بررسی وضعیت موجود به کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد، مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران(نویسنده مسئول)

2 دکترای مدیریت ورزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران

3 دانشجوی دکتری، مدیریت ورزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران

4 استادیار، پردیس فارابی، دانشگاه تهران، تهران، ایران

چکیده

نگرانی­های زیست محیطی باعث توجه سازمان­ها به مدیریت سبز شده است. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در مدیریت سبز دارد و بنابراین مدیریت منابع انسانی سبز باید به عنوان یک اولویت مدیریتی در نظر گرفته شود. هدف این پژوهش، بررسی وضعیت به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان است. روش پژوهش، توصیفی و بر حسب هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان بود. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان، 220 نفر انتخاب شد. ابزار جمع­آوری داده­ها، «پرسش­نامه مدیریت منابع انسانی سبز» احمد­بروجردی (1395) بود که روایی آن با نظرخواهی از اساتید مدیریت ورزشی و منابع انسانی بعد از انجام اصلاحات تایید و پایایی آن نیز از طریق آزمون آلفای کرونباخ 86/0 به دست آمد. از آزمون t تک نمونه­ای و فریدمن برای تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شد. نتایج آزمون t تک نمونه­ای نشان داد که به کارگیری مولفه­های آموزش و توسعه سبز، روابط سبز و جامعه­پذیری سبز از میانگین بیشتر و سایر مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز از میانگین کمتر است. نتایج آزمون فریدمن نشان داد که بیشترین توجه به آموزش و توسعه سبز و کمترین توجه به انتخاب و استخدام سبز شده است.

کلیدواژه‌ها


بررسی وضعیت موجود به کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران

افشین داوری  [1]

صمد گودرزی[2]

 روح­الله عسکری گندمانی[3]

علی صابری[4]

 

تاریخ دریافت مقاله: 9/3/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:3/5/1397

ن

مقدمه

بدون شک ما هر روزه واژه «بحران زیست محیطی» را در گفتگو با اقشار مختلف یا در رسانه­های جمعی  می­شنویم. بحران زیست­محیطی زندگی مردم جهان را با چالش­های جدید و جدی مواجه کرده است؛ چالش­هایی که متاثر از فعالیت­های انسانی در نقاط مختلف کره زمین بوده است.  فعالیت­های نوع بشر در کره زمین باعث شده است که در سال­های اخیر آلودگی محیط زیست، انتشار گازهای گلخانه­ای و تغییرات آب و هوایی جزو مهم­ترین نگرانی­های زیست محیطی جهان بوده­اند و به عنوان بزرگ­ترین تهدید جهانی به شمار می­روند (بوراس[5]، 2017: 248). از این رو، در قرن 21 نگرش نسبت به مسائل زیست محیطی شدت یافته است (احمد[6]، 2015: 5). کشور ما نیز از این چالش­ها، معضلات و نگرانی­ها مصون نبوده است. موسسه صلح جهانی می­نویسد: «در حال حاضر خطری که از جانب بحران قریب­الوقوع محیط زیستی ایران احساس می­شود، به مراتب بیش از خطر دشمنان خارجی و منازعات سیاسی داخلی است» (همتی و شبیری، 1394: 198). شاخص عملکرد زیست­محیطی سال 2016 که 22 فاکتور محیطی چون: منابع آب، آلودگی هوا، تنوع زیستی، تغییرات آب و هوایی را مورد بررسی قرار داده بود، ایران را در میان 178 کشور مورد مطالعه، در جایگاه 105 قرار داد (برنامه زیست­محیطی سازمان ملل[7]، 2017). افزایش این نگرانی­ها و به دنبال آن پیدایش استاندارد­های بین­المللی زیست محیطی فشار بیشتری بر سازمان­ها و کسب و کار برای توسعه و استفاده از مدیریت سبز با اتخاذ شیوه­های سازگار با محیط زیست آورده است (ماسری[8]، 2017: 281). در ایران نیز ماده 38 قانون برنامه ششم توسعه کلیه دستگاه­های اجرایی و موسسات و نهادهای عمومی غیردولتی را موظف نموده جهت کاهش اعتبارات هزینه­ای دولت، اعمال سیاست­های مصرف بهینه منابع پایه و محیط زیست برای اجرای برنامه مدیریت سبز شامل مدیریت مصرف انرژی، آب، مواد اولیه و تجهیزات (شامل کاغذ) و کاهش مواد زائد جامد و بازیافت آنها (در ساختمان­ها و وسایل نقلیه) - طبق آیین نامه ای که توسط سازمان حفاظت محیط زیست و معاونت آن و همکاری دستگاه­های ذیربط تهیه و به تصویب هیات وزیران رسیده - اقدام نمایند (قانون برنامه ششم توسعه، 1395). در اجرای برنامه­های سبز واحدهای مختلف سازمان از جمله واحد منابع انسانی می­تواند نقش بسیار فعالی ایفا کند و با فعالیت­های مناسب و اثر بخش کارکنان را تشویق کند تا اهداف مدیریت سبز را محقق سازند (پالی و همکاران[9]، 2014: 7). استدلال شده است که منابع انسانی محور اصلی موفقیت زیست­ محیطی به حساب می­آیند (رن و همکاران[10]، 2017: 12). با درنظرگرفتن این که اتخاذ روش­های مدیریت محیط زیست به هدف جدید سازمانی تبدیل شده است (جابور و همکاران[11]، 2012: 139)، پشتیبانی کارکردهای مدیریت منابع انسانی[12] برای اتخاذ شیوه­های مدیریت زیست محیطی اساسی می­باشند (جکسون و همکاران[13]، 2011: 103). محققان تأکید می­کنند که مدیریت منابع انسانی باید عملیات خود را (مانند استخدام، انتخاب، ارزیابی عملکرد، آموزش و غیره) با اهداف مدیریت زیست محیطی همسو سازد (سارکیس و همکاران[14]، 2010: 169). ارتباط بین منابع انسانی و مدیریت زیست محیطی در فضای سازمانی به عملکرد زیست محیطی و عملکرد مالی بهتری منجر خواهد شد. ارتباط بین این دو مفهوم می تواند هم در سطح استراتژیک و هم در سطح عملیاتی مطرح شود. در سطح استراتژیک، تصویر بهتر سازمان را در پی دارد که در جذب استعدادها نقش مؤثری خواهد داشت و در سطح عملیاتی کمک مدیریت منابع انسانی در پیاده­سازی مدیریت زیست ­محیطی مطرح است (واگنر[15]، 2013: 445). کارکردهای مدیریت منابع انسانی باید به چند دلیل در تلاش­های زیست محیطی سازمان مشارکت داشته باشد: نخست اینکه مدیریت منابع انسانی یک سازمان به طور موثر نقش مهمی در اجرای موفقیت آمیز استراتژی­های سازمانی از طریق ایجاد نگرش­ها و رفتارهای  مثبت کارکنان دارد (شن[16]، 2016: 595). بحث های پایداری زیست محیطی از تدوین استراتژی و چشم انداز پایداری شروع می شود و در پیاده­سازی آن مستعد تغییر سیستم کاری و رفتاری، از طریق آموزش­ها و مدیریت است. دوم، سیستم اجتماعی داخلی و خارجی از جمله اهداف کلیدی تلاش­های زیست محیطی هستند. مدیریت منابع انسانی، ابزارهای مدیریت اجتماعی مؤثری برای تغییر انرژی کارکنان و هماهنگی های لازم برای ایجاد مشارکت در جهت پایداری زیست محیطی دارد. سوم، مرکزیت کارکردهای منابع انسانی و جایگاهش برای طراحی نقش­ها و پست ها در راستای پایداری زیست محیطی باعث می شود که یک کارکرد منابع انسانی روی کارکرد دیگر واحدها اثر بگذارد (محمدنژاد شورکایی و همکاران، 1395: 694). بنابراین کارکردهای منابع انسانی در استراتژی های زیست محیطی نقش کلیدی دارند (دابوس و دابوس[17]، 2012: 803). در نهایت اینکه مدیریت منابع انسانی در ایجاد تعهد و تعلق کارکنان در راستای پیاده سازی اهداف زیست محیطی، اهمیت بسزایی دارد (میلار و همکاران[18]، 2016: 198). یونگ جونگ کیم و همکاران[19](2019) در مطالعه­ای در کره جنوبی به این نتیجه رسید که مدیریت منابع انسانی سبز رفتار سازگار با محیط زیست، عملکرد زیست­محیطی و تعهد زیست­محیطی کارکنان هتل را افزایش می­دهد.

مدیریت سبز منابع انسانی فعالیتی است که به دنبال بهینه سازی استفاده و حفاظت از منابع کمیاب طبیعی است (گوسوامی و رانجان[20]، 2015: 251). این رویکرد به طور مستقیم مسئول پرورش نیروی کاری است که محیط زیست را درک کند و قدر شناس آن باشد (دوتا[21]، 2012: 145). مدیریت سبز منابع انسانی رویکردی است که نیازهای سازمان و جامعه را بدون وارد کردن آسیب به جامعه برآورده می­کند (واگنر، 2011: 159). مدیریت منابع انسانی سبز [22]  مسئول ایجاد آگاهی، اطلاع رسانی و تعامل میان کارکنان سازمان در زمینه محیط و عوامل محیطی است و با سیاست­گذاری و خط مشی­های سبز موجبات ایجاد مسئولیت اجتماعی در بین آنها شده و به گونه ای آنها را هدایت می­نماید که آنها به وظایف و تعهداتشان در قبال محیط عمل نمایند. این فعالیت­ها علاوه بر اینکه منجر به کارایی و اثربخشی، کاهش هزینه­ها، ایجاد همکاری در بین کارکنان وپایداری می شود موجب ایجاد یک مزیت رقابتی برای سازمان نیز می­گردد. هدف منابع انسانی سبز به وجود آوردن شرایطی به عنوان نقشی مهم در طراحی پایداری برای سازمان های مختلف است (توکلی و همکاران، 1397: 79). بنابراین باید سازمان­های سبز تمامی عوامل (واحدهای تولیدی، اقتصادی، خدماتی، خانوارها) را به سمتی سوق دهند که همگام با حفاظت از محیط زیست و منافع طبیعی بهره وری سازمان نیز مدنظر قرار گیرد. مسئولیت نسل جوان مدیران منابع انسانی ایجاد آگاهی در میان جوانان و در بین افراد مشغول کار برای سازمان درباره مدیریت منابع سبز است.  لذا تلاش برای توسعه ویژگی­ها و قابلیت­های منابع انسانی در سازمان­ها به گونه ای که منجر به ایجاد سازمانی سبز، مدیریتی سبز و منابع انسانی سبز در تحقق اهداف زیست محیطی و در نهایت مدیریت منابع انسانی سبز شود، امری ضروری می باشد (سید جوادین، 1395: 298). محققان روش­های خاصی را برای اجرای شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز ارائه کرده­اند. برای مثال، میلی­من و کلیر[23] (1996) یک مدل چهار مرحله­ای را  برای مدیریت منابع انسانی سبز ارائه می­دهند:

 مرحله اول: تلقی شدن دیدگاه­های زیست محیطی به عنوان یک راهنما توسط مدیریت منابع انسانی؛

مرحله دوم: آموزش کارکنان برای به اشتراک گذاشتن نظریات و دیدگاه های زیست محیطی و دستیابی به اهداف؛

مرحله سوم: ارزیابی عملکرد زیست­محیطی کارکنان؛

مرحله چهارم: تثبیت فعالیت­های کارکنان محیط زیست با استفاده از برنامه­های تشویقی (یونگ جونگ کیم و همکاران، 2019).

احمد­بروجردی (1395) وضعیت مدیریت منابع انسانی سبز شهرداری منطقه چهار شهر تهران را در بیشتر کارکردها و مؤلفه­های مدیریت منابع انسانی متوسط و تنها در شاخص جامعه­پذیری سبز کمتر از متوسط ارزیابی کرد و پیشنهاد داد که مولفه جامعه­پذیری سبز مورد توجه مسئولان شهرداری منطقه چهار قرار گیرد.

گرولوا و همکاران[24] (2012) استانداردهای زیست­محیطی را از عوامل موثر بر استخدام کارکنان در فرانسه عنوان کردند. سارود[25] و همکاران (2016) وضعیت به کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز در کشور هند را در ابعاد استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی و پاداش ضعیف ارزیابی کردند. ماسری (2017) ارزیابی سبز، انتخاب سبز، آموزش سبز، جامعه­پذیری سبز و مدیریت پاداش سبز را در سازمان­های کشور فلسطین متوسط و فرهنگ سازمانی سبز را بالا ارزیابی کرد.

غلامی و همکاران (2017) با ارزیابی مدیریت منابع انسانی سبز، به تعیین یک سیستم درشیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز در یک مرکز بزرگ ورزشی عمومی در جنوب مالزی پرداخت.  به کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­ها یک مسئله حیاتی است و شامل هر بخش از جمله ورزش می­باشد که باید به عنوان یک اولویت مدیریتی در نظر گرفته شود. ورزش و محیط زیست با یکدیگر در ارتباط تنگاتنگی می­باشند. در چند سال گذشته موضوع ورزش و محیط زیست به طور گسترده­ای مطرح گردیده و از ورزش به عنوان ابزاری در جهت دستیابی به اصول توسعه پایدار نام برده می­شود (اختیاری، 1396: 2). سازمان ملل قطعنامه­های متعددی را در استفاده از ورزش جهت توسعه پایدار تصویب نمود. در سطح بین­المللی توسعه پایدار و محیط زیست به شدت از سوی کمیته بین­المللی المپیک به عنوان مهمترین سازمان ورزشی دنیا مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که محیط زیست پس از ورزش و فرهنگ به عنوان سومین رکن منشور المپیک مطرح گردید. بر این اساس در سال 1995 کمیسیون ورزش و محیط زیست در کمیته بین المللی المپیک تشکیل گردید. از آن زمان تا به حال، اقدامات چشمگیری در زمینه حفاظت محیط زیست صورت گرفته است؛ به طوری که ملاحظات زیست محیطی و تعهدات حفاظت از آن، از ملاک­های مهم اعطای امتیاز میزبانی به شهرهای داوطلب برگزاری بازی های المپیک قرار گرفته است. کنگره­های بین­المللی و منطقه­ای با موضوع ورزش و محیط زیست برگزار گردیده و کمیته بین­المللی المپیک، کمیته­های ملی المپیک کشورها را به ایجاد کمیسیون ورزش و محیط زیست و ترویج توسعه پایدار تشویق نموده است (قره و احمدی، 1395: 2). اما عملیات مدیریت سبز منابع انسانی در مراکز ورزشی به طور آشکاری محدود است (غلامی و همکاران[26]، 2016: 143). در کشور ما نیز بر طبق برنامه­های پنجم و ششم توسعه در طول سالیان اخیر، تلاش­هایی جهت مدیریت سبز و حفاظت از محیط زیست و توسعه پایدار در سازمان­های ورزشی به خصوص وزارت ورزش و جوانان به عنوان مهم­ترین سازمان ورزشی کشور انجام شده است. با وجود اینکه وزارت ورزش و جوانان در این زمینه پیشرو و نماد مدیریت سبز در بین سازمان­های کشور می­باشد، اما این گسترش هنوز به صورت کاملا عملی، بخصوص در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز مشهود نمی­باشد .با عنایت به نقش مدیریت منابع انسانی سبز وزارت ورزش و جوانان در حفاظت از محیط زیست و توسعه پایدار برای استفاده حداکثری از پتانسیل موجود، نیازمند تصمیم­گیری و برنامه­ریزی بهتر و اجرای فعالیت­های اصولی­تری در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان هستیم. بر پایه شواهد و متون علمی در نظام مدیریت برنامه­ریزی جهان امروز، اولین گام در جهت برنامه­ریزی ، شناخت وضعیت موجود هر سیستم و سازمان است. بررسی وضعیت موجود به عنوان اساسی­ترین گام برنامه­ریزی به برنامه ریزان، این امکان و توانایی را می­دهد تا تصمیم­گیری و برنامه­ریزی بر اساس شواهد موجود و به صورت علمی صورت گیرد، روی قوت­ها سرمایه­گذاری شود، ضعف­ها برطرف گردد و فعالیت­ها به نتایج بهتری منجر شوند. بنابراین پژوهش حاضر در راستای فلسفه علمی یاد شده، به بررسی وضعیت مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان پرداخته و در صدد است تا به این پرسش پاسخ دهد که وضعیت موجود به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران چگونه است؟ از این رو، مدل مفهومی این پژوهش در شکل  1 آورده شده است:

 

 

 

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

روش­شناسیپژوهش

روش این پژوهش، توصیفی و پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است،  چرا که استفاده از نتایج پژوهش می­تواند به مسئولان وزارت ورزش و جوانان کمک نماید تا ضمن شناسایی وضعیت موجود به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان، درصدد مرتفع نمودن مشکلات و نزدیکی وضعیت موجود به وضعیت مطلوب برآیند. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان با مدرک کارشناسی به بالا (حدود 400 نفر) می­باشد که مطابق جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، نمونه­ای به حجم 196 نفر نیاز است. با توجه به احتمال عدم برگشت یا مخدوش بودن بعضی از پرسشنامه­ها، 220 پرسشنامه پخش گردید و در نهایت 189 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. به منظور جمع آوری اطلاعات، از «پرسشنامه مدیریت منابع انسانی سبز احمد­بروجردی» (1395) که دارای کامل­ترین ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز نسبت به بقیه پرسشنامه­ها بود و مدیریت منابع انسانی سبز را در 8 بعد (انتخاب و استخدام سبز، ارزیابی عملکرد سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت سیستم و پاداش سبز، روابط سبز، جامعه­پذیری سبز، برنامه­ریزی منابع انسانی سبز و مدیریت سبز نظم کارکنان) می­سنجید، استفاده شد. برای حصول اطمینان از روایی محتوایی و ظاهری پرسشنامه، ویرایش اولیه آن مورد بررسی 12 نفر از متخصصان و صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی و مدیریت ورزشی قرار گرفت و با توجه به نظرات و پیشنهادهای آن‌ها اصلاحات لازم بر روی سوالات انجام شد و مورد استفاده قرار گرفت. برای تایید ساختار آن از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول استفاده گردید. همچنین تحلیل عاملی با نرم افزار آموس نسخه 24 انجام پذیرفت. برای سنجش پایایی پرسشنامه­ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که میزان 87/0 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها ابتدا از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای تعیین نرمال یا غیرنرمال بودن متغیرها استفاده شد. بعد از اطمینان از نرمال بودن متغیرها، از آزمون t تک گروهی برای تعیین وضعیت موجود و از آزمون فریدمن برای رتبه­بندی به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن 24 استفاده شده است. 

یافته­های پژوهش

به منظور اطمینان پاسخ دهندگان از محرمانه بودن جواب­هایشان، هیچ سوال جمعیت شناختی پرسیده نشد و این پژوهش فاقد اطلاعات جمعیت شناختی است. برای بررسی بار عاملی گویه­ها و تایید ساختار ابزار مورد استفاده از تحلیل عامل تاییدی مرتبه اول استفاده گردید. بار عاملی و کوواریانس بین مولفه­ها و گویه­های در نمودار 1 نشان داده شده است.

 

نمودار 1: مدل اصلاح شده  و بار عاملی گویه‌های مدیریت منابع انسانی سبز

 مدل اولیه نشان می دهد که میزان برخی از گویه­ها دارای بار عاملی پایینی بودند. از این رو، جهت دسترسی به مدل بهینه و دارای بارهای عاملی استاندارد، گویه­های دارای بار عاملی کمتر از 4/0 از مدل حذف گردید. علت حذف گویه­های کمتر از 4/0 خلاصه کردن و اصلاح مدل برای برازش نهایی بود. مدل نهایی حاصل از نرم افزار آموس پس از اصلاح به صورت زیر گزارش گردید. مدل اصلاح شده نشان می­دهد که گویه­ها از قدرت تبیینی خوبی برخوردار هستند. شاخص­های برازش حاصل از مدل و نیز قدرت تبیین آنها در جدول 1 آمده است.

جدول 1: شاخص­های برازش مدل تحقیق

شاخص یا نشانگر

مقدار مجاز برای برازش عالی

مقدار بدست آمده

برازش

نسبت کای دو به درجه آزادی

کوچکتر از 3

53/2

عالی

شاخص نیکویی برازش(GFI)

بزرگتر 9/0

92/0

عالی

شاخص نیکویی برازش اصلاح شده AGFI

بزرگتر 9/0

88/0

خوب

شاخص برازش نرمال شده(NFI)

بزرگتر 9/0

86/0

خوب

شاخص برازش مقایسه ای(CFI)

بزرگتر 9/0

89/0

خوب

ریشه میانگین مجذور خطای تخمین(RMSEA)

کوچکتر از 05/0

07/0

خوب

 

همان گونه که در جدول 1 نشان داده شده است، میزان شاخص­های برازش از ارزش قابل قبولی برخوردار می­باشند. این امر نشان از برازش خوب مدل و قدرت تبیین بالای گویه­های تحقیق است.

برای تعیین وضعیت موجود به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان از t تک گروهی استفاده شد. برای این منظور میانگین مشاهده شده هر یک از مولفه­ها با میانگین ملاک (3) مقایسه شد. نتایج آزمون t تک گروهی به کارگیری منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان در جدول 2 آورده شده است.

جدول 2: میانگین، انحراف معیار و نتایج آزمون t تک نمونه ای مولفه ها

مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز

Test Value = 3

میانگین

اختلاف میانگین

انحراف معیار

t

درجه آزادی

سطح معناداری

ارزیابی عملکرد سبز

65/2

345/0-

866/0

47/5-

187

001/0

روابط سبز

24/4

242/1

887/0

20/19

187

001/0

انتخاب و استخدام سبز

55/1

445/1-

800/0

77/24-

187

001/0

جامعه پذیری سبز

004/4

003/1

732/0

79/18

187

001/0

آموزش و توسعه سبز

30/4

301/1

780/0

87/22

187

001/0

مدیریت سبز نظم کارکنان

48/2

518/0-

672/0

56/10-

187

001/0

مدیریت سیستم و پاداش سبز

048/2

951/0-

615/0

17/21-

187

001/0

برنامه ریزی منابع انسانی سبز

238/2

761/0-

093/1

55/9-

187

001/0

 

نتایج آزمون t تک گروهی در جدول 2 نشان می­دهد که میانگین به کارگیری سه مولفه آموزش و توسعه سبز، روابط سبز و جامعه­پذیری سبز از میانگین ملاک بیشتر و در وضعیت مطلوبی قرار دارد و میانگین نمره کسب شده  به کارگیری مولفه­های انتخاب و استخدام سبز، ارزیابی عملکرد سبز، مدیریت سیستم و پاداش سبز، برنامه­ریزی منابع انسانی سبز و مدیریت سبز نظم کارکنان  از میانگین ملاک کمتر است. مقدار t به دست آمده برای تمامی مولفه­ها در سطح 01/0 معنادار است.

در این پژوهش برای رتبه­بندی وضعیت به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان از آزمون فریدمن استفاده شده است. همان طور که در جدول 2 آورده شده است، نتایج این آزمون نشان می­دهد که مقدار آماره X2  به دست آمده برابر 8/896 می­باشد که در سطح 01/0 فرض صفر مبنی بر برابری میانه­های متغیرها رد می­شود و تفاوت معنی­داری بین میانه­های حداقل دو متغیر وجود دارد.

جدول 2: نتیجه آزمون فریدمن

تعداد نمونه

درجه آزادی

مقدار آماره X2

P-Value

188

8

8/896

001/0

 

با توجه به تایید شدن معناداری تفاوت بین میانه­های به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان، جدول 3 میانگین رتبه­های به کارگیری هر یک از این مولفه­های منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان را نشان می­دهد.

جدول 3: میانگین رتبه­ای متغیرهای مورد بررسی

ردیف

مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز

میانگین رتبه

رتبه

1

ارزیابی عملکرد سبز

85/4

4

2

روابط سبز

69/7

2

3

انتخاب و استخدام سبز

03/2

8

4

جامعه پذیری سبز

23/7

3

5

آموزش و توسعه سبز

84/7

1

6

مدیریت سبز نظم کارکنان

54/4

5

7

مدیریت سیستم و پاداش سبز

48/3

6

8

برنامه ریزی منابع انسانی سبز

44/3

7

همان طور که در جدول 3 آورده شده است، نتایج آزمون فریدمن نشان می­دهد که بیشترین توجه در وزارت ورزش و جوانان به به کارگیری مولفه آموزش و توسعه سبز شده است و دارای بالاترین امتیاز  و رتبه یک می­باشد. بعد از آن بیشترین توجه به ترتیب به مولفه­های روابط سبز و جامعه­پذیری سبز شده است.

بحث و نتیجه­گیری

با توجه به اهمیت مدیریت منابع انسانی سبز در عملکرد زیست­محیطی سازمان، پژوهش حاضر در پی بررسی وضعیت به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بود. نتایج آزمون t تک نمونه­ای نشان می­دهد که میانگین نمره به دست آمده سه مولفه آموزش و توسعه سبز، روابط سبز و جامعه­پذیری سبز در مقایسه با مقدار ملاک (میانگین) بالاتر بوده­اند و در سطح مطلوبی قرار دارد؛ اما میانگین نمرات به دست آمده از به کارگیری مولفه­های استخدام و انتخاب سبز، ارزیابی عملکرد سبز، مدیریت سیستم و پاداش سبز، برنامه­ریزی منابع انسانی سبز و مدیریت سبز نظم کارکنان در مقایسه با میانگین فرضی پایین­تر بوده­اند و در سطح نامطلوبی قرار دارد. همچنین نتایج آزمون فریدمن نشان داد در بین به کارگیری مولفه­های مدیریت منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان، بیشترین توجه به آموزش و توسعه سبز کارکنان، روابط سبز و جامعه­پذیری سبز و کمترین توجه به به کارگیری مولفه انتخاب و استخدام سبز کارکنان و برنامه­ریزی منابع انسانی سبز شده است.

محقق در ابتدا به بررسی تک تک مولفه­ها و در پایان به اظهار نظر کلی درباره وضعیت به کارگیری مولفه­های منابع انسانی سبز در وزارت ورزش و جوانان پرداخته است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که به کارگیری مولفه آموزش و توسعه سبز در سطح مطلوبی در وزارت ورزش و جوانان قرار دارد. احمد­بروجردی (1395)، جکسون و همکاران[27] (2011) و ماسری (2017) به کارگیری مولفه آموزش سبز را در سازمان­های مورد مطالعه خود متوسط ارزیابی کردند و سارود (2016) وضعیت به کارگیری آموزش سبز را در سازمان­های کشور هند ضعیف ارزیابی کرد. به نظر می­رسد وزارت ورزش با تشکیل کنگره­ها و همایش­هایی در مورد محیط زیست و همچنین پخش بروشورها و بولتن­هایی در مورد اهمیت محیط زیست و چگونگی حفاظت از آن و نیز برگزاری دوره­های آموزشی مناسب به منظور آموزش نحوه استفاده صحیح از منابع و انرژی و نحوه کاهش مواد زائد، کارکنان را نسبت به مسائل زیست محیطی آگاه می­کند و به دلیل این اقدامات مولفه آموزش و توسعه سبز در وزارتخانه ورزش و جوانان در سطح مطلوبی قرار دارد.

همچنین نتایج تحقیق نشان می­دهد که مولفه روابط سبز در وزارت ورزش و جوانان در سطح مطلوبی قرار دارد. احمد­بروجردی (1395)، رنویک و همکاران[28] (2008) به کارگیری مولفه روابط سبز را در سازمان­های مورد مطالعه متوسط ارزیابی کردند. به نظر می­رسد همکاری نزدیک با سازمان حفاظت از محیط زیست و بستن تفاهم­نامه همکاری با سازمان مذکور و مشاوره با کارشنان متخصص این حوزه و نیز استفاده از پتانسیل مقبولیت ورزش در بین مردم برای حفاظت از محیط زیست و نیز راه­اندازی و شرکت در برنامه­هایی نظیر سه شنبه بدون خودرو و یا حامیان طبیعت موجب شده است تا وضعیت وزارت ورزش و جوانان در مولفه روابط سبز مدیریت سبز منابع انسانی در جایگاه مطلوبی قرار بگیرد.

نتایج تحقیق نشان داد که به کارگیری مولفه جامعه­پذیری سبز در وزارت ورزش و جوانان در سطح مطلوبی قرار دارد. ماسری (2017) وضعیت به کارگیری مولفه جامعه­پذیری سبز را در سازمانی تولیدی در فلسطین متوسط ارزیابی کرد. احمدبروجردی(1395) به کارگیری مولفه جامعه­پذیری سبز را در شهرداری منطقه چهار تهران ضعیف ارزیابی کرد. در مورد مولفه جامعه­پذیری سبز به نظر می­رسد آموزش­های محیط زیستی و روابط سبزی که در وزارت ورزش و جوانان وجود دارد باعث می­شود که کارکنان عرف­ها، ارزش­ها و هنجارهای زیست محیطی را یاد بگیرد و آماده شوند تا به مسئولیت­های زیست محیطی خود در جامعه عمل کنند و مراحل اجتماعی شدن سبز را طی نمایند در نهایت به دستاورد مهمی چون یکسان شدن ارزش­های سبز بین کارکنان و سازمان منجر شود.

نتایج نشان می­دهد که به کارگیری مولفه انتخاب و استخدام سبز در وزارت ورزش و جوانان در سطح پایین­تر از میانگین قرار دارد. سارود (2016) نیز به کارگیری استخدام سبز را در سازمان­های کشور هند ضعیف ارزیابی کرد. احمد­بروجردی (1395)، گرولوا (2013) و ماسری (2017) به کارگیری مولفه استخدام سبز را متوسط ارزیابی کردند. به نظر می­رسد دلیل پایین بودن این مولفه، نبود استخدام و جذب رسمی در وزارت ورزش و جوانان در این سال­ها می­باشد و اینکه بیشتر نیاز وزارت به نیروی انسانی از طریق جابجایی شغلی از سازمان­های دیگر تامین می­شوند و در فرآیند جذب شرکت نمی­کنند. مدیران و مسئولان مربوطه جهت بهبود این مولفه از مدیریت منابع انسانی سبز در هنگام استخدام افراد در وزارت ورزش و جوانان باید از دغدغه­های زیست محیطی افراد سوال کنند و این دغدغه­ها به عنوان یک معیار در جذب و به کارگیری افراد لحاظ شود. افرادی که دارای سابقه همکاری داوطلبانه در کمپین­های حفاظت از محیط زیست یا عضو آن­ها باشند باید در هنگام استخدام دارای امتیاز باشند و همچنین تمام مراحل انتخاب و استخدام باید با کمترین استفاده ممکن از کاغذ باشد و به جهت صرف­جویی در استفاده از کاغذ، از شیوه­های الکتریکی که یکی از راهکارهای مدیریت منابع انسانی سبز است، استفاده شود.

نتایج نشان می­دهد که به کارگیری مولفه مدیریت نظم سبز در وزارت ورزش و جوانان پایین­تر از حد میانگین قرار دارد. احمد­بروجردی (1395) به کارگیری مولفه مدیریت نظم سبز را در شهرداری منطقه چهار تهران بالاتر از میانگین ارزیابی کرد. به نظر می­رسد چون وزارت ورزش یک سازمان خدماتی است که مسئولیت اصلی آن ترویج و توسعه ورزش همگانی و حرفه­ای در کشور می­باشد، علیرغم حضور فعالی که در زمینه حفاظت از محیط­زیست دارد این حضور بیشتر جنبه نمادی و آموزشی دارد و قوانین خاصی در زمینه مدیریت سبز در آیین­نامه­های داخلی سازمان پیش­بینی نشده است. پیشنهاد می­شود مدیران و مسئولان مربط قوانین و مقرراتی را برای کارمندان در راستای حفاظت از مسائل زیست­محیطی چه به صورت شفاهی و چه به صورت کتبی در آیین­نامه­های اخلاقی سازمان یا حتی تصویب اخلاق زیست­محیطی سازمان وضع کنند و چنانچه کارمند یا مسئولی از قوانین زیست ­محیطی تخطی کند، سازمان برای مقابله با او دست به اقدام انضباطی بزند و جریمه­ای را در نظر بگیرد.

همچنین نتایج تحقیق نشان داد به کارگیری مولفه ارزیابی عملکرد سبز در وزارت ورزش و جوانان در پایین تر از میانگین قرار دارد. سارود (2016) به کارگیری مولفه ارزیابی سبز در سازمان مورد مطالعه را ضعیف و احمد­بروجردی (2015)، مندیپ[29] (2012) و ماسری (2017) آن را متوسط و بالاتر از متوسط ارزیابی کردند. در وزارت ورزش و جوانان با وجود حضور فعال در مسائل زیست­محیطی به علت نداشتن آیین­نامه اخلاق زیست­محیطی و تفویض مسئولیت­های زیست­محیطی به کارکنان، اقدامات زیست­محیطی جنبه رسمی و اداری ندارد و در ارزیابی سازمان از کارمند دخالت داده نمی­شود. پیشنهاد می­شود مسئولیت­های مرتبط با مسائل زیست­محیطی به کارکنان تفویض شود، سیستم ارزیابی در راستای اهداف زیست­محیطی طراحی شود، به طور منظم به کارکنان جهت انجام مسئولیت­های محیطی بازخورد داده شود و به طور رسمی ارزیابی عملکرد شغلی سبز در وزارتخانه ورزش و جوانان انجام شود.

نتایج تحقیق نشان می­دهد به کارگیری مولفه مدیریت سیستم و پاداش سبز در وزارت ورزش و جوانان پایین­تر از میانگین قرار دارد. سارود و همکاران (2016) به کارگیری مولفه پاداش سبز را ضعیف و احمد­بروجردی (1395) و ماسری (2017) آن را در سازمان مورد بررسی متوسط ارزیابی کردند. به نظر می­رسد نداشتن آیین­نامه زیست­محیطی کارکنان و فقدان ارزیابی عملکرد زیست­محیطی کارکنان از دلایل این امر می­باشد. پیشنهاد می­شود برای بهبود این مولفه، مدیران و مسئولان مربوطه برای عملکرد مثبت کارکنان در مورد مسائل زیست­ محیطی و ایده­های نوآورانه مربوط به مسائل زیست محیطی، پاداش­هایی در نظر بگیرند- مانند دادن دوچرخه برای کسانی که از وسایل نقلیه عمومی استفاده می­کنند.

نتایج تحقیق نشان می­دهد به کارگیری مولفه برنامه­ریزی منابع انسانی سبز  در  وزارت ورزش و جوانان پایین تر از میانگین قرار دارد. احمد­بروجردی (1395) به کارگیری این مولفه را در شهرداری منطقه چهار تهران بالاتر از میانگین ارزیابی کرد. به نظر می رسد دلیل این امر بسته بودن دست وزارت ورزش و جوانان در امر استخدام و نداشتن یا عدم کارایی استراتژی زیست­محیطی و استراتژی منابع انسانی آن می­باشد. پیشنهاد می­شود با توجه به فعالیت­های زیست­محیطی وزارت ورزش و جوانان و استراتژی و چشم انداز زیست­محیطی وزارت، تعداد کارکنانی که برای اجرای فعالیت­ها، برنامه­ها و اقدامات زیست محیطی سازمان نیاز است از قبل پیش­بینی شود و در راهبرد مدیریت منابع انسانی لحاظ شود.

به طور کلی می­توان گفت با وجود برنامه­های متعدد و بسیار زیادی که در وزارت ورزش و جوانان در زمینه محیط زیست وجود دارد و علیرغم اینکه وزارت ورزش و جوانان یکی از سازمان­های پیشرو در زمینه مدیریت سبز در کشور می­باشد، این برنامه­ها به دلیل نداشتن پشتوانه اجرایی در حد همایش­ها و کارگاه­های آموزشی و ایجاد تفاهم­نامه با سازمان­های مسئول در محیط زیست باقی مانده است.

بدیهی است می­توان با طراحی استراتژی مدیریت سبز وزارت ورزش و همسو کردن راهبرد منابع انسانی وزارت با راهبرد مدیریت سبز آن، تصویب قانون­های زیست­محیطی و ارزیابی مستمر از نحوه فعالیت زیست­محیطی کارکنان و اعمال جریمه و پاداش، پشتوانه اجرایی خوبی برای برنامه­های متعدد وزارت ورزش و جوانان در حوزه زیست­محیطی فراهم کرد.

 

  • منابع

    • احمد­بروجردی، ندا. (1395). «بررسی کارکردهای مدیریت منابع انسانی سبز در شهرداری منطقه چهار». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
    • اختیاری، نرگس. (1396). «تبیین مدل عوامل اثرگذار بر توسعه فرهنگ محیط زیست در ورزش».  پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت­بدنی و علوم ورزش، دانشگاه رازی کرمانشاه.
    • توکلی، عبدالله؛ هاشمی، علیرضا؛ ثابت، عباس و رازقی، سعید. (1397). «ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای نظام­های مدیریت منابع انسانی». فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). سال دهم، شماره 1(33)، صص: 103-77.
    • سید جوادین، سید رضا؛ روشندل، طاهره و نوبری، علیرضا. (1395). «مدیریت منابع انسانی سبز، یک رویکرد سرمایه­گذاری و توسعه پایدار». فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه­گذاری. شماره ، صص 327-297.
    • قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران (1400-1396). دفتر برنامه، بودجه و آمار سازمان تحقیقات آموزش و ترویج کشاورزی. ص: 162-1.
    • قره، محمدعلی و احمدی، علیرضا. (1395). «بررسی وضعیت زیست­محیطی اماکن ورزشی بر اساس دستورالعمل سازمان حفاظت از محیط زیست (مطالعه موردی: منطقه پنج شهرداری تهران)». دومین همایش ملی دستاوردهای نوین تربیت­بدنی و ورزش، دانشگاه بین­المللی چابهار.
    • محمدنژاد شورکایی، مجتبی؛ سید­رضا، سید­جوادین؛ شاه­حسینی، محمدعلی و حاج کریمی، عباسعلی. (1384). «ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی سبز». مدیریت دولتی. شماره 4، صص 710-691.
    • همتی، زهرا و شبیری، سید ­محمد. (1394). «تحلیلی بر مولفه­های ارتقای فرهنگ محیط­زیستی شهروندان شهر شیراز». فصلنامه تحقیقات فرهنگی ایران. دور هشتم، شماره 4، ص215-197
      • Ahmad, S. (2015). Green Human Resource Management: Policies and Practices”.Cogent Business & Management, 2, 1-13.
      • Borràs, S. (2017). Rights of Nature to Protect Human Rights in Times of Environmental Crisis. In Defending Human Rights and Democracy in the Era of Globalization (pp. 225-261). IGI Global
      • Dubois, C. L., & Dubois, D. A. (2012). Strategic HRM as social design for environmental sustainability in organization. Human Resource Management, 51(6), 799-826.
      • Dutta. S. (2012). Greening people: a strategic dimension. ZENITH International Journal of Business Economics & Management Research, 2, (2), 143-148.
      • Gholami, H., Rezaei, G., Saman, M. Z. M., Sharif, S., & Zakuan, N. (2016). State-of-the-art Green HRM System: sustainability in the sports center in Malaysia using a multi-methods approach and opportunities for future research. Journal of Cleaner Production, 124, 142-163.
      • Goswami, G. T., & Ranjan, K. S. (2015). Green HRM: Approach to Sustainability in Current Scenario. Journal for Studies in Management and Planning, 1(4), 250-259.
      • Grolleau, G., Mzoughi, N., & Pekovic, S. (2012). Green not (only) for profit: An empirical examination of the effect of environmental-related standards on employees’ recruitment. Resource and Energy Economics, 34(1), 74-92.
      • Haddock-Millar, J., Sanyal, C., & Müller-Camen, M. (2016). Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation. The International Journal of Human Resource Management, 27(2), 192-211.
      • Jabbour, C.J; Jabbour, A.B.L; Teixeira, A.A; Freitas, W.R.S. (2012). Environmental development in Brazilian companies: The role of human resource management. Environmental Development 3, 137–147.
      • Jackson, S. E., Renwick, D. W., Jabbour, C. J., & Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99-116.
      • Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93.
      • Mandip, G (2012). Green HRM: Does it help to Build a competitive service sector?”.A study in proceeding of tenth AIMS International Conference on Management, 1273-1281.
      • Masri, H. A., & Jaaron, A. A. (2017). Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: an empirical study. Journal of cleaner production, 143, 474-489.
      • P Sarode, A & Patil, Jayashree. (2016). A study of Green HRM and Its Evaluation with Existing HR Practices in Industries within Pune Region. International Journal of Research in Engineering, IT and Social Sciences. 6. 49-67.
      • Paillé, P., Chen, Y., Boiral, O., & Jin, J. (2014). The impact of human resource management on environmental performance: An employee-level study. Journal of Business Ethics, 121(3), 451-466.
      • Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2017). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 1-35.
      • Renwick, D., Redman, T., & Maguire, S. (2008). Green HRM: A review, process model, and research agenda. University of Sheffield Management School Discussion Paper, 1, 1-46.
      • Sarkis, J., Gonzalez-Torre, P., Adenso-Diaz, B., (2010). Stakeholder pressure and the adoption of environmental practices: the mediating effect of training. Journal of Operations Management 28, 163–176.
      • Shen, J., Dumont, J., & Deng, X. (2016). Employees’ perceptions of green HRM and non-green employee work outcomes: The social identity and stakeholder perspectives. Group & Organization Management, 1059601116664610.
      • Teixeira, A. A., Jabbour, C. J. C., & de Sousa Jabbour, A. B. L. (2012). Relationship between green management and environmental training in companies located in Brazil: A theoretical framework and case studies. International Journal of Production Economics, 140(1), 318-329.
      • UNEP. (2017). Global environment outlook 5 (GEO): summery of policy makers. United nation environment program
      • Wagner, M. (2011). Environmental management activities and sustainable HRM in German manufacturing firms–incidence, determinants, and outcomes. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 157-177.
      • Wagner, M. (2013). Green Human Resource Benefits: Do they Matter asDeterminants ofEnvironmental Management System Implementation?.  Journal of Business Ethics, 114(3), 443-456.