تحلیل و مقایسه سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده‌های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و آزاد ایران

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استاد گروه تربیت بدنی، دانشگاه پیام نور

2 استادیار گروه تربیت بدنی، دانشگاه پیام نور

3 دانشجوی دکترای مدیریت ورزشی، دانشگاه پیام نور(نویسنده مسئول) E-mail:nasrinazizian@yahoo.com

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل و مقایسه سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دولتی و آزاد ایران بود. جامعه آماری پژوهش همه اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی   دانشگاه­های دولتی و آزاد کشور در سال 1392 بود (520=N) که بر مبنای جدول مورگان 220 نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دست­یابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته 33 سؤالی استفاده شد. روایی پرسشنامه به تایید 15 نفر از متخصصین مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی از طریق آلفای کرونباخ 93/0 محاسبه شد. برای تحلیل داده­ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی از جمله کلموگروف اسمیرنف، t تک گروهی، معادلات ساختاری، آزمون هموجنتی و تی دو هتلینگ با کمک دو نرم افزار SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که به ترتیب شش عامل انسجام و همبستگی با بار عاملی 85/0، اعتماد، تعاون و همکاری با بار عاملی 77/0، همدلی و احترام متقابل با بار عاملی 74/0، مشارکت با بار عاملی 68/0 و شبکه­های اجتماعی با بار عاملی 48/0 بر سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی ایران نقش دارند. میزان سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی در حد مطلوب قرار دارد. همچنین، بین میانگین سرمایه اجتماعی دو گروه اعضای هیئت علمی دانشگاه دولتی و آزاد از نظر آماری تفاوت معناداری وجود ندارد. (F=0/91 و P=0/489)

کلیدواژه‌ها


تحلیل و مقایسه سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و آزاد ایران

ابولفضل فراهانی[1]

لقمان کشاورز[2]

حمید قاسمی[3]

نسرین عزیزیان کهن[4]

                          تاریخ دریافت مقاله: 17/1/1393                  

تاریخ پذیرش مقاله: 10/2/1393

 

مقدمه

سرمایه اجتماعی[5] مجموعه­ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه­ها و در سازمان­های اجتماعی وجود دارد. برخی از این ذخایر که گاه از آنها به عنوان ارزش­های اجتماعی نیز یاد می­شود، عبارت اند از: صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، همبستگی و فداکاری. سرمایه اجتماعی از طریق این منابع، کار افراد جامعه را آسان، سریع و کم هزینه و مطمئن می­سازد و بدین وسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می­کند. (ذاکری، صفرزاده، 1389:145) سرمایه اجتماعی اساساً در دهه 1990 مفهوم مهمی شد و در رشته­های علوم اجتماعی مورد توجه بسیاری قرار گرفت و عده زیادی از جامعه­شناسان، علمای سیاسی و اقتصاددانان برای یافتن پاسخ پرسش های متعددی که در رشته خود با آن مواجه بودند، به مفهوم سرمایه اجتماعی متوسل شدند. در این راستا، کلمن[6] واژه سرمایه اجتماعی را برای اشاره به آن دسته از روابط اجتماعی و هنجارهایی که باعث بالا رفتن کارآیی افراد و گروه­ها می­شوند، وارد علوم اجتماعی کرد و سپس اندیشمندان دیگری مانند پوتنام[7] و فوکویاما[8] آن را در تبییین پدیده­های گوناگون اجتماعی در سطح جامعه، مورد استفاده قرار دادند.(کلمن،1998: 95 و فوکویاما،1999: 313) رابرت پوتنام در آثار مختلف خود، سرمایه اجتماعی را به عنوان شبکه­های اجتماعی، هنجارهای ارتباط متقابل، اعتماد و قابلیت اعتماد ناشی از آن تعریف کرده است. در واقع، او در تعاریف خود به روابط میان افراد و منابع اجتماعی که چنین ارتباطاتی ایجاد می­کنند، توجه دارد. (پوتنام،65:1995) سرمایه اجتماعی می­تواند برعملکرد افراد، کیفیت زندگی و برداشتی که از آن دارند، تاثیر عظیمی بگذارد؛ به طوری که به زندگی فرد، معنی و مفهوم بخشیده و آن را ساده­تر و لذت بخش­تر سازد. این نوع از سرمایه به صورت مجموعه­ای از نهادها، عادات، منش­ها، شیوه­های زبانی، مدارک آموزشی، ذوق و سلیقه­ها و     شیوه­های زندگی که به طور غیررسمی بین افراد شایع است، تعریف می­شود. این سرمایه نسبت به سرمایه اقتصادی کمتر ملموس است، با این وجود از قابلیت سرمایه­گذاری و کسب سود یا ایجاد ارزش برخوردار است. (جاگر[9]،719:2007) چنین عامل نامحسوسی بر این ایده استوار است که روابط اجتماعی دارای ارزش هستند. بر طبق نظر برت[10]، سرمایه اجتماعی به ارزش­های جمعی و گرایش­هایی که از شبکه­های اجتماعی نشات می­گیرد؛ اشاره دارد. (گویال[11]،206:2007) لاکن، گودته و هیپ[12]نیز معتقدند سرمایه اجتماعی واژه­ای برای بیان منابع و روش­های اجرایی تحلیل­های اجتماعی است. (لاکن، گودته، هیپ،139:2008) در این رابطه آنچه که مبرهن به نظر می­رسد، این است که امروزه زندگی بدون سازمان­ها تقریباً غیرممکن می باشد و توفیق سازمان­ها را نمی­توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی ارزیابی کرد، زیرا سرمایه­های مالی، فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارآیی موثرند. اگرچه وجه اجتماعی سازمان­ها، سال­هاست از سوی اندیشمندان مدیریت مورد توجه قرار گرفته است، ولی اهمیت روابط اجتماعی و موضوع سرمایه اجتماعی در سازمان، بحث جدیدی است که در دهه اخیر رونق گرفته و موفقیت سازمان­ها و اثربخشی آنان با ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان قرین شده است. (مظلوم و همکاران، 193:1384) از این رو، موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب می شود و مدیرانی موفق هستند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتر نایل گردند. اگر سازمان­ها در جامعه سرمایه اجتماعی نداشته باشند، سایر سرمایه­ها ارزش افزوده کامل نخواهند داشت. (غفاری، 1386: 17) سرمایه اجتماعی در گذشته یک شایستگی ضروری برای سازمان­ها محسوب نمی­شد، اما در حال حاضر تغییرات پرشتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد برای اطلاعات و آموزش نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیت، پیشرفت مداوم، نیاز به طراحی ساختار سازمانی مسطح و منعطف و ارتباط تنگاتنگ بین سازمان و شبکه­های مشتریان، تامین کنندگان و رقبا ایجاب می­کند که رهبران سازمان­ها، این سرمایه را به منزله شایستگی مشخص سازمانی، ایجاد کنند. (رحمانپور،34:1382)

یکی از عوامل تاثیرگذار بر سطح سرمایه اجتماعی، سرمایه­های انسانی است. در واقع، مدیران سازمان­ها می­توانند با سرمایه­گذاری بر افراد سازمان به ارتقای سرمایه اجتماعی کمک کنند  و از این رو، علاوه بر بهره­مندی از افرادی با سرمایه انسانی بالا، از مزیت گسترش سرمایه اجتماعی سازمان خود نیز بهره­مند شوند.(آدلر[13]و همکاران، 2002: 17)

روابط  بین سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی در سازمان مهم است. برخی اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی به وسیله سهیم کردن افراد در دانش و اطلاعات به بهبود سرمایه انسانی کمک می­کند، در حالی که برخی معتقدند که سرمایه انسانی ناشی از تحصیلات بالاتر و تجربه کار بیشتر، منجر به سرمایه اجتماعی می­شود. (نصراصفهانی و همکاران،107:1390)

از سوی دیگر، مراکز دانشگاهی در هر نقطه از جهان مسئول تربیت نیروی انسانی متخصص و آینده­ساز آن جامعه هستند. در این مراکز به ارباب رجوعی خدمت می­شود که خود محصول و سرمایه اجتماعی جامعه هستند. از این رو، دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی یکی از کانون­های رشد و توسعه سرمایه اجتماعی محسوب می­شوند.(آراسته،195:1382) نظام آموزش عالی، یکی از کانون­های اصلی ایجاد، توسعه و ظرفیت­سازی سرمایه اجتماعی در سطح جامعه محسوب می­شود و عدم توجه به آموزش عالی در مسیر ایجاد و افزایش کیفیت سرمایه اجتماعی نیروی انسانی شاغل در دانشگاه­ها، به عدم کارآیی و اثربخشی این نهاد در پیشبرد برنامه­های توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی کشور منجر خواهد شد. (مرجایی،1383: 441)

هر چند مبحث سرمایه اجتماعی نسبتاً جدید است، اما جامعه علمی به طور روزافزونی به نقش و تاثیر آن در فرایند توسعه آگاه­تر و معتقدتر می­شود. در حال حاضر، دانشگاه­ها به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می­کنند و اعضای هیئت علمی در دانشگاه­ها به عنوان یکی از پراهمیت­ترین عناصر نظام آموزشی نقشی بس حساس و سرنوشت­ساز در تربیت نیروی متخصص دارند. (میرکمالی و همکاران، 2008: 71)

همچنین، به دلیل نقش کلیدی اعضای هیئت علمی در توسعه دانایی- ­محور، بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی آنها اهمیت مضاعف پیدا می­کند. (ذاکر صالحی و همکاران،25:2008) به خصوص در رشته­هایی مانند رشته تربیت بدنی که فارغ­التحصیلان آن با قشر زیادی از افراد جامعه سر و کار دارند که با انگیزه­های مختلف از جمله تامین سلامت جسم و روح وارد محیط­های گوناگون ورزشی می­شوند. پس، شناسایی وضعیت سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی رشته تربیت بدنی که پرورش دهندگان این گونه منابع انسانی هستند، ضروری است. اما به نظر می­رسد توجه جدی به مفهوم سرمایه اجتماعی در حوزه علمی ورزش و همچنین دانشکده­های تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است؛ به طوری که در این رابطه، مرجایی (1383) در پژوهشی به بررسی و سنجش سرمایه اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه­ها پرداخت و نتایج آن نشان داد که مولفه­های سرمایه اجتماعی در قالب پنج مفهوم آگاهی و شناخت،   ارزش­های اجتماعی و فرهنگی، مخاطرات اجتماعی- اقتصادی و عضویت در نهادها و گروه­ها دسته بندی می شوند. آهنچیان (1384) نیز در پژوهشی، تاثیر رهبری آموزش عالی را در ایجاد سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار داد و نتایج بیانگر این بود که مولفه­های سرمایه اجتماعی عبارت اند از: دیدگاه­ها و هدف­های مشترک، ارزش­های مشترک، اعتماد، احترام دو سویه، تفاهم، دوستی و پشتیبانی گروهی، رایزنی و ایفای نقش مثبت، مشارکت و تواناسازی، تعارض سازنده و نوع دوستی. ناطق­پور و فیروزآبادی (1385) در تحقیقی دریافتند که سرمایه اجتماعی با نوع شغل ارتباط دارد و افراد با شغل معین، سرمایه اجتماعی یکسانی دارند. وزیری راد (1387) در تحقیق بر روی مدیران و کارکنان سازمان جهاد کشاورزی دریافت که مولفه­های سرمایه اجتماعی در سازمان به ترتیب عبارت اند از: روابط گرم اجتماع انسانی، الگوهای رفتاری قوی، انسجام و همبستگی جمعی، تعاون و همکاری متقابل، همدلی، درک و احترام متقابل، حس تفاهم، مشارکت داوطلبانه شبکه­ها و هویت جمعی. اندیشمند (1388) ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی (هویت سازمانی، توانمندسازی، همکاری و نفع عمومی، تسهیم دانش و خلق سرمایه فکری، اعتماد و همبستگی، مدیریت مشارکتی و آگاهی) را در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه­های آزاد بررسی کرد. نتایج نشان داد که مولفه اصلی همبستگی و اعتماد، بالاترین میانگین و مولفه مدیریت مشارکتی، از کمترین میزان میانگین برخوردارند. یافته­های علی محمدی و همکاران (1389) نیز موید آن است که شاخص­های تعامل، اعتماد اجتماعی و مشارکت­پذیری اجتماعی به ترتیب مهم­ترین شاخص­های تعیین کننده جایگاه و رتبه­بندی سطح سرمایه اجتماعی در دانشکده­های کشاورزی و از مهم­ترین مولفه­های سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی می­باشند. ذاکری و صفرزاده (1389) در پژوهشی دریافتند مولفه­های کیفیت روابط (اعتمادورزی) و کمیت روابط (عضویت گروهی و انجمن و روابط همیارانه) به عنوان عوامل سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی وجود دارند. مشایخی (1389) در تحقیقی که بر روی کارکنان بازرسی کل کشور انجام داد، عوامل انسجام، اعتماد، تعاون، همدلی، مشارکت را به ترتیب به عنوان عوامل مهم ایجاد سرمایه اجتماعی بیان کرد. آریایی نسب (1390) در تحقیقی بر روی معلمان اعلام کرد که سرمایه اجتماعی از مجموع نمرات عواملی چون: تعامل، مشارکت، حمایت، اعتماد، تعامل و شبکه­های اجتماعی حاصل      می­گردد. روان­دوست (1390) در مطالعه­ای بر روی کارکنان سازمان تامین اجتماعی، اعتماد، روابط شبکه­ای و مشارکت اجتماعی را از عوامل مهم و اساسی برای اندازه­گیری سرمایه اجتماعی معرفی کرد. رحیمی (1390) در پژوهشی بر روی معلمان به این نتیجه رسید که انسجام هنجاری، حمایت اجتماعی، اعتماد اجتماعی و مشارکت اجتماعی به ترتیب از عوامل ایجاد کننده و قابل اندازه­گیری سرمایه اجتماعی هستند. خداداد (1390) در پژوهشی دریافت که ابعاد اعتماد، روابط متقابل و مشارکت سازمانی در سازمان تربیت بدنی به ترتیب اولویت به عنوان مولفه­های سرمایه اجتماعی وجود دارند. افشانی و همکاران (1390) در مقایسه میزان سرمایه اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه یزد و اصفهان تفاوت معنی داری بین دو گروه مشاهده نکردند و میزان سرمایه اجتماعی هر دو گروه در حد متوسط گزارش شد. دیانی (1392) در مقایسه میزان سرمایه اجتماعی در کتابخانه­های دانشگاه فردوسی و علوم پزشکی شهر مشهد بیان کرد که بین میانگین­های سرمایه اجتماعی این دو گروه از لحاظ آماری تفاوت معناداری وجود ندارد. رهود و لاک[14] (2008) نیز در تحقیق خود دریافتند شش بعد قابل اندازه­گیری سرمایه اجتماعی یا به عبارتی، بعد ساختاری(ادراک افراد و ساختار شبکه)، بعد رابطه­ای (قدرت، رابطه و کیفیت رابطه) و بعد ادراکی (ارزش­ها و نرم­های مشترک) از مهم­ترین عوامل سرمایه اجتماعی به شمار می­روند. لیندستروم[15] (2010) در پژوهشی دریافت که به ترتیب چهار مقیاس برای سنجش سرمایه اجتماعی (اعتماد متقابل بین افراد، مشارکت اجتماعی، شبکه­های اجتماعی غیررسمی و شرایط مادی) وجود دارد. همچنین، یافته­های لسر[16] (2010) در پژوهشی موید آن است که در اماکن مذهبی چهار عامل همبستگی سازمانی، اعتماد، دسترسی به افراد متخصص و تمایل به برقراری ارتباط جهانی از مهم­ترین عوامل سرمایه اجتماعی به شمار می­روند. ریگی[17] (2013) در تحقیقی که روی کارمندان اداره آمار ایتالیا انجام داد، همیاری تخصصی، مشارکت اجتماعی و ارتباطات دوستانه (شبکه­های اجتماعی) را به ترتیب به عنوان عوامل اندازه­گیری میزان سرمایه اجتماعی معرفی کرد. کاسترو [18](2013) در پژوهش خود برای معرفی مدل ارتباطی ابعاد سرمایه اجتماعی و تاثیر آن بر روی میزان فروش شرکت­های چندملیتی در صنایع جهانی دریافت که هر چه ابعاد سرمایه اجتماعی (اعتماد، مشارکت و شبکه­های اجتماعی) بیشتر باشد، میزان فروش این شرکت­ها افزایش پیدا می­کند.

بررسی مبانی نظری و پیشینه ادبیات موضوع، تاییدی بر ادعای پژوهشگر است که پیرامون تعیین ابعاد سرمایه اجتماعی، مطالعات مختلفی در حوزه­های گوناگون انجام شده و نتایج متفاوتی در خصوص    مولفه­های سرمایه اجتماعی در سازمان­ها و نهادهای گوناگون به ­دست آمده است. پس، از آنجا که تا کنون پژوهشی به طور علمی میزان سرمایه اجتماعی و مولفه­های آن را در بین اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی مورد بررسی قرار نداده است، پژوهش حاضر در صدد است در ابتدا به این سوالات پاسخ دهد:

  1. سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی در چه سطحی قرار دارد؟
  2.  مولفه­های مختلف به چه میزان در سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی کشور تاثیرگذار هستند؟

در ادامه، میزان سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و آزاد ایران مقایسه خواهد شد.

 

روش­شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی بود که به شکل میدانی انجام شد. جامعه آماری تحقیق، کلیه اعضای هیئت علمی شاغل در دانشکده­های تربیت بدنی دانشگاه­های دولتی و آزاد کشور در سال 1392 بود. (520= N) بر مبنای جدول مورگان 220 نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دست­یابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته 33 سوالی استفاده شد که ابعاد سرمایه اجتماعی را در شش بعد اعتماد، مشارکت، تعاون و همکاری، همدلی و احترام متقابل، انسجام و همبستگی، شبکه­های اجتماعی می­سنجیدند. پرسشنامه مزبور در قالب مقیاس پنج ارزشی لیکرت به صورت (1) خیلی کم تا (5) خیلی زیاد ارزش­گذاری شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه، توسط 15 تن از صاحب نظران و اساتید رشته مدیریت ورزشی مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نیز در یک مطالعه مقدماتی با 30 آزمودنی و با آلفای کرونباخ 93/0 محاسبه شد. اطلاعات جمع­آوری شده با استفاده از روش­های آماری توصیفی مانند میانگین، جدول توزیع فراوانی، درصد و نمودار و روش­های آماری استنباطی از جمله کلموگروف اسمیرنف، تی تک گروهی، رگرسیون خطی و تحلیل عاملی تاییدی، آزمون هموجنتی و تی دو هتلینگ با استفاده از دو نرم افزار AMOS و SPSS تجزیه و تحلیل شد.

یافته­های پژوهش

نتایج توصیف ویژگی­های جمعیت­شناختی

نتایج پژوهش نشان داد که میانگین سن جامعه آماری در دامنه سنی 40 تا 50 سال قرار دارد که 78 درصد نمونه تحقیق مرد، 90 درصد متاهل و 75 درصد دارای مدرک دکتری می­باشند. وضعیت استخدامی 67 درصد رسمی و سابقه تدریس 67 درصد 6 تا 10 سال است. 75 درصد آنان در دانشگاه­های دولتی تدریس می­کنند و 50 درصد نمونه­ها درجه استادیاری داشتند.

 

جدول 1: نتایج آزمون بارتلت و KMO

شاخص KMO

آزمون کروییت بارتلت

χ2

Df

p-value

908/0

415/4753

528

001/0

 

نتایج جدول 1 نشان می­دهد با توجه به اینکه ضریب KMO  بیشتر از 7/0 می­باشد، اندازه نمونه­ها برای تحلیل عاملی مناسب است. همچنین، با توجه به اینکه میزان آزمون بارتلت از 05/0 کوچک­تر است، گویه­ها ارتباط معناداری را برای فراهم کردن یک مبنای معقول برای تجزیه و تحلیل عوامل مرتبط با سرمایه اجتماعی دارند. به بیان دیگر، تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی سرمایه اجتماعی مناسب است.

جدول 2: نتایج آزمون تحلیل عاملی تاییدی گویه­های پرسشنامه سرمایه اجتماعی

عنوان

ردیف

گویه

بار عاملی

t-value

اعتماد

1s

اطمینان دارم همکارانم با من صادق هستند.

61/0

01/10

2s

در مواقع مشکلات به کمک همکارانم اطمینان دارم.

67/0

56/11

3s

اطمینان دارم اتفاقات مهم را به من اطلاع می­دهند.

73/0

93/12

4s

با اطمینان کامل راضی به ضمانت مالی همکارانم هستم.

55/0

84/8

5s

استادان به نتایج پروژه­های دانشجویی اعتماد دارند.

6/0

88/9

مشارکت

6s

استادان به یکدیگر اهمیت می­دهند و تنها به فکر خود نیستند.

74/0

26/13

7 s

استادان در ایجاد تشکل­های غیردولتی مشارکت دارند.

61/0

01/10

8s

استادان در تشکیل تیم یا باشگاه ورزشی مشارکت دارند.

59/0

74/9

9s

استادان در تشکیل انجمن­های خیریه در دانشگاه مشارکت دارند.

69/0

86/11

10s

استادان در برپایی کانون­های علمی و تخصصی مشارکت دارند.

62/0

03/10

11 s

استادان در انجمن­های هنری- ادبی شرکت می­کنند.

59/0

68/9

تعاون و همکاری

12s

حل مسائل دانشکده به صورت گروهی بهتر از انفرادی است.

31/0

14/4

13s

برای حل مشکلات شخصی یکدیگر تمام همکاران تلاش می­کنند.

75/0

54/13

14s

بین همکاران تبادل اطلاعات صورت می­گیرد.

83/0

86/15

15s

همکاران راجع به مطالب نامفهوم کار از هم کمک می­گیرند.

78/0

42/14

همدلی، درک و احترام متقابل

16s

به هنگام بیماری همکارانم به عیادتم می­آیند.

70/0

13/12

17s

اگر به کمک همکارانم احتیاج داشته باشم، آنها به یاریم می­آیند.

73/0

84/12

18s

به صحبت­ها و درد دل­های همکارانم صمیمانه گوش می­دهم.

52/0

24/8

19s

درک تفاوت­های فردی همکارانم برای من آسان می­باشد.

49/0

73/7

انسجام و همبستگی

20s

هیچ یک از کارکنان این سازمان برای رسیدن به اهداف شخصی از افراد دیگر سو استفاده نمی­کنند.

73/0

05/13

21s

به قول و وعده­های همکارانم امیدوارم.

8/0

15

22s

با همکارانم دارای طرز فکرها و عقاید مشترک هستم.

73/0

99/12

23s

با همکارانم به تفریح می­روم.

64/0

74/10

شبکه­های اجتماعی

 

 

24s

با همکاران در کل سازمان در ارتباط هستم.

45/0

10/7

25s

با همکاران در خارج از دانشگاه در ارتباط هستم.

51/0

03/8

26s

دانشگاه امکان ارتباط با سایر همکاران را فراهم می­کند.

6/0

94/9

27s

دانشگاه امکان ارتباط با سایر همکاران را در خارج از دانشگاه فراهم می­کند.

57/0

18/9

28s

من با نهادهای مدنی ارتباط دارم.

53/0

23/8

29s

در نهادهای مدنی عضو هستم.

45/0

18/7

30s

در برنامه­های نهادهای مدنی حضور دارم.

53/0

38/8

31s

به نهادهای مدنی کمک فکری می­کنم.

49/0

64/7

32s

به نهادهای مدنی کمک مالی می­کنم.

44/0

74/6

33s

در نهادهای مدنی مسئولیت اجرایی دارم.

43/0

56/6

 

نتایج تحلیل عاملی مندرج در جدول  2 نشان می­دهد که تمامی شاخص­های مربوط به سرمایه اجتماعی از مقادیر تی (بیشتر از 96/1) و بارعاملی (بیشتر از3/0) مورد قبولی برخوردارند و برای تعیین سرمایه اجتماعی شاخص­های مناسبی محسوب می­شوند و در مدل باقی می­مانند.

 

 

شکل1: مدل برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد ( تحلیل عاملی) مولفه­های سرمایه اجتماعی

شکل 1 نشان می­دهد که در سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی در دانشکده­های تربیت بدنی به ترتیب اولویت انسجام و همبستگی با بارعاملی 85/0، اعتماد و تعاون هر کدام با بار عاملی 77/0، همدلی، درک و احترام متقابل با بار عاملی 74/0، مشارکت با بارعاملی 69/0، شبکه­های اجتماعی با بار عاملی 48/0 تاثیر دارند. پس، با توجه به اینکه هیچکدام از بار عاملی­های زیر مولفه­های سرمایه اجتماعی کمتر از 3/0 نیست، بنابراین همه آنها در مدل حفظ می­شوند.

جدول 3: شاخص­های برازش مدل مولفه­های سرمایه اجتماعی اعضای هیات علمی دانشکده­های تربیت بدنی

شاخص برازش

میزان

ملاک

تفسیر

مطلق

x2

24/72 با درجه آزادی 28

/df=2.58x2 بین 1تا 3

برازش مطلوب

p value

135/0

بیشتر از05/0

برازش مطلوب

شاخص نیکویی برازش

903/0

بیش از90/0

برازش مطلوب

تطبیقی

شاخص توکر- لویس(TLI)

903/0

بیش از90/0

برازش مطلوب

شاخص برازش بنتلر- بونت(BBI)

911/0

بیش از90/0

برازش مطلوب

شاخص برازش تطبیقی(CFI)

908/0

بیش از90/0

برازش مطلوب

مقتصد

ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA)

001/0

کمتر از05/0

برازش مطلوب

شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI)

62/0

بیشتر از05/0

برازش مطلوب

برای آزمون اینکه مدل پژوهش مولفه­های سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی از برازش مناسبی برخوردار است، از شاخص­های برازش مدل استفاده شد. در مدل­یابی معادلات ساختاری با تاکید بر نرم افزار AMOS باید برای تعیین برازش مدل از سه شاخص برازش مطلق[19]، تطبیقی[20] و مقتصد[21] استفاده کرد. براساس نتایج جدول3، مقدار آماره x2 برابر با 24/72 با درجه آزادی 28 است. با توجه به اینکه حاصل تقسیم x2 بر درجه آزادی 28،  58/2 می­باشد و این مقدار بین یک تا سه است، می توان گفت که این مدل دارای برازش مطلوب است. همچنین، p-value متناظر با آن 135/0 است که با توجه به اینکه بیشتر از 05/0 است، قابل قبول بوده و تایید می­شود. شاخص نیکویی برازش[22](GFI) 903/0 است که نشان دهنده قابل قبول بودن این میزان برای برازش مطلوب مدل است. مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA)[23] - که شاخص دیگر نیکویی برازش است- نیز 001/0 می­باشد که با توجه به اینکه کمتر از 05/0 است، قابل قبول بوده و نشان دهنده تایید مدل پژوهش می­باشد. مقدار دیگر شاخص­های نیکویی برازش برای معادلات ساختاری بدین صورت است: شاخص توکر- لویس (TLI)[24] 903/0؛ شاخص برازش بنتلر- بونت (BBI)[25] 911/0؛ شاخص برازش تطبیقی (CFI)[26] 908/0 و شاخص برازش مقتصد هنجار شده (PNFI)[27] 62/0 که همگی نشان دهنده برازش مطلوب و تایید مدل پژوهش می­باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 4:  نتایج آزمون تی تک نمونه­ای برای مقایسه میانگین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن در بین

اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی ایران با وضعیت مطلوب

مقدار آزمون: 3

 

تعداد

میانگین

T

df

سطح معناداری

اختلاف میانگین

اعتماد

220

38/3

76/8

219

001/0

38/0

مشارکت

220

66/2

11/7-

219

001/0

34/0-

تعاون

220

51/3

61/10

219

001/0

51/0

همدلی و درک متقابل

220

78/3

81/17

219

001/0

78/0

انسجام و همبستگی

220

01/3

27/0

219

787/0

01/0

شبکه­های اجتماعی

220

54/2

43/8-

219

001/0

46/0-

سرمایه اجتماعی

220

14/3

071/4

219

001/0

14/0


همان طوری که جدول شماره 4 نشان می­دهد به دلیل اینکه در همه مولفه­های سرمایه اجتماعی و خود مولفه سرمایه اجتماعی به جز مولفه انسجام و همبستگی 05/0≥P و مقدار t مثبت و مقدار t در زیرمولفه مشارکت و شبکه­های اجتماعی منفی می­باشد، بین میانگین سرمایه اجتماعی و میانگین محاسبه شده، زیر مولفه­های اعتماد، مشارکت، تعاون، همدلی و درک متقابل و شبکه­های اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی ایران و مقدار آزمون تفاوت آماری معناداری وجود دارد؛ اما در زیر مولفه انسجام و همبستگی بین میانگین محاسبه شده و مقدار آزمون تفاوت آماری معناداری وجود ندارد. بنابراین، زیرمولفه­های اعتماد، تعاون، همدلی و درک متقابل و سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی ایران در سطح مطلوب قرار دارد و زیرمولفه انسجام و همبستگی در حد متوسط و زیرمولفه مشارکت و شبکه­های اجتماعی در حد نامطلوب قرار دارد.

 

جدول 5: نتایج آزمون هموجنتی برای بررسی همگن بودن واریانس کوواریانس

دو گروه اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دولتی و آزاد

Box M

F

d.f

p-value

068/45

075/2

21 و  212/95

062/0

 

نتایج جدول 5 نشان می­دهد  با توجه 075/2 = F  و 062/0 = p-value  که بیش از 05/0 است، واریانس -کوواریانس گروه اعضای هیئت علمی دانشگاه­های دولتی و آزاد همگن هستند. بنابراین، می­توان از آزمون تی دو هتلینگ برای بررسی تفاوت میانگین امتیازات سرمایه اجتماعی دو گروه اعضای هیئت علمی دانشکده­های دولتی و آزاد استفاده کرد.

 

جدول 6: آزمون تی دو هتلینگ برای مقایسه میانگین سرمایه اجتماعی دو گروه اعضای هیئت علمی دانشکده­های دولتی و آزاد

Hotelling trace value

F

d.fHypothesis

E.df

p-value

026/0

91/0

6

213

489/0

 

نتایج جدول 6 نشان می­دهد با توجه به 91/0  = F و 489/0 = p-value  بین میانگین سرمایه اجتماعی دو گروه اعضای هیئت علمی دانشکده­های دولتی و آزاد از نظر آماری تفاوت معناداری وجود ندارد.

بحث و نتیجه­گیری

هدف از پژوهش حاضر، تحلیل و مقایسه سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دولتی و آزاد ایرانبود. در این رابطه یافته­های پژوهش نشان داد که به ترتیب  اولویت، مولفه­های انسجام و هماهنگی، اعتماد، تعاون و همکاری، همدلی، درک و احترام متقابل، مشارکت و شبکه­های اجتماعی در سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی ایران نقش دارند که یافته­های پژوهش با نتایج تحقیقات وزیری راد (1387)، اندیشمند (1388)، علی محمدی (1389)، مشایخی (1389)، رحیمی (1390)، لیندستروم (2010)، لسر (2010)، ریگی (2013) و کاسترو (2013) همخوانی دارد. باید گفت در سازمان­های مختلف از جمله دانشگاه­ها که متولی آموزش عالی و تربیت نیروی متخصصی است که باید در مدتی نه چندان طولانی مدت وارد جامعه شده و مسئولیت­های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به آنها سپرده شود، برای توفیق و موفقیت ضروری است که بین منابع انسانی این گونه نهادها دو متغیر مهم یعنی انسجام و هماهنگی و اعتماد متقابل وجود داشته باشد؛ چرا که افراد به طور کلی در جامعه و به طور خاص در سازمان­ها علاقمند هستند با کسانی که دوست دارند و می­توانند با آنها تفاهم و تعامل داشته باشند؛ زندگی و کار کنند. اما وقتی که در این راستا دانشگاه­هایی که متولی رشته­های تربیت بدنی هستند و ماموریت آنها تربیت نیروی متخصصی است که در آینده­ای نه چندان دور مسئول ارائه خدمت به افراد جامعه برای تامین سلامت جسمی و روحی از طریق فعالیت­های بدنی است، قطعاً یکدست بودن چهارچوب­های کلی فکری، در عین تنوع عقاید در قالب تیم­های کاری و گروه­های علمی منسجم، به ایجاد فضایی عاری از تنش کمک می­کند. چنانچه چنین فضایی در دانشکده­های تربیت بدنی وجود نداشته باشد، اعضای هیئت علمی در تحقق رسالت خود توفیقی نخواهند داشت و به جای بهره­مندی از علم و دانش برای تربیت نیروی متخصص با دانش، متعهد و خدمتگزار، در جهت غلبه بر تنش­های حاصل از عدم انسجام و اعتماد موجود در بین اعضای هیئت علمی تلاش خواهند کرد- که متاسفانه، در حال حاضر در برخی دانشگاه­ها و دانشکده­های صاحب نام کشور چنین فرآیندی مشهود است. بدین ترتیب،  با استناد به نتایج تحقیق حاضر که بیانگر تاثیرگذاری انسجام و هماهنگی و اعتماد به عنوان دو عامل مهم در ایجاد سرمایه اجتماعی است، باید مدیران دانشگاه­ها به طور عام و دانشکده­های تربیت بدنی به طور خاص تمهیداتی را برای ایجاد هماهنگی، انسجام و اعتماد بین اعضای هیئت علمی فراهم کنند. توصیه می­گردد مسئولین مربوطه برای ایجاد چنین فضایی، با تشکیل جلسات منظم رسمی و غیررسمی و بررسی علل بروز فضای ناهماهنگ و عدم بی­اعتمادی در بین اعضای هیئت علمی اقدام نمایند و برای نزدیک کردن افکار و عقاید تلاش کنند. همچنین، در این راستا تعریف کارهای علمی مشترک، ایجاد زمینه مسافرت­های سیاحتی و زیارتی به همراه همه اعضای خانواده به منظور فراهم کردن بستر مناسب برای ایجاد ارتباط بین   خانواده­های اعضای هیئت علمی می­تواند تاثیرگذار باشد. از سوی دیگر، توصیه می­گردد مسئولین  دانشکده­های تربیت بدنی در طی فرآیندی علمی نسبت به عوامل بروز تنش، عدم انسجام و بی­اعتمادی بین اعضای هیئت علمی اقدام و نتایج پژوهش انجام شده را به همراه راهکارهای رفع چنین فضایی در اختیار اعضای هیئت علمی قرار دهند. همچنین، با توجه به اینکه برخی از علل عدم انسجام و اعتماد می­تواند ناشی از رفتارها و عملکرد مدیران باشد، توصیه می­شود به منظور جلوگیری از ایجاد چنین فضایی، مدیران دانشکده­های تربیت بدنی اقداماتی مانند رفتار عادلانه با اعضای هیئت علمی در محیط دانشکده­ها، ایجاد فضای باز جهت بیان نظرات اعضای هیئت علمی، اطلاع­رسانی شفاف و به هنگام، شفاف­سازی فرایندها و اهداف سازمانی و قانون­مداری را در کنار وظایف مدیریتی خود اتخاذ نمایند. اتخاذ چنین رویکردی، توام با رفتار عادلانه با اعضای هیئت علمی موجب توزیع فرصت­ها به طور یکسان در بین اعضای هیئت علمی خواهد شد که این عامل نیز می­تواند زمینه از بین رفتن پنهان کاری و شفافیت ارتباطات را ایجاد کند. ایجاد فضای باز می­تواند به گردش سریع و صحیح اخبار و اطلاعات برای رفع سوء تفاهم­ها کمک کند که اطلاعات صحیح، صداقت و اطمینان به نوبه خود، افزایش میزان اعتماد را به همراه خواهد داشت. عوامل بعدی تاثیرگذار در سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی عبارت اند از: تعاون و همکاری، همدلی، درک و احترام متقابل، مشارکت و شبکه­های اجتماعی. از آنجا که در هر سازمانی به بویژه در سازمان­های آموزشی، کارآیی، اثربخشی و در نهایت بهره­وری تا حد زیادی از همکاری، همدلی و درک متقابل و مشارکت ذی­نفعان داخلی و خارجی نشات می­گیرد، توصیه می­شود مسئولین و مدیران دانشکده­های تربیت بدنی با تعریف گروه­های کاری مشترک از طریق ارائه پروژه­های تحقیقاتی و آموزشی مشترک در بین اعضای هیئت علمی و همچنین مهیاسازی بستری مناسب برای تبادل اطلاعات علمی، آموزشی، فرهنگی، اجتماعی در جلسات رسمی و غیررسمی برای حوزه­های مختلف سازمانی و غیرسازمانی، فرصت مناسب برای همکاری آنها را فراهم کنند تا چنین حسی در بین اعضای هیئت علمی تقویت شود. همچنین، با استناد به توصیه­های مقام معظم رهبری بر افزایش کرسی­های آزاداندیشی در دانشگاه­ها با مشارکت اعضای هیئت علمی، می توان گفت که برگزاری کرسی­های مذکور در فضایی معنوی به افزایش همدلی، احترام متقابل، تعاون و همکاری، مشارکت و تشکیل شبکه­های اجتماعی از طریق شناخت بیشتر اعضای هیئت علمی از یکدیگر- که مسئول آموزش مهارت­های توسعه سلامت جسمی و روحی از طریق فعالیت بدنی به دانشجویان هستند-  کمک می کند.

همچنین، یافته­های پژوهش نشان داد که سرمایه اجتماعی در بین اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی در وضعیت مطلوب قرار دارد که با نتایج تحقیق با یافته­های مشایخی (1389)، روان­دوست (1390)، رحیمی (1390) و خداداد (1390) همخوانی دارد. از آنجا که بالا بودن سطح سرمایه اجتماعی می­تواند مزایای بی­شماری برای هر نهادی داشته باشد و چنانچه اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی از سرمایه اجتماعی بالایی برخوردار باشند، سطح اعتماد، مشارکت، تعاون، همدلی، انسجام و عضویت   شبکه­ای در بین آنها افزایش پیدا می­کند و عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت. از این رو، توصیه می­شود مسئولین دانشکده­های تربیت بدنی ضمن اقدام نسبت به شناسایی علل بالا بودن سرمایه اجتماعی، بر استمرار آنان در بین اعضای هیئت علمی همت ورزند و با ایجاد فرصت­های مناسب، در جهت حمایت و تقویت این عوامل گام بردارند. همچنین، در این رابطه مشارکت اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی می­تواند در ایجاد تشکل­­های غیردولتی مانند انجمن­های علمی، تیم­های ورزشی و انجمن­های خیریه و تخصصی کمک کننده باشد.

همچنین یافته­های پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی اعضای هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی دولتی و آزاد ایران تفاوت آماری معناداری وجود ندارد. نتیجه این تحقیق با نتایج تحقیق ناطق­پور و فیروزآبادی (1385)، افشانی و همکاران (1390) و دیانی (1392) همخوانی دارد. به نظر می­رسد چون نمونه­های مورد نظر از نظر شخصیتی بیشتر با هم همخوانی دارند، رفتارهای تقریباً مشابه و نزدیک به هم آنها باعث شده میانگین امتیاز سرمایه اجتماعی تقریباً یکسانی داشته باشند. در این راستا، توصیه می­شود مدیران دانشکده­ها بر تقویت سرمایه اجتماعی همچون منبعی اجتماعی- ساختاری که دارایی سازمان و افراد شمرده می­شود، تاکید کنند؛ چرا که این دارایی، ورود افراد را به کنش­های اجتماعی آسان­تر و دست­یابی به هدف­های دانشگاه را شدنی­تر می­سازد. جهت حفظ و تقویت وضع موجود، کارگاه­های آموزشی ویژه ای برای اعضای هیئت علمی با هدف شناسایی نقش سرمایه اجتماعی در آموزش بهتر برگزار شود. برای افزایش اعتماد، مشارکت، تعاون، انسجام، همدلی و شبکه­های اجتماعی پیشنهاد می­شود مدیران دانشگاهی خود به سان یک الگوی کامل به انجام این رفتارها بپردازند، زیرا  مدیر می­تواند با انجام رفتارهایی مانند احترام و همکاری، چنین رفتارهایی را در سازمان فراگیر سازد و بدین سان سرمایه اجتماعی را در اعضای هیئت علمی افزایش دهد.

  • منابع

    • آریایی نسب، زهرا (1389) "بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان ناحیه 3 قم". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه پیام نور.
    • افشانی، سیدعلیرضا؛ پارسامهر، مهربان و نوریان، محمد (1390) "مقایسه میزان سرمایه اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه یزد و اصفهان". نشریه علوم اجتماعی. شماره 60.
    • اندیشمند، ویدا (1388)"شناسایی مولفه­های سرمایه اجتماعی در دانشگاه­ها به منظور ارائه مدلی جهت ارتقا آن". فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. سال سوم، شماره 2.
    • آهنچیان، نرگس (1385) "رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی، رویکردی جامعه­شناختی به مدیریت آموزش عالی". اندیشه­های نوین تربیتی. دوره 2، شماره 3 و 4.
    • بائوم، رابرتبیرن (1382)"دانشگاه­ها چگونه کار می­کنند؟". حمیدرضا آراسته. تهران:

    موسسه پژوهش و برنامه­ریزی آموزش عالی.

    • خداداد، شعله (1389) "سنجش و تبیین مدل سرمایه اجتماعی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران".رساله دکتری، دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه تهران.
    • ·        دیانی، محمدحسین و محمودی، حسن (1392) "بررسی مقایسه­ای وضعیت سرمایه اجتماعی در کتابخانه­های دانشگاهی".فصلنامه کتابداری و اطلاع­رسانی. شماره 56.
    • ذاکرصالحی، غلامرضا (1387) "پارادوکس سرمایه اجتماعی تحصیل­کردگان ایرانی: بررسی رابطه آموزش عالی و سرمایه اجتماعی در ایران". فصلنامه آموزش مهندسی ایران. دوره 10، شماره 40.
    • ذاکری، علیرضا و صفرزاده، حسین (1389) "تاثیر آموزش مولفه­های سرمایه اجتماعی بر فعالیت شغلی اعضای هیئت علمی". نشریه علمی- پژوهشی فناوری آموزش. سال پنجم، شماره 2.
    • رحمان­پور، لقمان (1382) "مدیریت سرمایه اجتماعی رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی". مجله مدیریت و توسعه. شماره 19.
    • رحیمی، ثریا (1390) "بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی معلمان شهر یزد". پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور.
    • روان­دوست، نادر(1390) " بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با انگیزه پیشرفت کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر تبریز". پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور.
    • علی محمدی، محمد و شعبانعلی، حسین (1389) "تعیین شاخص­های مناسب اندازه­گیری سرمایه اجتماعی در رتبه­بندی دانشکده­های کشاورزی". فصلنامه رفاه اجتماعی. سال دهم، شماره 37.
    • فیلد، جان (1386) "سرمایه اجتماعی". غلامرضا غفاری. تهران: کویر
    • مرجائی، سیدهادی (1383) "بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه­ها". تهران: موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی.
    • مشایخی، مریم (1389) "بررسی اثر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی در سازمان بازرسی کل کشور". پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده اقتصاد، دانشگاه پیام نور.
    • مظلوم خراسانی، محمد و اصغرپور، احمدرضا (1384) "سنجش میزان سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی مشهد  و عوامل موثر بر آن". مجله علوم اجتماعی. دانشگاه فردوسی مشهد.
    • میرکمالی، محمد و نارنجی ثانی، فاطمه (1387) "بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاه­های تهران و صنعتی شریف". فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. سال 14، شماره 2.
    • ·        ناطق­پور، محمدجواد و فیروزآبادی، احمد (1385) "شکل­گیری سرمایه اجتماعی و فراتحلیل عوامل موثر بر آن". فصلنامه علوم اجتماعی.  شماره 28.
    • نصراصفهانی، علی؛ انصاری، محمداسماعیل؛ شائمی برزکی، علی و آقاحسینی، حسین (1390) "بررسی سرمایه اجتماعی سازمانی در سازمان­های خدماتی استان اصفهان". جامعه­شناسی کاربردی دانشگاه اصفهان. دوره 22، شماره 1.
    • وزیری راد، وحید (1387)."بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی (بررسی موردی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم)". پایان­نامه کارشناسی ارشد، پردیس قم دانشگاه تهران.

     

    • ·Adler PS, Kwon SW)2002) "Social Capital: Prospects for a New Concept". The Academy of Management Review. Vol 27(1).
    • ·Castro, I. (2013) "A Mediation model between dimensions of social capital".Internationalbusiness review. vol 22, No 6.
    • ·Coleman J.S.(1998) "Social capital in the creation of human capital". American journal of sociology.vol 94.
    • ·Fukuyama, F. (1999) "Social Capital and Civil Society". The Institute of Public Policy ,George Mason University.
    • ·Goyal, A. (2007) "Interplay among innovativesness, cognitive intelligence, emotional intelligence and social capital of work team". Team performance management. vol 3, no 1/8.
    • ·Jager,Mads. Meier. Holm, Anders (2007) "Does parents economic, cultural, and social capital explain the social class effect on education attainment in the Scandinavian mobility regime?" Social Sciense Research. No: 36.
    • ·Lakon C.M., Godette  D.C.Hipp, JR (2008) "Network-based approaches for measuring social capital".Social capital and health. New York.
    • ·Lesser,E.(2010) "Communities of practice, social capital and organizational knowledge". available at: www.clab,edu,uoc.gr/hy
    • ·Lind storm, M.(2010) "The impact of changes in different aspects of social capital and material conditions on self-rated health over time". Journal homepage, social science & medicine .Vol70.
    • ·Putnam, R. D. (1995) "bowling alone: America,s Declining social capital". Journal of democracy. Vol 6.
    • ·Rhod, J &Lok, P. (2008) "An integrative model of organizational learning and social capital on effective knowledge transfer". Journal of workplace learning.vol 20.
    • ·Righi, A (2013) "Measuring social capital: Official statistics innatiatives in Italy". Social and Behavioral sciences. vol 72.