ارتباط هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت‌های بدنسازی و پرورش اندام استان‌های منتخب

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) Email: Salah.naghshbandi@yahoo.com

3 شیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

چکیده

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام استان­های منتخب بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و از لحاظ هدف، کاربردی بود. جامعۀ آماری این تحقیق، 340 نفر از کارکنان هیئت­های استان­های منتخب (گلستان، خوزستان، کرمانشاه، سیستان و بلوچستان، اصفهان، قم، تهران و استان مرکزی) بودند که براساس جدول مورگان، 181 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این تحقیق از «پرسشنامه هویت سازمانی» (چنی، 1983)، «پرسشنامه سکوت سازمانی» (واکولا و بورادوس، 2005) و «پرسشنامه جو سازمانی» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) به عنوان ابزار پژوهش استفاده شد. پایایی پرسشنامه­ها به ترتیب 81/0، 85/0 و 78/0، به دست آمد و روایی آن توسط متخصصان امر مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از شاخص­های آمار توصیفی، آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هویت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار و بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد. همچنین، از بین متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنسیت و سابقۀ شغلی) تنها جنسیت با هویت سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار داشت. بعلاوه، مولفه­های هویت سازمانی، عضویت و شباهت با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار داشتند، اما بین وفاداری با جو سازمانی رابطۀ معنی‌داری مشاهده نشد. همچنین، هر سه مولفۀ سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار داشتند. در نهایت، فقط سکوت سازمانی پیش بینی کنندۀ معنادار جو سازمانی بود. بنابراین، پیشنهاد می­شود روسای هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام در راستای بهبود جو سازمانی،       برنامه­ریزی­ نمایند و بسترهای لازم را جهت بهبود شرایط فراهم سازند.

کلیدواژه‌ها


ارتباط هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام استان­های منتخب


زهره مرزوقی[1]

سید صلاح الدین نقشبندی[2]

 رضا نیک­بخش[3]

تاریخ دریافت مقاله: 27/4/1398

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:15/5/1398

 

 

 

مقدمه

مدیریت منابع انسانی برای سازمان های ورزشی به دلایلی همچون حساسیت بیشتر در جذب نیروی انسانی و هزینه­های بالاتر منابع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. (ویراکن[4]، 2016 ) امروزه سازمان­های ورزشی، رهیافت استراتژیک را به عنوان یک روش مهم مدیریت کردن منابع انسانی به کار می­برند تا به هدف عملیات سازمانی کارا و موثر دست یابند. (صادقی، عیدی، ناصری پلنگرد و لقمانی، 1394) یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی کنونی، بحث هویت سازمانی است. این واژه مفاهیمی را در بر دارد که تاثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع می­گذارد و از سوی دیگر، رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمان­ها دارد. (نوابی، 1390) در طی سال­های اخیر، پژوهشگران سازمانی با تمرکز بیشتری به شناسایی عوامل مؤثر بر ادراک و رفتارکارکنان برای تحقق بهتر اهداف سازمان­ها پرداخته­اند که از جمله آن­ها، بررسی هویت در سازمان[5]است. (محمدزاده، رحمان سرشت و کوشازاده، 1391) هویت سازمانی در برگیرنده آن دسته از ویژگی­های سازمانی است که از منظر اعضای سازمان، گذشته، حال و آینده سازمان را توصیف می­نماید. (پوسا[6]، 2006) هویت سازمانی به­طور نزدیکی با هویت اعضای سازمان گره ­خورده است. زمانی که افراد خود را با هویت سازمان تعریف می­کنند، در آن صورت هویت سازمانی رخ می­دهد. در این حالت، افراد تمایل دارند خودشان را با سازمانی که به آن تعلق دارند درهم تنیده بدانند. (جیانگوار، زومی و یان[7]، 2010) هویت سازمانی یک متغیر شناختی مهم است که نه تنها بر احساس عضویت فرد در سازمان تاثیرگذاراست، بلکه تعیین کننده رفتار افراد در محیط سازمانی می باشد. (لم، کیپات و کیرکر[8]، 2009) هویت سازمانی، نقشی محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا می­نماید. (رحمانسرشت و  فرهادی نژاد، 1389) هویت هر سازمانی، افراد درون آن را تحت تاثیر قرار می­دهد. هر سازمانی، همانند انسان­ها، یک هویت دارد. هویت سازمانی را می­توان به عنوان تجربه ها، احساسات و ایده­های که کارمندان از سازمان دارند، معرفی کنیم. هویت سازمانی هم در سطح فرد و هم در سطح سازمانی برای سازمان پیامدهای اساسی دربردارد و با مباحثی چون: رضایت شغلی، انگیزش، عملکرد، وفاداری به سازمان، رفتارهای همکارانه و رفتارشهروندی سازمانی مرتبط است. (شامیر و کارک[9]، 2004) همچنین هویت سازمانی از رفتارهای بیرونی درک شده تاثیر می­پذیرد. هویت ابتدا بر رفتار کارکنان و سپس بر کارکرد و تحقق اهداف سازمانی تاثیر می­گذارد و از این طریق، بر سکوت سازمانی کارکنان تاثیر گذار است. (اصفهانی و دهکردی، 1392)

در دنیای تغییرات، سازمان ها به کارکنان­شان برای تبادل نظر احتیاج دارند. به راحتی می­توان دلیل اهمیت تبادل نظرات را تبیین کرد. اما آنچه دشوار است، تبیین علل انتخاب سکوت است. کارکنان در غالب اوقات، اطلاعات، ایده و اندیشه هایی برای بهبود کارشان دارند، اما چه روی می­دهد که از بیان آن خودداری می­کنند؟ (رستگار و روزیان، 1393) نیروهای بسیار قدرتمندی منجر به عدم ابراز نظر در سازمان ها می­شوند. خودداری از بیان، در مورد مشکلات یا مسائل بالقوه با نام «سکوت سازمانی» شناخته می­شود. (باقری و همکاران، 1391) پیندر و هارلوز[10] (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می­کنند. موریسون و میلیکان[11] (2000) سکوت سازمانی را به عنوان پدیده­ای اجتماعی در نظر می­گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می­ورزند. صاحب­نظران معتقدند سکوت سازمانی می­تواند موجب استرس، بدبینی، عدم رضایت و عقب ­نشینی در کارکنان گردد. (شاهزاده، 1391) سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهار نظر کارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم­گیری­های سازمانی و فرآیندهای تغییر می­شود و این موضوعی است که بسیاری از سازمان­ها از آن شکایت دارند. همچنین، این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی مؤثر می­شود. از این رو، سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می­دهد. از لحاظ اهمیت، محققان سکوت سازمانی را به عنوان یکی از اشکال خطرناک بالقوه برای پیشرفت و دگرگونی سازمانی یاد می­کنند که موجب می­گردد تا گوناگونی و تفاوت­های افکار و عقاید در سازمان از بین برود .(هارکوال[12] و همکاران، 1993)

برینسفیلد[13] (2009) در مطالعه خود نشان داد که سکوت کارکنان پدیده­ای است مسری، چند بعدی و قابل اندازه­گیری که به طورمعناداری با دیگر پدیده­های سازمانی در ارتباط است.

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای جوسازمانی منحصر به فردی است. جو سازمانی[14] یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمانی نشان دهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد است. جوسازمانی حاکم بر یک واحد می­تواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد. (کرمانی، 1385) جوسازمانی از فعالیت­های روزمره در سازمان­ها نشأت گرفته و نگرش و رفتار کارکنان را هم به صورت مثبت مانند افزایش بهره­وری، رضایت شغلی و انگیزش و هم به روش منفی مانند خستگی، غیبت از کار، ترک خدمت و حوادث شغلی تحت تأثیر قرار می­دهد. (نیک­پیما و غلام نژاد، 1389)

پژوهشگران از جوسازمانی تعاریف متعددی ارائه کرده­اند. هالپن و همکاران (1963) به عنوان پیشتازان سنجش عینی جوسازمانی، اظهار داشتند ویژگی­های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر روی افراد آن تأثیر می­گذارد، «جوسازمانی» نامیده می­شود. به عبارت دیگر، جوسازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه­ای از ویژگی­هاست که به وسیلۀ اعضای سازمان مشاهده می­شود. این جو، سازمان را شرح می­دهد، آن را از سایر سازمان­ها مجزا می­کند و افراد از آن تأثیر می­پذیرند و هدایت می­شوند. همچنین، میزان استقلال فردی که به اعضای سازمان داده می­شود، میزان و درجه­ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه­ها را برای زیردستان تعیین می­کنند و رفتارهای پاداش داده شده به وسیلۀ سازمان و انواع پاداش­های پیشنهادی در چارچوب جوسازمانی مورد بحث قرار می­گیرند. بنابراین، می­توان انتظار داشت که ادراکات از این جو، با نتایج متنوع و مهمی در افراد، گروه­ها و سطوح سازمانی همراه باشد. (حیدری، 1389)

زمانی و همکاران (1395) در تحقیقی ارتباط بین جو سازمانی و سکوت سازمانی بین کارکنان ادارۀ کل آموزش و پرورش شهر اصفهان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین جو سازمانی با سکوت سازمانی رابطۀ منفی معنادار وجود دارد. رستگار و همکاران (1395) به بررسی نقش جو سازمانی در پیش بینی هویت سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس پرداختند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد جو سازمانی، پیش بینی کننده معنی دار هویت سازمانی در بین کارکنان اداره ورزش و جوانان می باشند. بر خلاف یافتۀ قبلی، در بررسی سیلاوی و همکاران (1394) پیرامون ارتباط بین جوسازمانی و سکوت سازمانی، نتایج نشان داد که رابطۀ مثبت معناداری بین جوسازمانی با سکوت سازمانی و هر سه مولفۀ آن وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که جوسازمانی، پیش­بینی کنندۀ معنادار سکوت سازمانی است. از آنجا که هویت سازمانی اعضای یک سازمان، برای کارکرد موثر آن لازم است، باید به عنوان یکی از ارکان مهم سازمان مد نظر قرار گیرد، (فولر[15] و همکاران، 2006) چرا که در معنادهی به تجارب، سازماندهی افکار و اخذ تصمیمات نقش مهمی ایفا می­کند و از لحاظ نظری و تجربی با نگرش­ها، رفتار و پیامدهای کاری مرتبط است. (چان[16]، 2006) هویت سازمانی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی برای سازمان پیامدهای اساسی در بردارد و در واقع سازمان­ها می­توانند از طریق افزایش هویت، رفتار اعضای خود را جهت دهند- زیرا در سازمانی که اعضای آن از هویت بالایی برخوردار هستند، احتمال بروز رفتارهایی که با ارزش­های سازمانی سازگارند، بیشتر است. (اکبری، 1395)

بنابراین، بررسی هویت سازمانی در هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام به عنوان یکی از عوامل موثر در توسعه و گسترس ورزش بدنسازی در کشور می­تواند به مدیران این سازمان در شناسایی هر چه بیشتر رفتار کارکنان و نیز در بهبود و برطرف ساختن نقاط ضعف و مشکلات موجود اطلاعات مفیدی را ارئه دهد. از سوی دیگر، سکوت سازمانی در سازمان­های ورزشی هنوز به طور کامل درک نشده است و مقالات اخیر تحقیقات بیشتری در این زمینه را پیشنهاد می­کنند؛ به طوری که مدیران سازمان­ها به ویژه بخش ورزشی باید اطلاعات بیشتری دربارۀ تاثیر سکوت سازمانی روی نتایج کاری سازمان داشته باشند. لذا بررسی آن در سازمان­های ورزشی    می­تواند نتایج ارزشمندی را فراهم آورد. شناسایی پیامدهای سکوت سازمانی در هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام می­تواند شرایط لازم را برای ابراز عقاید، بیان ایده­ها و ارائه­ نظرات کارکنان پدید آورد و قدرت خلاقیت آن­ها را بهبود بخشد. از طرف دیگر، جو سازمانی حاکم بر یک واحد می­تواند در موفقیت آن واحد در زمینه­های مختلف تأثیرگذار باشد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می­تواند به شکل مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو، شناخت رفتار نیروی انسانی در سازمان­ها اهمیت ویژه­ای دارد. با توجه به اهمیت جوسازمانی، اگر مراکز و سازمان­های ورزشی از جمله هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام استان­ها که نقش بسیار مهم و پایه­ای در گسترش ورزش و آماده­سازی جوانان در رشتۀ بدنسازی و پرورش اندام بر عهده دارند از جو­سازمانی مناسب برخوردار باشند و کارمندان آن بدون فشار روانی و استرس به فعالیت خود بپردازند، می­توانند کارآیی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشند و از طرفی باعث پیشبرد اهداف سازمان در رشد و پرورش جوانان استان­ها در زمینه­های ورزشی گردند. از طرف دیگر، فدراسیون بدنسازی و پرورش اندام جمهوری اسلامی جهت موفقیت و پیشبرد اهداف این فدراسیون نیازمند هیئت­هایی هست که بتوانند به عنوان بازوان اجرایی این فدراسیون اهداف این فدراسیون را در سراسر کشور به اجرا در آورند. لذا، نیروی انسانی در این هیئت­ها باید با اهداف و چشم­اندازهای این سازمان آشنایی و شناخت کامل داشته و از آزادی عمل برخوردار باشند. با توجه به تناقضاتی که در پژوهش­های پیشین گزارش شد، محقق در پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سوال است:

آیا بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام استان­های منتخب رابطه­ای وجود دارد؟

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است و از لحاظ هدف کاربردی محسوب می­شود. داده­های این تحقیق به صورت میدانی و با استفاده از پرسش‌نامه گردآوری شده است. جامعۀ آماری این تحقیق را کلیه کارکنان هیئت­های استان­های منتخب فدراسیون بدنسازی و پرورش اندام جمهوری اسلامی ایران تشکیل دادند. بدین منظور استان­های شمالی گلستان، استان­های جنوب، خوزستان، استان­های غربی، کرمانشاه و استان شرق سیستان و بلوچستان و استان­های مرکزی، اصفهان، قم، تهران و استان مرکزی به صورت خوشه­ای انتخاب شدند که تعداد کارکنان آن­ها 340 نفر بود. 181 نفر نمونۀ آماری براساس جدول مورگان  به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های این تحقیق در قالب دو بخش آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم) و آمار استنباطی ارائه شد. برای بررسی توزیع نرمال بودن داده­ها از آزمون کلموگروف اسمیرنف و برای بررسی رابطۀ بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و قابلیت پیش­بینی از آزمون رگرسیون گام به گام استفاده شد. در این تحقیق از ابزارهای زیر استفاده گردید:

پرسشنامه هویت سازمانی

 این پرسشنامه توسط چنی (1983) ساخته شده و شامل 18 سوال است. این پرسشنامه شامل سه خرده مقیاس است: عضویت (6 سوال)، وفاداری (8 سوال) و شباهت (4 سوال). شرکت­کنندگان در این تحقیق براساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ دادند. در پژوهش نصراصفهانی و دهکردی (1391) برای تایید روایی محتوایی و ظاهری از نظرات اساتید خبره و همچنین تحلیل عامل تاییدی استفاده گردید که نتیجه حاکی از تایید پرسشنامه است. هم­چنین برای تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پایایی در سطح  95 درصد به دست آمد که بیانگر پایایی بالای پرسشنامه است. (نصراصفهانی و همکاران، 1391) در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد.

پرسشنامۀ سکوت سازمانی

این پرسشنامه 15 گویه ای توسط واکولا و بورادوس[17] در سال 2005 ابداع گردیده است و دارای سه بعد می باشد: نگرش مدیریت عالی به سکوت (3 سوال)، 5 آیتم مربوط به بعد نگرش سرپرست به سکوت (3سوال) و 5 آیتم مربوط به بعد فرصت­های ارتباطی (3 سوال). شرکت کنندگان از طریق مقیاس 5 ارزشی لیکرت به سوالات پاسخ می­دهندکه 1 کاملاً مخالفم و 5 کاملاً موافقم است. روایی این پرسشنامه توسط واکولا و همکاران (2005) از طریق تحلیل عاملی و اکتشافی تایید شد و پایایی این پرسشنامه برای مولفه­ها به ترتیب، 84/0، 89/0 و 89/0 گزارش گردیده است. در ایران نیز پایایی این پرسشنامه توسط نصراصفهانی و همکاران (1391) 82/0 گزارش شده است. در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 85/0 به دست آمد.

پرسشنامه جو سازمانی

پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ) در سال ۱۹۶۳ توسط هالپین و کرافت طراحی گردید. پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت، یک پرسشنامه استاندارد است. ابعاد پرسشنامه جو سازمانی عبارت است از: روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی و تاکید بر تولید. این پرسشنامه ۳۲ پرسش دارد. نمره گذاری پرسشنامه براساس طیف پنج لیکرتی و از خیلی کم (۱) تا خیلی زیاد (۵) می­باشد. در این پرسشنامه سوالات 1 تا 3  بُعد روحیه گروهی، سوالات 5 تا 8 بُعد مزاحمت، سوالات 9 تا 12 بُعد صمیمیت، سوالات 13 تا 16 بُعد علاقمندی، سوالات 17 تا 20 بُعد ملاحظه گری، سوالات 21 تا 24 بُعد فاصله گیری، سوالات 25 تا 28 بُعد نفوذ و پویایی و سوالات 29 تا 32  بُعد تاکید بر تولید را می سنجند. روایی کل این پرسشنامه 82/0 و پایایی آن 75/0 گزارش شده است (ناظم، 1386). در تحقیق حاضر، پایایی این پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ 78/0 به دست آمد.

 

یافته­های پژوهش

جدول 1: ویژگی­های جمعیت­شناختی شرکت کنندگان

ویژگی­ها

 

فراوانی

درصد

سن

زیر 30 سال

55

4/30

30 تا 40 سال

75

4/41

41 تا 50 سال

32

7/17

بالاتر از 50 سال

19

5/10

جنسیت

مرد

136

1/75

زن

45

9/24

تاهل

مجرد

76

0/42

متاهل

105

0/58

 

تحصیلات

دیپلم

27

9/14

کاردانی

36

9/19

کارشناسی

72

8/39

کارشناسی ارشد

42

2/23

دکتری

4

2/2

سابقۀ شغلی

زیر 5 سال

52

7/28

6 تا 10 سال

40

1/22

11 تا 15 سال

43

8/23

16 تا 20 سال

28

5/15

بالای 20 سال

18

9/9

با توجه به جدول 1، از بین شرکت کنندگان تعداد 55 نفر زیر 30 سال (حدود 31 درصد)، تعداد 75 نفر بین 30 تا 40 سال (حدود 42 درصد)، تعداد 32 نفر بین 41 تا 50 سال (حدود 17 درصد) و تعداد 19 نفر نیز بالاتر از 50 سال (حدود 11 درصد) سن دارند. از لحاظ وضعیت جنسیت، تعداد 136 نفر مرد (حدود 75 درصد) و تعداد 45 نفر زن (حدود 25 درصد) هستند. همچنین، از بین شرکت کنندگان تعداد 76 نفر مجرد (حدود 42 درصد) و تعداد 105 نفر متاهل (حدود 58 درصد) می باشند. علاوه بر این، از بین شرکت کنندگان تعداد 27 نفر دارای مدرک تحصیلی دیپلم (حدود 15 درصد)، تعداد 36 نفر دارای مدرک تحصیلی کاردانی (حدود 20 درصد)، تعداد 72 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی (حدود 40 درصد)، تعداد 42 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد (حدود 23 درصد) و تعداد 4 نفر دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد (حدود 2 درصد) هستند. وضعیت سابقه شغلی کارکنان نیز نشان می دهد که تعداد 52 نفر زیر 5 سال (حدود 29 درصد)، تعداد 40 نفر 6 تا 10 سال (حدود 22 درصد)، تعداد 43 نفر 11 تا 15 سال (حدود 24 درصد)، تعداد 28 نفر 16 تا 20 سال (حدود 16 درصد) و تعداد 18 نفر 20 سال (حدود 10 درصد) سابقه شغلی داشته­اند.

جدول 2: ضریب همبستگی پیرسون بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی

متغیرها

آماره

جو سازمانی

هویت سازمانی

ضریب همبستگی پیرسون

212/0-**

سطح معناداری (sig)

001/0

سکوت سازمانی

ضریب همبستگی پیرسون

437/0**

سطح معناداری (sig)

001/0

نتایج جدول 2، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین هویت سازمانی با جو سازمانی (212/0-=r، 001/0=p) رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد. همچنین، بین سکوت سازمانی با جو سازمانی (437/0=r، 001/0=p) رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد.  

جدول 3: ضریب همبستگی پیرسون بین مولفه­های هویت سازمانی با جو سازمانی

متغیرها

آماره

جو سازمانی

عضویت

ضریب همبستگی پیرسون

189/0-**

سطح معناداری (sig)

011/0

وفاداری

ضریب همبستگی پیرسون

0.085-

سطح معناداری (sig)

254/0

شباهت

ضریب همبستگی پیرسون

235/0-**

سطح معناداری (sig)

001/0

نتایج جدول 3، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین مولفه­های عضویت (189/0-=r، 011/0=p) و شباهت (235/0-=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد، اما بین وفاداری با جو سازمانی (085/0-=r، 254/0=p) رابطۀ معنی‌دار وجود ندارد.

جدول 4: ضریب همبستگی پیرسون بین مولفه­های سکوت سازمانی با جو سازمانی

متغیرها

آماره

جو سازمانی

نگرش مدیریت عالی به سکوت

ضریب همبستگی پیرسون

338/0-**

سطح معناداری (sig)

001/0

نگرش مدیریت عالی به سرپرست

ضریب همبستگی پیرسون

394/0**

سطح معناداری (sig)

001/0

فرصت­های ارتباطی

ضریب همبستگی پیرسون

357/0**

سطح معناداری (sig)

001/0

نتایج جدول 4، حاصل از آزمون پیرسون حاکی از آن است که بین مولفه­های نگرش مدیریت عالی به سکوت (338/0=r، 001/0=p)، نگرش سرپرست به سکوت (394/0=r، 001/0=p) و فرصت­های ارتباطی (357/0=r، 001/0=p)  با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد.

جدول 5: خلاصه مدل

مدل

R

R2

تعدیل R2

انحراف معیار برآورد

دوربین واتسون

1

43/0

19/0

187/0

49/0

82/1

با توجه به مقدار ضریب همبستگی چندگانه(43/)0، ضریب تعیین به دست آمده(19/0= 2R) و دوربین واتسون (82/1) می توان گفت که مدل مورد نظر قابلیت تبیین 19 درصد از تغییرات جو سازمانی را بر اساس مولفه های هویت سازمانی و سکوت سازمانی دارا است.

 

 

 

جدول 6: تحلیل واریانس مدل رگرسیونیb

مدل

مجموع مربعات

df

میانگین مربعات

F

سطح معناداری  (sig)

گام به گام

رگرسیون

412/10

1

412/10

346/42

001/0

باقی مانده

010/44

179

246/2

 

 

مجموع

422/54

180

 

 

 

با توجه به مقدار آماره F جدول تحلیل واریانس(346/42 = F) با درجه آزادی (179 و 1) با سطح معنی‌داری (001/0) و مقایسه این سطح معنی‌داری با  05/0= a در جدول 6، مشاهده می‌شود مدل رگرسیون گام به گام آزمون مناسبی جهت تشخیص فرضیه صفر مبنی بر عدم ‌تأثیر هویت سازمانی و سکوت سازمانی بر تغییرات جو سازمانی است.

جدول 7: نتایج ضرایب تاثیر رگرسیونی متغیرهای پیش بین بر متغیر ملاک

متغیرها

ضرایب استاندارد نشده

ضرایب استاندارد شده

t

سطح معناداری (sig)

B

انحراف معیار برآورد

بتا

 

ثابت

225/2

173/0

 

887/12

001/0

 

سکوت سازمانی

315/0

048/0

437/0

507/6

001/0

متغیر وابسته: جو سازمانی

 

جدول8: نتایج متغیرهای حذف شده پژوهش

 

مدل گام به گام

Beta In

t

Sig.

ضریب همبستگی جزئی

 
 

هویت سازمانی

114/0-

659/1-

099/0

123/0-

 

همچنین بر اساس ضرایب استاندارد شده رگرسیونی (ضرایب تحلیل مسیر) جدول 7 و سطح معناداری (sig) کمتر از 05/0 مشاهده می‌شود فقط سکوت سازمانی (43/0=β) پیش بینی کنندۀ معنادار جو سازمانی است.

همچنین، به ازای افزایش یک واحد سکوت سازمانی، 43/0 جو سازمانی افزایش می­یابد. جدول 8 نیزمتغیرهای حذف شده به علت همبستگی پایین را نمایش می دهد.

بحث و نتیجه­گیری

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین هویت و سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام استان­های منتخب بود. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین هویت سازمانی با جو سازمانی (212/0-=r، 001/0=p) رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد. در تفسیر این یافته می­توان چنین اذعان داشت که هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده­هایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند. (مردای و همکاران، 1387) هنگام ورود به سازمان ها- مانند دوره پذیرفته شدن به عنوان یک عضو در جامعه- هرچه ارزش هایی که دیگران درباره فرد، موفقیت و مقام سازمانی او ابراز می­کنند، همخوانی بیشتری داشته باشد، تنظیم هویت سازمانی آسان­تر صورت می­گیرد. همچنین، هرچه نظرات و ارزش­های فرد درباره شغل، وظایف شغلی و جایگاه سازمانی­اش با نظرات و ارزش­های دیگران تفاوت کمتری داشته باشد، احتمال ایجاد اختلال در ایجاد هویت سازمانی نیز کمتر خواهد بود. (آهنچیان و براتلو، 1385) بنابراین، هویت سازمانی دربرگیرنده آن دسته از ویژگی­های سازمانی است که از منظر اعضای سازمان، گذشته، حال و آینده سازمان را توصیف می­نماید. (پوسا، 2006) از سوی دیگر، جو یا اقلیم سازمانی، به ادراک کارمندان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان است. جو سازمانی، پاسخی به نوسانات کوتاه مدت درون سازمانی و برون سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می شود- جو سازمانی کم عمق­تر و سطحی­تر از فرهنگ سازمانی است. (حیدرزادگان، 1375) بنابراین، احتمالاً کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام چنین تصور می­کنند که کسب شناخت و گاهی از گذشته، حال و آینده سازمان باعث بروز تضادها و اختلافاتی بین کارکنان و مدیران عالی این هیئت­ها می­شوند و جو سازمانی شرایطی نامناسب پیدا می­کند. از سوی دیگر، با توجه به یافتۀ پژوهش حاضر مبنی بر رابطۀ مثبت معنی‌دار بین سکوت سازمانی با جو سازمانی (437/0=r، 001/0=p)، در تبیین این یافته می­توان چنین اذعان داشت که چون سکوت سازمانی خودداری کارکنان از بیان ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان است (پیندر و هارلوز، 2001) از این­رو، احتمالاً کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام از طریق خودداری از بیان نظرات مخالف و یا به عبارتی همسویی با نظرات و اید­های حاکم بر این هیئت­ها، احساس می­کنند که جو سازمانی مطلوبی را رقم می­زنند. در راستای یافته­های پژوهش حاضر، سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) نیز نشان دادند که بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد. در حالی که برخلاف یافته­های پژوهش حاضر، زمانی و همکاران (1395) رابطۀ منفی معنادار بین سکوت سازمانی و جو سازمانی یافتند. از این­رو، نتایج تحقیق سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) با یافته­های پژوهش حاضر همسو و با نتایج تحقیق زمانی و همکاران (1395) ناهمسو می­باشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی می­توان به تفاوت جامعۀ آماری تحقیقات اشاره کرد. همچنین، در این تحقیق مشخص شد که بین مولفه­های عضویت (189/0-=r، 011/0=p) و شباهت (235/0-=r، 001/0=p) با جو سازمانی رابطۀ منفی معنی‌دار وجود دارد، اما بین وفاداری با جو سازمانی (085/0-=r، 254/0=p) رابطۀ معنی‌داری وجود ندارد. در تبیین این یافته نیز می­توان چنین اذعان داشت که هر چه کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام حس تعلق و دلبستگی و کشش عاطفی بیشتری نسبت به سازمان­شان (چنی، 1982) پیدا می­کنند و به این ادراک می­رسند که اهداف و علایق مشترکی با دیگر اعضای سازمان (چنی، 1982) دارند، احتمالاً به این نتیجه می­رسند که جو سازمانی بر علیه آن­ها می­شود و جو سازمانی را شرایطی نامطلوب درک می­کنند. یافته­های این بخش از پژوهش تحقیقات همسو و ناهمسو نداشت.

یافته­ها مبین آن بود که بین مولفه­های نگرش مدیریت عالی به سکوت (338/0=r، 001/0=p)، نگرش سرپرست به سکوت (394/0=r، 001/0=p) و فرصت­های ارتباطی (357/0=r، 001/0=p)  با جو سازمانی رابطۀ مثبت معنی‌دار وجود دارد. در راستای یافته­های پژوهش حاضر، سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) نیز نشان دادند که بین سکوت سازمانی با جو سازمانی رابطۀ مثبت معناداری وجود دارد. در حالی که برخلاف یافته­های پژوهش حاضر، زمانی و همکاران (1395) رابطۀ منفی معنادار بین سکوت سازمانی و جو سازمانی نشان دادند. از این­رو، نتایج تحقیق سیلاوی و همکاران (1394) و صلواتی و همکاران (1394) با یافته­های پژوهش حاضر همسو و با نتایج تحقیق زمانی و همکاران (1395) ناهمسو می­باشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی می­توان به تفاوت جامعۀ آماری تحقیقات اشاره کرد.

در نهایت، در این تحقیق مشخص شد که فقط سکوت سازمانی (43/0=β) پیش بینی کنندۀ معنادار جو سازمانی است. همچنین، به ازای افزایش یک واحد سکوت سازمانی، 43/0 جو سازمانی افزایش می­یابد. در تبیین این یافته می­توان چنین اذعان داشت که احتمالاً کارکنان هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام به این ادراک رسیده­اند که هر چه سکوت کنند، جو سازمانی مثبت­تر و بهتر خواهد شد. یافته­های این بخش از پژوهش تحقیقات همسو ناهمسو نداشت.

بنابراین، پیشنهاد می­شود مدیران سطح عالی این هیئت­ها، دوره­های توانمندسازی کارکنان را در راستای شناخت دقیق سازمان و بهبود جو سازمانی توسعه دهند. همچنین، با بکارگیری روش­های مطلوب و متناسب با سازمان برای بیان عقاید و نظرات کارکنان، در راستای بهبود سکوت سازمانی اقدام کنند. علاوه بر این، مدیران این هیئت­ها از طریق برگزاری جلسات هم­اندیشی ماهانه نظرات کارکنان را دریافت کنند و از این طریق جو سازمانی را به شرایط ایده­آل سوق دهند. در نهایت، روسای هیئت­های بدنسازی و پرورش اندام سکوت سازمانی را به عنوان یکی عوامل موثر بر جو سازمانی مورد توجه قرار دهند.

 

  • منابع

    • افخمی، مهدی و خلیلی، افسر. (1391). «بررسی رابطه عوامل شخصیتی و سکوت سازمانی کارکنان دانشی». پژوهش های مدیریت عمومی. شمارۀ 5، ص­ص:65-.83.
    • آهنچیان، محمدرضا و براتلو، فاطمه. (1386). «سازمان‌ها و هویت ما». مجله علوم اجتماعی. شماره ۲، ص­ص: 1-12.   
    • رحمانسرشت، حسین و فرهادی نژاد، محسن. (1389). «مروری بر رابطه میان هویت سازمانی و تعهد سازمانی». دو ماهنامه منابع انسانی . 2(11): 12.-29.
    • رستگار، احمد و جابری، الهام. (1395). «بررسی نقش جو سازمانی در پیش بینی هویت سازمانی کارکنان اداره ورزش و جوانان استان فارس». اولین همایش ملی تحولات علوم ورزشی در حوزه سلامت، پیشگیری و قهرمانی.
    • رستگار، عباسعلی و روزیان، فرناز. (1393). «شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی به روش آمیخته تشریحی انتخاب مشارکت کننده». فصلنامه مدیریت سازمان­های دولتی. سال دوم، شماره 8، ص­ص:7-18.
    • زمانی، احمد؛ ابرزی، مهدی و نوری، ابوالقاسم. (1395). «ارتباط بین جو سازمانی و سکوت سازمانی بین کارکنان ادارۀ کل آموزش و پرورش شهر اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه  آزاد اسلامی، واحد  اصفهان، دانشکده مدیریت.
    • شاهزاده احمدی، روح­اله. (1391). «سکوت سازمانی». نشریه بینش. سال اول، شماره 1، ص­ص: 13-1.
    • صادقی، احدیه؛ عیدی، حسین؛ ناصری پلنگرد، ولی و لقمانی، محسن. (1394). «تبیین مدل روانشناختی توانمندسازی کارکنان بر اساس اعتماد سازمانی». مدیریت منابع انسانی در ورزش. شمارۀ 2، ص­ص: 81-91.
    • صلواتی، علی؛ یاراحمدی، محمد و سید هاشمی، سعید. (1394). «ارتباط بین سکوت سازمانی با جو سازمانی در کارکنان بانک». فصلنامه مدیریت دولتی. ص 14-1.
    • کرمانی، بهناز. (1385). «جو سازمانی و عوامل مرتبط». فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع . ص 12-24.
    • محمدزاده، زهرا؛ رحمان سرشت، حسین و کوشازاده، سیدعلی. (1392). «اثر اعتماد شناختی و عاطفی به رهبر بر هویت سازمانی: نقش میانجی اعتماد به سازمان». رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. شماره  3 ، ص­ص: 1-20.   
    • مرادی، مسعود و موسوی حجازی، بهار. (1386). «نقش طراحان در روند خلق هویت سازمانی». تدبیر. شمارۀ 194، ص­ص: 19-24.
    • نصراصفهانی، علی و آقاپور دهکردی، طاهره. (1391). «بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان». جامعه شناسی کاربردی، سال 24. شماره پیاپی(52)، شماره 4، ص­ص:139-162.
    • نوابی، ارمغان. (1390). «تحلیل رابطه روش های جامعه پذیری سازمانی و هویت سازمانی در شهرداری اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم ادرای و اقتصاد.
    • نیک پیما، نسرین و غلام نژاد، حانیه. (1389) . «عوامل موثر بر دیدگاه پرستاران شاغل در بیمارستان ها در مورد ابعاد مختلف جو سازمانی». مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران. دوره 16، شمار ه 2ص: 72-78.
      • Baheri,Gh; Zarei,R.,& NikAeen, M. (2012). “Organizational Silence (Basic Concepts and Its Development Factors)”.Ideal Type of Management, Vol. 1, No. 1, PP. 47- 58.
      • Beer, M., Eisenstat, R. (2000). “The Silent Killers of Strategy Implementation and Learning”.Sloan Management Review, Vol. 41, No. 4, p. 29-40.
      • Brinsfield CT, Edwards MS. (2009). “Greenberg J. Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations”. Voice and silence in organizations. 1.
      • Cheney, G. (1983). “The rhetoric of identification and the study of organizational communication”. Quarterly Journal of Speech, 69, 143-158.
      • Fuller, Jerry B., Kim Hester, Tim Barnett, Len Frey, Clint Relyea and Danielle Beu. (2006). “Percived external prestige and internal respect: New insights into the organizational identification process”. Human Relations, 59, 815–846
      • Halpin AW, Croft DB. (1963). The Organizational Climate of schools. Chicago: U. of Chicago
      • Harquail CV, Cox T. (1993). Organizational cultureand acculturation. In T. Cox, Jr. (Ed.), Culturaldiversity in organizations: Theory, research andpractice. San Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers.
      • Heydari, Z. (2010). “Study the relationship between organizational climate and conflict management from the perspective of teachers”. the letter of News organizational industrial psychology, 1(3), 65-74.
      • Jianhua, G., Xuemei, S., & Yan, Z. (2010). “Organizationalsocialization, organizational identification and organizational citizenship behavior: an empirical research of Chinese high-tech manufacturing enterprises”. Nankai Business Review International, 1(2), 166-179.
      • Kuhn, T. and Nelson, N. (2002). “Reengineering identity”. Management Communication Quarterly, Vol 16, No 1, pp 5-38.
      • Pinder, C.C. and Harlos, K. P. (2001). “Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice”. In Rowland, K. M. and Ferris, G.R. (Eds), Research in personnel and Human Resources Management. New York. Vol. 20. Pp.331- 69.
      • Prati LM, McMillan-Capehart A, Karriker JH. (2009).  “Affecting organizational identity, a manager's influence”. Journal of Leadership & Organizational Studies. 1; 15(4):404-15.
      • Puusa A. (2006). “Conducting Research on Organizational Identity”. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. 2006; 11(2):123-35.
      • Shamir, B., & Kark, R. (2004). “A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification”. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 115-123.
      • Vakola, M. & Bouradas, D. (2005). “Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation”. Employee Relations, 27(5), 441-458.
      • Weerakoon, R. (2016). “Human resource management in sports: A critical review of its importance and pertaining issues”. Physical culture and sport studies and research, 69(1), 15-21.