور در سطح جهان از روش های ارتباطی، تقویت انگیزه های درونی، ارضای نیازهای خودیابی کارکنان و روش های مدیریتی نوین از جمله رهبری تحول گرا به منظور توسعه محصولات و خدمات نوآورانه استفاده می کنند. در بسیاری از کشورها از جمله کره جنوبی، به کارگیری سبک رهبری مناسب و ایجاد انگیزه در کارکنان منجر به افزایش نوآوری در بخش های دولتی و خصوصی شده است (کریسکولو[27]،2010). نتیجه اینکه در صورت نیاز سازمان به خلاقیت بیشتر کارکنان و به منظور بروز ایده ها و اندیشه های نو (خلاقیت) بهتر است از سبک مدیریت تحول گرا استفاده شود (قزلسفلو و همکاران، 1389). همچنین باید این نکته را خاطر نشان ساخت که موضوع خلاقیت و نوآوری در تمامی سازمان ها مسئله بسیار مهمی تلقی می شود و با توجه به نیاز سازمان های ورزشی کشور ما به این مقوله، لزوم استفاده از سبک ها و مهارت های مدیریتی نوین برای دستیابی به خلاقیت، ایده های نو، طرح های جدید و ارتقای همه جانبه ورزش کشور بسیار ضروری است و عدم توجه به آن به‌ معنی از دست دادن  سرمایه ها و منابع ملی است.

 

  • منابع

    • جکسون، راجر. (1380). راهنمای مدیریت ورزشی. محمد خبیری و همکاران. تهران: کمیتة ملی المپیک
    • ریموند، توماس. (1380). روانشناسی ورزش. محمدحسین سروری. تهران: یگانه
    • مارتنز، رینر. ( 1385). روان‌شناسی ورزش: راهنمای مربیان. محمد خبیری. تهران: بامداد کتاب
    • زردشتیان، شیرین. (1387). «ارتباط بین سبک‌های رهبری تحول‌گرا و عمل‌گرای مربیان با انگیزش رقابت بازیکنان لیگ برتر بسکتبال ایران». رسالة دکتری، دانشگاه تربیت معلم.
    • کونتز، هارولد، اورانل، سیریل و هاین، یهریخ. (1381). اصول مدیریت. محمدعلی طوسی و همکاران. تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
    • گلشنی، جلال. (1380 ). «بررسی رابطة بین سبک‌های رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف‌گرایی مدیران با تعهد کارکنان ادارة تربیت‌بدنی استان آذربایجان غربی». پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
    • جاودانی، محمد. (1381). «بررسی رابطة رهبری تحول‌آفرین با تعهد سازمانی معلمان». پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
    • نیکوفر، مرتضی. (1385). «ارتباط بین مدیریت تبدیلی و تبادلی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان سیستان و بلوچستان». پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
    • کامکاری، کامبیز؛ کیومرثی، فیروز و شکرزاده، شهره. (1387). روش پژوهش کاربردی. اسلام‌شهر: دانشگاه آزاد اسلامی
    • غفوری، فرزاد و اشرف گنجوی، فریده. (1388). «ارتباط بین سبک رهبری مدیران با خلاقیت معلمان تربیت بدنی». نشریه مدیریت ورزشی حرکت دانشگاه تهران. شماره 2 ، صص 234 - 215.
    • انصاری، محمد حسین. (1390). «مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل تربیت بدنی استان تهران». نشریه مدیریت ورزشی حرکت دانشگاه تهران. شماره 9 ،  صص 85 - 67.
    • قزلسفلو، حمیدرضا و کشتی دار، محمد. (1389). «تاثیر سبک های نوین مدیریتی بر میزان خلاقیت، اثربخشی و جابه جایی منابع انسانی در سازمان های ورزشی کارا». نشریه مدیریت ورزشی حرکت دانشگاه تهران. شماره 7،  صص 385 – 401.
    • مرادی چالشتری، محمدرضا و حمیدی، مهرزاد. (1388). «رابطه سبک های رهبری تحول افرین تبادلی سازمانی با عدالت سازمانی و ارائه مدل در سازمان تربیت بدنی». نشریه مدیریت ورزشی حرکت دانشگاه تهران. شماره 2،  صص 96- 73.
    • پایمرد، مرتضی و سید عامری، میرحسین. (1396). «رابطه سبک های رهبری تحول افرین با هوش عاطفی و عملکرد سازمانی». نشریه مدیریت ورزشی حرکت دانشگاه تهران. دوره نهم ، شماره 2،  صص 41- 24.
      • Anantha Raj, A. Arokiasamya, Abdul Ghani Kanesan, Abdullahb. (2016). Transformational Leadership of School Principals and Organizational Health of Primary School Teachers in Malaysia”. 5th International Conference on Leadership, Technology, Innovation and Business Management.
      • Andrew, P.S. (2004). The effect soft congruence of leadership behaviors on motivation   commitment, and satisfaction of college tennis players. [Doctoral dissertation]. Florida state university.
      • Avolio. B.J., et al. (2004). Transformational leadership and organizational commitment. Journal of organizational behavior, 25: 951–968.
      • Avolio, B.J. (1999). Full leadership development: Building the ritual forces in organizations.  Thousand Oaks, CA: Sage
      • Bass, B.M., Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Association, Inc.
      • Bass, B.M., Avolio, B. J.) 2002 (. Multifactor leadership questionnaire: Feedback Report Melbourne. Australia:   MLQ Pty. Ltd.
      • Bass, B.M., Avolio, B. J. (2000). Multifactor Leadership Questionnaire. 2nd ed. Redwood City, CA: Mind Garden.
      • Bass, B.M., Steidlmeier, P. (1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership. The Leadership Quarterly, 10: 181-217.
      • Brian A.T., Simon M.P. (2007). Multidimensional commitment of intercollegiate Student- Athletes: Its Effects on Intention to Leave and Satisfaction. Journal for the Study of  Sports and Athletes in Education, 1: 141-156                                     
      • Calum A. Arthur, Nicolas Bastardoz, Robert Eklund. (2017). Transformational leadership in sport: current status and future Directions”.Current Opinion in Psychology journal, 16: p-p 78–83
      • Chelladurai, P. (2001). Perceived transformational leadership, organizational commitment, and citizenship behavior: A case study in intercollegiate athletics. Journal of Sport Management, 15: 135-159.
      • Crisculo, D. (2010). Leadership in organizations. (5th ed.) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
      • Doherty. A.Y., Danylchuk. K.E. (1996). Transformational and transactional leadership and impact of inter university athletic administrators. Journal of sport management, 11: 275-285.
      • Faruk İşcana, Göknur Ersarıb, Atılhan Naktiyokc. (2014). Effect of Leadership Style on Perceived Organizational Performance and Innovation: The Role of Transformational Leadership beyond the Impact of Transactional Leadership -An Application among Turkish SME’sÖmer”. 10th International Strategic Management Conference, Social and Behavioral Sciences: 150, p-p 881 – 889
      • Gillberston, D.W. (2017). Transformational leadership in Australasian sport organizations. New Zealand Innovation and Competitiveness Project, Victoria University of Wellington.
      • Glisson, C., Durick, M. (1988). Predictor of job satisfaction and organizational commitment in human service organization. Administrative Quarterly, 33: 61-8.
      • Gomes. A.R., Sousa, S.A., Cruz, J.F. (2006). Charismatic, transformational and visionary dimensions in sport leadership: Toward news paths for the study of each- athlete’s relationships. In: N. S. Haber & M. Hervey (Eds), leadership at the crossroads (pp.84-94). University of Maryland: The James Macgregor Burns Academy of leadership.
      • Goodwin, V.L, Wofford, J.C., Whitington, J.L. (2001). Theoretical and empirical extensions to the transformational leadership construct. Journal of organizational behavior, 22: 759-779.
      • Gumusluoglu Lale, Arzu Ilsev. (2009). Transformational leadership, creativity and organizational innovation”.Journal of Business Research, 62: 461–473
      • Henrique Carreiro, Tiago Oliveira. (2019). Impact of transformational leadership on the diffusion of innovation in firms: Application to mobile cloud computing”.Computers in Industry journal, pp 104–113 
      •   Howell, J. M., Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership, transactional Leadership, Locus of Control, and support for innovation: Key predictors of consolidated business- unit performance. Journal of Applied Psychology, 78: 891- 902.                                                              
      • Jana Kammerhoff, Oliver Lauenstein, Astrid Schütz. (2018). The Influence of Innovation and Transformational Leadership on Organizational Performance”. Social and Behavioral Sciences journal, vol 57, p-p 486 – 493
      • Keegan, A.E., Den Hartog, D. H. (2004). Transformational leadership in a project-based environment: a comparative study of the leadership styles of project managers and line managers. International Journal of Project
      • Koh, W.L., Steers, R.M., Terborg, J. R. (1995). The effects of transformational leadership on teacher attitudes and student performance in Singapore. Journal of Organizational Behavior, 16: 319-333.
      • Kolaric, B. (2018). Leading toward harmony: a different types of conflict mediate how followers’ perceptions of transformational leadership are related to job satisfaction and performance”. European Management Journal Management 22, 609–617.
      • Linden, M. (2008). Science and facts MLQ and transformational leadership. WWW. Mlq.
      • Maryam Khoshlahn, Farzad Sattari Ardabil, B. (2016). The Role of Organizational Agility and Transformational Leadership in Service Recovery Prediction”.3rd International Conference on New Challenges in Management and Business: Organization and Leadership, 2 May 2016, Dubai, UAE - Social and Behavioral Sciences journal p - p 142 – 149
      • Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitmentHuman Resource Management Review, 1: 61-89
      • Muldoon, D. S. (2003). Excellent manager: Exploring the acquisition, measurement, and impact of leader skills in an Australian business context”. (PP.36-43). Victoria, U.S.A: Faculty of Business and Low, Victoria University of Technology.
      • Nicolas, Bastardoz and Robert, Eklund. (2017). Transformational leadership in sport organization”.Journal of Sport Management, 76: 19-28
      • Sarminah, Samad. (2012). Effect of transformational leadership and innovation on performance”.Journal of Business Research 67: 1622–1629
      • Scanlan, T.K., Carpenter P.J., Schmidt, G.W., Simons, J.P., Keeler, B. (1993). An introduction to the Sport Commitment Model. Journal of Sport and Exercise Psychology, 15: 1-15.
      • Shally and Gilson, J. (2017). Transformational and transactional leadership in Martial Art. Journal of Applied Sport Psychology, 18: 312- 325.
      • Tomas, G., Hult, M., Ferrel, O. C., Hurley, R.F, Giunipero, L. C. (2000). Leadership and relationship commitment. Journal of industrial marketing management, 29: 111-119.
      • Waldman, D. A., Ramirez, G. G., House, R. J., & Puraman, P. (2018). Does leadership matter? CEO leader attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty. Academy of Management Journal,44, 134–143.
      • Weese, W.J. (1995). Leadership and organizational culture: An investigation of Big Ten and Mid – American conference campus recreation administrations. Journal of Sport Management, 9: 119-134
      • Yean, J.S. (2001). Transformational leadership, organizational culture and organizational effectiveness in sport organizations. Sport Journal, 4: 20-31.