تاثیر هوش سازمانی بر بهره وری با میانجیگری فناوری اطلاعات در ادارات کل ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 استاد، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد علوم و تحقیقات تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

3 دانشیار، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران

چکیده

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی تاثیر هوش سازمانی بر بهره وری  با میانجی گری فناوری اطلاعات در ادارات کل ورزش و جوانان ایران است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ استراتژی تحقیق، پیمایشی می باشد که برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه های هوش سازمانی آلبرخت، فناوری اطلاعات حنفی زاده و بهره وری(مدل اچیو) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان کشور (1300 نفر) در سال 1397 بود که از این تعداد، با استفاده از نمونه گیری  خوشه ای چند مرحله ای، تعداد 280  نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.  به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها، از مدل معادلات ساختاری با استفاده از مدل یابی علّی در نرم افزار amos ، در سطح معنی داری 99 درصد استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که  هوش سازمانی و فناوری اطلاعات به ترتیب با ضرایب استاندارد شده 27/0 و 83/0 بر بهره وری سازمان تأثیر معناداری دارند. همچنین طبق نتایج حاصل از تحلیل داده ها، ضریب تأثیر متغیر هوش سازمانی بر متغیر میانجی برابر با 66/0 ، تأثیر متغیر میانجی بر بهره وری برابر با 83/0 و تأثیر غیر مستقیم متغیر هوش سازمانی بر بهره وری سازمان برابر با 547/0 به دست آمد که معنادار بود. لذا می توان نتیجه گرفت که هوش سازمانی با میانجیگری فناوری اطلاعات بر بهره وری ادارات کل ورزش و جوانان تاثیر دارد.

کلیدواژه‌ها


تاثیر  هوش سازمانی بر بهره وری  با میانجیگری فناوری اطلاعات در ادارات کل ورزش و جوانان

حسین آذرنیا[1]

 علی محمد صفانیا[2]

 عباس خدایاری[3]

تاریخ دریافت مقاله: 6/9/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:13/11/1397

 

 

مقدمه

سازمان ها مجموعه ای از عوامل انسانی، تکنولوژیکی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه ای از هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعامل اند ( رابینز[4]، 1999). امروزه در قرن بیست و یکم عوامل مختلفی در موفقیت سازمان ها ایفای نقش می کنند که هوشمند بودن یکی از مهمترین  آنهاست ( مالون[5]، 2015). بر این اساس، در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش و هوش را به خود اختصاص دهند (بدری آذرین و همکاران، 1393). توجه به این مهم، هوش را تبدیل به پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی نموده و نگاه سازمان ها و متفکران سازمانی، بر رویکردهای نوینی از هوش متمرکز گردیده است. این تمرکز، نوع جدیدی از هوش به نام «هوش سازمانی»[6] را رقم زده است( یوگور[7]، 2013).

هوش سازمانی از جمله مهمترین مفاهیم مدیریتی است که بسیاری از پارادایم[8] های دیگر نظیر یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را در بر می گیرد (یولز[9] ، 2005 ). در نظر برخی از پژوهشگران، سازمان هوشمند، قدرت تصمیم گیری صحیح است. برای برخی دیگر آن سازمانی است که می تواند یاد بگیرد چگونه خود را با محیط انطباق دهد (آرقوت[10] ، 2013). شارمن، منابع هوشی یک سازمان را شامل در دسترس بودن اطلاعات، میزان ارتباط سازمان با محیط های  داخلی و خارجی، درجه عقلانیت محیطی سازمان و میزان پیچیدگی ساختار سازمانی می داند ( شارمن[11] ، 2015). آلبرخت، معتقد است فقدان هوش سازمانی در یک سازمان می تواند سازمان را با الگو های ناپایدار مدیریتی و یا الگو های سنتی موجود همراه سازد ( آلبرخت، 2003).

نکته مهم آنکه برای تشکیل یک سازمان هوشمند تنها استخدام افراد باهوش، ایجاد یک دفتر کار زیبا و تهیه بهترین و هوشمندترین ابزار و شبکه های کامپیوتری کافی نیست، بلکه  هر سازمانی به ترکیبی از افراد با سطوح هوشی مختلف نیاز دارد، زیرا هریک از این افراد ارزش خاص خود را دارند. سازمانی که فقط از افراد باهوش استفاده می کند نمی تواند اهداف ارتباطی و تشریک مساعی خود را به نحو احسن انجام دهد ( وریارد[12]، 2013).  

هوش سازمانی به سازمان ها کمک می کند تا به نقاط ضعف خود پی ببرند و نقاط قوت خود را تقویت کنند(غلامی و همکاران، 1390).  پیچیدگی عوامل بقا در سازمان ها و سرعت تغییرات این عوامل و نیز غیر قابل پیش بینی بودن آنها سبب گردیده تا بسیاری از ساز مان ها به مطالعه در این زمینه بپردازند (پورکیانی و همکاران،  2013).

ادار ات کل ورزش و جوانان نیز  به عنوان یکی از نهادهای مهم و تاثیر گذار در جامعه، در جهت تحقق آرمان های خود به منظور تربیت نسل بالنده باید بطور مستمر  قابلیت های ذهنی خود را بهبود ببخشند و با سازو کار های مناسب و متناسب با  نیازهای افراد و جامعه، امکان تحقق هدف ها را فراهم سازند. هوش سازمانی به سازمان های ورزشی کمک می کند تا توانایی های ذهنی و فکری خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقا دهند و ماموریت های خود را هوشمندانه به سرانجام برسانند (خدادادی و همکاران، 1389).

در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، بکارگیری منابع دیگری همچون فناوری های اطلاعاتی اجتناب ناپذیر است. در دو دهه اخیر، رشد روز افزون این فناوری به گونه ای غیر قابل انکار بر زندگی جوامع مختلف تاثیر گذاشته است. با ورود رایانه به عرصه فناوری، زندگی انسان دگرگون و اطلاعات به عنوان یک عامل استراتژیک  مطرح شده است (خالق خواه و همکاران، 1395) تا جایی که امروزه به عنوان یک ابزار رقابتی قدرتمند در مواجهه با مشکلات محیطی و چالش ها و نیز استفاده مناسب از فرصت ها محسوب می شود. در این راستا برقرای یک سیستم اطلاعاتی مناسب با بهره گیری از فناوری های اطلاعاتی[13] در جهت جمع آوری، پردازش  و نگهداری اطلاعات امری ضروری  است (کاووسی، 1390).

 بسیاری از سازمان ها به اهمیت فناوری های اطلاعاتی و تاثیر آن بر سرعت و دقت جریان امور، رضایت مشتریان، سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارایی سازمان پی برده اند که آگاهی از این گونه تاثیرات باعث گردیده بیشتر سازمان ها به سرعت به سمت استفاده از این فناوری گرایش پیدا کنند (کاووسی، 1390). اما در این میان برخی از سازمان ها همسو با نیاز جامعه در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات رشد نکرده و انتظارات پیرامون خود را برآورده نساخته اند. بی شک بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در انتقال دانش و اطلاعات و همچنین تحقق اهداف سازمانی نقش بسزایی ایفا می کند (عارفی، 1384).

با مطرح شدن نظریه موج سوم توسط تافلر[14] با عنوان « انقلاب فناوری» و آشکار شدن فرایند توسعه چند بعدی با تکیه بر اطلاعات و ارتباطات در عصر جدید،  سازمان ها با دسته بندی، تعریف و تبیین مولفه ها، اقدام به باز تعریف ارتباطات خود نموده اند تا از این طریق بتوانند در فرایند جهانی شدن تحولات را به نفع خود رقم بزنند (جین[15]، 2014). حتی برنامه ریزی های راهبردی فناوری اطلاعات و ارتباطات برای پیوند و همراهی مولفه های توسعه پذیری در عصر ارتباطات مطرح شده است (اخوان، 1390).

 با توسعه روز افزون فناوری های اطلاعاتی و به دنبال آن بوجود آمدن تغییرات گسترده در سازمان ها، اغلب بهره وری نیروی کار افزایش می یابد. این زیرساخت که عموما به صورت بهره برداری جمعی از دستگاه های الکترونیکی، ارتباط از راه دور، نرم افزار و رسانه های یکپارچه تعریف می شود، بر سازمان دهی فاصله های مکانی و به طبع آن بر دیگر سیستم ها تاثیر عمیقی گذاشته است (موسوی، 1386).

در سال های اخیر موج فزاینده بهره گیری از فناوری اطلاعات با هدف افزایش بهره وری کشور ما را نیز فراگرفته و بسیاری از سازمان ها برای استفاده از مزایای این فناوری سرمایه گذاری های زیادی انجام داده اند (سلطانی و بهاالدینی، 1391) که این موضوع در ادارات کل ورزش و جوانان ایران نیز تا حدودی مشاهده می شود، اما به نظر می رسد هنوز از ظرفیت کامل این فناوری در پیشبرد امور استفاده نشده است. بویژه کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان کشور آشنایی کاملی با مزایای استفاده از این فناوری از جمله دسترسی آسان به منابع اطلاعاتی، بروز نمودن سیستم اطلاعاتی، ایجاد انگیزه و تلاش، نوآوری در برنامه ریزها، سرعت بخشی به تصمیم گیری ها، امکان انجام امور از راه دور، استفاده از تجارب بین المللی و ... را نداشته (خیرگو، زارع، 1394) و در بکارگیری فناوری اطلاعات از ظرفیت هوش سازمانی یعنی «پردازش اطلاعات به دست آمده از محیط خارج یا منابع خارجی به منظور افزایش توانایی پیش بینی آینده و سازگاری با تغییرات محیطی» (کرون کویست[16] ، 2006 )  استفاده مفیدی نکرده اند.

 سازمان های موفق، تدابیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظرفیت های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ     می کنند. در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند، بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند ساختن، بر انگیختن و خلاق کردن نیروی انسانی یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد- همچنان که پیتر دراکر[17]، بهره وری کارکنان فرهیخته را مهم ترین چالش مدیریتی در قرن بیست و یکم می داند ( دراکر، 1985).

نخستین بار لغت «بهره وری»  توسط فردی به نام «کوئیزنس»[18] در سال 1766 میلادی بکار برده شد. بعد از بیش از یک قرن در سال 1883، فردی به اسم «لیتر»[19] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد : «قدرت و توانایی تولید کردن» که در اینجا به واقع بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می‌کند.

 نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان پی برده اند که منابع انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشور ها هستند. در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در کارآمدی منابع انسانی آنها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، امروزه تغییرات فناوری، منابع انسانی و افزایش بهره وری[20] به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش منابع انسانی بیانگر اهمیت سرمایه انسانی شاغل در آنهاست. آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند، زیرا اگر کارکنان جامعه ای از بهره وری بالایی برخوردار باشند تاثیرات مثبت اقتصادی آن به سازمان و افراد جامعه برمی گردد (سیادت و همکاران، ١٣٨٦).

بشر برای افزایش بهره وری از تمام توان خود استفاده کرده است؛ به طوری که جمیع اختراعات و ابداعات بشری از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار گذشته گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی در زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق به بهره وری افزون تر بوده و خواهد بود. می توان گفت یکی از مهمترین دستاوردهای انسان امروز، دستیابی به  تکنولوژی الکترونیک و به دنبال آن دستیابی به ابزارهای محاسباتی قوی مانند کامپیوتر و وسائل ارتباطی می باشد که این امر در سایه استفادة صحیح و منطقی از منابع و امکانات موجود، علیرغم وجود محدودیت ها تحقق یافته است (طاهری، 1385).

امروزه  بهره وری، ارزشمندترین جایگاه را در نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثربخشی افزون ترند و تلاش های آن ها در همین راستا شکل می گیرد تا ثبات را در دنیای رقابت امروز تضمین کند (الوانی ، 1379). حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دائما توان، استعداد و امکانات بالقوه سازمان را شکوفا می سازد (هنری، 1393).

 بهره وری را اغلب نسبت ستاده به داده معرفی می کنند (رضائیان ، 1390)، اما به طور کلی بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است، زیرا اثربخشی  با عملکرد مرتبط است  و کارایی با استفاده مفید از منابع. (عابدین، 1387).  هرسی و گلداسمیت[21]،  مدل اچیو[22] را برای سنجش عملکرد ارائه داده اند که بر اساس آن عملکرد تابعی ازعوامل توان، تمایل، درک نقش، پشتیبانی سازمان، بازخورد، اعتبار و محیط می باشد (هرسی، 1996)- سنجش این متغیرها در سازمان های ورزشی بخصوص ادارات کل ورزش و جوانان برای اطلاع از میزان بهره وری و درصد تحقق اهداف، ضروری می باشد.

پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 بر می گردد و ریشه آن را باید در نظریات مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست و جو کرد. هوش سازمانی را در سال 1992 برای نخستین بار ماتسودای[23] ژاپنی در       کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو مطرح کرده است. تحقیقات متعددی  در زمینه هوش سازمانی در داخل و خارج کشور صورت گرفته که به برخی از تحقیقات مرتبط با دو متغیر دیگر این تحقیق می پردازیم.

محمد علی نیا و مریم حافظیان (1396) در بررسی نقش میانجی هوش سازمانی در رابطه بین کیفیت فن آوری اطلاعات و عملکرد شغلی کارکنان،  به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت فن آوری اطلاعات و عملکرد شغلی کارکنان با نقش میانجی فن آوری اطلاعات رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین کیفیت فن آوری اطلاعات و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. رضا یار ویسی و همکاران (1394) در تحقیقی با عنوان  «شناسایی عوامل موثر بر هوش سازمانی با استفاده از نظریه بنیانی» به این نتیجه رسیدند که عواملی همچون مدیریت، پردازش و تسهیم اطلاعات، توجه به ارتباطات سازمانی، تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده و بکارگیری سیستم های موفق تشویق و تنبیه از عوامل موثر بر هوش سازمانی می باشند. فتاح ناظم و همکاران (1393)  در تحقیق شان با عنوان «پیش بینی بهره وری کارکنان بز اساس هوش سازمانی» به این نتیجه رسیدند که از بین ابعاد هوش سازمانی، متغیر های بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد با بهره وری رابطه معنادار دارند. یوسفی سعید آباد و همکاران (1393) در تحقیقی با عنوان  «بررسی رابطه بین هوش سازمانی و بهره وری کارکنان اداره ورزش و جوانان استان مازندران»   به مطالعه رابطه هوش سازمانی و بهره وری پرداختند. برای این منظور هوش سازمانی در هفت بعد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و اتحاد و توافق تعریف گردید. براساس نتایج به دست آمده،  به کارگیری و تجدیدنظر سالانه مدیران در برنامه های استراتژی، بهبود بالندگی سازمانی کارکنان، نشان دادن علاقه مدیران به دانش کارکنان و اقدام سریع در حل مشکلات کارکنان در افزایش بهره وری کارکنان موثر می باشد. سلاجقه و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه هوش سازمانی و میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات» به این نتیجه رسیدند که تمایل زیاد به تغییر، اتحاد و توافق بالای کارکنان باعث افزایش میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان شده  و از اجزای اصلی استفاده از فناوری اطلاعات محسوب می شوند. شهرام غلامی و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان  «رابطه هوش سازمانی و عملکرد مدیران» دریافتند که بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران ارتباط معناداری وجود ندارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام شان نشان داد که مولفه کاربرد دانش سهم معناداری در عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی دارد. . آزما[24] و همکاران (2012) در پژوهشی با عنوان «کاربرد فناوری اطلاعات و رابطه آن با هوش سازمانی» به این نتیجه رسیدند که رابطه مهم و معناداری بین کاربرد فناوری اطلاعات و مولفه های تمایل به تغییر، کاربرد دانش و چشم انداز مشترک وجود دارد.  آدامز[25] (2011) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که هوش سازمانی به عنوان عامل پیش بینی کننده عملکرد سازمانی محسوب می شود.

در مورد فناوری اطلاعات مبانی نظری و پیشینه تحقیقات نشان می دهد که روند تکاملی فناوری اطلاعات ریشه در تکامل ابزارهای ارتباطی و سیستم های جمع آوری ، ذخیره سازی، پردازش  و انتقال اطلاعات دارد. بنابراین با توجه به روند تکاملی هر کدام از آنها، فناوری اطلاعات نیز تکامل یافته است.

 نتایج تحقیقات ساهره عفراوی و همکاران (1396) نشان داد که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات و عملکرد انطباقی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد. حق شناس و کاشانی در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با مولفه های توانمند سازی کارکنان شامل بهبود عملکرد، استقلال و آزادی کاری، احساس مسئولیت تصمیم گیری و خودکنترلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. تقی پور، محمد و دیگران (1394) در تحقیقی با عنوان  «نقش فناوری اطلاعات در ارتقای بهره وری سازمان ها» به این نتیجه دست یافتند که فناوری اطلاعات یکی از متغیرها و یا عوامل سازمانی مؤثر بر بهره وری روش انجام کار است.  مقیمی، سید محمد و حسین زاده ، ماشاء اله (1393) با ارائه مدلی برای بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر بهره وری سازمان، به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات از طریق رهگیری، ارتباط، بهبود پذیری، خودکارسازی، انعطاف پذیری، تحلیل پذیری، هماهنگ سازی و پایش پذیری فرایندها می تواند بر بهره وری تاثیر بگذارد. فاریابی و تجویدی (1389) با بررسی اثر سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات بر بهره وری سازمان به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات به عنوان یک متغیر تاثیر گذار بوسیله تمرکززدایی از فرایند تصمیم گیری و بهبود فرایندهای کسب و کار  می تواند منجر به افزایش بهره وری در سازمان شود. نادریان (1386) در بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره وری سازمان های ورزشی  نشان داد که عوامل درون سازمانی بیشتر از عوامل برون سازمانی در افزایش سطح بهره وری سازمان های ورزشی نقش دارند. لی هوانگ[26] (2010) مدلی را ارائه کرد که در آن فناوری اطلاعات با تاثیر بر فرایندها، سبب افزایش تمرکززدایی و هماهنگی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می شود. بنیتز[27]  (2010) دریافت که فناوری اطلاعات باعث توسعه فرهنگ کارافرینی می شود و فرهنگ کارافرینی به بهبود عملکرد سازمانی می انجامد.

 در نهایت با توجه به پیشینه پژوهشی و مواردی که در مورد نقش هریک از متغیرها و در هم تنیدگی این مقوله ها در زمینه مباحث سازمانی ذکر گردید و با توجه به علاقه شخصی، محقق درصدد برآمد تا با ارائه مدل مفهومی (شکل 1)، تاثیر هوش سازمانی بر بهره وری را با میانجیگری فناوری اطلاعات  در ادارات کل ورزش و جوانان ایران بررسی نماید و خروجی تحقیق را بدون پیش داوری در اختیار جامعه هدف  قرار دهد.

 

 

ببنش راهبردی

سرنوشت مشترک

میل به تغییر

روحیه

اتحاد و توافق

کاربرد دانش

فشار عملکرد

توانایی

درک و شناخت

حمایت سازمانی

سازگاری

بازخور

انگیزش

اعتبار

بهره وری

فناوری اطلاعات

هوش سازمانی

انگیزش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل فنی

عوامل نگرشی

عوامل فردی

عوامل مدیریتی

عوامل اقتصادی

عوامل محیطی

عوامل آموزشی

 

 

 

 

 

 

                                                شکل 1: مدل مفهومی تحقیق

روش‌شناسی پژوهش

تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی، از نظر روابط بین متغیرها، همبستگی و به لحاظ  استراتژی از نوع تحقیقات پیمایشی می باشد که با استفاده از پرسش نامه های مربوط به سنجش متغیرها و جمع آوری داده های پژوهش می پردازد.  جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان کشور در سال 1397 می باشد که بنا به استعلام اخذ شده از وزارت ورزش و جوانان 1300 نفر بودند. در این تحقیق از بین 1300 نفر با توجه به فعالیت های اداری آنها در سال 1397و با استفاده از نمونه گیری  خوشه ای چند مرحله ای، 296 نفر (بر اساس فرمول کوکران) به عنوان نمونه اولیه انتخاب شدند و به دلیل اینکه احتمال می رفت بعضی از کارکنان مایل به همکاری نباشند و یا برخی از پرسش نامه ها کامل پر نشده و یا مخدوش باشند، پرسش نامه در اختیار 315 نفر قرار گرفت که 280 پرسش نامه بدون خدشه و قابل تجزیه و تحلیل بودند که به عنوان نمونه آماری این تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. پرسش نامه هایی که برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده شدند، عبارت بودند از:

«پرسش نامه هوش سازمانی» آلبرخت (2003)، «پرسش نامه شاخص های فناوری اطلاعات» پیام حنفی زاده و دیگران(1386) و «پرسشنامه بهره وری(مدل اچیو)» هرسی و بلانچارد وگلداسمیت (1980).

 با توجه به ماهیت و روش تحقیق، داده‌های استخراج شده از پرسشنامه مورد بازبینی و کنترل قرار گرفتند. سوالات پرسشنامه نیز بر اساس طیف لیکرت، دارای پنج جواب بودند و برای هر جواب یک کد در نظر گرفته شد که با دسته بندی سوالات امتیازات آنها محاسبه گردید. سپس داده‌ها وارد کامپیوتر شد و با استفاده از نرم افزار spss و با کمک مجموعه‌ای از آماره‌های توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل همزمان متغیرهای تحقیق و روابط بین آنها، از تکنیکsem  یا مدل یابی معادلات ساختاری[28] با استفاده از مدل یابی علّی در نرم افزار آموس[29] با 05/0=a  و سطح معنی داری 95 درصد استفاده شد. برای برازش مدل های اندازه گیری و ساختاری از تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شد. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا واریانس نمره‌های هر زیرمجموعه، سؤال‌های پرسشنامه یا زیر آزمون و واریانس کل محاسبه و سپس با استفاده از رابطه زیر مقدار ضریب آلفای کرونباخ به دست آمد:

( α= ضریب پایایی کل آزمون)

رابطه(1)

یافته های پژوهش

در این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS و پس از جمع آوری نمونه مقدماتی(30 پرسشنامه)، پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه و ابعاد آن محاسبه گردید که نتایج حاصل در جدول زیر آورده شده است:

                                    جدول1 :  آلفای کرونباخ پرسشنامه(α= ضریب پایایی کل آزمون)

 

ابعاد پرسشنامه

تعداد گویه

آلفای کرونباخ

هوش سازمانی

47

947/0

فناوری اطلاعات

67

944/0

بهره وری

31

833/0

کل پرسشنامه

195

968/0

 

با توجه به جدول 1، مقدار آلفای کرونباخ کل پرسشنامه برابر با 968/0 است که نشان می دهد پرسشنامه از پایایی بالایی برخوردار است. سایر ابعاد پرسشنامه نیز از پایایی مناسبی برخوردار هستند .

آزمون نرمال بودن چند متغیره(ضریب مردیا)

نرمال بودن چند متغیره، شرط لازم برای برآورد پارامترها در معادلات ساختاری می‌باشد.

جدول 2: بررسی نرمال بودن چند متغیره

ضریب مَردیا (نرمال بودن چند متغیره)

آماره z

نتیجه

803/4

556/1

نرمال بودن چند متغیره برقرار است

 

جهت بررسی مفروضه نرمال بودن چند متغیره به عنوان یکی ازمفروضه های تحلیل مسیر، ضریب مردیا مورد استفاده قرارگرفت. همان گونه که جدول 2 نشان می دهد مقدار آمار، کوچک‌تر از 57/2 می باشد که نرمال بودن چند متغیره در سطح اطمینان 95 درصد را تأیید می‌کند؛ یعنی با 95 درصد اطمینان نتیجه گرفته می شود که بین فراوانی های مشاهده شده و مورد انتظار تفاوت معنی داری وجود ندارد. لذا  می توان از آزمون های پارامتریک برای بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده کرد.

 

روش مدل معادلات ساختاری

مدل معادله ساختاری، ترکیبی از مدل‌های مسیر (روابط ساختاری) و مدل‌های عاملی تأییدی (روابط اندازه‌گیری) است. در مرحله اول به این پرسش پاسخ می دهیم که آیا هر یک از مدل‌های اندازه‌گیری تدوین شده برای سازه‌ها حائز حداقل معیارهای علمی تعریف شده هستند یا خیر و لازم است تا هر یک از مدل‌های اندازه‌گیری را جداگانه مورد تحلیل قرار دهیم. در پژوهش حاضر نیز از رویکرد دو مرحله­ای در مدل­سازی معادلات ساختاری استفاده شده است.

شاخص‌های برازش مدل

جدول3 :  شاخص‌های برازش مدل های اندازه گیری

 

شاخص

حد مطلوب

هوش سازمانی

فناوری اطلاعات

بهره وری سازمان

X2/df

3 و کم­تر

34/2

23/2

054/2

RMR

نزدیک به صفر

046/0

039/0

026/0

GFI

9/0 و بالاتر

981/0

891/0

989/0

AGFI

9/0 و بالاتر

955/0

865/0

962/0

NFI

9/0 و بالاتر

961/0

883/0

989/0

RFI

9/0 و بالاتر

932/0

865/0

971/0

IFI

9/0 و بالاتر

977/0

932/0

994/0

TLI

9/0 و بالاتر

960/0

920/0

985/0

CFI

9/0 و بالاتر

977/0

931/0

994/0

PRATIO

5/0 و بالاتر

571/0

863/0

5/0

RMSEA

کمتر از 08/0

058/0

055/0

053/0

 

برای بررسی مناسب بودن مدل های تأییدی و معادلات ساختاری شاخص­های مختلفی انتخاب گردیده است. نتایج جدول 3  نشان می دهد مقادیر محاسبه شده برای تمامی شاخص­ها، در دامنه پذیرش قرار گرفته­اند؛ یعنی شاخص­های برازش همه مدل­های اندازه گیری در حد مطلوب هستند.                                                                                                                                                                                                               

بررسی معناداری مدل های اندازه گیری

جدول4: بررسی معناداری مدل های اندازه گیری(*** بار عاملی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است)

معناداری(p-value)

نسبت بحرانی(CR)

بارعاملی***

گویه ها

مقیاس اصلی

001/0

29/9

80/0

چشم انداز  راهبردی

هوش سازمانی

001/0

57/10

93/0

سرنوشت مشترک

001/0

51/9

83/0

تمایل به تغییر

001/0

56/9

83/0

روحیه

001/0

27/10

90/0

اتحاد و توافق

001/0

48/9

82/0

فشار عملکرد

001/0

48/9

86/0

کاربرد دانش

001/0

85/9

86/0

عوامل فردی

فناوری اطلاعات

001/0

42/8

72//0

عوامل نگرشی

001/0

15/9

79/0

عوامل آموزشی

001/0

56/8

73/0

عوامل فنی

001/0

31/8

71/0

عوامل اقتصادی

001/0

95/8

77/0

عوامل محیطی

001/0

89/8

76/0

عوامل مدیریتی

001/0

42/9

82/0

توانایی

بهره وری

001/0

87/8

76/0

ادراک نقش و شناخت شغل

001/0

96/8

77/0

حمایت سازمانی

001/0

53/8

73/0

تمایل یا انگیزش

001/0

29/9

80/0

ارزیابی یا بازخورد

001/0

72/8

75/0

اعتبار

001/0

04/9

78/0

سازگاری محیطی

 

یافته هادر جدول4 نشان می دهد در هر گویه مربوط به تمامی مقیاس­ها بارهای عاملی بیشتر از 7/0 و نسبت بحرانی بیشتر از 56/2 است. همچنین، سطح معناداری در تمامی گویه­ها کمتر از 01/0 بوده است. بنابراین در سطح اطمینان 99 درصد معناداری بارهای عاملی مورد تأیید قرار می گیرد؛ یعنی می­توان ادعا کرد که مدل­های اندازه­گیری به طور قابل ملاحظه­ای معنادار هستند.

بررسی روایی و پایایی سازه ها

در پژوهش حاضر برای بررسی و ارزیابی مدل‌های اندازه گیری از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) بهره گرفته شد.  برای این منظور بار عاملی هر نشانگر (گویه) بر روی هر سازه برآورد گردید و با استفاده از سطح معنی­داری آن مورد تحلیل قرار گرفت.  بدین ترتیب در صورتی که سطح معناداری کمتر از 05/0 باشد، بارهای عاملی در سطح 5 درصد معنی­دار می­باشد و فرض صفر مبنی بر معنی­دار نبودن نقش نشانگر در تشکیل سازه مورد بررسی رد و معنی­داری روابط در قالب تحلیل عاملی تأییدی مورد پذیرش قرار می­گیرد. 

 

شکل 2  : مدل ساختاری (تخمین استاندارد)

در شکل 2، به دلیل اینکه بارهای عاملی در مدل اندازه گیری بیشتر از 5/0 باشد، می توان نتیجه گرفت که گویه ها به خوبی مدل مفهومی را تبیین می کنند. لذا مدل قابل استناد می باشد.

          جدول 5 :  نتایج  پژوهش

 

نتیجه (تأثیرگذاری در سطح 99 درصد)

سطح معناداری

نسبت بحرانی

ضریب استاندارد

رابطه

تأثیرگذاری معنادار است

001/0

97/3

. 27/0

بهره وری سازمان

هوش سازمانی

تأثیرگذاری معنادار است

001/0

54/9

83/0

بهره وری سازمان

فناوری اطلاعات

تأثیرگذاری معنادار است

001/0

82/7

63/0

فناوری اطلاعات

هوش سازمانی

تأثیرگذاری معنادار است

001/0

74/6

66/0 × 83/0

547/0=

هوش سازمانی← فن آوری اطلاعات←

بهره وری

 

یافته های جدول 5 نشان می دهد:

1)  متغیر هوش سازمانی بر بهره وری سازمان در سطح اطمینان 99 درصد تأثیر معناداری دارد(نسبت بحرانی برابر با  3/97 که بیشتر از 56/2 است) .

2)  متغیر فناوری اطلاعات بر بهره وری سازمان در سطح اطمینان 99 درصد تأثیر معناداری دارد(نسبت بحرانی برابر با 9/54 که بیشتر از 56/2 است).

3)  متغیر هوش سازمانی بر فناوری اطلاعات در سطح اطمینان 99 درصد تأثیر معناداری دارد(نسبت بحرانی برابر با 7/82 که بیشتر از 56/2 است).

 4) ضریب تأثیر متغیر هوش سازمانی بر متغیر میانجی(فن آوری اطلاعات) برابر با 66/0 و تأثیر متغیر میانجی بر بهره وری برابر با 83/0 و هر دو تأثیر گذاری در سطح اطمینان 99 درصد معنادار است.  تأثیر غیر مستقیم متغیر هوش سازمانی بر بهره وری سازمان از حاصل ضرب 66/0 در 83/0 به دست می آید که حاصل برابر با 547/0 می شود. از آنجا که نسبت بحرانی تأثیر غیر مستقیم بیشتر از 57/2 است و سطح معناداری کمتر از 01/0 است، می توان نتیجه گرفت که متغیر هوش سازمانی بر بهره وری سازمان ازطریق متغیر میانجی فنآوری اطلاعات تاثیر دارد.

 

بحث و نتیجه گیری

هدف از تحقیق حاضر، بررسی تاثیر هوش سازمانی بر بهره وری با میانجی گری فناوری اطلاعات در ادارات کل ورزش و جوانان بود. این تحقیق با استفاده از پرسش نامه های مربوط به سه متغیر پژوهش  بر روی 280 نفر از کارکنان ادارات کل که به عنوان نمونه از جامعه 1300 نفری انتخاب شده بودند، انجام گرفت. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که  متغیر هوش سازمانی از طریق متغیر میانجی فناوری اطلاعات بر       بهره وری تاثیر غیر مستقیم و معناداری دارد. یافته های فوق با نتایج تحقیقات میکینوف و پریموس (2016)، شرر (2009)، ولف (2008 )، روزمورنو و گارسیامورالس (٢٠٠٥)، تقی پور و همکاران(1394)،  محمدی و همکاران(1393)، یوسفی سعیدآبادی و همکاران(1393)، باقری هشی(1393) و بخشیان و همکاران (1392)  همسو می باشد. در تبیین این یافته، می توان گفت که هوش سازمانی یکی از عوامل درون سازمانی است که با تمرکز و تجمع قدرت فکری نیروی انسانی و حرکت دادن این قدرت در راستای اهداف سازمان می تواند موجب افزایش بهره وری در سازمان شود.

آلبرخت معتقد است که صرفا استخدام افراد باهوش و با توان مغزی خیلی بالا در سازمان نمی تواند موفقیت و پیشرفت را نسبت به رقبا تضمین نماید، زیرا هر یک از افراد سازمان به صورت انفرادی عمل می نمایند و در ساختن مفهومی برای رسیدن به واقعیت و تعالی سازمان کوتاهی می کنند. در نتیجه باعث کاهش عملکرد سازمانی می شوند. آلبرخت، راه حل کاهش میزان بهره وری و عملکرد سازمانی را پرورش و بکارگیری هوش سازمانی می داند. اگر همه کارکنان بدانند که ایده ها و تجارب و پیشنهادهایشان شنیده می شود، تمایل به تبادل و انتقال دانش در آنها ظهور می کند، این افراد نسبت به سازمان خود احساس تعلق و تعهد می نمایند و در جهت تعالی و افزایش بهره وری سازمانی تلاش می کنند. از طرفی  بکارگیری فناوری اطلاعات باعث تغییر و بهبود در مهارت های کاری افراد می شود و در پی افزایش مهارت های کاری کارکنان، احساس خودکارامدی، استقلال، اعتماد و معناداری در آنها توسعه می یابد. اگر توانمند سازی به معنای فراهم آوردن آزادی و تسهیم اطلاعات برای افراد تعریف شود تا آنان آنچه را که خود می خواهند انجام دهند، به جای اینکه وادار شوند تا آنچه را که دیگران می خواهند انجام دهند، به مهمترین محرک های محیطی که سازمان ها را به توانمند سازی کارکنان ترغیب می نمایند، یعنی به اثرات فناوری بر محیط کاری پی برده می شود (عفراوی، 1396) در نتیجه مدیران و کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان  می توانند با آگاهی از تاثیرات مهم کاربردی  فناوری اطلاعات و با تجمیع توانایی های فکری شان در جهت حل مشکلات سازمان قدم بردارند و به بهره وری مطلوب دست یابند.

یافته های تحقیق نشان می دهد متغیر فناوری اطلاعات بر بهره وری سازمان در سطح اطمینان 99 درصد تأثیر معناداری دارد. یافته های فوق با نتایج تحقیقات میکینوف و پریموس (2016)، شرر (2009)، ولف (2008)، هاکر و موسینک(2007)، روزمورنو و گارسیامورالس (٢٠٠٥)، تقی پور و همکاران(1394)،  محمدی و همکاران(1393) و مقیمی و حسین زاده(1393) همسو می باشد. برخورداری از فناوری اطلاعات و تکنولوژی های نوین در عصر حاضر که عصر ارتباطات و اطلاعات و انفجار تکنولوژی می باشد، از مهمترین موارد مورد نیاز برای ادارات کل ورزش و جوانان می باشد که میزان بالای برخورداری از این امکانات و فناوری اطلاعات و بکارگیری آن توسط کارکنان و افزایش زیرساخت ها و امکانات فناوری اطلاعات باعث سرعت افزایش انجام کارها، بالا رفتن دقت، بهبود تصمیم گیری و بالا رفتن سطح اطمینان در فرایند انجام وظایف می شود. افزایش این مولفه ها به کارمندان کمک می کند تا بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره گردند و در مقابله با موقعیت های اضطراری هوشمندانه عمل نمایند، مشکلات کاری را به صورت خلاقانه حل نمایند و استرس محیط کاری را با اتکا به توان مهارتی خود کاهش دهند- همه این موارد در نهایت موجب  افزایش بهره وری نیروی انسانی ادارات ورزش و جوانان خواهد شد. البته باید توجه داشت که کمبود دانش مدیران و منابع انسانی، عدم تمایل به استفاده، عدم درک سهولت ادراکی و سودمندی ادراکی در زمینه فناوری اطلاعات مانع پذیرش این فناوری در سازمان هاست که برخی از محققان از جمله برینژولفسون (1996) و ددریک (2003) به این نتیجه دست یافته اند که برای رفع این مشکل، کارکنان باید به نحو موثری آموزش داده شوند. به بیان دیگر،  آموزش منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان می تواند به تعامل پذیری، امنیت و انعطاف پذیری آنها و درک درست شان از تاثیر این فناوری بر جریان امور و افزایش بهره وری کمک کند.

همچنین نتایج تحقیق نشان دادکه متغیر هوش سازمانی بر فناوری اطلاعات در سطح اطمینان 99 درصد تأثیر معناداری دارد. یافته های فوق با نتایج تحقیقات آزما (2012)، هیاسانگ (2011)، فقیهی (1388) و بیگلری (1388)  که ارتباط معناداری بین هوش سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات مشاهده کردند، همسو می باشد. در تببین این یافته هم می توان گفت که هوش سازمانی از الزامات غیر قابل انکار برای اغلب سازمان هاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همینطور افزایش دانش بر قابلیت های خود بیفزایند. سازمان ها برای بقا و برخوردار بودن از مزیت رقابتی ناچار به کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات می باشند که امروزه، این امور بدون استفاده از فناوری اطلاعاتی تقریبا غیر ممکن استو برای استفاده از فناوری های اطلاعاتی سازمان باید کارکنانی داشته باشد که از آگاهی ذهنی و هوشیاری بالایی برخوردار باشند و بتوانند از این فناوری به نحو احسن استفاده کنند. لذا مدیران ادارات کل ورزش و جوانان باید به مولفه های تاثیر گذار هوش سازمانی بر استفاده از فناوری های اطلاعاتی اهمیت دهند.

پیشنهادها

با توجه به نتایح حاصل از این تحقیق پیشنهاد می شود:

  • بررسی دوره ای و ارزیابی مجدد تک تک مولفه های هوش سازمانی در سازمان از سوی مدیران ادارات کل ورزش و جوانان که ارتقای هوش سازمانی و در نتیجه ارتقای بهره وری را به دنبال خواهد داشت.
  • فرهنگ سازی بیشتر در بین کارکنان بویژه در مورد مولفه اتحاد و توافق.
  • آموزش لازم قبل از پیاده سازی هرگونه سیستم های اطلاعاتی برای جلوگیری از مقاومت کارکنان.
  • شناسایی وضعیت موجود نظام فناوری اطلاعات سازمان برای سرمایه گذاری مناسب و بهینه در جهت افزایش بهره وری.
  • آموزش مستمرکارکنان ادارات به منظور افزایش مهارت در بکارگیری نظام های موجود.
  • حمایت از سرمایه گذاری های لازم مالی در زمینه فناوری اطلاعات و فراهم کردن زیر ساخت های لازم.

 

  • منابع

    • اخوان، حمید. ( 1390 ). «فناوری ارتباطات، اطلاعات و سیاست». فصلنامه پژوهش فرهنگی. شماره 14، ص 107-.65
    • الوانی، سید مهدی. (۱۳۷۹). مدیریت عمومی.  چاپ اول، تهران: نشر نی
    • اورعی، کاظم. (۱۳۷۸). تحلیل و محاسبه بهره وری.  تهران: نشر علوم دانشگاهی
    • آقایی فیشانی، تیمور. (١٣۷۷). خلاقیت و نو آوری در انسان ها و سازمان ها. چاپ اول، انتشارات ترمه
    • بانشی، مهدی. (۱۳۸۷). «بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با خلاقیت دبیران مدارس متوسطه منطقه بیضاء سال تحصیلی ۸۶-۸۵».  پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت.
    • بدری آذرین، یعقوب؛ خدادادی، محمد رسول و اعلمی کشکی، معصومه. (1393). «تبیین مولفه های هوش سازمانی در ادارات ورزش و جوانان شمال غرب ایران» . مجله علوم کاربردی ورزش و تندرستی، شماره 1، 33-39 .
    • پیری، زکیه. (1385). «مدلی برای هوش سازمانی». چهاردهمین همایش سالیانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور، تهران.
    • تقی پور، محمد؛ شمامی، نادر و یزدانی، پویان. (1394).   «نقش فناوری اطلاعات در ارتقای بهره وری سازمان ها». اولین همایش ملی پژوهش های مهندسی صنایع، همدان.
    • تولایی، روح الله. (۱۳۸۷). «راهکار های تقویت نوآوری و شکوفایی در سازمان». فصلنامه منابع انسانی درصنعت نفت. سال دوم، شماره ۳.
    • جمشیدی، فرخ. (۱۳٩۱). «بررسی میزان به کارگیری فناوری اطلاعات در کتابخانه های شهرکرد».  پایان نامه کارشناسی ارشد، واحد شهرکرد.
    • حنفی زاده، پیام و خدابخشی. (۱۳۸۶). «استخراج شاخص های اصلی اندازه گیری فناوری اطلاعات و ارتباطات». فصلنامه علوم مدیریت ایران.
    • خاکی، غلامرضا. (١٣۸۴). مدیریت بهره وری، تجزیه و تحلیل آن در سازمان. مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
    • خالق خواه ، ا. و بابایی، م. (1395). «ارتباط بین هویت و هیجان بکارگیری رایانه با کارامدی دانش آموزان دبیرستانی». مجله روانشناسی تربیتی. شماره 39، ص173-157.
    • خدادای، محمد رسول؛ کاشف، میر محمد؛ صالح زاده، کریم؛ شیرمحمدزاده، محسن و خوشنویس، فرهاد. (1389). «رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی». مجله مدیریت ورزشی، شماره 4، ص168-155.
    • خراسانی، اباصلت و عبدالملکی، جمال. (۱۳۸۹). "بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و هوش هیجانی با بهره وری مطالعه موردی کارکنان دانشگاه تهران". هشتمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.
    • رابینز، استیفن. (۱999). " مبانی رفتار سازمانی". (ترجمه قاسم کبیری)، تهران:مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول.
    • رضاییان، علی. (1372). مدیریت رفتار سازمانی. دانشگاه تهران: انتشارات دانشکده مدیریت 
    • سلاجقه، مژده؛ خادمی کیا، گلاره و زلف العلی، فرزانه. (1391). «بررسی رابطه هوش سازمانی و میزان استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر کرمان». فصلنامه دانش شناسی علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات. شماره ششم، ص 46-35.
    • سیادت، سید علی؛ یار محمدزاده، پیمان و پرتوی، محمد. (١٣٨٦). «بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان».  مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال نوردهم، شماره٢، ص ٦٨-٥٣.
    • شهرآرای، مهرناز و مدنی پور، رضا. (۱۳۷۵). «سازمان خلاق و نوآور». مجله دانش مدیریت. شماره ۳۳.
    • صمد آقایی، جلیل. (١٣٨٠). «کارآفرینی ضد اشتغال موتور توسع اقتصادی». ماهنامه تدبیر. شماره١٥٢.
    • طاهری، شهنام. (١٣٨٥). بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمان ها. چاپ یازدهم، تهران: نشر هستان
    • عابدین، پویا.( ۱۳۸۷). «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با میزان بهره وری درشبکه بانکی». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج.
    • عارفی، م. (1384). برنامه ریزی درسی راهبردی درآموزش عالی. تهران:  مرکز انتشارات جهاد دانشگاهی دانشگاه شهید بهشتی 
    • علی نیا، محمد و  حافظیان، مریم. (1396).  «بررسی نقش میانجی هوش سازمانی در رابطه بین کیفیت فن آوری اطلاعات و عملکرد شغلی کارکنان». فصلنامه فناوری اطلاعات ارتباطات در علوم تربیتی. سال هشتم، شماره 1، ص139-119.
    • عفراوی، ساهره؛ قشقایی زاده، نصرااله و حسین پور، محمد. (1396). «رابطه بین کاربست فن اوری اطلاعات و عملکرد انطباقی با نقش میانجی گری توانمند سازی روانشناختی». فصلنامه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی. سال 7، ش 3، صص82-63.
    • غلامی، شهرام؛ غفوریان، هما و معنوی پور، داود. (1390) . «رابطه هوش سازمانی و عملکرد مدیران». فصلنامه تازه های صنعتی/سازمانی. شماره 6، 99-89.
    • فاریابی، محمد و تجویدی، مینا. (1389).  «بررسی اثر سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات بر بهره وری سازمان». فصلنامه علمی پژوهشی، پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات. ص 39-27.
    • کاووسی، اسماعیل و هاشمی، محمود. (1390). «رابطه فناوری های نوین اطلاعاتی و توسعه مدیریت منابع انسانی». نشریه مطالعات رسانه ای، دوره 6 ، شماره 15، صص 140-125.
    • محمدی،کاوه. (١٣٨٥). «سنجش آمادگی سازمان برای مدیریت دانش از طریق طراحی یک مدل مفهومی». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
    • مقیمی، محمد و حسین زاده، ماشاالله. (۱۳۹۳). «ارائۀ مدلی برای بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر بهرهوری سازمانی با رویکرد فرایندگرا (مطالعه در صنایع استان فارس)». فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت فناوری اطلاعات. دوره 5، شماره ۹۳، صفحه 245-266.
    • موسوی ، رضا. (1386). «نقش فناوری اطلاعات در بهره وری». اولین همایش سراسری مدیریت، باشگاه پژوهشگران جوان. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد فیروزکوه .
    • مهدوی، محمدنقی. (۱۳٨۹). تکنولوژی اطلاعات و فناوری اطلاعات. چاپ اول، تهران: نشر چاپار
    • نادریان، م. ؛ امیرحسینی، ی. و سلطان حسینی، م. (1386). «عوامل موثر بر بهره وری سازمان های ورزشی در اصفهان». نشریه حرکت. شماره 34، صص 68-59.
    • ناظم، فتاح؛ گرکانی، صابر وناظم، امیر حسین. (1393). «پیش بینی بهره وری کارکنان بر اساس هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی». نشریه نوآوری های مدیریت آموزشی. سال نهم، شماره 3، ص 18-7.
    • هنری ، حبیب. (۱۳۹۳). «طراحی مدل معادلات ساختاری سرمایه اجتماعی و مدیریت تنش در سازمان های ورزشی». پژوهش های مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی.
    • یار ویسی، رضا؛ فتاح، ناظم و ابوالمعالی الحسینی، خدیجه. (1394). «شناسایی عوامل موثر بر هوش سازمانی با استفاده از نظریه بنیانی». پایان نامه دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.
    • یوسفی سعیدآبادی، رضا؛ رضوی، سید حمیدرضا و مفیدیان، روجا. ( ۱۳۹۳). «بررسی رابطه بین هوش سازمانی و بهره وری کارکنان اداره ورزش و جوانان استان مازندران». سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین. گرگان، انجمن علمی و حرفه ای مدیران وحسابداران گلستان، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علی آباد کتول.
      • Albrecht, K. (2003). “Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking Outside the Silos the Executive Perspective”.
      • Argote, L. (2013). Organizational Learning: Creating, Retaining and Transferring Knowledge. Springer Science + Business Media, New York.
      • Azma , F ; Mostafapour, M; Rezaie, H. (2012 ). “The application of information technology and its relationship with organizational intelligence”. Procedia technology, 1 ,94-97
      • Benitez- Amado, J. (2010). “Information Technology – enabled intra preneurship culture and firm performance”. Industrial management & Data system, 110 (4) :550-566.
      • Cronquist , B. A. (2006). “Dynamic knowledge creating activity embedded in organizational routiones”. CD-ROM / Online proceeding of the European and Mediterranean Conference on Information
      • Consuelo, L. waight. (2005). “Exploring connection Between Human Resource Development and creativity”. Advances in Developing Human Resources. 151-159.
      • Damijan, joze ; P, Kostevc, Crt ; Rojec,  Matija. (2008). “Innovation and Firms’ Productivity Growth in Slovenia: Sensitivity of Results to Sectoral Heterogeneity and to Estimation Method”. University of jubljana, Slovenia, Department of International Econommics,E24, F14,F21.
      • De Dedrick,J. ; Gurbaxani, v. ; kraemer, k. (2003). “Information technology and economic critical review of the empirical evidence”. ACM Computing Surveys 35 (1): 1-28.
      • Druker , P. ( 1985 ). “The Discipline of Innovation”. Harvard business review.
      • Franken Robert , E. (2008). “What is creativity?”. from Human Motivation journal, 3rd ed.
      • Hersey, p; Blanchard, K. H. ; Johnson, D.  (1996). “Management of Organizational Behavior utilizing Human Resources”. Prentice- Hall International journal of technology management, 5(6)
      • Jain, P. (2014). “Indigenous knowledge management in Botswana using ICT applications”. Concepts and Advances in Information Knowledge Management. Vol. 1 . PP. 167-191.
      • Lee, Huang. (2010). “Business performance and customer relationship management; the effect of IT”. Total quality Management & Business Excellence, 21 (1):43-65
      • Malone, T. (2015). “Intelligent Organizations”. Collaboration
      • Michinov,  Nicolas ; Corine , Primoas. (2016). “Improving productivity and creativity in online groups through social comparison process”. New evidence for asynchronous electronic brainstorming؛ Elsevier - Science Direct Journal: Computers in Human Behavior, Volume 21, Issue 1, 2016, Pages 11–28.
      • Pour Kiani, M. ; PourjafarJozam, M. ; PourjafarJozam, M. (2013). “Organizational Intelligence, survival factor of today’s organizations”. International Journal of Advanced Studies in Humanities and Social Science, 1(5), 469-484. [In Persian].
      • simic, I. (2005).  “Organizational learning as a component of organizational intelligence, information and marketing aspects of the economically”. university of national and world Economy, sofia, Bulgaria
      • Sharman, M. (2015). Organizational intelligence. New Orleans, Published by Quid Pro Books.
      • Sumanth, David. (1994). “Productivity Engineering and Management”. McGraw-Hill, New York, 1994, Chapter 8. 3.
      • Uygur, A. ; Ulusoy, G. (2013). “Manager and Employee Perceptions on Organizational Intelligence's Effects on Performance in Enterprises. An Application”. International Journal of Humanities and Social Science, 3(2), 108-124.
      • Veryard, R. (2013). Building organizational intelligence.
      • Wolf, Susanna. (2001). “Developments and Imapct of ICT use for African SMEs”. Implications for rural South Africa, Paper prepared for TIPS Forum.
      • Yolles, M. (2005). Organizational intelligence”. The Journal of Workplace Learning, Vol. 17 No. 1/2, pp. 99-114.