ارائه مدل تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دکترای مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

2 دانشیار، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) E-mail: Ganjouiea@gmail.com

3 دانشیار، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

چکیده

هدف از انجام تحقیق حاضر، تبیین مدل تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان (900 نفر) بود که به صورت هدفمند انتخاب شدند و بر اساس جدول مورگان، 270 نفر از آن­ها به صورت تصادفی ساده گزینش و موردآزمون قرار گرفتند. نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی  از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بود. ابزار تحقیق شامل «پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی» (دارای 33 گویه) و «پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی» ناهاپیت و گوشال (1998) (دارای 28 گویه) بود. از مدل معادلات ساختاری جهت بررسی رابطه  فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معناداری بر ابعاد ساختاری، ارتباطی و شناختی سرمایه اجتماعی دارد. در نهایت می­توان گفت اگر مدیران وزارت ورزش و جوانان نسبت به تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند، می‌توانند ضمن تقویت سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک به وجود آورند که همین این عامل می‌تواند بر افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد.

کلیدواژه‌ها


ارائه مدل تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان

 

شهریار خرازیان[1]

فریده اشرف گنجویی[2]

علی زارعی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 27/12/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:29/2/1397

 

 

مقدمه

فرهنگ[4] به‌ معنی انگیزه­ها، ارزش­ها، باورها، هویت­ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه­ای حاصل می­شود. (هاوس و همکاران[5]، 2002) فرهنگ سازمانی[6] به عنوان یکی از عوامل مهم پیشرفت یا شکست سازمان­ها شناخته شده است؛ به­گونه­ای که انبوه مطالعات در دهه 1980 در حیطه فرهنگ سازمانی صورت گرفته است. (بنت و والدس[7]، 2006) فرهنگ سازمانی همانند فرهنگ ملی، عمده­ترین وجه تمایز سازمان­ها از یکدیگر را چه در سطح ملی و چه در سطح بین­المللی تشکیل می­دهد و موجبات انسجام و تعهد اعضا را نسبت به اهداف سازمان پدید می­آورد. (امیری فرد و جهانی، 1392) هدف اصلی مطالعات فرهنگ سازمانی افزایش قدرت انطباق­پذیری سازمانی، یادگیری و سازگار شدن با محیط رقابتی است تا هدف نهایی اثربخشی سازمانی حاصل شود. (فانگ[8]، 2009)

بنا به تعریف، فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از معانی، اعتقادها،‌ باورها و ارزش­های مشترک است که توسط یک گروه یا سازمان حفظ شده و بر اندیشه و رفتار اعضای گروه و سازمان اثر می­گذارد. (کاظمی و ابراهیم خانی، 1394) در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات، ارزش­ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها، ارزش­ها، عملیات و رفتارها را در بر می­گیرد. (بالینگ[9]، 2012)

فرهنگ را روح سازمان تعریف می­کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانی است. اگر فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف سازمانی در سازمان حاکم باشد، کارایی و اثربخشی افزایش می­یابد. فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در روبه­رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد می­کنند. فرهنگ سازمانی بر ارزش­ها، عقاید، فرضیه­ها، هنجارها و اهدافی که به طور وسیع در سازمان­ها پذیرفته شده­اند، دلالت می­کند. فرهنگ سازمانی به افراد کمک می­کند تا فعالیت­های سازمان را دریابند. بنابراین هنجارهای رفتار برای آن­ها مشخص می­شود (بوگلسدیچ و نوردرهان[10]، 2009).

فرهنگ سازمانی به‌عنوان مفهوم کلی است که اعتقادات، ایدئولوژی، سنت، هنجار، رسوم، دانش و فناوری را شامل می­شود و عامل مهمی است که رفتار سازمان و اعضای آن را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد (فلیپ و ماکوین[11]، 2015). اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می­توان با بررسی ابعاد آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه­ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در برابر تغییرات مورد نظر، ارزیابی، پیش­بینی و هدایت کرد. به وسیله فرهنگ، به‌سادگی می­توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت­گیری­های جدید را در سازمان پایدار نمود. (ساون پارک و هیون گیم[12]، 2009) از نظر سِنگ[13] (2010) فرهنگ­های سازمانی، منش و شخصیت سازمان را نشان می­دهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره می­کند و هم آن­ها را در زمینه چگونگی رفتار و مراوده درون سازمان و تشکیل شدن سلسله مراتب هدایت می­کند. تعدادی از پژوهشگران رفتار سازمانی، بیان نموده­اند که ارزش­های مشترک در سازمان برگرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمانی دارای اثری مثبت بر کارآمدی بدون توجه به زمینه­های کاری آن خواهد شد. (اگان و بارتلت[14]، 2016)

بر اساس مباحث مطرح شده و تعاریف می­توان گفت که فرهنگ سازمانی هم بر رفتار کارکنان و هم بر ارزش­هایی که یک سازمان را تشکیل می­دهد، تأثیرگذار است. اگر یک فرهنگ سازمانی مؤثر و مفید در یک سازمان رشد پیدا کند، کارمندان و مدیران آن سازمان می­توانند احساس بازدهی بیشتری کنند و در یک جو و فضای بهتری کار نمایند. (قاسمی ثانی و دوستی، 1393)  فرهنگ سازمانی از طریق تعامل‌ها و واکنش‌های مکرر بین اعضای سازمان شکل می‌گیرد و بدون در نظر گرفتن آن سازمان وجود ندارد؛ به‌طوری‌که فرهنگ سازمانی یک ارتباط سازمانی است که می‌توان آن را یک زنجیره معانی خاموش که معانی خاص همۀ فعالیت‌های انسانی و فرایندهای سازمانی را ارائه می‌دهد، دانست. یکی از مهم‌ترین عوامل تشکیل فرهنگ سازمانی ناشی از تعاملات بین کارمندان و کیفیت ارتباطات سازمانی است. (گوگوسیوهان و گویتاآلکساندر[15]، 2014)

مبحث دیگری که در سازمان و در مورد ارتباط کارکنان و اعضای آن سازمان مورد بررسی قرار می­گیرد، بحث سرمایه اجتماعی[16] است. سرمایه اجتماعی به پیوندهای اجتماعی، هنجارها و اعتماد همراه با آن­ها اشاره دارد. سازمان همکاری اقتصادی و توسعه، سرمایه اجتماعی را در قالب «نهادها، روابط و هنجارها، شبکه­های همراه با هنجارها، ارزش­ها و درک مشترکی که تعاون و همکاری در درون و میان گروه­ها تسهیل می­کنند» تعریف می­کند. (نجارزاده و سلیمانی، 1391) سرمایه اجتماعی در سازمان باعث شکل‌گیری روابط کاری می‌شود که بر اساس آن همکاری و اقدامات تسهیل کننده در سازمان را افزایش می­دهد. (دهقانی و همکاران، 1393)

سرمایه اجتماعی، مجموعه­ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه­ها و در سازمان­های اجتماعی وجود دارد. برخی از این ذخایر که گاه از آن­ها به‌عنوان ارزش­های اجتماعی نیز یاد     می­شود، عبارت اند از: صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، وابستگی و فداکاری. سرمایه اجتماعی از طریق این منابع، کار افراد جامعه را آسان، سریع و کم هزینه و مطمئن می­سازد و بدین وسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می­کند. (ذاکری و صفارزاده، 1389) سرمایه اجتماعی می­تواند هزینه­های تبادل و تعامل را در سازمان­های مختلف کاهش دهد. امروزه تخصصی شدن حرفه­های مختلف به­گونه­ای است که دیگر شیوه­های دیوان سالارانه در سرپرستی کارکنان متخصص نمی­تواند پاسخگوی نیازهای سازمان باشد. بنابراین می­توان گفت سرمایه اجتماعی به‌عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب می­شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند. (خداداد کاشی و گودرزی، 1393)

ناهاپیت و گوشال[17] (1998) با رویکرد سازمانی سه بُعد را برای سرمایه اجتماعی درون سازمانی در نظر می­گیرند: بُعد ساختاری[18]، بُعد رابطه­ای[19] و بُعد شناختی[20].  بُعد ساختاری به ویژگی­های سیستم­های اجتماعی و شبکه­های روابط به‌عنوان یک کل مربوط می­شود. به‌عبارت‌دیگر، این بُعد به الگوی کلی ارتباطات بین اعضا در سازمان اشاره دارد؛ یعنی به چه کسی دسترسی دارید و چگونه به آن­ها دسترسی دارید و آیا افراد در سازمان همدیگر را        می­شناسند. بُعد رابطه­ای سرمایه اجتماعی بر روابط خاصی که مردم دارند همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار می­دهد، تمرکز دارد. بُعد شناختی نیز عبارت است از: منابعی که فراهم کننده مظاهر، تفاسیر و سیستم معانی مشترک در میان اعضاست همچون کدها و زبان مشترک و حکایات (لازاروا و تیلور[21]، 2009).

نقش تعیین کننده سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی نیازمند برنامه­ریزی برای افزایش ذخیره این سرمایه است. مطالعات گوناگونی جهت شناسایی پیش­بینی کننده­های سرمایه اجتماعی در سازمان­ها انجام شده است. (اسکندرپور و همکاران، 1392) یکی از متغیرهایی که بر سرمایه اجتماعی تأثیرگذار است، فرهنگ سازمانی می­باشد. فرهنگ سازمانی به‌عنوان یک کنترل کننده سرمایه اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند. (هلمس و استرن[22]، 2010) به عبارت دیگر، رابطه علی و معلولی بین فرهنگ و سرمایه اجتماعی رابطه‌ای دوسویه است، ولی به نظر می‌رسد نقش تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی قابل تأمل­تر باشد. (ناطق پور و فیروزآبادی، 1385) بر اساس تعاریف ارائه شده، اگرچه سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی رابطه نزدیکی با هم دارند، اما از یکدیگر متفاوت هستند. فرهنگ سازمانی، نرم­افزاری است که به هر سازمان امکان می­دهد که سرمایه اجتماعی ایجاد کند و آن را در حالتی به کاربرد که ارزش تولید نماید. (لاندمن[23]، 2004) روابط با ثبات بین اعضای جامعه یا سازمان بر اساس سرمایه اجتماعی، محصولات یک فرهنگ مشترک است. فرهنگ، تصویر ذهنی و نگرش اعضای یک اجتماع را پدید می­آورد.

همان طور که از تعاریف بر می­آید و گفته شد، فرهنگ سازمانی می­تواند بر متغیرهای مختلف سازمانی از جمله سرمایه اجتماعی اثرگذار باشد. نتایج تحقیق کاظمی و ابراهیم خانی (1394) بر اساس مدل ساختاری نشان داد که فرهنگ تداومی، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سازگاری ارتباط مستقیمی با سرمایه اجتماعی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر همدان داشت. همچنین، نتایج تحقیقات قاسمی و دوستی (1393) نشان داد که در مجموع بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی و نیز ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) رابطه مثبتی معناداری وجود داشته و بر اساس نتایج رگرسیون چندگانه نیز مشخص شد که فرهنگ تداومی و فرهنگ رسالتی قابلیت پیش­بینی سرمایه اجتماعی را دارند. پاک نیا و همکاران (1395) در تحقیق دیگری نتیجه گرفتند که خلاقیت فردی، سیستم پاداش، خطرپذیری، هدایت، کنترل، حمایت مدیریت، هویت، الگوهای ارتباطی، تعارض پذیری و یکپارچگی به‌عنوان سازه­های فرهنگ سازمانی در کسب­ و کارهای کوچک و متوسط فعال در صنعت فناوری اطلاعات اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی آن­ها دارند. تقی زاده و سلطانی (1390) با پژوهش بر روی دبیران دبیرستان­های تبریز دریافتند که بین فرهنگ سازمان و ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. جلالی فراهانی و همکاران (1396) در بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره­وری کارکنان وزارت ورزش و جوانان دریافتند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره­وری نیروی کارکنان اثر مثبتی دارد.

عبدالکریم و همکاران (2016) اثر فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی را بر روی کارآفرینی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کرمانشاه و اصفهان مورد تحقیق قرار دادند و دریافتند که فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کرمانشاه و اصفهان اثر مثبت معناداری داشته و سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان نقش میانجی را ایفا نموده است. رمضان (2016) در تحقیقی با عنوان «اثر فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی در سازمان­های صنعتی» نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی داشته و ویژگی­های فرهنگی با تمرکز داخلی بیشترین اثر را بر روی سرمایه اجتماعی در این سازمان­ها بر جای گذاشته است. فضلی و همکاران (2014) رابطه بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با تعالی سازمانی کارکنان بانک­های ملی شهر شیراز را بررسی کردند. نتایج آن­ها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (مشارکت در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت) با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (سرمایه شناختی، رابطه­ای و ساختاری) ارتباط مثبت معناداری وجود دارد.

بمبینیک[24] (2014) در تحقیقی تأکید می­کند که فرهنگ سازمانی، عامل کلیدی توسعه سرمایه اجتماعی در گروه­های مدیریتی می­باشد. فرهنگ سازمانی می­تواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان، جو سازمانی و اعتقاد متقابل بین اعضا شود. سانگ- ژنگ و ژیائو-دی[25] (2014) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی و توانایی انسجام در دانش کسب ­وکار پرداختند. نتیجه به‌دست‌آمده نشانگر این بود که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر روی سرمایه اجتماعی دارد. طاهری و همکاران (2012) در بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آب و فاضلاب دریافتند که در حالت کلی بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی ارتباط مثبت معناداری وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (فرهنگ مشارکتی، مأموریتی، تداومی و سازگاری) با ابعاد سرمایه اجتماعی (سرمایه اجتماعی ساختاری، شناختی و رابطه­ای) ارتباط مثبت و معناداری به چشم می خورد. ایسبری[26] (2013) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی، رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی نتیجه گرفت که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود ندارد و در نهایت نتایج رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی و رفتار شهروندی تا 6/51 درصد به عملکرد سازمان کمک می­کند.

در پژوهش های مختلفی ارتباط بین متغیرهای این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق بهلولی زیناب و همکاران (1394) نشان می دهد که فرهنگ سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی مدیران رابطه معنادار دارد. مرادی و همکاران (1392) در تحقیق خود بیان کردند که رهبری تحول گرا و همچنین فرهنگ سازمانی بر کارایی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیر دارد. نتایج تحقیق حمزه زاده و همکاران (1390) نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان اداره ورزش و جوانان اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

بر اساس نتایج تحقیقات گذشته مشاهده می­شود که فرهنگ سازمانی می­تواند بر سرمایه اجتماعی و دیگر متغیرهای سازمانی و فردی در سازمان­ها و جوامع مختلف تحقیقاتی از جمله سازمان­های ورزشی اثرگذار باشد. در کشور ما وزارت ورزش و جوانان متولی اصلی ورزش کشور محسوب می­شود و با توجه به نقش مهم آن در ورزش کشور، بهبود عملکرد این سازمان باعث پیشرفت هرچه بیشتر ورزش کشور خواهد شد. در این بین فرهنگ می­تواند به عنوان محرکی برای تکمیل و ایجاد پیوند بین اعضای سازمان­ها به ویژه سازمان­های ورزشی باشد. با توجه به مرور پژوهش­های داخلی و خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی می­توان نتیجه گرفت که درباره شناخت مؤلفه­های خاص فرهنگ سازمانی در سازمان­ها، تحقیق قابل توجهی انجام نگرفته است و پژوهش­های انجام شده در سازمان­های ورزشی و سایر سازمان­ها تنها به آزمون مدل­های فرهنگ سازمانی همچون مدل رابینز یا دنیسون پرداخته­اند. لذا محقق با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق سعی خواهد کرد با شناخت مؤلفه­های فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، اثر فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بر سرمایه اجتماعی را بررسی نماید. بدین ترتیب، سؤال اصلی تحقیق این خواهد بود:

آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است؟

روش شناسی پژوهش

ازآنجا که هدف تحقیق، تعیین روابط علی بین فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان می­باشد، تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی است. نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی  از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. به منظور شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، جامعه آماری شامل 900 نفر از مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود که با توجه به جدول مورگان 270 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از چند مرحله بازنگری و انجام یک مرحله آزمایشی، پرسشنامه نهایی تنظیم گردید. از تعداد پرسشنامه‌های توزیع شده، 300 عدد برگشت داده شدند که بعد از مرور اولیه تعداد 270 عدد از آنها واجد شرایط برای به کارگیری در محاسبات تشخیص داده شدند- با توجه به فرمول حجم نمونه، این تعداد از نمونه برای انجام تحقیق مناسب ارزیابی می‌شود. پس از تجزیه­ و تحلیل مصاحبه­ها در زمینه شناسایی فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، در نهایت 33 مؤلفه شناسایی شد. این مؤلفه­ها شامل تمایل به تسهیم اطلاعات، توجه به ایجاد تیم­های کاری، تفویض اختیار، تأکید بر دستورالعمل­های اخلاقی، تأکید بر نظر اکثریت، استقبال از تغییر در سازمان، تکریم ارباب رجوع، انضباط و قانون­مداری، یادگیری و رشد کارکنان، توجه به استراتژی سازمانی، تشویق به همکاری، تأکید بر خودیابی کارکنان، میزان انتقاد پذیری، رقابت، سخت­کوشی و کمال­گرایی، پایبندی به اعتقادات و ارزش­های دینی، خودکنترلی، پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه، تأکید بر نتایج به جای شیوه­ها، اعتقاد بر تشریفات و آداب و رسوم و سنت­ها، آزادی و استقلال فردی، حمایت مدیران، مکانیسم کنترل کار و فرد انجام دهنده، مکانیسم نظارت کار و فرد انجام دهنده، مکانیسم ارزشیابی کار و فرد انجام دهنده، وضوح اهداف، نوآوری و خلاقیت، الگوهای ارتباطی، تعارض پذیری، توجه به نتایج، توجه به جزییات، احترام به هنجارهای گروهی، مذاکرات برد- برد بود.

به منظور جمع­آوری اطلاعات از مطالعات کتابخانه­ای و پرسشنامه استفاده شده است. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته (دارای33 گویه)- که پس از استخراج مؤلفه­های فرهنگ سازمانی از طریق مصاحبه تهیه شد- استفاده گردید. همچنین به منظور سنجش سرمایه اجتماعی از «پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی» ناهاپیت و گوشال (1998)- دارای 28 گویه- و پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی در سه بُعد سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی= دارای هفت خرده مقیاس شبکه­ها، اعتماد، همکاری، فهم متقابل، روابط، ارزش­ها و تعهد- استفاده شد. ابزار تحقیق بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت (خیلی موافقم=5 تا کاملاً مخالفم=1) نمره­گذاری شدند.  روایی محتوایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و روایی سازه آن­ها با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. همچنین به‌ منظور محاسبه پایایی درونی، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. پایایی پرسشنامه‌های پژوهش بر اساس آلفای کرونباخ برای فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی به ترتیب 86/0 و 97/0 به دست آمد. بدین منظور بخش کوچکی از جامعه آماری (30 نفر) انتخاب و پرسشنامه­ها به شکل مقدماتی در جامعه توزیع گردید که پس از تجزیه‌ و تحلیل داده­ها نتایج در

 

جدول 1 بیان شده است. در نهایت، داده­های حاصل از پرسشنامه­های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نسخه 8/8 مورد بررسی قرار گرفتند.

 

 

 

جدول 1: پرسشنامه‌های تحقیق

پرسشنامه­ها

سازنده

تعداد گویه­ها

آلفای کرونباخ

فرهنگ سازمانی

محقق ساخته

33

86/0

سرمایه اجتماعی

ناهاپیت و گوشال (1998)

28

97/0

 

 

جهت توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی از آمار توصیفی (جداول توزیع فراوانی و درصد فراوانی) و مدل از معادلات ساختاری جهت بررسی رابطه علی و معلولی بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در وزارت ورزش و جوانان استفاده شد.

یافته‌های پژوهش

در این بخش ابتدا یافته­های توصیفی مربوط به ویژگی­های جمعیت شناختی ارائه می­شود.

 

 

جدول 2: توزیع ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه‌ها

متغیرهای جمعیت شناختی

جنسیت

سن

سابقه کاری

میزان تحصیلات

عوامل جمعیت شناختی

مرد

زن

20 تا 30 سال

31 تا 40 سال

41 تا 50 سال

بیشتر از 51 سال

1 تا 5 سال

6 تا 10 سال

11 تا 20 سال

21 تا 30 سال

دیپلم

کاردانی

کارشناسی

کارشناسی ارشد

دکتری

فراوانی

159

111

91

127

33

19

31

111

94

34

63

82

80

34

11

درصد فراوانی

9/58

1/41

8/33

47

2/12

7

5/11

1/41

8/34

6/12

3/23

4/30

6/29

6/12

1/4

 

 

بر اساس یافته­های توصیفی تحقیق (جدول 2)، بیشتر نمونه­های تحقیق در دامنه سنی 31 تا 40 سال بوده (127 نفر، 47 درصد) و 8/33 درصد (91 نفر) در دامنه سنی بین 20 تا 30 سال بودند. از نظر سابقه شغلی، 111 نفر (1/41 درصد) بین 6 تا 10 سال و 94 نفر (8/34 درصد) بین 11 تا 20 سال سابقه کاری داشتند. 82 نفر (4/30 درصد) و 80 نفر (6/29 درصد) از نمونه­های تحقیق دارای مدرک کاردانی یا کارشناسی بودند و در بین نمونه­ها 11 نفر دارای مدرک دکتری بودند. در این بخش پیش از انجام آزمون­های آماری و به دلیل پیش­فرضی جهت استفاده یا عدم استفاده از آزمون­های پارامتریک از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده گردید.

 

 

جدول 3:  آماره‌های آزمون کولموگروف- اسمیرنف

متغیرهای پژوهش

 

آماره­ها

 

Z

P

نوع توزیع

فرهنگ سازمانی

858/0

453/0

طبیعی

سرمایه ساختاری

42/1

056/0

طبیعی

سرمایه شناختی

67/2

075/0

طبیعی

سرمایه ارتباطی

34/1

055/0

طبیعی

 

 

با توجه به مقادیر سطح معناداری در جدول 3 مشاهده می­شود که تمامی مقادیر بیشتر از 05/0 می­باشند. این بدان معناست که توزیع مشاهده شده متغیرهای تحقیق با توزیع مورد انتظار محقق یکسان است؛ یعنی توزیع متغیرهای تحقیق یک توزیع نرمال بوده و با توجه به آن از آزمون­های پارامتریک جهت بررسی ارتباط بین متغیرها استفاده شد.

در شکل 1 و شکل 2 ضرایب مسیر و مقادیر آماره تی مربوط به مدل معادلات ساختاری جهت بررسی مدل ارتباطی تحقیق نمایش داده شده است.

 

 

 

 

شکل 1: ضرایب رگرسیونی (بارهای عاملی) مدل تحقیق

 

 

شکل 2: مقادیر تی (سطح معناداری) مدل تحقیق


بر مبنای یافته­های حاصل از مدل معادلات ساختاری و نتایج گزارش شده در شکل 1 و شکل 2 مشاهده می­شود کلیه بارهای عاملی (ضرایب رگرسیونی استاندارد شده) و آماره تی از مقادیر قابل قبولی برخوردارند. این شاخص­ها نشان می­دهند که متغیرهای مشاهده­ای اندازه­گیری شده به خوبی انعکاسی از متغیرهای پنهان (فرهنگ سازمانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی) می­باشند.

 

 

جدول 4: آزمون محاسبه نسبت بحرانی با استفاده از ضرایب مسیر و آماره t در مسیرهای فرض شده

مسیرهای فرض شده

ضرایب

انحراف استاندارد

نسبت بحرانی

)t-value(

نتیجه

فرهنگ سازمانی            بعد ساختاری

43/0

112/0

81/3

تایید

فرهنگ سازمانی           بعد شناختی

38/0

118/0

20/3

تایید

فرهنگ سازمانی           بعد ارتباطی

51/0

114/0

47/4

تایید

بر اساس یافته های مدل تحقیق در جدول 4،  چون مقدار آماره t برای تاثیر فرهنگ سازمانی بر بعد ساختاری برابر با 81/3 و از 96/1 بیشتر و مقدار ضریب مسیر مثبت است، بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرهنگ سازمانی بر بعد ساختاری تاثیر دارد؛ یعنی هر چه فرهنگ سازمانی بهبود یابد، بعد ساختاری بهتر می­شود. لذا، مدیران و  مسئولان سازمان می توانند با تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستری مناسب، بعد ساختاری سرمایه اجتماعی کارکنان را افزایش دهند. نسبت بحرانی در بعد ساختاری، بعد شناختی و بعد ارتباطی به ترتیب 81/3، 20/3 و 47/4 می باشد که گویای قابل قبول بودن تاثیر فرهنگ سازمانی در افزایش بهره وری و کارایی کارکنان وزارت ورزش و جوانان می باشد.

 

جدول 5: بارهای عاملی و مقادیر آماره تی مدل روابط متغیرهای تحقیق

مسیرهای مدل

ضرایب رگرسیونی

انحراف استاندارد

مقدار T

فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه ساختاری

43/0

112/0

81/3

فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه شناختی

38/0

118/0

20/3

فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه ارتباطی

51/0

114/0

47/4

 

 

بر اساس یافته­های مدل تحقیق (جدول 5) می­توان گفت که فرهنگ سازمانی بر سرمایه ساختاری (43/0=بار عاملی، 81/3=t)، سرمایه شناختی (38/0=بار عاملی، 20/3=t) و سرمایه ارتباطی (51/0=بار عاملی، 47/4=t) اثر مثبت معناداری داشته است. در ادامه شاخص­های برازش مربوط به مدل تحقیق گزارش می­شود.

 

 

جدول6:  شاخص‌های برازش مدل ارتباطی تحقیق

شاخص­های برازش

مقادیر شاخص­ها

ملاک

تفسیر

کای اسکوآر (کای دو)

54/552

-

-

درجه آزادی

298

-

-

نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (χ2/df)

85/1

بین 1 تا 3

قابل قبول

شاخص نیکویی برازش (GFI)

89/0

بیشتر از 8/0

قابل قبول

شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (AGFI)

82/0

بیشتر از 8/0

قابل قبول

ریشه دوم میانگین خطای برآورد (RMSEA)

054/0

کمتر از 08/0

قابل قبول

شاخص برازش تطبیقی (CFI)

55/0

بیشتر از 8/0

رد

شاخص برازش هنجار شده (NFI)

45/0

بیشتر از 8/0

رد

شاخص برازش افزایشی (IFI)

85/0

بیشتر از 8/0

قابل قبول

 

 

با توجه به جدول 6 مشاهده می­شود که شاخص نیکویی برازش (GFI) و شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (AGFI) به‌ عنوان شاخص­های اصلی برازش مدل بیشتر از 8/0 بوده اند که نشان از تأیید مدل دارند. نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (85/1) کمتر از 3 بوده که به منظور تأیید مدل تحقیق از مقدار قابل قبولی برخوردار است. همچنین، مقدار ریشه دوم میانگین خطای برآورد (RMSEA) برابر با 054/0 می­باشد که با توجه به اینکه کمتر از 08/0 است، نشان می­دهد که مدل قابل قبول می‌باشد.

بحث و نتیجه­گیری

نتایج به دست آمده از آزمون تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی بر سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی و سرمایه ارتباطی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان اثر مثبت معناداری دارد. همچنین، توزیع مشاهده شده متغیرهای تحقیق با توزیع مورد انتظار محقق یکسان بوده است؛ یعنی توزیع متغیرهای تحقیق یک توزیع نرمال قلمداد می شود. به عبارت دیگر، کلیه بارهای عاملی (ضرایب رگرسیونی استاندارد شده) و آماره تی از مقادیر قابل قبولی برخوردار هستند و این شاخص­ها نشان می­دهند که متغیرهای مشاهده­ای اندازه­گیری شده به خوبی انعکاسی از متغیرهای پنهان (فرهنگ سازمانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی، سرمایه شناختی) می­باشند.

فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم پیشرفت یا شکست سازمان­های ورزشی شناخته شده است. یافته تحقیق با نتایج تحقیقات بنت و والدس (2006)، امیری فرد و جهانی (1392)، بوگلسدیچ و نوردرهان (2009) و فانگ (2009) همخوانی دارد. همچنین، بخشی از یافته‌های پژوهش حاکی از این بود که فرهنگ سازمانی به افراد کمک می­کند تا فعالیت­های سازمان ورزشی را بهتر دریابند. تحقیقات کیفی که توسط دهقانی و همکاران (1393)، گوگوسیوهان و گویتاآلکساندر (2014) و ذاکری و صفارزاده (1389) انجام گرفته است، نشان می دهند که سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی باعث شکل‌گیری روابط کاری می‌شود که بر اساس آن همکاری و اقدامات تسهیل کننده در مراکز ورزشی افزایش پیدا می کند.

پژوهش‌هایی که توسط خداداد کاشی و گودرزی (1393)، لازاروا (2011) و اسکندرپور و همکاران (1392) انجام شده است نیز نشان داده‌اند که بُعد رابطه­ای سرمایه اجتماعی بر روابط خاص مردم همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار می­دهد، استوار بوده است. با توجه به یافته‌های پژوهش و مرور ادبیات پژوهش، مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان های ورزشی سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند. ناطق پور و فیروزآبادی (1385) نیز دریافتند که فرهنگ سازمانی، نرم­افزاری است که به هر فضای ورزشی امکان می­دهد که سرمایه اجتماعی ایجاد کند و آن را در حالتی به کاربرد که ارزش تولید دارد. بنابراین با بهبود روابط بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان، رابطه مثبتی به وجود خواهد آمد.

ابعاد فرهنگ سازمانی به ترتیب فرهنگ مشارکتی و انعطاف­پذیری قادر به پیش­بینی سرمایه اجتماعی سازمانی در فضاهای ورزشی هستند. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج کاظمی و ابراهیم خانی (1394)، قاسمی و دوستی (1393)، یاری و همکاران(1395) و لاندمن (2004) همخوانی دارد. نتایج تحقیق کاظمی و ابراهیم خانی (1394) بر اساس مدل ساختاری نشان داد که فرهنگ تداومی، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سازگاری ارتباط مستقیمی با سرمایه اجتماعی اداره کل ورزش و جوانان شهر زنجان داشت. همچنین، نتایج تحقیقات قاسمی و دوستی (1393) نشان داد که در مجموع بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی و نیز ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) رابطه مثبت معناداری وجود داشته و بر اساس نتایج رگرسیون چندگانه نیز مشخص شد که فرهنگ تداومی و فرهنگ رسالتی، قابلیت پیش­بینی سرمایه اجتماعی را دارند.

پاک نیا و همکاران (1395) در تحقیق دیگری نتیجه گرفتند که خلاقیت فردی، سیستم پاداش، خطرپذیری، هدایت، کنترل، حمایت مدیریت، هویت، الگوهای ارتباطی و یکپارچگی به‌ عنوان  فرهنگ سازمانی در فضاهای ورزشی،  اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی سازمان های ورزشی دارند. تقی زاده و سلطانی (1390) در بین مربیان سازمان ورزش تبریز دریافتند که بین فرهنگ سازمان و ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. جلالی فراهانی و همکاران (1396) در بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره­وری کارکنان وزارت ورزش و جوانان دریافتند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره­وری کارکنان اثر مثبتی دارد.

عبدالکریم و همکاران (2016) اثر فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی را بر روی کارآفرینی کارکنان سازمان های ورزشی کرمانشاه و بابل عراق مورد تحقیق قرار دادند و دریافتند که فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان سازمان های ورزشی کرمانشاه و بابل عراق اثر مثبت معناداری داشته است. همچنین نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان نقش میانجی را ایفا می نماید. رمضان (2016) در تحقیقی با عنوان «اثر فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی در سازمان­های ورزشی» نشان داد که فرهنگ سازمانی، اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی داشته و ویژگی­های فرهنگی با تمرکز داخلی بیشترین اثر را بر روی سرمایه اجتماعی در سازمان­های ورزشی بر جای گذاشته است. فضلی و همکاران (2014) رابطه بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با تعالی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر شیراز را بررسی کردند. نتایج آن­ها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (مشارکت در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت) با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (سرمایه شناختی، رابطه­ای و ساختاری) ارتباط مثبت معناداری وجود دارد. بمبینیک (2014) در تحقیقی تأکید می­کند که فرهنگ سازمانی، عامل کلیدی توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی می­باشد. فرهنگ سازمانی می­تواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان، جو سازمانی و اعتقاد متقابل بین اعضای مراکز ورزشی شود. سانگ- ژنگ و ژیائو-دی (2014) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی و توانایی انسجام در دانش کسب­ وکار پرداختند و نتیجه به‌دست‌آمده نشانگر این بود که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر روی سرمایه اجتماعی فضاهای ورزشی دارد.

ایسبری (2013) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی، رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی نتیجه گرفت که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود ندارد و در نهایت نتایج رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی و رفتار شهروندی تا 6/51 درصد عملکرد کارکنان در مراکز و سازمان های ورزشی را بهبود می دهد.

آنچه از مجموعه تعاریف سرمایه اجتماعی برداشت می­شود این است که سرمایه اجتماعی دربردارنده مضامینی همچون اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان ورزشی است که پیگیری اهداف مشترک را در آن نهاد ورزشی تسهیل می­کند. ناهاپیت و گوشال (1998) با رویکرد سازمانی، سه بُعد را برای سرمایه اجتماعی درون سازمانی در نظر می­گیرند: بُعد ساختاری، بُعد رابطه­ای و بُعد شناختی. یافته های وی ارتباط معنی داری با سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی نهادهای ورزشی دارد که دقیقا مطابق با یافته های اسکندر پور و همکاران (1392) در مجموعه­ای از فرضیه­های ضمنی می باشد که به طور مشترک از سوی مراکز ورزشی پذیرفته شده است و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش­های نسبت به شرایط و موقعیت­های متعدد ورزشی را مشخص می­کند. یک فرهنگ سازمانی قوی، نقشی را به‌ عنوان یک حیطه قابل اعتماد و اهرمی قوی برای هدایت و تعادل رفتار اعضای سازمان های ورزشی ایفا می­کند.

فرهنگ سازمانی با عنوان ارزش­ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می­شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می­کند و به عنوان یک کنترل کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش­های غالب عمل می نماید. تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان های ورزشی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن    می­توان به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای سازمان ورزشی پی برد و عکس­العمل احتمالی آنان را در مورد اتفاقات آتی پیش­بینی کرد.

فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان ورزشی است. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک ­تک اعضای سازمان های ورزشی می­شود و به آن­ها کمک می­کند تا خود را در یک صف ببینند. فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن تعامل جدی دارد و از یکدیگر تأثیر می­پذیرند. هر چه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی بالاتر باشد،‌ نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی نظارتی کاهش می­یابد. به بیان دیگر، هر چه میزان ذخیره سرمایه اجتماعی در نهاد های ورزشی بیشتر باشد، میزان تخلفات، بی­اعتنایی کارکنان به سازمان ورزشی، شکست تیم­ها، تمایل نداشتن کارکنان وزارت ورزش و جوانان به یادگیری و تسهیم دانش، افزایش غیبت و مرخصی کمتر خواهد بود. در واقع می­توان گفت که  فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان ورزشی دارد و می­تواند سازمان ورزشی را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری رساند. از طرفی، سرمایه اجتماعی به‌عنوان مفهومی که حاصل کنش­های متقابل بین افراد در یک شبکه می­باشد، معرفی می­گردد. بنابراین سرمایه اجتماعی زمانی شکل می­گیرد که افرادی با یکدیگر به جهت دستیابی به منابع و سرمایه با یکدیگر پیوند می­یابند. در چنین حالتی است که فرهنگ می­تواند به‌عنوان محرکی برای تسهیل و ایجاد این پیوندها بین اعضای سازمان­های ورزشی باشد. فرهنگ، فضایی را برای تعاملات اجتماعی ایجاد می­کند که این تعاملات اجتماعی و ملاقات­های رو در رو خود باعث به وجود آمدن ارتباط و اعتماد می­شود. در چنین فضایی است که سرمایه اجتماعی شکل می­گیرد. (زمردیان، 1389)

با در نظر گرفتن ادبیات موضوع و نتایج تحقیق باید به این نکته توجه نمود که معمولاً هر سازمان ورزشی ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می­شود. در شروع فعالیت سازمان ورزشی، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می­گیرد. شکل­گیری فرهنگ سازمانی بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان ورزشی و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن- از قبیل کارایی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان ورزشی- دارد. وقتی یک سازمان ورزشی متولد می­شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت آن صورت می­گیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان وزارت ورزش و جوانان از کار خود و آینده سازمان ورزشی است. به تدریج که سیستم­های پاداش، سیستم­ها، خط­مشی­ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می­شوند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان ورزشی تأثیرات عمیق بر جای می­گذارد. این عوامل از طرف سازمان ورزشی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان ورزشی مهم خواهند بود. در چنین حالتی فضای ورزشی برای تعاملات بین افراد در سازمان ورزشی گسترش می­یابد. (گوانتس و بوگلارسکی، 2013)

با توجه به نتایج به‌دست‌آمده برای تأثیر فرهنگ سازمانی در سرمایه اجتماعی، به نظر می‌رسد اگر مدیران وزارت ورزش و جوانان نسبت به تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند، می‌توانند ضمن تقویت سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک به وجود آورند که همین عامل می‌تواند بر افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد. بر این اساس، مدیران وزارت ورزش و جوانان به‌جای پرداخت هزینه‌های سنگین در جهت افزایش کارایی و بهره‌وری کارکنان بهتر است با اجرای برنامه‌هایی مانند مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، برقراری ارتباط مناسب‌تر با آنان، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار بیشتر به کارکنان و غیره موجب افزایش سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی در بین کارکنان شوند و از این طریق موجبات افزایش کارایی و اثربخش آن‌ها را فراهم آورند. در چنین شرایطی می‌توان انتظار داشت که توانایی‌های بالقوه موجود به فعلیت برسند.

با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد می­گردد که به پیشنهادها و انتقاداتی که مراجعان و کارکنان ارائه می­دهند، توجه بیشتری مبذول گردد؛ به طوری که نظرات آن­ها به ایجاد تغییر رویه­ها و روش­ها در سازمان های ورزشی منجر شود. همچنین، فرهنگ سازمانی به مدیران کمک ­کند تا فعالیت­های سازمان های ورزشی را بهتر دریابند. سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی و وزارت ورزش و جوانان کمک می کند تا باعث شکل‌گیری روابط کاری بهتر ‌شود و همکاری و اقدامات تسهیل کننده در سازمان های ورزشی افزایش پیدا کند.

پیشنهاد می شود تا بُعد رابطه­ای سرمایه اجتماعی بر روابط خاص سازمان های ورزشی همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار می­دهد، تقویت گردد. با توجه به یافته‌های پژوهش و مرور ادبیات پژوهش، مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان های ورزشی، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند. فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان وزارت ورزش و جوانان استان ها اثر مثبت معناداری خواهد داشت و سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان وزارت ورزش و جوانان می تواند نقش میانجی را ایفا نماید. فرهنگ سازمانی می­تواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان وزارت ورزش و جوانان سایر استان ها، جو سازمانی و اعتقاد متقابل اعضا شود. سرمایه اجتماعی می تواند دربردارنده مضامینی همچون: اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان ورزشی شود که پیگیری اهداف مشترک را در آن سازمان ورزشی تسهیل می­کند.  پیشنهاد می گردد ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی ارتقا یابد تا نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش ­پیدا کند. فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن تعامل جدی دارد و از یکدیگر تأثیر می پذیرند. هر چه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی و وزارت ورزش و جوانان بالاتر باشد،‌ نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی نظارتی کاهش می­یابد. 

 

  • منابع

    • اسکندرپور، ی؛ امیری، م و توکلی، ن. (1392). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان کارکنان سازمان رفاه، اردبیل». اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، چالش ها و راه حل ها، شیراز.
    • امیری فرد، ف. و جهانی، ج. (1392). «رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران مدارس و معلمان دبیرستان در شیراز». مجله رویکردهای نوین در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز. مرودشت، سال 4، شماره 3، ص: 170-155.
    • بهلولی زیناب، ن؛  هاشمی نسب، ف و انتظاری، ع. (1394). «بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز». فراسوی مدیریت. شماره‌ چهاردهم، 73-108.
    • پاک نیا، م؛ سپهر، س و داورزنی، م. (1395). «تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی در میان کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط در صنعت فناوری اطلاعات». کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی تهران.
    • تقی زاده، ه  و سلطانی فسقندیس، ق. (1390). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان معلمان دبیرستان پسرانه شهر تبریز». ایده های جدید در مجله علوم آموزشی (فصلنامه). سال ششم، شماره 4.
    • مرادی، ج؛ احمدی، غ و مشایخی، ب. (1392). «تعیین عوامل موثر بر رفتار سرمایه گذاری شرکت ها در عرصه بازارهای ناقص».مجله تحقیقات حسابداری و مدیریت. شماره دوم، 136-125.
    • حمزه زاده، س؛  بزرگ اصل، م و صالح زاده، ب. (1390). «تاثیر توانایی مدیریتی بر کیفیت اقلام تعهدی». دانشمدیریت. شماره25، 119-139.
    • جلالی فراهانی، م؛ فریدونی، م و ظفری، ر. (1396). «ارائه مدل بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی». مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. سال 4، شماره 13، ص: 48-41.
    • خداداد کاشی، ش و گودرزی، م. (1393). «بررسی جنبه ها و مدل سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی». مدیریت استراتژیک و رفتار سازمانی در ورزش. سال اول، شماره 4، ص: 23-11.
    • دهقانی، م؛ هیاوی حقیقی، م. ه؛ کیان پوری، س و شیبانی، ب. (1393). «رابطه سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) و رضایت شغلی پرستاران». مجله مدیریت پرستاری (فصلنامه). سال سوم، شماره 1، ص: 44-35.
    • زاکری، آ. و سفرزاده، ه. (1389). «تأثیر شاخص های سرمایه اجتماعی بر فعالیت های صنفی اعضای هیئت علمی». مجله فناوری آموزش. سال پنجم. شماره 2، ص: 152-145.
    • سرگزی، ه. آ؛ خوشفر، ق و کریموف، م. (1390). «تأثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی در آموزش عالی عمومی و موسسات غیر دولتی در ایران (استان گلستان)». انجمن تحقیقات فرهنگی، موسسه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی. سال دوم، شماره 1، ص: 78-51.
    • قاسمی ثانی، م و دوستی، م. (1393). «رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان کارکنان فدراسیون ورزش های معلولان». مدیریت استراتژیک و بررسی رفتار سازمانی در ورزش. سال اول، شماره 4، ص: 44-35.
    • کاظمی، م. و ابراهیم خانی، ه. (1394). «مدل ساختاری رابطه سرمایه سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با توجه به پرستاران». مجله آموزش پرستاری. سال 4، شماره 4، ص: 51-40.
    • ناطق پور، م. ج و فیروزآبادی، س. آ. (1385). «تشکیل سرمایه اجتماعی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر». مجله علوم اجتماعی. شماره 28، ص: 190-160.
    • نجارزاده، ر و سلیمانی، م. (1391). «درآمد سرمایه اجتماعی و رفاه فردی (مورد مطالعه ایران)».  مجله تحقیقات اقتصادی. سال 47، شماره 2، ص: 195-179.
    • یاری خیاوی، س؛ علیدوست قهفرخی، ع و جلالی فراهانی، م. (1395). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان». مجله مدیریت ورزشی. سال هشتم، شماره 2، ص: 313-299.
      • AbduL Kareem, T. A., Naderi, N., Rezaee, B., Jafari, H. (2016). “Analysis of the Impact of Organizational Culture and Social Capital on Organizational Entrepreneurship of the Personnel of Kermanshah's Razi and Iraq's Babel Universities”. International Journal of Humanities and Cultural Studies, (IJHCS) ISSN 2356-5926, 1(1), 189-204.
      • Baling, R. (2012). “Surveyor’s perspectives on ethics in organizational culture”. Engineering, Construction and Architectural Management, 11(4), 34-44.
      • Bembenek, B. (2014). “The Importance of Organizational Culture in Cluster Management”. Modern Management Review, 19(21 (4)), 9-24.
      • Bennett, V. J. S., & Valdes, J. (2006). “A study of the effectiveness of a diverse workforce within nonprofit organizations serving older adults: an analysis of the impact of leadership styles and organizational culture”.  Dissertation Doctoral, Capella University.
      • Beugelsdijk, S., Koen, C., & Noorderhaven, N. (2009). “A dyadic approach to the impact of differences in organizational culture on relationship performance”. Industrial marketing management, 38(3), 312-323.
      • Cucu-Ciuhan, G., & Guită-Alexandru, I. (2014). “Organizational culture versus work motivation for the academic staff in a public university”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 127, 448-453.
      • Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). “The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention”. Human resource development quarterly, 15(3), 279-301.
      • Fang, Y. Y. (2009). “A meta‐analysis of relationships between organizational culture, organizational climate, and nurse work outcomes”. International Journal of Evidence-Based Healthcare, 7(3), 208.
      • Fazli, S., Mostafavi, F., & Chinaveh, M. (2014). “Evaluation of Relationship between Social Capital and Organizational Culture with Organizational Excellence among Employees of National Banks of Shiraz”. International Journal of Current Life Sciences, 4(5), 2160-2168.
      • Helms, M. M., & Stern, R. (2001). “Exploring the factors that influence employees’ perceptions of their organisation’s culture”. Journal of Management in Medicine, 15(6), 415-429.
      • House, R., Javidan, M., Hanges, P., & Dorfman, P. (2016). “Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE”. Journal of world business, 37(1), 3-10.
      • Isabirye, H. (2013). “Organizational culture, organizational social capital, organizational psychological contract, organizational citizenship behavior and organizational performance: the case of World Vision, Uganda”. Dissertation Doctoral, University of Makerere.
      • Jaskyte, K., & Dressler, W. W. (2017). “Studying culture as an integral aggregate variable: Organizational culture and innovation in a group of nonprofit organizations”. Field methods, 16(3), 265-284.
      • Landman, J. P. (2004). “Social capital: a building-block in creating a better global future”. Foresight, 6(1), 38-46.
      • Lazarova, M., & Taylor, S. (2009). “Boundary less careers, social capital, and knowledge management: Implications for organizational performance”. Journal of Organizational Behavior, 30(1), 119-139.
      • Lu, L., & Etzkowitz, H. (2008). “Strategic challenges for creating knowledge-based innovation in China: Transforming triple helix university-government-industry relations”. Journal of Technology management in China, 3(1), 5-11.
      • MacIntosh, E. W., & Doherty, A. (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave”. Sport Management Review, 13(2), 106-117.
      • Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). “Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage”. Academy of management review, 23(2), 242-266.
      • Nazem, F., & Mozaiini, M. (2014). “A structural equation model of intellectual capital based on organizational culture in higher education institutions”. European Journal of Experimental Biology, 4(1), 71-76.
      • Nor Hazana, A., Shamsuddin, A., Wahab, E., & Hamid, N. A. A. (2014). “The relationship between organizational culture and product innovativeness”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 140-147.
      • Philip, G., & McKeown, I. (2004). “Business transformation and organizational culture: The role of competency, IS and TQM”. European Management Journal, 22(6), 624-636.
      • Kwantes, .C.T. & Boglarsky, C.A. (2013). “Perception of organizational culture, leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries”. Journal of International Management, 13, 204-230.
      • Ramezan, M. (2016). “Examining the impact of organizational culture on social capital in research-based organizations”. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 46(3), 411-426.
      • San Park, J., & Hyun Kim, T. (2009). “Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention?”. Leadership in Health Services, 22(1), 20-38.
      • Song-zheng, Z., & Xiao-di, Z. (2014). “An Empirical Study on Organizational Culture, Social Capital, Organizational Learning and Enterprise Knowledge Integration Capability”. In Information Management, Innovation Management and Industrial Engineering, 2008. ICIII'08. International Conference on (Vol. 3, pp. 3-7). IEEE.
      • Taheri Lari, M., Shekari, Gh.R. & Bakhshayandefar, S. (2012). “The Examination of Relationship between Organizational Culture and Social Capital in Mashhad Water & Waste Water Co”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(7), 391-407.
      • Tsai, Y. (2011). “Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction”. BMC health services research, 11(1), 98.
      • Tseng, S. M. (2010). “The correlation between organizational culture and knowledge conversion on corporate performance”. Journal of knowledge management, 14(2), 269-284.