نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 گروه تربیت بدنی واحد بروجرد، دانشگاه آزاد اسلامی، بروجرد، ایران
2 کروه تربیت بدنی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه ازاد اسلامی، بروجرد ایران
3 دانشیار گروه تربیت بدنی، واحد ملایر، دانشگاه آزاد اسلامی، ملایر، ایران.
4 مدیریت ورزشی و رسانه ، دانشگاه شهید بهشتی
چکیده
تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهرهوری، بقای سازمان در عصر پر رقابت حاضر را تضمین می نماید. فدراسیونهای ورزشی چون کاراته در سالهای اخیر اهمیت بالایی یافته اند. هدف از انجام بررسی حاضر، تبیین تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بهرهوری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری بود. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی– پیمایشی بود. حجم نمونه شامل341 نفر کاراتهکای داوطلب در دسترس شهر اصفهان بود که با روش سولومون در 4گروه 1(اعمال متغیر مستقل/ انجام پیشآزمون-پسآزمون)، 2(اعمال متغیر مستقل/ انجام پسآزمون)، 3(انجام پیشآزمون-پسآزمون) و 4(انجام پسآزمون) تقسیمبندی شدند. از پرسشنامههای رابینز(1996)، هرسیو گلد اسمیت(2003)، و مادسیج(1988) به ترتیب جهت سنجش فرهنگ سازمانی، بهرهوری و نوآوری استفاده گردید. با اخذ پیشآزمون، برای نمونههای گروه1 و2 کلاس آموزشی فرهنگسازمانی به مدت 18 ساعت توسط یک مدرس با مطالب یکسان اجرا و پس از6 ماه مجدداً پسآزمون اخذ گردید. از شاخصهای آمار توصیفی، آزمون آنالیز واریانس یک طرفه ساده و آزمون بررسی نقشمیانجیVAF با نرمافزار آماریSPSS برای آنالیز دادهها استفاده شد. سطح معناداری در سطح05/0>P در نظر گرفته شد.
نتایج پژوهش نشان داد که آموزش فرهنگ سازمانی موثر واقع شده است و میانگین نمرات فرهنگ سازمانی، نوآوری و بهره وری در پس آزمون به طور معناداری افزایش داشت (000/0=P). تاثیر میانجیگری متغیر نوآوری و مولفه های توجه به جزئیات، جسارت، ریسک پذیری و ثبات فرهنگسازی بر بهرهوری نیروی انسانی جزئی بود (000/0=P، 8/0> VAF)، در حالیکه تمام اثر فرهنگسازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهرهوری منوط به مولفه های خلاقیت فردی، تیم گرایی، توجه به افراد و نتیجه گرایی بود (000/0=P، 8/0< VAF). توجه به نوع مولفه های فرهنگ سازمانی در ایجاد تاثیرات کلی و یا جزئی بر افزایش بهرهوری با نقش میانجی نوآوری در کاراته کاران نخبه استان اصفهان دارای اهمیت است.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Impact of Organizational Culture with the Mediatory Role of Innovation in Productivity of Karate in Isfahan Province
نویسندگان [English]
- MohammadAli Batavani 1
- Hameid foroghipor 2
- Majid Soleymani 3
- Najaf Aghaei 4
1 Department of physical education Borujerd branch, Islamic Azad University, Borujerd, Iran,
2 dept. Physical Education. Faculty of Humanities.Azad Islamic university. branches of borojerd
3 Associate Professor, Department of physical education Malayer branch, Islamic Azad University, Malayer, Iran,
4 sport management ,Shahid Beheshti university
چکیده [English]
The impact of organizational culture on productivity ensures the survival of the organization in the current competitive era. Karate federation has attracted considerable attention in recent years. Therefore, the study is to explain the impact of the dimensions of organizational culture with the mediatory role of innovation in productivity of karate practitioners of Isfahan.
The participantes included of 341 voluntary Isfahanian karate-kas, which were selected using stratified sampling in a convenient manner that were divided into 4groups: Group1 (applying independent variable/conducting pre-test/post-test), Group2 (applying independent variable/conducting post-test), Group3 (conducting pre-test/post-test), Group4 (conducting post-test). Human resources productivity, innovation, Robbins questionnaire, Hersi and Goldsmith questionnaire, and Madsij questionnaire were used, respectively. After taking the pre-test, an 18-hour educational class of organizational culture was held for the samples in the Groups1 and2. So after six months, a post-test was taken again. Descriptive statistic indices, simple ANOVA test, and VAF test via the SPSS software were used to analyze the data. The significance level was set at P<0/05.
The results showed that organizational culture training was effective and the mean scores of organizational culture, innovation and productivity in the post-test increased significantly. The effect of mediating the variable of innovation and components of attention to detail, boldness, risk-taking and stability of culture-building on the productivity of part-time manpower was (VAF<0/8, P=0/000); While the whole effect of organizational culture with the mediating role of innovation on productivity depended on the components of individual creativity, team orientation, attention to individuals and consequentialism (VAF>0/8, P=0/000).
Paying attention to the type of components of organizational culture in creating general or partial effects on increasing productivity with the mediating role of innovation in elite karatekas of Isfahan province is important.
کلیدواژه‌ها [English]
- Organizational Culture
- Innovation
- Productivity
- Karate and Elite
اثر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری
محمدعلی باتوانی[1]
حمید فروغی پور[2]
مجید سلیمانی[3]
نجف آقایی[4]
10.22034/SSYS.2022.1753.2241
تاریخ دریافت مقاله: 9/12/1399
تاریخ پذیرش مقاله:11/2/1400
مقدمه
در برنامه پنجم توسعه (1394-1389) ورزش و تربیت بدنی به عنوان یک موضوع فرهنگی در فصل اول (فرهنگ اسلامی- ایرانی) گنجانده شد (مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، 1387). همچنین، تدوین برنامـه ششـم توسـعه اقتصـادی، اجتمـاعی و فرهنگـی کشـور و همزمـانی آن بـا ابـلاغ سیاست های اقتصاد مقـاومتی توسـط رهبـر معظـم انقـلاب (مدظلـه العـالی) فرصـتی مناسـب بـرای شکل گیری یک وفاق ملی به منظور توسعه بخش ورزش و جوانان و بهره گیری از آثار مثبت اقتصـادی، اجتماعی و فرهنگی آن در جامعه به شمار می رود (سازمان برنامه و بودجه کشور، 1398). در واقع شکل دادن عوامل اقتضائی مثل فرهنگ، جو سازمانی، نوع ساختار سازمانی و شرایط محیط خارجی (عدم اطمینان و رقابت) و میزان تاکید بر نوع یادگیری، به عنوان مکمل های رهبری استفاده می گردند (حجازی و همکاران، 1395). اگرچه فرهنگ بر عملکرد کلی سازمان موثر است، اما هر یک از ابعاد فرهنگ نیز جنبه هایی از عملکرد سازمان را به نحو تعیین کننده تری تحت تاثیر قرار می دهند (آوویلیو[5]، 2011). به عنوان نمونه از جمله ویژگی های فرهنگ تحول آفرین، محیط پژوهشی و پویاست که در آن ریسک پذیری و بلند پروازی ترغیب می شود. رهبری، فرصت های کارآفرینی، نوآوری و ریسک پذیری را برای پژوهشگران مهیا می کند. لذا سبک مدیریت در این فرهنگ بر یادگیری، نوآوری و آزادی عمل کارکنان استوار است (رفیعی و همکاران، 1395)؛ در حالی که ثبات ممکن است تمایل کارکنان به امنیت را برآورده سازد، اما برای نوآوری زیان آور باشد (حجازی و همکاران، 1392). تحول سریع در نوآوری های فناورانه نیازمند سازمان هایی است که بتوانند فرهنگی را ایجاد کنند که عملکرد نوآوری را برای توسعه پایدار در میان رقابت های جهانی تقویت می کند (جیمنز و سانزواله، 2011). نوآوری به معنای آمادگی و تمایل شرکت برای پذیرش ایده های جدیدی است که منجر به توسعه و عرضه محصولات جدید می گردد (ایلکر مورات[6]، 2012). همچنین روش خاص تفکر و عملی است که ارزش ها و گرایشهای یک سازمان را ایجاد، توسعه و بنا میگذارد و شامل پذیرش و حمایت از ایده ها و تغییرات بهبود دهنده در عملکرد و کارایی شرکت میباشد (هادی زاده و رحیم زاده، 1384).
بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن با نوآوری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عنوان مثال، افزایش خلاقیت در سازمان ها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی کارکنان منجر شود (غیور و توسلی، 1388). از شاخص های دیگر فرهنگ سازمانی درگیرشدن در کار (مشارکت) است؛ بدین معنا که کارکنان به کارشان تعهد ورزند و احساس مالکیت میکنند. در عصر حاضر، داشتن بهره وری به منزله داشتن مزیت رقابتی پایدار است (بوشگنز[7] و همکاران، 2013). انسان هایی با تفکر بهره ور می توانند مجموعه امکانات مادی و انسانی سازمانی را بخوبی ترکیب و تولید ثروت نمایند. بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن فناوری، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود، بلکه انسان محور هر نوع بهره وری فردی– اجتماعی و سازمانی است. بنابراین باید بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمانی متوجه عوامل انسانی شود و در این راستا پرورش منابع انسانی با دید جامع نگر نقش معجزه آسایی در ارتقای بهره وری سازمان های مختلف صنعتی، بازرگانی، آموزشی و.... دارد (اسماعیل[8]، 2005).
مینگ (2009) با بررسی ویژگی های فردی، شبکه های بین فردی، فرهنگ سازمانی و عملکرد شغلی بیان کرد که فرهنگ سازمانی، اثر مثبت و معنی داری بر عملکرد شغلی دارد. فرهنگ سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره وری و رضایت شغلی در کارکنان می شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می گردد (هلو و اجمل[9]، 2010). سولن جی هوگان و لئونارد وی کوت (2014) در مقاله ای با عنوان «ارتباط بین فرهنگ سازمانی، نوآوری و عملکرد» نشان دادند که چگونه لایه های فرهنگ سازمانی به خصوص هنجارها و رفتارهای خلاقانه تا حدودی اثر اندیشه های نوآورانه را که عملکرد شرکت را حمایت می کند، تعدیل می نماید. پادیلها و گومژ[10] (2016) نیز رابطه مثبتی بین فرهنگ نوآوری و عملکرد در نوآوری محصولات و فرآیندهای صنعت نساجی به دست آورده، گزارش نمودند که فرهنگ نوآوری تأثیر بیشتری بر فرآیند دارد تا محصول، و اندازه سازمان نیز بر کارایی محصول و فرایندهای نوآوری در گروه مورد مطالعه اثر گذار نیست. والنسیا و همکاران[11] (2016) نیز طی بررسی شرکت های اسپانیایی نشان دادند که نوع خاصی از فرهنگ می تواند نوآوری و عملکرد شرکت را تقویت کند یا بسته به ارزش های ارتقا دهنده فرهنگ، می تواند مانعی برای آنها باشد. مطالعات داخلی نیز همبستگی مثبت و معنی داری بین مولفه های فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی گزارش کردند (خردمند و همکاران،2010 و کریمی گوغری و همکاران، 1390). حقیقی و همکاران (1396) تأثیر فرهنگ سازمانی از طریق یادگیری سازمانی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان را نشان دادند و نتایج پژوهش غیرتی آرائی و مزروعی نصرآبادی (1396) نشان داد دو بعد درستکاری و مسئولیت‌پذیری بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر مثبت و معنیداری دارد، لکن دلسوزی و بخشش بر بهره وری نیروی انسانی تاثیر ندارد. همچنین نتایج مطالعه زردتشیان و ریحانی نیا (1399) نشان داد فرهنگ سازمانی بر بهره وری انسانی، فرهنگ سازمانی بر نوآوری، فرهنگ سازمانی بر خلاقیت، خلاقیت بر نوآوری، نوآوری بر بهره وری انسانی و خلاقیت بر بهره وری انسانی کارشناسان وزارت ورزش تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
از آنجا که هر سازمان دارای فرهنگ خاص خویش می باشد که شامل قوانین و آیین نامه‌های نانوشته به زبان خاصی است و برقراری ارتباط میان اعضا را تسهیل می کند، معیارهای مشترک مربوط به جنبه‌های خطیر کاری باید صورت پذیرد. سازمان های ورزشی به ویژه کاراته در سال های اخیر اهمیت قابل توجهی پیدا نموده اند. کاراته در قرن 16 میلادی از اوکیناوای ژاپن سرچشمه گرفت و به عنوان یکی از مشهورترین هنرهای رزمی جایگاه ویژه‌ای را در ورزش امروزی دارد. این نه تنها به دلیل گستردگی آن، بلکه به دلیل سازماندهی‌های نظام مند رقابتی و سطح بالای فضیلت و کمال در آن است. امروزه این رشته در ایران به عنوان یکی از پرجمعیت ترین رشته های ورزشی است و قهرمانان بسیاری را به دنیای کاراته معرفی کرده است. با توجه به اینکه کسب مدال و ارتقای رتبه کشور در بازی های المپیک ژاپن نخستین هدف کمی برنامه ششم توسعه در بخش ورزش در فصل پنجاه و نهم قرار گرفته است (سازمان برنامه و بودجه کشور، 1398) و ورزش کاراته به این رویداد بزرگ ورزش جهان یعنی المپیک وارد شده است- بعلاوه آن که این رشته در حال حاضر در تمام استانهای کشورمان فعال بوده و در اکثر قریب به اتفاق شهرستانهای کشور، هیئتها و باشگاههای کاراته وجود دارد (باتوانی و همکاران، 1389)- تسهیل توسعه و پیشرفت رشته و افزایش بهره وری ورزشکاران آن از ضروریات ورزش ایران محسوب می گردد. مرور تحقیقات گذشته نشان می دهد که مطالعه ای که به تبیین تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی در رشته کاراته که از رشته های مهم ورزشی ایران است به ویژه با نقش میانجی نوآوری بپردازد وجود ندارد. هیئت کاراته استان اصفهان نیز به عنوان سازمانی مردم نهاد با مأموریت ورزشی از این قائده مستثنی نبوده و بهبودهای مستمر حتی کوچک میتواند سبب تعالی و موفقیت این رشته در بلند مدت و در سطح کشور شود. لذا هدف از بررسی حاضر، تبیین اثر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری بود.
امید است با کسب نتایج این بررسی، ابعاد فرهنگ سازمانی موثر و چگونگی این تاثیر با نقش میانجی نوآوری مشخص و مورد استفاده مدیران ورزشی به ویژه مسئولان هیئت های استانی و شهرستانی و فدراسیون رشته کاراته قرار گیرد و راهبردی مناسب و بلند مدت را برای توسعه این رشته از نظر فرهنگ سازمانی تبیین نماید.
روش شناسی پژوهش
روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی– پیمایشی بود. جهت حذف اثر اقلیم، جامعه آماری این پژوهش را کلیه کاراته کاهای زن و مرد بالای 18 سال شهر اصفهان با کمربندهای بالاتر از قهوه ای تا دان شش از پنج سبک (چهار سبک شیتوریو، شوتوکان، گوجوریو، وادریو از سبک های کنترلی و یک سبک کیوکوشین از سبک های آزاد) تشکیل می دادند که در قلمرو زمانی سال 1398 مورد بررسی قرار گرفتند. انتخاب نمونه در پژوهش حاضر به روش نمونه گیری طبقه ای با انتساب متناسب بود؛ به طوری که در ابتدا جامعه آماری بر اساس جنس و سبک تقسیم بندی شدند. در مرحله بعد برای انتخاب کاراته کاران در هر طبقه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد که از بین 2835 نفر کاراته کا 341 نفر به صورت داوطلبانه و در دسترس بر اساس جدول مورگان به‌عنوان نمونه انتخاب و طی روش سولومون در چهار گروه: اول (با اعمال متغیر مستقل و انجام پیش آزمون-پس آزمون)، دوم (با اعمال متغیر مستقل و تنها انجام پس آزمون)، سوم (بدون اعمال متغیر مستقل و انجام پیش آزمون- پس آزمون) و چهارم (بدون اعمال متغیر مستقل و تنها شرکت در پس آزمون) تقسیم بندی شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه استاندارد بود که جهت سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه رابینز (1996)، جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی از پرسشنامه هرسی و گلد اسمیت (2003) و جهت سنجش نوآوری از پرسشنامه مادسیج (1988) استفاده گردید که با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت (1= بسیار کم و 5= خیلی زیاد) نمره دهی شدند. یک پرسشنامه جمعیت شناختی نیز برای ثبت ویژگی های پاسخ دهندگان استفاده شد. جهت سنجش اعتبار پرسشنامه تهیه شده تعداد 30 نسخه از آن توسط ورزشکارانی که در خارج از نمونه آماری مورد مطالعه پژوهش قرار داشتند، تکمیل گردید. در نهایت براساس ضرایب آلفای کرونباخ به دست آمده برای قسمت های مختلف پرسشنامه، پایایی ابزار اندازه گیری در حد قابل قبولی به دست آمد. مقدار آلفای کرونباخ قسمت فرهنگ سازمانی برابر 87/0 α = قسمت نوآوری برابر 93/0 α = و قسمت بهره وری نیروی انسانی برابر 91/0 α = به دست آمده است. ضریب پایایی کل پرسشنامه نگرش سنج، با کمک نرم افزار SPSS برابر 88/0 α = محاسبه گردیده است. جهت انجام پژوهش، پس از اخذ مجوزهای مورد نیاز از هیئت متبوع تعداد 400 پرسشنامه تهیه و بین نمونه های مورد بررسی توزیع شد؛ به طوری که از میان آن ها تعداد 341 پرسشنامه بازگردانده شد و تعداد نمونه تکمیل گردید- پس از آن توزیع پرسشنامه متوقف شد. اطلاعات پرسشنامه ها به روش خود پاسخگویی از نمونه های پژوهش اخذ گردید. سپس از نمونه های گروه های اول و سوم، پیش آزمون گرفته شد و نتایج آن با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و درستی فرضیه های تحقیق بررسی گردید. سپس در مرحله دوم پژوهش، برای نمونه های گروه اول و دوم کلاس آموزشی فرهنگ سازمانی به مدت 18 ساعت توسط یک مدرس با مطالب یکسان (از جمله تعریف فرهنگ، مفهوم فرهنگ ، بعد خلاقیت فرهنگ، فرهنگ سازمانی در هزاره سوم، فرهنگ سازمانی در ورزش به ویژه رشته رزمی کاراته و ..) برنامه ریزی و اجرا شد. بعد از مرحله آموزش و سپری شدن مدت زمان مشخص (حدود شش ماه) مجدداً از نمونه ها پس آزمون گرفته شد.
در این تحقیق از آمار توصیفی برای نمایش اطلاعات جمعیت شناختی با استفاده از مشخصه‌های آماری نظیر فراوانی، درصد، رسم نمودارها و تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس میانگین، میانه و انحراف معیار یهره گیری شد. در سطح استنباطی، از آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه، از آزمون میانگین یک جامعه (آزمون تی) و آزمون تی-مستقل و ازمون آنالیز واریانس یک طرفه (ANOVA) برای بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و همچنین از تحلیل عاملی تاییدی و آزمون تعقیبی بررسی نقش میانجی با استفاده از شمول واریانس(VAF)[12] جهت آزمون فرضیات تحقیق استفاده گردید. روش های به کارگیری شده به تفکیک کاربرد به شرح زیر می باشند:
برای محاسبه پایایی داده ها از ضریب آلفای کرونباخ، مقایسه میانگین عوامل از آزمون T تک نمونه ای، مقایسه عوامل جمعیت شناختی از آزمون Tدو نمونه ای (برای مقایسه سوالات تخصصی بر اساس جمعیت شناختی)، مقایسه میانگین چند جامعه از ازمون تحلیل واریانس (برای مقایسه میانگین سطح تحصیلات که بیش از دو گزینه داشت از این آزمون استفاده شده است) و مهم ترین شاخصی که برای بررسی چگونگی تاثیر متغیر میانجی وجود دارد، شمول واریانس (VAF) نام دارد که به صورت نسبت اثر غیر مستقیم بر اثر کل تعریف می شود. مقادیر VAF به شرح زیر مورد تحلیل قرار می گیرد:
- اگر VAF<0/2 آنگاه میانجی نیست و اثر متغیر مستقل بر وابسته منوط بر متغیر میانجی نیست.
- اگر 0/2<=VAF<=0/8 ، آن گاه میانجی جزئی است؛ یعنی بخشی از اثر متغیر مستقل بر وابسته منوط بر متغیر میانجی است.
- اگر VAF>0/8 آن گاه میانجی کامل است و همه تاثیر متغیر مستقل بر وابسته منوط بر متغیر میانجی است. سطح معناداری نیز در سطح 05/0 > P در نظر گرفته شده بود.
یافته های پژوهش
جدول1: ویژگی های جمعیت شناختی آزمودنی های مورد پژوهش
|
متغیر |
جنسیت |
وضعیت تاهل |
رشته مسابقاتی |
سبک |
جمع |
|||||||
|
طبقات |
مرد |
زن |
تجرد |
متاهل |
کاتا |
کومیته |
شیتوریو |
شوتوکان |
گوجوریو |
واردوریو |
کیوکوشین |
درصد |
|
فراوانی(%) |
6/70 |
4/29 |
48 |
52 |
26 |
74 |
26 |
17 |
6/9 |
8/8 |
6/38 |
100 |
جدول 1، میانگین سن جمعیت مورد مطالعه 04/6 ± 66/25 را نشان می دهد. 6/70 درصد پاسخگویان مرد و 4/29 درصد زن بودند. یافته های پژوهش مشخص نمود 177 نفر (52 درصد) پاسخگویان متأهل و 164 نفر (48 درصد) پاسخگویان مجرد می باشند. 26 درصد پاسخگویان کاتارو و 74 درصد آن ها کومیته کا بودند و از نظر تحصیلات بیشترین فراوانی (3/42 درصد) مربوط به دارندگان مدرک کارشناسی بود.
جدول 2: میانگین نمرات پیش آزمون- پس آزمون سوالات فرهنگ سازمانی، بهره وری نیروی انسانی و نوآوری گروه های اول و سوم مورد بررسی
|
گروه |
عامل جمعیت شناختی |
زمان آزمون |
میانگین (SD±Mean) |
مقادیر آزمون T |
سطح معناداری P |
|
اول |
فرهنگ سازمانی |
قبل از آموزش |
39/2 ± 39/34 |
700/58-=T |
00/0=P |
|
بعد از آموزش |
27/2 ± 49/44 |
||||
|
بهره وری نیروی انسانی |
قبل از آموزش |
27/3 ± 29/59 |
752/54-=T |
00/0=P |
|
|
از آموزش |
07/3 ± 38/78 |
||||
|
نوآوری |
قبل از آموزش |
95/2 ± 16/44 |
311/38-=T |
00/0=P |
|
|
بعد از آموزش |
39/2 ± 90/55 |
||||
|
سوم |
فرهنگ سازمانی |
قبل از آموزش |
11/2 ± 58/34 |
48/1=T |
14/0=P |
|
بعد از آموزش |
22/2 ± 18/34 |
||||
|
بهره وری نیروی انسانی |
قبل از آموزش |
94/2 ± 46/59 |
70/0=T |
48/0=P |
|
|
بعد از آموزش |
08/3 ± 20/59 |
||||
|
نوآوری |
قبل از آموزش |
64/2 ± 75/44 |
67/0=T |
50/0=P |
|
|
بعد از آموزش |
26/2 ± 55/44 |
جدول2، میانگین نمرات پیشآزمون-پسآزمون (± انحراف استاندارد) سوالات فرهنگ سازمانی، بهره وری نیروی انسانی و نوآوری گروه اول و گروه سوم را نشان میدهد. میانگین نمرات گروه اول افزایش معناداری در فرهنگ سازمانی از 39/2 ± 39/34 در پیش آزمون به 27/2 ± 49/44 در پس آزمون (700/58-=T و 00/0=P)؛ در نوآوری از 95/2 ± 16/44 در پیش آزمون به 39/2 ± 90/55 در پس آزمون (311/38-=T و 00/0=P)؛ و در بهره وری از 27/3 ± 29/59 در پیش آزمون به 07/3 ± 38/78 در پس آزمون (752/54-=T و 00/0=P) نشان داده است. در حالی که میانگین نمرات گروه سوم کاهش غیر معناداری در فرهنگ سازمانی از 11/2 ± 58/34 در پیش آزمون به 22/2 ± 18/34 در پس آزمون (48/1=T و 14/0=P)؛ در نوآوری از 64/2 ± 75/44 در پیش آزمون به 26/2 ± 55/44 در پس آزمون (67/0=T و 50/0=P)؛ و در بهره وری از 94/2 ± 46/59 در پیش آزمون به 08/3 ± 20/59 در پس آزمون (70/0=T و 48/0=P) نشان داده است. از مقایسه گروه اول و گروه سوم می توان نتیجه گرفت که آموزش فرهنگ سازمانی موثر واقع شده است. بررسی مدل بدون اثر متغیر میانجی (مسیر مستقیم) نشان می دهد که مدل بدون حضور متغیر میانجی (نوآوری) معنادار است (00/0=P، 773/115= T) (شکل1).
شکل 1: بررسی مدل بدون اثر متغیر میانجی )مسیر مستقیم)
جدول 3: بررسی آماره های مدل با حضور متغیر میانجی(مسیر غیرمستقیم)
|
مولفه ها |
نمونه اصلی |
میانگین نمونه |
انحراف استاندارد |
آماره t |
سطح معنی داری |
|
فرهنگ سازمانی __> بهره وری نیروی انسانی |
869/0 |
870/0 |
008/0 |
773/115 |
000/0 |
|
فرهنگ سازمانی __> نوآوری |
850/0 |
851/0 |
008/0 |
391/106 |
000/0 |
|
نوآوری __> بهره وری نیروی انسانی |
483/0 |
481/0 |
031/0 |
658/15 |
000/0 |
نتایج جدول 3 نیز نشان داد مدل با اثر متغیر میانجی نوآوری (مسیر غیرمستقیم) هم معنادار است (000/0=P).
شاخص VAFبرای ارزیابی چگونگی تاثیر متغیر میانجی مورد بررسی نشانداد میزان 474/0=VAF. لذا میانجیگری جزئی است. بنابراین بخشی از اثر متغیر فرهنگ سازمانی بر بهرهوری نیروی انسانی منوط بر اثر متغیر میانجی نوآوری است (شکل2).
شکل2: بررسی مدل با حضور متغیر میانجی (مسیر غیرمستقیم)
جدول4: بررسی تاثیر مولفه خلاقیت فردی فرهنگسازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهرهوری هیئت کاراته اصفهان
|
مولفه ها |
نمونه اصلی |
میانگین نمونه |
انحراف استاندار |
آماره t |
سطح معنی داری |
|
خلاقیت فردی __> بهره وری نیروی انسانی |
112/0 |
110/0 |
022/0 |
996/4 |
000/0 |
|
خلاقیت فردی __> نوآوری |
511/0 |
513/0 |
027/0 |
610/18 |
000/0 |
|
توجه به جزئیات __> بهره وری نیروی انسانی |
234/0 |
233/0 |
023/0 |
103/10 |
000/0 |
|
توجه به جزئیات __> نوآوری |
710/0 |
711/0 |
016/0 |
896/44 |
000/0 |
|
جسارت __> بهره وری نیروی انسانی |
173/0 |
172/0 |
022/0 |
886/7 |
000/0 |
|
جسارت __> نوآوری |
490/0 |
491/0 |
026/0 |
955/18 |
000/0 |
|
ریسک پذیری __> بهره وری نیروی انسانی |
165/0 |
165/0 |
025/0 |
598/6 |
000/0 |
|
ریسک پذیری __> نوآوری |
679/0 |
681/0 |
019/0 |
496/36 |
000/0 |
|
ثبات __> بهره وری نیروی انسانی |
117/0 |
116/0 |
020/0 |
865/5 |
000/0 |
|
ثبات __> نوآوری |
473/0 |
476/0 |
028/0 |
649/16 |
000/0 |
|
تیم گرایی __> بهره وری نیروی انسانی |
082/0 |
081/0 |
020/0 |
052/4 |
000/0 |
|
تیم گرایی __> نوآوری |
437/0 |
438/0 |
028/0 |
532/15 |
000/0 |
|
توجه به افراد __> بهره وری نیروی انسانی |
123/0 |
121/0 |
021/0 |
712/5 |
000/0 |
|
توجه به افراد __> نوآوری |
599/0 |
600/0 |
021/0 |
091/28 |
000/0 |
|
نتیجه گرا __> بهره وری نیروی انسانی |
078/0 |
076/0 |
021/0 |
716/3 |
000/0 |
|
نتیجه گرا __> نوآوری |
507/0 |
507/0 |
026/0 |
208/19 |
000/0 |
نتایج به دست آمده در جدول4 نشان داد اثر تمامی مولفه های فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان با حضور متغیر میانجی نوآوری معنی دار است (000/0=P). نتایج بررسی تعقیبی آماره VAF نیز نشان داد میانجی گری مولفه های توجه به جزئیات (68/0VAF=)، جسارت (69/0VAF=)، ریسک پذیری و ثبات ( 76/0VAF=) فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان جزئی بود، اما میانجی گری مولفه های خلاقیت فردی ( شکل3) و توجه به افراد (8/0VAF=)، تیم گرایی (82/0VAF=) و نتیجه گرا (84/0VAF=) کامل بود.
شکل3: بررسی تاثیر مولفه خلاقیت فردی فرهنگ سازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهره وری هیئت کاراته اصفهان
بحث و نتیجه گیری
هدف از پژوهش حاضر، تبیین تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بهرهوری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری بود. نتایج نشان داد میانگین نمرات عوامل جمعیت شناختی فرهنگ سازمانی، بهره وری نیروی انسانی و نوآوری گروه آزمایش که در بین دو مرحله آزمایش آموزش دیده اند به طور معنی داری افزایش نشان داده (00/0=P)؛ در حالی که در گروه کنترل هیچگونه تفاوت معنی داری رخ نداده است (05/0<P). لذا مقایسه گروه های تجربی و نشان داد که آموزش فرهنگ سازمانی موثر واقع شده است.
نتایج حاصل همسو با نتایج زردشتیان و ریحانی نیا (1399)، جلالی فراهانی و همکاران (2017) و آدین و همکاران[13] (2012) در زمینه تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد و بهره وری است. مطالعات قبلی نشان میدهد که فرهنگ سازمانی میتواند تأثیر قابل توجهی در موفقیت بلند مدت سازمان‌ها و همچنین در کارایی پروژه داشته باشد (مینگ[14]، 2009). آدین و همکاران (2012) نشان دادند که فرهنگ سازمانی به طور قابل توجهی بر عملکرد و بهره وری کارکنان اثر می گذارد. نتایج مطالعه زردتشیان و ریحانی نیا (1399) نشان داد فرهنگ سازمانی بر بهره وری انسانی و نوآوری انسانی کارشناسان وزارت ورزش تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین کریمی گوغری و همکاران (1390) نیز نشان دادند که فرهنگ سازمانی با ضریب مسیر67/0 اثر مثبت و معنی داری بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی دارد؛ به طوری که فرهنگ سازمانی توانایی تبیین 45 درصد از تغییرات عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی را دارا می باشد. لذا می توان گفت احتمالاً با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی امکان تغییر یا اصلاح شاخصه هایی که نامطلوب و غیرمؤثر هستند در کاراته نیز وجود دارد تا به تبع آن یادگیری سازمانی و بهره وری نیروی انسانی کاراته کاران افزایش یابد.
همچنین نتایج نشان داد مدل با اثر متغیر میانجی نوآوری (مسیر غیرمستقیم) هم معنادار است. نتایج حاصل در زمینه نقش مکمل نوآوری همراه با فرهنگ سازمانی، همسو با نتایج والنسیا و همکاران[15] (2016؛ 2011)، شهزاد و همکاران (2017) و لین و مک دوناق (2011) در مورد تاثیر میانجی نوآوری بر بهره وری و عملکرد است. سازمان ها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود به افکار و اندیشه های نو و تازه نیاز دارند تا بتوانند پویایی خود را تضمین کنند و گرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد. ارتباط معنی‌دار بین نوآوری و عملکرد سازمانی در مطالعات مختلف ثابت شده است (گیلسپی[16] و همکاران، 2008). یک سازمان نیازمند تلاش برای نوآوری و بکارگیری استراتژی کنترلی است که شامل ابزارهای مدیریت نوآورانه همچون کیفیت محصول به منظور رسیدن به هدف می باشد. همچنین یکی از عوامل موثر در بروز نوآوری در سازمان، فرهنگ سازمانی است که می تواند پیش برنده و یا بازدارند نوآوری در سازمان باشد (کامرون و کوئین[17]، 2011). تحقیقات نشان می دهد که عملکرد نوآوری سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی می تواند مورد حمایت قرار گیرد (ایساکن و آکرمن[18]، 2010). ارزش های اساسی از نوآوری حمایت کرده، انگیزه و جهت گیری را به اعضای سازمان می دهد. با این حال، فعالیت های نوآورانه نیز در سطح تیم و فردی صورت می گیرد (حجازی و همکارن، 1392). به خصوص، بسیاری از متغیرهای فرهنگی تحت بررسی منجر به یک مفهوم تقسیم فرهنگ برای نوآوری شده است. پیشنهاد می گردد فدراسیون و هیئت های کاراته فرهنگی را ایجاد کنند که عملکرد نوآوری را برای توسعه پایدار در میان رقابت های جهانی تقویت کند.
نتایج پژوهش نشان داد میانجی گری مولفه های توجه به جزئیات، جسارت، ریسک پذیری و ثبات فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان معنی دار و میانجیگری جزئی بود، اما میانجی گری مولفه های خلاقیت فردی و توجه به افراد، تیم گرایی و نتیجه گرایی کامل بود.
نتایج بررسی حاضر، همسو با نتایج حقیقی و همکاران (1396)، کریمی گوغری و همکاران (1390)، آذر و سیابوشی (2017)، نگیوین و واتاناب (2017)، پادیلها و گومژ[19] (2016) و خردمند و همکاران(2010) و مخالف با نتایج امیرکبیری و تهرانی (2006) می باشد. حقیقی و همکاران (1396) نشان دادند که فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد توسعه محصول جدید تأثیر معناداری دارد. نتایج پژوهش کریمی گوغری و همکاران (1390) نشان داد که همبستگی مثبت و معنی داری بین مولفه های فرهنگ سازمانی (مشارکت، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی در سطح یک درصد وجود دارد. همچنین آذر و سیابوشی (2017) طی تحقیقی نشان دادند نوآوری سازمانی، با حمایت از نوآوری های فناوریکی، عملکرد صادرات را به طور مستقیم و غیر مستقیم افزایش می دهد. نگیوین و واتاناب (2017) گزارش کردند که همه ابعاد فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری بر عملکرد سازمان دارد و در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن با نوآوری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ به طوری که فرهنگ سازمانی و مولفه های آن نوآوری کارکنان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند. خردمند و همکاران (2010) نیز گزارش کردند بین ابعاد فرهنگ سازمانی (فرهنگ های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی) و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در مقابل، امیرکبیری و تهرانی (2006) گزارش کردند بین هیچ کدام از مولفه های فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد. به عبارت دیگر، تاثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان آنقدر پایین است که نمی تواند تاثیر به سزایی بر عملکرد آن ها داشته باشد. لذا پیشنهاد می گردد مسئولان ورزش کاراته استان و کشور همه مولفه های فرهنگ سازمانی به ویژه خلاقیت فردی، توجه به افراد، تیم گرایی و نتیجه گرایی را مورد تاکید قرار دهند.
نتایج تحقیق حاضر نشان داد فرهنگ سازمانی رابطه و تاثیر مثبت معنی داری با خلاقیت و نوآوری داشت. این نتیجه با یافته های زردشتیان و ریحانی نیا (1399) در مورد کارکنان وزارت ورزش و جوانان همسوست. با وجود رقابت در تمامی صحنه های فنی، سازمانی و غیره مدیران سعی دارند تا با شناخت و ایجاد جوی حاکی از درک مناسب و تولید نوآوری که طی آن امکانات بروز خلاقیت ها و افزایش بهره وری را میسر میسازد، اهتمام ورزند (کامرون و کوئین، 2011). نتایج نشان می دهد «تشویق سازمانی» منجر به خلاقیت[20] می شود؛ در حالیکه اگر انحراف از قوانین داده شده غیرقابل پذیرش باشد ممکن است منجر به تجربه و خلاقیت کمتری شود (بوشگنز و همکاران، 2013). لایه های فرهنگ سازمانی به خصوص هنجارها و رفتارهای خلاقانه تا حدودی اثر اندیشه های نوآوری را که اندازه گیری عملکرد شرکت را حمایت می کند، تعدیل می نماید (بوشگنز و همکاران، 2013). انعطاف پذیری، حمایت از تغییر و جو سازمانی، عوامل موثری برای خلاقیت و عملکرد نوآوری هستند. می توان گفت که تفسیر خلاقیت به عنوان یک عامل اساسی همیشه با تولید و پذیرش نوآوری سازگار است (بوشگنز و همکاران، 2013). کامرون و کوئین (2011) بیان می کنند که در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان های آموزشی، بیش از همه عامل مدیریت خلاق و نوآور، موثر و اثرگذار است. لذا پیشنهاد می گردد مدیران کاراته از طریق برنامه های مناسب توسعه ای و تقویت کننده فرهنگ سازمانی که پرورش دهنده خلاقیت و تسهیل کننده نوآوری است، نوآوری را به فرایندی دائمی و عادی در زندگی ورزشکاران این رشته تبدیل کنند و باعث بهبود مستمر بهره وری و عملکرد کاراته کاران گردند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه توجه به جزئیات فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان جزئی بود. باید گفت فرهنگ سازمانی یعنی نظام باورها و ارزش هایی که در یک سازمان به وجود می آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می کند(چانگ[21] و همکاران، 2007). به طور کلی فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، عقاید، پندارها و واقعیات که نگرش ها و رفتارهای اعضای داخل یک سازمان را شکل می دهند و هدایت میکنند، اشاره دارد (بوشگنز و همکاران، 2013). پیشنهاد می گردد با توجه به اثر گذاری جزئی این مولفه بر بهره وری رشته کاراته، مدیران این رشته در استان و احتمالاً در سطح کشور نیز از تاکید بسیار زیاد بر این مولفه به طوری که منجر به کاهش توجه و تاکید بر دیگر مولفه های اثرگذار فرهنگ سازمانی با میانجی گری کامل بر بهره وری گردد، اجتناب نمایند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه های جسارت فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان جزئی بود. می توان گفت که رهبران تحول آفرین عامل خلق، تغییر و اعمال فرهنگ سازمانی هستند و باعث نوآوری بنیادی و اساسی در محصولات و فرآیندهای سازمان می شوند، در حالی که رهبران عملکردگرا، باعث تغییرات جزئی و تدریجی در محصولات و فرآیندهای داخلی سازمان هستند (هارتنل و والومبوآ[22]، 2011). ویرین، ال اکرمی و وندنبرگ (2010) در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی نوآور، رابطه رهبری تحول آفرین و عملکرد نوآورانه تیم های کاری را تعدیل می کند، زیرا باعث تمرکز رفتار رهبری به تقویت عملکرد نوآور و سازگار در سازمان می شود. پیشنهاد می گردد با توجه به اثر گذاری جزئی مولفه جسارت بر بهره وری رشته کاراته، مدیران این رشته در استان و احتمالاً در سطح کشور نیز از تاکید بسیار زیاد بر این مولفه به طوری که منجر به کاهش توجه و تاکید بر دیگر مولفه های اثرگذار فرهنگ سازمانی با میانجی گری کامل بر بهره وری گردد، اجتناب نمایند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه ریسک پذیری بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان جزئی بود. باید گفت که فرهنگ تحول آفرین با مدل های نظام های باز تطبیق می کند. در این قسمت بیشتر بر موضوعات و چالش های برون سازمانی تمرکز می شود و به جای کنترل و ثبات درون سازمانی، بر مشارکت، درگیر بودن کارکنان در امور و انعطاف پذیری توجه و تاکید می شود. ویژگی های دیگر این فرهنگ عبارت اند از: محیط پژوهشی و پویا که در آن ریسک پذیری و بلند پروازی ترغیب می شود، رهبری، فرصت های کارآفرینی، نوآوری و ریسک پذیری را برای پژوهشگران مهیا می کند، سبک مدیریت در این فرهنگ بر یادگیری، نوآوری و آزادی عمل کارکنان استوار است، تاکید بر موفقیت و دستیابی به اهداف، عامل اصلی پیوند اعضای سازمان است، راهبردهای سازمان بر دستیابی به منابع جدید و کشف فرصت های ارزشمند تاکید می نماید و موفقیت بر مبنای داشتن تولیدات جدید و منحصر به فرد یعنی رهبری تولید و نو آوری تعریف می شود (رفیعی و همکاران، 1395). آوویلیو[23] (2011) به تفکیک دو سبک رهبری پرداخته و معتقد است سبک رهبری تحول آفرین در پی تغییر وضعیت موجود و نوآوری است؛ در حالی که رهبری عملکردگرا باعث تقویت ریسک گریزی، بهره برداری و بهینه کردن نوآوری است. گاموس لوقو و لیسو[24] (2009) معتقدند که رهبران تحول آفرین علاوه بر نقش مستقیمی که بر عملکرد نوآوری در سازمان ایفا می کنند از طریق ایجاد و توسعه عناصر جو سازمانی نوآور نیز باعث افزایش خلاقیت فردی و نوآوری در سازمان می شوند. همین طور پالسن، کلان و ایوکو (2012) بیان کرده اند که رهبری تحول آفرین، علاوه بر نقش مستقیمی که در افزایش نوآوری در سازمان ایفا می کند از طریق شکل دادن به جو سازمانی حامی نوآوری و ایجاد هویت سازمانی قوی می تواند عملکرد نوآورانه سازمان را بهبود بخشد. پیشنهاد می گردد با توجه به اثر گذاری جزئی مولفه ریسک پذیری بر بهره وری رشته کاراته، مدیران این رشته در استان و احتمالاً در سطح کشور نیز از تاکید بسیار زیاد بر این مولفه به طوری که منجر به کاهش توجه و تاکید بر دیگر مولفه های اثرگذار فرهنگ سازمانی با میانجی گری کامل بر بهره وری گردد، اجتناب نمایند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه ثبات فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان جزئی بود. می توان گفت که تاکید بر کنترل های رسمی که در ابعاد ترجیحی بیان می شود، جنبه هایی را نشان می دهد که ممکن است مانع نوآوری شوند. این انتظار وجود دارد که کنترل در سازمان های نوآورانه در یک فرهنگ توسعه پذیر کمتر باشد. لذا می توان دریافت که تمرکز سازمانی بر نوآوری، رابطه مثبتی با حضور فرهنگ عقلی دارد و رابطه آن با ویژگی فرهنگ توسعه ای ضعیف تر است (بوشگنز و همکاران، 2013). سبک مدیریت در سازمان به صورت امنیت استخدام، آسایش، قابل پیش بینی و ثبات در ارتباطات است و پایداری انتهای مطلوب در خصیصه سلسله مراتبی می باشد. این امر با رضایت کارکنان رابطه مثبتی دارد، زیرا سطح پایین ابهام و امنیت را فراهم می کند (کوئین و روهرباق، 1983). در حالی که ثبات ممکن است تمایل کارکنان به امنیت را برآورده سازد، اما برای نوآوری زیان آورست. لذا پیشنهاد می گردد مدیران رشته کاراته به ویژه مدیران کاراته استان اصفهان، از محدودیت های سازمانی نظیر رویه ها و قوانین دقیق که باعث کاهش خلاقیت سازمانی می شود (حجازی و همکاران، 1392) و تمرکزگرایی که احتمالاً حداکثر کنترل رسمی در سطوح بالاتر را در پی داشته و در نهایت منجر به کاهش بهره وری کاراته کاران استان اصفهان شده است، اجتناب کنند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه تیم گرایی فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان کامل بود. می توان گفت که فکر گروهی[25] توصیف یک پدیده اجتماعی است که منجر به هم نوایی در گروه ها، ممانعت از انحراف تولید و کاهش عملکرد پروژه های توسعه ای می گردد (بروکمن و همکاران[26]، 2010). فرهنگ سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره وری و رضایت شغلی در کارکنان می شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می شود. از نظر دنیسون یکی از شاخص های فرهنگ سازمانی، درگیرشدن در کار (مشارکت) است؛ بدین معنا که کارکنان به کارشان تعهد دارند و احساس مالکیت می کنند. فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش ها، باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان، یک عامل کلیدی در تولید نوآوری است و می تواند نوآوری را در سازمان به طور موثری تحت تاثیر قرار دهد (حجازی و همکاران، 1392). مدیران، اعضای خود را در جهت توافق بر سر ارزش ها و باورهای موجود در سازمان، تطابق با تغییرات، هماهنگی در کارها و همسو کردن اهداف فردی و سازمانی تشویق می نمایند تا به افزایش نوآوری سازمان خویش کمک نمایند.. لذا پیشنهاد می گردد مدیران کاراته استان اصفهان از طریق برنامه های مناسب توسعه ای و تقویت کننده بعد تیم گرایی فرهنگ سازمانی که پرورش دهنده نگرش مثبت در کارکنان و احساس مالکیت اعضای سازمان و هماهنگی کارها و همسو کردن اهداف سازمان است باعث بهبود بهره وری و عملکرد کاراته کاران استان اصفهان گردند و با توجه به میانجی گری کامل این بعد از فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری استان اصفهان حتی شایسته است تا طی پژوهشی علمی اثرگذاری این بعد فرهنگ سازمانی حتی در فدراسیون کاراته کشور نیز بررسی شود.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه توجه به افراد فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان کامل بود. باید گفت فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، باورها، ادراکات و شیوه های تفکر است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (دفت[27]، 2009) از نظر دنیسون، فرهنگ سازمانی به عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می دهند و روی آن تأکید می ورزند، اطلاق می شود (غیور و توسلی، 1388). به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی، توافقات عمومی درباره هنجارهای اجتماعی، انتظارات، ارزش ها، مفاهیم و ادراکات کلیدی برای درک رفتار فردی و اثربخشی سازمانی است (گلیسون[28] و همکاران، 2008). درونی سازی ارزش های سازمانی باید منجر به انطباق اهداف مدیریت و کارکنان فردی شود. بدین ترتیب، نقش مهمی را هماهنگ می سازد، زیرا فعالیت های افراد نقش اساسی در شکل دادن به فرایندهای نوآورانه ایفا می کنند (سالواتو[29]، 2009). فرهنگ های حمایتی با ارائه احساس امنیت روانی، احتمالا باعث افزایش تمایل کارکنان به ارائه ایده های جدید می شوند (بیئر و فریس[30]، 2003). همچنین «تشویق سازمانی» منجر به خلاقیت[31] می شود. فرهنگ سازمانی، سرچشمه ای برای حرکت، پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آنهاست. از این رو، می توان گفت فرهنگ سازمانی همانند شخصیت یک انسان است (هادی زاده و رحیم زاده، 1384). وقتی که سازمان دارای فرهنگ سازمانی قوی باشد، افراد را به سازمان و هدف های آن به گونه ای متمایل می کند که آنها خود را جزئی از سازمان بدانند. در فرهنگ قوی تاکید اصلی بر روحیه خلاقیت و نوآوری است و این مهم به دلیل تاثیرات فرهنگی قوی به آسانی صورت می گیرد. فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد، می تواند به عنوان سرچشمه ای برای نوآوری اعضا در سازمان به شمار آید. لذا پیشنهاد می گردد با توجه به اثر گذاری کامل مولفه توجه به افراد فرهنگ سازمانی بر بهره وری رشته کاراته در استان اصفهان، مدیران این رشته در استان و احتمالاً در سطح کشور نیز بر این مولفه تاکید زیادتری نمایند.
نتایج بررسی نشان داد میانجی گری مولفه نتیجه گرایی فرهنگ سازمانی بر بهره وری هیئت کاراته استان اصفهان کامل بود. می توان گفت که در سازمان هایی که درک روشنی از اهداف و جهت سازمان وجود دارد و به طور کلی اهداف و رسالت سازمان تعریف شده و دارای چشم انداز مشخص و ترسیم شده باشد، کارکنان با انگیزه و شوق بیشتری در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت می کنند. بنابراین، خلاقیت و نوآوری در آن سازمان افزایش می یابد. نتایج تحقیق حجازی و همکاران (1392) نشان داد که بین مولفه رسالت با میزان نوآوری اعضای هیئت علمی دانشکده های کشاورزی استان خوزستان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. از نظر دنیسون، یکی از شاخص های فرهنگ سازمانی، رسالت (مأموریت) یک سازمان است که بیان کننده این است که چرا سازمان وجود دارد و به کجا باید برسد (گیلسپای[32] و همکاران، 2008). به نظر می رسد احتمالاً برنامه ریزی راهبردی در هیئت کاراته استان اصفهان در جهت به دست آوردن درک روشنی از اهداف و جهات راهبردی این هیئت بتواند با ترسیم چشم انداز مشخص موجب افزایش بهره وری، انگیزه و شوق کاراته کاران در جهت تحقق اهداف هیئت کاراته گردد که البته نیازمند بررسی مجزای علمی در این زمینه خواهد بود.
نتیجه گیری کلی
تحول سریع در نوآوری های فناورانه، نیازمند سازمان هایی است که بتوانند فرهنگی را ایجاد کنند که عملکرد نوآوری را برای توسعه پایدار در میان رقابت های جهانی تقویت می کند. نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد فرهنگ سازمانی خودکامه مبتنی بر تصمیم گیری متمرکز موجب کاهش بهره وری و کاهش رضایت شغلی در کارکنان می شود و در مقابل جو دوستانه موجب افزایش رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان می گردد. با وجود رقابت در تمامی صحنه های فنی، سازمانی و غیره مدیران سعی دارند تا با شناخت و ایجاد جوی حاکی از درک مناسب و تولید نوآوری که طی آن امکانات بروز خلاقیت ها و افزایش بهره وری را میسر میسازد، اهتمام ورزند.
نتایج بررسی حاضر با هدف تبیین اثر فرهنگ سازمانی بر بهره وری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری نشان داد فرهنگ سازمانی اثر مستقیم معنیداری در بهبود بهرهوری دارد و میانجیگری متغیر نوآوری و مولفه های توجه به جزئیات، جسارت، ریسک پذیری و ثبات فرهنگسازی بر بهرهوری نیروی انسانی جزئی است؛ در حالیکه تمام اثر فرهنگسازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهرهوری منوط به مولفه خلاقیت فردی توجه به افراد، تیم گرایی و نتیجه گرایی است. لذا بهتر است مدیران بکوشند که فرهنگ این رشته در استان اصفهان به سمت فرهنگ تیمی و فرهنگ ادهوکراسی تمایل پیدا کند که زمینه انعطاف پذیری و تمرکز بر محیط درون و بیرون و همچنین ایجاد محیطی دوستانه برای خلاقیت و نوآوری پدید آید و به بهره وری کاراته کاران و رشد و شکوفایی این رشته بینجامد.
منابع
- امیر کبیری، علیرضا و طهرانی، هلیا. (1385). «بررسی اثر عوامل فرهنگی (براساس مدل (DOCS بر روی رضایت شغلی و عملکرد کارکنان (مورد مطالعه: سازمان تامین اجتماعی، اداره کل درمان غیر مستقیم استان تهران) ». مطالعات مدیریت صنعتی. 5(14)، صص201-223.
- باتوانی، محمدرضا؛ مرندی، سید محمد و ذوالاکتاف، وحید. (1389). «تحلیل روش ها و تکنیک های اجرا شده در فینال مسابقات جهانی کاراته مردان 2006». کارشناسی ارشد، دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
- جلالی فراهانی، مجید؛ فریدونی، مسعود و ظفری، رویا. (1396). «ارائه مدل تبیین تاثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی». مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. 4(1)، صص41-48.
- حجازی، یوسف؛ ساکی، صمد و سواری، مسلم. (1395). «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با نوآوری اعضای هیئت علمی دانشکدههای کشاورزی استان خوزستان».تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران.47(1)، صص 1-12.
Doi: 10.22059/ijaedr.2016.58829
- حسینی، م. و صادقی، ط. (1389). «عوامل موثر بر خلاقیت و نوآوری اعضای هیئت علمی و ارائه راهکار به منظور ارتقا». راهبردهای آموزش (راهبردهای آموزش در علوم پزشکی). 3(1)، صص 1-6.
https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=116990
- حقیقی، محمد؛ دهقانی سلطانی، مهدی و فارسی زاده، حسین. (1396). «تبیین نقش دوسوتوانی سازمانی در تأثیرگذاری فرهنگ نوآور و حافظه سازمانی بر عملکرد توسعه محصول جدید». پژوهش های مدیریت عمومی. 10(38)، صص 197-223.
Doi: 10.22111/jmr.2018.3722
- حکاک، محمد؛ نظر پوری، امیر هوشنگ؛ موسوی، سید نجم الدین و قدسی، مسعود. (1394). «سنجش و تبیین میزان تأثیرات هوش هیجانی بر عوامل اجتماعی- روانی بهره وری نیروی انسانی با تأکید بر نقش میانجی خلاقیت هیجانی».مدیریت بهرهوری. 9(33)، صص93-118.
- رفیعی، مجتبی؛ قدیریان، عباسعلی؛ احمدی، سید علی اکبر و فقیهی، ابوالحسن. (1395). «تدوین مدل مناسب رهبری برای بهبود عملکرد سازمان‌های نوآور».فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. شماره 3 (پیاپی 15)، صص 119-132.
- زردشتیان، شیرین و ریحانی نیا، جلیل. (1399). «اثر فرهنگ سازمانی بر بهره وری با نقش میانجی خلاقیت و نوآوری در وزارت ورزش و جوانان ایران».مطالعات مدیریت ورزشی.
Doi: 10.22089/smrj.2020.9123.3090
- سلطانی، ایرج. (1393). بهره وری منابع انسانی. اصفهان: ارکان
- غیرتی آرانی، ح و مزروعی نصر آبادی، ا. (1396). «تاثیر هوش عاطفی و اخلاقی بر بهره وری نیروی انسانی(مورد مطالعه: دانشگاه کاشان)». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد نراق.
- غیور، س، م. و توسلی، ن. (1388). «بررسی فرهنگ سازمانی و تعهد (مطالعه موردی: دانشگاه فردوسی مشهد)». هنر مدیریت. شماره9، صص 3-6.
- فدراسیون کاراته جمهوری اسلامی ایران. (1397). آمار کاراته کاران ایران.
http://www. Ikf.ir /htm/ - eng. Html.
- کریمی گوغری، حمید؛ رضوانفر، احمد و حجازی، سید یوسف. (1391). «بررسی اثر مولفههای فرهنگ سازمانی بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی».تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران. 43 (4)، صص 541-550.
Doi: 10.22059/ijaedr.2013.51329
- هادی زاده، م، ا. و رحیم زاده، ف. ا. (1384). کارآفرینی سازمانی. تهران: انتشارات جانان
- هنری، ح.، ؛ رضاییان، ع.؛ کوزه چیان، ه. و احسانی، م. (1385). «رابطه انگیزه و بهره وری نیروی انسانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران». حرکت. پیاپی 27، صص 45-54.
https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=50027
- Avolio, B, J. (2011). Full rang leadership development. Sanfrancisco: by sage publication
- Azar, G., Ciabuschi, F. (2017). “Organizational innovation, technological innovation, and export performance: The effects of innovation radicalness and extensiveness”. International Business Review, Apr 1; 26(2):324-36.
- Brockmann, B. K., M. E. Rawlston, M. A. Jones, and D. Halstead. (2010). “An exploratory model of interpersonal cohesiveness in new product development teams”. Journal of Product Innovation Management, 27: 201–19.
- Büschgens, T., Bausch, A., Balkin, D. B. (2013). “Organizational culture and innovation: A meta‐analytic review”. Journal of product innovation management, 30(4):763-81.
- Cameron, K. S., Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons
- Chien-Ming, C. (2009). “Individual traits interpersonal network department culture and job performance? A case study”.D dissertation, Asia University, Taiwan.
- Gillespie, M.A., Denison, D.R., Haaland, S., Smerek, R. & Neale, W.S. (2008). “Linking organizational culture and customer satisfaction: results from two companies in different industries”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 112-132.
- Gumusluoglu, L., and Ilsev, A. (2009). “Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external support for innovation”. Journal of Product Innovation Management, 26: 264–77.
- Hartnell, C. A., Walumbwaf, 0. (2011). “Transformational leadership and Organizational culture: Toward Integrating a Multilevel Framework”. In the handbook of organizational culture and climate (2Ed) by Ashknasy. Wildrom, C.P., M. & Peterson, M, F. (PP.225-228).California: by Sage Publications Inc
- Helo, P., Ajmal, M. (2010). “Organisational culture and knowledge management: an empirical study in Finnish project-based companies”. J. Innovation and Learning, 7(3).
- Hogan, S.J., Coote, L.V. (2014). “Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model”. Journal of Business Research, 67(8):1609-21.
- Ilker, Murat. (2012). “The impact of green product innovation on firm performance and competitive capability: the moderating role of managerial environmental concern”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 62:854-64.
- Isaksen, S. G. & Akkermans, H. J. (2010). “Create climate: A leader level for innovation”. Journal of Creative Behavior, (45)3, 161-186.
- Ismail, M. (2005). “Creative climate and learning organization factors: their contribution towards innovation”. Leadership & Organization Development Journal. 26(8):639-54.
- Jiménez-Jiménez, D., Sanz-Valle, R. (2011). “Innovation, organizational learning, and performance”. Journal of business research, 64(4):408-17.
- Lin, H.E., McDonough, III E.F. (2011). “Investigating the role of leadership and organizational culture in fostering innovation ambidexterity”. IEEE Transactions on engineering management. 58(3):497-509.
- Mainemelis, C. (2010). “Stealing fire: Creative deviance in the evolution of new ideas”. Academy of management review, 35(4):558-78.
- Naranjo-Valencia, J. C., Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2016). “Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies”.Revista Latinoamericana de Psicología, 48(1), 30-41.https://doi.org/10.1016/j.rlp.2015.09.009
- Padilha, C.K., Gomes, G. (2016). “Innovation culture and performance in innovation of products and processes: a study in companies of textile industry”. RAI Revista de Administração e Inovação, 13(4):285-94.
- Presidency, Country Planning and Budget Organization. (2019). “Report on the implementation of the Law on the Sixth Economic, Social and Cultural Development Plan of the Islamic Republic of Iran in 2018”. Tehran: Planning and Budget Organization, Documents and Publications Center, (Persian)
- Research Center of the Islamic Consultative Assembly. (2008). “on the budget bill for the whole country in 2009, review of the performance of the culture department”. Cultural Studies Office, serial number 2709554(Persian)
- Rubera, G., Kirca, A. H. (2012) “Firm innovativeness and its performance outcomes: A meta-analytic review and theoretical integration”. Journal of Marketing, 76(3):130-47.
- Salvato, C. (2009). “Capabilities unveiled: The role of ordinary activities in the evolution of product development processes”. Organization Science, 20 (2): 384
- Sanz-Valle, R., Naranjo-Valenci., J.C., Jiménez-Jiménez, D., Perez-Caballero, L. (2011). “Linking organizational learning with technical innovation and organizational culture”. Journal of Knowledge Management. 15(6):997-1015.
- Shahzad, F., Xiu, G., Shahbaz, M. (2017). “Organizational culture and innovation performance in Pakistan's software industry”. Technology in Society, 51:66-73.
- Thumeshni, M. (2008). Exercise with a punch, Health & Wellbeing.
- Uddin, M. J., Luva, R. H., Hossian, S. M. (2013). “Impact of organizational culture on employee performance and productivity: A case study of telecommunication sector in Bangladesh”. International Journal of Business and Management, 8(2):63.
)