نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دکترای مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 دانشیار، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) E-mail: Ganjouiea@gmail.com
3 دانشیار، مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
چکیده
هدف از انجام تحقیق حاضر، تبیین مدل تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان (900 نفر) بود که به صورت هدفمند انتخاب شدند و بر اساس جدول مورگان، 270 نفر از آنها به صورت تصادفی ساده گزینش و موردآزمون قرار گرفتند. نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بود. ابزار تحقیق شامل «پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی» (دارای 33 گویه) و «پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی» ناهاپیت و گوشال (1998) (دارای 28 گویه) بود. از مدل معادلات ساختاری جهت بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معناداری بر ابعاد ساختاری، ارتباطی و شناختی سرمایه اجتماعی دارد. در نهایت میتوان گفت اگر مدیران وزارت ورزش و جوانان نسبت به تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند، میتوانند ضمن تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانهای خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک به وجود آورند که همین این عامل میتواند بر افزایش بهرهوری و کارایی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
A Model to Explain the Impact of Organizational Culture on Social Capital among the Managers and Employees in Ministry of Sports and Youth
نویسندگان [English]
- Shahriar Kharazian 1
- Farideh Ashraf Ganjouiea 2
- Ali Zareian 3
1 Ph.D. in Sport Management, Faculty of Physical Education and Sport Sciences, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 Ph.D., Associate Professor in Sport Management, Faculty of Physical Education and Sport Sciences, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 Ph.D., Associate Professor in Sport Management, Faculty of Physical Education and Sport Sciences, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The study is to represent a model to explain the impact of organizational culture on social capital among the managers and employees of Ministry of Sport and Youth. The study population in terms of quality and identifying the components of organizational culture includes the managers of aforementioned ministry which are chosen purposively. In the quantitative section, the population includes all the managers and employees (900 people) that 270 are selected as samples by simple random sampling according to Morgan table. |The research tools are a researcher-made questionnaire for organizational culture (33 items) and a Nahapiet and Ghoshal (1998) questionnaire (28 items) for social capital. The content validity of the questionnaire was verified by 10 sports management professors and the reliability of the questionnaire based on Cronbach's alpha for organizational culture and social capital was estimated to be 0.86 and 0.97, respectively. The SEM is utilized in order to investigate the causal relationship between organizational culture and social capital.
The results showed that organizational culture is of a significant positive effect on structural, communicational and cognitive aspects of social capital. Eventually it can be said that if the managers proceed to strengthen organizational culture, they could provide a joint conformity and this factor in turn can positively affect improving efficiency and productivity of employees
کلیدواژه‌ها [English]
- Key Words: Structural Capital
- Communicational Capital
- Cognitive Capital
- Organizational Culture and Structural Equation
ارائه مدل تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان
شهریار خرازیان[1]
فریده اشرف گنجویی[2]
علی زارعی[3]
تاریخ دریافت مقاله: 27/12/1396
تاریخ پذیرش مقاله:29/2/1397
مقدمه
فرهنگ[4] به معنی انگیزهها، ارزشها، باورها، هویتها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعهای حاصل میشود. (هاوس و همکاران[5]، 2002) فرهنگ سازمانی[6] به عنوان یکی از عوامل مهم پیشرفت یا شکست سازمانها شناخته شده است؛ بهگونهای که انبوه مطالعات در دهه 1980 در حیطه فرهنگ سازمانی صورت گرفته است. (بنت و والدس[7]، 2006) فرهنگ سازمانی همانند فرهنگ ملی، عمدهترین وجه تمایز سازمانها از یکدیگر را چه در سطح ملی و چه در سطح بینالمللی تشکیل میدهد و موجبات انسجام و تعهد اعضا را نسبت به اهداف سازمان پدید میآورد. (امیری فرد و جهانی، 1392) هدف اصلی مطالعات فرهنگ سازمانی افزایش قدرت انطباقپذیری سازمانی، یادگیری و سازگار شدن با محیط رقابتی است تا هدف نهایی اثربخشی سازمانی حاصل شود. (فانگ[8]، 2009)
بنا به تعریف، فرهنگ سازمانی مجموعهای از معانی، اعتقادها، باورها و ارزشهای مشترک است که توسط یک گروه یا سازمان حفظ شده و بر اندیشه و رفتار اعضای گروه و سازمان اثر میگذارد. (کاظمی و ابراهیم خانی، 1394) در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات، ارزشها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها، ارزشها، عملیات و رفتارها را در بر میگیرد. (بالینگ[9]، 2012)
فرهنگ را روح سازمان تعریف میکنند. فرهنگ حاکم بر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانی است. اگر فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف سازمانی در سازمان حاکم باشد، کارایی و اثربخشی افزایش مییابد. فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در روبهرو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد میکنند. فرهنگ سازمانی بر ارزشها، عقاید، فرضیهها، هنجارها و اهدافی که به طور وسیع در سازمانها پذیرفته شدهاند، دلالت میکند. فرهنگ سازمانی به افراد کمک میکند تا فعالیتهای سازمان را دریابند. بنابراین هنجارهای رفتار برای آنها مشخص میشود (بوگلسدیچ و نوردرهان[10]، 2009).
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مفهوم کلی است که اعتقادات، ایدئولوژی، سنت، هنجار، رسوم، دانش و فناوری را شامل میشود و عامل مهمی است که رفتار سازمان و اعضای آن را به شدت تحت تأثیر قرار میدهد (فلیپ و ماکوین[11]، 2015). اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که میتوان با بررسی ابعاد آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در برابر تغییرات مورد نظر، ارزیابی، پیشبینی و هدایت کرد. به وسیله فرهنگ، به‌سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهتگیریهای جدید را در سازمان پایدار نمود. (ساون پارک و هیون گیم[12]، 2009) از نظر سِنگ[13] (2010) فرهنگهای سازمانی، منش و شخصیت سازمان را نشان میدهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره میکند و هم آنها را در زمینه چگونگی رفتار و مراوده درون سازمان و تشکیل شدن سلسله مراتب هدایت میکند. تعدادی از پژوهشگران رفتار سازمانی، بیان نمودهاند که ارزشهای مشترک در سازمان برگرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمانی دارای اثری مثبت بر کارآمدی بدون توجه به زمینههای کاری آن خواهد شد. (اگان و بارتلت[14]، 2016)
بر اساس مباحث مطرح شده و تعاریف میتوان گفت که فرهنگ سازمانی هم بر رفتار کارکنان و هم بر ارزشهایی که یک سازمان را تشکیل میدهد، تأثیرگذار است. اگر یک فرهنگ سازمانی مؤثر و مفید در یک سازمان رشد پیدا کند، کارمندان و مدیران آن سازمان میتوانند احساس بازدهی بیشتری کنند و در یک جو و فضای بهتری کار نمایند. (قاسمی ثانی و دوستی، 1393) فرهنگ سازمانی از طریق تعامل‌ها و واکنشهای مکرر بین اعضای سازمان شکل میگیرد و بدون در نظر گرفتن آن سازمان وجود ندارد؛ به‌طوری‌که فرهنگ سازمانی یک ارتباط سازمانی است که میتوان آن را یک زنجیره معانی خاموش که معانی خاص همۀ فعالیتهای انسانی و فرایندهای سازمانی را ارائه میدهد، دانست. یکی از مهم‌ترین عوامل تشکیل فرهنگ سازمانی ناشی از تعاملات بین کارمندان و کیفیت ارتباطات سازمانی است. (گوگوسیوهان و گویتاآلکساندر[15]، 2014)
مبحث دیگری که در سازمان و در مورد ارتباط کارکنان و اعضای آن سازمان مورد بررسی قرار میگیرد، بحث سرمایه اجتماعی[16] است. سرمایه اجتماعی به پیوندهای اجتماعی، هنجارها و اعتماد همراه با آنها اشاره دارد. سازمان همکاری اقتصادی و توسعه، سرمایه اجتماعی را در قالب «نهادها، روابط و هنجارها، شبکههای همراه با هنجارها، ارزشها و درک مشترکی که تعاون و همکاری در درون و میان گروهها تسهیل میکنند» تعریف میکند. (نجارزاده و سلیمانی، 1391) سرمایه اجتماعی در سازمان باعث شکلگیری روابط کاری میشود که بر اساس آن همکاری و اقدامات تسهیل کننده در سازمان را افزایش میدهد. (دهقانی و همکاران، 1393)
سرمایه اجتماعی، مجموعهای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت بالقوه در روابط اجتماعی گروهها و در سازمانهای اجتماعی وجود دارد. برخی از این ذخایر که گاه از آنها به‌عنوان ارزشهای اجتماعی نیز یاد میشود، عبارت اند از: صداقت، سلامت نفس، همدردی، اعتماد، وابستگی و فداکاری. سرمایه اجتماعی از طریق این منابع، کار افراد جامعه را آسان، سریع و کم هزینه و مطمئن میسازد و بدین وسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک میکند. (ذاکری و صفارزاده، 1389) سرمایه اجتماعی میتواند هزینههای تبادل و تعامل را در سازمانهای مختلف کاهش دهد. امروزه تخصصی شدن حرفههای مختلف بهگونهای است که دیگر شیوههای دیوان سالارانه در سرپرستی کارکنان متخصص نمیتواند پاسخگوی نیازهای سازمان باشد. بنابراین میتوان گفت سرمایه اجتماعی به‌عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب میشود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار میسازند. (خداداد کاشی و گودرزی، 1393)
ناهاپیت و گوشال[17] (1998) با رویکرد سازمانی سه بُعد را برای سرمایه اجتماعی درون سازمانی در نظر میگیرند: بُعد ساختاری[18]، بُعد رابطهای[19] و بُعد شناختی[20]. بُعد ساختاری به ویژگیهای سیستمهای اجتماعی و شبکههای روابط به‌عنوان یک کل مربوط میشود. به‌عبارت‌دیگر، این بُعد به الگوی کلی ارتباطات بین اعضا در سازمان اشاره دارد؛ یعنی به چه کسی دسترسی دارید و چگونه به آنها دسترسی دارید و آیا افراد در سازمان همدیگر را میشناسند. بُعد رابطهای سرمایه اجتماعی بر روابط خاصی که مردم دارند همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار میدهد، تمرکز دارد. بُعد شناختی نیز عبارت است از: منابعی که فراهم کننده مظاهر، تفاسیر و سیستم معانی مشترک در میان اعضاست همچون کدها و زبان مشترک و حکایات (لازاروا و تیلور[21]، 2009).
نقش تعیین کننده سرمایه اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی نیازمند برنامهریزی برای افزایش ذخیره این سرمایه است. مطالعات گوناگونی جهت شناسایی پیشبینی کنندههای سرمایه اجتماعی در سازمانها انجام شده است. (اسکندرپور و همکاران، 1392) یکی از متغیرهایی که بر سرمایه اجتماعی تأثیرگذار است، فرهنگ سازمانی میباشد. فرهنگ سازمانی به‌عنوان یک کنترل کننده سرمایه اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزشهای غالب عمل میکند. (هلمس و استرن[22]، 2010) به عبارت دیگر، رابطه علی و معلولی بین فرهنگ و سرمایه اجتماعی رابطهای دوسویه است، ولی به نظر می‌رسد نقش تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی قابل تأملتر باشد. (ناطق پور و فیروزآبادی، 1385) بر اساس تعاریف ارائه شده، اگرچه سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی رابطه نزدیکی با هم دارند، اما از یکدیگر متفاوت هستند. فرهنگ سازمانی، نرمافزاری است که به هر سازمان امکان میدهد که سرمایه اجتماعی ایجاد کند و آن را در حالتی به کاربرد که ارزش تولید نماید. (لاندمن[23]، 2004) روابط با ثبات بین اعضای جامعه یا سازمان بر اساس سرمایه اجتماعی، محصولات یک فرهنگ مشترک است. فرهنگ، تصویر ذهنی و نگرش اعضای یک اجتماع را پدید میآورد.
همان طور که از تعاریف بر میآید و گفته شد، فرهنگ سازمانی میتواند بر متغیرهای مختلف سازمانی از جمله سرمایه اجتماعی اثرگذار باشد. نتایج تحقیق کاظمی و ابراهیم خانی (1394) بر اساس مدل ساختاری نشان داد که فرهنگ تداومی، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سازگاری ارتباط مستقیمی با سرمایه اجتماعی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر همدان داشت. همچنین، نتایج تحقیقات قاسمی و دوستی (1393) نشان داد که در مجموع بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی و نیز ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) رابطه مثبتی معناداری وجود داشته و بر اساس نتایج رگرسیون چندگانه نیز مشخص شد که فرهنگ تداومی و فرهنگ رسالتی قابلیت پیشبینی سرمایه اجتماعی را دارند. پاک نیا و همکاران (1395) در تحقیق دیگری نتیجه گرفتند که خلاقیت فردی، سیستم پاداش، خطرپذیری، هدایت، کنترل، حمایت مدیریت، هویت، الگوهای ارتباطی، تعارض پذیری و یکپارچگی به‌عنوان سازههای فرهنگ سازمانی در کسب و کارهای کوچک و متوسط فعال در صنعت فناوری اطلاعات اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی آنها دارند. تقی زاده و سلطانی (1390) با پژوهش بر روی دبیران دبیرستانهای تبریز دریافتند که بین فرهنگ سازمان و ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. جلالی فراهانی و همکاران (1396) در بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهرهوری کارکنان وزارت ورزش و جوانان دریافتند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی کارکنان اثر مثبتی دارد.
عبدالکریم و همکاران (2016) اثر فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی را بر روی کارآفرینی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کرمانشاه و اصفهان مورد تحقیق قرار دادند و دریافتند که فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان کرمانشاه و اصفهان اثر مثبت معناداری داشته و سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان نقش میانجی را ایفا نموده است. رمضان (2016) در تحقیقی با عنوان «اثر فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی در سازمانهای صنعتی» نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی داشته و ویژگیهای فرهنگی با تمرکز داخلی بیشترین اثر را بر روی سرمایه اجتماعی در این سازمانها بر جای گذاشته است. فضلی و همکاران (2014) رابطه بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با تعالی سازمانی کارکنان بانکهای ملی شهر شیراز را بررسی کردند. نتایج آنها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (مشارکت در کار، سازگاری، انطباقپذیری و رسالت) با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (سرمایه شناختی، رابطهای و ساختاری) ارتباط مثبت معناداری وجود دارد.
بمبینیک[24] (2014) در تحقیقی تأکید میکند که فرهنگ سازمانی، عامل کلیدی توسعه سرمایه اجتماعی در گروههای مدیریتی میباشد. فرهنگ سازمانی میتواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان، جو سازمانی و اعتقاد متقابل بین اعضا شود. سانگ- ژنگ و ژیائو-دی[25] (2014) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی و توانایی انسجام در دانش کسب وکار پرداختند. نتیجه به‌دست‌آمده نشانگر این بود که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر روی سرمایه اجتماعی دارد. طاهری و همکاران (2012) در بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آب و فاضلاب دریافتند که در حالت کلی بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی ارتباط مثبت معناداری وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (فرهنگ مشارکتی، مأموریتی، تداومی و سازگاری) با ابعاد سرمایه اجتماعی (سرمایه اجتماعی ساختاری، شناختی و رابطهای) ارتباط مثبت و معناداری به چشم می خورد. ایسبری[26] (2013) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی، رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی نتیجه گرفت که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود ندارد و در نهایت نتایج رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی و رفتار شهروندی تا 6/51 درصد به عملکرد سازمان کمک میکند.
در پژوهش های مختلفی ارتباط بین متغیرهای این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق بهلولی زیناب و همکاران (1394) نشان می دهد که فرهنگ سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی مدیران رابطه معنادار دارد. مرادی و همکاران (1392) در تحقیق خود بیان کردند که رهبری تحول گرا و همچنین فرهنگ سازمانی بر کارایی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیر دارد. نتایج تحقیق حمزه زاده و همکاران (1390) نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان اداره ورزش و جوانان اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بر اساس نتایج تحقیقات گذشته مشاهده میشود که فرهنگ سازمانی میتواند بر سرمایه اجتماعی و دیگر متغیرهای سازمانی و فردی در سازمانها و جوامع مختلف تحقیقاتی از جمله سازمانهای ورزشی اثرگذار باشد. در کشور ما وزارت ورزش و جوانان متولی اصلی ورزش کشور محسوب میشود و با توجه به نقش مهم آن در ورزش کشور، بهبود عملکرد این سازمان باعث پیشرفت هرچه بیشتر ورزش کشور خواهد شد. در این بین فرهنگ میتواند به عنوان محرکی برای تکمیل و ایجاد پیوند بین اعضای سازمانها به ویژه سازمانهای ورزشی باشد. با توجه به مرور پژوهشهای داخلی و خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی میتوان نتیجه گرفت که درباره شناخت مؤلفههای خاص فرهنگ سازمانی در سازمانها، تحقیق قابل توجهی انجام نگرفته است و پژوهشهای انجام شده در سازمانهای ورزشی و سایر سازمانها تنها به آزمون مدلهای فرهنگ سازمانی همچون مدل رابینز یا دنیسون پرداختهاند. لذا محقق با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق سعی خواهد کرد با شناخت مؤلفههای فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، اثر فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بر سرمایه اجتماعی را بررسی نماید. بدین ترتیب، سؤال اصلی تحقیق این خواهد بود:
آیا فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان اثرگذار است؟
روش شناسی پژوهش
ازآنجا که هدف تحقیق، تعیین روابط علی بین فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان میباشد، تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی است. نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. به منظور شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، جامعه آماری شامل 900 نفر از مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود که با توجه به جدول مورگان 270 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از چند مرحله بازنگری و انجام یک مرحله آزمایشی، پرسشنامه نهایی تنظیم گردید. از تعداد پرسشنامههای توزیع شده، 300 عدد برگشت داده شدند که بعد از مرور اولیه تعداد 270 عدد از آنها واجد شرایط برای به کارگیری در محاسبات تشخیص داده شدند- با توجه به فرمول حجم نمونه، این تعداد از نمونه برای انجام تحقیق مناسب ارزیابی میشود. پس از تجزیه و تحلیل مصاحبهها در زمینه شناسایی فرهنگ سازمانی در وزارت ورزش و جوانان، در نهایت 33 مؤلفه شناسایی شد. این مؤلفهها شامل تمایل به تسهیم اطلاعات، توجه به ایجاد تیمهای کاری، تفویض اختیار، تأکید بر دستورالعملهای اخلاقی، تأکید بر نظر اکثریت، استقبال از تغییر در سازمان، تکریم ارباب رجوع، انضباط و قانونمداری، یادگیری و رشد کارکنان، توجه به استراتژی سازمانی، تشویق به همکاری، تأکید بر خودیابی کارکنان، میزان انتقاد پذیری، رقابت، سختکوشی و کمالگرایی، پایبندی به اعتقادات و ارزشهای دینی، خودکنترلی، پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه، تأکید بر نتایج به جای شیوهها، اعتقاد بر تشریفات و آداب و رسوم و سنتها، آزادی و استقلال فردی، حمایت مدیران، مکانیسم کنترل کار و فرد انجام دهنده، مکانیسم نظارت کار و فرد انجام دهنده، مکانیسم ارزشیابی کار و فرد انجام دهنده، وضوح اهداف، نوآوری و خلاقیت، الگوهای ارتباطی، تعارض پذیری، توجه به نتایج، توجه به جزییات، احترام به هنجارهای گروهی، مذاکرات برد- برد بود.
به منظور جمعآوری اطلاعات از مطالعات کتابخانهای و پرسشنامه استفاده شده است. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته (دارای33 گویه)- که پس از استخراج مؤلفههای فرهنگ سازمانی از طریق مصاحبه تهیه شد- استفاده گردید. همچنین به منظور سنجش سرمایه اجتماعی از «پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی» ناهاپیت و گوشال (1998)- دارای 28 گویه- و پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی در سه بُعد سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی= دارای هفت خرده مقیاس شبکهها، اعتماد، همکاری، فهم متقابل، روابط، ارزشها و تعهد- استفاده شد. ابزار تحقیق بر اساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت (خیلی موافقم=5 تا کاملاً مخالفم=1) نمرهگذاری شدند. روایی محتوایی پرسشنامه توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی و روایی سازه آنها با استفاده از تحلیل عاملی تأیید شد. همچنین به منظور محاسبه پایایی درونی، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. پایایی پرسشنامههای پژوهش بر اساس آلفای کرونباخ برای فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی به ترتیب 86/0 و 97/0 به دست آمد. بدین منظور بخش کوچکی از جامعه آماری (30 نفر) انتخاب و پرسشنامهها به شکل مقدماتی در جامعه توزیع گردید که پس از تجزیه و تحلیل دادهها نتایج در
جدول 1 بیان شده است. در نهایت، دادههای حاصل از پرسشنامههای تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل نسخه 8/8 مورد بررسی قرار گرفتند.
جدول 1: پرسشنامههای تحقیق
|
پرسشنامهها |
سازنده |
تعداد گویهها |
آلفای کرونباخ |
|
فرهنگ سازمانی |
محقق ساخته |
33 |
86/0 |
|
سرمایه اجتماعی |
ناهاپیت و گوشال (1998) |
28 |
97/0 |
جهت توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی (جداول توزیع فراوانی و درصد فراوانی) و مدل از معادلات ساختاری جهت بررسی رابطه علی و معلولی بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در وزارت ورزش و جوانان استفاده شد.
یافتههای پژوهش
در این بخش ابتدا یافتههای توصیفی مربوط به ویژگیهای جمعیت شناختی ارائه میشود.
جدول 2: توزیع ویژگیهای جمعیت شناختی نمونهها
|
متغیرهای جمعیت شناختی |
جنسیت |
سن |
سابقه کاری |
میزان تحصیلات |
|||||||||||
|
عوامل جمعیت شناختی |
مرد |
زن |
20 تا 30 سال |
31 تا 40 سال |
41 تا 50 سال |
بیشتر از 51 سال |
1 تا 5 سال |
6 تا 10 سال |
11 تا 20 سال |
21 تا 30 سال |
دیپلم |
کاردانی |
کارشناسی |
کارشناسی ارشد |
دکتری |
|
فراوانی |
159 |
111 |
91 |
127 |
33 |
19 |
31 |
111 |
94 |
34 |
63 |
82 |
80 |
34 |
11 |
|
درصد فراوانی |
9/58 |
1/41 |
8/33 |
47 |
2/12 |
7 |
5/11 |
1/41 |
8/34 |
6/12 |
3/23 |
4/30 |
6/29 |
6/12 |
1/4 |
بر اساس یافتههای توصیفی تحقیق (جدول 2)، بیشتر نمونههای تحقیق در دامنه سنی 31 تا 40 سال بوده (127 نفر، 47 درصد) و 8/33 درصد (91 نفر) در دامنه سنی بین 20 تا 30 سال بودند. از نظر سابقه شغلی، 111 نفر (1/41 درصد) بین 6 تا 10 سال و 94 نفر (8/34 درصد) بین 11 تا 20 سال سابقه کاری داشتند. 82 نفر (4/30 درصد) و 80 نفر (6/29 درصد) از نمونههای تحقیق دارای مدرک کاردانی یا کارشناسی بودند و در بین نمونهها 11 نفر دارای مدرک دکتری بودند. در این بخش پیش از انجام آزمونهای آماری و به دلیل پیشفرضی جهت استفاده یا عدم استفاده از آزمونهای پارامتریک از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده گردید.
جدول 3: آمارههای آزمون کولموگروف- اسمیرنف
|
متغیرهای پژوهش |
|
آمارهها |
|
|
Z |
P |
نوع توزیع |
|
|
فرهنگ سازمانی |
858/0 |
453/0 |
طبیعی |
|
سرمایه ساختاری |
42/1 |
056/0 |
طبیعی |
|
سرمایه شناختی |
67/2 |
075/0 |
طبیعی |
|
سرمایه ارتباطی |
34/1 |
055/0 |
طبیعی |
با توجه به مقادیر سطح معناداری در جدول 3 مشاهده میشود که تمامی مقادیر بیشتر از 05/0 میباشند. این بدان معناست که توزیع مشاهده شده متغیرهای تحقیق با توزیع مورد انتظار محقق یکسان است؛ یعنی توزیع متغیرهای تحقیق یک توزیع نرمال بوده و با توجه به آن از آزمونهای پارامتریک جهت بررسی ارتباط بین متغیرها استفاده شد.
در شکل 1 و شکل 2 ضرایب مسیر و مقادیر آماره تی مربوط به مدل معادلات ساختاری جهت بررسی مدل ارتباطی تحقیق نمایش داده شده است.
شکل 1: ضرایب رگرسیونی (بارهای عاملی) مدل تحقیق
شکل 2: مقادیر تی (سطح معناداری) مدل تحقیق
بر مبنای یافتههای حاصل از مدل معادلات ساختاری و نتایج گزارش شده در شکل 1 و شکل 2 مشاهده میشود کلیه بارهای عاملی (ضرایب رگرسیونی استاندارد شده) و آماره تی از مقادیر قابل قبولی برخوردارند. این شاخصها نشان میدهند که متغیرهای مشاهدهای اندازهگیری شده به خوبی انعکاسی از متغیرهای پنهان (فرهنگ سازمانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و سرمایه شناختی) میباشند.
جدول 4: آزمون محاسبه نسبت بحرانی با استفاده از ضرایب مسیر و آماره t در مسیرهای فرض شده
|
مسیرهای فرض شده |
ضرایب |
انحراف استاندارد |
نسبت بحرانی )t-value( |
نتیجه |
|
فرهنگ سازمانی بعد ساختاری |
43/0 |
112/0 |
81/3 |
تایید |
|
فرهنگ سازمانی بعد شناختی |
38/0 |
118/0 |
20/3 |
تایید |
|
فرهنگ سازمانی بعد ارتباطی |
51/0 |
114/0 |
47/4 |
تایید |
بر اساس یافته های مدل تحقیق در جدول 4، چون مقدار آماره t برای تاثیر فرهنگ سازمانی بر بعد ساختاری برابر با 81/3 و از 96/1 بیشتر و مقدار ضریب مسیر مثبت است، بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان گفت که فرهنگ سازمانی بر بعد ساختاری تاثیر دارد؛ یعنی هر چه فرهنگ سازمانی بهبود یابد، بعد ساختاری بهتر میشود. لذا، مدیران و مسئولان سازمان می توانند با تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستری مناسب، بعد ساختاری سرمایه اجتماعی کارکنان را افزایش دهند. نسبت بحرانی در بعد ساختاری، بعد شناختی و بعد ارتباطی به ترتیب 81/3، 20/3 و 47/4 می باشد که گویای قابل قبول بودن تاثیر فرهنگ سازمانی در افزایش بهره وری و کارایی کارکنان وزارت ورزش و جوانان می باشد.
جدول 5: بارهای عاملی و مقادیر آماره تی مدل روابط متغیرهای تحقیق
|
مسیرهای مدل |
ضرایب رگرسیونی |
انحراف استاندارد |
مقدار T |
|
فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه ساختاری |
43/0 |
112/0 |
81/3 |
|
فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه شناختی |
38/0 |
118/0 |
20/3 |
|
فرهنگ سازمانی ---˂ سرمایه ارتباطی |
51/0 |
114/0 |
47/4 |
بر اساس یافتههای مدل تحقیق (جدول 5) میتوان گفت که فرهنگ سازمانی بر سرمایه ساختاری (43/0=بار عاملی، 81/3=t)، سرمایه شناختی (38/0=بار عاملی، 20/3=t) و سرمایه ارتباطی (51/0=بار عاملی، 47/4=t) اثر مثبت معناداری داشته است. در ادامه شاخصهای برازش مربوط به مدل تحقیق گزارش میشود.
جدول6: شاخصهای برازش مدل ارتباطی تحقیق
|
شاخصهای برازش |
مقادیر شاخصها |
ملاک |
تفسیر |
|
کای اسکوآر (کای دو) |
54/552 |
- |
- |
|
درجه آزادی |
298 |
- |
- |
|
نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (χ2/df) |
85/1 |
بین 1 تا 3 |
قابل قبول |
|
شاخص نیکویی برازش (GFI) |
89/0 |
بیشتر از 8/0 |
قابل قبول |
|
شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (AGFI) |
82/0 |
بیشتر از 8/0 |
قابل قبول |
|
ریشه دوم میانگین خطای برآورد (RMSEA) |
054/0 |
کمتر از 08/0 |
قابل قبول |
|
شاخص برازش تطبیقی (CFI) |
55/0 |
بیشتر از 8/0 |
رد |
|
شاخص برازش هنجار شده (NFI) |
45/0 |
بیشتر از 8/0 |
رد |
|
شاخص برازش افزایشی (IFI) |
85/0 |
بیشتر از 8/0 |
قابل قبول |
با توجه به جدول 6 مشاهده میشود که شاخص نیکویی برازش (GFI) و شاخص نیکویی برازش تعدیل شده (AGFI) به عنوان شاخصهای اصلی برازش مدل بیشتر از 8/0 بوده اند که نشان از تأیید مدل دارند. نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (85/1) کمتر از 3 بوده که به منظور تأیید مدل تحقیق از مقدار قابل قبولی برخوردار است. همچنین، مقدار ریشه دوم میانگین خطای برآورد (RMSEA) برابر با 054/0 میباشد که با توجه به اینکه کمتر از 08/0 است، نشان میدهد که مدل قابل قبول میباشد.
بحث و نتیجهگیری
نتایج به دست آمده از آزمون تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی بر سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی و سرمایه ارتباطی مدیران و کارکنان وزارت ورزش و جوانان اثر مثبت معناداری دارد. همچنین، توزیع مشاهده شده متغیرهای تحقیق با توزیع مورد انتظار محقق یکسان بوده است؛ یعنی توزیع متغیرهای تحقیق یک توزیع نرمال قلمداد می شود. به عبارت دیگر، کلیه بارهای عاملی (ضرایب رگرسیونی استاندارد شده) و آماره تی از مقادیر قابل قبولی برخوردار هستند و این شاخصها نشان میدهند که متغیرهای مشاهدهای اندازهگیری شده به خوبی انعکاسی از متغیرهای پنهان (فرهنگ سازمانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی، سرمایه شناختی) میباشند.
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم پیشرفت یا شکست سازمانهای ورزشی شناخته شده است. یافته تحقیق با نتایج تحقیقات بنت و والدس (2006)، امیری فرد و جهانی (1392)، بوگلسدیچ و نوردرهان (2009) و فانگ (2009) همخوانی دارد. همچنین، بخشی از یافتههای پژوهش حاکی از این بود که فرهنگ سازمانی به افراد کمک میکند تا فعالیتهای سازمان ورزشی را بهتر دریابند. تحقیقات کیفی که توسط دهقانی و همکاران (1393)، گوگوسیوهان و گویتاآلکساندر (2014) و ذاکری و صفارزاده (1389) انجام گرفته است، نشان می دهند که سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی باعث شکلگیری روابط کاری میشود که بر اساس آن همکاری و اقدامات تسهیل کننده در مراکز ورزشی افزایش پیدا می کند.
پژوهش‌هایی که توسط خداداد کاشی و گودرزی (1393)، لازاروا (2011) و اسکندرپور و همکاران (1392) انجام شده است نیز نشان داده‌اند که بُعد رابطهای سرمایه اجتماعی بر روابط خاص مردم همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار میدهد، استوار بوده است. با توجه به یافتههای پژوهش و مرور ادبیات پژوهش، مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان های ورزشی سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار میسازند. ناطق پور و فیروزآبادی (1385) نیز دریافتند که فرهنگ سازمانی، نرمافزاری است که به هر فضای ورزشی امکان میدهد که سرمایه اجتماعی ایجاد کند و آن را در حالتی به کاربرد که ارزش تولید دارد. بنابراین با بهبود روابط بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان، رابطه مثبتی به وجود خواهد آمد.
ابعاد فرهنگ سازمانی به ترتیب فرهنگ مشارکتی و انعطافپذیری قادر به پیشبینی سرمایه اجتماعی سازمانی در فضاهای ورزشی هستند. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج کاظمی و ابراهیم خانی (1394)، قاسمی و دوستی (1393)، یاری و همکاران(1395) و لاندمن (2004) همخوانی دارد. نتایج تحقیق کاظمی و ابراهیم خانی (1394) بر اساس مدل ساختاری نشان داد که فرهنگ تداومی، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ سازگاری ارتباط مستقیمی با سرمایه اجتماعی اداره کل ورزش و جوانان شهر زنجان داشت. همچنین، نتایج تحقیقات قاسمی و دوستی (1393) نشان داد که در مجموع بین فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی و نیز ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) رابطه مثبت معناداری وجود داشته و بر اساس نتایج رگرسیون چندگانه نیز مشخص شد که فرهنگ تداومی و فرهنگ رسالتی، قابلیت پیشبینی سرمایه اجتماعی را دارند.
پاک نیا و همکاران (1395) در تحقیق دیگری نتیجه گرفتند که خلاقیت فردی، سیستم پاداش، خطرپذیری، هدایت، کنترل، حمایت مدیریت، هویت، الگوهای ارتباطی و یکپارچگی به عنوان فرهنگ سازمانی در فضاهای ورزشی، اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی سازمان های ورزشی دارند. تقی زاده و سلطانی (1390) در بین مربیان سازمان ورزش تبریز دریافتند که بین فرهنگ سازمان و ابعاد آن (فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم) با سرمایه اجتماعی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. جلالی فراهانی و همکاران (1396) در بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهرهوری کارکنان وزارت ورزش و جوانان دریافتند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهرهوری کارکنان اثر مثبتی دارد.
عبدالکریم و همکاران (2016) اثر فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی را بر روی کارآفرینی کارکنان سازمان های ورزشی کرمانشاه و بابل عراق مورد تحقیق قرار دادند و دریافتند که فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان سازمان های ورزشی کرمانشاه و بابل عراق اثر مثبت معناداری داشته است. همچنین نتایج نشان داد که سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان نقش میانجی را ایفا می نماید. رمضان (2016) در تحقیقی با عنوان «اثر فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی در سازمانهای ورزشی» نشان داد که فرهنگ سازمانی، اثر مثبت معناداری بر سرمایه اجتماعی داشته و ویژگیهای فرهنگی با تمرکز داخلی بیشترین اثر را بر روی سرمایه اجتماعی در سازمانهای ورزشی بر جای گذاشته است. فضلی و همکاران (2014) رابطه بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با تعالی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر شیراز را بررسی کردند. نتایج آنها نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن (مشارکت در کار، سازگاری، انطباقپذیری و رسالت) با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن (سرمایه شناختی، رابطهای و ساختاری) ارتباط مثبت معناداری وجود دارد. بمبینیک (2014) در تحقیقی تأکید میکند که فرهنگ سازمانی، عامل کلیدی توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی میباشد. فرهنگ سازمانی میتواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان، جو سازمانی و اعتقاد متقابل بین اعضای مراکز ورزشی شود. سانگ- ژنگ و ژیائو-دی (2014) در پژوهشی به بررسی فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی و توانایی انسجام در دانش کسب وکار پرداختند و نتیجه به‌دست‌آمده نشانگر این بود که فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی بر روی سرمایه اجتماعی فضاهای ورزشی دارد.
ایسبری (2013) در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی، رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی نتیجه گرفت که بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود ندارد و در نهایت نتایج رگرسیون نشان داد که فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی، قرارداد روانی و رفتار شهروندی تا 6/51 درصد عملکرد کارکنان در مراکز و سازمان های ورزشی را بهبود می دهد.
آنچه از مجموعه تعاریف سرمایه اجتماعی برداشت میشود این است که سرمایه اجتماعی دربردارنده مضامینی همچون اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان ورزشی است که پیگیری اهداف مشترک را در آن نهاد ورزشی تسهیل میکند. ناهاپیت و گوشال (1998) با رویکرد سازمانی، سه بُعد را برای سرمایه اجتماعی درون سازمانی در نظر میگیرند: بُعد ساختاری، بُعد رابطهای و بُعد شناختی. یافته های وی ارتباط معنی داری با سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی نهادهای ورزشی دارد که دقیقا مطابق با یافته های اسکندر پور و همکاران (1392) در مجموعهای از فرضیههای ضمنی می باشد که به طور مشترک از سوی مراکز ورزشی پذیرفته شده است و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنشهای نسبت به شرایط و موقعیتهای متعدد ورزشی را مشخص میکند. یک فرهنگ سازمانی قوی، نقشی را به عنوان یک حیطه قابل اعتماد و اهرمی قوی برای هدایت و تعادل رفتار اعضای سازمان های ورزشی ایفا میکند.
فرهنگ سازمانی با عنوان ارزشها، باورها و مفروضات اساسی شناخته میشود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک میکند و به عنوان یک کنترل کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزشهای غالب عمل می نماید. تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان های ورزشی به حدی زیاد است که با بررسی زوایای آن میتوان به چگونگی احساسات، رفتار و نگرش اعضای سازمان ورزشی پی برد و عکسالعمل احتمالی آنان را در مورد اتفاقات آتی پیشبینی کرد.
فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان ورزشی است. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای سازمان های ورزشی میشود و به آنها کمک میکند تا خود را در یک صف ببینند. فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن تعامل جدی دارد و از یکدیگر تأثیر میپذیرند. هر چه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی بالاتر باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی نظارتی کاهش مییابد. به بیان دیگر، هر چه میزان ذخیره سرمایه اجتماعی در نهاد های ورزشی بیشتر باشد، میزان تخلفات، بیاعتنایی کارکنان به سازمان ورزشی، شکست تیمها، تمایل نداشتن کارکنان وزارت ورزش و جوانان به یادگیری و تسهیم دانش، افزایش غیبت و مرخصی کمتر خواهد بود. در واقع میتوان گفت که فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان ورزشی دارد و میتواند سازمان ورزشی را در جهت دستیابی به اهداف خود یاری رساند. از طرفی، سرمایه اجتماعی به‌عنوان مفهومی که حاصل کنشهای متقابل بین افراد در یک شبکه میباشد، معرفی میگردد. بنابراین سرمایه اجتماعی زمانی شکل میگیرد که افرادی با یکدیگر به جهت دستیابی به منابع و سرمایه با یکدیگر پیوند مییابند. در چنین حالتی است که فرهنگ میتواند به‌عنوان محرکی برای تسهیل و ایجاد این پیوندها بین اعضای سازمانهای ورزشی باشد. فرهنگ، فضایی را برای تعاملات اجتماعی ایجاد میکند که این تعاملات اجتماعی و ملاقاتهای رو در رو خود باعث به وجود آمدن ارتباط و اعتماد میشود. در چنین فضایی است که سرمایه اجتماعی شکل میگیرد. (زمردیان، 1389)
با در نظر گرفتن ادبیات موضوع و نتایج تحقیق باید به این نکته توجه نمود که معمولاً هر سازمان ورزشی ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس میشود. در شروع فعالیت سازمان ورزشی، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل میگیرد. شکلگیری فرهنگ سازمانی بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان ورزشی و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن- از قبیل کارایی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان ورزشی- دارد. وقتی یک سازمان ورزشی متولد میشود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت آن صورت میگیرد. در حقیقت، فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان وزارت ورزش و جوانان از کار خود و آینده سازمان ورزشی است. به تدریج که سیستمهای پاداش، سیستمها، خطمشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین میشوند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان ورزشی تأثیرات عمیق بر جای میگذارد. این عوامل از طرف سازمان ورزشی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان ورزشی مهم خواهند بود. در چنین حالتی فضای ورزشی برای تعاملات بین افراد در سازمان ورزشی گسترش مییابد. (گوانتس و بوگلارسکی، 2013)
با توجه به نتایج به‌دست‌آمده برای تأثیر فرهنگ سازمانی در سرمایه اجتماعی، به نظر می‌رسد اگر مدیران وزارت ورزش و جوانان نسبت به تقویت فرهنگ سازمانی اقدام نمایند، میتوانند ضمن تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانهای خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک به وجود آورند که همین عامل میتواند بر افزایش بهرهوری و کارایی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد. بر این اساس، مدیران وزارت ورزش و جوانان به‌جای پرداخت هزینههای سنگین در جهت افزایش کارایی و بهرهوری کارکنان بهتر است با اجرای برنامه‌هایی مانند مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، برقراری ارتباط مناسب‌تر با آنان، غنی‌سازی شغلی، تفویض اختیار بیشتر به کارکنان و غیره موجب افزایش سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی در بین کارکنان شوند و از این طریق موجبات افزایش کارایی و اثربخش آنها را فراهم آورند. در چنین شرایطی میتوان انتظار داشت که توانایی‌های بالقوه موجود به فعلیت برسند.
با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد میگردد که به پیشنهادها و انتقاداتی که مراجعان و کارکنان ارائه میدهند، توجه بیشتری مبذول گردد؛ به طوری که نظرات آنها به ایجاد تغییر رویهها و روشها در سازمان های ورزشی منجر شود. همچنین، فرهنگ سازمانی به مدیران کمک کند تا فعالیتهای سازمان های ورزشی را بهتر دریابند. سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی و وزارت ورزش و جوانان کمک می کند تا باعث شکلگیری روابط کاری بهتر شود و همکاری و اقدامات تسهیل کننده در سازمان های ورزشی افزایش پیدا کند.
پیشنهاد می شود تا بُعد رابطهای سرمایه اجتماعی بر روابط خاص سازمان های ورزشی همچون احترام و دوستی که رفتارشان را تحت تأثیر قرار میدهد، تقویت گردد. با توجه به یافتههای پژوهش و مرور ادبیات پژوهش، مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان های ورزشی، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار میسازند. فرهنگ سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی و کارآفرینی کارکنان وزارت ورزش و جوانان استان ها اثر مثبت معناداری خواهد داشت و سرمایه اجتماعی در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی کارکنان وزارت ورزش و جوانان می تواند نقش میانجی را ایفا نماید. فرهنگ سازمانی میتواند منجر به بهبود کیفیت روابط بین فردی، روابط درون سازمانی، توانایی همکاری کارکنان وزارت ورزش و جوانان سایر استان ها، جو سازمانی و اعتقاد متقابل اعضا شود. سرمایه اجتماعی می تواند دربردارنده مضامینی همچون: اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان ورزشی شود که پیگیری اهداف مشترک را در آن سازمان ورزشی تسهیل میکند. پیشنهاد می گردد ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی ارتقا یابد تا نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش پیدا کند. فرهنگ سازمانی با سرمایه اجتماعی و ابعاد آن تعامل جدی دارد و از یکدیگر تأثیر می پذیرند. هر چه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی و وزارت ورزش و جوانان بالاتر باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی نظارتی کاهش مییابد.
منابع
- اسکندرپور، ی؛ امیری، م و توکلی، ن. (1392). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان کارکنان سازمان رفاه، اردبیل». اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، چالش ها و راه حل ها، شیراز.
- امیری فرد، ف. و جهانی، ج. (1392). «رابطه فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران مدارس و معلمان دبیرستان در شیراز». مجله رویکردهای نوین در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز. مرودشت، سال 4، شماره 3، ص: 170-155.
- بهلولی زیناب، ن؛ هاشمی نسب، ف و انتظاری، ع. (1394). «بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز». فراسوی مدیریت. شماره چهاردهم، 73-108.
- پاک نیا، م؛ سپهر، س و داورزنی، م. (1395). «تأثیر فرهنگ سازمانی بر سرمایه اجتماعی در میان کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط در صنعت فناوری اطلاعات». کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی تهران.
- تقی زاده، ه و سلطانی فسقندیس، ق. (1390). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان معلمان دبیرستان پسرانه شهر تبریز». ایده های جدید در مجله علوم آموزشی (فصلنامه). سال ششم، شماره 4.
- مرادی، ج؛ احمدی، غ و مشایخی، ب. (1392). «تعیین عوامل موثر بر رفتار سرمایه گذاری شرکت ها در عرصه بازارهای ناقص».مجله تحقیقات حسابداری و مدیریت. شماره دوم، 136-125.
- حمزه زاده، س؛ بزرگ اصل، م و صالح زاده، ب. (1390). «تاثیر توانایی مدیریتی بر کیفیت اقلام تعهدی». دانشمدیریت. شماره25، 119-139.
- جلالی فراهانی، م؛ فریدونی، م و ظفری، ر. (1396). «ارائه مدل بررسی اثر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهره وری منابع انسانی». مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. سال 4، شماره 13، ص: 48-41.
- خداداد کاشی، ش و گودرزی، م. (1393). «بررسی جنبه ها و مدل سرمایه اجتماعی در سازمان های ورزشی». مدیریت استراتژیک و رفتار سازمانی در ورزش. سال اول، شماره 4، ص: 23-11.
- دهقانی، م؛ هیاوی حقیقی، م. ه؛ کیان پوری، س و شیبانی، ب. (1393). «رابطه سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) و رضایت شغلی پرستاران». مجله مدیریت پرستاری (فصلنامه). سال سوم، شماره 1، ص: 44-35.
- زاکری، آ. و سفرزاده، ه. (1389). «تأثیر شاخص های سرمایه اجتماعی بر فعالیت های صنفی اعضای هیئت علمی». مجله فناوری آموزش. سال پنجم. شماره 2، ص: 152-145.
- سرگزی، ه. آ؛ خوشفر، ق و کریموف، م. (1390). «تأثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی در آموزش عالی عمومی و موسسات غیر دولتی در ایران (استان گلستان)». انجمن تحقیقات فرهنگی، موسسه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی. سال دوم، شماره 1، ص: 78-51.
- قاسمی ثانی، م و دوستی، م. (1393). «رابطه فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی در میان کارکنان فدراسیون ورزش های معلولان». مدیریت استراتژیک و بررسی رفتار سازمانی در ورزش. سال اول، شماره 4، ص: 44-35.
- کاظمی، م. و ابراهیم خانی، ه. (1394). «مدل ساختاری رابطه سرمایه سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی با توجه به پرستاران». مجله آموزش پرستاری. سال 4، شماره 4، ص: 51-40.
- ناطق پور، م. ج و فیروزآبادی، س. آ. (1385). «تشکیل سرمایه اجتماعی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر». مجله علوم اجتماعی. شماره 28، ص: 190-160.
- نجارزاده، ر و سلیمانی، م. (1391). «درآمد سرمایه اجتماعی و رفاه فردی (مورد مطالعه ایران)». مجله تحقیقات اقتصادی. سال 47، شماره 2، ص: 195-179.
- یاری خیاوی، س؛ علیدوست قهفرخی، ع و جلالی فراهانی، م. (1395). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان». مجله مدیریت ورزشی. سال هشتم، شماره 2، ص: 313-299.
- AbduL Kareem, T. A., Naderi, N., Rezaee, B., Jafari, H. (2016). “Analysis of the Impact of Organizational Culture and Social Capital on Organizational Entrepreneurship of the Personnel of Kermanshah's Razi and Iraq's Babel Universities”. International Journal of Humanities and Cultural Studies, (IJHCS) ISSN 2356-5926, 1(1), 189-204.
- Baling, R. (2012). “Surveyor’s perspectives on ethics in organizational culture”. Engineering, Construction and Architectural Management, 11(4), 34-44.
- Bembenek, B. (2014). “The Importance of Organizational Culture in Cluster Management”. Modern Management Review, 19(21 (4)), 9-24.
- Bennett, V. J. S., & Valdes, J. (2006). “A study of the effectiveness of a diverse workforce within nonprofit organizations serving older adults: an analysis of the impact of leadership styles and organizational culture”. Dissertation Doctoral, Capella University.
- Beugelsdijk, S., Koen, C., & Noorderhaven, N. (2009). “A dyadic approach to the impact of differences in organizational culture on relationship performance”. Industrial marketing management, 38(3), 312-323.
- Cucu-Ciuhan, G., & Guită-Alexandru, I. (2014). “Organizational culture versus work motivation for the academic staff in a public university”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 127, 448-453.
- Egan, T. M., Yang, B., & Bartlett, K. R. (2004). “The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention”. Human resource development quarterly, 15(3), 279-301.
- Fang, Y. Y. (2009). “A meta‐analysis of relationships between organizational culture, organizational climate, and nurse work outcomes”. International Journal of Evidence-Based Healthcare, 7(3), 208.
- Fazli, S., Mostafavi, F., & Chinaveh, M. (2014). “Evaluation of Relationship between Social Capital and Organizational Culture with Organizational Excellence among Employees of National Banks of Shiraz”. International Journal of Current Life Sciences, 4(5), 2160-2168.
- Helms, M. M., & Stern, R. (2001). “Exploring the factors that influence employees’ perceptions of their organisation’s culture”. Journal of Management in Medicine, 15(6), 415-429.
- House, R., Javidan, M., Hanges, P., & Dorfman, P. (2016). “Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE”. Journal of world business, 37(1), 3-10.
- Isabirye, H. (2013). “Organizational culture, organizational social capital, organizational psychological contract, organizational citizenship behavior and organizational performance: the case of World Vision, Uganda”. Dissertation Doctoral, University of Makerere.
- Jaskyte, K., & Dressler, W. W. (2017). “Studying culture as an integral aggregate variable: Organizational culture and innovation in a group of nonprofit organizations”. Field methods, 16(3), 265-284.
- Landman, J. P. (2004). “Social capital: a building-block in creating a better global future”. Foresight, 6(1), 38-46.
- Lazarova, M., & Taylor, S. (2009). “Boundary less careers, social capital, and knowledge management: Implications for organizational performance”. Journal of Organizational Behavior, 30(1), 119-139.
- Lu, L., & Etzkowitz, H. (2008). “Strategic challenges for creating knowledge-based innovation in China: Transforming triple helix university-government-industry relations”. Journal of Technology management in China, 3(1), 5-11.
- MacIntosh, E. W., & Doherty, A. (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave”. Sport Management Review, 13(2), 106-117.
- Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). “Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage”. Academy of management review, 23(2), 242-266.
- Nazem, F., & Mozaiini, M. (2014). “A structural equation model of intellectual capital based on organizational culture in higher education institutions”. European Journal of Experimental Biology, 4(1), 71-76.
- Nor Hazana, A., Shamsuddin, A., Wahab, E., & Hamid, N. A. A. (2014). “The relationship between organizational culture and product innovativeness”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 129, 140-147.
- Philip, G., & McKeown, I. (2004). “Business transformation and organizational culture: The role of competency, IS and TQM”. European Management Journal, 22(6), 624-636.
- Kwantes, .C.T. & Boglarsky, C.A. (2013). “Perception of organizational culture, leadership effectiveness and personal effectiveness across six countries”. Journal of International Management, 13, 204-230.
- Ramezan, M. (2016). “Examining the impact of organizational culture on social capital in research-based organizations”. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 46(3), 411-426.
- San Park, J., & Hyun Kim, T. (2009). “Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention?”. Leadership in Health Services, 22(1), 20-38.
- Song-zheng, Z., & Xiao-di, Z. (2014). “An Empirical Study on Organizational Culture, Social Capital, Organizational Learning and Enterprise Knowledge Integration Capability”. In Information Management, Innovation Management and Industrial Engineering, 2008. ICIII'08. International Conference on (Vol. 3, pp. 3-7). IEEE.
- Taheri Lari, M., Shekari, Gh.R. & Bakhshayandefar, S. (2012). “The Examination of Relationship between Organizational Culture and Social Capital in Mashhad Water & Waste Water Co”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(7), 391-407.
- Tsai, Y. (2011). “Relationship between organizational culture, leadership behavior and job satisfaction”. BMC health services research, 11(1), 98.
- Tseng, S. M. (2010). “The correlation between organizational culture and knowledge conversion on corporate performance”. Journal of knowledge management, 14(2), 269-284.
)