طراحی الگوی بهره وری فدراسیون والیبال ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکترای مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران

2 دانشیار،مدیریت ورزشی،واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران (نویسنده مسئول)E-mail: Khodayariabas@yahoo.com

3 دانشیار، مدیریت ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی،تهران، ایران

4 استادیار،مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشگاه تربیت مدرس،تهران، ایران

چکیده

هدف از انجام این تحقیق، طراحی الگوی بهره­وری فدراسیون والیبال جمهوری اسلامی ایران بود. جامعه آماری را گروه متخصصان،کارشناسان، مدرسان و مدیران حوزه پژوهش تشکیل می دادند. (200=N) نمونه آماری برابر جامعه آماری و به روش کل شمار بود. (200=n) برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه­ای محقق ساخته استفاده گردید. برای ساخت پرسشنامه، ابتدا از طریق مصاحبه از روش هدفمند و روش نمونه گیری گلوله برفی بهره گیری شد. در نهایت پرسشنامه­ای با 71 سوال 5 گزینه ای بر اساس مقیاس 5 درجه­ای لیکرت با 9 عامل تدوین شد. ضریب پایایی متغیرهای تحقیق با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر های عوامل آموزشی 86/0، عوامل محیطی 94/0، عوامل مدیریتی 95/0، عوامل اقتصادی 82/0، منابع انسانی 87/0، عوامل عملکردی 89/0، عوامل فرهنگ سازمانی 91/0، عوامل روانی 90/0 و عوامل ساختار سازمانی 93/0 به دست آمد. جهت بررسی اولیه روایی و پایایی سوالات پرسشنامه، از ماتریس آنتی ایمیچ (Anti-Image) در تحلیل سوالات پرسشنامه و برای تقلیل سوالات از تحلیل عامل اکتشافی استفاده گردید. به منظور اطمینان از کافی بودن نمونه، معیار کیسر- می یر و اکلین  (KMO) به کار گرفته شد. برای بررسی برازش الگوی بهره­وری از نرم افزارهایSPSS  و PLS استفاده شد. براساس الگوی برازش داده شده، همه متغیرهای عوامل مدیریتی، محیطی، انسانی، فرهنگ سازمانی، آموزشی، اقتصادی، عملکردی، ساختار سازمانی و روانی به ترتیب بیشترین تا کمترین تاثیر را بر بهره­وری نشان دادند.

کلیدواژه‌ها


طراحی الگوی بهره وری فدراسیون والیبال ایران

علی پورعروجی[1]

عباس خدایاری[2]

علی زارعی[3]

رسول نوروزی سید حسینی[4]

 

 

تاریخ دریافت مقاله: 19/1/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:4/2/1397

 

مقدمه

بشر از بدو خلقت تاکنون همواره در پی این بوده است که چگونه می تواند از منابع در دسترس حداکثر استفاده را بکند. از هزاران سال پیش که نخستین تمدن ها در بین النهرین شکل گرفت تا قرن 18 میلادی که ریاضیات به کمک بشر شتافت و امروزه که ربات­های هوشمند جای انسان را گرفته اند، همواره تلاش و هدف انسان، حداکثر کردن بهره­وری از منابع موجود بوده است. بنابراین، بهره­وری عمری به قدمت طول تاریخ بشر دارد. سابقه بهره­وری در آسیا به بعد از جنگ جهانی دوم برمی گردد. (راستگو، 1393)

ایران از زمان تأسیس «سازمان بهره­وری آسیایی» تا قبل از وقوع انقلاب در بهمن 1357، عضو آن سازمان بوده است. عضویت ایران در سال 1979 حالت تعلیق یافت، اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس در سال 1364، «سازمان بهره وری ملی ایران» وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. (طاهری، 1383)

 سینک[5] (2000) بیان می­کند با اینکه بهره‌وری بیشترین مباحث محافل مدیریتی عصر حاضر را به خود اختصاص داده است، اما متأسفانه کمتر از هر موضوع  دیگری به معنی واقعی آن پی ‌برده ‌شده است. همچنین، برنولاک[6] (1996) مدیر مرکز بهره‌وری کانادا اعتقاد دارد بیشتر مدیران معنی واقعی بهره‌وری را نمی‌دانند و اطلاع ندارند که تا چه میزان این موضوع برای سازمان آنها حیاتی و پر اهمیت است، چطور می‌توانند آن را بهبود ببخشند و چگونه آن را مورد سنجش و تجزیه و تحلیل قرار دهند. تاواری و همکاران[7] (2008) معتقدند که بهره­وری تابعی از عوامل بسیار مختلف است که این عوامل تحت تاثیر رسالت، فعالیت، عملیات و عواملی از این قبیل از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت دارند. ویس[8] (2006) از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته و اعلام کرده که بهره­وری صرفا تابع ویژگی های فردی نیست، بلکه به آموزش (سازمانی) و محیط نیز وابسته است.    

بهره­وری از اساسی ترین دغدغه های افراد، سازمان ها و حتی کشورها بوده و هست؛ به طوری که بسیاری از کشورها عمده برنامه­های توسعه خود را برمبنای افزایش بهره وری منابع انسانی خود قرار داده اند. در نتیجه، طی پانزده سال اخیر افزایش بهره­وری در سطح جهان، 45 برابر شده است. (علیرضایی و افشاریان، 1385: 73- 89) هرسی و گلداسمیت[9] (1980) معتقدند یکی از مسائل مهم در فراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف­های کارکنان مؤثر هستند، ولی در کمک به علت­یابی ضعف­ها به همان میزان بهره ور نیستند. به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسئله قوی هستند، ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیف­اند.

بهره­وری همواره معلول یک دسته متغیرهای مداخله­گر است که روشنایی آن را کدر می کنند. عواملی چون: پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظام های مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، فقدان بسترهای فرهنگی مناسب برای اجرای طرح های مرتبط با بهره­وری، نارضایتی شغلی کارکنان، فقدان ثبات شغلی مدیران و کارکنان، فقدان اعتماد میان مدیران و کارکنان، نداشتن چشم انداز و دوربرد در مدیریت، روشن نبودن مأموریت­های سازمان، کمبود اخلاقیات کاری در کارکنان، کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان، کیفی نبودن نظام مدیریت و دلایل دیگر، بهره­وری را به صورت متغیری پیچیده درآورده است. (طالقانی و همکاران، 1390: 115-130)

در تایید این موضوع تمامی تحقیقات انجام شده به نوعی به پردازش مسئله بهره­وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته و هرکدام از یک بعد به مسئله بهره­وری نگاه کرده اند. ونائیان و همکاران (1395) به خلاقیت شغلی، سلامت سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، انتخاب صحیح کارکنان، آموزش کارکنان، هدف گذاری، مدیریت مبتنی بر هدف، نظام پرداخت، شیوه­های رهبری و ساختار سازمانی اشاره کرده اند. شجاعی و همکاران (1395)  از مدیریت، انگیزاننده ‌سازمانی، توانمندساز و امکانات و غفاری و همکاران (1394) از ضایت شغلی و حقوق و مزایا و کیانی و رادفر (1394) از عوامل مدیریتی، اجتماعی- روانی، فردی، فرهنگی، محیطی، اقتصادی، ویژگی­های شخصیتی، آموزش و ارباب رجوع یاد کرده اند. محمدی و همکاران (1393) ابعاد مدیریت دانش و کل مدیریت دانش، فراهانی و همکاران (1393) تمامی معیارهای مدیریت کیفیت جامع، انجار[10] (2015) امنیت شغلی، استقلال در محیط کار، پاداش، افزایش حقوق و دستمزد، هالمورس و بلانک[11](2012) نوآوری های مربوط به معلم و فناوری اطلاعات را مورد بررسی قرار داده اند. دورا آتافیا[12] (2011) به محیط کار، افزایش امکانات و تجهیزات مدرسه، ایجاد محیط صمیمی و مطلوب در محیط کار و ارتباطات مطلوب درون سازمانی، ایورسون و زتزیک[13](2011) توجه به روحیات و رفاه کارکنان، آریا و پلیزر[14] (2013) سبک­های تعیین هدف و فرنک و نیوش[15] (2010) استعداد را از جمله عوامل موثر بر بهره­وری می­دانند. بدین ترتیب، هر یک از اندیشمندان حوزه تربیت بدنی و ورزش به بعضی از ابعاد فرآیند بهره­وری کارکنان اشاره کرده­اند، ولی تاکنون یک الگوی فراگیر از ابعاد و شاخص­های    بهره­وری کارکنان و ارتباط بین آنها ارائه نشده است.

دستیابی به الگوی مناسب بهره­وری منابع انسانی با توجه به ماهیت سازمان­های ورزشی، مستلزم شناسایی و اولویت بندی عوامل از لحاظ اهمیت طبق معیارها و روش­های علمی معتبر می­باشد. شناخت و سطح بندی عوامل موثر بر بهره­وری کارکنان طبق روش­های دقیق و علمی در فدراسیون­های ورزشی از جمله فدراسیون والیبال نیز یکی از دغدغه­های مهم مدیران است؛ چرا که اگر کارکنان فدراسیون والیبال بهره­ور باشند،     می­توانند سایر منابع را به نحو مطلوب به کار گیرند و انواع بهره­وری را محقق سازند وگرنه رکود و عقب ماندگی، ارمغان منابع انسانی منفعل و بی انگیزه خواهد بود. تمامی تحقیقات انجام شده که به نوعی به پردازش مسئله بهره­وری و مسائل مرتبط با آن پرداخته اند، هرکدام از یک بعد به مسئله بهره­وری نگاه کرده­اند و در فدراسیون والیبال، هیچ پشتوانه علمی برای آن موجود نمی ­باشد. لذا تحقیق حاضر در جهت تکمیل این تحقیقات برآمده و ضمن بررسی عوامل موثر و تاثیرگذار در بهره­وری فدراسیون والیبال، به دنبال پاسخ به این سوال است:

الگوی بهره­وری فدراسیون جمهوری اسلامی ایران دارای چه ابعادی است؟

روش شناسی پژوهش

این تحقیق با ماهیت اکتشافی و با هدف بسط دانش و شناخت موجود در زمینه الگوی بهره­وری در فدراسیون والیبال انجام شد. از این رو، در دسته تحقیقات کاربردی قرار می‌گیرد. تحقیق حاضر با رویکرد طرح اکتشافی توسعه ابزار  انجام گرفت که بر این اساس، ابتدا جنبه کیفی تحقیق انجام شده و سپس تحقیق کمی صورت گرفته و در نهایت تفسیر نتایج کیفی و کمی به صورت ترکیبی به دست آمده است. جامعه آماری شامل دو بخش می­باشد: در بخش کیفی، جامعه آماری را اعضای هیئت علمی دانشگاه  آشنا با ادبیات بهره­وری و مدیران حوزه والیبال تشکیل می دادند. در بخش کمی، جامعه آماری شامل گروه متخصصان (10 نفر) و کارشناسان (150 نفر)، مدرسان (25نفر) و گروه مدیران (15 نفر) حوزه پژوهش بود (200N=). به دلیل محدود بودن جامعه آماری، نمونه آماری به صورت کل شمار در نظر گرفته شد. (200=n) جهت نمونه­گیری در بخش کیفی برای انجام مصاحبه­های عمیق از روش نمونه­گیری هدفمند[16] و تکنیک نمونه­گیری گلوله برفی[17]استفاده شد. نمونه آماری در بخش اول (کیفی) با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی به تعداد 8 نفر از میان اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، آشنا با ادبیات بهره­وری و دارای مدرک دکترا که حوزه مطالعاتی آن ها حداقل به مدت 10 سال پیرامون مدیریت منابع انسانی بوده است، انتخاب شد. نمونه آماری در بخش دوم (کمی) را گروه متخصصان و کارشناسان، مدیران و مدرسان حیطه پژوهش تشکیل می داد. در مجموع، براساس مؤلفه‌های برخاسته از الگوی تحقیق، نمونه‌های تحقیق انتخاب شد. روش‌های متعددی برای انجام این کار وجود دارد، اما بهترین روش، میزان 10 نمونه به ازای هر پارامتر موجود در الگوی تحقیق است. (نانولی[18]، 1978)

ابزار اندازه گیری داده ها

برای ساخت پرسشنامه، ابتدا از طریق مصاحبه از روش هدفمند و روش نمونه­گیری گلوله برفی استفاده شد. در این تکنیک، یک گروه اولیه (در انتخاب نمونه آماری جهت مصاحبه­های عمیق سعی شد تا هم از افراد دارای تحصیلات آکادمیک (اعضای هیئت علمی) و هم از افراد دارای تجربیات مدیریتی در سازمان­های ورزشی (وزارت ورزش و جوانان و فدراسیون والیبال) جهت مصاحبه انتخاب شوند و سپس گروه های بعدی جهت مصاحبه توسط همین گروه معرفی شد و تا زمانی تداوم یافت که پژوهش به اشباع نظری و کفایت رسید. در نتیجه، با توجه به دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه آشنا با ادبیات بهره­وری و مطالعه کتب و مقالات علمی و اینترنتی توسط محقق و الگوی برخاسته از تحقیق، 9 شاخص بهره­وری در فدراسیون والیبال جمهوری اسلامی ایران شناسایی شد. در نهایت پرسشنامه­ای با 71 سوال 5 گزینه­ای بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت و دارای گزینه­های خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم با امتیازهای به ترتیب 5، 4، 3، 3، 2، 1 تدوین شد. شاخص های بهره­وری در فدراسیون والیبال جمهوری اسلامی ایران شامل 9 عامل می باشد. سوالات 190 پرسشنامه از 200 پرسشنامه توزیع شده مورد تحلیل قرار گرفت. در این مرحله سوالات پرسشنامه از 71 سوال به­­51­ سوال تقلیل یافت. ضریب پایایی متغیرهای تحقیق با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر های عوامل آموزشی 86/0، عوامل محیطی 94/0، عوامل مدیریتی 95/0، عوامل اقتصادی 82/0، منابع انسانی 87/0، عوامل عملکردی 89/0، عوامل فرهنگ سازمانی 91/0، عوامل روانی 90/0 و عوامل ساختار سازمانی 93/0 به دست آمد.  

روش آماری

تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده نیز در دو بخش انجام گردید: در بخش اول، داده­های مربوط به ویژگی ها طبقه بندی و توصیف شد. همچنین معیارهای مرکزی (میانگین) و پراکندگی (انحراف معیار) محاسبه شد. در بخش دوم، جهت بررسی اولیه روایی محتوایی پرسشنامه از نظرات اساتید محترم راهنما، مشاور و تعدادی از استادان مدیریت ورزشی و برای آزمون پایایی سوالات پرسشنامه از ماتریس آنتی ایمیچ[19] و برای تقلیل سوالات از تحلیل عامل اکتشافی بهره گیری شد. به منظور اطمینان از کافی بودن نمونه از معیار کیسر- می یر و اکلین (KMO) استفاده گردید. همچنین، برای بررسی برازش الگو بهره­وری نرم افزارهایSPSS   و PLS ابه کار گرفته شد.

یافته های پژوهش

جهت بررسی اولیه روایی و پایایی سوالات پرسشنامه با استفاده از ماتریس آنتی ایمیچ، سوالات پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این مرحله سوالات پرسشنامه از 71 سوال به­51 سوال تقلیل یافت. نتیجه تحلیلی کاهش سوالات تک تک حیطه­ها به تفکیک نام عامل در جدول 2 نمایش داده شده است. در جدول 2 ، نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی 9 عامل، عوامل آموزشی (7سوال)، عوامل محیطی (4 سوال)، عوامل مدیریتی (12 سوال)، عوامل اقتصادی (6 سوال)، منابع انسانی (5 سوال)، عوامل عملکردی (4 سوال)، عوامل فرهنگ سازمانی (5 سوال)، عوامل روانی (4 سوال) و عوامل ساختار سازمانی (4 سوال) نمایش داده شده است. مقدار واریانس تجمعی بالاتر از 50 درصد و KMO و آلفای کرونباخ بالاتر از 70 درصد می باشد که نشان دهنده شاخص­ های کفایت مناسب تحلیل عاملی اکتشافی مناسب برای 9 عامل گزارش داده شده بود.

جدول 1: تعداد سوالات اولیه و تعداد سوالات باقی مانده به تفکیک نوع عامل

 

نام عامل

تعداد سوالات اولیه

تعداد سوالات باقی مانده

عوامل آموزشی

11

7

عوامل محیطی

5

4

عوامل مدیریتی

16

12

عوامل اقتصادی

11

6

منابع انسانی

6

5

عوامل عملکردی

6

4

عوامل فرهنگ سازمانی

6

5

عوامل روانی

5

4

عوامل ساختار سازمانی

5

4

کل

71

 

جدول 2:‌ مقادیر بارهای عاملی به همراه واریانس تجمعی، KMO و آلفای کرونباخ  عوامل موثر بر بهره­وری

سوالات عوامل آموزشی

بار عاملی

تعداد اعزام مربیان به کارگاه های دانش افزایی معتبر بین المللی

90/0

تعداد میزبانی دوره­های آموزشی بین­المللی جهت افزایش سطح دانش و تخصص مربیان کشور

862/0

تعداد میزبانی دوره­های آموزشی داخلی جهت افزایش سطح دانش و تخصص مربیان کشور

873/0

تناسب دوره های آموزشی با نیاز های مربیان

609/0

تعداد سطح ارتقا دورهای مربیگری

629/0

برگزاری سمینارهای تخصصی والیبال حرفه ای جهت مربیان

704/0

افزایش اطلاع کارکنان از وظایف و مسئولیت خود در فدراسیون

0562

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

63/55

KMO

30/83

آلفای کرونباخ

86/0

عوامل عوامل محیطیسوالات

بار عاملی

میزان استفاده فدراسیون از تجهیزات مورد نیاز تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات

911/0

به کارگیری سالن هایی با امکانات استاندارد فدراسیون جهانی والیبال

950/0

برخورداری فدراسیون از سیستم تعمیرات و نگهداری تجهیزات

934/0

میزان برخورداری فدراسیون والیبال از امکانات و تسهیلات رفاهی برای مربیان و بازیکنان

902/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

47/85

KMO

10/86

آلفای کرونباخ

94/0

سوالات عوامل عوامل مدیریتی

بار عاملی

میزان تفویض اختیار به کمیته ها توسط رئیس فدراسیون

746/0

تعداد جلسات رئیس فدراسیون با کمیته های تخصصی مربوطه

818/0

میزان رسیدن به اهداف بلند مدت فدراسیون

677/0

وجود بانک اطلاعاتی منسجم در فدراسیون والیبال

858/0

تناسب سیاست های فدراسیون با فدراسیون جهانی والیبال

678/0

سرمایه گذاری انسانی در برنامه ریزی فدراسیون

755/0

میزان دست‌یابی به اهداف استراتژیک فدارسیون

866/0

میزان پرورش بازیکنان حرفه ای

882/0

افزایش سطح کارایی کارکنان فدراسیون

872/0

افزایش مشارکت روسا هیئت ها و کمیته ها در تعیین اهداف فدراسیون

903/0

مشارکت رئیس کمیته ها در تصمیم گیرهای فدارسیون

782/0

میزان ارتباطات سازمانی بین هیئت ها و فدراسیون

808/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

16/65

KMO

50/87

آلفای کرونباخ

95/0

سوالات عوامل عوامل اقتصاد

بار عاملی

کاهش هزینه های اضافه و غیر ضروری در فدراسیون

587/0

میزان هزینه اردوهای تیم های ملی در رده های مختلف

738/0

میزان استفاده از حامیان مالی

898/0

کسب مقام قهرمانی تیم های ملی در رده سنی مختلف

616/0

تعداد برگزاری مسابقات داخلی

820/0

بهبود رده های جهانی و اسیایی تیم های ملی در رده سنی مختلف

732/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

72/54

KMO

30/80

آلفای کرونباخ

82/0

عوامل عوامل انسانیسوالات

بار عاملی

میزان تناسب بین رشته تحصیلی و شغلی مربیان فدراسیون

82/0

شناسایی افراد با استعداد در رده های سنی پایه

781/0

به کارگیری مربیان و سرمربیان با تجربه در لیگ برتر

813/0

دسترسی کارکنان فدراسیون به منابع و اطلاعات علمی مورد نیاز

879/0

میزان بهره گیری از نیروی متخصص و دانشگاهی کشور در والیبال

815/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

61/67

KMO

60/86

آلفای کرونباخ

87/0

سوالات عوامل عوامل عملکردی

بار عاملی

دارا بودن سیستم رفع نقص در فدراسیون

863/0

دارا بودن مکانیزم بازخورد در فدراسیون

914/0

دارا بودن سیستم ارزشیابی علمی در فدراسیون

929/0

استفاده از شاخص ها و معیارهای استاندارد در ارزیابی عملکرد فدراسیون

771/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

97/75

KMO

80/80

آلفای کرونباخ

89/0

سوالات عوامل فرهنگ سازمانی

بار عاملی

میزان نقدپذیری مدیریت فدراسیون

906/0

میزان تبعیت از قوانین و مقررات توسط بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون

82/0

میزان تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری در نزد بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون

889/0

میزان استفاده از هوش فرهنگی در بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون

889/0

میزان وجدان کاری بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون

822/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

01/75

KMO

60/86

آلفای کرونباخ

91/0

سوالات عوامل روانی

بارعاملی

وجود عدالت سازمانی در فدراسیون

927/0

میزان برقراری روابط صادقانه و دوستانه بین بازیکنان، مربیان، داوران و عوامل فدراسیون

930/0

ایجاد محیط بدون تنش و امن در مسابقات

882/0

میزان خلاقیت فردی بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون

799/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

56/78

KMO

60/81

آلفای کرونباخ

90/0

سوالات عوامل ساختاری

بار عاملی

میزان رسیدگی به پیشنهادات و انتقادات از سوی فدراسیون

930/0

وجود سلسله مراتب سازمانی منسجم و مشخص در فدراسیون

936/0

میزان اجرایی شدن قوانین، مقررات و دستورالعمل ها توسط هیئت های والیبال استان ها

855/0

وجود شاخص های استاندارد احراز پست های سازمانی در فدراسیون

930/0

شاخص های روایی و پایایی

مقدار

واریانس تجمعی

40/83

KMO

40/82

آلفای کرونباخ

93/0

 

جهت برازش الگوی مفهومی تحقیق، با استفاده از نرم افزار PLS عوامل موثر بر بهره وری فدراسیون والیبال جمهوری اسلامی ایران برازش  گردید.

 

 

نمودار1: مدل برازش شده با استفاده از نرم افزار PLS

براساس الگوی برازش داده شده، همه متغیرهای عوامل آموزشی، عوامل محیطی، عوامل مدیریتی، عوامل اقتصادی، منابع انسانی، عوامل عملکردی، عوامل فرهنگ سازمانی، عوامل روانی و عوامل ساختار سازمانی تاثیر مثبت بر بهره­وری داشت. (نمودار 1)

جدول3 :  ضرایب بتا، خطای استاندار و سطح معناداری متغیرهای تاثیر گذار بر بهروری

 

مقدار ضریب β

خطای استاندارد

آماره آزمون

سطح معناداری

عوامل آموزشی

11/0

0099/0

32/11

001/0<

عوامل اقتصادی

11/0

0112/0

63/9

<001/0<

عوامل انسانی

13/0

0074/0

17/17

<001/0<

عوامل روانی

08/0

0097/0

19/7

<001/0<

عوامل ساختار سازمانی

09/0

0063/0

63/14

<001/0<

عوامل عملکردی

11/0

0075/0

19/15

<001/0<

عوامل فرهنگ سازمانی

12/0

0080/0

53/15

001/0<

عوامل محیطی

13/0

0080/0

24/16

001/0<

عوامل مدیریتی

29/0

0172/0

98/16

001/0<

 

براساس نتایج جدول 3 می­توان گفت که عوامل مدیریتی، عوامل محیطی، عوامل انسانی، عوامل فرهنگ سازمانی، عوامل آموزشی، اقتصادی، عملکردی، عوامل ساختار سازمانی و عوامل روانی به ترتیب بیشترین تاثیر را بر بهره وری نشان داده اند.

بحث و نتیجه گیری

سال­هاست که بهره­وری به یکی از مهمترین و رایج ترین مفاهیمی تبدیل شده که ذهن و فکر  انسان را به خود مشغول ساخته است. رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره­وری بیشتر است که این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان ها بوده است. با توجه به این که بهره­وری تابعی از عوامـل بـسیار زیـاد است و ایـن عوامـل بـا توجـه به ماهیت، رسالت، فعالیت، عملیات و فاکتورهایی از این قبیل، از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت  دارد و نیز میزان تأثیر و اهمیت این عوامل بر بهره­وری سـازمان­های مختلـف یکـسان نیست، بنابراین سازمان­ها نمی توانند که در تمام زمینه ها و جنبه های تأثیرگذار وارد شوند. ضرورتاً برای رسیدن به بالاترین میزان بهره­وری، ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل از لحاظ اهمیت برای سازمان شناسـایی و اولویت بندی شوند.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که نه عامل به ترتیب زیر بر بهره­وری فدرسیون والیبال تاثیرگذار می­باشند: عوامل مدیریتی، عوامل محیطی، عوامل انسانی، عوامل فرهنگ سازمانی، عوامل آموزشی، اقتصادی، عملکردی، عوامل ساختار سازمانی و عوامل روانی. این یافته ها با نتایج تحقیقات شجاعی و دیگران (1395)، محمدی و دیگران (1393)، کومار و همکاران (2017) و بیسونگ (2014) همخوان می­باشد؛ یعنی هر قدر میزان تفویض اختیار به کمیته­ها توسط رئیس فدراسیون، تعداد جلسات رئیس فدراسیون با کمیته­های تخصصی مربوطه، میزان رسیدن به اهداف بلند مدت فدراسیون، وجود بانک اطلاعاتی منسجم در فدراسیون والیبال، تناسب سیاست­های فدراسیون با فدراسیون جهانی والیبال، سرمایه گذاری انسانی در برنامه­ریزی فدراسیون، میزان دست­یابی به اهداف استراتژیک فدارسیون، میزان پرورش بازیکنان حرفه ای افزایش بیابد، بهره­وری فدراسیون والیبال نیز افزایش می­یابد. در تایید این موضوع چو و لویس  (2012) بیان می­کنند مدیران ژرف اندیش به خوبی می­دانند که سازمان به معنای جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت است که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی­کند. اهمیت مسئله فوق باعث شده است که به بهره­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش از پیش توجه شود.

یکی از راهبرد­های بهره وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. نقش و اهمیت مدیریت چـه در جامعـه و چـه در سـازمان­ها بـر کسی پوشیده نیست. نیروی ماهر مدیریتی به عنوان نبض تپنده سازمان و عامل شکست و یا پیروزی برنامه­های یک سازمان تلقی می­گـردد. بنابراین در اجرای موفق یک برنامه، بهبود بهره­وری منابع انسانی در بخش سلامت و نقش مدیریت و سبک آن را در اداره امور نباید نادیده گرفـت.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل محیطی نیز بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات راستگو (1393)، آقایی (1392)، انجار  (2015) و اسید و همکاران  (2014) همخوان     می باشد. در تبیین این نتیجه می توان گفت که با افزایش میزان استفاده فدراسیون از تجهیزات مورد نیاز فناوری اطلاعات و ارتباطات، به کارگیری سالن­هایی با امکانات استاندارد فدراسیون جهانی والیبال، برخورداری فدراسیون از سیستم تعمیرات و نگهداری تجهیزات و میزان برخورداری فدراسیون والیبال از امکانات و تسهیلات رفاهی برای مربیان و بازیکنان، بهره­وری فدراسیون والیبال نیز افزایش می­یابد. جانعلی نژاد (1380) بیان می­کند که مدیران سازمان­های امروزی به ویژه مدیران سازمان­های ورزشی با محیطی مواجه اند که کاملا با گذشته متفاوت است و تغییر، شاخص اصلی چنین محیطی می­باشد. در این محیط، شرایط به طور مداوم و پیوسته دچار تغیر و تحول می­شود و مدیران هر روز با چالش­­های جدید مرو به رو می گردند و برای بقای سازمان­های خود ملزم یه افزایش دادن قدرت انعطاف­پذیری جهت افزایش بهره­وری خود هستند. ویس (2006) از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته و اعلام کرده که بهره­وری صرفا تابع ویژگی های فردی نیست، بلکه به آموزش (سازمانی) و محیط نیز وابسته است. پیشرفت در یک محیط متغیر، یکی از حیاتی ترین مهارت­های جدیـد بـرای انسـان­های امروزی است. ادوارددسون و دورست (2013) بر این باورند که افراد باید نحـوه بهره برداری از محیط در حال تغییر را بیاموزند. سازگار بودن با محیط، شرط بقا در آینده و لازمه افزایش بهره­وری در هـر سـازمانی اسـت. در ایـن شـرایط اسـت کـه مقوله ای بنـام «مدیریت تغییر» پیش می آید. مدیریت تغییر به معنای مهارت­هایی است که برای پیشرفت در محیط متغیر مورد نیاز می باشد. بنابراین می توان گفت که شرایط محیطی مناسب، از جمله عواملی است که می تواند بهره­وری  فدراسیون والیبال را افزایش دهد.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل انسانی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات راستگو (1393)، غفاری و دیگران (1393)، پینیگینا و همکاران (2017) و  انجار (2015) همخوان می باشد. در تبیین این نتیجه می­توان گفت که با افزایش میزان تناسب بین رشته تحصیلی و شغلی مربیان فدراسیون، شناسایی افراد با استعداد در رده­های سنی پایه، به کارگیری مربیان و سرمربیان با تجربه در لیگ برتر، دسترسی کارکنان فدراسیون به منابع و اطلاعات علمی مورد نیاز و میزان بهره­گیری از نیروی متخصص و دانشگاهی کشور در والیبال می­توان بهره­وری فدراسیون والیبال را افزایش داد. عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره­وری، نیروی انسانی است. در تاریخچه بهره­وری، ابتدا توجه کمی به بهره­وری نیروی انسانی می­شد و بیشتر پیشرفت­ها در زمینه­ای از بهره­وری بود که آن را «بهره­وری سرمایه»  می­خواندند. (سیدجوادین و عطاردی، 1384) امروزه سازمان­ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت فرسایی به سر می­برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است. بی تردید، تحقق پیشرفت سازمان به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان بستگی دارد و بر منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمانی مطرح و تاکید می شود. (لاجیلی، 2006)

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل فرهنگ سازمانی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات عاشوری (1391) همخوان می باشد. با افزایش میزان نقدپذیری مدیریت فدراسیون، میزان تبعیت از قوانین و مقررات توسط بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون، میزان تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری در نزد بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون، میزان استفاده از هوش فرهنگی در بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون، میزان وجدان کاری بازیکنان، مربیان، داوران و کارکنان فدراسیون، بهره­وری فدراسیون والیبال افزایش می­یابد. فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضاتی بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به عنوان «مبانی فرهنگی یک سازمان»، شالوده وجودی آن را تشکیل می دهد و نقطه تمییز خوب و بد را مشخص می نماید. فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان، تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، فناوری و نیروی انسانی و از همه مهمتر بهره­وری و راهبردهای سازمان دارد. فرهنگ، بایدها و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد. با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و راهبرد­های سازمان، نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت و تعهد و از کار احساس رضایت می­کنند که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه و انگیزش عملکرد سازمانی بهره­وری کارکنان می­گردد. شوقی و نظری (1391) در نتایج تحقیقات خود بیان می­کنند که فرهنگ سازمانی به ایجاد زمینه­ای برای همکاری و انجام کارهای تیمی، فراهم آوردن امکان ابراز عقیده برای انجام بهتر کار و تلاش برای ایجاد نگرشِ توجه به بهره­وری کارکنان در سازمان اشاره دارد. می­توان چنین گفت که فرهنگ سازمان، نقش مهمی در ارتقا و یا کاهش بهره­وری سازمان ایفا می نماید. فرهنگ سازمان می­تواند تشویق کننده تنبلی و تن­پروری و یا پرکاری و تـلاش، کیفیـت و دقـت در انجـام کارهـا باشد. فرهنگ سازمان می تواند مانع بهره­وری و یا تسهیل کننده آن در مجموعه سازمان باشد.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل آموزشی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات غفاری و دیگران (1394)، راستگو (1393) و  اسید و همکاران (2014) همخوان می باشد. در تبیین این نتیجه می توان گفت که با افزایش تعداد اعزام مربیان به کارگاه های دانش افزایی معتبر       بین المللی، تعداد میزبانی دوره های آموزشی بین المللی جهت افزایش سطح دانش و تخصص مربیان کشور، تعداد میزبانی دوره­های آموزشی داخلی جهت افزایش سطح دانش و تخصص مربیان کشور و تناسب دوره­های آموزشی با نیاز های مربیان، بهره­وری فدراسیون افزایش می­یابد. برخلاف تحقیق حاضر، ابیلـی و جاهد (2009) عوامل مرتبط با آمـوزش و فرصت­های تحصیلی را از عوامل سازمانی مؤثر بر  بهره­وری مدیران میانی شناسایی نمودند. برخی از پژوهشگران نیز در تحقیقات خود بیان می کنند که عوامل آموزشی (آموزش و بازی، حضور در سمینارها و کنفرانس ها، کارگاره­های آموزشی، فرصت­های مطالعاتی، تشویق به پیوستن در رقابت برای کسب اطلاعات و دانش جهانی و بالا بردن مهارت های مربوط به فناوری­های نوین) از عوامل بسیار مهم بر بهره­وری است و نبود برنامه­های آموزشی از موانع عمدی بهره­وری  محسوب می­شود. (جین، 2000) بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتری در زمینه کار خود برخوردار باشند، فرآیند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه­ها و نظریات مفید تری برای بهبود کار می­پردازند. امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از راهبرد­های اصلی سازمان­ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می­شود. حیات سازمان­ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت­های مختلف کارکنان بستگی دارد. هر چه این زمینه­ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می­شود.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل اقتصادی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات راستگو (1393)، انجار (2015) و هالکا و بوسینیکس (2010) همخوان می­باشد. لذا مدیران فدراسیون والیبال با کاهش هزینه­های اضافه و غیر ضروری در فدراسیون، میزان هزینه اردوهای تیم های ملی در رده­های مختلف، میزان استفاده از حامیان مالی، کسب مقام قهرمانی تیم­های ملی در رده سنی مختلف، تعداد برگزاری مسابقات داخلی و بهبود رده­های جهانی و آسیایی تیم­های ملی در رده سنی مختلف می­توانند بهره­وری فدراسیون والیبال را افزایش دهند.

نوسانات و تغییرات اقتصادی کشور مانند سطح عمومی پرداخت حقـوق و دسـتمزد در کشـور و شرایط عمومی اقتصاد جامعه مثل بیکاری و تورم می­توانند در سطح بهره­وری تاثیر داشته باشند. عوامل اجتماعی نظیر وجود روابط اجتماعی مبتنی بر همکاری و مودت، انضـباط اجتماعی، سطح آموزش عمومی جامعه، ترکیب جمعیت، نرخ رشد جمعیت، سطح سواد و بهداشـت و نرخ بیکاری نیز در بهره وری سـازمان ها موثر می باشند.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل عملکردی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات عاشوری (1391)،  هریس و ساس (2014) و هالمورس و بلانک (2012) همخوان        می باشد. نتایج نشان داد که با دارا بودن سیستم رفع نقص در فدراسیون، مکانیزم بازخورد در فدراسیون، سیستم ارزشیابی علمی در فدراسیون و استفاده از شاخص­ها و معیارهای استاندارد در ارزیابی عملکرد، بهره­وری فدراسیون والیبال افزایش می­یابد. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمان­ها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. (استردویک، 2005) ارزشیابی عملکرد، انگیزش را در کارمندان زیاد می کند و ظرفیت های آموزشی و فعالیت های تحقیقی کارمندان را افزایش  می دهد. ارزشیابی عملکرد، مراحلی در جهت جبرگرایی نتایج کاری کارمندان است. نتایج ارزشیابی نگاهی بر چگونگی افزایش موقعیت­های کاری خوب، پیدا کردن سیستم­های مدیری صلاحیت­دار و توسعه پرسنل موفق دارد. ارزشیابی عملکرد، یک مهارت مدیریتی است که برای تصمیم گیری استفاده می­شود (ترفیعات، انتقال و حقوق) و برای توسعه کارمندان است.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل ساختار سازمانی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات ونائیان و دیگران (1395) و  ایورسون و زتزیک  (2011) همخوان می باشد. ساختار سازمانی نه تنها بر روی بهره وری اثر مستقیم و عمده ای دارد و بدینوسیله بر امکانات ارضای نیازها از طریق استفاده از خدمات تأثیر می گذارد، بلکه موجب گردش اطلاعات در داخل سازمان می­گردد و مدیران را در تخصیص منابع و دارایی­های سازمان یاری می­دهد. سازمانی که در پی توسعه یک فرآیند بهره­وری است، علاوه برآگاه سازی، باید بلافاصله درجهت ایجاد مسئولیت­های مشخص و جوابگویی­های روشن در قبال بهبود بهره­وری، درمیان مدیران و کارکنان خود اقدام نماید.

ساختار نامناسب و توزیع نادرست کمی و کیفی نیروی انسانی در بخش­های مختلف می­تواند اثر منفی بر بهره وری منابع انسانی و در نهایت بهره­وری کل داشته باشد. لذا مدیران فدراسیون والیبال می­توانند با توجه به میزان رسیدگی به پیشنهادات و انتقادات از سوی فدراسیون، وجود سلسله مراتب سازمانی منسجم و مشخص در فدراسیون، میزان اجرایی شدن قوانین، مقررات و دستورالعمل­ها توسط هیئت­های والیبال استان­ها و وجود شاخص های استاندارد احراز پست های سازمانی در فدراسیون، بهره­وری این فدراسیون را افزایش دهند.

نتایج این پژوهش نشان داد که عوامل روانی بر بهره­وری فدراسیون والیبال تاثیر گذار است. این یافته با نتایج تحقیقات راستگو (1393) همخوان می­باشد. انسان نه تنها برای برطرف کردن نیازهای مادی به دیگران رو می آورد، بلکه برای ارضای تمام نیازهای روانی و سطح بالاتر نیز به گروه و ارتباط اجتماعی وابسته است. افرادی که بنا به دلایلی قادر به ایجاد روابط خوبی با دیگران نیستند، اغلب دچار افسردگی، اضطراب، احساس بیهودگی و انزوای اجتماعی هستند. در واقع، نحوه کیفیت برقراری ارتباط تاثیر بسزایی در حل مشکلات، موانع و تعارضات دارد. برای مثال تحقیقات نشان می دهد که حدود 60 درصد اختلافات محیط کاری و خانوادگی ناشی از خوب گوش نکردن است و ناکامی ناشی از عدم ایجاد ارتباط موثر باعث عدم تفاهم، بی علاقگی به کار و زندگی، کاهش قدرت تولید، ناکامی، خصومت، عدم اعتماد به نفس و فقدان شور و نشاط می­شود. مشکلات ارتباطی در محیط کار باعث از دست دادن شغل، بی انگیزگی، ناامیدی، غیبت، کم کاری، عدم همکاری لازم جهت انجام وظایف، بی دقتی، بی ثباتی خلق و کاهش بهره وری     می شود.

با توجه به نتایج به دست آمده به طور کلی می­توان گفت که برای بهبود بهره­وری فدراسیون والیبال باید برنامه های اجرایی و طرح های لازم تدوین شوند. از طرفی، نقش فدراسیون‌ والیبال به عنوان یکی از سیاستگزاران در این رشته ورزشی در کشور بر کسی پوشیده نیست و مهمترین اقدام برای اصلاح و تقویت هر سازمانی از جمله فدراسیون والیبال، گرایش به تحول ساختارهای اقتصادی- اجتماعی در جهان و حرکت از یک جامعه تولیدی به سوی یک جامعه شناختی یا به عبارتی، یک جامعه اطلاعاتی است.

 

  • منابع

    • آقایی، نجف. (1392). «بررسی مقایسه‌ای تاثیر عوامل دموگرافی ،اقتصادی و اجتماعی بر بهره‌وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش شهر تهران». پژوهش نامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. دوره 7، شماره 14، ص 113- 130.
    • جانعلی­نژاد، محمد. (1380). «بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس». پایان­نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.
    • راستگو، سمانه. (1393). «طراحی مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در فدراسیون های ورزشی ایران». پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بیرجند، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی.
    • سیدجوادی، سید رضا و عطاردی، محمدرضا. (1384). «عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری کارکنان دانش مدار در صنعت خودروی ایران». همایش ملی بهره وری و توسعه، تبریز.
    • شجاعی، سعید؛ جمالی، غلامرضا و منطقی، نیکزاد. (1395). «شناسایی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی». فصلنامه پژوهش های مدیت منابع انسانی. دوره 8، شماره 2، ص 161- 181.
    • شوقی، بهزاد و نظری، ستار. (1391). ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی (مفاهیم، تعاریف و نظریه ها). تهران: انتشارات رازنهان
    • طالقانی، غلامرضا ؛ تنعمی، محمد مهدی ؛ فرهنگی، علی اکبر و زرین نگار، محمد جعفر. (1390). «بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری (مطالعه موردی: بانک سامان)». دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، دوره 2، شماره 3، ص 115- 130.
    • طاهری، شهنام. (1383). بهره­وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان. تهران: نشرهستان
    • عاشوری، فیروزه. (1391). «بررسی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران». پایان­نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکزی.
    • علیرضایی، محمدرضا و افشاریان، محسن. (1385). «محاسبه رشد بهره­وری کل عوامل و بررسی تغییرات کارایی و تکنولوژی به کمک مدل های تعمیم یافته تحلیل پوششی داده­ها؛ با یک مطالعه موردی در میدان­های نفتی». فصلنامه پژوهش های اقتصادی. دوره 3، شماره 6، ص 73- 89.
    • غفاری، محمد ؛ میر سعیدی، سید مسعود ؛ سلیمان پور، جواد و تقی پور، حسینعلی. (1394). «ارائه الگوی پیش بینی عوامل فردی و آموزشی (سازمانی) مؤثر بر بهره وری». فصلنامۀ روانشناسی تربیتی، دوره 32، شماره 10، ص 156- 184.
    • فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف ، میرمحمد؛ غلام زاده ؛ یامچی، ایوب و خدادادی، محمدرسول. (1393). «ارتباط مدیریت کیفیت جامع با بهره وری در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی». مدیریت ورزشی (حرکت). دوره 6، شماره 1، ص 1- 17.
    • کیانی، ندا و رادفر، رضا. (1394). «شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری سازمان با استفاده از مدل دیماتل». مدیریت بهره وری. دوره 9، شماره 35، ص 111- 130.
    • محمدی، زرگر؛ هنری، حبیب و کشکر، سارا. (1393). «بررسی رابطه زیرسیستم های مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و بهره وری منابع انسانی در فدراسیون های ورزشی منتخب». مدیریت ورزشی (حرکت). 6(1)، 57-74.
    • ونائیان، کبری؛ محمدی، مهدی؛ عظیمی و خبازان، فرنوش. (1395). «بررسی رابطه‌ عوامل سازمانی با بهره‌وری کتابداران کتابخانه‌های عمومی استان همدان». فصلنامه دانش شناسی، دوره 9، شماره 35، ص 123- 135.

     

    • Abili, K. H., Jahed, H. (2009). “Determining related organizational factors to productivity of middle managers”. Journal of Psychology & Training Sciences, 1(39), 158- 178. 
    • Arraya, M., Pellissier, R. (2013). “Productivity measurement in a sports organization”. Southern African Business Review, 17(1), 98- 127.
    • Bernolak, A. (1996). “Effective use of water (EUW) and not water-use efficiency (WUE) is the target of crop yield improvement under drought stress”.  Field Crops Research, 112(2– 3), 119-123.
    • Besong, J. B. (2014). “Principals’ administrative effectiveness and staff productivity in selected secondary school in south west region, Cameroon”. International Journal of Academic Research in Management (IJARM), 3(2), 155- 166.
    • Cho, Y. J., Lewis, G. B. (2012). “Turnover intention and turnover behavior: implications for retaining federal employees”. Review of Public Personnel Administration, 32(1), 4- 23.
    • Dorah  Ataphia, B. (2011). “The impact of environment on productivity in secondary schools”. African Journal of Education and Technology, 1(1), 116-122.
    • Edvardsson, I. R., Durst, S. (2013). “Does knowledge management deliver the goods in SMEs?”. Business and Management Research, 2(2), 52.
    • Essid H., Ouellette P., Vigeant S., (2014). “Productivity, efficiency, and technical change of Tunisian schools: A bootstrapped Malmquist approach with quasi-fixed inputs”. Omega, 42(1), 88-97.
    • Haelermans, C., Blank, J. (2012). “Is a schools’ performance related to technical change? A study on the relationship between innovations and secondary school productivity”.Computers & Education, 59(3), 884- 892.
    • Halkos, G., Bousinakis, D. (2010). “The effect of stress and satisfaction on productivity”. International Journal of Productivity and Performance Management, 59 (5),  415 - 431.
    • Hersey, P., Goldsmith, M. (1980). “A situational approach to performance planning”. Training and Development Journal, 34(11), 38.
    • Iverson, R.D., Zatzick, C.D. (2011). “The effects of downsizing on labor productivity: The value of showing consideration for employees› morale and welfare in high-performance work systems”. Human Resource Management, 50 (1), 29- 44.
    • Jain, P. (2000). “Perceptions on empowerment and productivity in academic and public libraries in Botswana”. Library Management, 19 (1), 49- 58. .
    • Kumar, S., Duhan, M., Haleen, A. (2017). “Evaluation of factors important to enhance productivity”. Caget Engineering, 3, 1- 13.
    • Lajili, K., Zeghal, D. (2006). “Market performance impacts of human capital disclosures”. Journal of Accounting and Public Policy, 25,171-194.
    • Njar, K. (2015). “Factors perceived to influence employees’ performance; a case of the kenyan state law office”. Journal of Business & Economic Policy, 2(3), 214- 220.
    • Pinigina, G., Kondrina, I., Smagina, S., Tatsienko, V., Meshkov, A. (2017). “The impact of human factor on labor productivity at the mining enterprises”. In E3S Web of Conferences, 15(4), EDP Sciences.
    • Sink, D. (2000). “The role of measurement in achieving world class quality and productivity management”. Industrial Engineering, 23(6), 156- 169.
    • Tangen, S. (2004). “Performance measurement, from philosophy to practice”. International Journal of Productivity and Performance Management, 53(8), 726-737.
    • Tavari, M., Sokhakeian, M., Mirnejad, S. A. (2008). “Identification & prioritize the factors affecting the productivity of human resources with MADM Technique”. Journal of Industry Management, 1(5), 156- 162.
    • Weiss, W, H. (2006). “Oraganizing for quality, productivity and job satisfaction”. Supervision, 63(2), 13-15.