تدوین الگوی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت راهبردی در سازمان های ورزشی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران(نویسنده مسئول)

2 استاد، مدیریت ورزشی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران

3 استادیار، مدیریت ورزشی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز، ایران

چکیده

هدف این تحقیق، تدوین الگوی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان است که با روش تحقیق کیفی و با ماهیت اکتشافی- بنیادی بر مبنای روش داده- بنیاد با رویکرد ساخت­گرا انجام گرفت. مشارکت­کنندگان در تحقیق 28 نفر از مدیران وزارت ورزش و ادارات کل ورزش و جوانان و اساتید دانشگاه بود که از طریق روش نمونه گیری گلوله­برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده‌ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. 
در این پژوهش برای طراحی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین 11مقوله اصلی و 29 مقوله فرعی به دست آمد. 4 شرط علی(توانایی­های سازمانی، ارزش­آفرینی و منبع محوری نیروی انسانی کارآفرین، حس بی‌اعتمادی نسبت به مدیریت منابع انسانی سنتی و ضرورت مدیریت پشتیبان)، 7 شرط زمینه­ای (نگرش مثبت مدیران به کارآفرینی، فرصت‌ها و تهدیدها، هماهنگی بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبرد بالادستی وزارت ورزش، نقاط قوت و ضعف وزارت ورزش و جوانان، تمرکز وزارت بر متغیرهای کار آفرینانه، پویایی و رقابتی بودن محیط، ویژگی­های شخصیتی و عوامل فردی)، 5 عامل مداخله­ای(موانع ساختاری، زمینه­ای، رفتاری، تبدیل ضابطه­مندی به رابطه­گرایی و عوامل ضد انگیزشی)، 4 راهبرد (باز­طراحی ساختار کلی سازمانی جهت چابکی و پاسخگویی به نیازهای کارکنان کارآفرین، باز طراحی ساختار مدیریت منابع انسانی، توسعه فرایندهای سازمانی جهت حمایت از کارآفرینی منابع انسانی و بهره­برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی) در قالب الگوی پارادایمی شناسایی شدند. 
می‌توان نتیجه گرفت که استفاده درست و بهینه از منابع انسانی در راستای ایجاد و توسعه کارآفرینی در وزارت ورزش موجبات بهبود و پیشرفت عملکرد سازمانی، بهبود و پیشرفت منابع انسانی ‏و بهبود و تعالی مشتریان می شود. 

کلیدواژه‌ها


تدوین الگوی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

حبیب الله قربانی[1]

میرحسن سید عامری[2]

 مهدی بشیری[3]

تاریخ دریافت مقاله: 7/12/1398

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:14/4/1399

 

مقدمه

امروزه سازمان­ها در موقعیت­هایی قرار می­گیرند که گرایش به سمت فعالیت­های کارآفرینانه برای آنها امری ضروری است. در محیط رقابتی امروز که مبتنی بر اقتصاد دانش­بنیان است، دانش و سرمایه­های انسانی به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان­ها شناخته می­شود و نقش اساسی را در ایجاد تحول، خلاقیت و نوآوری و به ویژه کارآفرینی ایفا می نماید(شپرد[4] و همکاران، 2008). یکی از حوزه­هایی که زمینة ظهور کارآفرینی در آن احساس می­شود و پتانسیل­های زیادی در آن نهفته است، کارآفرینی در سازمان­های ورزش است (رضوی و طالب پور، 1396: 68)؛ به طوری که فرایند کارآفرینی در سازمان­های ورزشی، فرصت­های جدید برای اشتغال در زمینة ورزش ایجاد می­کند که با توجه به ابعاد گستردة علوم ورزشی می­توان آن را در زمرة سریعترین بخش­های رشد و مرتبط با بخش های اصلی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در جهان مطرح کرد (رضوی و همکاران، 1395: 114).

باید توجه داشت که فعالیت­های کارآفرینانه در درون­سازمان و توسط افراد آغاز می­شود و تداوم می­یابد. در نتیجه سازمان می­تواند از طریق فعالیت اعضایش، نوآور، پیشرو و ریسک­پذیر باشد. کارکنان مستعد نوآوری، ریسک پذیری و تبادل دانش در سازمان، به عنوان یک ضرورت مطرح هستند(مقدم و همکاران، 1395: 124). نیروی انسانی با مهارت­های خود و تکنیک­هایی که دارد، باعث ایجاد ارزش، جذابیت و مطلوبیت برای عموم جامعه و افراد علاقه­مند می شود. نوآوری و تغییر، عوامل کلیدی ورزش محسوب می­شوند و ورزش فرایندی کارآفرینانه است. کارآفرینی، جزء تفکیک ناپذیر مدیریت ورزشی است و مزایای رقابتی بسیاری را برای افراد و سازمان­های ورزشی درگیر در این حوزه، ایجاد می­کند (راتن[5]، 2010: 58). ونسا[6] (‏2010‏) معتقد است کارآفرینی در ورزش اهمیت بسیار زیادی دارد، چرا که کارآفرینی در این زمینه می­تواند فعالیت های نوآورانه را تشویق کند و موجب تغییرات اجتماعی، توسعة سازمان­های ورزشی و افزایش تعداد تولیدات و خدمات جدید و اختراعات شود. لذا برای سازگاری با تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمن محیط و کشف فرصت­های بالقوه در عرصۀ ورزش، وزارت ورزش و جوانان به عنوان متولی اصلی ورزش کشور به کارکنانی کارآفرین نیاز دارد که خلاقیت و نوآوری و توان تبدیل تهدیدها به فرصت­های جدید از ویژگی های بارزترآنان باشد(ونسا،2010: 58).

با اذعان به جایگاه کارآفرینی در ورزش، از یک طرف و نقش مهم سرمایه فکری در محقق شدن کارآفرینی از سوی دیگر، در دهه­های اخیر گرایش فزاینده ای به منابع انسانی به عنوان یک رویکرد سودمند در حوزه مطالعات کارآفرینی به وجود آمده است. تحقیقات صورت گرفته نیز موید آن است که کارآفرینی به شدت با نحوه به کارگیری منابع و به­خصوص منابع انسانی گره­خورده است (ژانگ[7] و همکاران، 2008: 128و موریس[8] و همکاران، 2009: 429). در حال حاضر ورزش کشور، به شدت نیازمند تامین، آموزش و توسعه و نگهداشت کارکنان توانمند و کارآفرین است. از این رو، طراحی الگویی جامع برای مدیریت منابع انسانی کارآفرینان در این حوزه، یکی از نیازهای اساسی است. در این پژوهش، تلاش می­شود نظام مدیریت منابع انسانی از منظر و رویکرد کارآفرینانه، بر اساس نظریه داده- ­بنیاد و در قالب الگوی پارادیمی که از عوامل علی، زمینه­ای، مداخله­گر، بستر، راهبردها و پیامدها تشکیل شده است، برای وزارت ورزش و جوانان طراحی و تبیین گردد.

کارآفرینی، موضوعی جذاب در میان اهالی حوزه کسب و کار و دانش­پژوهان بوده و ترکیب آن با منابع انسانی در میان دانشمندان مدیریت و محققان، از موضوعات مورد علاقه است (مونترو سانچس و رابیرو سوریانو[9]، 2011: 7). لذا باید به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود. برای شناخت فرصت‌های جدید و افزایش بهره وری نیاز مبرم به شناخت رابطه بین نظام مدیریت منابع انسانی و توسعه کارآفرینی سازمانی درون سازمان‌ها احساس می‌شود (کیاکجوری و همکاران، 1391: 2). کارآفرینی با سرعت بخشیدن به فعالیت‌های اقتصادی و خلق شغل‌ها و کارهای جدید، نقش راهبردی در توسعه اقتصادی ایفا می‌کند (هاسن[10] و همکاران، 2011: 285). مدیریت منابع انسانی نیز به طور کلی یک تابع راهبردی و جامع از کارمندان را برای کمک موثر و مولد به نفع سازمان و در جهت اهداف سازمان و رونق کسب و کار، در فضای رقابتی امروز فراهم می‌آورد (حسنی صدرآبادی، 1396: 95). کارآفرینی سازمانی، یک جنبه مهم در عملکرد سازمان است و تحت تاثیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی قرار دارد (دیانتی و زارع زیدی، 1396: 4). شیوه‌های مدیریت منایع انسانی به عنوان مکانیسم کلیدی جهت برانگیختن طرح‌های کارآفرینی در سازمان‌ها شناخته شده است(دهقان دهنوی و همکاران، 1390: 4).

اقدامات منابع انسانی تنها زمانی می‌تواند به کارآفرینی اثربخش در سیستم کلان سازمانی منجر شود که هم دارای انسجام افقی در سطح واحد منابع انسانی باشد و هم انسجام عمودی میان اقدامات این واحد با اهداف سازمانی مشاهده شود (احمدی و همکاران،1391: 2-3). فراهم کردن انگیزه‌ها و پاداش‌هایی برای ریسک­پذیری- زمانی که نقش مشارکت‌های آگاهانه‌ افراد در کارآفرینی سازمانی مورد توجه است- یک موضوع محوری است(جنسن[11]­و همکاران،­2010: 2047). کارکنان چنین سازمان‌هایی، باید فرصت­گراتر، خلاق‌تر و موفقیت­گراتر بوده و از سطح تحمل ابهام و تمایل به ریسک پذیری بالاتری برخوردار باشند. نظر دیگری که به‌واسطه تحقیقات در زمینه‌ سیستم‌های منابع انسانی مورد تاکید قرار گرفته، این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند محیطی ایجاد کند که حامی همکاری و مشارکت کارکنان باشد و موجب شکل­گیری و ارتقای توسعه‌ سرمایه‌های انسانی و سازمانی شود (جونز[12]و همکاران، 1995: 87)

 تحقیقات نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی می‌تواند از راه ایجاد «محیط حمایتی نوآوری» به طور غیرمستقیم بر کارآفرینی­سازمانی تاثیر بگذارد (دیانتی و زارع زیدی، 1396: 7). در پژوهشی رابطه بین هر یک از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی، برنامه­ریزی، قابل دسترس بودن افراد برای سازمان‌ها، ارزیابی کردن، پاداش دادن، آموزش و توسعه ارتباط مدیران و کارکنان با کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد تفاوت در شیوه‌های مدیریت منابع انسانی ممکن است با تغییرات در سطح کارآفرینی مشاهده شده در سراسر سازمان مرتبط باشد. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که ویژگی­های کارکنان با تلاش‌های کارآفرینانه از قبیل رفتارهای ابتکاری، انعطاف­پذیری در مقابل تغییرات، همکاری، رفتار مستقل، تحمل ابهام و پیش قدم شدن برای به عهده گرفتن مسئولیت مرتبط است (جنسن و همکاران، 2010: 86). چن و هونگ[13] (2009) در تحقیقی با عنوان «بررسی میزان تأثیر کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی بر نوآوری سازمانی» نشان داد که بین کارکردهای مدیریت منابع راهبردی منابع انسانی و نوآوری اداری و فنی رابطه معناداری وجود دارد. رتنبرگ[14] و همکاران (2017) در پژوهشی با عنوان «تأثیر مدیریت منابع انسانی در عملکرد اجتماعی شرکت‌ها» نشان دادند کارایی و نوآوری منابع انسانی در عملکرد تجاری شرکت‌ها نقش دارد. لی و وانگ[15](2017) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که توسعه منابع انسانی می‌تواند باعث رشد کارآفرینی در سازمان شود. کی هیندز[16](2014) در تحقیقی نشان داد که بین مدیریت منابع انسانی و توسعه کارآفرینی ارتباط متوسطی وجود دارد و این نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی می‌تواند توسعه کار آفرینی را در سازمان تسهیل کند. از این رو، مدیران منابع انسانی باید اقدامات احتمالی را نیز در نظر بگیرند تا اطمینان حاصل شود که منابع انسانی آنها به اندازه کافی جبران خدمت می شوند و پاداش دریافتی انگیزه­ای برای ارتقای عملکردشان است- این می‌تواند بر عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان تاثیر بگذارد. سالوم[17] و همکاران (2012) به بررسی عوامل پیش­برندة پایداری در کسب و کارهای ورزشی پرداختند و دریافتند که عواملی مانند نگرش­ها و ارزش­های شخصی و مدیریتی، به دست آوردن مزیت­های رقابتی و ارتقای اعتبار باعث گرایش کارآفرینان ورزشی به پایداری می­شوند. نقی زاده و همکاران (2015) نشان دادند که کانون کنترل درونی، چالش­طلبی، سلاست فکری، عمل­گرایی، نیاز به موفقیت، تحمل ابهام، ریسک­پذیری و رویاپردازی به ترتیب مهمترین روحیات کارآفرینانۀ کارشناسان فدراسیون­های ورزشی به شمار می آیند. کاظمی و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان «شناسایی و تحلیل موانع رفتاری کارآفرینی در وزارت ورزش وجوانان» بیان کردند که موانع رفتاری کارآفرینی در این وزارتخانه عبارت لند از: «سبک رهبری»، «فرهنگ سازمانی»، «ویژگی های شخصیتی مدیران»، «ویژگی­های شخصیتی کارکنان» و «تضاد سازمانی».. بیگلری و همکاران(1396) در تحقیقی با عنوان «بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی» نشان دادند که فرهنگ­سازمانی بر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی تأثیر مستقیم و معناداری دارد. مدیریت دانش نیز  از اثری مثبت و مستقیم بر کارآفرینی سازمانی برخوردار است. رضوی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان «شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر کارآفرینی در ورزش با رویکرد منسجم تحلیل چند معیاره و کپ­لند» نشان دادند که به ترتیب عوامل تدوین برنامه­ریزی جامع در زمینة کارآفرینی ورزشی، وجود وزارت ورزش و جوانان در کشور و وجود شبکه های تلویزیونی ورزش در کشور سبب توسعه کارآفرینی در ورزش کشور خواهد شد. سعادت طلب و همکاران (1394) در تحقیقی با عنوان «بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی راهبردی بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران» دریافتند که ابعاد راهبردی و کارکردی منابع انسانی اثر متفاوتی بر عملکرد سازمانی دارند. همچنین درجه موفقیت کارآفرینی فردی و گروهی بر حسب این دو بعد متفاوت است.

با توجه به اینکه صنعت کشور و به تبع آن صنعت ورزش به شدت نیازمند تأمین، آموزش و بهسازی و نگهداشت کارکنان توانمند و کارآفرین است، طراحی الگویی جامع برای مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه در این حوزه، یکی از نیازهای اساسی است. با وجود تاکید فراوان بر نقش تاثیرگذار منابع انسانی بر کارآفرینی در مبانی نظری مدیریت، اما متاسفانه الگویی که بتواند به صورت یکپارچه تاثیر زیر سامانه های منابع انسانی بر کارآفرینی را بسنجد، در وزارت ورزش ایجاد نشده است.

از سوی دیگر، بسیاری از کارکنان خلاق و کارآفرین به دلیل نبود سیستم­های مناسب در منابع انسانی یا به دلیل ضعف مدیریتی، دچار سکوت سازمانی شده اند. لذا توجه به منابع انسانی در جهت تقویت روحیه کارآفرینی و همچنین شناخت و حمایت از کارکنان خلاق و توانمند ضروری به نظر می­رسد.

در سطح کلان نیز این موضوع از اهمیت خاصی برخوردار است؛ به گونه‌ای که دستیابی به اهداف مشخص شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور و نیز اهداف برنامه‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و آموزشی، ضرورت تحول در نظام اداری کشور را قطعی می‌سازد. روند کلی در بسیاری از سازمان‌های از جمله وزارت ورزش و جوانان مؤید این مطلب است که وضعیت حاکم در این سازمان‌ها، سنتی و غیرکارآفرینانه است و یکی از مهم‌ترین دلایل ناکارآمدی آن، فقدان نوآوری و کارآفرینی منابع انسانی در آن‌ها باشد. با توجه به اهمیت نقش منابع­سازمانی و کارآفرینی آنها در سازمان و ضرورت آنها در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت کارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی­ماند.

 مبانی نظری پیرامون این موضوع فاقد یکپارچگی مفهومی است و در مورد اینکه کدام یک از اقدامات منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر گذار است بین محققان اجماع نظری وجود ندارد. نکته دوم اینکه هنوز الگوی کلی و جامع آزمون شده­ای برای سنجش  نقش نظام مدیریت منابع انسانی با رویکرد کارآفرینانه در وزارت ورزش و جوانان ارائه نشده است.

بدین ترتیب، محقق بر آن شد که با نگاهی وسیع، الگویی در زمینة نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان از دیدگاه نخبگان و مدیران کلان وزارت ورزش و جوانان و اساتید دانشگاهی کشور ارائه کند.

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر جزو پژوهش­های کیفی است که با استفاده از رویکرد مبتنی بر نظریه نظریة داده- بنیاد[18] انجام شد. مشارکت کنندگان در این تحقیق شامل اعضای هیئت ­علمی رشته مدیریت ورزشی و مدیریت منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان و مدیران کل ادارات ورزش و جوانان بود که از میان آنها تعداد 28 نفر با روش نمونه­گیری هدفمند[19] و تکنیک نمونه‌گیری گلوله برفی[20] انتخاب شدند. با اینکه در رویکرد نظریه پردازی داده- بنیاد قاعده خاصی برای تعیین حجم نمونه وجود ندارد، اما برای گروه‌های همگون ۶ تا ۸ و برای گروه­های ناهمگون ۱۲ تا ۲۰واحد پیشنهاد شد (هومن، ۱۳۸۸؛ به نقل از خدابنده و همکاران، ۱۳۹۷). برای اجرای نمونه‌گیری ابتدا فهرستی از خبرگان و متخصصان شامل استادان دانشگاه و مدیران و دست‌اندرکاران سازمان‌های ورزشی­تهیه و سپس با آن‌ها مصاحبه عمیق برگزار شد. پس از اتمام هر مصاحبه، از افراد مورد مصاحبه خواسته شد تا سایر خبرگان را به محقق معرفی کنند. این کار تا زمانی ادامه یافت که با تمام افراد معرفی شده از سوی خبرگان، مصاحبه انجام گرفت. اعتبار پذیری پژوهش از طریق بررسی دیدگاه‌های مختلف صورت پذیرفت؛ به طوری که بررسی در زمان ها و مکان های مختلف و با افراد صاحبنظر از گروه‌های متفاوت انجام گرفت. توجه به زمان و مکان مختلف به منظور پرهیز از هر گونه سوگیری در گردآوری داده‌ها بود و در نظر گرفتن افراد از گروه­های مختلف شامل اعضای هیئت علمی رشتة مدیریت ورزشی و مدیریت منابع انسانی وزارت ورزش وجوانان و مدیران کل ادارات ورزش و جوانان نیز به منظور رسیدن به داده های با اعتبار بیشتر صورت پذیرفت. برای تقویت تاییدپذیری پژوهش تلاش شد تا در حد امکان از تبادل نظر با همتایان (پژوهشگرانی که تجربه انجام پژوهش کیفی داشتند) در فرایند تحلیل داده­ها استفاده و از دخالت دادن قضاوت­ها و ارزش‌های شخصی در تحلیل محتوای متون مصاحبه پرهیز شود. در این تحقیق بنا به ماهیت و روش مورد استفاده، تحلیل اطلاعات مبتنی بر سه روش کدگذاری باز، محوری و متمرکز است. پس از پیاده سازی مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحلیل محتوا و به شیوه‌ مفهوم­پردازی، مقوله بندی و برقراری ارتباط مفهومی بین خصوصیات مشترک کدهای باز، مفاهیم و مقولات مشخص شدند. بعد از انجام عملیات «کدگذاری باز» که داده های به دست آمده از مصاحبه ها به صورت سطر به سطر جهت استخراج مفاهیم اولیه کدگذاری شدند، در مرحله‌ دوم موسوم به «کدگذاری محوری»، مفاهیم و کدهای باز مشترک و مشابه از نظر معنایی در قالب مقوله­های عمده طبقه بندی گردیدند. در مرحله‌ آخر یا «کدگذاری گزینشی» مقوله‌ هسته انتخاب شد و ارتباط بین کلیه‌ مقولات عمده حول محور مقوله‌ هسته مورد بررسی قرار گرفت. سپس الگوی برخاسته از داده‌ها براساس خط سیر داستان ترسیم شد. در پایان، براساس مبانی نظریه‌ داده- ‌بنیاد پدیده­- محوری، شرایط علّی، زمینه‌ای و میانجی (مداخله­گر)، راهبردها و پیامدهای حاصل ارائه گردید.

یافته های پژوهش

برای پاسخگویی به سوال اصلی پژوهش(مدیریت منابع انسانی کارآفرین) داده­های کیفی از طریق مصاحبه نیمه ساختار­یافته با 28 نفر گردآوری شد که ویژگی جمعیت شناختی آنها در جدول 1 آمده است:

 

 

جدول 1: ویژگی­های توصیفی مشارکت کنندگان پژوهش (مصاحبه شوندگان)

شماره

سمت

تحصیلات

حوزه فعالیت

سن

جنسیت

سابقه (سال)

شماره

سمت

تحصیلات

حوزه فعالیت

سن

جنسیت

سابقه (سال)

اجرائی

دانشگاهی

 

اجرائی

دانشگاهی

P1

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

47

زن

10

M3

مدیرکل

دکتری

*

 

53

مرد

22

P2

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

52

مرد

15

M4

مدیرکل

دکتری

*

 

56

مرد

23

P3

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

50

مرد

17

M5

مدیرکل

ارشد

*

 

57

مرد

25

P4

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

49

زن

18

M6

مدیرکل

دکتری

*

 

52

مرد

20

P5

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

47

مرد

18

M7

مدیرکل

دکتری

*

 

46

مرد

15

P6

استاد دانشگاه

دکتری

*

*

54

زن

20

M8

مدیرکل

ارشد

*

 

49

مرد

15

P7

استاد دانشگاه

دکتری

*

*

50

مرد

19

M9

مدیرکل

دکتری

*

 

52

مرد

19

P8

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

52

زن

22

E1

وزارت ورزش

دکتری

*

*

47

مرد

14

P9

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

54

مرد

22

E2

وزارت ورزش

دکتری

*

*

49

مرد

14

P10

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

49

مرد

16

E3

وزارت ورزش

دکتری

*

 

56

زن

22

P11

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

50

زن

19

E4

وزارت ورزش

ارشد

*

 

51

مرد

20

P12

استاد دانشگاه

دکتری

 

*

47

مرد

12

E5

وزارت ورزش

دکتری

*

 

49

مرد

19

M1

مدیرکل

دکتری

*

*

52

مرد

19

E6

وزارت ورزش

دکتری

*

 

50

مرد

19

M2

مدیرکل

ارشد

*

 

48

مرد

17

E7

وزارت ورزش

ارشد

*

 

52

زن

23

 

با توجه به نتایج جدول 1، 12 نفر از مشارکت کنندگان استاد دانشگاه بودند که 2 نفر از آنها سابقه فعالیت اجرایی و 10 نفر از آنها نیز سابقه فعالیت در دانشگاه داشتند. همچنین، 9 نفر از مشارکت کنندگان مدیرکل ادارات ورزش و جوانان و 7 نفر در حال فعالیت در وزارت ورزش و جوانان بودند. 5 نفر از مشارکت کنندگان دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و 23 نفر دارای مدرک تحصیلی دکترا بودند.7 نفر از افراد نمونه را زنان و 21 نفر را مردان تشکیل می دادند. دامنه سنی مشارکت کنندگان از  46 سال تا 57 سال بود.

پدیده محوری

پدیده­ محوری در این پژوهش، مدیریت منابع­انسانی کارآفرین  شامل 11 مقوله اصلی (ساختار سازمانی، حمایت مدیریت عالی، برنامه­ریزی و تامین نیروی انسانی، فرهنگ­ سازمانی، راهبرد سازمانی، ارتباطات اثربخش، سیستم‌های سازمانی، آموزش کارکنان، رویکرد راهبردی، فناوری اطلاعات و کنترل و ارزیابی) و 29 مقوله فرعی(کار تیمی، مشارکت‌دهی کارکنان، شبکه‌های غیررسمی، پیچدگی/رسمیت/ تمرکز کم، خطرپذیری مدیران، باورها و درک مدیریت عالی، تعهد مدیریت عالی، کارمندیابی و جذب، طراحی شغل، مخاطره پذیری، یادگیری سازمانی، اعتماد سازمانی، احساس هویت­سازمانی، تحمل تعارض، یکپارچگی و انسجام سازمانی، رسالت و ماموریت روشن، آینده­نگری، برقراری روابط کاری کارآفرینانه، داشتن ارتباطات موثر کارآفرینانه، سیستم­های مالی، نظام منابع انسانی، سیستم پژوهش و توسعه، ظرفیت سازی کارکنان، توانمندسازی کارکنان، شناسایی محیط داخلی و خارجی، آزادی ارتباطات واطلاعات، تبادل اطلاعات، سیستم ارزیابی عملکرد و سیستم کنترل) بود.

جدول2: پدیده محوری و مقوله‌های مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

مقوله اصلی

مقوله فرعی

کدگذاری باز

ساختار سازمانی

کار تیمی

همکاری کارکنان، تشکیل کارگروهای کاری و فضای گروه

مشارکت دهی کارکنان

مشارکت درتصمیم گیری­ها، مشارکت فعال در امور شغلی

شبکه های غیر رسمی

تشکیل سرمایه های اجتماعی، ایجاد شبکه های پشتیبانی غیر رسمی، روابط غیر رسمی مستمر و تعامل اجتماعی مداوم کارکنان

پیچدگی/رسمیت/ تمرکز کم

تفکیک واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت اعضای سازمان، کاهش سطوح سلسله مراتب ­سازمانی، استقلال (خودگردانی)، تفویض­اختیار، حرفه­گرایی، حیطه­کنترل، تخصص­گرایی، کم کردن استاندارهای خشک در وزارت، حداقل رویه­های رسمی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

حمایت مدیریت عالی

خطر پذیری مدیران

پذیرش و تحمل ریسک‌ها، پذیرش شکست موقتی وکشف و به کارگیر فرصت ها

باورها و درک مدیریت عالی

برقراری ارتباطات سازنده، ترغیب همکاری بین کارکنان، حمایت از کارکنان حتی در زمان شکست و بصیرت و انعطاف پذیری

تعهد مدیریت عالی

گوشزد کردن مزایای گرایش به کارآفرینی به زیردستان، تعهد به حمایت از کارآفرین و پا فشاری و اصرار بر کار آفرینی

برنامه ریزی و تامین نیروی انسانی

کارمندیابی و جذب

مدیریت­استعداد، نگهداری سرمایه انسانی، تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان، برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی، تعیین کمیت و کیفیت نیروی مورد نیاز از منابع داخلی و خارجی

طراحی شغل

آموزش، انگیزش و پاداش­دهی به کارکنان، توسعه سرمایه انسانی، کمک به کارکنان در پذیرش تغییر در محل کار، به حداقل رساندن نارضایتی، افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان در محل کار

فرهنگ سازمانی

مخاطره پذیری

جو برد - برد، کار مفرح توام با هیجان و شوق، رقابتی بودن و مشتری­گرایی و تحمل ریسک و شکست

یادگیری سازمانی

انتخاب آزاد و استقلال عمل، پرورش تیم های چند وظیفه ای، تعهد مدیریت، دید سیستمی، فضای باز، چشم­انداز مشترک، کار و یادگیری تیمی، اشتراک دانش، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگی کارکنان

اعتماد سازمانی

اعتماد بین کارکنان به یکدیگر، اعتماد بین کارکنان و مدیر، اعتماد به ساختارها و پردازش های خوب، اعتماد به صلاحیت فناوری سازمان و اعتماد به راهبرد­های سازمان

احساس هویت سازمانی

عضویت (احساس تعلق، پیوستگی و کشش احساسی، ارجاع به خود به عنوان عضو سازمان و افتخار به عضویت در سازمان)، بعد وفاداری (وفاداری به سازمان و اشتیاق به تحقق اهداف سازمان) و بعد شباهت (ادراک از داشتن ویژگی­های مشترک در سازمان)

تحمل تعارض

تفویض­اختیار و مسئولیت، اجتناب از کنترل­های سفت و سخت، مدیریت صحیح تعارض، شناخت تفاوت­ها و اختلاف­های منطقی، غوطه­ور نشدن در کارها، آزادی عمل در برقراری ارتباط و اطلاع رسانی

یکپارچگی و انسجام سازمانی

وجود همکاری، اتحاد و پیوستگی بین گروه­ها و احداهای سازمانی، پاسخگویی، شایسته سالاری، نظارت، هماهنگی و جبران خدمات انگیزشی

راهبرد سازمان

رسالت و ماموریت روشن

تمایز نوع، قلمرو عملیات، محصول و بازار سازمان و مشتریان سازمان از دیگر سازمان‌ها، مشخص و روشن بودن هدف‌های کلی سازمان، مشخص و قابل­حصول بودن اهداف هر بخش وزارت خانه، دقیق و واقع‌بینانه بودن ماموریت وزارتخانه، تناسب ماموریت و اهداف سازمان با محیط و بازار، استفاده از خلاقیت و نوآوری در تنظیم طرح و تبیین راه حل ها و منعطف ومشتری‌گرا بودن ماموریت ها

آینده نگری

دنبال محصولات جدید، استثمار فرصت­های بازار، انعطاف پذیری بالا، واکنش سریع به تغییرات محیطی، سرمایه گذاری در فناوری های جدید و چندگانه، جهت گیری بیرونی، استفاده حداکثری از فرصت های محیطی برای تأمین نیازهای جدید بازار، داشتن نوآوری، فارغ از قواعد و مقررات محدود کننده­ سازمانی، استقبال از تغییرات، نگاه با اطمینان به محیط،  جستجوی مستمر در پی فرصت های جدید در محیط خود و توان پیش بینی تغیرات در بازار

ارتباطات اثربخش

برقراری روابط کاری کارآفرینانه

فهم مشترک کارکنان، برقراری ارتباطات غیررسمی، کاهش سلسله مراتب در ارتباطات، هماهنگی درون بخشی، تقویت مهارت­های ارتباطی کارکنان و ایجاد ساختارارگانیک در سازمان

داشتن ارتباطات موثر کارآفرینانه

شبکه‌سازی در وزارتخانه، کنترل به صورت کاملا دوستانه، عادلانه و بدون منحرف کردن آن‌ها، دقت به حالت چهره و چشم‌ها و زبان بدن در زمان ارتباط، استفاده از کلمات قوی و ارائه چشم‌اندازی روشن با لحنی آرام، داشتن اعتماد به نفس و ارائه تصویری موفق از خود

سیستم‌های سازمانی

سیستم­های مالی

سیستم پرداخت مبتنی بر ریسک پذیری و نوآوری، استفاده از پاداش های متنوع، توجه به اصل برابری و تخصیص مناسب بودجه

نظام منابع انسانی

کار تیمی، تفویض اختیار، پرداخت مبتنی بر عملکرد، شکل گیری­سرمایه اجتماعی و انسانی، تیم های مستقل و چندرشته­ای، استخدام و رشد مسیر شغلی و طراحی شغل و استفاده از بازاریابی داخلی

سیستم پژوهش و توسعه

انجام طرح­های تحقیقاتی، حمایت از طرح­های دانشجویی، همکاری با سازمان­ها و پژوهشکده­های تحقیقاتی(همچون آکادمی ملی المپیک، پژوهشکده تربیت بدنی و ..)، اختصاص بودجه به طرح های تحقیقی و تجاری سازی تحقیقات

آموزش کارکنان

ظرفیت سازی کارکنان

به کارگیری موفقیت­آمیز مهارت­ها و منابع­سازمانی، توسعه مهارت­های فردی کارکنان، هدایت استعدادهای بالقوه به طرف سازمان، رعایت تعادل و تناسب زمانی، ارزیابی مدام نیازهای سازمانی، ایجاد شبکه­های علمی بین­المللی و مشارکت در جامعه جهانی اطلاعات، نظارت بر عملکرد، تقویت آموزش علمی و توسعه تحقیقات نظام­مند و راهبردی

توانمندسازی کارکنان

استفاده از مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار، استقلال دادن به کارکنان، ایجاد فضای باز ارتباطی در سازمان، گسترش روحیه همکاری و کارگروهی و مساعدت در سازمان، تسهیم اطلاعات در سازمان، اعتماد به مهارت­های کارکنان و مشارکت کارکنان در سازمان

رویکرد راهبردی

شناسایی محیط داخلی و خارجی

مرتبط ساختن سیاست­ها و روش­های منابع­انسانی با اهداف راهبردی و اهداف سازمان، فراهم  کردن منابع ­انسانی مناسب و هماهنگ، استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه و جبران خسارت و پاداش، اتخاذ و اجرای سیاست­های منابع انسانیِ کارآفرینانه، آموزش و ارزیابی عملکرد، تشخیص فرصت‌ها در محیط خارجی، تلفیق کارآفرینی و دانش مدیریت راهبردی، تحلیل منابع و محیط، همسو کردن راهبرد منابع انسانی با راهبرد وزارتخانه، داشتن چشم­انداز و ماموریت و اهداف راهبردی، نگاه راهبردی به منابع انسانی و کار آفرینی، جوان­سازی سازمانی و معماری سازمان حمایتگر از کارآفرینی

فناوری اطلاعات

آزادی ارتباطات واطلاعات

استفاده از استانداردها و شیوه نامه های مناسب در مبادلة اطلاعات بین­سازمانی و استفاده از سیستم­ها و فناوری اطلاعاتی و ارتباطی مدرن

تبادل اطلاعات

استفاده از شبکه های اجتماعی، تسهیم دانش در بین سازمان و کارکنان، تبادل دانش بین وزارتخانه و دانشگاه­ها، تبادل دانش بین وزارتخانه با کمیته ملی المپیک، فدراسیون ها، ادارات ورزش و جوانان استان ها، وزارت بهداشت و علوم پزشکی و سایر وزرات خانه­ها

کنترل و ارزیابی

سیستم ارزیابی عملکرد

نظارت بر کار کارکنان، سنجش و ارزیابی عمکرد آنها در دروه های مختلف و استفاده از انواع سیستم­های بازخوردی

سیستم کنترل

وضوح نقش­ها، وضوح اهداف، مدیران مسئول و پاسخگو،  پاداش برای عملکرد خوب، سیستم بودجه­ ریزی مبتنی بر عملکرد، شفافیت نقش ها و تأکید بر خلاقیت و نوآور­های افراد

مقوله

مقوله

مقوله

مقوله

کد گذاری باز

شرایط علی

پدیده محوری

راهبرد

شرایط زمینه ای

شرایط مداخله گر

پیامد

پس از شناسایی مقوله­ها در مرحله کدگذاری محوری، بر پایه مبانی نظریه داده-­بنیاد به برقراری ارتباط بین مقوله­ها با پدیده محوری (مدیریت منابع انسانی­کارآفرین) پرداخته شد. برای این کار لازم بودکه رابطه میان مقوله­ها با شرایط علی، شرایط زمینه­ای، شرایط مداخله گر یا واسطه­ای، راهبردها و پیامدهای حاصل به گونه­ای که اشتراوس و کوربن (۱۹۹۸) مشخص کرده­اند، ترسیم شود (شکل 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1: نحوه کدگذاری داده­ها در نظریه ­داده‌بنیاد

 

 

جدول3: شرایط علی مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

کدگذاری انتخابی

کد گذاری محوری

کد گذاری باز

شرایط علی

توانایی های سازمانی

توانایی­های مدیریتی، حرفه ای بودن سازمان و پختگی فرایندها و رویه­های اداری، حذف بروکراسی، داشتن ابزار و امکانات لازم، رقابتی بودن محیط سازمان ،پیشرفت فناوری، نیاز به مدیریت دانش در سازمان، خروج و جابجایی نیروهای انسانی کارآفرین از سازمان، اهمیت سازمان به مدیریت دانش.

ارزش آفرینی و منبع محوری  نیروی انسانی کارآفرین

ارزشمند بودن سرمایه انسانی کارآفرین، خاص بودن و عدم امکان جایگزینی منابع انسانی کارآفرین، هزینه­بر بودن آموزش کارآفرینی، کمبود نیروی انسانی کارآفرین، رشد سریع تعداد رقبای جدید و مجهز، غیر قابل تقلید و غیر قابل جایگزینی.

حس بی اعتمادی نسبت به مدیریت منابع انسانی سنتی

بی اثر بودن شیوهای مدیریتی سنتی، دست و پا گیر قوانین و مقرارت، بی اثر بودن برنامه ها، عدم تطابق با شرایط تصمیم گیری، پاسخگون بودن سیستم به تغییرات سریع، کند­بودن سیستم مدیریت سنتی، ناتوان بودن سیستم در توسعه فردی و شغلی کارکنان، سیستم­های گزارش­گیری و سلسله مراتبی، شفاف و روشن نبودن معیارهای ارزیابی، عدم امکان دسترسی به منابع، عدم پرداخت مبتنی بر شایستگی، تشویقی و مبتنی بر عملکرد کارآفرینی سازمانی.

ضرورت مدیریت پشتیبان

تنوع در حمایت­های­ مالی مدیریت، حمایت ­مدیریت از طرح­های کوچک آزمایشی، به کارگیری ایده­های جدید کارکنان، تغذیه­ مالی برای شروع و حرکت طرح­های نو و قدرت تصمیم­گیری مدیریت، باور به مباحث منابع انسانی، اولویت قائل شدن سازمان برای جذب افراد نخبه، جذب افراد با سطح بالایی از خودباوری و هوش عاطفی، تاکید مدیران برعملکرد بلند مدت و خلق فضای پویا برای انتقال ایده­های جدید.

شرایط علّی

 مجموعه شرایطی است که سبب پیدایش پدیده مورد مطالعه می­شود. (کوربن و اشتراوس، 2008) نتایج تحلیل محتوای مصاحبه­ها بیانگر چهار مقوله است که شرایط علّی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین به عنوان پدیده مورد مطالعه را تبیین می­کند. این شرایط شامل توانایی­های سازمانی، ارزش آفرینی و منبع محوری نیروی انسانی کار آفرین، حس بی اعتمادی نسبت به مدیریت منابع انسانی سنتی و ضرورت مدیریت پشتیبان می باشد.

 

جدول 4: شرایط زمینه­ای مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

کدگذاری انتخابی

کد گذاری محوری

کد گذاری باز

عوامل زمینه ای

نگرش مثبت مدیران به کار افرینی

نگاه مثبت به توانایی کارکنان کار آفرین، حمایت از ایده‌های کارآفرینانه، ریسک پذیری مدیران، چالش­طلبی مدیران، بالا بودن آستانه تحمل ریسک، نگاه ارزشی به  کارکنان، درک اهمیت و نیاز به مدیریت دانش توسط مدیریت ارشد.

فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی

وجود فرصت های کارآفرینی در بخش­های مختلف ورزش کشور، پیچیده بودن محیط رقابتی، پیشرفت فناوری­های نوین، وجود ساختار و فرآیندهای مناسب، فشارها و تحریم­های بین المللی،  عوامل سیاسی/حقوقی، پیچیدگی قانونی و بودجه ­کم.

هماهنگی بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبرد بالادستی وزارت ورزش

هماهنگی بین ساختارمنابع انسانی با ساختار سازمان و ساختار بالادستی، هماهنگی راهبرد منابع انسانی با راهبرد زیرنظام های منابع انسانی و هماهنگی زیر نظام های منابع انسانی با یکدیگر.

نقاط قوت و ضعف درونی وزارت ورزش

نبود آموزش­های ویژه کارآفرینی، تأکید بر نقش ارزش های فرهنگی، درک و نگرش مثبت مدیران به وقایع، سیستم تشویق و ارایه پاداش مناسـب، سطح تحصیلات آکادمیک بالای کارکنان، کمبود زیرساخت، ضعف برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی، عدم تناسب سرمایه انسانی با سازمان، ضعف در سیستم کارمندیابی، ضعف در روابط کارکنان، مکمل نبودن سرمایه­های انسانی در وزارت، ضعف در انتقال دانش بین کارکنان، عدم جذابیت محیط کار به عنوان عامل نگهداشت، انعطاف ناپذیری معیارهای ارزیابی و اهمیت ندادن به اطلاعات و دانش فرد.

تمرکز وزارت بر متغیرهای کارآفرینانه

انعطاف­پذیر ساختن ساختارهای جبران خدمات، برنامه ریزی مسیر شغلی بر اساس خلاقیت، انعطاف پذیری معیارهای ارزیابی، جذابیت محیط کار، فرهنگ سازمانی کار آفرین، اختصاص منابع برای انجام فعالیت­ها، شناسایی ظرفیت های موجود کارآفرینی، توسعه بانک­های اطلاعاتی کارآفرینان در راستای افزایش امکان دسترسی منابع انسانی به آن، تولید دانش تخصصی کارآفرینی در وزارت، ایجاد گروه های تحقیق برای ارزیابی فرصتهای کار آفرین، حمایت از برگزاری همایش های علمی در سطح ملی و بین­المللی، برگزاری کارگاه­های کارآفرینی سازمانی، ارائه وام برای ابتکارات کارکنان، عملیاتی نمودن تفاهم نامه­ منعقد شده با دیگر نهادهای کارآفرین و توانایی ساخت تیم های کاری.

پویایی و رقابتی بودن محیط

عوامل سیاسی متعدد، انعطاف پذیری در کشف فرصت های جدید، یکه تازی در خلاقیت و نوآوری و رقابت شدید بین سازمان های ملی و بین المللی. 

ویژگی های شخصیتی و عوامل فردی

استقلال طلبی، تحمل ابهام، مرکز کنترل درونی، توفیق طلبی (نیاز به موفقیت)، خلاقیت و نوآوری، مخاطره پذیری، هوشیاری، ریسک­پذیری، نوآوری، آینده پژوهی و توفیق طلبی.

شرایط زمینه­ای

نشان دهنده شرایط ویژه­ای است که پدیده در آن قرار دارد. به عبارتی، محل حوادث یا وقایع مرتبط با پدیده است که در آن کنش متقابل برای کنترل، اداره و پاسخ به پدیده صورت می­پذیرد(استراوس و کوربین، 2008). شرایط زمینه­ای شناسایی شده در این تحقیق شامل7 مولفه تمرکز وزارت بر متغیرهای کار آفرینانه، پویایی و رقابتی بودن محیط، ویژگی­های شخصیتی و عوامل فردی، نقاط قوت و ضعف درونی وزارت ورزش، هماهنگی بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبرد بالادستی وزرات ورزش، فرصت‌ها و تهدیدات بیرونی و نگرش مثبت مدیران به کارآفرینی می باشد.

جدول 5: شرایط مداخله­گر مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش

کدگذاری انتخابی

کد گذاری محوری

کد گذاری باز

عوامل مداخله گر

موانع ساختاری (ارتباطات عمودی و افقی)

ارتباط افراد برای خلق ایده نو، ارتباطات افقی غیر رسمی، رعایت سلسله مراتب، عدم کارایی جرائم و مشوق­های مالیاتی، عدم وجود روش های اجرایی کارامد و نظام ارزشیابی معیوب.

موانع زمینه ای (فرهنگی- قانونی)

 پاداش به خطر­پذیری، حمایت مدیریتی و تامین افکار جدید، حمایت مادی و معنوی سازمان از ایده­های جدید،  فعالیت گروهی، جو اعتماد، تحمل اختلاف سلیقه، مجوز قانونی سرمایه گذاری جدید، قانون جهت ثبت اختراعات، ثبات قوانین، قوانین متضاد، قانون کار، قانون تجارت، فقدان زیرساخت، عدم حمایت هنجارهای اجتماعی و فرهنگی از کارآفرینی، فقدان وجود حمایت مالی، نبود فضای آزاد، اسناد بالادستی و الزامات قانونی شامل برنامه­های توسعه کشور

موانع رفتاری (شخصیتی- نگرشی)

نگرش به تغییر، باور به محدودیت ها، تفکر راهبردی، موافقت با تغییر،  ابهام پذیری، تبدیل محدودیت به فرصت، تحلیل گری کانون کنترل، نوآوری، ریسک­پذیری، مسئولیت پذیری، غرور، ویژگی­های شخصیتی مدیران، ویژگی­های شخصیتی کارکنان، تنش و تضاد سازمانی(وجود تضارب افکار و اختلاف سلیقه  بین کارکنـان بـا یکـدیگر و کارکنان با مدیریت، استقبال مدیریت سازمان از وجـود اخـتلاف سـلیقه و تضـارب  افکار در سازمان، تضارب افکار و اختلاف سلیقه ها در جهت دستیابی بـه اهـداف  سازمانی)، شاخص­های فرهنگ سازمانی(ریسک گریزی، سازمان های غیر رسمی، افراد کار را همانند تفریح می­دانند، فرهنگ استاندار­سازی زیاد)، شاخص­های سبک رهبری (تفویض کارها به افراد خلاق و نوآور در سازمان، مشارکت افراد سازمان در تصمیم گیری توسط مدیران، استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها در سازمان، نتایج گرایش به مدیریت وظیفه­ای)، تمایل به کنترل شدید، فرهنگ محافظه کار و عدم گرایش به پاداش بر اساس عملکرد.

تبدیل ضابطه مندی به رابطه گرایی

کانال­های غیر رسمی ارتباط نادرست در سازمان، انتصاب ها و انتخاب های  نادرست  افراد و ارتقای  نابجای افراد.

عوامل ضد انگیزشی

ترس از دست دادن سرمایه شخصی، ترس از ناتوانی در تأمین مالی برای راه اندازی کسب و کار، نگرانی از عدم امکان تامین الزامات قانونی، نگرانی از فقدان اجتماعی امنیت اجتماعی، فساد اداری و ترس از نداشتن مهارت و تجربه مناسب و کافی.

شرایط میانجی

 زمینه ساختاری، گستره­ای است که پدیده (مقوله) در آن رخ می­دهد و بر چگونگی واکنش نشان دادن به آن یا پیامدهای آن مؤثر است. شرایط میانجی در این پژوهش شامل پنج مقوله موانع ساختاری (ارتباطات عمودی و افقی)، موانع زمینه‌ای (فرهنگی- قانونی)، موانع رفتاری (شخصیتی- نگرشی)،  تبدیل ضابطه مندی به رابطه گرایی و عوامل ضد انگیزشی می باشد.

 

جدول 6: راهبردهای مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

کدگذاری انتخابی

کد گذاری محوری

کد گذاری باز

راهبرد

باز طراحی ساختار کلی سازمانی جهت چابکی و پاسخگویی به نیازهای کارکنان کار آفرین

متفاوت بودن ساز و کارهای جذب، آموزش و بهسازی، حذف قوانین و مقرارت  دست و پاگیر، تصویب قوانین حمایت از کار آفرینی، انعطاف پذیری در ساختار سازمانی، حذف سلسله مراتب، گسترش افقی سازمان، مدیریت و ایجاد انگیزش در نیروی انسانی، تمرکز زایی و اتخاذ ساختارهای منعطف، ترویج فرهنگ تحول و تغییر، تربیت و آموزش کارکنان در مهارت­های مختلف، آموزش منابع انسانی، تکیه بر آموزش، تمرکز بر فعالیت­های گروهی و فرهنگ مشارکت، سرمایه­گذاری روی فناوری­های سخت افزاری مناسب و مدرن، استفاده از استانداردها و شیوه نامه های مناسب در مبادلة اطلاعات بین سازمانی، ایجاد فرهنگ تفکر و نو اندیشی در سازمان، تمرکز  رهبری بر آماده­سازی، هدایت، اثر­گذاری، تفویض اختیار و متقاعد سازی، سهولت پاسخگویی در برابر تغییرات و تقاضاهای غیر قابل پیش بینی و داشتن راهبرد منبع یابی.

باز طراحی ساختار مدیریت منابع انسانی

افزایش ظرفیت جذب نیروهای تخصصی و توانمند، نظام مندکردن نظام انتصاب و جانشین پروری براساس شایستگی، استقرار نظام جامع برنامه ریزی نیروی انسانی، یکپارچه و قانونمند کردن قوانین و مقررات و بخشنامه­های نیروی انسانی، کاهش فاصله بین مدیران و کارکنان از طریق اصلاح نظام حقوق، دستمزدها و پاداش براساس عملکرد، گزینش و ارزیابی علمی و اصولی نیروهای تحصیل کرده و کاهش مداخلات در مدیریت از طریق راه اندازی نظام هدف مند ارتقای شغلی.

توسعه فرایندهای سازمانی جهت حمایت از کارآفرینی منابع انسانی

انعطاف­پذیر کردن ساختار، خلق ارزش­ها در سازمان، توسعه مدیریت دانش، توسعه نوآوری و خلاقیت، سرمایه‌گذاری و تقدیر از اندیشه های نو و ایجاد فرهنگ تفکر و نواندیشی در سازمان.

بهره برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی

استفاده از فناوری­های روز، استفاده از نیروی جوان در ورزش کشور، استفاده از ظرفیت های بالقوه در ورزش، استفاده از حمایت­های سازمان و نهادهای بین المللی در عرصه ورزش، استفاده از ظرفیت­های علمی دانشکده­های تربیت­بدنی و به کارگیری و اخذ کمک از دانشجویان و ورزشکاران.

 

راهبردها

 راهبردها یا کنش ها، اقدامات هدفمندی هستند که راه­حل­هایی برای پدیده مورد نظر فراهم می سازند و منجر به ایجاد پیامدها و نتایجی می­شوند. با توجه به یافته­ها و داده­های حاصل از پژوهش، راهبردهای تحقیق شامل 4 راهبرد برای نظام مدیریت منابع انسانی شناسایی شدند این راهبردها شامل باز طراحی ساختار کلی سازمانی جهت چابکی و پاسخگوی به نیازهای کارکنان کارآفرین، باز طراحی ساختار مدیریت منابع انسانی، توسعه فرایندهای سازمانی جهت حمایت از کارآفرینی منابع انسانی و بهره برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی می باشد.

جدول 7: پیامدهای مربوط به نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان

کدگذاری انتخابی

کد گذاری محوری

کد گذاری باز

پیامدها

بهبود و پیشرفت عملکرد سازمان

خدمات بهتر، خدمات ارزان، خدمات سریع، اطلاع رسانی بهتر، نوآوری در خدمات، بالندگی­سازمان، جلوگیری ازاینرسی سازمانی، رشد و پیشرفت ورزش ملی و بین المللی، تصویر خوب اجتماعی سازمان، رشد سازمانی ادارات ورزش و جوانان، سهولت در سطح­های مختلف زندگی جامعه به­خصوص ورزشکاران چه در سطح ملی و محلی و بین المللی.

بهبود و پیشرفت منابع انسانی

انگیزه بیشتر، یادگیری سازمانی، انعطاف پذیری بالاتر، پذیرش تغییر،ارتقاء رضایت شغلی کارکنان کار آفرین،کاهش ترک خدمت، تعهد و وفاداری به سازمان، مشارکت کارکنان.

بهبود و تعالی مشتریان

القای عقاید، رضایت مردم، رضایت و وفاداری مشتریان.

-                   توانایی­های سازمانی

-                   ارزش­افرینی و منبع محوری  نیروی انسانی کار آفرین

-                   حس بی اعتمادی نسبت به مدیریت منابع انسانی سنتی

-                   ضرورت مدیریت پشتیبان

بهبود قابلیت های نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه

 

 

 

 

 

 

 

 

• باز طراحی ساختار کلی سازمانی جهت چابکی و پاسخگوی به نیازهای کارکان کار افرین

• باز طراحی ساختار مدیریت منابع انسانی

• توسعه فرایندهای سازمانی جهت حمایت از کار افرینی منابع انسانی

• بهره­برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی

·   موانع ساختاری (ارتباطات عمودی، افقی)

·  موانع زمینه­ای (فرهنگی- قانونی)

·  موانع رفتاری (شخصیتی- نگرشی)

·   تبدیل ضابطه مندی به رابطه گرایی

·  عوامل ضد انگیزشی

 

·  بهبود و پیشرفت عملکرد سازمان

·  بهبود و پیشرفت منابع انسانی

 

· بهبود و تعالی مشتریان

 

 

 

 

 

 

 

-                   نگرش مثبت مدیران به کار­آفرینی-فرصت‌ها و تهدیدات بیرونی-هماهنگی بین راهبردهای مدیریت منابع انسانی با راهبرد بالادستی وزرات ورزش- نقاط قوت و ضعف درونی وزارت ورزش- تمرکز وزارت بر متغیرهای کار آفرینانه- پویایی و رقابتی بودن محیط- ویژگی های شخصیتی و عوامل فردی

 

شرایط علّی

پدیده محوری

شرایط مداخله­گر(میانجی)

پیامد

راهبرد

زمینه یا بستر حاکم

خلق ارزش عمومی جدید (پیشرفت منافع عمومی)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2: فرایند کارآفرینی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش وجوانان

بحث و نتیجه گیری

 

ایجاد و تقویت کارآفرینی در هر سازمانی با نظام مدیریت منابع انسانی آن ارتباط تنگاتنگی دارد. همچنین سیاست­های نظام مدیریت منابع انسانی تابع عوامل زیادی در محیط داخل و بیرون سازمان است. هدف از این تحقیق، تدوین الگوی نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرین در وزارت ورزش و جوانان بود. تفاوت پژوهش حاضر با مطالعات قبلی در این است که در این پژوهش در چارچوب یک دیدگاه نظام­مند به بررسی کارآفرینی مدیریت منابع انسانی در وزارت ­ورزش و جوانان پرداخته شده است. در این راستا عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله­گر، شرایط­علی، راهبردها و پیامدها، شناسایی و بررسی شده­اند. در ادامه با توجه به نتایج پژوهش پیشنهادهای کاربردی و اجرایی برای وزارت ورزش و جوانان ارائه می شود.

براساس مدل برخاسته از داده‌های تحقیق، «ساختار سازمانی» به‌عنوان یکی از مقوله‌های اصلی شناخته شده در حیطه منابع انسانی کارآفرین شناخته شد. برای دستیابی به کارآفرینی نیاز به ابزار است و یکی از ابزارهای لازم برای رشد کارآفرینی، وجود ساختار سازمانی منطبق با مفاهیم کارآفرینی می باشد. ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می‌شود که اساسی‌ترین ویژگی کارآفرینی در یک سازمان به شمار می آید. در بخش کارآفرینی سازمانی مدل جامع کوراتکو[21] و همکاران (2014)، عوامل حمایت مدیریت، پاداش و تقویت، توانمندی، ریسک­پذیری و رهبری بر کارآفرینی سازمانی مؤثر شناخته شده اند، زیرا این عوامل جو سازمان را متأثر می‌سازند و محیطی را ایجاد می‌کنند که تمایل به اقدامات کارآفرینانه و حمایت از آن‌ها را در یک سازمان تعیین می‌نمایند (کوراتکو و همکاران، 2014: 37). موسوی راد و همکاران (1394) در پژوهشی نشان دادند ساختار سازمانی در وزارت ورزش و جوانان به شدت مکانیکی است و گرایش‌های کارآفرینانه در سطحی پایین‌تر از حد متوسط قرار دارد. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد بین ساختار سازمانی با گرایش کارآفرینانة سازمانی ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد. ساختار­سازمانی مناسب در وزارت ورزش و جوانان توان تسریع و تسهیل در تصمیم­گیری و واکنش مناسب نسبت به محیط و چالش‌های آن را ایجاد می‌کند. چنانچه وزارت ورزش در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی (تعدد پست های مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی‌تر شود، امکان تعامل گروهی در سازمان به شدت کاسته، این امر سازمان را از دستیابی به اهداف کارآفرینی خود دور می‌کند. بررسی‌های رسمی، کنترل‌ها و ساختارهای سخت به عنوان مانعی در برابر رفتار کارآفرینانه در سازمان محسوب می‌شوند که به موجب آن عملکرد افراد نیز محدود می‌گردد. رابطه­ای مثبت میان ساختار غیر متمرکز و جهت­گیری کارآفرینانه در سازمان وجود دارد. این رابطه‌ مثبت مشتمل بر قدرت اختیار بالا و نفوذ و کنترل بر منابع سازمانی است و اعضای سازمان را در راه اندازی و آزمایش مخاطرات جدید توانمند می‌کند(مایلز و آرنولد[22]، 1991). از این رو، نتیجه می‌گیریم که هر قدر ساختار سازمان ارگانیک­تر باشد- یعنی انعطاف‌پذیری بیشتر، تعداد عناوین شغلی کمتر، کنترل اجرای شرح شغل‌ها کمتر، تکراری بودن امور کمتر، اختیار اعطای پاداش بیشتر، تعداد واحدهای سازمان کمتر، فاصله واحدهای سازمانی کمتر کرده و وجود شرح شغل‌های مدون کمتر باشد- در کارآفرین‌تر شدن سازمان گام بلندی برداشته‌ایم.

یکی دیگر از مقوله‌های اصلی، «حمایت مدیران عالی از کار آفرینی» است. ابراهام[23] (2009) بیان می­کند که همراه با یک جو­سازمانی حمایت کننده، فردگرایی افقی که به عنوان وجود یک خود برابری مستقل از دیگران تعریف می‌گردد با عملکرد تیمی و جمعی مرتبط است. در نهایت، چاندلر[24] و همکارانش (2002) پیشنهاد نمودند که HRM با ایجاد یک فرهنگ حمایتی، بر خلاقیت و نوآوری تأثیر می‌گذارد. آن‌ها دریافتند که پشتیبانی مدیریت درک شده و سیستم‌های پاداش سازمانی، یک فرهنگ پشتیبان نوآوری را ارتقا می‌دهد. به منظور ایجاد کارآفرینی، مدیران ارشد وزارت ورزش باید طوری انتخاب شوند که نسبت به سازمان خود و مقوله کارآفرینی از تعهد بالایی برخوردار باشند. مدیران باید به اصل مخاطره­پذیری به عنوان یک خصیصه مثبت بنگرند. حمایت‌های مالی در مورد طرح‌های آزمایشی، ایجاد صندوق سرمایه کارآفرینی، ایجاد سیستم نظام پیشنهادات، حمایت از تغییر و حمایت از حذف موانع نوآورانه نیز باید از اولویت‌های این مدیران باشد. همچنین به منظور دستیابی به کارآفرینی سازمانی، باید پاداش بر اساس شایستگی، تشویق نوآوری مبتنی بر نیاز کارکنان، پرداخت بر اساس تلاش­کاری و بر اساس رضایت ارباب‌رجوع، و پاداش به فعالیت‌های داوطلبانه پرداخت گردد تا موجبات کارآفرینی سازمانی را فراهم نماید. سیستم پاداش سازمان نباید نسبت به مخاطره پذیری و نوآوری بی تفاوت باشد و باید از ساز و کارهای مختلفی برای حمایت از آن استفاده شود. همچنین پاداش‌ها درست و به موقع داده شوند تا کارکنان احساس کنند که پاداش‌ها به طور واضح و دقیق توزیع می‌شوند. تعادل و عدالت در پاداش‌ها مورد توجه واقع شود. کارها و وظایف افراد طوری طراحی شوند که پاداش‌های درونی برای رفتارهای کارآفرینانه قابل حصول باشد.

یکی دیگر از مقوله‌های شناسایی شده در این تحیق «برنامه‌ریزی و تامین منابع انسانی» است. از دیدگاه اسفر[25] (1999) مدیریت منابع انسانی به معنای استفاده صحیح از منابع انسانی برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمانی می‌باشد. مدیریت مؤثر منابع انسانی شامل پنج بخش ویژه برنامه­ریزی، استخدام، انتخاب، توسعه کارکنان، پاداش­دهی، ایجاد امنیت و سلامت و روابط بین کارکنان می‌باشد. فعالیت‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی در جهت تسهیل و یکپارچه سازی فعالیت‌های کارکنان، شکل­گیری سرمایه انسانی ارزشمند و رهبری فعالیت‌ها جهت دستیابی به مزیت‌های رقابتی ارزشمند است (رایت[26] و همکاران، 2001). این مولفه در تحقیقات زیادی مورد تاکید قرار گرفته است. آقاجانی (1394)، رضائیان (1394)، میرسپاسی (1388)، یاداو و دابهید (2014) و مقدم و همکاران (1394) هر کدام در تحقیقات خود به نقش برنامه­ریزی در راهبردهای منابع انسانی اذعان داشتند. شناسایی ویژگی‌ها و بسترهای مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان، یکی از اساسی‌ترین مسائل روز سازمان‌هاست (تقی زاده و همکاران، 1391). مشاهده می‌شود که گرچه در ادبیات پژوهش، فعالیت‌های جذب منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است و حتی به طور مشخص‌تر نیاز به ایجاد بستر لازم برای جذب منابع انسانی برخوردار از ویژگی‌های کارآفرینانه نیز ذکر شده است، جذب افراد برخوردار از مهارت‌های شغلی و اجتماعی و همچنین جذب افراد خلاق برخوردار از روحیه کارآفرینانه، ضرورت دارد. این افراد باید مسئولیت­پذیری بالایی داشته باشند و از نظر مهارت‌ها دارای تنوع و فرآیند جذب آنان مبتنی بر کارآیی در زمان و هزینه باشد. اولویت جذب در این سازمان‌ها جذب نیرو از درون سازمان از میان افراد دارای سابقه بالاست. علت آن است که در یک نظام مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه، جذب نیروهای دارای سابقه کار بالا، به معنای کاستن از هزینه‌های آموزش و خطاهای متداول نیروهای تازه کار است (مقدم و همکاران، 1396). بنابراین لازم است انتخاب و به کارگماری افراد بر اساس ویژگی‌های شغل باشد و انتخاب بر اساس برخورداری از روحیات کارآفرینانه و بر اساس توانمندی و سوابق عملیاتی فرد و درجه خلاقیت، خودباوری و سطح هوش عاطفی آنان صورت گیرد. در وزارت ورزش و جوانان هم باید نیازها و فرایندهای جذب و به کارگماری برمبنای یک دیدگاه فوق فعال تعریف شود. مسائل و محدودیت‌های فرایند جذب و به‌کارگماری را باید شناسایی کرد و به عنوان بخشی از فرایند برنامه­ریزی مورد توجه قرار داد.

یکی از مقوله‌های مهم دیگری که در این تحقیق نمونه آماری به آن اشاره داشتند، «فرهنگ سازمانی» بود. زهرا، هایتون و سالواتو[27] (2004) در مطالعه­ای که فرهنگ‌های­سازمانی سازمان‌های خانوادگی را به عملکرد کارآفرینانه آن‌ها ارتباط می‌داد، به نتایج مشابهی دست یافتند. در سازمان‌های نوآور، فرهنگ و راهبرد صنفی، نوآوری را حمایت می‌کند. راهبرد‌های سازمان، بر بصیرت و ارزش‌های مدیریت ارشد و چارچوب خط­مشی‌ها و انتظارات بر روحیه نوآوری تاکید می‌ورزد. فرهنگ سازمانی با برخورداری از مشارکت جویی بالای کارکنان در اداره سازمان، انگیزه بالا کارکنان، تعهد آن‌ها برای انجام کار و به ثمر رساندن آن، تعلق سازمانی بالا، عدم تعارض جدی سازمانی، ایثار، تعامل بالا، رقابت سال، روحیه خوب و مناسب و با رویکرد خدمت به جامعه، همکاری خوب میان کارکنان، حساسیت بالا نسبت به پیگیری مسائل و موضوع‌های مهم سازمان و عدم حاشیه سازی در انجام مأموریت‌ها و وظایف، شرایطی را فراهم نموده است که فعالیت‌های کارآفرینانه با اثرگذاری بالاتر بتواند در وزارت ورزش وجوانان انجام شود. این مجموعه از عوامل در قالب فرهنگ سازمانی و به عنوان یکی از عوامل زمینه­ای تأثیرگذار بر روند شکل‌گیری، اجرا و به نتیجه رسیدن فعالیت‌های کارآفرینانه منابع انسانی مطرح می‌باشد.

یکی دیگر از مقوله‌های شناسایی شده در این تحقیق، «بهره‌گیری از فناوری اطلاعات» بود. استفاده از فناوری اطلاعات در دنیای امروز، ضامن بقا و تداوم فعالیت‌های یک سازمان است و بدون بهره مندی از آن نه تنها امکان استفاده از روش‌های نوین در سازمان فراهم نمی‌شود، بلکه امکان رقابت با سازمان‌های دیگر نیز از میان خواهد رفت. در زمینۀ نقش فناوری اطلاعات در بهبود و توسعۀ مدیریت منابع انسانی در تحقیقات مختلف به این موضوع اشاره شده و تأثیر آن به عنوان یک عامل مهم مورد تأیید قرار گرفته است؛ به طوری که میرسپاسی و همکاران (1388)، نریمانی و همکاران (1390) مصباحی و همکاران (1390)، بردبار و کنجکاو منفرد (1390)، ظفر و همکاران (2010)، کلاس[28] و همکاران (2012) و ورریان[29] و همکاران (2012) در تحقیقات خود از فناوری اطلاعات به عنوان یک عامل مهم در این زمینه یاد کرده‌اند. ظفر[30] و همکاران (2010) دریافتند که استفاده از فناوری اطلاعات در منابع انسانی باعث بهبود خدمات و کارایی و اثربخشی منابع انسانی می‌شود. در مطالعۀ مصباحی و همکاران (1390)، عوامل اثرگذار بر توسعۀ منابع انسانی مدیران شامل ایجاد آرمان مشترک، ترویج نگرش نظام‌مند، آزادی ارتباطات و تبادل اطلاعات، ارزیابی عملکرد، اخذ پیشنهادها، افزایش بینش­کاری و دسترسی به سوابق عملکردی و آموزشی کارکنان بوده و براساس نظر خبرگان، سازمان یادگیرنده بهترین رویکرد برای توسعۀ منابع انسانی شناخته شده است.

یکی دیگر از مقوله‌های شناسایی شده در این تحقیق، «آموزش منابع انسانی» بود. جزنی و همکاران (1389)، بردبار و کنجکاو منفرد (1390) و پرز لوپر و همکاران (2006) نیز بر نقش آموزش و دانش در مدیریت منابع انسانی تاکید داشته‌اند. تاثیر آموزش بر ویژگی‌های کارآفرینانه کسب و کار، حتی در مراحل آغازین جذب و انتخاب افراد نیز وجود دارد. در فرآیند انتخاب، مصاحبه­کنندگانی که آموزش بیشتر و در نتیجه آمادگی بهتری برای انجام مصاحبه داشتند، نسبت به افرادی که آموزش کمتری دیده بودند، کمتر تحت تاثیر متقاضیان کار قرار می‌گرفتند که از تاکتیک‌های نفوذ بر مدیران استفاده می‌کردند.

در دنیای در حال تغییر کنونی، ضرورت آموزش در سازمان‌ها به دلایل فراوان پذیرفته شده است. تغییرات سریع و عمیق علمی سبب شده تا هر از چند گاهی مطالب و نظریه‌های جدیدی مطرح شود که برای ارائه حیات به ناچار باید علوم و معارف جدید را آموخت. همچنین، تغییرات فناوری سبب دگرگونی در شبکه‌ها و روش‌های سازمان می‌شود و هر تغییری کسب دانش و مهارت‌های جدید را ضروری می‌سازد. بی شک، هر چه دانش و مهارت کارکنان با نیازهای جامعه و پیشرفت‌های علمی و تغییرات فناوری هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد، درجۀ اطمینان از موفقیت فرد و سازمان بالاتر می‌رود.

از مقوله‌های مهم دیگر که در این تحقیق به آن اشاره شده «سیستم های سازمانی» است. سیستمی که منابع انسانی رکن اساسی آن هستند، اطلاعات کافی برای انجام مشاغل در اختیار کارکنان قرار می‌دهد، حقوق و دستمزد متناسب با فعالیت وجود دارد، تمام کارکنان در تصمیم گیری‌های مرتبط با شغلشان مشارکت داده می‌شوند، مدیریت و سرپرستی بازخوردهای واضح و روشنی را در اختیار زیردستان قرار می‌دهد و اینها همگی منجر به افزایش انگیزش شغلی می‌گردد که خود پیش درآمدی برای بروز حس نوآوری و به تبع آن کارآفرینی است. از آنجا که سیستم‌های سازمانی، رویه‌ها و فرآیندهایی است که برای افزایش کارایی و یا اثربخشی سازمان شکل می‌گیرد، وزارت ورزش و جوانان هم می‌تواند با فراهم کردن زمینة ایجاد فرهنگ سالم و مشوق نوآوری در محیط کاری، بستر لازم را برای بهبود و توانمندسازی نیروی کار فراهم آورد- چراکه منفعت سازمان در انجام عملکرد فرا نقشی و مفید منابع انسانی آن می‌باشد. بر این اساس با تأکید بر اینکه انسان‌ها ارکان اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شوند، توجه به نیازهای روانی و فیزیولوژیک آن‌ها در وزارت می‌تواند عملکرد مطلوب اعضا را در پی داشته باشد. زمانی که نقش مشارکت‌های آگاهانه افراد به عنوان منابع سازمانی در کارآفرینی موردتوجه است، فراهم کردن انگیزه‌ها برای ریسک پذیری، یک موضوع محوری است. لذا کارکنان در وزارت ورزش و جوانان به عنوان منابع انسانی باید فرصت­گراتر، خلاق‌تر و موفقیت گرا بوده، از سطح تحمل ابهام و تمایل به ریسک پذیری بالاتری برخوردار باشند. به منظور تشویق محافظه کاران برای انجام اقدامات مخاطره آمیز و نوآورانه، سطوح پرداخت به این افراد باید بالاتر و بخشی از کل پرداخت، باید بر مبنای سطوح ریسک پذیری باشد نه اینکه بر ستاده های نوآوری مانند سود متکی باشد. برای اینکه پروژه‌های کارآفرینانه در وزارت ورزش و جوانان از حمایت مالی متنوعی برخوردار شوند، باید فرایند تخصیص بودجه تسهیل و تسریع گردد. یکی از راهکارهای بهبود سیستم مالی این وزارتخانه در حوزه کارآفرینی، اولویت دادن و تأمین مالی هزینه‌های واحد تحقیق و توسعه و بازاریابی محصولات و خدمات جدید است. وجود منابعی علاوه بر منابع عادی سازمان که برای کارکردهای برنامه­ریزی شده سیستم لازم است، عامل مهمی در ترغیب نوآوری در سازمان است. لذا پیشنهاد می‌گردد سیستم پاداش بر مبنای انگیزاننده‌های وزارت ورزش و جوانان، معیارهای پرداخت پاداش و فرایند توزیع پاداش طراحی شود. سیستم پاداش، با مشخص نمودن نوع مشارکت و تلاش مورد انتظار از افراد و انتظارات آن‌ها در قبال عملکردشان و از طرف دیگر ارزش‌ها و هنجارهای یک سازمان، رابطه اهداف مورد نظر سازمان و مطالبات سازمان از اعضای خود را مشخص می‌سازد.

یکی دیگر از مقوله‌های شناخته شده در این تحقیق، «ارزیابی عملکرد» بود. مدیران باید برای برنامه ریزی، سازماندهی و اجرا تصمیم­گیری کنند. این تصمیم گیری باید بر اساس نتایج ارزیابی‌های انجام شده و متناسب با فرآیندهای کاری سازمان باشد. ارزیابی مستمر عملکرد منجر به پیداش اطلاعات مستند، به هنگام و با ارزش برای تصمیم­گیری‌هایی خواهد شد که با هدف ارتقای سازمان و افزایش بهره­وری در آن، توسط مدیران اتخاذ می‌شود (صفری و همکاران، 1395). برای بررسی و سنجش میزان دستیابی سازمان به حصول نتایج کارآفرینی و تدارک زیرساخت‌های لازم برای رسیدن به این هدف از قبیل حقوق و دستمزد، منابع مالی مختص کارآفرینی، تحقیق و توسعه و غیره باید تمامی اهداف مورد نظر و نتایج، مورد پایش قرار گیرند. از این رو، اهداف ارزیابی عملکرد باید مبتنی بر رسالت و راهبرد سازمان باشد. به طور کلی، ارزیابی عملکرد در وزارت ورزش و جوانان باید دارای ویژگی‌هایی همچون: وضوح نقش، وضوح هدف، مدیران مسئول وپاسخگو، پاداش بر مبنای عملکردخوب، سیستم مدیرتی و بودجه­ریزی که عملکرد را حمایت می‌کند، مسئولیت پذیری شفافیت، توانمندهای مناسب کارکنان و فرهنگ و ارزش‌های همراستا با عملکرد سازمانی باشد تا خلاقیت و کارآفرینی در وزارت ورزش بهتر پرورش یابند (فردوسی و همکاران، 1394). لذا پیشنهاد می‌گردد ارزیابی عملکرد منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد کارآفرینی سازمانی، معیارهای مختلف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خاصی را برای خلاقیت‌ها مدنظر قرار ‌دهد. این نتیجه با یافته‌های حق شناس (1386)، رضوانی (1391) و فردوسی و همکاران (1394) همخوانی دارد.

بخش دیگر از نتایج نشان داد که «ارتباطات اثر بخش» از مقوله‌های اصلی این تحقیق بود. در فضای پویای سازمانی، تعاملات بین مدیران و کارکنان به­خصوص برای انتقال جریان دانشی، ایده‌های جدید ونوآوری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در مورد محورهای ارتباطی در سازمان‌های کارآفرین باید گفت که مضمون ارتباطات در سازمان‌های کارآفرین وظیفه­ای و بیشتر ابتکاری است، مسیر ارتباطات افقی، عمودی و همه جانبه است، مجرای ارتباطات نیز همه جانبه (رو در رو، تلفنی و...) و سبک ارتباطات نیز غیررسمی می‌باشد (الوانی و همکاران، 1392). سازمانی که دارای شبکه ارتباطات اثربخش باشد، می‌تواند با تأثیری که بر روی تبادل اطلاعات و انتقال دانش ضمنی و صریح می‌گذارد، موجب شکوفایی ایده‌های جدید در افراد شود و این ایده‌های جدید باعث خلاقیت در افراد شده و این خلاقیت موجب نوآوری و کارآفرینی در سازمان گردد. (بودارس[31]،2010). پوتنام[32](2002) در مطالعه خود بیان داشت عضویت در شبکه‌های ارتباطات باعث تقویت فعالیت کارآفرینانه می‌شود، چرا که این عضویت، منابع مفید اطلاعات را در اختیار شخص قرار می‌دهد. ویکلاین[33] بیان می‌کند که عوامل غیراقتصادی نظیر شبکه روابط اجتماعی نیز می‌توانند بر پدیده کارآفرینی تأثیرگذار باشند (تانوس و جیلان[34]، 2007). مطالعه تسلیمی و همکاران (1385) در یک شرکت صنعتی نشان داد که بین ارتباطات سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی‌داری وجود ندارد. نتیجه مطالعه ربیعی و صادق زاده (1390) نیز نشان داد که شبکه ارتباطات سازمانی با کارآفرینی در سازمان رابطه مستقیمی دارند، ولی این ارتباط چندان قدرتمند نیست و کارآفرینی از عوامل دیگری همچون ساختار سازمانی، بیشتر تأثیر می‌پذیرد. نتایج مطالعات دیگری در خارج از کشور بیانگر رابطه مستقیم و معنی دار بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی بود (ولمان[35] و همکاران، 2001).

با توجه به مقوله‌ها و همچینن موانع شناسایی شده، ‏راهبردهایی برای توسعه منابع انسانی کارآفرینی ارائه گردید که حول محور باز طراحی ساختار سازمانی در سطح کلان وزارت ورزش و جوانان و همچنین ساختار درون سازمانی منابع انسانی توسعه فرایندهای سازمانی و بهره­برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی می‌چرخید. همان گونه که پیش از این نیز بیان شد ساختار سازمان باید به گونه­ای باشد که بتواند از فعالیت‌های کارآفرینی حمایت و پشتیبانی کند. به نظر می‌رسد اولین اقدام برای توسعه کارآفرینی در هر سازمانی، طراحی ساختار است. لذا راهبرد اساسی، بازنگری در ساختار وزارت­ ورزش و جوانان است. یکی دیگر از راهبردهای مهم در این تحقیق، توسعه فرایندهای سازمانی است که از کارآفرینی حمایت کند. این راهبرد شامل نظام پرداختی و پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد، تحقیق و توسعه، شرایط لازم برای ارتباط و همفکری واحد تحقیق و توسعه با سایر واحدها، طراحی شغل، آزادی عمل بیشتر برای کارکنان و پاداش‌های درونی (مادی) و بیرونی (غیر مادی) برای اقدامات کارآفرینانه است- ضمن اینکه به منظور تشویق ریسک­پذیری و نوآوری در سازمان، بخشی از کل پرداخت باید بر سطح نوآوری و ریسک پذیری مبتنی باشد، نه بر پیامدها و دستاوردهای نوآوری مثل افزایش سود. همچنین با توجه به نقش کلیدی ارتباطات سازمانی، باید گفت به دلیل از پایین به بالا بودن جریان نوآوری، ارتباطات در وزارت ورزش و جوانان بهتر است تنها از بالا به پایین نباشد، بلکه دوجانبه، باز و افقی باشد. همچنین به جای تاکید بر رسمی بودن ارتباطات بیشتر بر پربازده و اثربخش بودن آن تمرکز شود؛ به طوری که کارکنان بتوانند در مورد ایده‌های جدید ارتباط چهره به چهره برقرار کنند، ضمن اینکه سعی شود به ایده‌های جدید کارکنان به سرعت بازخورد داده شود. با فراهم سازی زمینه و توجه بیشتر به مولفه های سازمانی فوق، می‌توان کارآفرینی را در سازمان‌ها نهادینه کرد و به اجرای راهبردهای متنوع ابعاد کارآفرینی سازمانی پرداخت. یکی دیگر از راهبردهای مطرح شده، دربرگیرنده دو متغیر اصلی شامل بهره برداری از فرصت‌های شناسایی شده و برنامه عملیاتی براساس برنامه راهبردی می‌باشد. بهره‌برداری از فرصت‌ها بیانگر آن است که در الگو، فرصت‌های موجود مورد شناسایی قرار گرفته برای پیشبرد برنامه راهبردی کارآفرینانه استفاده شود. همچنین برنامه عملیاتی برای اجرای برنامه راهبردی می‌باشد که متأثر از عوامل مداخله­گر و عوامل زمینه‌ای است. با توجه به مشکلات در زمینه ورزش کشور و کمبودها و نواقص‌ موجود در این حوزه، توجه به فرصت‌ها و مزیت‌ها که می‌تواند در قالب الگوی کارآفرینی راهبردی تحقق یابد ضرورت پیدا می کند، زیرا توسعه ورزش کشور مستلزم استفاده از همه فرصت‌ها و بهره برداری از همه مزیت‌ها در این وزارتخانه است.

 به‌طور کلی تمامی راهبردهای موجود موجب سه پیامد اصلی در وزارت ورزش و جوانان خواهد شد: بهبود و پیشرفت عملکرد سازمان، بهبود و پیشرفت منابع انسانی و بهبود و تعالی. با توجه به شرایط موجود، وظایف و نقش دستگاه‌های حاکمیتی به عنوان نقش آفرینان خدمت رسان به جامعه تغییر کرده است. هدف نهایی راهبرد در سازمان‌ها، خلق ارزش عمومی است. ایجاد ارزش عمومی[36] به معنی ایجاد سیاست، طرح‌ها و خدماتی است که سبب پیشرفت منافع عمومی می‌شود. این الگو بیانگر این است که سازمان چگونه می‌تواند از آنجایی که هست به جایی که می‌خواهد، برود (دیس[37] و همکاران، 2005). اساساً کار آفرینی منجر به ایجاد ارزش‌های جدید در سازمان می‌شود (دیس و همکاران، 2003). کارآفرینی باعث ارائه خدمات بهتر و با کیفیت به شهروندان و جامعه ورزش خواهد شد، سبب ارائه خدمات سریع‌تر و کاهش فاصله زمانی بین زمان تقاضا خدمات و عرضه خدمات، ارائه خدمات ارزان تر و توجه به اقتصاد خانواده و شهروندان، خدمات روان‌تر که به تسهیل فرایند خدمت رسانی به شهروندان کمک کند، اطلاع رسانی بهتر بر اساس فناوری اطلاعات، نوآوری در خدمات، انگیزه بیشتر برای کارکنان، یادگیری سازمانی، انعطاف­پذیری بالا و پذیرش تغییرات در حیطه منابع انسانی خواهد شد. نکته آخر این که رضایت­مندی شهروندان و القای عقاید و طرز تلقی جدید به شهروندان نسبت به وزارت ورزش وجوانان به خدماتی که باید دریافت کنند و نحوه استفاده از خدمات ارائه شده و در نتیجه گرایش به ورزش و توسعه و رشد ورزش به ویژه ورزش همگانی و تربیتی که پایه و اساس ورزش قهرمانی است، بستگی دارد.

در مجموع می توان گفت که برای داشتن منابع انسانی با رویکرد کارآفرین باید مجموعه ای از پیش نیازها را فراهم نمود تا مسیر دستیابی به کارآفرینی در محیط سازمان نیز هموار شود. وزرات ورزش و جوانان به عنوان متولی اصلی ورزش کشور هم باید با در نظر گرفتن این عوامل بستر لازم را برای داشتن منابع انسانی پویا و فعال فراهم کند.  به نظر می­رسد برای رسیدن به این مهم موانعی بر سر راه وزارت ورزش و جوانان قرار دارد که بخشی از آنها فرهنگی، بخشی ساختاری و بخشی دیگر شخصیتی و نگرشی است. با توجه به نتایج تحقیق می توان گفت وزارت ورزش و جوانان باید ابتدا ساختار و نمودار سازمانی خود را به سمت یک ساختار پهن و ارگانیک سوق دهد تا از بروکراسی های دست و پا گیر جلوگیری شود. سپس از طریق آموزش، استخدام افراد کار آفرین و ارتباط مستقیم با دانشگاه و محیط های آکادمیک زمینه را برای تغییر نگرش کارکنان هموار کند. سپس موانع فرهنگی که از بافت فرهنگی و ساختار حکومت تاثیر پذیرند، برطرف نماید.  زمانی که موانع برطرف شود، می توان شاهد بهبود و تعالی عملکرد منابع انسانی و در نهایت تعالی مشتریان که هدف اصلی هر سازمان و به تبع آن وزارت ورزش و جوانان است، بود.

بدین ترتیب، می­توان انتظار داشت که مشتریان اصلی وزارت ورزش و جوانان شامل گروهای سنی حساس جامعه (کودکان، معلولان، زنان، پیشکسوتان و...)، ورزشکاران، مربیان، کارکنان و منابع انسانی آن از عملکرد این وزارتخانه رضایت داشته باشند و تغییرات اجتماعی، توسعه ورزش و ‏افزایش تعداد تولیدات و خدمات جدید و اختراعات در زمینه ورزش به وقوع بپیوندد.

  • منابع

    • احمدی، پرویز؛ نائیجی، محمدجواد و باباشاهی، جبار. (1391). «زیرسامانه‌های منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی: تبیین الگویی در صنعت نفت ایران». فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 2(1)، صص 20-1.
    • امیری، مجتبی و نوروزی سیدحسینی، رسول. (1394). درآمدی بر روش تحقیق کیفی در ورزش. تهران: دانشگاه تهران
    • باباشاهی، جبار؛ غلام شاهی، ابراهیم و افخمی، مهدی. (1392). «تأثیر راهبردهای مدیریت منابع انسانی نوآورانه بر کارآفرینی سازمانی: تبیین نقش جو نوآوری». فصلنامة توسعة کارآفرینی. 21،صص 87-104.
    • بردبار، غلام رضا و کنجکاو منفرد، امیررضا. (1390). «بررسی نقش هوش عاطفی در راهبردهای مدیریت منابع انسانی». توسعه انسانی پلیس. 8(1)، صص121-145.
    • بیگلری، نسرین؛ پارسا اصل، مرضیه و بحرالعلوم، حسن. (1396). «بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی». نشریه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. 4(4 - پیاپی 16)، صص 91-100.
    • پورسعید، سیدمسعود. (1388). «طراحی الگوی توسعه منابع انسانی کارآفرین بر اساس نظریه‌ یادگیری اجتماعی». فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). 1(3)، صص 81-100.
    • تسلیمی، محمد سعید؛ منوریان، عباس و آشنا، مصطفی. (1385). «بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی». مدیریت فرهنگ سازمانی. 4 (14)، صص 27-56.
    • حسنی صدرآبادی، جلال. (1396). «کارآفرینی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی». فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری. 3(1)،صص 93-.100
    • حق شناس، اصغر؛ جمشیدیان، مهدی؛ شائمی، علی؛ شاهین، آرش و یزدان شناس، مهدی. (1386). «الگوی کارآفرینی سازمانی در بخش دولتی ایران». فصلنامه علوم مدیریت ایران. 2(8)،صص 31-73.
    • دهقان دهنوی، حسن؛ دهقان، فتانه و انتظاری، سمیه. (1390). «نقش مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی». کنفرانس ملی کارآفرینی تعاون جهاد اقتصادی. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد نایین.
    • دیانتی، ربابه و زارع زیدی، علیرضا. (1396). «نقش مدیریت منابع انسانی در تقویت کارآفرینی سازمانی». دو ماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه. 2،4(پیاپی 6)، صص1-12.
    • ربیعی، علی و صادق زاده، حکیمه. (1390). «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی بر کارآفرینی». رفاه اجتماعی. 11(41)، صص 191-222.
    • رضوانی، مهران؛ خداداد حسینی، حمید و طغرایی، محمدتقی. (1391). «نگاشت مفهومی سرمایه اجتماعی در بازاریابی بنگاه‌های کارآفرین: صنایع غذایی». پژوهش‌های مدیریت منابع سازمانی.2(1)، صص67 -90.
    • رضوی، سید محمدجواد و طالب پور، مهدی. (1397). «تبیین نقش راهبردهای مؤثر بر توسعة منابع انسانی، میزان کارآفرینی سازمانی و توسعة سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور ایران)». رویکردهای نوین در مدیریت ورزشی. 6(20)، صص 67 –
    • رضوی، سید محمدجواد؛ زارعی، محمد و قهرمان تبریزی، کوروش. (1395). «شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر کارآفرینی در ورزش با رویکرد منسجم تحلیل چند معیاره و کپ لند». پژوهشنامة مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. 23، صص113-130.
    • سعادت طلب، آیت؛ یاسینی، علی و شیرعلی، اسماعیل. (1394). «بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی راهبردی بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران (مورد مطالعه: دانشگاه‌های شهید بهشتی و تهران)». بررسی مسائل اجتماعی ایران. 6(2)، صص 263-280.
    • شائمی، علی؛ شاهین، آرش و یزدان شناس، مهدی. (1387). «نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی». فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین. 1(1)، صص177-220.
    • شریفیان، اسماعیل. (1387). «طراحی الگوی فرایندی انگیزه کارآفرینی دانشجویان تربیت بدنی». رساله دوره دکتری، تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تربیت مدرس.
    • صفری، سعید؛ عباسی، رضا و سلطانی علی آبادی، مژگان. (1395). «شناسایی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارفرینی سازمانی». نشریه رشد فناوری. 12(46)، صص61 - 67.
    • فردوسی، محمدحسن؛ فراهانی، ابوالفضل و کشاورز، لقمان. (1394). «طراحی الگوی کارآفرینی سازمانی مبتنی بر مؤلفه‌های سیستم سازمانی در وزارت ورزش و جوانان». پژوهش‌های معاصر در مدیریت ورزشی. 5(10)، صص 47-59.
    • کیاکجوری، داود و جعفریان، سحر. (1391). «بررسی نقش نظام مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی». کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کار و کارهای دانش بنیان.
    • محمد کاظمی، رضا؛ قاسمی، حمید و رستم­بخش، محمدرضا. (1390). «شناسایی و تحلیل موانع رفتاری کارآفرینی سازمانی درسازمان تربیت بدنی (وزارت ورزش) کشور». پژوهش های معاصر در مدیریت ورزشی.1(2)، صص89-100.
    • مصباحی، مریم؛ توفیقی، شهرام و عباس زاده، عباس. (1390). «تعیین رویکردی برای توسعه منابع انسانی در مدیریت پرستاری». پژوهش پرستاری ایران. 6(1)، صص 17-29.
    • مقدم، ابوالفضل؛ ‏کمالیان، امین رضا‏؛ اورعی یزدانی، بدرالدین ‏؛ کرد، باقرو روشن، سید علیقلی. (1395). ‏ «تبیین و طراحی مدل مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه: رویکرد داده- بنیاد (مطالعه ای در صنعت برق، گروه شرکت های ایران ترانسفو)»‏. نشریه علمی- پژوهشی بهبود مدیریت. 10(4) پیاپی 34، صص 123 –
    • مقدم، ابوالفضل و کمالیان، امین رضا. (1397). «ارائه یک مدل مفهومی مبتنی بر رویکرد کارآفرینانه در جهت بهبود بهره وری نظام مدیریت منابع انسانی». پژوهش در نظام‌های آموزشی (ویژه نامه). صص 559- 578.
    • موسوی راد، سیدطاهره؛ فراهانی، ابوالفضل؛ هنری، حبیب و سلطانی، حسین پور. (1394). «طراحی مدل کارآفرینی سازمانی مبتنی بر رابطة ساختار سازمانی با ابعاد گرایش‌های کارآفرینانة سازمانی در سازمان تربیت بدنی». مطالعات مدیریت ورزشی. 2، صص 55-66.
    • میرسپاسی، ناصر؛ معمارزاده طهران، غلام رضا و شفیع زاده، رضا. (1388). «مدل مدیریت منابع انسانی بخش تعاون». نشریه تعاون. 20(6)، صص 89-53.
    • الوانی، سید مهدی؛ کهن هوش نژاد، رضا؛ صفری، سعید و خدامرادی، سعید. (1390). «شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی موثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی». مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). 23(70)، صص 1- 24.
    • Abraham, R. (2006). “The Relationship of Individualism and Collectivism to Intrapreneurship and Venturing”. Strategic Management Journal, (4), 179-186.
    • Becker, B.E., Huselid, M.A, & Ulrich, D. (2001). “The HR scorecard: Linking people trategy and performance”. Boston: Harvard Business School Press
    • Burdus, E. (2010). “Fundamentals of entrepreneurship”. Review of International Comparative Management, 11(1), 33-42.
    • Charmaz, K. (2006). Grounding Grounded Theory: A Practical Guide through Qualitative Analysis. London: Sage Publications, 47-65.
    • Chen, C.J. & Huang, J.W. (2009). “Strategic human resource practices and innovation performance - the mediating role of knowledge management capacity”. Journal of Business Research, 62,104–114.
    • Dess, G., Lumpkin, G.T., Eisner, A. (2005). Strtegic Management: Creating Competetive Advantagesm. McGraw-Hill-irwin, 2nd Edition
    • Dess, G.G., Ireland, R.D., Zahra, S.A., Floyd, S.W., Janney, J.J., & Lane, P.J. (2003). “Emerging issues incorporate entrepreneurship”. Journal of Management, 29(3), 351–378
    • Dolles, H. Soderman, S. (2011). Sport as Business, (International, Professional and Commercial Aspects. Printed and Bound in Great Britain by CPI Antony Rowe, Chippenham and Eastbourne.
    • Hansen, D. J., Shrader, R., & Monllor, J. (2011). “Defragmenting Definitions of Entrepreneurial Opportunity”. Journal of Small Business Management, 49(2), 283-304.
    • Hayton, J. C., George, G., & Zahra, S. A. (2004). “National Culture and Entrepreneurship”. A Review of Behavioral Research, 26 (4), 33-52.
    • Jensen, S. H., Poulfelt, F., & Kraus, S. (2010). “Managerial Routines in Professional Service Firms: Transforming Knowledge into Competitive Advantages”. Service Industries Journal, 30(12), 2045-2062
    • Jones, f.f., Morris, M.H., Rockmore, W. (1995). “HR practices that promote entrepreneurship”. HR Magazine, 22(1), 86-91
    • Kehinde A. Obasan. (2014). “Impact of Human Resources Management on Entrepreneurship Development”. Acta Universitatis Danubius. Economica,10(1), 83-93.
    • Kuratko, D. F., Hornsby, J. S., & Covin, J. G. (2014). “Diagnosing a firm’s internal environment for corporate entrepreneurship”. Business Horizons, 57, 37-47
    • Lee, Jin; Wang, Jia. (2017). “Developing entrepreneurial resilience: implications for human resource development”. European Journal of Training and Development, 41 (6), 519-539
    • Miles, M.P. Arnold, D. (1991). “The relationships between marketing orientation and entrepreneurial orientation”. Entrepreneurship: Theory & Practice, 15(4), 49-65
    • Montoro-Sánchez Á., Ribeiro Soriano, D. (2011). “Human resource management and corporate entrepreneurship”. International Journal of Manpower, 32 (1), 6 - 13
    • Morris, M. H., van Vuuren, J., Cornwall, J. R., Scheepers, R. (2009). “Corporate entrepreneurship”. Business Horizons, 52(5), 429-440.
    • Naghizadeh, H., Katbi, F., & Keshtidar, M. (2015). “The prioritization and determine the relationship between spiritual entrepreneurial experts’ sports federations”. Journal of Sport Management Syudies, 7(28), 55-70.
    • Putnam, R.D. (2002). Democracies in flux, the evolutionof social capital in contemporary society. Oxford NewYork: University Press.
    • Ratten, V. (2010). “Sport-based entrepreneurship: towards a new theory, of entrepreneurship and sport management”. Int Entrep Manag J, 7(1): 57-69
    • Rothenberg, S., Hull, C. E., Tang, Z. (2017). “The impact of human resource management on corporate social performance strengths and concerns”. Business & Society, 56(3), 391-418.
    • Salome, L. R., M. V. Bottenburg, et al. (2012). “We are as green as possible: environmental responsibility in commercial artificial setting for lifestyle sports”. Leisure Studies, 1: 1-18.
    • Sphr, R.W. (1999). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
    • Tanas, J., Gillin, M. (2007). “Entrepreneurs & socialcapital: Strategic leadership in the 21st century firms”. Regional Frontiers of Entrepreneurship Research, 13(4), 635-49.
    • Vanessa, R. (2010). “Sport-based entrepreneurship: towards a new theory of entrepreneurship and sport management”. Springer Science & Business Media, 7(1), 57-69.
    • Verreynne, M. L., Parker, P., & Wilson, M. (2011). “Employment systems in small firms: A multilevel analysis”. International Small Business Journal, 31(4), 405– 431
    • Wellman B, Anabel Q, James W, Keith, H. (2001). “Does the Internet increase, decrease, or supplement social capital? Social networks, participation, and community commitment”. American Behavioral Scientist, 45(3), 436-55.
    • Wright, P., Dunford, B. & Snell, S. (2001). “Human Resources and the Resource Based View of the Firm”. Journal of Management, 27, 701-721
    • Zafar, J., Shaukat, M., & Mat, N. (2010). “An Analysis of E-Human Resource Management Practices: A Case Study of State Bank of Pakistan”. European Journal of Social Sciences, 15(1), 18-26.
    • Zhang Z. Wan, D and Jia, M; (2008). “Do high-performance human resource practices help corporate entrepreneurship? The mediating role of organizational citizenship behavior”. The Journal of High Technology Management Research, 19(2), 128-138.