نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر پیوندکاری بر توانمندسازی روان‌شناختی وزارت ورزش و جوانان کشور

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 ورزش و جوانان

2 دانشیار گروه مدیریت ورزشی، واحد علوم و تحقیقات تهران ، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

3 استاد

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش میانجی سرمایه اجتماعی در تأثیر پیوندکاری بر توانمندسازی روان-شناختی وزارت ورزش و جوانان کشورانجام گرفت. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور تشکیل می‌داد که تعداد آنها 831 نفر بود. حجم نمونه برای مطالعه حاضر با توجه به حداقل نمونه، برای مدل معادلات ساختاری،250 نفر بود که به صورت در دسترس انتخاب گردید. ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه استاندارد برای متغیرهای پژوهش بود که روایی آن به تأئید 8 نفر ازمتخصصان مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن نیز در یک مطالعه مقدماتی با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ بیشتر از 7/0 به دست آمد.مطالعه حاضر از سری مطالعات توصیفی همبستگی بود که در بررسی روابط بین متغیرها نیز از مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی با استفاده از نرم‌افزارهای spss و smart PLSاستفاده گردید. نتایج به دست آمده نشان داد که پیوند کاری و سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر مثبت و مستقیمی دارد. همچنین نتایج پژوهش حاکی از این بود که سرمایه های اجتماعی می تواند به صورت غیر مستقیم بر شدت اثر بین پیوندکاری و توانمندسازی روانشناختی تأثیر گذار باشد. به طور کلی یافته های پژوهش به مدیریت وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد می شود که از طریق مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمان و افزایش پیوندکاری و سرمایه اجتماعی در سازمان، بر هر یک از ابعاد مربوط به سرمایه روان شناختی تمرکز کنند و میزان سرمایه روان شناختی سازمان را بالا ببرند و از این طریق موجب بهبود عملکرد در سازمان شوند

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The role of social capital in the effect of work engagement on the psychological empowerment of the Ministry of Sports and Youth

نویسندگان [English]

  • sajad beyrami 1
  • Alimohammad Safania 2
  • akbara afarinesh 3
1 sport
2 Professor associate of Sport Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
3 دانشگه
چکیده [English]

The present study has aimed to determine the intermediary role of the social capital in the cooperative work effect on the psychological empowerment of the Iranian Ministry of Sports and Youth. The statistical society of this study involves 831 people as the entire staff of the Ministry of Sports and Youth. Thesample group under the study includesrandomly selected 250 people using Morgan's table procedure. A standard questionnaire was used for measuring variables that its validity was confirmed by 8 physical education specialists in the field of sports management and its reliability was obtained in a preliminary study using Cronbach's alpha test more than 0.7. The partial least squares structural equation model (PLS-EM) is employed in order to analyze the variables. The relationship between the effective cooperation and the social capital seem to have a positive and direct impact on the psychological empowerment of the staff of the Ministry of Sport and Youth. Also، the research results indicate that the social capital can affect the psychological empowerment indirectly. Based on the findings، the Ministry of Sports and Youth Management is recommended to focus on each aspect of the psychological capital through staff participation in organizational decisions،the increase of social cohesion and social capital in the organization and the amount of capital in order toenhance the organization's psychological well-being as well as performance in the organization

کلیدواژه‌ها [English]

  • Key Words: Social Capital
  • work engagement
  • psychological empowerment
  • ministry of sport and youth

نقش سرمایه اجتماعی در تأثیر پیوندکاری بر توانمند سازی روان­شناختی وزارت ورزش و جوانان

سجاد بیرامی[1]

علی محمد صفانیا[2]

اکبر آفرینش خاکی[3]

10.22034/SSYS.2022.834.1571

تاریخ دریافت مقاله: 24/3/1398

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:5/4/1398

 

مقدمه

ورزش به عنوان یکی از پدیده­های جامعه مدرن، همواره مورد تقاضای شهروندان بوده و دولت­ها و مؤسسات عمومی نیز برای برآورده کردن اینگونه تقاضاها به عنوان حقوق شهروندی امکانات مناسبی را عرضه می­کنند(سیدی، 1390). در هزارة سوم، سازمان­های ورزشی مانند بیشتر سازمان­ها و نهادهای دیگر حوزه­ها برای بقا و دوام در عرصة رقابت جهانی به سازمانی راهبردمحور تبدیل شدند، چراکه تفکر راهبردی، در جستجوی چرخه­های زاینده و پاینده برای سازمان است(نظری 1395). امروزه نگرش به نیروی کار در سازمان­های ورزشی تغییر کرده، به سرمایه انسانی به مانند مسئله مهم مدیریتی می­نگرند، این سازمان­ها به ایجاد شرایطی اقدام می­نمایند که کارکنان با کار خود عجین شده، برای انجام آن انگیزش و اشتیاق داشته باشند(کندی و دیم[4]، 2010). در این میان در سال­های گذشته توجه و علاقه زیادی به موضوع پیوندکاری نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که پیوندکاری پیش­بینی کننده نتایج کار کارکنان، موفقیت سازمانی وعملکرد سازمانی است (هارتر و همکاران[5]، 2002؛ میسیو همکاران[6]، 2009). با این حال نظرسنجی­های انجام شده به­وسیله شرکت­های نظرسنجی و مشاوران نشان می­دهد که میزان پیوندکاری در سازمان­ها بسیار پایین­تر و حتی رو به کاهش است (فیدرمن[7]، 2009). عمده سازمان­ها ازوجودنداشتن پیوندکاری کارکنان خود رنج می­برند که این موضوع منجر به تحمیل هزینه­های گزافی به سازمان­ها شده است (برانهام[8]، 2012). در تبیین وضع اسفناک سازمان­ها ازنظرپیوند داشتن با شغل خود صاحب نظران از عبارت­هایی مانند شکاف پیوندکاری، حضور فیزیکی در محل کار، درگیر شدن در امور شخصی و کارکنان نامرئی استفاده کرده­اند(یوسف و لاتنز[9]، 2007).از سوی دیگر در سازمان­های امروزی که تغییر و تأثیر دائمی از محیط، به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته شده است، داشتن سرمایه انسانی توانمند، یک مزیت اساسی به شمار می­رود(ناستی­زایی، 1389). بنابراین در سال­های اخیر، توانمندسازی کارکنان به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه بر عملکرد سازمان شناخته می­شود(فراهانی و همکاران، 1390). و به عنوان یک راهکار برای خلق کارآمدی، بهره­وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می­گیرد(بودلای و همکاران[10]، 2012). از این رو بدیهی است که تجهیز و آماده­سازی این منابع برای رویـارویی با تغییرات از اهمیت ویژه­ای برخـورداراسـت(ایران زاده و بابایی هروی،1390). از نظر بسیاری از اندیشمندان راه­حل این مسأله(آمـاده­سازی نیـروی انسانی برای رویارویی باتغییرات) راتوانمندسازی نیروی انسانی تشخیص داده­اند و تلاش کرده­انـد، زمینة لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم کنند(حسنی و همکاران، 1394). توانمندسازی مفهومی است که از دیدگاه­های مختلف موردتوجه قرارگرفته است،یکی ازمهمترین این دیدگاه­ها،توانمندسازی روانشناختی است که،بیانگرفرایندافزایش انگیزش درونی شغلی است(اسپریتزر[11]، 2008). توانمندسازی روانشناختی کارکنان به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هابرای شکوفایی استعدادها،توانایی­هاوشایستگی­های کارکنان است(عبدالهی و نوه­ابراهیم، 1395). این مفهوم به احساسات و حالات افراد نسبت به شغل و سازمان مربوط می­شودومنعکس کننده­ی نقش فعال کارکنان در سازمان است(اسپریتزر، 1995). از سوی دیگریکی از دلایل گسترش کم­کاری­ها در سازمان بی توجهی به سرمایه­اجتماعی می­باشد(مرلو[12]، 2006). سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده مدیریتی دارای ویژگی­های مختلفی می­باشد و از دو کلمه سرمایه و جامعه تشکیل شده یعنی این نوع سرمایه شخصی نیست و در اجتماع شکل می­گیرد(برانهام[13]، 2012). با استفاده از سرمایه اجتماعی می­توان دریافت که چرا سازمان و یایک مجموعه در مسیر پیشرفت قرار می­گیرد(سیگلر[14]، 2014). در این راستا با توجه به رسالتی که سازمان­های ورزشی در ارائه خدمات بر عهده دارند، شناخت ویژگی­ها و نیازهای کارکنان این بخش خدماتی، پاسخگویی مناسب و به موقع به این نیازها توسط مسئولان، سبب افزایش عملکرد در آنان می­شود. مباحث منابع سرمایه اجتماعی، و توانمندسازی روانشناختی هرکدام از مهم­ترین موضوعاتی هستند که در این سازمان­ها باید مد نظر قرار گیرد. بنابراین با توجه به اهمیت پیوندکاری این پژوهش با ارائه مدل معادلات ساختاری به دنبال پاسخ­گویی به این سوال است:

 توانمندسازی روان شناختی و سرمایه اجتماعی به عنوان نقش واسطه­ای در ارتباط بین بازخورد عملکرد بر پیوند کاری سازمانی وزارت ورزش و جوانان کشور چه نقشی دارد؟

نتایج مطالعات انجام شده در زمینه سرمایه اجتماعی[15] در سازمان حاکی از آن است که وجود سرمایه اجتماعی در سازمان باعث می­شود که کار گروهی در میان اعضای سازمان رواج پیدا کند و کارکنان به سمت عملکرد بهتر سوق پیدا کنند(رجایی­پور و همکاران، 1392).سرمایه­اجتماعی انسان­ها که ریشه در روابط آنها دارد(امیررارانی و همکاران، 1390). و مجموعه­ای ازمنابع واقعی یا بالقوه­ای است که درارتباط باشبکه­ای منسجم ازروابط بیشتریاکمترنهادینه شده ازآشنایی وشناخت متقابل کارکنان است(بوردیو، 1998). که همیاری و هماهنگی افراد را برای دستیابی به منافع مشترک تسهیل می­کند(پاتنام، 1380). و زمینة سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی را افزایش می­دهد(پاتنام، 1384). علاوه براین سرمایه اجتماعی پدیده­ای است که حاصل تأثیرنهادهای اجتماعی،روابط انسانی وهنجاره برروی کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب بانک جهانی نشان می­دهد که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد(بانک جهانی[16]، 1998). و در چند دهه­ی اخیر در تمام مسائل و پدیده­های اجتماعی،فرهنگی وسازمانی ریشه دوانیده است و این مفهوم با هر موضوع اجتماعی می­تواندپیوندی معنادارداشته باشد(تاجبخش، 1384).در این میان باورصاد و همکاران(1396) به این نتیجه رسیدند که سرمایه­ی اجتماعی بر تعهد به کیفیت خدمات و گرایش به نوآوری تأثیر مثبت و معناداری دارد اما بر عملکرد مالی تأثیر معناداری ندارد؛ همچنین تعهد به کیفیت خدمات و گرایش به نوآوری بر عملکرد مالی تأثیر مثبت و معناداری دارد.کاسا[17](2014) نشان داد که سرمایه اجتماعی بر فعالیت نوآورانه و عملکرد تأثیر گذاشته و ابعاد سرمایه اجتماعی هر کدام تأثیرات مختلف و ناهمسانی بر فعالیت نوآورانه می­گذارند.حسنی و همکاران(1394) در مطالعه خود به این نتیجه رسید که از بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی؛ امیدواری، انعطاف‌پذیری و خوش‌بینی به‌صورت معناداری قادر به پیش‌بینی بُعد شایستگی معلمان است. کوینس و همکاران[18]  (2013) نقش واسطه­ای توانمندسازی روانشناختی را در ارتباط بین منابع شغلی و پیوندکاری بررسی کردند. این تحقیق بخشی از یک پروژه تحقیقاتی بلند مدت در بخش خدمات عمومی کشور شیلی  بود. بنابراین کارکنان یکی از بیمارستان­های عمومی شیلی در این تحقیق شرکت کردند. نتیجه­ای که بدست آمد نشان داد توانمندسازی نقش واسطه­ای مؤثری در بین منبع شغلی و حمایت اجتماعی ایفاء می­کند. قربانی­زاده و آقاوردی(1392) در مطالعه خود به بررسی نقش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در تعالی سازمانی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی روان‌شناختی بر تعالی سازمانی تأثیر معناداری دارد. عیسی­خانی(1390) در پژوهش خود منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصت­های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خودبسندگی، شخصیت پیش­قدم، وظیفه شناسی) به عنوان پیش­آینده­های پیوندکاری مطرح هستند و این دو پیش آیند بخش زیادی ار تغییرات پیوندکاری را تبیین می­کنند.

مدل مفهومی پژوهش

مدل مفهومی در پژوهش با توجه به مبانی نظری و تجربی(خیو و همکاران، 2017) انجام شده در زمینه متغیرهای پژوهش  طراحی شده و محقق مدل مفهومی حاضر با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی مورد بررسی و ارزیابی قرار خواهد داد. این مدل در قالب کل زیر ارائه شده است:

سرمایه اجتماعی

پیوندکاری

سرمایه روانشناختی

 

 

 

 

 

 

شکل1: مدل مفهومی پژوهش

فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی

پیوندکاری بر توانمندسازی روان­شناختی با نقش میانجی سرمایه اجتماعی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور تأثیر دارد.

فرضیات فرعی

  • پیوندکاری بر سرمایه اجتماعی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر دارد.
  • پیوندکاری بر سرمایه روانشناختی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر دارد.
  • سرمایه اجتماعی بر سرمایه روانشناختی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر دارد.

روش شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از سری مطالعات توصیفی همبستگی بوده که به لحاظ هدف از تحقیقات کاربردی در حوزه مدیریت ورزشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تشکیل می­دهند که تعداد 831 نفر می باشند. با توجه به مبانی نظری پژوهش­های مدل معادلات ساختاری که با استفاده از روش حداقل مربع جزئی که حدود 200 نفر نمونه را برای انجام تجزیه و تحلیل داده مناسب دانسته­اند از این رو محقق نیز تعداد 300 پرسشنامه به صورت در دسترس در بین جامعه مورد نظر توزیع نموده که از بین آنها تعداد250پرسشنامه سالم جهت تجزیه و تحلیل آماری انتخاب شد. لازم به ذکر است که در جدول تعیین حجم نمونه مورگان تعداد نمونه مورد نیاز  برای جامعه مذکور نیز، 269 نفر اعلام شده. ابزار اندازه­گیری پژوهش پرسشنامه استاندارد برای متغیرهای پژوهش بود. بر همین اساس از پرسشنامه­های پیوندکاری شاوفلی و باکر(2003)؛ پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر(1995) و پرسشنامه سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال(1998)استفاده گردید. که پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 78/0؛ 82/0 و 86/0 به دست آمد و مورد تایید قرار گرفت. در این پژوهش از روش حداقل مربعات جزئی(pls[19]) برای تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شده است.چراکه این روش به پیش­فرض­­هایی مانند نرمال بودن توزیع داده­هاو حجم بالای نمونه آماری متکی نیست. و همچنین از این روش برای مقاصد پیش بینی و اکتشاف روابط محتمل استفاده می­گردد(هوشنگی و همکاران، 2016).منظور اجرای مدل­سازی معادله ساختاری توجه به تعدادی پیش­فرض­ اساسی حائز اهمیت است که در پژوهش حاضر پیش­فرض­های حجم بهینه نمونه(در پژوهش حاضر با مدنظر قراردادن حد بالای نسبت حجم نمونه به تعداد متغیرهای مشاهده شده و پارامترهای آزاد، پیچیدگی مدل، روش برآوردهای پارامترهای آزاد (برآورد حداکثر درست­نمایی (نیاز داشتن به حجم نمونه بالا)، حجم داده­­های مفقود (کمتر از 5 درصد) و رابطه نرمالیتی چندمتغیره با حجم نمونه اصل بر این گذاشته شد که حجم نمونه 250 نفر به منظور اجرای مدل­سازی معادله­ ساختاری کفایت لازم را دارد)، داده­های پرت چندمتغیره(بیانگر این است که در یک فضای چندمتغیر چه تعدادی از موردها می­تواند پرت یا دورافتاده محسوب ­شوند. شاخصی که اغلب در خصوص تشخیص داده­های پرت چندمتغیره در مدل­سازی معادله ساختاری مورد استفاده می­گیرد و در این پژوهش نیز به منظور تشخیص داده­های پرت چندمتغیره مورد استناد قرار گرفته است شاخص فاصله ماهالونوبیس[20] است)، نرمال بودن چندمتغیره(برقراری شرط نرمال بودن چندمتغیره از پیش­فرض­های اصلی در استفاده از روش برآورد حداکثر درست­نمایی (ML[21]) در مدل­سازی معادله ساختاری است. این شرط به ویژه در پژوهش اجتماعی به احتمال زیاد می­تواند نقض شود)، همخطی­چندگانه(در پژوهش حاضر به منظور بررسی همخطی بین متغیرهای مستقل در مدل­ها معادله ساختاری از مقادیر مربوط به دو شاخص [22](VIF) و (سوبل) که نشان دهنده میزان همخطی بین متغیرهای مستقل می­باشند استفاده گردیده است)،  زیر مدنظر قرار گرفته شد. از سوی دیگر نظر به اینکه روش­های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون در تعیین روابط علی بین متغیرها دارای محدودیت می­باشند(پاردون و همکاران[23]، 2009) بنابراین پژوهشگران بر استفاده از روش­های علی مانند تحلیل مسیر و تحلیل مدل معادلات ساختاری تأکید نموده­اند(هومن، 1387). انواع گوناگونی از الگوها با هدف­های مشابه برای صورت­بندی روابط میان متغیرهای مشاهده شده در مدل­یابی معادلات ساختاری به کار می­روند. بدین صورت، آزمونی کمی را برای یک مدل نظری مفروض شده فراهم می­آورد(شوماخر[24]، 2004). مدل معادلات ساختاری، یک ساختار علی مشخص شده بین مجموعه­ای از سازه­های مشاهده ناپذی(مکنون) است که هر یک توسط مجموعه­ای از نشانگرها یا همان متغیرهای شاخص، اندازه­گیری می­شود و می­توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مشخص نمود. بدین منظور تحلیل داده­ها با نرم­افزارهای spss و smart PLS انجام شده است.

یافته­های پژوهش

نتایج به دست آمده از آمار توصیفی نشان داد که 63 نفر از نمونه ­پژوهش زن و 187 نفر مرد بودند. همچنین به لحاظ مدرک تحصیلی2/14 درصد لیسانس به پایین؛ 5/58 درصد لیسانس؛ 4/19 درصد فوق لیسانس و 9/7 درصد نیز دارای مدرک دکتری بودند. 85 نفر از نمونه­های پژوهش مجرد و 165 نفر متأهل بود. 2/6 درصد از نمونه­ها کمتر از 10 سال؛ 1/33 درصد 15-10سال؛ 7/41 درصد 20-16 سال؛ 2/16 درصد نیز بیشتر از 20 سال سابقه کاری داشتند. 32نفر از نمونه­ها به صورت قراردادی؛ 69  نفر به صورت پیمانی، 128  نفر رسمی و 21 نفر نیز به صورت کار معین در وزارت ورزش و جوانان مشغول به کار بودند.

 

 

 

 

 

 

جدول 1: ویژگی­های توصیفی متغیرهای پژوهش

سن

سطح تحصیلات

متغیر

فراوانی

درصد

متغیر

فراوانی

درصد

زن

63

2/25

لیسانس به پائین

36

4/14

مرد

187

8/74

لیسانس

146

5/58

وضعیت تأهل

فوق لیسانس

48

4/19

مجرد

85

34

دکتری

20

9/7

متأهل

165

66

سابقه کاری

وضعیت استخدام

کمتر از 10 سال

16

2/6

قراردادی

32

8/12

15-10 سال

104

7/41

پیمانی

69

6/27

20-16 سال

41

2/16

رسمی

128

2/51

بیشتر از 20 سال

89

9/35

کارمعین

21

4/8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل معادلات ساختاری پژوهش

جهت اطمینان از برازش مدل معادلات ساختاری باید از وضعیت سازگاری درونی متغیرها را مورد بررسی قرار داد. برای این منظور، جهت بررسی سازگاری دورنی ابزار گردآوری داده­ها، از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب استفاده شده است. سازگاری درونی زمانی مورد قبول است که ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب، به ترتیب بیشتر از 7/0 و 8/0 به دست آیند(کامرون[25]، 2005) افزون بر این جهت بررسی روایی نیز از روایی همگرا استفاده شده است. که مهمترین شاخص آن میانگین واریانس استخراج شده می­باشد. بر اساس نظر هیر و همکاران(سارستد[26]، 2011 ) حد مطلوب برای اطمینان از وجود روایی همگرا، حداقل میزان 5/0 است. به منظور بررسی برازش مدل معادلات ساختاری نیز شاخص واریانس تبیین شده استفاده گردید. بر اساس نظر هیر و همکارانش(کامرون، 2005). میزان شاخص­های برازش در جدول 2 نشان داده شده است:

جدول 2: شاخص­های برازش مدل اندازه­گیری و ساختاری

متغیر ها

برازش مدل های اندازه­گیری(پایایی و روایی)

آلفای کرونباخ

پایایی مرکب

میانگین واریانس مستخرج

سرمایه اجتماعی

938/0

960/0

890/0

سرمایه روانشناختی

783/0

859/0

606/0

پیوندکاری

869/0

920/0

793/0

همچنین روایی واگرا(روش فورنل و لارکر) میزان رابطه یک سازه با شاخص­هایش در مقایسه با رابطه آن سازه با سایر سازه­ها است. به طوری که روایی واگرایی قابل قبول یک مدل حاکی از آن است که یک سازه در مدل تعامل بیشتری با شاخص­های خود دارد تا با سازه­ای دیگر که نتایج آن در جدول 2 از ارائه شده است.

جدول 3: نتایج روایی واگرا

سازه

خلاقیت

سرمایه اجتماعی

سرمایه روانشناختی

پیوندکاری

سرمایه اجتماعی

943/0

 

 

 

سرمایه روانشناختی

826/0

779/0

 

 

پیوندکاری

518/0

755/0

891/0

 

 

نتایج به دست آمده از جدول3 حاکی از آن است که اثر متغیرهای پیش بین بر متغیرهای وابسته به لحاظ آماری معنادار است (05/0 ≥P). بنابراین فرضیه­های پژوهش، تأیید می­شود. به عبارت دیگر، با مدنظر قرار دادن ضرایب تأثیر مربوط به پیوند کاری و سرمایه اجتماعی می­توان گفت اثر این دو متغیر بر متغیر سرمایه روانشناختی مستقیم و برآورد می­شود به این معنا که افزایش مشخصه سرمایه اجتماعی و پیوندکاری در وزارت ورزش و جوانان می­تواند منجر به افزایش مؤلفه­های سرمایه روانشناختی در کارکنان گردد.

جدول 4: نتایج معنی داری مدل معادلات ساختاری

متغیر مستقل

مسیر

متغیر وابسته

ضریب تعیین

برآورد

P. Value

استاندارد

معناداری

سرمایه اجتماعی

<---

سرمایه روانشناختی

594/0

594/0

873/17

001/0

پیوندکاری

<---

سرمایه اجتماعی

518/0

518/0

738/10

001/0

پیوندکاری

<---

سرمایه روانشناختی

755/0

447/0

670/22

001/0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

برازش کلی مدل شامل دو بخش مدل اندازه­گیری و ساختاری می­شود و با تایید برازش آن بررسی برازش در یک مدل کامل می­شود. برای برازش مدل کلی تنها از یک معیار GOF استفاده می­شود که این متغیر از طریق فرمول  به دست می­آید. به طوری که communalitiesنشانه میانگین اشتراتکی هر سازه می­باشد و R2 نیز مقادیر میانگین R Squaresسازه­های درون مدل است. وتزلس و همکاران(2009) سه مقدارد 01/0، 25/0 و 36/0 را به نوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده­اند. بنابراین حاصل شدن 42/0 برای GOF نشان از برازش کلی قوی مدل دارد.

جدول 5: مفروضات برازش کلی مدل


سازه

communalities

R Squares

GOF

سرمایه اجتماعی

225/0

268/0

428/0

سرمایه روانشناختی

460/0

828/0

پیوندکاری

-

 

میانگین

342/0

548/0

 

 

 

 

 

 

در نهایت یکی از آزمون­های مهم برای سنجش معنی­داری تأثیر میانجی­گری یک متغیر در ارتباط میان دو متغیر دیگر، آزمون سوبل  و برای تعیین شدت اثر غیر مستقیم متغیر میانجی از آماره­ای به نام VAF استفاده شده است. نتیجه به دست آمده از آزمون سوبل 46/21 برای تأثیر پیوندکاری بر سرمایه­ی روانشناختی و 68/19 برای تأثیر پیوندکاری بر سرمایه­ی روانشناختی با نقش میانجی پیوندکاری به دست آمده است. همانطور که مشاهده می­شود مقدار Z-Valueحاصل از آزمون سوبل به دلیل بیشتر بودن از 96/1 در سطح اطمینان 95/0 درصد؛ تأثیر متغیر میانجی پیوندکاری معنی دار می­باشد. همچنین مقدار VAF نیز از فرمول  به دست می­آید. نتیجه به دست آمده از این فرمول حاکی از آن است که تقریباً 209/0 درصد اثر کل پیوندکاری بر سرمایه روانشناختی از طریق اثر غیر مستقیم متغیر میانجی پیوندکاری کارکنان وزارت ورزش و جوانان تبیین می­شود.

بحث و نتیجه­گیری

یافته­های علمی حاکی از تأثیرگذاری چشمگیر سرمایه روانشناختی بر نتایج کسب و کار و در عین حال پایین بودن پیوندکاری در سازمان­های بوده است که این امر خود هزینه­های گزافی را در قالب بهره­وری از دست رفته برای سازمان­ها برداشته است. آنچه مسلم است وزارت ورزش و جوانان به عنوان مهم­ترین متولی ارائه دهنده خدمات ورزشی در سطح جامعه نیازمند کارکنانی است که بیش از پیش با کار خود پیوند یافته باشند تا از این طریق، بلکه شاید تأثیرگذاری خود را بهبود بخشند. اما در پی دست یافتن به سرمایه روانشناختی عوامل بسیاری می­توانند دخالت داشته باشند که انتظار می­رود پیوندکاری و سرمایه­ی اجتماعی از جمله این عوامل باشند که در بررسی­های انجام شده داخلی و بعضاً تحقیقات خارجی کمتر بدان توجه شده است و لازم است در مورد این فرض تحقیق­های بیشتری صورت گیرد از این­رو در این تحقیق نقش میانجی سرمایه­ی اجتماعی در ارتباط بین پیوندکاری و سرمایه روانشناختی وزارت ورزش و جوانان بررسی شد. نتایج به دست آمده از اطلاعات گردآوری شده در این زمینه نشان داد که پیوندکاری هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر است. به عبارت دیگر با افزایش میزان پیوندکاری میزان سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان افزایش می­یابد. این نتیجه با نتایج مطالعه باورصاد و همکاران(1396)، کوینس و همکاران(2013)همسو می­باشد. مفهوم پیوندکاری اخیراً معرفی شده است تا اثرات مثبت کار را بر کیفیت زندگی همراه با مفاهیم منفی فشار و خستگی کاری نشان دهد. این متغیر طی ده سال اخیر توجه پژوهش­های زیادی را به خود جلب کرده است(برک و همکاران[27]، 2009). پیوندکاری را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقش­های کاری تعریف می­کند. در پیوند کاری، افراد در ایفای نقش، تمام ابعاد فیزیکی، شناختی و عاطفی خویش را به کار گرفته یا ابراز می­کنند. فقدان پیوند کاری منفک کردن خویش از نقش­های کاری است. در فقدان پیوند کاری، افراد به طور فیزیکی، شناختی و عاطفی از نقش­های کاری خویش جدا شده­اند. نتایج مطالعه بدرکار و پندیتا(2014) حاکی از این بود در یک سازمان زمانی پیوندکاری به وجود می­آید؛ که تعادل در زندگی کار هدایت و ارتباط وجود داشته باشد. و دوم پیوندکاری با اثرات مثبتی که از عوامل مذکور دریافت می­کند نه تنها باعث می­شود عملکرد کارکنان افزایش یابد بلکه از این طریق عملکرد سازمانی هم افزایش می­یابد. نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر با نتایج مطالعه­های کاسا(2014)، حسنی و همکاران(1394)، کوینس و همکاران(2013)، قربانی­زاده و آقاوردی(1392)، عیسی­خانی(1390) همسو و همخوان است. نتایج پژوهش نشان داد که... درصد از اثرکل پیوند کاری بر توانمندسازی روانشناختی از طریق نقش میانجی سرمایه اجتماعی به دست می­آید. این به این معنی است که ابعاد پیوندکاری علاوه بر اینکه از طریق سرمایه اجتماعی بر سرمایه­ی روانشناختی تأثیر گذار هستند؛ خود نیز با اثر مثبت به صورت مستقیم بر توانمندسازی روانشاختی تأثیر می­گذارند. که این نتیجه در راستای مطالعات تاجبخش(1384)، عیسی­خانی(1390) است.سرمایه­ی اجتماعی بستر مناسبی برای بهره­وری سرمایه­های انسانی و فیزیکی، و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد شده است، که آن به زندگی افراد، معنا و مفهومی می­بخشد و زندگی سازمانی را ساده­تر و لذت­بخش­تر می­کند(الوانی و شیروانی، 1383). در واقع سرمایه اجتماعی با ایجاد کنش­های اجتماعی، سیستم­های معانی مشترک میان گروه­ها، مشارکت­ها و روابط اجتماعی زمینه­ی توان افزایش کارکنان را فراهم می­کند که این مورد می­تواند بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تأثیر گذار باشد. از سوی دیگر با پیوند دادن افراد با یکدیگر، نوعی احساس جمعی برای فهم جنبه­های مختلف زندگی به وجود می­آید و درک فهم دو جانبه­ی افراد که توسط یک زبان مشترک حاصل می­شود، باعث تسهیل در بحث مسائل، انتقال ایده­ها و دانش که می­تواند برای ارتقای، احساس شادکامی و سلامتی شود؛ که این امر خود در ارتقای توانمندسازی روانشناختی افرادنقش ایفا می­کند(وانگر[28]، 2011).

به طور کلی شاید به جرأت بتوان گفت نقطه شروع هر سیاستی در سازمان پس از تدوین و ابلاغ همانا کارکنان آن سازمان هستند که به آن جامۀ عمل می­پوشانند و قطع به یقین اگر این افراد با کار خود پیوند نداشته باشند سازمان­ها نمی­تواند به حیات خود ادامه دهند کما این که امروزه شاهد افزایش نرخ ترک کار کارکنان متخصص، افزایش تعارض­های درون سازمانی و نارضایتی مشتریان و ...، هستیم. عمده سازمان­ها از وجود نداشتن پیوندکاری کارکنان خود رنج می­برند که این موضوع منجر به تحمیل هزینه­های گزافی به سازمان­ها شده است(برانهام، 2012). در تبیین وضع اسفناک سازمان­ها از نظر پیوند داشتن با شغل خود صاحبنظران از عبارت­هایی مانند شکاف پیوندکاری، حضور فیزیکی در محل کار، درگیر شدن در امور شخصی و کارکنان نامرئی استفاده کرده­اند(یوسف و لاتنز، 2007). در این راستا با توجه به رسالت وزارت ورزش و جوانان در ارائه خدمات برای قشر جوان کشور بر عهده دارند، شناخت ویژگی­ها و نیازهای کارکنان این بخش خدماتی، پاسخگویی مناسب و به موقع به این نیازها توسط مسئولان، سبب افزایش سرمایه اجتماعی و توانمندسازی روانشناختی در آنان می­شود. سرمایه­ی اجتماعی از مفاهیم نوینی است که در غیاب آن، سایر سرمایه­ها و توانمندی­ها اثربخشی خود را از دست می­دهند و پیمودن­ راه­های توسعه­ی سازمانی بسی ناهموار و دشوار می­گردد. بنابراین توجه به آن و پیامدهای حاصل از آن  در سطوح کلان سازمانی می­تواند شناخت جدیدی را از سیستم­های مدیریت منابع انسانی ایجاد، و مدیران را در هدایت بهتر و توانمند ساختن سیستم یاری کند.

 

  • منابع

    • امیررارانی، مصطفی؛ موسوی، میرطاهر و رفیعی، حسن. (1390). «رابطه سـرمایه اجتمـاعی بـا سـلامت اجتماعی در ایران». فصلنامه رفاه اجتماعی.(11)،42.
    • ایران­زاده، سلیمان و بابایی هروی، صادق. (1390). توانمندسازی کارکانان در سازمان­های نوین. تبریز: انتشارات فروزش
    • باورصاد، بلقیس؛ رحیمی، فرج اله؛ سلیمی فرد، عادله و قلمبر، محمدحسین. (1396). «بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد بانک‏های مهر اقتصاد استان خوزستان از دیدگاه کارکنان». توسعه اجتماعی.11(3)، صص 211- 242.
    • پاتنام، رابرت. (1380). دموکراسی وسنت­های مدنی؛ تجربه ایتالیا ودرس­هایی برای کشورهای درحال گذار. محمدتقی دلفروز. تهران: دفترمطالعات وتحقیقات سیاسی وزارت کشور
    • تاجبخش، کیان.(1384). سرمایه اجتماعی، اعتماد و دموکراسی. تهران: نشر شیرازه
    • حسنی، محمد؛ فتحی، صابر؛ حسین‌پور، علیرضا و قاسم‌زاده، ابوالفضل. (1394). نقش توانمندسازی روان‌شناختی بر بهبود عملکرد شغلی و احساس پاسخ‌گویی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه. دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت بر آموزش سازمان­ها، ۳ (۲) :۶۵-۸۲
    • رجایی پور، سعید؛ چوپانی، حیدر؛ زارع خلیلی، مجتبی؛ غلام زاده، حجت و کاظم پور، مریم. (1392). نقش سرمایه اجتماعی در گرایش به نوآوری کارکنان در شرکت سهامی بیمه معلم، فصلنامه علمی - پژوهشی فرایند مدیریت و توسعه. ۲۶ (۱) :۱۶۱-۱۸۹
    • سیدی، علی­اصغر.(1390). بررسی عوامل تأثیرگذار بر میزان گرایش شهروندان بر مشارکت در ورزش همگانی، طرح پژوهشری، اداره کل مطالعات اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران، ص 57.
    • عبدالهی، بیژن. (1384). توانمندسازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبار‎سنجی براساس مدل معادلات ساختاری، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، ۱۱ (۱) ،۳۷-۶۳
    • عیسی­خانی، احمد. (1392). تبیین نقش منابع شغلی و منابع شخصی در تعلق ‌خاطر کاری کارکنان، مدیریت دولتی،5(2)، 73-96 
    • فراهانی، ابوالفضل، عجم، قاسم، عزیزیان کهن، نسرین، سراج، سارا. (1390). رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی،نشریه مدیریت ورزشی، 3(8)، 87-43
    • قریانی­زاده، وجه­اله و آقاوردی، بابک. (1392). نقش توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان در تعالی سازمانی، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 5(1)، 87-106.
    • ناستی­زایی، ناصر و هزاره مقدم، مهدیه. (1389). بررسی مقایسه­ای تأثیر دوره­های آموزشی کوتاه­مدت حضوری و غیرحضوری بر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، مجله پرستاری و مامایی ارومیه، ۸ (۴)
    • نظری، رسول؛ یغمایی، لیلا و سهرابی، زهرا. (1395). «سند راهبردی آمایش سرزمینی بخش ورزش استان اصفهان». نشریه مدیریت ورزشی. 8،(5) ، صص 665-680.
    • هومن، حیدرعلی.(1387). مدل سازی معادلات ساختاری. تهران: انتشارات سمت
    • Bedarkar, M., & Pandita, D. (2014). “A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance”.Procedia- Social and Behavioral Sciences, 133, 106-115.
    • Boudlaie H, KushkiJahromi AR, SattariNasab R. (2011). “Organizational learning and trust, moderating rings between psychological empowerment and organizational commitment”. JOURNAL OF MANAGEMENT AND DEVELOPMENT PROCESS, 24(75), 67-93
    • Branham, L. (2012). “The 7 hidden reasons employees leave: How to recognize the subtle signs and act before it's too late: AMACOM Div American Mgmt Assn”. Personnel Psychology, 59(1), 246.
    • Burke, R. J., Koyuncu, M., Jing, W., & Fiksenbaum, L. (2009). “Work engagement among hotel managers in Beijing, China: potential antecedents and consequences”. Tourism Review, 64(3), 4-18.
    • Cameron, k. (2005). Organizational effectiveness:  The process of theory development. New York: oxford university press
    • Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing performance, and increasing loyalty. John Wiley & Sons.
    • Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87(2), 268.
    • Hooshangi, M., Fazli, S., & Mirhosseini, S. S. (2016). The mediation role of buyer's satisfaction in relationship between structural capital with performance. International Journal of Logistics Systems and Management, 23(3), 329-342.
    • Kaasa, A. (2014). Effects of different dimensions of social capital on innovative activity: Evidence from Europe at the regional level. Technovation, 29(3), 218-233.
    • Kennedy, E., & Daim, T. U. (2010). A strategy to assist management in workforce engagement and employee retention in the high tech engineering environment. Evaluation and program planning, 33(4), 468-476.
    • Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage. John Wiley & Son.
    • Merlo, O., Bell, S. J., Mengüç, B., & Whitwell, G. J. (2006). Social capital, customer service orientation and creativity in retail stores. Journal of Business Research, 59(12), 1214-1221.
    • Pardon, M. C., Sarmad, S., Rattray, I., Bates, T. E., Scullion, G. A., Marsden, C. A. ... & Kendall, D. A. (2009). Repeated novel cage exposure-induced improvement of early Alzheimer's-like cognitive and amyloid changes in TASTPM mice is unrelated to changes in brain endocannabinoids levels. Neurobiology of aging, 30(7), 1099-1113.
    • Quiñones, M., Van den Broeck, A., & De Witte, H. (2013). Do job resources affect work engagement via psychological empowerment? A mediation analysis. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 29(3), 127-134.
    • Siegler, V. (2014). Measuring social capital, London, England, Office for National Statistics.
    • Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.
    • Spreitzer, G. M., & Mishra, A. (2002). Survivor responses to downsizing: the mitigating effects of trust and empowerment. Southern California Studies Center, University of Southern California.
    • Spreitzer, G. M., & Mishra, A. K. (1995). “Giving up control without losing control: Trust and its substitutes’ effects on managers’ involving employees in decision making”. Group & Organization Management, 24(2), 155-187.
    • Wagner, J. (2010). “Exploring the relationships among spirit at work, structural and psychological empowerment, resonant leadership, job satisfaction and organizational commitment in the health care workplace”. https://doi.org/10.7939/R3735Z
    • World Bank. (1998). Social Capital for Development: What is Social. New York: Oxford University Press
    • Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). “Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience”.Journal of management, 33(5), 774-800.