مدلسازی رابطه عملکرد و تعهد سازمانی با نقش میانجی تفکر راهبردی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس ارشد،مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی، دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران

2 دانشیار،گروه تربیت بدنی، دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران(نویسنده مسئول) E-mail: Abaskhodayari96@gmail.com

3 استاد تمام، گروه تربیت بدنی، دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه علی ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی با میانجی‌‌گری تفکر راهبردی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، از نوع توصیفی- همبستگی است که به شکل میدانی و با استفاده از پرسشنامه انجام شد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز به تعداد 162نفر می‌باشد. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده‌ شد که بر اساس، آن تعداد 113 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. جهت گردآوری داده‌ها، از پرسشنامه‌های «استاندارد مدیریت عملکرد» مک آدام (2005)، «تعهد سازمانی» لینا (2007) و «تفکر راهبردی» حسینی (1391) بهره ‌گرفته‌ شه که روایی‌صوری پرسشنامه بر اساس نظرات 10 نفر از متخصصان و اساتید مدیریت ورزشی تایید و پایایی آن نیز بر اساس ضریب آلفای‌کرونباخ برای تعهد سازمانی برابر با 80/0، تفکر راهبردی برابر با 81/0 و مدیریت عملکرد برابر با 94/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل وآزمون فرضیه‌ها از آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر با کمک نرم افزار PLS و SPSS استفاده گردید. نتایج نشان داد تفکر‌راهبردی در رابطه بین ارزیابی‌عملکرد و تعهد سازمانی  (925/0=P، 094/0=T، 002/0=b) نقش میانجی معنی‌داری ندارد. بنابراین پیشنهاد می‌شود مدیران و مسئولان در اداره کل ورزش و جوانان به تشویق کارکنان به آینده‌نگری و هدف‌گذاری عملکرد بپردازند و با برنامه‌ریزی‌های صحیح و در نظر گرفتن نقش عدالت ارزیابی و شفاف‌سازی این امور، از آن در راستای افزایش تعهد سازمانی کارمندان و توفیق سازمان بهره گیرند.

کلیدواژه‌ها


مدلسازی رابطه عملکرد و تعهد سازمانی با نقش میانجی تفکر راهبردی

گلرخ عیوضی[1]

 عباس خدایاری[2]

مهوش نوربخش[3]

تاریخ دریافت مقاله: 27/3/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:30/4/1397

 

مقدمه

سازمان‌ها تا زمانی که برای بقا تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار دهند و این اصل حاصل نمی‌شود مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان‌پذیر شود (بخشی‌جعفر‌آبادی و همکاران، 1389). در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده ‌است (بافنده زنده و رفیعی، 1394) و در سال‌های اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده ‌است. به عقیده صاحبنظران، یک سیستم اثر‌بخش ارزشیابی عملکرد می‌تواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمان‌ها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[4](1996) بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد؛ ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند؛ ج)‌زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند؛ د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید؛ ه) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین، رابرتس و پاولاک[5] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه ای از جمله ارزشیابی عملکرد فردی برحسب نیاز‌های سازمانی و پیش بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و همچنین تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزیابی عملکرد در تعریف از دیدگاه صاحبنظران فرآیندی ‌است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش‌گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (حمیدی و وحدانی، 1395).  ارزیابی عملکرد، ابزاری ‌است که سازمان‌ها و کارکنان را در تامین نیاز‌ها کمک می‌کند. اگر این ابزار بخوبی و به‌نحو صحیحی به کار برده ‌شود، وسیله مناسبی برای تشویق، ارتقا، آموزش و بهسازی و تقویت و تعهد‌کارکنان خواهد بود (سازمان اداری و استخدامی، 1379).

تعهد و تخصص در سازمان از جمله مولفه‌های مهم ضابطه شایستگی و ارزشیابی افراد، جهت کارآمدی و اثربخشی بیشتر است. متخصص غیر متعهد با وجود داشتن تخصص نسبت به مشکلات ودغدغه‌های سازمان بی‌تفاوت است و همسو با اهداف سازمان عمل نخواهد کرد و این به مرور زمان موجب ایجاد موج بی‌تفاوتی در سازمان خواهد شد. یکی از مستندترین تلاش‌ها در زمینة تعریف مفهوم تعهد سازمانی، کار مایر و آلن(1991) است که سه جزء را برای تعهد مشخص کرده‌اند: تعهد عاطفی که به واسطة آن، افراد با میل و وابستگی عاطفی خود به سازمان متعهد می شوند؛ تعهد مستمر که مربوط به آگاهی افراد ازهزینه‌هایی است که در قبال ترک خدمت باید بپردازند و تعهد هنجاری که به احساس التزام و تکلیف به ماندن در سازمان مربوط است (موغلی و حسن پور، 1388). تعهد سازمانی، یکی از مسائل انگیزشی است که با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته و مورد توجه قرار گرفته است. تعهد‌ سازمانی که به عنوان یکی از ابعاد مدیریت معنوی معرفی شده، نگرش و حالتی روانی است که نشان‌دهنده‌ تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه‌ فعالیت در یک سازمان (باقری و تولایی، 1389) و وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان است (موغلی و حسن پور، 1388). در تعهد سازمانی، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از راه آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (زکی، 1383). از جمله دلایل مهم بررسی تعهد سازمانی این است که سازمان‌هایی که اعضایشان دارای سطوح بالای تعهد سازمانی باشند، دارای عملکرد بالاتری نیز خواهند بود.  بررسی تأثیر ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان بر تعهد سازمانی باعث کاهش بسیاری از مشکلات ناشی ازغیبت کارکنان و کم‌کاری آن‌ها می‌شود.  همچنین تعهد سازمانی پیامد‌های مثبتی مانند نظم بیشتر کارکنان، سپری‌کردن مدت زمان بیشتری در محل کار، انجام کار بیشتر و ... در سازمان را نیز به همراه دارد. لذا به منظور حفظ بقای سازمان، مدیران باید که تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را با شیوه‌های گوناگونی از جمله ارزیابی صحیح آن‌ها فراهم آورند (اله دادی، 1381). یکی از عوامل مهم و تاثیر‌گذار در عملکرد کارکنان، تعهد آنان به سازمان است و شناخت تعهد سازمانی می‌تواند مدیران را در برنامه‌ریزی برای رسیدن به اهداف مورد نظر یاری نماید. تعهد سازمانی، شاخصی نسبی ‌است که ریشه در تفکر کارمند نسبت به ارزش‌های سازمان دارد. لذا تعهد کارکنان به سازمان خود و هم‌سویی با ارزش‌های سازمان نقطه عطف بسیار مهمی برای سازمان خواهد ‌بود (صدیقی، 1391).

امروزه تغییرات و تلاطمات در جامعه سازمانی شدت گرفته ‌است و سازمان‌ها نیز در نتیجه این تغییرات، برای بقا و افزایش عملکرد خود نسبت به رقبا باید از تفکر راهبردی برخوردار باشند.، تفکر راهبردی مدیران سازمان، مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده عملکرد سازمانی‌است (هانس و همکاران[6]، 2007). در واقع، تفکر‌راهبردی نگاه را از مسائل روزمره فراتر می برد و دیدی بلند مدت ارائه می‌دهد و به کارکنان کمک می‌کند تا ضمن انجام امور به طرح سوالات راهبردی بپردازند و بتوانند با دیدی بلند مدت اجرای تعهدات‌سازمانی خود را محقق نمایند (هومن، 1381). لیدکا[7] در سال 1998 پنج عنصر را تعریف می‌کند که وقتی با یکدیگر ترکیب می‌شوند تفکر راهبردی را بوجود می‌‌آورند. وی تفکر راهبردی را به عنوان تفکری می‌داند که شامل ابعاد دیدگاه سیستمی، هدفمند بودن، تفکر به‌هنگام، فرصت‌طلب هوشمند و فرضیه‌سازی و آزمون می‌باشد. با توجه به رشد سریع تغییرات در سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های ورزشی و رقابتی‌بودن ورزش از جنبه‌های حرفه‌ای، رقابتی، همگانی، خارج شدن ورزش از حالت تک بعدی و دارا‌‌ بودن ابعاد سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و همچنین با توجه به حرکت سریع برخی از سازمان‌های متولی ورزش و اهمیت ورزش در ابعاد همگانی و تندرستی،  نقش برنامه‌ریزی راهبردی در هدایت سازمان‌ها در مسیر موفقیت و عوامل اثرگذار در اجرای راهبردها بسیار حائز اهمیت است (کاووسکی و همکاران[8]، 2007). لذا با در نظر گرفتن تفکر راهبردی، تعهد به سازمان کاربردی فراتر از وفاداری غیر فعال به سازمان خواهد داشت که  منجر به ارتباط فعال کارکنان با سازمان خواهد شد و در نتیجه مدیران ورزشی تمایل خواهند داشت شاخص‌های ارزیابی عملکردی را در نظر بگیرند که بر مبنای تفکر‌راهبردی و بهتر‌شدن سلامت سازمان باشد- در صورتی که میزان تعهد سازمانی به طور مطلوب افزایش یابد، عملکرد بالاتری نسبت به قبل ثبت خواهد شد. با وجود تعاریف متعدد از تفکر استراتژیک یا راهبردی، تاکنون درباره نحوه توسعه و بالندگی آن کمتر مطالبی نوشته و شناخته شده‌ است (بن[9]، 2005)، هر چند چارچوب‌ها و مدل‌های توسعه ای برای تفکر‌راهبردی ارائه شده است، اما پژوهش‌های محدودی درباره عوامل فردی، گروهی و زمینه‌ای موثر بر تفکر راهبردی انجام شده و اهمیت عوامل سازمانی و چگونگی اثر‌گذاری رهبران سازمان بر این عوامل سازمانی برای پرورش تفکر راهبردی در سراسر سازمان ژرف بینانه مد‌نظر قرار نگرفته ‌است .

البته تحقیقات انجام شده توانسته کمک هرچند ناچیزی را در جهت بررسی نقش ارزیابی‌عملکرد بر افزایش تعهد سازمانی با در نظر گرفتن تفکر راهبردی کارکنان فراهم نماید؛ به‌طوری که در زمینه بررسی متغیرهای ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی، جهرمی (1394) دریافت که ارزیابی عملکرد اداری از طریق عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و خالد[10](2017) اهمیت مشارکت کارکنان و سهم آنها در عملکرد شغلی کارکنان را مورد تأیید قرار دارد و اظهار‌داشت که آنها را کنترل می‌کند تا کارایی آنها افزایش یابد. فرانکو[11] (2017) نیز با تایید ارتباط تعهد سازمانی و عملکرد دریافت که در شرکت های کوچک و متوسط ​​خانواده، تعهد عاطفی تاثیر مثبتی بر عملکرد دارد و ادراک و ارزیابی‌کارکنان از احساسات آنها ممکن است منجر به تغییرات مثبت در عملکرد آنها شود. صالح[12]و همکاران (2013) نیز نقش عدالت در ارزیابی عملکرد بر تعهد نسبت به سازمان از طریق عامل واسطه ای «میزان رضایت» را مورد تاکید قرار دادند. البته آنوپ[13](2016) دریافت که تاثیر میانجی‌گری تعهد‌ سازمانی برای عملکرد وجود ندارد و پینو[14] (2014) نیز به این نتیجه رسید که تعهد سازمانی بر عملکرد به گونه ای بسیار مهم تاثیر نمی‌گذارد.

در بررسی نقش مدیریت عملکرد و تفکر راهبردی نیز کاشف (1395) و باشی‌شاندیز (1394) به این نتیجه دست‌یافتند که عملکرد بر تفکر راهبردی تاثیر مثبت و معنادار داشته ‌است، البته باشی‌شاندیز تاثیر مولفه «فرصت‌طلبی» بر عملکرد سازمانی را رد نموده ‌‌است. از دیگر تلاش‌هایی که در این زمینه صورت گرفته، تحقیق بیونگ[15] (2013) است.، وی ضمن بررسی مسئله آشفتگی ‌بازار و تلاطم فن‌آوری ترویج تفکر‌راهبردی در سطح سازمان، به این نتیجه رسید که یک رابطه مثبت بین تفکر راهبردی و عملکرد بازاریابی وجود دارد و پوسیتر[16] (2010) نیز ارتباط بین تفکر‌ راهبردی و عملکرد را در سازمان‌های دولتی مورد تایید قرار داد. در بررسی ارتباط تفکر راهبردی و تعهد سازمانی نیز یعقوبی و چنیجانی (1392) ارتباط رویکرد ‌راهبردی در نظام نگهداشت منابع‌انسانی و تعهد سازمانی کارکنان را مثبت و معنا‌دار دانست و بختیاری(1395) هم در بررسی نقش میانجی تفکرراهبردی به این نتیجه دست یافت که تفکر‌راهبردی بر فرهنگ سازمانی اثر مستقیم معناداری دارد .

 اهمیت تفکر راهبردی تا آنجاست که به عقیده پانلی، یکی از ده حیطه مطالعاتی مدیریت آتی خواهد ‌شد و هر دو دسته رهبران و نظریه‌پردازان راهبردی خاطر نشان کرده‌اند که تفکر راهبردی برای سطوح گوناگون سازمانی ضرورت دارد (گلدمن و کیسی[17]، 2010). این پژوهش نیز از آنجا ضرورت می‌یابد که اغلب پژوهش‌های صورت‌گرفته در ایران حول چیستی مفهوم و چگونگی فرآیند تفکر راهبردی است و به تاثیر آن بر تعهد سازمانی و ارزیابی عملکرد توجه نشده است.

در مبحث تفکر راهبردی بنا‌‌به دلایلی از جمله خصوصی‌سازی و آمادگی جهت پیوستن به سازمان تجارت‌جهانی، احساس نیاز به کاربست آن در بین مدیران به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت، محسوس شده ‌است (نوری ‌شمس‌آبادی، 1389). در حال حاضر تدوین راهبرد و اداره سازمان با آن به مسئله ای جدی و مهم بدل شده ‌است و هم در بخش‌خصوصی و هم در بخش‌دولتی صد می کند (مشایخی، 1390).  از این رو، سازمان‌های ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و با توجه به نقش و جایگاه حساس سازمان‌های ورزشی و حساسیت زیاد مردم به عملکرد این نهاد، آن‌ها باید در هر دو بعد کمی و کیفی و به صورت موزون و متعادل رشد کنند. امروزه  محدودیت منابع انسانی و مادی جامعه، بررسی عملکرد ادارات کل ورزش و جوانان را ضروری می‌سازد و با توجه به تحولات محیطی، ارتقای انتظارهای جامعه، حذف نقش یگانه ادارات ورزش و جوانان در امر توسعه ورزش قهرمانی و به ویژه همگانی، استفاده از فناوری جدید ارتباطات، لزوم بررسی مستمر مفهوم بهره‌وری و کارایی در قالب تفکر‌راهبردی و در راستای اجرای تعهد سازمانی اجتناب‌ناپذیر است.

بنابراین در این پژوهش رابطه علی ارزیابی عملکرد بر تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی تفکر راهبردی با رویکردی علمی به بوته آزمون گذاشته خواهد شد.

روش شناسی پژوهش

این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ روش، از نوع توصیفی- همبستگی است که به شکل میدانی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان اداره کل بود که بر اساس گزارش اداره‌ توسعه منابع اداره کل ورزش و جوانان استان البرز به تعداد 162 نفر- 98 نفر مرد و 62 نفر زن- بر‌اساس تعهدات قراردادی، رسمی و پیمانی در این اداره کل مشغول کارمی‌باشند. برای تعیین حجم نمونه، از جدول کرجسی و مورگان استفاده گردید که بر اساس آن، تعداد 113‌ نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. در این تحقیق به منظور گردآوری داده‌ها، از روش‌کتابخانه‌ای و نیز میدانی با استفاده از سه پرسشنامه «استاندارد مدیریت عملکرد» مک آدام (2005) با 12سوال، «تعهد سازمانی» لینا (2007) شامل سه گویه 8 سوالی- تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی- و «تفکر راهبردی» حسینی (1391) شامل 5 مولفه 8 سوالی -تصویر آینده و تمرکز بر آن، فرصت‌جویی هوشمندانه با دیدگاه سیستمی، درک موقعیت بر مبنای یادگیری و مفاهیم شناختی، تصمیم‌گیری بر مبنای فرضیه سازی، خلاقیت و الگوهای ذهنی متنوع و قابلیت ایجاد زیرساخت‌های سازمانی- بهره‌گرفته شده‌ است. سنجش روایی صوری و محتوایی پرسشنامه بر اساس نظرات 10 نفر از متخصصان و اساتید مدیریت ‌ورزشی به دست آمد و پایایی آن نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ برای «تعهد سازمانی» برابر با 80/0، «تفکر‌راهبردی» برابر با 81/0 و «مدیریت عملکرد» برابر با 94/0 محاسبه گردید. در راستای رد و تائید فرضیات و تجزیه و تحلیل اطلاعات، علاوه بر آمار توصیفی همچون: میانگین، میانه، نما، انحراف استاندارد و...، از آمار استنباطی مانند آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل‌مسیر با استفاده از نرم افزارSPSS و‌ Smart PLS استفاده گردید.

یافته‌های پژوهش

با توجه به ویژگی‌های جمعیت شناختی تحقیق مشخص شد که 9/45 درصد شرکت‌کنندگان مرد و 1/54 درصد شرکت‌کنندگان زن هستند.

جدول1:اطلاعات جمعیت شناختی

متغیر

کوچکترین

بزرگترین

میانگین

انحراف استاندارد

سن

20

60

1/37

6/7

سابقه خدمت

5/0 (6 ماه)

34

2/12

8/7

مدرک

فراوانی

فراوانی نسبی

پست سازمانی

فراوانی

فراوانی نسبی

زیر دیپلم

1

8/0

مدیر

6

4/9

دیپلم

15

6/12

رئیس اداره

7

5/7

فوق دیپلم

10

4/8

رئیس گروه

7

5/7

لیسانس

48

3/40

کارشناس مسئول

8

6/6

فوق لیسانس

44

37

کارشناس

72

59

دکتری

1

8/0

سایر

22

18

 

همان گونه که جدول 1 نشان می‌دهد بزرگترین مشارکت‌کننده در تحقیق 60 سال و کوچکترین 20 سال داشته، این در حالی است که میانگین سنی آنها 1/37 گزارش گردیده‌ است و به لحاظ سابقه خدمت نیز کمترین سابقه کار 6 ماه و بیشترین سابقه خدمت 34 سال گزارش شده ‌است .

همچنین مشخص شد که رشته تحصیلی 1/34 درصد شرکت‌کنندگان، تربیت بدنی و 8/65 درصد شرکت‌کنندگان غیرتربیت بدنی می‌باشد. سطح تحصیلات 8/0 درصد شرکت کنندگان دارای مدرک زیر‌دیپلم، 6/12درصد شرکت کنندگان دارای مدرک دیپلم، 4/8 درصد شرکت کنندگان دارای مدرک فوق دیپلم،  3/40 درصد شرکت کنندگان دارای مدرک لیسانس، 37 درصد شرکت کنندگان دارای مدرک فوق لیسانس و 8/0 درصد شرکت کنندگان دارای دکتری می‌باشند. به لحاظ پست استخدامی 9/4 درصد شرکت‌کنندگان مدیر، 7/5 درصد رئیس/سرپرست اداره، 7/5 درصد رئیس گروه و 6/6 درصد کارشناس‌مسئول، 59 درصد کارشناس و 18 درصد سایر موارد گزارش شده‌ است.

جدول 2: توصیف متغیرهای تحقیق

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

کمترین

بیشترین

تعهد سازمانی

7/84

9/14

51

120

تفکر راهبردی

5/116

3/13

85

142

مدیریت عملکرد

9/45

1/9

16

60

در جدول 2 میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای مدیریت عملکرد، تعهد سازمانی و تفکر راهبردی آمده ‌است.

نتایج آزمون مدل اندازه‌گیری با نرم افزار PLS نشان داد که میزان آلفای کرونباخ برای تعهد سازمانی برابر با 80/0، تفکر راهبردی برابر با 81/0 و مدیریت عملکرد برابر با 94/0 است.

جدول3: نتایج متوسط واریانس استخراج شده

متغیر

    AVE (متوسط واریانس استخراج شده (

تعهد سازمانی

71/0

تفکر راهبردی

58/0

مدیریت عملکرد

61/0

همان طور که در جدول 3 مشاهده می‌کنید بر اساس متوسط واریانس استخراج ([18]AVE) می‌توان نتیجه گرفت متغیرهای تحقیق از روایی همگرای مناسب برخوردار هستند، زیرا مقدار AVE تعهد سازمانی برابر با 71/0، تفکر راهبردی برابر با 58/0 و برای مدیریت‌ عملکرد برابر با 61/0 است که از مقدار حداقل 5/0 بیشتر می‌باشند.

جدول4: نتایج تحلیل مسیر اثرات مستقیم فرضیه ها

مسیر

b

(ضریب مسیر)

T

(میزانمعناداری)

P

(میزان خطا )

تفکر راهبردی-تعهد سازمانی

013/0

123/0

902/0

مدیریت عملکرد-تعهد سازمانی

652/0

05/11

001/0

مدیریت عملکرد-تفکر راهبردی

138/0

899/0

369/0

نقش میانجی تفکر راهبردی

002/0

094/0

925/0

 

نتایج آزمون فرضیه‌ها با استفاده از تحلیل مسیر به‌وسیله PLS در جدول 4 و اشکال 1 و 2 نشان دادند که بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی (001/0=P، 05/11=T، 65/0=b)در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز رابطه معنی‌داری وجود دارد، این در حالی است که بین ارزیابی عملکرد و تفکر راهبردی (369/0=P، 899/0=T، 13/0=b) در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز و بین تفکر راهبردی و تعهد سازمانی (902/0=P، 123/0=T، 01/0=b) در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز رابطه معنی‌داری مشهود نبود. در نهایت، این نتیجه حاصل شد که تفکر راهبردی در رابطه بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی  (925/0=P، 094/0=T، 002/0=b) کارکنان اداره ورزش و جوانان نقش میانجی معنی‌داری ندارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1: نمودار تحلیل مسیر بر اساس ضرایب استاندارد

همان طورکه در شکل 1 مشاهده می‌کنید بار عاملی بیشتر مولفه های مدیریت عملکرد بالای 6/0 می باشد و در مجموع بار عاملی 779/0 برای این متغیر است و رابطه خیلی خوب گزارش می گردد. بار عاملی تمامی مولفه‌های تعهد سازمانی بالای 6/0 می‌باشد. لذا رابطه در نظر گرفته ‌شده خیلی مطلوب گزارش می‌شود، این درحالی است که در متغیر تفکر‌راهبردی غیر از مولفه «قابلیت ایجاد زیرساخت‌های سازمانی» که برابر با 326/0 می‌باشد و رابطه قابل‌قبولی است، سایر مولفه‌ها بالای 06/0 می باشد و رابطه خیلی مطلوب گزارش می‌گردد. البته در مورد متغیر مدیریت‌ عملکرد نیز رابطه خیلی مطلوب می‌باشد؛ چرا که اگر بار عاملی کمتر از 3/0 باشد، رابطه ضعیف در نظر گرفته‌ شده و از آن صرف ‌نظر می‌شود، بار عاملی بین 3/0 تا 6/0 قابل قبول است و اگر بزرگ‌تر از 6/0 باشد، خیلی مطلوب می‌‌‌باشد.

جدول5: شاخص های برازندگی مدل

متغیر پنهان

شاخص مدل ساختاری

شاخص مدل کلی

SSO

(مجموع مجذورات مشاهدات)

SSE

(مجموع مجذورات خطاهای پیش‌بینی)

Q2

(قدرت پیش‌بینی)

R2

(واریانس تبیین شده)

GOF

تعهد سازمانی

۲۸۲

۸/۲۰۷

۲۶۳/0

42/0

37/0

تفکرراهبردی

۴۷۰

۵/۴۶۸

۰۰۳/0

019/0

در نرم افزار PLS کیفیت مدل ساختاری توسط شاخص افزونگی محاسبه می‌شود. معروف‌ترین و شناخته‌‌شده‌ترین معیار اندازه‌گیری این توانایی، شاخض Q2 استون- گایسلر است. مقادیر Q2 بالای صفر نشان می‌دهد که مقادیر مشاهده شده خوب بازسازی شده‌اند. بنابراین، مدل توانایی پیش بینی مناسب را دارد؛ یعنی، مدل از کیفیت مناسبی برخوردار است. همچنین، مقدار R2 تعهد سازمانی برابر 42/0 است که نشان‌دهنده این است که مدل مقدار مناسبی از واریانس تعهد سازمانی را تبیین نموده است. همچنین، مقدار GOF برای برازش مدل کلی (مدل اندازه گیری و ساختاری) برابر با 37/0 است. با توجه به نظر وتزلس و همکاران (2009) که سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 را به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده‌اند، این مقدار بین 25/0 و 36/0 است. بنابراین، مقدار GOF مطلوبیت کل مدل را نشان می‌دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2: نمودار تحلیل مسیر بر اساس ضرایب معناداری

 

همانطور که در شکل 2 مشاهده می‌کنید با توجه به نمرهT  گزارش شده در مورد ارتباط علی مدیریت ‌عملکرد و تعهد سازمانی که  بالاتر از 96/1 می باشد و از آنجا ‌که سطح خطای تعریف ‌شده در تحقیقات 05/0 است، نمرات مقدار t بالاتر از 96/1  +- نشان‌دهنده پذیرش فرضیه است. لذا می توان دریافت که ارتباط‌ علی بین مدیریت عملکرد و تفکر راهبردی و تفکر راهبردی و تعهد سازمانی معنادار نیست.

 

بحث و نتیجه گیری

یافته‌های این تحقیق نشان داد که بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی رابطه معنا‌داری وجود دارد. نتایج این بخش از تحقیق با نتایج تحقیقات جهرمی (1394)‌، خالد (2017)‌، فرانکو (2017)، صالح و همکاران (2013) و رمزگویان و حسن پور (1392) همخوان است. در این زمینه می‌توان گفت که تعهد یکی از اهداف مهم سازمان محسوب می‌شود (شیخ و دیگران ،1384) و بحث ارزیابی عملکرد و تاثیر آن بر تعهد سازمانی در سازمان‌ها و نهاد‌های ورزشی نیز حائز اهمیت است و چه بسا لازم است از اهمیت بیشتری نیز برخوردار باشد، چرا‌که در ورزش و اموری که مربوط به تسهیل نیاز‌های جوانان است، برنامه‌ریزی و روشن بودن اهداف و ارزش‌های سازمانی برای متصدیان امری ضروری است. از جمله تحقیقات خارجی که نتایجی نا‌همسو با این بخش از تحقیق فوق دارند، می‌توان به تحقیقات آنوپ (2016) و پینو (2014) اشاره کرد که در مجموع بین برخی از ابعاد تعهد سازمانی و ارزیابی عملکرد رابطه معنی‌داری را تایید نکرده‌اند، اما از ویژگی‌های بارز این تحقیقات می‌توان به ارتباط تعهد عاطفی با ارزیابی عملکرد اشاره کرد که در تحقیقات متعدد اثبات شده است، چرا‌ که تعهد عاطفی رابطه بسیار قوی با نتایج مطلوب مرتب با کار مانند رفتار شهروندی سازمانی، حضور و عملکرد دارد.، در تعهد عاطفی، کارکنان هویت خود را از سازمانی می‌گیرند و به آن احساس تعلق و وابستگی پیدا می‌کنند و از ادامه عضویت در آن لذت می‌برند و با تعهد عاطفی قوی سازمان را ترک نخواهند کرد.

از دیگر نتایج این تحقیق آن بود که بین ارزیابی عملکرد و تفکر راهبردی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز رابطه معنا‌داری وجود ندارد که این بخش از نتایج با تحقیقات کاشف(1395)، باشی‌شاندیز (1394) و بیونگ (2013) ناهمخوان است. در این که تفکر ‌راهبردی نیاز سازمان‌های موفق امروزی است هیچ شکی وجود ندارد، اما به زعم محقق و نتایج متعدد کسب شده در بحث برنامه‌ریزی راهبردی به عنوان نیاز ورزش امروز می‌توان گفت که حوزه‌های ستادی متولیان ورزش کشور و به ویژه استان‌ها نقش بسیار چشم‌گیری در احراز جایگاه‌های برتر بین المللی، جهانی و المپیک دارند. چنانچه کارکنان این مجموعه‌ها بتوانند نقش اثر‌بخشی سیستم مدیریت عملکرد را درک کنند، با در نظر گرفتن آینده تعهدات خود بدون شک در اجرای وظایف و تکالیف خود موفق تر عمل خواهند کرد. همچنین در این تحقیق مشخص شد که بین تفکر راهبردی و تعهد‌سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز رابطه معنی‌داری وجود ندارد که این یافته با نتایج تحقیق یعقوبی و چنیجانی (1392) نا‌هم‌خوان است. در این زمینه می‌توان به مسئله توزیع نیروی انسانی در سازمان‌های ورزشی اشاره کرد. آنچه در ورزش ایران و به ویژه ورزش استان البرز مشهود است، مناسب نبودن مبحث سازماندهی نیروی انسانی است؛ جابه‌جایی‌های متعدد نیروی انسانی و عدم انطباق مدرک تحصیلی و تجربه‌کاری افراد با پست جدید قطعا هم موجب کاهش تعهد او می‌شود و هم انجام فرآیندهای کاری را با نوسانات پیوسته و منقطع همراه خواهد کرد.

در نهایت مشخص شد تفکر راهبردی در رابطه بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی نقش میانجی ندارد که این نتیجه نیز با نتایج تحقیقات بختیاری (1395) نا‌همخوان است. از جمله دلایل احتمالی اخذ این نتایج، نوع نگاه کارمندان به بحث ارزشیابی عملکرد است. کارمندان این موضوع را بیشتر یک سری فعالیت‌های روتین می‌دانند، چرا که در انتخاب راه و نوع نظارت در این زمینه،  مدیریت درستی صورت نمی‌گیرد (نبود سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد) و بیشتر کارمندان هیچ امیدی به ادامه فعالیت در جایگاه فعلی خود ندارند (نبود تعهد سازمانی).  لذا نه تنها آینده‌نگری و برنامه‌ریزی را در درازمدت در راستای تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی خود در نظر نمی‌گیرند (حذف تفکر راهبردی)، بلکه تنها به اخذ نتیجه ای مطلوب در زمان فعلی اکتفا می کنند. بدیهی است که در  بودجه‌ریزی محدود، گاهی تحقق اهدافی نامطلوب و بی‌ثمرمی شود و صدمات جبران‌ناپذیری را برای سازمان در دراز مدت به همراه خواهد داشت. از دیگر دلایل احتمالی این مغایرت‌ها این است که بیشتر تحقیقات مورد بررسی، در سازمان‌ها و ارگان‌های غیر ورزشی صورت گرفته است.

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که علی رغم اینکه رابطه علی بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی در اداره‌کل ورزش و جوانان مورد تایید قرارگرفته است، اما تفکر راهبردی هیچ نقش میانجی در این بین ندارد و آنچه حائز توجه است نیاز ورزش البرز به کارمندان متعهد دارای تفکر راهبردی است تا به برنامه‌ریزی درست و منطقی بر اساس ماموریت‌های ابلاغی وزارت ورزش و جوانان عمل نمایند و بتوانند رسالت‌های سازمانی خود را جامه عمل بپوشانند، چراکه اخذ جایگاه‌های برتر جهانی و بین المللی و توسعه ورزش همگانی و همچنین تسهیل امور جوانان شایسته جامعه البرز است.

با توجه به وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد و تعهد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز، پیشنهاد می‌گردد که مدیران و مسئولان  با برنامه‌ریزی‌های صحیح، نقش عدالت ارزیابی را در نظر بگیرند واز آن در راستای افزایش تعهد سازمانی کارمندان و توفیق سازمان بهره گیرند و با توجه به عدم وجود رابطه معنی‌دار بین تفکر راهبردی و ارزیابی عملکرد، در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان میزان ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌های آن توسط کارکنان را در نظر بگیرند و به تشویق کارکنان به آینده‌نگری (بسترسازی جهت ایجاد تفکر راهبردی در کارکنان) و تهیه برنامه‌های کاری همسو با برنامه راهبردی اداره کل بپردازند.

همچنین با توجه به وجود رابطه معنی‌دار بین ارزیابی عملکرد و ابعاد تعهد سازمانی‌ پیشنهاد می‌گردد که مدیران و مسئولان به تشریح نظام ارزشیابی برای کارکنان اهتمام ورزند و نسبت به شفاف‌سازی نتایج نهایی با دلایل مستند اقدام نمایند. همچنین ضمن شناسایی نیازهای عاطفی کارکنان و سنجش اثربخشی کانال‌های ارتباطی، عوامل ایجاد انگیزه در آنها، ریسک‌پذیری و هزینه کرد زمان و دقت در انجام فعالیت‌ها و اتخاذ شیوه‌های جدید برای بهبود روند و کیفیت کار از سوی آنان را مد نظر قرار دهند و به استفاده از سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد در راستای افزایش تعهد سازمانی توجه قرار گیرنشان دهند.

  • منابع

    • الله دادی، اسماعیل. (1382). «تعهد سازمانی». نشریه مدیریت. شماره  : صص 77 -78.
    • باشی شاندیز، نغمه. (1394). «بررسی تاثیر تفکر راهبردی بر عملکرد نمایندگی های شرکت بیمه نوین شهر مشهد». پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه علوم انسانی، رشته مدیریت اجرایی، دانشگاه پیام نور کرج.
    • بافنده زنده، علیرضا و رفیعی، سمیه. (1394). «ارزیابی کارایی سازمانی بر اساس تلفیق «کارت امتیازی متوازن» و «تحلیل پوششی داده های فازی»  (مطالعه موردی: شعب بانک سپه شهر تبریز)». مدیریت بهره وری. 34 (9): صص 175-200.
    • باقری، مسلم و تولایی، روح اله. (1389). «بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها».  نشریه توسعه انسانی پلیس.30 (7): صص73-96.
    • بختیاری، ساکو و زردشتیان، شیرین. (1395). «نقش میانجی تفکر راهبردی در رابطه بین سبک های رهبری و فرهنگ سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان کردستان». نشریه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. 12 (3): صص 23-34.
    • بخشی جعفر آبادی، فاطمه؛ نوری بایگی، مریم و بنی فاطمه، علیرضا. (1389). «ارزیابی عملکرد سازمان مبتنی بر رویکرد فرآیندی». نخستین کنفرانس ملی مدیریت فرآیند در سازمان های خدماتی.
    • حسینی، سید یعقوب؛ بهجتی اردکانی، بابک و رحمانی، سحر. (1391). «ارائهمدلیبرایسنجشتفکرراهبردیمدیرانصنعت کاشیوسرامیکایرانبارویکردمدلسازیمعادلاتساختاری». پژوهشنامه مدیریت اجرایی. (7): صص 13- 34.
    • حمیدی، مهرزاد و وحدانی، محسن. (1395). مدیریت عملکرد در سازمان های ورزشی. چاپ نخست، تهران: نشر بامداد کتاب
    • حیدری نژاد، صدیقه. (1383). «تبیینوتعیینشاخصهای بهرهوریدانشکدههاوگروههایآموزشیتربیتبدنیدانشگاه هایدولتی؛ ارائةالگویبهبودعملکرد». رسالة دکتری رشتة تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تربیت معلم تهران.
    • دلاوری جهرمی، فاطمه. (1394). «تاثیر ارزیابی عملکرد اداری بر تعهد سازمانی از طریق عدالت سازمانی».  پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش تشکیلات و روش ها،  موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
    • رمزگویان، غلامعلی و حسن پور، کاووس. (1392). «بررسی رابطه بین تعهد و عملکرد کارکنان در وزارت اقتصاد و دارایی». مجله اقتصادی. (3و4): صص 33-48.
    • زکی، محمد علی. (1383). «بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی». مجله دانشکده علوم اداری واقتصاد. 16(1) : صص  505-553.
    • کاشف، منیره. (1395). «بررسی عوامل موثر بر تفکر راهبردی و تاثیر آن بر عملکرد بازار یابی (مطالعه موردی: صنعت لنت سازی)». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و علوم مالی، دانشگاه غیر دولتی– غیر انتفاعی خاتم.
    • صدیقی، اکرم. (1391). «بررسی رابطه سیستم ارزشیابی عملکرد و افزایش تعهد کارکنان در ستاد بانک مسکن». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، گروه علوم انسانی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه علامه طباطبائی.
    • ·        موغلی، علیرضا؛حسنپور، اکبر و حسنپور،محمد. (1388). «بررسیارتباطبین توانمندسازیوتعهدسازمانیکارکناندرمناطقنوزدهگانهسازمانآموزشوپرورششهرتهران».نشریهمدیریتدولتی.1(2):ص119.
    • هانس، باند هولد و لیند گرین، ماتس. (2007). «هفتاصلتفکرراهبردی». http://tahacenter.com/seven.htm
    • هومن، حیدرعلی. (1381). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی . تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی
    • یعقوبی، نورمحمد و احمدنیا چنجانی، اکرم. (1392). «بررسی رابطه بین رویکرد راهبردی نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان». 2(3): صص 49-64.
      • Anoop, Patiar&  Ying, Wang. (2016). “The effects of transformational leadership and organizational commitment on hotel departmental performance”. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(3): 586 -608, https://doi.org/10.1108/IJCHM-01-2014-0050
      • Byeong, Joon Moon. (2013). “Antecedents and outcomes of strategic thinking”. ARTICLE IN PRESS Journal of Business Research, 1-11.
      • Bonn, Ingrid. (2005). “Improving Strategic thinking: a multilevel approach”. Leadership and Organization Development Journal, 25(5): 336-345.
      •  Franco, Mario & Franco, Solange. (2017). “Organizational commitment in family SMEs and its influence on contextual performance”. Team Performance Management: An International Journal, 23(7/8): 364-384, https://doi.org/10.1108/TPM-05-2016-0020
      • Goldman, Ellen F & Casey, Andrea. (2010).“Building a culture That Encourages Strategic Thinking”. Journal of Leadership & Organizational Studies,17(2).
      • Karwowski, Waldemar; Sherehiy, Bohdana & Layer, John K. (2007).  “A review of enterpriseagility: Concepts, frameworks, and attribute”. International Journal of Industrial Ergonomics, 37(5):445–460
      •  Khalid, Jamshid; Khaleel, Mohammad; Janee Ali, Anees & Islam, Shamimul. (2017). “Multiple dimensions of emotional intelligence and their impacts on organizational commitment and job performance”. International Journal of Ethics and Systems, https://doi.org/10.1108/IJOES-07-2017-0096.
      • Labtmediene, Lina; Endriulaitiene, Auksen & Gustainiene, Loreta. (2007). “Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organization”. Baltic Journal of Management, 2(2): 196- 212.
      • Longenecker, Clinton O & Nykodym, Nike. (1996). “Public sector performance appraisal effectiveness: A Case study.public personnel management, 25(2).
      • McAdam, Rodney; Hazlett, ShirleyAnn & Casey, Christine. (2005). “Performance Management in the UK public sector. International Journal of Public Sector Management, 18(3): 256- 273.
      •  Pinho, Jose Carlos;  Rodrigues, Ana Paula &  Dibb, Sally. (2014). “The role of corporate culture, market orientation and organisational commitment in organisational performance: The case of non-profit organizations”. Journal of Management Development, 33(4): 374-398, https://doi.org/10.1108/JMD-03-2013-0036.
      • Roberts, GaryE & Pavlak, Thomas. (1996).  “Municipal government personnwl professional and performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system?”. Public Personnel Management, 25(3).