طراحی نقش رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی با نقش میانجی بطالت اجتماعی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان

حسین عامریان^[1]

علی فهیمی نژاد^[2]

باقر مرسل ^[3]

محمد سیاوشی^[4]

10.22034/SSYS.2022.1886.2340

تاریخ دریافت مقاله: 22/3/1400

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:27/6/1400

مقدمه

مهم­ترین رکن در تعالی سازمانی و عامل اصلی تحقق اهداف پیش بینی شده هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. نیروی انسانی برانگیخته و راضی برای اجرای وظایف، مهم‌ترین عامل بهره‌وری است (چلادورای و مادلا[5]، 2006: ۲۸). دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش‌ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند. در هزاره سوم، سرمایه انسانی شایسته، ارزشمندترین سرمایه‌هاست، چرا که در بین منابع مختلف سازمانی، تنها منبعی است که با استفاده از مهارت و تخصص خود و با به کارگیری کارکردهای ذهنی و جسمی خویش، امکان بهره برداری مؤثر از سایر منابع سازمانی را فراهم می‌سازد (طالبی،1392: ۵۲).  یکی از مسائل مهمی که تمام سازمان ها با آن رو به رو هستند، نحوه هدایت و رهبری منابع انسانی است. در واقع، استفاده مدیران از سبک­های گوناگون رهبری می­تواند تأثیرهای متفاوت بر این منابع و به دنبال آن، بر موجودیت و حیات سازمان داشته باشد(سید جوادین، قلی پور و جانعلی زاده شوکی، ۱۳۹۳: ۱۱۱).  موفقیت و شکست سازمان ها به عوامل متعددی بستگی دارد که کیفیت مدیریت و رهبری در سازمان یکی از برجسته ترین آنهاست. کیفیت مدیریت و رهبری عامل مهم موفقیت مدیریت منابع انسانی است. یکی از رویکردهایی که به تازگی مورد توجه صاحب نظران حوزه مدیریت و رهبری قرار گرفته، «سبک رهبری زهرآگین»[6] است. این سبک از رهبری به عنوان «بعد پنهان و سخت گیرانه رهبری» از سوی پژوهشگران معرفی شده است(ویلیامز[7]، ۲۰۱۸: ۱۸۳). رهبری زهرآگین، یکی از سبک­های رهبری نامطلوب است که رهبران این سبک به کاستی­های مدیریتی دچار و فاقد صلاحیت تخصصی و تجربی هستند. مدیران زهرآگین جایگاه خود را وابسته به دیگر مدیران می دانند و وامدار گروه ها و اشخاص دیگر می باشند، تحمل انتقاد سازنده را ندارند و با تهدید و خودکامگی، جای هیچ­گونه سؤال و قضاوت درباره اقدامات خود باقی نمی­گذارند و هر گونه تفکر انتقادی را سرکوب می کنند(اشمیت[8]، 2008). برای نخستین بار پژوهشگری آمریکایی به نام بلومن[9](2005) مفهوم «رهبری زهرآگین» را مطرح کرد. او معتقد بود که بسیاری از رهبران گرایش ها و رفتارهایی از خود بروز می دهند که به افتراق و قطب بندی زیردستان منجر می شود. از نظر وی، این سبک رهبری علاوه بر مباحث سیاسی، در مسائل تجاری و سازمان های متفاوت نیز مشاهده می شود. رهبران زهرآگین کسانی هستند که با رفتارهای مخرب آثاری منفی و طولانی مدت بر افراد، کمیته ها، سازمان و حتی جامعه وارد می کنند(بلومن،2005: ۹۶). سازمان هایی که ضربات روحی و روانی در آنها حادث می گردد معمولا حالت رکودی به خود می گیرند و در صورت عدم مدیریت صحیح و عدم توانایی در به کارگیری فناوری مناسب، ورشکسته و از صحنه رقابت، محو می گردند(لیزا، مارتین و میکاییل[10]،2019: ۴۷).  امروزه ضربات روحی به عنوان پدیده ای مطرح می گردند که به طور گسترده در سازمان ها اتفاق می افتد و این در حالی است که  به خوبی درک و فهم نشده است و عدم کنترل و مدیریت لازم در این خصوص، موجب ایجاد پیامدهای مخربی می­گردد(زارع و سپهوند، ۱۳۹۸: ۵۳). امروزه یکی از مباحث جدید مطرح در حوزه سازمان و مدیریت، «نظریه ترومای سازمانی»^[11] یا «ضربات روحی سازمانی» است. این نظریه به طور ساده بیان می کند همان طور که در زندگی روزمره ضربه ها و آسیب های مختلفی به روان و جسم افراد وارد می شود، سازمان ها نیز در معرض آسیب ها و ضربه های مختلفی قرار دارند. این واقعیتی ناگزیر است که امروزه ترومای سازمانی بسیاری از سازمان ها را دچار خود کرده است(هاپر^[12]، ۲۰۱۳). ترومای سازمانی، تغییرات مخربی است که بر الگوهای رفتاری در سطح سازمان اثرگذار است(هورمان^[13]، 2007: ۷۷۵).  همچنین نادیده گرفتن تروما باعث کاهش تعهد و تمایل افراد به انجام وظیفه (ونو گوپال^[14]، ۲۰۱۶: ۶۷)، کاهش مهارت های کارکنان (سرلک و کولیوند، ۱۳۹۴: ۴۷)،  ترک کار، کاهش بهره وری و کیفیت خدمات (سیمون، مولر و هاسل هورن^[15]، ۲۰۱۰)، کاهش وجدان کاری و شجاعت اخلاقی (هوانگ و چانگ^[16]، ۲۰۰۹: ۷۷۳)،  کاهش اخلاق سازمانی و غیره می شود. سازمان های خدماتی بـه دلیـل ماهیـت خـاص فعالیت شـان، یکـی از سـازمان های مسـتعد ابتـلا بـه ترومای سازمانی هسـتند. در ســازمان هایی کــه دچــار ترومــا می شــوند، جــو یــأس و ناامیــدی بــر ســازمان حاکــم می شــود و کارکنــان و مدیــران انگیزه هــای کاری خــود را از دســت می دهند و تمرکــز ســازمان بــر ارضــای نیازهــای مشــتریان کاهــش می یابــد (هاپر، 2013). ترومــای ســازمانی را اختلال عملکــرد در الگوهــای رفتــاری ســطوح مختلــف ســازمان تعریــف می نماینــد. ســازمان های ترومــا زا بــه ســازمان هایی اطلاق می شــوند کــه کارکنــان و مدیــران آنهــا بــه دلیــل ماهیــت خــاص فعالیــت ســازمان، در معــرض آســیب های مختلــف روحــی و جســمی قــرار دارنــد. ضربــه روحــی ســازمانی، پدیــده ای اســت کــه امــروزه در ســازمان ها رو بــه افزایــش اســت و ایــن در حالــی اســت کــه ایــن مفهــوم تاکنـون بـه طـور شایسـته مـورد بررسـی قـرار نگرفتـه اسـت(ونگوپال[17]، 2016). یکی از روش‌هایی که اغلب می تواند به رشد و توسعه سازمان های ورزشی کمک کند، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ  اینرسی سازمانی^[18] است. هرگونه پیشرفت و توسعه جامعه به عملکرد سالم و سازگار نظام اداری بستگی دارد. یکی از انتقادهایی که به نظام اداری کشور وارد بوده، عدم انطباق پذیری این سازمان ها با تغییر و تحول محیطی است. این عدم انطباق پذیری ریشه در سکون و بی تحرکی سازمانی و یا به عبارتی اینرسی سازمانی دارد‏(قاسمی روشناوند و خوشبختی، ۱۳۹۳: ۷۶).  اینرسی سازمانی، مقاومتی است که سازمان در برابر تغییر و تحول محیطی از خود بروز می دهد. اینرسی سازمانی منجر به عدم نوآوری و رفتارهای مورد انتظار خواهد شد که ممکن است حیات و بقای یک سازمان را به خطر بیندازد و مزیت رقابتی سازمان را در یک محیط رقابتی از بین ببرد (لایوا[19]، ۲۰۰۲). گودکین و آلکورن^[20](2008)، اینرسی سازمانی را شامل سه بعد اینرسی بینشی، اینرسی عملی و اینرسی روان شناختی می­دانند. منظور از اینرسی بینشی، عدم درک درست نسبت به تغییرات محیطی سازمان است. اینرسی در عمل زمانی اتفاق می افتد که پاسخ مدیریتی به فعالیت های محیطی کندتر گردد و مقاومت های سازمانی در برابر تغییرات به عنوان اینرسی روان شناختی شناخته می شود. هانگ، لای، لاین و چن[21](۲۰۱۳) بر این باورند که اینرسی سازمانی یک پدیده از سازمان های ایستاست و منعکس کننده شرایط بیش از حد پایداری در سیاست گذاری هاست. مومنی بادله و عنایتی (۱۳۹۸) معتقدند که سازمان های غیرکارآمد برای حفظ حیات خود به اینرسی سازمانی تمایل شدیدی دارند و احساس می کنند بدون تغییر و تحول امکان پایداری و ادامه حیات برای آنها وجود دارد، اما اینرسی سازمانی دیر یا زود سازمان را رو به افول خواهد برد. نتایج پژوهش زارع و سپهوند (۱۳۹۸) نشان می دهد که سبک رهبری زهرآگین رابطه مثبت و معنی داری با سکوت سازمانی و ترومای سازمانی دارد. سید جوادین، قلی پور و جانعلی زاده شوکی (1393) در تحقیقی با عنوان «شناسایی تاثیر به کار گیری سبک رهبری زهرآگین در سازمان بر نتایج و پیامد های منابع انسانی» به این نتیجه دست یافتند که سبک رهبری زهرآگین موجب کاهش سطح رضایت شغلی، افزایش میزان تنش و تسریع فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه شغلی، کاهش میزان عملکرد و بهره وری، کار گروهی محدود و افزایش نرخ ترک خدمت کارکنان می شود. همچنین قلی پور (1391) در تحقیقی با عنوان «بررسی علل و پیامد های زهرآگین در سازمان ها» به این نتیجه رسیده است که یکی از پیامدهای سبک رهبری زهرآگین کاهش عملکرد فردی و گروهی است. نتایج پژوهش دهقانی، مصباحی و میرزاصادقی(۱۳۹۹) نشان داد که رهبری زهرآگین هم به طور مستقیم و هم از راه رفتارهای ماکیاولی گرانه و ریاکارانه بر ترومای سازمانی تاثیر مثبت داشته است. اتخاذ شیوه مدیریتی مناسب و انعطاف پذیر برای پاسخگویی به تغییرات مهم داخلی و خارجی سازمان ها می تواند زمینه رشد و ترقی سازمان های ورزشی و در نتیجه شکوفایی ورزش کشور را فراهم سازد. سپهوند و همکاران (2017) در پژوهشی با عنوان «شناسایی و اولویت بندی عوامل ایجاد کننده اینرسی سازمانی» به این نتیجه رسیدند که تهدید موقعیت شغلی، استرس و اضطراب، انجماد فکری، عدم آگاهی از علت تغییر و عدم درک درست نسبت به تغییرات محیطی از مهمترین عوامل ایجاد کننده اینرسی سازمانی هستند. بیاتی و همکاران (1398) طی پژوهشی با عنوان «اثر اینرسی سازمانی بر ریا کاری سازمانی با میانجی کم کاری و سایش اجتماعی در سازمان ورزش شهرداری تهران» دریافتند که متغیر اینرسی سازمانی به طور مستقیم اثر معناداری بر ریا کاری سازمانی و سایش اجتماعی و کم کاری کارکنان دارد و همچنین اثر غیر مستقیم اینرسی سازمانی بر ریا کاری سازمانی با نقش میانجی سایش اجتماعی و کم کاری نیز معنی دار است. قاسمی و خوشبختی (1393) در پژوهشی بر روی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان بزرگ دریافتند که مشارکت کارکنان راهکار مناسبی برای کاهش مقاومت در برابر تغییر است. بررسی پژوهش های علمی محققان نشان می دهد که موضوع این پژوهش در سازمان های ورزشی مورد توجه قرار نگرفته است. پس انجام پژوهش با این عنوان تازگی دارد. با توجه به بحث متغیرهای یاد شده، مفهوم بطالت اجتماعی کارکنان به معنای تمایل افراد برای استفاده کمتر از توان خود در دستیابی به اهداف سازمان در هنگام مشارکت در کار گروهی است(لیم[22]، ۲۰۰۲). کارمندانی که تصور می­کنند مورد آزار و توهین قرار گرفته­اند، به احتمال بیشتری شغلشان را ترک کرده و یا در صورت عدم ترک شغل، از رضایت کمتری از کار و زندگی، تعهد شغلی پایین­تر و احتمال بیشتری برای بطالت اجتماعی^[23] برخوردارند(کدهارناس[24]، 2014). بدرفتاری سرپرستان با کارکنان، با تضعیف توانایی کاری و به ویژه خودکارآمدی کارکنان، زمینه را برای بی انگیزگی، فرسودگی هیجانی و تضعیف توانایی کاری کارکنان فراهم می سازد. این تضعیف در یک روند رو به جلو، زمینه گسست روانی فرد را در قالب بیگانگی شغلی و بطالت اجتماعی ایجاد می­کند (گل­پرور، واثقی و جوادیان،۱۳۹۱: ۶۴).  بطالت اجتماعی به تمایل افراد برای تلاش کمتر هنگامی که در گروه فعالیت می­کنند نسبت به زمانی که به صورت انفرادی فعالیت می­کنند، اشاره دارد(سیمز و نایچلز[25]، 2014: ۶۱). محققان نشان داده­اند که سیاست­های سازمانی و  بطالت اجتماعی، عملکرد کارکنان و سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد و می­تواند با کاهش عملکرد و انگیزش کارکنان، زمینه­ساز تمایل آنها به ترک سازمان گردد(پوشپاناتان و آروکیام[26]، 2020: ۸۰). نتایج پژوهش خلیلی(۱۳۹۷) نشان داد که سبک رهبری زهرآگین بر بطالت اجتماعی و زیر کار درروی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین زیر کار درروی کارکنان نیز بر بطالت اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. امروزه سازمان ها بسیاری با پدیده بطالت از کار یا به نوعی کم کاری تعمدی در سازمان ها مواجه هستند. بطالت به یک نیروی بازدارنده قدرتمند و یک عامل نـهفته خطرناک در سازمان ها تبـدیل شده است. نتایج پژوهش تالوباس و کلیپ^[27](2012) نشان داد بطالت اجتماعی، انعکاس های منفی در سراسر سازمان به همراه دارد و به کارکنان اجازه می دهد که تلاش کمتری داشته باشند و عملکرد آنها با مقایسه با کار فردی، کاهش داشته باشد. از طرفی، پدیده بطالت اجتماعی کارکنان، موضوعی قابل تامل است که پژوهش های کافی پیرامون این پدیده در سازمان ها به طور عام و با متغیرهای دیگر در بحث ورزشی به طور خاص، صورت نگرفته است. بنابراین انجام پژوهش در این زمینه ضروری به نظر می­رسد. در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی و پیشینه پژوهشی ﻣﺮور ﺷﺪه بر اساس متغیرها شاهد آن می­باشیم که در زمینه مدیریت سازمان های ورزشی­ و امور مربوط به تربیت­بدنی و ورزش کاستی­های فراوانی وجود دارد. امروزه شاهد پیدایش سبک های مختلف مدیریتی در عرصه مدیریت سازمان ها می باشیم. با این حال سازمان های ورزشی ما هنوز با سبک های مدیریتی گذشته که دیگر در دنیای متغیر امروزی جوابگو نمی باشد اداره می­گردند- هرچند که بهبودهایی در این زمینه­ صورت گرفته است، ولی با این حال در سطح مطلوب نمی باشد که شاید این مورد یکی از دلایل نامطلوب بودن وضعیت ورزش کشور باشد. از آنجا که وزارت ورزش و جوانان بنابر ماهیت و وظایف خود و به لحاظ نقش حساس و مهمی که در رشد و توسعه ورزش کشور و همچنین پرورش قهرمانان ورزشی و افتخار آفرینی آنها در ورزش جهان باید بتواند پاسخگوی بسیاری از نیازمندی‌ها نظیر ایجاد سازمان سالم و پایدار باشد، با انجام این تحقیق می توان خلاءهایی را حل کرد. در این پژوهش به سبک های رهبری به عنوان عاملی موثر بر ترومای سازمانی اشاره شده و نقش سبک رهبری زهرآگین مورد مکاشفه و بررسی قرار گرفته است. با توجه به اینکه، رهبران زهرآگین به بروز تفکرات انتقادی و بازخورد منفی از سوی کارکنان تمایل چندانی ندارند، متغیر بطالت اجتماعی به عنوان متغیر میانجی گر بین متغیرهای سبک رهبری زهرآگین و ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی در نظر گرفته می شود از آنجا که ترومای سازمانی، روح و روان کارکنان را بر هم می ریزد و تأثیری منفی بر عملکرد آنها به جا می گذارد، بی توجهی و یا عدم مدیریت ضربات و آسیب های وارد شده می تواند دوام و بقای سازمان ها را در بلندمدت با سؤال روبه رو کند. در این پژوهش ضمن توجه به این اثر نامطلوب بر سازمان ها که از آن به عنوان «ترومای سازمانی» نام برده می شود، نگاه خود را معطوف به بررسی نقش متغیر رهبری زهر آگین کرده ایم- در صورتی­که در پژوهش های پیشین به بررسی نقش این متغیر بر ترومای سازمانی پرداخته نشده است و می توان این امر را به نوعی جنبه نوآوری پژوهش دانست. با توجه به موارد فوق و جایگاه وزارت ورزش و جوانان به عنوان متولی امر ورزش در کشور، محققان درصدد برآمدند تا با توجه به بحث رهبری در وزارت ورزش و جوانان و نقش ترومای سازمانی، اینرسی سازمانی و بطالت اجتماعی کارکنان را مورد بررسی قرار دهند و الگوی مناسبی ارائه نمایند  که بر این سؤال اصلی پژوهش استوار است:

رابطه بین رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی با توجه به نقش بطالت اجتماعی چگونه است؟

آیا بطالت اجتماعی در ارتباط بین رهبری زهرآگین و ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی در کارکنان وزارت ورزش وجوانان نقش میانجی گری معناداری دارد؟

 بر همین اساس، مدل مفهومی اولیه پژوهش در شکل ۱ ترسیم گردید:

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به لحاظ نوع تحقیق، توصیفی- پیمایشی، از نظر هدف پژوهش، کاربردی و از نظر روش جمع‌آوری داده­ها، میدانی می­باشد که با استفاده از معادلات ساختاری انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام مدیران، رؤسا و کارکنان وزارت ورزش و جوانان که تعداد آنها مطابق با استعلام از مرکز فناوری اطلاعات، ارتباطات و تحولات اداری (گروه آمار) وزارت ورزش و جوانان برابر 890 نفر (569 مرد، 321 زن) بودند. به منظور تعیین و تخمین حجم نمونه آماری از جدول نمونه‌گیری کرجسی و مورگان^[28] (1970) استفاده و تعداد 269 نفر تعیین شد. به دلیل استفاده از روش مدل معادلات ساختاری (SEM) و به منظور برازندگی مدل حجم نمونه در پژوهش حاضر 372 نفر به روش تصادفی ساده تعیین گردید. به دلیل احتمال ریزش پرسشنامه‌ها و نیز عدم همکاری و پاسخگویی نامناسب به پرسشنامه‌ها توسط کارکنان،450 پرسشنامه بین جامعه آماری توزیع و در نهایت تعداد 395 پرسشنامه عودت داده شد که از بین آن­ها تعداد 372 پرسشنامه (که تکمیل شده بودند) جهت تجزیه و تحلیل آماری انتخاب شد. ابزار اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش شامل پرسشنامه رهبری زهرآگین، ترومای سازمانی، بطالت اجتماعی و پرسشنامه اینرسی سازمانی بودند. «پرسشنامه رهبری زهر آگین» توسط اشمیت[29] (2008) طراحی شده است. این پرسشنامه دارای 28 سوال و 5 مؤلفه ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽﺗﻮﻫﯿﻦآﻣﯿﺰ (سوالات 1 تا 7)، رهبری خودکامه (سوالات ۸ تا 13)، خود شیفتگی (سوالات 14 تا 18)، جاه طلبی (سوالات 19 تا 23) و غیر قابل پیش بینی (سوالات ۲۴ تا 28) می باشد. «پرسشنامه ترومای سازمانی» هورمن و وی-وان[30] (2015) دارای 10 سوال بوده و هدف آن سنجش میزان ترومای سازمانی است. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به گزینه خیلی کم(1 نمره)، کم(2 نمره)، متوسط(3 نمره)، زیاد(4نمره) و خیلی زیاد(5 نمره) می باشد. «پرسشنامه PSLQ[31] » (هوگارد، فالستاد، پیتر،کایپر، باکر و بون[32]، 2010: ۴۱۲)  که به ارزیابی بطالت اجتماعی کارکنان می پردازد و از 7 سوال تشکیل شده است. گویه های این پرسشنامه با مقیاس 5 ارزشی لیکرت (از کاملا مخالفم = 1 تا کاملا موافقم = 5) ارزیابی می شود. «پرسشنامه اینرسی سازمانی» استفی هاگ[33](2014) شامل سه بعد اینرسی در بینش، اینرسی در عمل و اینرسی روانشناختی و شامل 9 سوال است که3 سوال مربوط به اینرسی بینشی، 3 سوال مربوط به اینرسی عملی و 3 سوال مربوط به اینرسی روان شناختی می باشد. روایی صوری پرسشنامه‌ها مورد تأیید 15 تن از اساتید مدیریت ورزشی و همچنین پایایی آن‌ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رهبری زهرآگین، ترومای سازمانی، اینرسی سازمانی و بطالت اجتماعی به ترتیب (۸۶/0=α ؛۹۴/0=α؛ ۸۲/0=α و ۸۱/0=α) مورد تأیید قرار گرفت. روش اصلی تجزیه‌ و تحلیل در تحقیق حاضر، رویکرد معادلات ساختاری^[34] است که دربرگیرنده دو الگو اندازه‌گیری و ساختاری است. نتایج این بخش با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌ شده است. البته پیش از بررسی برازش الگو و بررسی فرضیه تحقیق، آمار توصیفی داده‌ها شامل خصوصیات جمعیت­شناختی افراد حاضر در نمونه با استفاده از نرم‌افزار SPSS مورد بررسی قرار گرفته است.

یافته­های پژوهش

نتایج جمعیت شناختی بیانگر این است که ۱/۶۵ درصد مرد و ۹/۳۴ درصد زن بودند. از این تعداد ۱/۸۴ درصد متاهل و ۹/۱۵ درصد مجرد بودند. بیشترین فراوانی مربوط به طبقه 31 تا 35 سال با فراوانی 75 درصد و کمترین فراوانی هم مربوط به طبقه سنی زیر 25 سال با فراوانی 3 درصد می باشد. بیشتر افراد دارای مدرک کارشناسی (۵۲ درصد) و بیشتر تحصیل کرده رشته تربیت بدنی (3/۵۷ درصد) و 7/۴۲  درصد دارای مدرک رشته غیر تربیت بدنی بودند. همچنین بیش­ترین سابقه خدمت افراد نمونه در دامنه 15-11 سال (129 نفر یا 7/34 درصد) قرار داشت و کم­ترین سابقه خدمت در دامنه 20-16 سال (45 نفر یا 9/12 درصد) بود. بیش­ترین سابقه مدیریت افراد نمونه در دامنه 1-5 سال (114 نفریا 6/30 درصد) قرار داشت و 5/36 درصد افراد نمونه هیچ سابقه مدیریتی نداشتند.

در جدول 1، میانگین، انحراف معیار، کشیدگی و چولگی مرتبط با متغیرهای پژوهش ارائه شده است. همچنین یافته‌های مرتبط با بررسی توزیع داده‌ها از طریق آزمون کولموگراف-اسمیرنوف نشان می‌دهد که توزیع هیچکدام از متغیرها از توزیع نرمال پیروی نمی‌کند (05/0>P).

جدول 1: یافته‌های توصیفی و آزمون کولموگراف-اسمیرنوف

جدول ۲، یافته‌های مرتبط با بررسی روایی واگرای مدل با استفاده از ماتریس فورنل و لارکر را نشان می‌دهد. جذر AVE که در قطر اصلی ماتریس آمده در تمامی متغیرها بیش از میزان همبستگی هر سازه با دیگر متغیرهاست که نشان از روایی واگرایی مناسب مدل­های اندازه­گیری دارد. بر این اساس می‌توان گفت که مدل‌های اندازه‌گیری برای تمامی متغیر‌های مدل از روایی واگرایی مناسبی برخوردار هستند.

جدول 2: روایی واگرای مدل با استفاده از روش ماتریس فورنل و لارکر

همچنین روابط بین مولفه­های متغیرها با تکنیک معادلات ساختاری مطابق با شکل 2 مورد آزمون قرار گرفتند. شکل ۲ بارعاملی گویه‌ها بر روی شاخص‌های مربوطه و همچنین ضرایب مسیر بین متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد. اعداد معناداری مربوط به بار عاملی تمامی گویه‌ها و همچنین مسیرهای موجود در مدل خارج از بازه 96/1 و 96/1- و معنادار می‌باشد (شکل ۲).

شکل 2: بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل اصلاح شده

شکل 3: اعداد معناداری مرتبط با بارهای عاملی و ضرایب مسیر مدل اصلاح شده

برازش مدل ساختاری نیز از طریق بررسی ضرایب معناداری مسیرها و همچنین میزانR²  وf²  مورد ارزیابی قرار گرفت. میزان R² تطابق یافته برای بطالت اجتماعی در حد ضعیف (25/0>R²)، برای ترومای سازمانی در حد متوسط (25/0<R²<5/0) و برای اینرسی سازمانی در حد قوی (5/0<R²) می‌باشد.

جدول 3 : میزان (R2) متغیرهای وابسته پژوهش

همچنین میزان اندازه اثرf²  برای مسیر بین رهبری زهرآگین و  بطالت اجتماعی برابر با 09/0 بوده که چون کمتر از 15/0 شده، در حد ضعیف قرار دارد. اندازه اثر مسیرهای بین بطالت اجتماعی با اینرسی سازمانی (16/0)، رهبری زهرآگین با ترومای سازمانی (28/0) و بطالت اجتماعی با ترومای سازمانی (24/0) در حد متوسط (15/0<f²<35/0) و اندازه اثر مسیر بین ترومای سازمانی با اینرسی سازمانی (47/0) در حد قوی (35/0<f²) می‌باشد.

جدول 4: اندازه اثر (f²) مسیرهای بین متغیرهای پژوهش

بررسی ضرایب معناداری مربوط به مسیرهای مدل در جدول ۵ نشان می‌دهد که تمامی مسیرها از ضرایب مسیر معناداری برخوردار هستند (05/0>P). در جدول 5 ، اثرات غیر مستقیم متغیرها بر روی متغیرهای وابسته نشان داده شده است. تمامی اثرات غیر مستقیم نیز معنادار می‌باشد (05/0>P).

جدول 5:  اثرات غیر مستقیم در مدل اصلاح شده

در مجموع یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل اصلاح شده از برازش مناسبی برخوردار است.

شکل 4: مدل نهایی پژوهش

بحث و نتیجه­گیری

هدف از انجام این پژوهش، بررسی نقش رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی با نقش میانجی بطالت اجتماعی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. از جمله نتایج کلی پژوهش حاضر می­توان به برازندگی قابل قبول گویه­های هر یک از متغیرها برای اندازه­گیری متغیر اصلی اشاره کرد که حاکی از روایی لازم و کافی ابزار پژوهش است. یافته های پژوهش بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن است که بیشترین ضریب مسیر مربوط به رابطه بین ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی  (53/0=β، 53/10=T، 001/0=P)، و این مسیر دارای بیشترین اندازه اثر (47/0) نیز شامل می‌باشد؛ به این معنی که ترومای سازمانی بیشترین رابطه علی با اینرسی سازمانی دارد. بعد از آن بیشترین ارتباط علی مربوط به رابطه بین رهبری زهرآگین و ترومای سازمانی است(42/0=β، 52/8=T، 001/0=P) که اندازه اثر این رابطه نیز در حد متوسط و برابر با 28/0 شده است. به این ترتیب رهبری زهرآگین نیز اثر علی متوسطی بر ترومای سازمانی دارد. ضعیف ترین رابطه علی بین رهبری زهرآگین با بطالت اجتماعی است که اندازه اثر این رابطه در حد ضعیف بوده (09_/0=f²) و میزان ضریب تعیین بطالت اجتماعی نیز در حد ضعیف (08_/0=R2) می‌باشد. با توجه به نتایج نهایی مدل، می‌توان نتیجه گرفت که رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیر معنادار دارد (42/0=β، 52/8=T، 001/0=P). این نتایج با نتایج به دست آمده از پژوهش های زارع و سپهوند(1398)، موسوی، مومنی و ساعدی (1397)، عبدی پور، یوسفی، زرتشتیان و عیدی (1399)، پاتیار و وانگ[35] (2014) و کیمورا[36] (2003) همسو و هماهنگ می باشد. نتایج حاصل از بررسی زارع و سپهوند(1398) نشان داد که رهبران زهرآگین از طریق حاکم ساختن جو سکوت سازمانی می توانند زمینه ساز ترومای سازمانی گردند. موسوی و همکاران(1397) نشان دادند که رهبری زهراگین تاثیر مثبت و معناداری بر تمایل به ترک خدمت کارکنان و سکوت سازمانی دارد. استرادوین و استار[37] به نقل از عبدی پور(2018) در مطالعه­ای دریافتند رهبری ماکیاولیستی با فرسودگی عاطفی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری دارد. رهبری ماکیاولیستی با ویژگی های همچون: جاه طلبی، تفرقه افکنی، دورویی، دروغ گویی، تخریب، به بردگی گرفتن و خشم رابطه زیادی با رهبری زهرآگین دارد. همچنین در مطالعه ای هورمان و ویویان[38](2003) دریافتند ویژگی های رهبری اخلاقی از جمله مسئولیت پذیری، پاسخگو بودن، گفتگومداری می تواند منجر به کاهش ترومای سازمانی در کارکنان شود. نتایج پژوهش حمیدی زاده، زارعی متین و ظفری (۱۳۹۶) نیز نشان داد رهبران زهرآگین از خود رفتار کژکار کردی بروز می دهند؛ یعنی هر رهبری که دارای سبک رهبری زهرآگین است به نوعی رفتاری غیر کارآمد و مخرب از خود نشان می دهند. نتایج پژوهش یاواش[39] (۲۰۱۶) نیز نشان داده خودمحوری موجب رفتارهای رهبری زهرآگین می شود. رهبران زهرآگین با اتخاذ رفتاری توهین آمیز، به عزت نفس کارکنان می­تازند و با سوء استفاده از قدرت و زیردستان، محیطی بحران زده را برای کارکنان ایجاد می نمایند. خودکامه بودن و جاه طلبی از خصوصیات بارز رهبران زهرآگین می باشد؛ این خصوصیات در سازمان ها منجر به عدم توجه به خواسته ها و مشارکت کارکنان در امور سازمانی می گردد. توجه به این امر حائز اهمیت است که سازمان ها در موقعیت هایی که با بحران مواجه می شوند بیش از هر موقعیت دیگری به تعهد و مشارکت کارکنان نیازمندند. پس می توان نتیجه گرفت که خصوصیت خودکامگی و جاه طلبی رهبران زهرآگین زمینه ساز عدم مشارکت در امور سازمانی از طرف کارکنان می گردد.

با توجه به نتایج نهایی مدل، می‌توان نتیجه گرفت که رهبری زهرآگین بر بطالت اجتماعی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیر معنادار دارد (29/0=β، 23/5=T، 001/0=P).  با توجه به ادبیات تحقیق و مدل مفهومی در تحقیق حاضر به صورت مستقیم و غیرمستقیم با نتایج محققانی از قبیل گل پرور، جوادیان، ادیبی، مصاحبی و احمدی (۱۳۹۲)، قلی پور(1391)، سید جوادین (1393)، پادیلا، هوگان و کایسر[40](2007) و سیمز و نیکولز[41](2014) همخوانی دارد. ﺷﻮاﻫﺪ روزاﻓﺰون ﺣﺎﮐﯽ از ﻧﻘﺶ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی ﺳوءاﺳﺘﻔﺎدهﮔﺮاﻧﻪ در بروز رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻏﯿﺮاﺧﻼﻗﯽ اﺳﺖ. به طور خاص، مروری بر ادبیات پیشینه موجود حاکی از تایید این یافته پژوهش حاضر است. ﮔﻞ ﭘﺮور و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۹۲) ﻧﺸﺎن داده­اﻧﺪ ﮐﻪ اﺟﺤﺎف و ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ سرپرستان ﺳوءاﺳﺘﻔﺎدهﮔﺮ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺟﺪی ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻧﻈﻤﯽ ﻫﻨﺠﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻫﻨﺠﺎری ﺷﻮد. در پژوهش دیگری ﮔﻞ ﭘﺮور و ﻫﻤﮑﺎران(۱۳۹۱) نشان دادند که ﻃﯽ ﯾﮏ ﺳﻠﺴﻠﻪ رواﺑﻂ ﭼﻨﺪ ﺳﻄﺤﯽ، رﻫﺒﺮی ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎدهﮔﺮاﻧﻪ ﺑﺎ ﮔﺮاﻧﺒﺎری ﻧﻘﺶ، ﺳﭙﺲ ﮔﺮاﻧﺒﺎری ﻧﻘﺶ ﺑﺎ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و در ﭘﺎﯾﺎن ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺑﯿﮕﺎﻧﮕﯽ ﺷﻐﻠﯽ دارای راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎدار ﻫﺴﺘﻨﺪ. بنابراین، وﺟﻮد ارﺗﺒﺎط ﺑﯿﻦ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی ﻣﺪﯾﺮان و ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﻮﺟﻪ ﻫﺮﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﭘﺮﺳﻨﻞ و اﺳﺘﻔﺎده از ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ را ﻣﯽﻃﻠﺒﺪ. ﻟﯿﻢ[42] (2002) در ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ بیان کرد ﮐﺎرﻣﻨﺪی که اﺣﺴﺎسﮐﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی او ﺑﺮﺧﻮردی ﻏﯿﺮ ﻋﺎدﻻﻧـﻪ دارد، به اﺣﺘﻤﺎل ﺑﯿﺶﺗﺮی مرتکب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ می­شود. زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪی رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را از ﻧﻈﺮ ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﭘﺎداشﻫﺎ، روﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﻌﺎﻣﻼت اﻓﺮاد در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ ﻣﯽﺑﯿﻨﺪ، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﻪ بطالت از زﯾﺮ ﮐﺎر ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺳﺎزﻣﺎن دارد. با توجه به نتایج کسب شده، پیشنهاد می شود در راستای کاهش و کنترل بطالت اجتماعی تیم سازی و تقویت کار تیمی که موجب احساس مسئولیت و درگیر شدن در کار و تعامل و همکاری بیشتر افراد می شود انجام داد. لیو، جی، ژنگ و یانگ[43] (2019) ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻋﻘﯿﺪه­اﻧﺪ ﮐﻪ رﻫﺒﺮان ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎدهﮔﺮ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻨﮑﻪ زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻨﺶ و اﺳﺘﺮس را ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ، ﺑﺎ ﺗﺤﺮﯾﮏ اﻓﺮاد ﺑﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺗﻼﻓﯽﺟﻮﯾﺎﻧﻪ در ﺟﻬﺖ بطالت در اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﻪ ﻣﺮور زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻀﻌﯿﻒ ﻧﻈﺎم های ﮐﺎری و ﻋﻤﻠﮑﺮدی و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن، تضعیف ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﮐﺎراﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را فراهم می سازند و سازمان ها را ﺑﻪ ﺑﻦﺑﺴﺖ ﻧﺎﮐﺎرآﻣﺪی ﻣﯽﮐﺸﺎﻧﻨﺪ. پوشپاناتان و آروکیام (2020) رابطه مثبت معناداری بین استرس شغلی و بطالت اجتماعی و نیز بین فرسودگی شغلی و بطالت اجتماعی نشان داده­اند.

با توجه به نتایج نهایی مدل، رهبری زهرآگین بر اینرسی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری ندارد (063/0-=β، 56/1=T، 113/0=P). این نتایج با نتایج به دست آمده از پژوهش­های شفیعی (۱۳۹۶)، مومنی و همکاران (۱۳۹۸) و بیاتی و همکاران(۱۳۹۸) همخوانی دارد. نتایج حاصل از تحقیق شفیعی (۱۳۹۶) نشان داد که مدیران برای اعضای سازمان از طریق ارائه چشم انداز، القای امید و مثبت اندیشی، الهام بخشی کنند و به دنبال آن مقاومت کارکنان در مقابل تغییر کمتر گردد. مدیران سازمان با الگوپذیری از سبک رهبری، روحیه و تفکر همنوایی و کار گروهی را در کارکنان زیر مجموعه خود ترویج نمایند و ایجاد انگیزه در کارکنان، توسعه همدلی و مدیریت احساسات را در صدر برنامه های خود قرار دهند. مومنی و عنایتی (۱۳۹۸) به این نتیجه رسیدند که یکی از مهمترین ارکان تحول سازمانی، تغییرات مؤثر و کارا می­باشد و مبنای تغییرات، گذشت از سکون و جلوگیری از فسیل شدن سازمانی می باشد، زیرا تحول کارآمد بدون تغییر و تغییر بدون حرکت و پویایی امکانپذیر نمی باشد، زیرا اینرسی سازمانی یکی از علل عدم تحرک سازمانی است و بیماری حاد عصر حاضر سازمان ها تلقی می گردد. جهت درمان و ریشه کن کردن این بیماری سازمانی باید رویکرد نوآورانه به سازمان تزریق گردد، زیرا با رویکرد نوآورانه تحول کارآمد رخ خواهد داد. بیاتی و همکاران(۱۳۹۸) در پژوهش «اثر اینرسی سازمانی بر ریاکاری سازمانی با میانجی کم‌کاری و سایش اجتماعی کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران» به این نتیجه رسیدند که اینرسی سازمانی به خودی خود می تواند منجر به رفتار سازمانی منفی مانند ریاکاری شود، اما در صورتی که متغیرهای میانجی و مداخله گر کنترل نشود این اثر می تواند بسیار شدیدتر باشد. رفتارهای رهبران و مدیران زهرآگین از عوامل موجد بی اعتمادی در کارکنان می باشد و اگر افراد به مدیران و سرپرستانشان بی اعتماد و بدگمان باشند، بیشتر ترجیح می دهند تا سکوت پیشه کنند. کارکنان وقتی که مدیر و یا سرپرست خود را فردی می بینند که به راحتی لب به توهین می گشاید، ترجیح می دهند از وی دوری نمایند و وضعیتی منفعلانه را برای خود در سازمان برگزینند. با توجه به اینکه رهبری زهرآگین با تحقیر و تخریب کارکنان خود و وارد ساختن آسیب های جسمی و روحی به آنها سعی در پیشبرد منافع خود دارد، بسیاری از متغیرهای رفتاری کارکنان یک سازمان می تواند تحت تاثیر این سبک از رهبری قرار بگیرد.

یافته های پژوهش بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن بود که بیشترین ضریب مسیر مربوط به رابطه بین ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی است(53/0=β، 53/10=T، 001/0=P). در مورد متغیر اصلی رهبری زهرآگین در ادبیات پژوهش، غیرقابل پیش بینی بودن به عنوان یکی از مشخصه های رهبری زهرآگین مورد اشاره قرار گرفته شده است. غیر قابل پیش بینی بودن رفتارهای مدیریت می تواند حس اعتماد را در کارکنان از بین ببرد و محیط کاری توأم با اضطراب و استرس را ایجاد نماید و تشدیدکننده وقوع تروما و اینرسی سازمانی باشد. یکی از ابعاد سازمان های ترومازده، ناپایداری محیط بیرونی وعدم ارتباط با آن می باشد. در پژوهشی که والتون[44] (200۷) انجام داد نیز ناپایداری محیط بیرونی سازمان از قبیل اختلالات زیست محیطی، بحران های محلی، بازرسی های دولت و مانند آنها عامل دیگری در بروز رهبری زهرآگین است. یافته های پژوهش سرلک و کولیوند نیز با نتایج حاصل شده از این فرضیه هم راستا می باشد. در پژوهش ایشان، سوء رفتارهای مدیران و کارکنان به عنوان یکی از عوامل موجد ترومای سازمانی مطرح گردیده است. همانگونه که اشاره شد سرپرستی توهین آمیز و سوء رفتار به عنوان یکی از ابعاد و مولفه های رهبری زهرآگین مورد اشاره قرارگرفت. با توجه به ادبیات موجود در مورد ترومای سازمانی می­توان بحران مالی سازمان ها، ادغام و کوچک سازی را از نمودهای ترومای سازمانی دانست. در وضعیت ادغام و کوچک سازی، کارکنان سازمان با ابهام در زمینه امنیت و آینده شغلی رو به رو می­گردند و همین می تواند زمینه ساز اضطراب و استرس به عنوان یکی از مشخصه های ترومای سازمانی شود. لازم است که تمامی فعالیت های سازمان های ورزشی به عنوان متولی ورزش متناسب با تغییر و تحول محیطی باشد تا آنها بتوانند به اهداف اصلی دست یابند و زمینه پذیرش تغییر برای کارکنان را فراهم سازند. با بررسی رابطه بین ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی، نتایج بدست آمده می تواند برای پیشبرد اهداف وزارت ورزش در اختیار مسئولین و مدیران قرار گیرد تا با بهره گیری از آن، به عنوان یک الگوی عملی مورد استفاده قرار گیرد. لذا دادن آزادی عمل و اختیار به کارکنان، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، آموزش مهارت های جدید به کارکنان و به وجود آوردن گروه های متنوع از کارکنان توانمند برای بر عهده گرفتن جنبه های مختلف تغییر جهت فائق آمدن بر بروز پدیده تروما و اینرسی سازمانی توصیه می شود.

وزارت ورزش و جوانان به عنوان متولی امر ورزش و پرورش نسلی سالم که زیر بنای رشد و توسعه کشور است باید بکوشد در جهت دستیابی به اهداف اصلی خود، اینرسی و ترومای سازمانی را به حداقل کاهش دهد و توجه به این متغیرها در سازمان های ورزشی باید بیشتر از گذشته مد نظر قرار گیرد، چرا که در دنیای کنونی، حفظ مزیت رقابتی و رشد و بقای سازمان ها در گرو مقابله با بروز پدیده تروما و اینرسی سازمانی است و شناسایی راهکارهای کاهش متغیرها می تواند کمک چشمگیری در جهت برآورده ساختن اهداف سازمان باشد. وجود تصورات نادرست از ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی و کمبود تحقیقات علمی در این زمینه، عموما سبب برخوردهای سطحی و مقطعی با آن شده است. امروزه با توجه به تغییر و تحول محیطی، مقابله با اینرسی سازمانی نه تنها یک انتخاب، بلکه یک ضرورت است. بی شک شناسایی عوامل تاثیر گذار بر ترومای سازمانی در سازمان های ورزشی می تواند کوششی در جهت مقابله با بروز پدیده اینرسی سازمانی باشد. با توجه به اینکه نتایج به دست آمده از این پژوهش که وجود بررسی نقش رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی و اینرسی سازمانی با نقش میانجی بطالت اجتماعی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان را تأیید می کند، پیشنهاد می شود مدیران سازمان ها از نتایج به دست آمده از این پژوهش در مدیرت شغلی خود استفاده کنند.

از آنجا که آشکارترین چهره رهبر زهراگین در سرپرستی توهین آمیز او رخ می نماید شایسته است کارکنان سازمان با فنون رفتاری مواجهه کارکردی با رفتارهای بی ادبانه و توهین آمیز مدیران آشنا شوند تا در زمان لازم از آنها استفاده کنند. با توجه به یافته ها پیشنهاد می شود مدیران به نشانه های بطالت اجتماعی سازمانی و سبک­های مدیریت توجه کنند و بر اساس آنها برنامه هایی برای کاهش ترومای سازمانی کارکنان طراحی نمایند. با توجه به اینکه رهبری زهرآگین بر ترومای سازمانی تأثیر مثبت معناداری دارد پیشنهاد می شود مدیران و رهبران سازمان تلاش کنند با کارکنان خود به عنوان همکار رفتار کنند و به آنان اهمیت دهند و در مقابل آسیب های روحی و جسمی آنها مسئولیت پذیر باشند و در صورت بروز ضربات روانی انتظارات کارکنان را برآورده سازند. همچنین با ایجاد رابطه ای دوستانه با کارکنان خود محیطی منعطف با ساختاری غیرمتمرکز برای بهبود عملکرد سازمانی فراهم کنند. با توجه به اینکه رفتارهای رهبری زهرآگین بر بطالت اجتماعی تأثیر مثبت معناداری وجود داشته است پیشنهاد می شود رهبران با تقویت روابط خود با کارکنان، سعی در از بین بردن حس بی اعتمادی و بدگمانی در فضای سازمان و ایجاد فضای کاری سالم دور از تنفر، حسادت و نفاق داشته باشند. همچنین برای افزایش جو اعتماد سازمانی در کارکنان می توان از کارگاه های آموزشی استفاده کرد و با به کارگیری تدابیر لازم مانند کاهش رقابت های ناسالم، تنش های شغلی را کاهش داد و از این طریق مانع افزایش اینرسی و ترومای سازمانی کارکنان شد. تمرکز زدایی و تفویض اختیار موجب می شود که مشغله کاری مدیران کمتر شود و به زیردستان مسئولیت بیشتری واگذار گردد و خود را در اهداف سازمانی شریک بدانند.

تاکید بر نظم و انظباط کاری برای مقررات اداری در سرتاسر سازمان، برخورد قانونی و عدم اغماض برای افرادی که عمدا اهمال کاری می کنند، تدوین منشور اخلاقی و توجیه تمامی افراد و واحدها برای پایبندی به مفاد این منشور و برخورد قاطع با افراد خاطی و لغو قرارداد افرادی که بر رفتار نادرست خود اصرار می­ورزند نیز از پیشنهادات و اصلاحات قانونی پیشنهاد جهت کاهش بطالت اجتماعی کارکنان است.