ارزیابی عوامل تاثیر گذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری، مدیریت ورزشی،دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران(نویسنده مسئول) E-mail: Izadi.farideh@ut.ac.ir

2 دانشیار،گروه مدیریت ورزشی،دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

 هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان در وضـعیت موجـود و وضعیت مطلـوب می­باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی-توسعه­ای و از نظر ماهیت روش، در دسته تحقیقات توصیفی قرار می­گیرد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران کل ستادی وزارت ورزش و جوانان، معاونان آن­ها و مدیران کل استانی ادارات ورزش و جوانان به تعداد 58 نفر   می­باشد که همه آن­ها به صورت کل شمار  یعنی برابر با تعداد جامعه آماری برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، پرسشنامه عباس خمسه  (1392)  برای ارزیابی نوآوری بوده است که در کل دارای ضریب پایایی با آلفای کرونباخ 99/0 درصد می­باشد و روایی آن با قضاوت 6 تن از اساتید خبره مورد تایید قرار گرفت. وضعیت هر یک از عوامل با به کارگیری آزمون تی وابسته بررسی شد. نتایج حاصل تفـاوت معناداری بین عوامل تاثیرگذار (سـاختار سازمانی، مدیریت نوآوری سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی، کارکنان، کار تیمی، قوانین، ذی­نفعان، توانمندی سازمانی و سیستم نوآوری) بر نوآوری سازمانی، براساس وضعیت موجـود و مطلـوب در میان مدیران ارشد وزارت ورزش و جوانان با سطح معناداری 0001/0=P را نشان می­دهد. در بین مولفه­های ارزیابی شده، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و کار تیمی در وضعیت موجود در موقعیت پایین­تری نسبت به دیگر مولفه­ها قرار دارند.

کلیدواژه‌ها


 

ارزیابی عوامل تاثیر گذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان

فریده ایزدی شهنانی[1]

جواد شهلائی باقری[2]

 حبیب هنری[3]

 

 

تاریخ دریافت مقاله: 26/8/1397

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:25/12/1397

   

 

مقدمه

     در دنیای کنونی، توانایی سازگاری و مدیریت کردن تغییرات عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و دستیابی به این مهم نیازمند توجه سازمان­ها به امر نوآوری می­باشد. به طور کلی نوآوری انجام متفاوت کارهاست که به استفاده از دانش فنی جدید در ابزارها، فرآیندها، تولیدات و خدمات دلالت می­کند (کروزر[4] و همکاران، 2010: 439-46) و ایجاد نوآوری مستلزم توانایی خلق، ذخیره و انتقال دانش در سازمان است. همچنین، نوآور بودن یکی از ابزارهای بنیادی و راهبردی برای ورود به بازارهای جدید، افزایش سهم بازار کنونی و ایجاد یک حاشیه مزیت رقابتی برای سازمان است (گاندی[5] و همکاران، 2011: 662-76 ).

     امروزه تعریفی جهانی از واژه «نوآوری» وجود ندارد (تجوندال[6]، 2017: 7-1). تحقیقات انجام شده نشان    می­دهد که بیش از 60 گونه تعریف برای نوآوری در حوزه­های مختلف علمی مانند کسب و کار، مطالعات سازمانی، فناوری اطلاعات، بازاریابی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، اقتصاد، ورزش و ... وجود دارد. این تحقیقات نوآوری را فرآیندهایی پیشگیرانه می­دانند که به دنبال حل مشکلات و چالش­ها، تولید ایده­های جدید و راه حل­های خلاقانه هستند (اگارد[7]، 2014). در واقع، نوآور بودن به سازمان­ها در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک می­کند تا با پیچیدگی و تغییری که به سرعت در حال افزایش است، مقابله کنند. در چنین شرایطی، سازمان­هایی که توانایی نوآوری دارند به چالش­ها سریع­تر پاسخ می­دهند، محصولات جدیدی را تولید می­کنند و فرصت­های بازار بهتری نسبت به شرکت­های فاقد نوآوری به دست می­آورند (جیمنز و همکاران[8]، 2011: 417-408).  این امر خود عملکرد سازمان­ها را افزایش می­دهد که فهم چگونگی مدیریت کردن آن قطعاً مهم است. نوآوری اغلب همراه با تغییر است و به عنوان فعالیت تازه­ای که به تغییر منجر می­گردد، در نظر گرفته می­شود (جیمنز و همکاران، 2008: 412-389)؛ اما باید به این نکته اشاره کرد که هر تغییری نوآوری نیست، زیرا ممکن است شامل ایده­های جدید نباشد و یا به بهبود سازمانی منجر نشود. در مجموع، می­توان گفت نوآوری، تغییرات جدید، سازنده و موفق در بازار است که ارتقای سطح عملکرد سازمان را به دنبال دارد (مارتینز وهمکاران[9]، 2003: 74-64). همچنین این مهم از محرک­های اصلی برای رشد اقتصادی و تولید ارزش می­باشد و در شرایط کنونی به ویژه با مطرح شدن اقتصاد دانش- بنیان، نوآوری عامل اصلی موفقیت یا شکست سازمان­ها در عرصه رقابت و همچنین منبع اصلی مزیت رقابتی تلقی می­شود (جنگ[10]، 2010: 151-83). بنابراین نوآوری باید به عنوان راهبردی برای هر سازمان و شرکت جهت فائق آمدن بر رقابت در بازار، روند جهانی­سازی و بهبود سریع فناوری در نظر گرفته شود (کالکان[11] و همکاران، 2014: 707-700). همچنین می­توان نوآوری را در چهار مرحله اصلی شرح داد:

مرحله اول، تولید ایده است که مبتنی بر نگرش­هایی جدید برای ایجاد تغییرات خلاقانه می­باشد. در حوزه صنعت ورزش، تمرکز بر نیازمندی­ها موجب می­شود تا تیم­ها و ورزشکاران عملکرد موثرتری داشته باشند. این­گونه ایده­ها می­توانند از منابع مختلفی مانند مدیران ورزشی، مربیان، ورزشکاران و طرفداران تولید شوند.

مرحله دوم، انتخاب ایده­ای حیاتی می­باشد که نظرخواهی ذی­نفعان ورزشی را در مورد مزایای بالقوه هر یک از ایده­ها بررسی می­کند. در ادامه این ایده­ها باید از منظر تجزیه و تحلیل اقتصادی مورد ارزیابی قرار گیرند.

مرحله سوم، تبدیل ایده انتخاب شده با توجه به واقعیت موجود است. این مرحله شامل تمرکز بر چگونگی عملیاتی کردن ایده­ای نوآورانه با توجه به قابلیت کاربردی بودن آن در یک محیط ورزشی می­باشد.

مرحله چهارم، بازاریابی و تحقق این ایده در حوزه ورزش است. این به معنای ارزش­گذاری بر نوآوری ورزشی و توزیع آن بین افراد، شرکت­ها، سازمان­ها و نهادهای دولتی می­باشد که احتمالا ایده­هایی از این دست را به کار   می­گیرند (هیسریچ[12]، 2014).

      با توجه به اینکه خطرپذیری و فعال بودن جزء جدانشدنی ورزش می­باشد و به دلیل توانمندی سازگاری، تکامل و تغییر ورزش در شرایط گوناگون اجتماعی، سیاسی و فناوری، نوآوری در ماهیّت صنعت ورزش به  گونه­ای ذاتی به امری تفکیک ناپذیر تبدیل گردیده است (راتن و فرریرا[13]، 2016: 242). توانمندی سازگاری ورزش در محیط­های متغیر با افزایش جهانی شدن، تجاری سازی و ظهور ورزش­های جدید، به عنوان یک نتیجه از   ایده­های نوآورانه در میان سازمان­ها گسترش یافته است (تجوندال، 2018). نوآوری ورزشی، ایده­های جدید و تغییرات در سازمان­های ورزشی، مربیگری، رویدادهای ورزشی، عملکرد و مزایای رقابتی جدید را نشان می دهد. در سال­های اخیر، بازار و تجاری سازی نیز نوآوری در ورزش را تقویت کرده است (تجوندال ، 2017؛ هیلرت[14] و همکاران، 2009: 210-189) و نوآوری در صنعت ورزش به پنج گونه تقسیم می­شود: نوآوری اجتماعی، نوآوری فناوری، نوآوری تجاری، نوآوری مبتنی بر جامعه و نوآوری سازمانی (آننه تجوندال، 2017: 7-1). نوآوری اجتماعی هنگامی رخ می­دهد که سازمان­های ورزشی، گروه­ها و افراد (ورزشکاران و مربیان) با مسائلی اجتماعی مواجه می­شوند که نیازمند راه حل­های جدید و خلاقانه هستند (تجوندال، 2016آ: 59-42). نوآوری فناوری که با پیشرفت فناوری رخ می­دهد، بر نحوه برخورد مردم با ورزش به روش­های متنوعی تاثیر می­گذارد. به عنوان مثال، استفاده از اینترنت، روشی کاملا جدید برای شرکت در رویدادهای ورزشی مانند بازی­های المپیک، لیگ­های جهانی ورزشی و بخت آزمایی آنلاین پدید آورده است. (راتن و فرریرا ، 2016: 242). نوآوری تجاری هنگامی آشکار می­شود که شرکت­های بزرگ بین المللی در ایجاد تغییر در حوزه ورزش مشارکت داشته باشند. این شکل از نوآوری در صنعت ورزش اغلب مربوط به روش­های تولید محصولات و فرآیندهای ورزشی است (فردبرگ و همکاران[15]، 2011: 470-84). نوآوری مبتنی بر جامعه شامل مسئولیت­های اجتماعی و کارآفرینی است که در آن افراد و سازمان­های ورزشی با گروه­های محلی همکاری می­کنند تا فعالیت­های خود را به سوی یک هدف مشترک نزدیک کنند (هوبر و همکاران[16]، 2015: 518-34). نوآوری سازمانی هنگامی رخ می­دهد که سازمان­های ورزشی و موسسات دولتی پروژه­های تغییرات بنیادی را دنبال می­کنند (میراگای[17] و فرریرا، 2016). امروزه بسیاری از  سازمان­های ورزشی بین المللی در پیدایش نوآوری­های جدید شرکت می­کنند (ویناند، ام و هوبرت، ال، 2016). کمیته بین المللی المپیک (IOC)[18] و انجمن فدراسیون بین المللی فوتبال (FIFA)[19] نمونه­هایی از سازمان­های ورزشی هستند که درگیر امر نوآوری می­باشند. این سازمان­ها توانایی و نفوذ زیادی در چگونگی مشاهده ورزش در جامعه دارند و برای آنها مهم است که با پیشرفت­های جدید در ورزش بین المللی به روز شوند. کمیته         بین ­المللی المپیک با افزودن رشته­های ورزشی جدید در بازی­های المپیک مانند تکواندو و والیبال ساحلی و یا معرفی کوهنوردی در المپیک توکیو 2020 از نوآوری بهره گرفته است (آی اٌ سی، 2017آ؛ سایت اختصاصی المپیک[20]). همچنین نوآوری سازمانی در ورزش می­تواند در آموزش معلمان تربیت بدنی مورد توجه قرار گیرد (پیل و همکاران، 2016).

     نوآوری سازمانی، یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تأکید دارد و به دنبال فرصت­های استثنایی و جدید است و معیارهای موفقیت را معلوم می­کند. نوآوری همانند موتوری است که به سـازمان­هـا اجـازه       مـی­دهـد در اقتصاد جهانی از کارایی مستمری برخوردار شوند. موفقیت در نوآوری مستلزم کار سخت، متمرکز و هدفمند است (لین وچینگ[21]، 2007: 115-32). در حال حاضر، نوآوری سازمانی یکی از ارزشمندترین و پایدارترین منابع ایجاد مزیت نسبی برای سازمان­ها و شرکت­های مختلف محسوب می­شود (کامیسون وهمکاران، 2014: 2891-902) و از اصلی ترین ابزارهای لازم برای توسعه شیوه­های جدید سازمانی در مدیریت کسب و کار به شمار می­رود (مانوئل ا [22]، 2005). امروزه با در نظر گرفتن شرایط پویا و پیچیده فرا روی سازمان­ها در محیط رقابتی شدید، نیاز مستمر به توسعه نوآوری سازمانی بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است (هوگان و همکاران[23]، 2014: 1609-21). همچنین ماهیت نوآوری سازمانی به طور قابل توجهی از زمینه­ها و بسترهای فعالیت سازمان­ها و شرکت­ها تاثیر می­پذیرد و توانایی نوآوری برای سازمان­ها یک جهت­گیری راهبردی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار فراهم می­کند. سازمان­ها و شرکت­های جهان با تکیه بر نوآوری به دنبال افزایش بهره­وری و بهبود وضعیت اقتصادی خود هستند و عامل اصلی افزایش اهمیت نوآوری، وجود رقابت فزاینده      بین جوامع و سازمان­هاست (کوراتکو[24]و همکاران، 2005: 716-699). به همین علت نوآوری سازمانی به سه گونه تقسیم می­شود: نوآوری محصول، نوآوری فرآیند و نوآوری اداری (جیمنز وهمکاران، 2011: 417-408). نوآوری محصول را ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار و پیشرفت عمده در ویژگی­های کاربردی محصولات و خدمات موجود تعریف می­کنند (کالکان وهمکاران، 2014: 707-700). این گونه از نوآوری در ورزش، انواع مختلفی از تجهیزات و لباس­ها را در بر می­گیرد (کراسان و همکاران[25]، 2010: 1154-91). نوآوری فرآیند شامل تغییرات جدید و عمده­ای در روش­ها، تجهیزات و نرم افزارهای تولیدی است (کالکان و همکاران، 2014: 707-700). این گونه از نوآوری در ورزش می­تواند در مواد به کار رفته در تجهیزات و بخت آزمایی آنلاین مورد استفاده قرار گیرد (کراسان و همکاران، 2010: 1154-91). نوآوری اداری شامل تغییر در سیاست­های استخدام، تخصیص منابع، ساختار وظایف، اختیارات و پاداش می­باشد (هرواس و همکاران[26]، 2015: 109-18). این­گونه از نوآوری در ورزش نیز به دنبال تحول در ساختارهای بنیادی سازمان­ها و شرکت­هاست (کراسان و همکاران، 2010: 1154-91). در حالی که شومپیتر[27]، نوآوری را فناوری و محصولات جدید تعریف می­کند، اما سازمان­های ورزشی در نوآوری­های توسعه یافته خود به ندرت از این مفهوم بهره می­گیرند (تجوندال، سی، 2016: 56-38) و تغییراتی که در سازمان­های ورزشی به عنوان نوآوری شناخته می­شوند در اغلب مواقع به صورت بهبود و اصلاحات در سازمان­ها و یا ایده­های جدید توصیف می­گردند (تجوندال، 2016آ: 59-42)

     اساسی­ترین عوامل موثر بر نوآوری سازمانی در حوزه ورزش عبارت اند از: سـاختار سازمانی، مدیریت سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی، کارکنان، کار تیمی، قوانین، بازار و ذی­نفعان، توانمندی سازمانی و سیستم نوآوری. ساختار سازمانی براساس شرایط محیطی به دو دسته ارگانیکی و مکانیکی تقسیم می­شود که ساختار ارگانیک، ساختاری است که خود را به صورت اقتضایی با الزامات محیط وفق می­دهد و این امر خلاقیت، نوآوری و مشارکت بیشتر کارکنان را می­طلبد؛ اما ساختار مکانیکی، ساختاری است که قوانین و دستورالعمل­ها شفاف و ساده هستند و مخصوص محیط با ثبات می­باشد (برنز و استاکر[28]،1961). مدیریت، نقطه اتصال خلاقیـت فـردی و نـوآوری سازمان است. اغلب نـوآوری­هـای موفق در سازمان­ها ناشی از فعالیت­های مدیران است که خود گویای نقش مهم آنها در نوآوری سازمانی می­باشد. راهبرد نوآوری: شامل تحلیل مزیت رقابتی محیط فناورانه و ارزیابی چالش­ها و فرصت­های سازمان می­باشد. آمـوزش: سـبب افـزایش توانمنـدی، انگیـزش و مسـئولیت پذیری افراد سازمان می­گردد  و سازمان فراگیر، مساعدترین محـیط بـرای نـوآوری است (سنگه ام پی[29]، 2006). فرهنگ سازمانی شامل ایجاد محیط، نظام ارزشی و جو مناسب جهـت حمایت از نوآوری است. فرهنگ انعطاف­پذیر، بستری مناسب برای اجرای نوآوری فراهم می­کند (دنیسون[30]، 2000). کارکنـان: افـراد نسـبت بـه ایـده و آرمان­هایی که در تدوین آنها دست دارند، تعهد قوی­تری  به سازمان و مسئولیت خود نشان می­دهند (اککاف[31]، 2005). کار تیمی: به مجموعـه­ای از افـراد گفته می­شود کـه هر یـک بخـشی از فعالیـت گروه را به دوش می­کشند. قوانین: در بسیاری از کشورها شرایط قانون­گذاری را به صـورت مستقیم با میزان عملکرد پروژه­های نوآوری در بخش خصوصی و دولتی تصـویب می­کنند. بازار و ذی­نفعان: گروهی از خریداران واقعی و بالقوه یک محصول هستند که نیاز یا خواسته مشترکی دارند (کاتلر[32]، 2006: 101-86). توانمندی سازمانی: توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است. (آلاریف[33]، 2015). سیستم نوآوری: شبکه­ای از افراد و نهادهای گوناگون در سازمان می­باشد که فعالیت­ها و تعاملات­شان آغازگر، واردکننده، تطبیق دهنده و انتشار دهنده فناوری­ها، دانش­های جدید و نوآوری­های سازمانی است (فریمن[34]، 1988).

 

     شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

    گفتنی است که به دلیل رشد سریع صنعت ورزش و تاثیر آن بر بخش­های گوناگون اقتصادی، اخیرا حوزه ورزش مورد توجه محققان مدیریت نوآوری قرار گرفته است (راتن و فرریرا، 2016: 242). با این وجود فقدان درک منطقی و نظری-کاربردی در از این حوزه تحقیقاتی مشهود است (هوبر و همکاران، 2015: 518-34). نکته حائز اهمیت آن که نوآوری در ورزش می­تواند هم در سطح بنیادی و هم در سطح فردی رخ دهد (کازا[35]، 2000: 242-222). همچنین ورزش فراتر از چارچوب­های فرهنگی، سیاسی و اجتماعی رفته و در زمینه­های مختلف در سراسر جهان گسترش یافته است. از این رو، ایده­های جدید فرصت بیشتری برای رشد دارند و می­توانند بستری مناسب برای کارآفرینی و نوآوری فراهم کنند (راتن، 2011: 314-26). البته اثر بخشی آن در زمینه ورزشی، نیازمند آگاهی مدیران ورزشی از پیامدهای بالقوه توسعه نوآوری می­باشد. بدین منظور باید منابع تخصیص یافته­ای در اختیار بخش تحقیق و توسعه قرار گیرد تا جهت ارزیابی ظرفیت نوآوری در زمینه­های گوناگون ورزشی صرف گردد. سازمان­های ورزشی به سرعت در حال اجرای ایده­های نوآورانه به عنوان راهی جدید برای توسعه جریان درآمد هوشمندانه کسب و کار هستند. این یک نتیجه از چشم انداز رقابت جهانی است که منجر می­شود سازمان­های ورزشی نوآوری­های جدیدی را برای افزایش رقابت خود در محیط متغیر کنونی دنبال کنند. (راتن، 2018: 7) به هر حال در کشور ما تغییر و تحولات سریع علم و فناوری در جهان، از یک سو و تبدیل ورزش به یک صنعت از سوی دیگر، دست اندر کاران ورزش را با چالش جدیدی رو به رو ساخته است که گذر از آن نیازمند به کارگیری رویکردها و روش­های خلاقانه می­باشد. بنابراین با توجه به اینکه کشور ایران جزو کشورهای در حال توسعه می­باشد و وضعیت حاکم بر سازمان­های ورزشی تقریبا سنتی است، چنین به نظر می­رسد که یکی از مهمترین دلایل ناکارامدی سازمان­های ورزشی در ایران، ناشی از فقدان نوآوری و کارآفرینی می­باشد (فروغی پور، 1384). در این پژوهش امید است که بتوان با معرفی عوامل موثر بر شناخت فرصت­ها و نوآوری سازمانی از جمله سـاختار سازمانی، مدیریت سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی و ... گامی کوچک در جهت ارتقا و دستیابی به اهداف وزارت ورزش و جوانان برداشت. در زمینه نوآوری سازمانی و عوامل موثر بر آن، مطالعات متعددی صورت گرفته است که هر کدام از آنها به نوبه خود توانسته­اند گوشه­ای از نیازمندی­ها و زیرساخت­های لازم را برای اجرای موفق این طرح­ها شناسایی و معرفی کنند. در ادامه به تعداد اندکی از جدید ترین پژوهش ها که طی سال های اخیر در داخل و خارج از کشور انجام گرفته است، اشاره می شود.

     ونسا راتن[36] (2018)، در کتاب «مدیریت نوآوری در ورزش»  بر این جمله تاکید می­کند که امروزه مدیریت ورزشی به رشته­ای تبدیل شده است که بیشتر بر کسب و کار تمرکز دارد و این تغییر نتیجه تأکید مدیران سازمان­های ورزشی بر کسب و کار در ورزش به جای یک تفریح خالص یا فعالیت بدنی است و آینده کسب و کار ورزشی به نوآوری در نقش آن که تشویق خلاقیت، نوآوری و تفکر راهبردی است، ارتباط دارد. ونسا راتن و فریرا (2017) در کتاب خود با عنوان «کارآفرینی و نوآوری ورزشی» تاکید کرده­اند که نوآوری سازمانی هنگامی رخ   می­دهد که سازمان­های ورزشی و موسسات دولتی پروژه­های تغییرات بنیادی را دنبال می­کنند. آننه تجوندال (2017) در مقاله خود با عنوان «نوآوری ورزشی: توسعه یک  نوع شناسی» به تحلیل نقش حیاتی نوآوری در توسعه ورزش و سازمان­های ورزشی می­پردازد و از طریق ایده های جدید، تغییر و پیشرفت فناورانه نوآوری نشان می دهد که ورزش چگونه بازی و سازماندهی می شود. جیسون پاتس[37](2016) در مقاله خود با عنوان «نوآوری در ورزش: معرفی بخش ویژه» به این نتیجه می­رسد اثر بخشی نوآوری ورزشی، نیازمند آگاهی مدیران ورزشی از پیامدهای بالقوه توسعه نوآوری می­باشد. بدین منظور باید عوامل و منابع تخصیص یافته­ای در اختیار بخش تحقیق و توسعه قرار گیرد تا جهت ارزیابی ظرفیت نوآوری در زمینه­های گوناگون ورزشی صرف گردد. متیو ویناند[38](2016) در مقاله ای با عنوان «قابلیت نوآوری در سازمان­های غیر انتفاعی ورزشی» به این نتیجه رسیده است که سطح سازمانی نظیر مشارکت کارکنان و ویژگی­های سازمان مانند ساختار و سطح محیطی مانند رقبا، ذی­نفعان و ... برای سازمان­های ورزشی مهم هستند، زیرا این عوامل بر موفقیت سازمان و توسعه ایده­های جدید و نوآوری در آینده تاثیر می­گذارند. مهری و همکاران (1395) در مقاله خود با عنوان «عوامل موثر بر افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قم» با هدف بررسی عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری با نمونه آماری 355 نفر به این نتیجه رسیده­اند که تاثیر تمامی عومل سازمانی و فردی چون ساختار سازمانی، فرهنگ، سیستم پاداش، عوامل مربوط به امکانات، سبک رهبری و عوامل مربوط به سیستم پاداش، عوامل انگیزشی، دانش و تخصص و ... بر سطح خلاقیت و نوآوری کارکنان بیش از حد متوسط بوده است. مومنی و کفاش(1395) در مقاله ای با عنوان «نوآوری به عنوان قابلیتی چند بعدی» به بررسی قابلیت­های عملیاتی، انسانی و ساختاری و تاثیر آنها بر روی نوآوری می­پردازند و به این نتیجه رسیده­اند که بر اساس میانگین وزنی شاخص­ها، سبک مدیریتی و رهبری مدیران که منبعث از ظرفیت مدیریتی است، بیشترین نقش­آفرینی را در ایجاد توسعه قابلیت نوآوری در سازمان­ها و شرکت­های صنعت مواد غذایی ایران دارد. محمودی و همکاران (1394) در مقاله خود با عنوان «عوامل موثر بر نوآوری در صنعت بیمه کشور» اقدام به طراحی مدل و شناسایی متغیرهای تاثیر گذار بر نوآوری شرکت­های بیمه در ایران نمودند و نتایج نشان داد همچون سایر پدیده­های سازمان و مدیریت، نوآوری در شرکت­های بیمه کشور نیز متاثر از مدل نظری سه شاخگی متشکل از عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه­ای است. با توجه به پیشینه موضوع و اهمیت این امر، در واقع پژوهش حاضر برای توسعه و پیشرفت هر چه بهتر سازمان­های ورزشی و همچنین توسعه نوآوری سازمانی و مولفه­های تاثیر گذار بر آن در وزارت ورزش و جوانان ضرورت پیدا می­کند. با اشاره به این موضوع که وزارت ورزش و جوانان بالاترین ارگان رسیدگی به مسائل ورزش در کشور می­باشد، استفاده از این راه­کارها و پژوهش­ها می­تواند منشا تحولی عمیق در ورزش کشور شوند. همچنین توجه به پژوهش­های اندک در حوزه نوآوری سازمانی و نقش آن در بهبود عملکرد نهادهای ورزشی ضرورت انجام چنین پژوهشی را مضاعف نموده است؛ به طوری که در پژوهش حاضر، بررسی عوامل تاثیر گذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

روش شناسی پژوهش

 

     در ایـن پژوهش به ارزیابی عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان در وضـعیت موجـود و وضعیت مطلـوب پرداخته شده است. این پژوهش به لحاظ هدف، در زمره تحقیقات کاربردی-توسعه­ای است و از نظر ماهیت روش، در دسته تحقیقات توصیفی قرار می­گیرد. از آنجا که هدف، بررسی نظرات مدیران ارشد در حوزه ورزش و جوانان می­باشد، لذا با مشورت اساتید مشاور، جامعه آماری را مدیران کل ستادی وزارت ورزش و جوانان (20 نفر)، معاونان وزارت ورزش و جوانان (7 نفر) و مدیران کل استانی ادارات ورزش و جوانان (31 نفر) تشکیل می­دهند که تعداد آن­ها 58 بود. با توجه به محدود بودن جامعه آماری از تمامی آن­ها نظرسنجی شد و نمونه آماری به صورت کل شمار یعنی برابر با جامعه و به تعداد 85 نفر در نظر گرفته شد. در روز برگزاری گردهمایی مشترک معاونان و مدیران کل ستادی و استانی وزارت ورزش و جوانان با حضور وزیر در اردیبهشت ماه سال 1397، تعداد 58 پرسشنامه توزیع گردید که 50 پرسشنامه بازگردانده شد. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات، پرسشنامه عباس خمسه (1392) می­باشد. برای درجه­بندی نظرات پرسشنامه از مقیاس پنج سطحی لیکرت (خیلی­کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی­زیاد) در دو ستون برای بررسی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب استفاده شده است. امتیازبندی این طیف، برای سوالات مربوط به کلیه شاخص­ها به این شرح است: به گزینه "خیلی­زیاد" امتیاز 5 و به گزینه "خیلی­کم" امتیاز 1 داده شد. این پرسشنامه در قالب 38 سوال و 11 مولفه (سـاختار سازمانی، مدیریت سازمانی، راهبرد و اهداف سازمان، آموزش، فرهنگ سازمانی، کارکنان، کار تیمی، قوانین، بازار و ذی­نفعان، توانمندی سازمانی و سیستم نوآوری) می­باشد. روایی پرسشنامه به تایید 6 تن از متخصصان رسید و جهت تایید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که در کل ضریب آلفای کرونباخ برابر با  99/0 درصد به دست آمد. همه تجزیه و تحلیل های آماری با سطح اطمینان  95 درصد مورد محاسبه قرار گرفت. پیش از انجام آزمون فرضیات، ابتدا توزیع داده­های هر فرضیه با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف تایید گردید. داده­ها از توزیع نرمال برخوردار بودند و از آزمون آماری پارامتریک و مقایسه میانگین­ها برای تحلیل داده­های وضعیت موجود و وضعیت مطلوب برای اهمیت مولفه­ها استفاده شده است.

 

 

 

یافته­های پژوهش


     برای آزمودن فرضیه­های پژوهش از نرم­افزار آماری spss استفاده شده است که فرضیه­ها و نتایج به دست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند:

فرضیهH0  : بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب عوامل تاثیر گذار بر نوآوری سازمانی در سازمان­های ورزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.  H0: µ1=µ2

فرضیهH1  : بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب عوامل تاثیر گذار بر نوآوری سازمانی در سازمان­های ورزشی تفاوت معناداری وجود دارد. H1: µ1≠µ2

به منظور بررسی طبیعی بودن توزیع داده­ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد. همان گونه که اطلاعات جدول 1 نشان می‌دهد، داده‏ها‏ دارای توزیع طبیعی می­باشند. بنابراین تجزیه و تحلیل آماری متغیرهای پژوهش و آزمون فرضیه‏ها‏ با استفاده از آزمون‏های‏ پارامتریک انجام شد.

 

جدول 1: نتایج آزمون آماری کولموگروف- اسمیرنف

 

متغیر

موجود

مطلوب

آماره آزمون

سطح معناداری

آماره آزمون

سطح معناداری

نوآوری سازمانی

71/0

68/0

56/0

90/0

مولفه­ها

راهبرد

05/1

21/0

77/0

59/0

ساختار

14/1

14/0

94/0

34/0

فرهنگ

26/1

08/0

61/0

83/0

مدیریت نوآوری

22/1

10/0

80/0

53/0

آموزش

79/0

54/0

98/0

28/0

کارتیمی

84/0

47/0

86/0

43/0

کارکنان

88/0

41/0

78/0

56/0

قوانین

99/0

27/0

06/1

20/0

سیستم نوآوری

97/0

29/0

61/0

83/0

بازار و ذی نفعان

04/1

22/0

22/1

10/0

توانمندی­های سازمانی

06/1

20/0

73/0

65/0

 

به منظور مقایسه وضعیت موجود و مطلوب نوآوری سازمانی و مولفه­های آن از دیدگاه مدیران ارشد تربیت­بدنی از آزمون تی وابسته استفاده شد که نتایج آن در جدول 3 و 2 ارائه شده است.

 

 

جدول 2: مقایسه وضعیت موجود و مطلوب نوآوری سازمانی

شاخص های  آماری

متغیر ها

انحراف استاندارد ± میانگین

t

درجه آزادی

معنی داری

موجود

مطلوب

نوآوری سازمانی

84/45±0/2

47/62±0/4

88/30-

49

0001/0

همان طور که در جدول 2مشاهده می­شود، میانگین نوآوری سازمانی موجود و مطلوب به ترتیب 45/2 و 62/4 می­باشد و با توجه به سطح معناداری (0001/0=P) بین وضعیت موجود و مطلوب نوآوری سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد تربیت بدنی تفاوت معناداری وجود دارد.

 

جدول 3: مقایسه وضعیت موجود و مطلوب مولفه­های نوآوری سازمانی

شاخص های  آماری

متغیر ها

انحراف استاندارد ± میانگین

t

درجه آزادی

معنی داری

موجود

مطلوب

راهبرد

84/81±0/2

55/57±0/4

09/23-

49

0001/0

ساختار

77/24±0/2

31/33±0/4

58/25-

49

0001/0

فرهنگ

78/09±0/2

58/56±0/4

24/39-

49

0001/0

مدیریت نوآوری

92/65±0/2

50/65±0/4

35/25-

49

0001/0

آموزش

85/78±0/2

54/62±0/4

53/25-

49

0001/0

کارتیمی

84/26±0/2

46/68±0/4

63/33-

49

0001/0

کارکنان

85/46±0/2

57/60±0/4

74/32-

49

0001/0

قوانین

78/38±0/2

46/70±0/4

64/35-

49

0001/0

سیستم نوآوری

78/40±0/2

42/74±0/4

99/34-

49

0001/0

بازار و ذی نفعان درونی

80/35±0/2

46/68±0/4

24/36-

49

0001/0

توانمند­ی­های سازمانی

80/35±0/2

43/70±0/4

34/36-

49

0001/0

 

 

همان طور که در جدول 3 مشاهده می­شود، در تمامی مولفه­های نوآوری سازمانی (راهبرد، ساختار، فرهنگ، مدیریت نوآوری، آموزش، کار تیمی، کارکنان، قوانین، سیستم نوآوری، بازار و ذی­نفعان درونی و توانمندی­های سازمانی) میانگین وضعیت مطلوب بسیار بالاتر از وضعیت موجود فرض شده است. همچنین با توجه به سطح معناداری (0001/0=P) در تمامی مولفه­ها، وضعیت موجود و مطلوب مولفه­های نوآوری سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد تربیت بدنی تفاوت معناداری با یکدیگر دارند.

 

 

 

شکل2: مقایسه میانگین­های مولفه­های نوآوری سازمانی در وضعیت موجود و مطلوب

 

طبق شکل 2 ، وضعیت موجود جامعه مورد نظر با وضعیت مطلوب آن فاصله زیادی دارند و از بین عوامل قابل ارزیابی، مولفه­های فرهنگ سازمانی، کار تیمی و ساختار سازمانی، در وضعیت موجود در موقعیت پایین­تری نسبت به دیگر مولفه­ها قرار گرفته اند. راهبرد سازمان و آموزش کارکنان در وضعیت موجود در موقعیت بالاتری نسبت به دیگر مولفه­ها قرار دارد و با توجه به اینکه تمامی مولفه­های نوآوری سازمانی، در وضعیت موجود و مطلوب در وزارت ورزش و جوانان دارای ارتباط معنی دار می­باشند، در نتیجه فرض محقق تایید می­گردد.

بحث و نتیجه­گیری

 

      نوآوری در ورزش، با اشتغال و رشد اقتصادی همراه است و یکی از مسائل کلیدی برای کسب و کار  دولت­ها در سراسر جهان به شمار می آید. به دلیل همین اهمیت نظری و کاربردی،  نوآوری توجه زیادی را به خود جلب کرده است و می­تواند بر عملکرد سازمان­های ورزشی تاثیر مثبتی داشته باشد. نوآوری در ورزش کمک می­کند تا بتوان به این باور رسید که هر چیزی ممکن است (راتن، 2018: 9-3). همچنین نوآوری­های ورزشی تحت تأثیر مشارکت افراد متخصص در ورزش قرار دارند و این نشان می­دهد که به درک عمیق­تری از نوآوری­های ورزشی در یک محیط علمی و کاربردی جهت سیاست­گذاری برای ترویج رشد جهانی نیاز است و نوآوری ورزشی مزیتی رقابتی­ است که موجب جذابیت جهانی ورزش شده است و نقش حیاتی در توسعه صنعت ورزش دارد که این تاثیر از طریق ایده­های جدید، تغییر و پیشرفت فناوری به ورزش شکل می­دهد و موجب سازماندهی آن می­گردد  (راتن 2018: 8). بخش عمده­ای از تحقیقات در زمینه نوآوری ورزشی در کشورهای توسعه یافته انجام گرفته است؛ بدین معنی که پتانسیل تحقیق در مورد نوآوری­های ورزشی در کشورهای در حال توسعه وجود دارد. لازم است بدانیم که چگونه فدراسیون­های ورزشی بین المللی، توسعه نوآوری­های ورزشی را در عرصه جهانی تسهیل می­کنند و بیشتر به بررسی تأثیر محدودیت منابع و یا نهادهای ناکارآمد بر نوآوری­های ورزشی می­پردازند (پوتز، 2016: 237-233). از آنجا که نوآوری و خلاقیت در همه سازمان­ها مانند وزارت ورزش و جوانان عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره­وری، افزایش کیفیت خدمات و تولیدات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آن­ها، کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بوروکراسی اداری و پشت میز نشینی و مشق عملگرایی است، سازمان­های ورزشی باید تمام تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهش­های گسترده جهت ایجاد، تشویق و نهادینه سازی خلاقیت و نوآوری به کار گیرند (طالب بیدختی و انوری،1383). تغییر و تحولات سریع علم و فناوری در جهان، از یک سو و تبدیل ورزش به یک صنعت، از سوی دیگر، دست اندرکاران ورزش کشورمان را با چالشی جدیدی رو به رو ساخته است که گذر از آن نیازمند به کارگیری رویکردها و روش­های خلاقانه و نوآورانه می­باشد. بنابراین با توجه به اینکه کشور ما با جمعیت 80 میلیونی جزو کشورهای در حال توسعه و جوان می­باشد، شیوه­ اداره سازمان­های ورزشی همچنان مانند گذشته است و چنین به نظر می­رسد که یکی از مهمترین دلایل ناکارآمدی سازمان­های ورزشی در ایران، فقدان نوآوری و کارآفرینی باشد. همچنین تنوع در ورزش­ها، فرهنگ­ها، سلیقه­ها و امکانات ورزشی موجب شده که فعالیت­های وزارت ورزش و جوانان در کشور بسیار پیچیده گردد و به تبع آن لزوم جریان پیوسته نوآوری در این وزارت­خانه احساس ­شود. وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران، از نهادهای اصلی و اثرگذار برتمامی فعالیت­های ورزشی کشور است و ارتباطات وسیعی با سازمان­های مختلف در داخل و خارج از کشور دارد و تاثیر گذار و متاثر از این سازمان­هاست. به علاوه، ادارات کل ورزش و جوانان در هر استان که زیر مجموعه­های وزارت­خانه در کشور می­باشند، نیز نقش چشم­گیری در ارتقای سطح ورزش و سلامت، توسعه پایدار، سرافرازی کشور و ... دارند و همانند دیگر سازمان­ها در راستای دستیابی به اهداف سازمانی خود، نیازمند نوآوری و کارآفرینی و همچنین عملکرد بالا در تمام سطوح کاری سازمان هستند (اسکندری، 1390، 14). به همین علت پرورش و تقویت روحیه نوآورانه در وزارت ورزش و جوانان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب است که برای نیل به این مطلوب، باید مولفه­های موثر بر نوآوری را بررسی و در جهت ایجاد فرصت­های نوآورانه تحلیل و برنامه­ریزی­های لازم انجام گیرد.

 در این پژوهش تلاش شده است تا با بررسی عوامل و مولفه­های تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، میزان تاثیر و اولویت هریک از این عوامل و مولفه­ها در جامعه آماری پژوهش ارزیابی گردد. 11 عامل اصلی و موثر بر نوآوری سازمانی از قبیل راهبرد سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت نوآوری در سازمان، آموزش کارکنان و مدیران سطوح پایین­تر، کار تیمی، کارکنان نوآور و مستعد، قوانین و مقررات حاکم بر سازمان، سیستم نوآوری، بازار و ذی­نفعان درونی سازمان و توانمندی­های سازمانی، در وزارت ورزش و جوانان شناسایی و در قالب مولفه­هایی در پرسشنامه، بین مدیران ارشد توزیع و مورد آزمون قرار گرفت. برای آزمون فرضیه­های پژوهش از نرم افزار spss و جهت آزمون نرمال بودن داده­ها از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف استفاده گردید. داده‏ها‏ دارای توزیع طبیعی بودند. بنابراین تجزیه و تحلیل آماری متغیرهای پژوهش و آزمون فرضیه‏ها‏ با استفاده از آزمون‏های‏ پارامتریک انجام شد. به منظور مقایسه وضعیت موجود و مطلوب نوآوری سازمانی و مولفه­های آن از دیدگاه مدیران ارشد در وزارت­خانه، از آزمون T وابسته استفاده کردیم و میانگین نوآوری در وضعیت موجود 45/2 و در وضعیت مطلوب 62/4 بود. با توجه به سطح معناداری (0001/0=P)، وضعیت موجود و مطلوب تمامی عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی شامل راهبرد سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، مدیریت نوآوری، آموزش کارکنان و مدیران سطوح پایین­تر، کار تیمی، کارکنان نوآور و مستعد، قوانین و مقررات حاکم بر سازمان، سیستم نوآوری، بازار و ذی­نفعان درونی سازمان و توانمندی­های سازمانی، از دیدگاه مدیران ارشد تفاوت معناداری با یکدیگر داشتند. بر طبق یافته­ها، مولفه­های فرهنگ سازمانی، کار تیمی و ساختار سازمانی در وضعیت موجود در موقعیت پایین­تری نسبت به دیگر مولفه­ها قرار دارند و راهبرد سازمانی و آموزش کارکنان در وضعیت موجود در موقعیت بالاتری نسبت به دیگر مولفه­ها قرار گرفته­اند که با نتایج بعضی از پژوهش­ها مانند حسینی (1389) که ساختار سازمانی و سجادی (1383) و تفرشی (1391) که فرهنگ سازمانی را مهم­ترین عامل موثر بر نوآوری بیان کرده­اند، مغایرت داشت. بنابراین می­توان گفت بین وضعیت موجود و مطلوب عوامل تاثیرگذار بر نوآوری سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از دید صاحب نظران ورزشی تفاوت معناداری وجود دارد و از آنجا که وزرات ورزش و جوانان نقشی مهم و اساسی در توسعه ورزش دارا می­باشد، وضعیت فعلی ورزش کشور از وضع مطلوب آن فاصله بسیار دارد. نتایج این پژوهش با یافته های لینگلباچ و همکاران (2005)، سدان (2008)، گودرزی و عسگریان (1386) و کیان­مرز و همکاران (1386) همخوانی دارد. یافته­های تحقیقات مهری و همکاران (1395) پیرامون عوامل موثر بر افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان علوم پزشکی نشان داد که عواملی همچون: ساختار سازمانی، فرهنگ، سیستم پاداش، عوامل مربوط به امکانات، سبک رهبری و عوامل مرتبط به سیستم پاداش، عوامل انگیزشی، دانش و تخصص و ... موجب افزایش نوآوری و خلاقیت کارکنان می­باشد. همچنین نتایج این تحقیق در زمینه ساختار سازمانی با نتایج تحقیقات مینتزبرگ (1959) و برنز و استاکر(1987)، پیرامون رهبری با نتایج تحقیقات سنگه (2006)، در مورد راهبرد با نتایج تحقیقات داج سان و سالتر (2008)، در زمینه یادگیری با تحقیقات ایکاف (2005)، در زمینه فرهنگ سازمانی با نتایج تحقیقات دنیسون و نی آل (2006) و پیرامون مشارکت کارکنان با نتایج تحقیقات ایکاف (2005) هماهنگ است و نتایج تحقیقات قبلی را تایید می­نماید. همچنین یافته­های تحقیق با نتایج بررسی محمودی و همکاران (1394)، رمضان­پور نرگسی و همکاران (1393)، خانی و همکاران (1396)، صادقی و همکاران (1391)،  ناصحی­فر (1389) و پرهیزگار و همکاران (1392) پیرامون عوامل موثر بر نوآوری در یک راستا می­باشند. بنابراین بدیهی­ترین راه برای بررسی عملکرد نوآورانه سازمان­های ورزشی، سنجش نتایج و دستاوردهای حاصل از اجرای فرآیند نوآوری (خلق محصول، خدمات، فناوری جدید، پیامدهای مالی نوآوری و بررسی میزان پیشرفت و ارتقای سطح فناوری سازمان)، ارزیابی منبع اختصاص یافته به سیستم نوآوری و ارزیابی توانمندی و ظرفیت نوآوری سازمان می­باشد (مورل، 2007: 9 ). اثر بخشی یک سازمان تحقیقاتی در پروژه­های نوآور، با تعداد موفقیت یا شکست سازمان در رسیدن به اهداف سنجیده می­شود. بنابراین جهت ارزیابی توانمندی و ظرفیت نوآوری در سازمان­ها باید توانمندی افراد و سازمان­ها در فرآیند اجرای پروژه­های نوآوری (خلق محصول و فناوری جدید) مورد بررسی قرار گیرد. همچنین معیارهای تشخیص موفقیت سازمان در نوآوری شامل معیارهای خروجی (اختراعات، محصولات، فناوری­های جدید و مقالات)، معیارهای فرآیندی و عملیاتی (بهبود رویه­های کاری) و معیارهای موفقیت راهبردی (بهبود عملکرد کلی سازمان، سود ناشی از نوآوری، افزایش درآمد و سهم بازار) ارزیابی شوند (تید و همکاران، 2005).

بدین ترتیب، می­توان نتیجه گرفت در وزارت ورزش و جوانان، مدیران ارشد باید قدرت تحمل بیشتری نسبت به شکست­ها و اشتباهات هر یک از مدیران یا کارمندان زیر دست و یا هم سطح خود داشته باشند. باید تلاش کنند تا شرایط بهتری برای فرآیندهای دارای خلاقیت و نوآوری فراهم شود و در طی آن فرهنگ سازمانی که قلب نوآوری سازمانی می­باشد در وزارت­خانه و سازمان­های تابعه از وضعیت مناسب­تری برخوردار گردد. همچنین به کار تیمی اهمیت داده، از مکانیزم­ها و تیم­های حل مسئله استفاده شود و در پاداش­ها، عملکرد تیمی مدنظر قرار گیرد.

چنین به نظر می­رسد که ساختار سازمانی تقریبا به صورت بسته عمل می­کند، در حالی که ساختار سازمانی باید پویا و ارگانیک باشد تا بتواند به ترویج و توسعه نوآوری در سازمان­های ورزشی و در بین مدیران و کارکنان بپردازد. علاوه براین، ساختار سازمانی باید تسهیل کننده و حامی کار تیمی و گروه­های حل مسئله و دارای انعطاف­پذیری بیشتر باشد تا ارتباطات سازمانی راحت­تر انجام پذیرد. مدیران ارشد نیز باید کارکنان را به انجام نوآوری ترغیب و تشویق کنند و به موفقیت و شکست هر ایده نوآورانه پاداش دهند. کارکنان وزارت ورزش و جوانان هم به عنوان سرمایه انسانی باید فرصت­طلب و خلاق باشند و تمایل به ریسک­پذیری بالاتری داشته باشند تا این وزارت­خانه بتواند در محیط پر رقابت جهانی با به کارگیری نوآوری­های سازمانی در حوزه صنعت ورزش راه را برای دستیابی به اهداف خود در آینده هموار سازند،. مدیران در سطوح ارشد نسبت به نوآوری سازمانی در سازمان احساس تعهد نمایند تا بتوان شرایط سازمان­های ورزشی را از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب نزدیک­تر کرد.

اجرای این پژوهش با دو محدودیت رو به رو بوده است:

  • عدم دسترسی به مدیران ارشد به دلیل سمت­های بالادستی و پراکندگی آنها در کشور.
  • ·        عدم تمایل مدیران ارشد برای پر کردن پرسشنامه به دلیل  مشغله فراوان کاری.

پیشنهادها

با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهادهای زیر ارائه می گردد:

  • با فراهم کردن فضایی خلاق مانند سیستم مدیریت استعداد، ابزار مناسبی در جهت جذب، حفظ، اداره، مدیریت و کشف کردن استعدادها ایجاد شود.
  • نوآوری موضوعی نیازمند آموزش است و با توجه به تاثیر فراوان دانش و تخصص، اهمیت دادن به مقوله یاد شده از طریق دانشگاه­ها و آموزش­های ضمن خدمت، امری لازم و ضروری می­باشد.
  • سیستم دریافت پیشنهادات و ایجاد انگیزه برای خلاقیت و استقبال از ایده­های جدید در کارکنان.
  • به وجود آوردن فضای ایمن بدون پیش­داوری.
  • حمایت سازمانی از فضای خلاق و نوآور و  ایجاد فرهنگ نوآوری.
  • ایجاد خط­مشی مستحکم و سرمایه­گذاری در حوزه تحقیق و توسعه و فنآوری اطلاعات در وزارت ورزش و جوانان.
  • اعمال سیستم رهبری مشارکت­جویانه با کارکنان در تصمیم­گیری­ها و ارتقای فرهنگ مشارکتی.
  • ایجاد یک طرح کلی برای ترویج و بهبود مدیریت نوآوری و تمهید امکانات و تسهیلات جهت اجرای ایده­های جدید.

     ما در این پژوهش تلاش کردیم گستره­ای از انواع مختلف نوآوری در ورزش از قبیل نوآوری اجتماعی، نوآوری فناوری، نوآوری تجاری، نوآوری مبتنی بر جامعه و نوآوری سازمانی را مورد بحث قرار دهیم، اما به دلیل گستردگی این حوزه و تخصصی بودن موضوع، ما تنها به تجزیه و تحلیل نوآوری سازمانی بسنده شده است. بنابراین به پژوهشگران آینده توصیه می­کنیم هر یک از انواع نوآوری در ورزش (اجتماعی، فناوری، تجاری و مبتنی بر جامعه) را به طور جداگانه مورد بررسی قرار دهند.

  • منابع

    • اسکندری، عیسی؛ امیرتاش، محمدعلی و الهی، علیرضا.(1930). «ارتباط یادگیری سازمانی با کارآفرینی در ادارات کل ورزش و جوانان استان های شمالی کشور». دانشگاه تربیت معلم تهران.
    • طالب بیدختی، عباس و انوری،علیرضا. (1383). «خالقیت و نوآوری در افراد و سازمان ها». ماهنامه تدبیر. سال 15، شماره 152.
    • عسگریان، فریبا؛ فرجی­دانا، احمد؛ گودرزی، محمود؛ جعفری، افشار. (1384). «بررسی وضعیت اقتصادی صنعت ورزش ایران در سال­های 1370-1380». نشریه حرکت. شماره 24، صص 25-43.
    • فروغــی پــور، حمیــد. (1384). «زمینــه­هــای کــارآفرینی در ورزش از دیــدگاه مــدیران و متخصصان تربیت بدنی کـشور و رائـه راهکـار». رسـاله دکتـرا، دانـشگاه آزاد اسـلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران.
    • ·        کیان­مرز، یحیی؛ محرم­زاده، مهرزاد؛ کیان­مرز، وحیده؛ و مرندی، رضا. (1386). «بررسی وضعیت اقتصادی صنعت ورزش ایران در سال­های 80-84». مجموعه مقالات ششمین همایش بین­المللی تربیت بدنی و علوم ورزشی. جزیره کیش.
    • مهری، محمود. (1395). «عوامل موثر بر افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قم». مجله دانشگاه علوم پزشکی قم. دوره 10، شماره 12.
    • مومنی، مصطفی. (1395). «نوآوری به عنوان قابلیتی چند بعدی». فصل­نامه علمی پژوهشی بهبود مدیریت. دوره 10 شماره 31.
    • محمودی میمند، محمد. (1394). «عوامل موثر در صنعت بیمه کشور». دوره 30، شماره 1.
      • Aagaard, P. (2014). Samarbejdsdrevet innovation i praksis. E. Sørensen, & J. Torfing (Eds.). Djøf/Jurist-og Økonomforbundet.
      • Alarifi, S.  (2005). The effects of transformational leadership on followers’ creativity and innovation”.  Doctoral dissertation, Brunel University London.
      • Ackoff RL. (2005) Re-creating the Corporation: A Design of Organizations for the 21st Century. Oxford University Press, USA.
      • Camisón, C., & Villar-López, A. (2014). “Organizational innovation as an enabler of technological innovation capabilities and firm performance”. Journal of business research, 67(1), 2891-2902.
      • Caza, A. (2000). “Context receptivity: Innovation in an amateur sport organization”. Journal of Sport Management, 14, 227–242. doi:10.1123/jsm.14.3.227.
      • Denison D, Neal W. (2000). Denison organizational culture survey: Facilitator guide. Published by Denison Consulting, LLC. Ann Arbor, MI: Aviat.
      • Fredberg, T., & Piller, F. T. (2011). “The paradox of tie strength in customer relationships for innovation: a longitudinal case study in the sports industry”. R&D Management, 41(5), 470-484.
      • Freeman, C. (1988) Japan: a new national system of innovation? Technical change and economic theory.
      • Fagerberg, J., Mowery, D. C., & Nelson, R. R. (Eds.). (2005). The Oxford handbook of innovation. Oxford university press.
      • Gunday, G., Ulusoy, G., Kilic, K., & Alpkan, L. (2011). “Effects of innovation types on firm performance”. International Journal of production economics, 133(2), 662-676.
      • Hisrich, R. D. (2014). Advanced introduction to entrepreneurship. Edward Elgar Publishing.
      • Hillairet, D., Richard, G., & Bouchet, P. (2009). “The dual management of innovation by the Decathlon group. A distinctive strategic system on the sport goods market”. Journal of Innovation Economics Management, (1), 189-210.
      • Hoeber L, Doherty A, Hoeber O, Wolfe R. (2015). “The nature of innovation in community sport organizations”. European sport management quarterly. 15(5):518-34.
      • Hervas-Oliver JL, Sempere-Ripoll F. (2015). “Disentangling the influence of technological process and product innovations”. Journal of Business Research. 1; 68(1):109-18.
      • Hogan SJ, Coote L. V. (2014). “Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model”. Journal of Business Research. 1; 67(8):1609-21.
      • IOC. (2017a). “Tokyo 2020 event programmer to see major boost for female participation, youth and urban appeal”. Available from: https://www.olympic.org/news/tokyo-2020-event-programme-tosee-major-boost-for-female-participation-youth-and-urban-appeal (accessed 9 June 2017).
      • IOC. (2017b). Tokyo 2017 event program. Available from:  https://stillmed.olympic.org/media/
      • Jiménez - Jiménez, D., & Valle, R.S.  (2011). “Innovation, organizational learning, & performance”. Journal of Business Research, Vol. 64, No.4, pp. 408-417.
      • Jimenez-Jimenez, D., Sanz Valle, R., & Hernandez-Espallardo, M. (2008). “Fostering innovation: the role of market orientation and organizational learning”. European Journal of innovation management, 11(3), 389-412.
      • Krozer, Y., Hophmayer-Tokich, S., van Meerendonk, H., Tijsma, S., & Vos, E. (2010). “Innovations in the water chain–experiences in The Netherlands”. Journal of Cleaner Production, 18(5), 439-446.
      • Kalkan, A., Bozkurt, Ö. Ç., & Arman, M. (2014). “The impacts of intellectual capital, innovation and organizational strategy on firm performance”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 700-707.
      • Kuratko, D. F. Ireland R. D., Covin JG, Hornsby J. S. (2005). “A Model of Middle–Level Managers’ Entrepreneurial Behavior”. Entrepreneurship theory and practice, 29(6):699-716.
      • Kotler, P. and Keller, K. (2006). “Marketing Management”. 12th, Pearson Education. pp 86-101.
      • Martins, E. C., & Terblanche, F. (2003). “Building organizational culture that stimulates creativity and innovation”. European journal of innovation management, 6(1), 64-74.
      • Miragaia, D., & Ferreira, J. J. (2016). “Consumer beha vior analysis: an innov a tion approach in non-profit sports organ iz a tions”. In Sport Entrepreneurship and Innovation, (pp. 229-240). Routledge.
      • Manual O. (2005). The measurement of scientific and technological activities. Proposed Guidelines for Collecting an Interpreting Technological Innovation Data. Jul.
      • Morel L, Boly V. (2007). “Innovation process evaluation: from self-assessment to detailed technological audit”. In16th International Conference on Management of Technology, May 13 (pp. 9-p).
      • Pill, S., Penney, D., & Swabey, K. (2012). Rethinking sport teaching in physical education: A case study of research-based innovation in teacher education.
      • Potts J, Ratten, V. (2016). “Sport's innovation: introduction to the special section”. Innovation.  2; 18(3):233-7.
      • Ratten, V. (2011). “Sport-based entrepreneurship: towards a new theory of entrepreneurship and sport management”. International entrepreneurship and management journal, Mar 1; 7(1):57-69.
      • Ratten, V. (2011). “A social perspective of sports-based entrepreneurship”. International Journal of Entrepreneurship and Small Business, 1; 12(3):314-26.
      • Ratten, V. (2018). Sport's innovation management. Routledge; Aug 23.
      • Ratten, V., Ferreira J. J. (2016). “Sport entrepreneurship and the emergence of opportunities”. Sport Entrepreneurship and Innovation, 25:242.
      • Ratten, v. & Ferreira, J.J. (Eds.). Sport Entrepreneurship and Innovation. London: Routledge: pp. 42–59.
      • Senge, M. P. (2006). The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning organization. (Revised edition). New York: Crown Business.
      • Tjønndal, A. (2017). “Sport innovation: developing a typology”. European Journal for Sport and Society. 2017 Dec 29:1-7.
      • Tjønndal, A. (2018). Sport, innovation and social inclusion: the emergence of Mixed Martial Arts.
      • Tjønndal, A. (2019). “I don’t think they realize how good we are: Innovation, inclusion and exclusion in women’s Olympic boxing”. International review for the sociology of sport, 54(2), 131-150.
      • Tjønndal, A. (2016a). Innovation for social inclusion in sport.
      • Tjønndal, A. (2016c). “Sport, innovation and strategic management: A systematic literature review”. Brazilian Business Review (Special Issue on Sport and Strategy), 14, 38–56.
      • Winand, M., & Hoeber, L. (2016). Innovation capability of non-profit sport organizations. (pp. 13-31). London: Routledge.
      • Yeh-Yun Lin, C., & Yi-Ching Chen, M. (2007). “Does innovation lead to performance? An empirical study of SMEs in Taiwan”. Management Research News, 30(2), 115-132.
      • Zheng, W. (2010). “A social capital perspective of innovation from individuals to nations: where is empirical literature directing us?” International Journal of Management Reviews, 12(2), 151-183.