نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز،تهران، ایران
2 دانشیار، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران(نویسنده مسئول)
3 استادیار، مدیریت ورزشی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
چکیده
هدف از این تحقیق، طراحی الگوی جانشینپروری مبتنی بر شایستگی مدیران ورزشی بود که با رویکرد کیفی انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل صاحبنظران و خبرگان حوزه مدیریت ورزشی بود که مصاحبههای عمیق با روش نمونهگیری هدفمند با آنها تا جایی تداوم یافت که محقق به اشباع نظری و کفایت رسید (16 مصاحبه). از انجا که این تحقیق با ماهیت اکتشافی و با هدف بسط دانش و شناخت موجود در زمینه الگوی جانشین پروری مبتنی بر شایستگی مدیران ورزشی انجام شد، در دسته تحقیقات بنیادی قرار می‌گیرد و بر مبنای جستجوی داده، دارای ماهیت ترکیبی یا آمیخته است. برای تحلیل دادهها از سه فرایند همپوش کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی با کمک نرمافزارهای Maxqda استفاده شد.
تحلیل یافتههای پژوهش نشان داد شایستگیها و سطوح آن تابع سه سطح فردی، سازمانی و راهبردی است. همچنین برای جانشینپروری مبتنی بر شایستگی شامل پیادهسازی اثربخش برنامهها، مدیریت استعداد، شناسایی نیازهای سازمانی، مسیر ارتقا، آموزش، ارزیابی فرایند، حمایتگری سازمانی و آیندهنگری است. در نهایت مشخص گردید توسعه فردی، بالندگی سازمانی و آمادگی سازمانی پیامدهای الگوی برنامه جانشینپروری است و از مجموع کل الزامات تعیین شده، مقوله های مدیریت استعداد، برنامه، شناسایی نیازهای سازمانی، ارزیابی فرایند و حمایتگری سازمانی بر جانشینپروی مدیران ورزشی مبتنی بر شایستگی اثرگذار می باشند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Designing a succession model based on the competence of sports managers with a qualitative approach
نویسندگان [English]
- behroz montaghami 1
- Farideh Ashraf Ganjouie 2
- Seyyed Hamid Sajadi Hezaveh 3
1 Physical Education and Sports Sciences, Azad University, Central Tehran Branch, Tehran, Iran
2 Ph.D., Associate Professor in Sport Management, Central Tehran branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 Ph.D., Assistant Professor in Sport Management, Central Tehran branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The study is to design a succession model based on the competence of sports managers. It was conducted with a qualitative approach. The statistical population in the qualitative part included the experts in the field of sports management that in-depth interviews with purposive sampling method continued until the researcher reached theoretical saturation and adequacy (16 interviews). This research was conducted with an exploratory nature and with the aim of expanding the existing knowledge and understanding in relation to the succession breeding model based on the competence of sports managers. Hence it falls into the category of fundamental research. This research was also based on data search, having a combined or mixed nature for data analysis. Three overlapping processes of open coding, axial coding and selective coding were used. These analyzes were performed with the help of Maxqda software.
The analysis of the findings showed that competencies and their levels are a function of three levels: individual, organizational and strategic. Competency-based succession also includes effective program implementation, programming, talent management, organizational needs identification, promotion path, training, process evaluation, organizational support, and foresight. Finally, it was found that personal development, organizational growth and organizational readiness are the consequences of the succession program model. The findings showed that out of the total set of requirements, the categories of talent management, planning, identification of organizational needs, process evaluation and organizational support are of an impact on the success of competing sports managers based on competence.
کلیدواژه‌ها [English]
- Replacement
- Talent Management
- Competence
- Sports Managers
طراحی الگوی جانشین پروری مبتنی بر شایستگی مدیران ورزش با رویکرد کیفی
بهروز منتقمی[1]
فریده اشرف گنجویی[2]
سید حمید سجادی هزاوه[3]
تاریخ دریافت مقاله: 3/9/1399
تاریخ پذیرش مقاله:9/8/1400
مقدمه
عصرکنونی، عصری است که ضرورت حیات موسسات، سازمان ها و تشکل های مختلف درسطح جهان رقابت ونیروی مناسب را می طلبد (هوگز وهمکاران[4]،2020).گسترش سریع و رقابتی شدن سازمان ها، فشار شدیدی بر آن ها وارد میآورد و به مدیران میآموزد که یکی از ویژگیهای سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و استفاده بهینه از افراد مستعد رهبری است (بارنر[5]، 2018). چنین رهبرانی میتوانند اهداف راهبردی و بلندمدت سازمان را تشخیص دهند و محقق سازند (رومجکو[6]، 2019). با وجود رهبران کارآمد و شایسته، اهمیت اجرای جانشین پروری در سازمان ها و ضرورت جانشین پروری در سیر تکاملی آن، برای بقا و رقابت سازمان ها امری حیاتی است که با شدت یافتن فشارها و تهدیدهای محیطی نیاز به رهبران توانمند و منعطف امری ضروری و اجتناب ناپذیر است(لی[7]،2021). توانمندی و انعطاف به منظور درک تغییرات محیط و تشخیص هوشمندانه و اقدام مناسب رهبران منجر می شود تا فرآیند جانشین پروری به طور فزاینده ای بر یادگیری و بهبود مستمر رهبران اثر داشته باشد و سازمان ها بتوانند با تغییرات آنی و غیر قابل پیش بینی محیط مقابله نمایند(پورفیرو[8]،2020) در محیط نامطمئن امروز، از سازمان ها انتظار می رود سازوکارهای لازم را برای تدوام رهبری کارآمد و شایسته در سازمان ایجاد کنند و جانشین پروری در شرکت ها و سازمان ها راهبردی اثربخش برای پرورش رهبران شایسته مهم است(پیکون[9]،2021)
جانشین پروری با شناسایی و پرورش افراد مستعد رهبری، بقا و موفقیت آتی سازمان را تضمین می کند؛ چنان که رهبران شایسته با تمرکز بر نفوذ، بینش و ابتکار خود می توانند اهداف بلندمدت را تشخیص دهند و چشم انداز الهام بخشی را برای سازمان خلق کنند(پورفیرو،2020). جانشین پروری یک فرآیند نظام یافته است و بدون رویکرد سیستمی کارایی نخواهد داشت. در طی فرآیند جانشین پروری، خزانه استعدادهای مورد نیاز سازمان ایجاد می شود وسازمان ها با استقرار نظام جانشین پروری اطمینان می یابند که پست های کلیدی و مهم در زمان مورد نیاز با نیروی انسانی مستعد و شایسته تامین می شوند(ویلسون[10]،2015). جانشین پروری به عنوان یک ساز و کار ارزشمند در پیشرفت و بهبود سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار است و یکی از مهم ترین و ضروری ترین راه کارهای توسعه سازمان هاست. از این طریق اهدافی نظیر شایسته پروری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقا، تامین مستمر و عرضه استعدادهای انسانی، ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان و در نهایت تحول سازمانی دنبال می شود(هسیانگسی[11]،2018) هدف از جانشین پروری، اتکا بر اصل شایسته پروری و شایسته گزینی جهت تحول سازمانی است(مصطفی پور،1397) که پرورش مدیران را به صورتی برنامه ریزی می کند تا توانایی و شایستگی مدیران هم راستا با تحولات و تغییرات محیطی و هم چنین پیشرفت سازمان باشد(کولیوند،1396) از این رو، در برخی از سازمان ها، طرحهای برنامهریزی برای جانشین پروری و اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا میشود (هاورث[12]، ۲۰۰۵). گرچه جانشینپروری به عنوان «تعیین راهبران آینده» تعریف میگردد، اما در واقع نوعی برنامهریزی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه است (هلتون و جاکسون[13]، 2007). لاوینگا[14] (2005) در این مورد چنین بیان میکند: «جانشینپروری یک عامل اساسی و حیاتی است که باید با اهداف راهبردی سازمان مرتبط باشد و از راهبرد سازمان گرفته شود و بهطور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. همچنین مطلب جانشینی مدیران موضوع مهمی است که سازمان های امروزی با آن مواجه هستند» (به نقل از لامرتیز[15]، 2009). در این حیطه نظام یافته، پرورش شخصی و حرفهای با راهبرد ترکیب میشود و این اطمینان به دست میآید که سازمان آماده است تا هر پست مهم شایسته ای را در اختیار افراد مناسب قرار دهد (کریستی[16]، 2015)، زیراکه شایستگی های ضرورتی معین می باشند و سپس بر آن اساس استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم میشود (هلتون و جکسون، ۲۰۰۷) و سازمان اطمینان مییابد که به منظور پرکردن نقشهای مهم درون سازمان، به تدریج کارکنان کارآمد استخدام می شوند و پرورش می یابند. البته برنامهریزی جانشین پروری، نوعی برنامهریزی فوق فعال است که تلاش میکند با تداوم رهبری از طریق پرورش استعدادها در سازمان یا از طریق فعالیتهای برنامهریزی شده، رویکرد را گسترش دهد(کیم[17]، 2006). سازمان های امروزی باید برای مدیریت استعداد های فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان ها و زمان های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه های جانشین پروری را اجرا کنند(نادریان جهرمی،2021) مدیران سازمان های ورزشی با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر نیازمند توجه به جانشین پروری با برنامهریزی جایگزینی نیروهای جدید هستند. در نتیجه، سازمان موظف است برای پر کردن این جاهای خالی، برنامهریزی مؤثری داشته باشد. تحقیقات پیشین هم مباحث شایسته سالاری را ضروری دانسته اند، اما طراحی مدلی در حیطه ورزش وسازمان های ورزشی صورت نگرفته است. نسبی و همکاران (1398) در بحث شایسته سالاری، مؤلفههای احراز پست مدیر شبکه بهداشت و شیوههای آموزشی و روشهای ارزیابی مهارتها را مهم بیان کردند. آقاجانی (1396) هم به طراحی الگوی مناسب جانشین پروری در شرکت های بزرگ و متوسط پرداخت که نتایج حاکی از آن بود که مدل یکپارچه این فرایند شامل ابعاد برنامه های مشاوره، تشکیل ذخایر استعدادها، تعهد به اجرای برنامه جانشین پروری، شناسایی نیاز های آتی، استفاده از فناوری، بازخورد گرفتن از برنامه، تشکیل پایگاه اینترنتی اشتراک گذاری دانش، شناسایی قابلیت های موجود و ایجاد الگوهای مدیرتی بوده است. آسپین و جانسون[18] (2019) شایستگیهای جانشن پروی معلمان را شامل عوامل ارتباطی، تمایز و صلاحیتهای اجتماعی- عاطفی دانسته اند. مکگاری[19] و مکدوناخ هم شایستگی های فنی، اخلاقی، تلاش برای تعلیم ونرویج شایستگی ها و شایستگی نگرشی را ضروری تلقی کرده اند.
بنابراین، در محیط رقابتی امروز نیاز به چارچوب های جانشین پروری بیش‌ازپیش احساس می شود. پس بررسی این مسئله که یک الگوی مناسب برای طرح جانشینپروری مدیران ورزشی با محوریت شایستگی چگونه است و از چه عوامل و شاخصهای تشکیل شده است، اهمیت دارد. در واقع، در این تحقیق محقق به دنیال پاسخگویی به این سؤال است:
طراحی الگوی جانشینپروری مدیران ورزشی مبتنی بر شایستگی چگونه است؟
روش شناسی پژوهش
این طرح بر اساس مطالعه ای کیفی و نظریه داده بنیاد با هیافت چارمز (2006) مؤلفههای مورد نظر را به دست آورد. هدف عمده این روش، تبیین یک پدیده از طریق مشخص کردن عناصر کلیدی (مفاهیم، مقولهها و قضیهها) آن و سپس طبقهبندی روابط این عناصر درون بستر و فرایند آن پدیده است وشامل سه فرایند: کدگذاری باز، کدبندی محوری و کدبندی گزینشی است. نمونه گیری، انجام مصاحبه ها و گردآوری دادههای اولیه به منظور شکلگیری روند جمعآوری مداوم دادهها صورت گرفت تا برای پژوهشگر فرصتهایی را فراهم کند تا میزان کفایت مقولههای مناسب را افزایش دهد (دانایی فرد، الوانی و آذر، 1383). حدود 16 مصاحبه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. همچنین جامعه آماری شامل صاحبنظران و خبرگان حوزه مدیریت ورزشی وجانشین پروری بودند که مصاحبه شوندگان به صورت گلوله برفی با نظر خبرگان انتخاب شدند .کلیه روش های آماری وتجزیه داده ها با کمک نرمافزارهای Maxqda انجام گرفت.
یافته های پژوهش
نخستین مرحله در ساخت نظریه زمینهای، انجام کدبندی باز است که از طریق بازبینی مصاحبههای انجام گرفته و با صلاحدید صاحبنظران 67 کد باز شناسایی گردید. سپس مرحله کدبندی محوری آغاز شد که روند طبقهبندی مفاهیم و پدیدههای مشابه در مقولهپردازی قرار گرفتند و اسم مفهومی برایشان قرار دادیم که البته خروجی مرحله، نظریهپردازی و کشف مدل نهایی بوده است. کد محوری با نامهای آمادگی سازمانی، سطح راهبردی، توسعه فردی، پیادهسازی اثربخش برنامهها، بالندگی سازمانی، سطح سازمانی، سطح فردی، حمایتگری سازمانی، آیندهنگری، ارزیابی فرایندها، آموزش، مسیر ارتقا، شناسایی نیازهای سازمانی، مدیریت استعداد و برنامه تشکیل گردید. کلیه کدهای باز وکدگذاری محوری در جدول 1 آمده است:
جدول 1: کدگذاری باز و کدگذاری محوری
|
منبع |
کدهای باز |
کدهای محوری |
|
م14، م11، م1 م11، م3، م8، م14، م5 م7، م11، م1، م8، م2، م14 |
سطح فردی سطح سازمانی سطح راهبردی |
سطوح شایستگی |
|
م13، م14، م11، م15، م6، م1، م10، م7، م4، م3، م8 م3، م8، م9، م2، م15، م4 م6، م15، م14، م11، م10، م1، م7 م4، م6، م8، م15، م13، م10 م14، م7، م8، م9، م10، م6، م13 م12، م13، م4، م14، م5 م10، م9، م4، م1، م14، م5 م1، م10، م4، م3، م12، م15 م1، م10، م14، م13، م9، م7، م5، م2، م4 |
پیاده سازی اثربخش برنامهها برنامه مدیریت استعداد شناسایی نیازهای سازمانی مسیر ارتقا آموزش ارزیابی فرایند حمایتگری سازمانی آیندهنگری |
الزامات |
|
م 12، م15، م10، م6، م4، م1 م10، م3، م15، م2، م1، م7، م8، م11، م4 م1، م4، م15، م12، م13، م5 |
توسعه فردی بالندگی سازمانی آمادگی سازمانی |
پیامدهای مطلوب |
و در نهایت براساس قرار گرفتن لایهها در کنار هم، مدل نهایی تحقیق ومدل شماتیک هرکدام ارائه شد:
شکل 1: مدل مفهومی سطوح شایستگی مدیران ورزشی
منظور از سطوح شایستگی، شاخصهایی است که مدیران ورزشی پیرامون مبحث جانشینپروری به آن نیاز دارند (شکل 1).
.
شکل 2: مدل مفهومی الزمات جانشینپروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی
منظور از الزامات جانشینپروری، شاخصهایی است که برای جانشین پروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی باید وجود داشته باشد (شکل 2).
شکل 3: پیامدهای مطلوب جانشینپروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی
منظور از پیامدهای مطلوب، دستاوردها و خروجیهایی است که از طریق پیادهسازی جانشینپروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی حاصل میشود (شکل 3 ).
شکل 4: الگوی جانشینپروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی
براساس ترکیب لایههای ارائه شده یعنی الزامات جانشینپروری، سطوح شایستگی و پیامدهای مطلوب جانشینپروری مدیران ورزشی با تأکید بر شایستگی ، مدل و الگوی نهایی تحقیق در شکل 4 ارائه گردید.
بحث ونتیجه گیری
امروزه نظام مدیریت جانشین پروری، به‌عنوان راه حلی برای جذب، توسعه و حفظ استعدادها که یکی از چالش های اخیر سازمان ها می باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. از آنجا که سازمان ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش ها نیاز به مدیرانی شایسته و اثر بخش خواهد بود. لذا در سازمان های آینده نگر و آینده ساز، برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور بخصوص در سازمان های ورزشی و همچنین وجود خلاء اجرای این برنامه ها در ارگان مهم ورزشی کشور که از ارکان مهم در نظام ورزش و سلامت جسمانی- روانی کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، طراحی الگوی جانشینپروری مبتنی بر شایستگی مدیران ورزشی با رویکرد داده بنیاد رهیافت چارمز[20](2006) بود. تحلیل دادهها مبتنی بر سه فرایند همپوش و برگرفته از نظر صاحبنظران برای شایستگی ها شامل سطوح فردی، سازمانی و راهبردی بود. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات خورشیدی و فرخی (1392) مبنی بر اینکه یکی از مؤلفههای سازنده شایستگیهای مهارت آموختگان را شایستگی سطح فردی معرفی کرده بودند و مریت و کلی[21](2018) به دلیل اینکه شایستگی افراد را تابع دو سطح فردی و سازمانی میدانستند، همخوان و همسوست. در مقابل، این یافته با نتیجه مطالعه یزدانی (1390) که در تحقیقی با عنوان «تدوین شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین پروری» به این نتیجه رسید که شایستگیهای رهبری در 3 مقوله دانش، مهارتها و قابلیتها خلاصه میشود، ناهمخوان است. با تحقیق کولیوند(1397) با عنوان «الگوی جانشین پروری فرماندهان و مدیران استعدادیابی و شرایط احراز شغل وشایستگی» و پژوهش های نسبی و همکاران (1398)، آسپین و جانسون (2019) و مک گاری و مک دوناخ هم همسو بوده است.
گفتنی است که سطح شایستگی انجام کار، معیار اساسی «ارزشیابی» است. در بین سازمان های مختلف نظامهای سطحبندی شایستگی گوناگونی وجود دارد، اما نظام سه سطحی یکی از معمولترین آنها به نظر میرسد. در تبیین مهم بودن ملزومات به عنوان نیاز ضروری سازمان های ورزشی در راستای به کارگیری مدیران ورزشی توانمندتر و طراحی سازمان جانشین پرور، مدیران شایسته برای پستهای کلیدی از میان افراد مستعد و علاقهمند طی اصول و مراحلی خاصی انتخاب و طی برنامههای آموزشی، آمادگیهای لازم را برای تصدی این شغلها کسب میکنند. در واقع، در دنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمان ها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. لذا راهبردهای مدیریت جانشینپروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازند، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند. به این دلیل میتوان مدیریت جانشینپروری را شامل برنامهریزی جانشینپروری و تمام عملیات و فرآیندهای مستمری دانست که در طول سالیان به توسعه و پرورش جانشینان میپردازد. به علاوه مدیریت جانشینپروری برای توفیق آتی سازمان، نگاهی آینده نگرانه به شایستگیها، سمتها و پستهای رهبری دارد؛ نیازهای آتی و پیشروی سازمان را شناسایی میکند، فرایندهای مرتبط با جانشینپروری را همواره ارزیابی میکند، حمایتهای لازم را جذب و مسیر ارتقا را مشخص و تلاش میکند این برنامهها را به صورتی اثربخش پیادهسازی نماید. در این فراگرد نظامیافته، آموزش با پارامترهای مزبور ترکیب میشود و این اطمینان حاصل میشود که سازمان آمادگی دارد تا هر پست با هر اهمیتی را که خالی شود، در زمان مناسب با افراد مناسب پر کند. گفتنی است یکپارچهسازی درست این اجزا برای نتیجهگیری هر چه بیشتر از فرایند مدیریت جانشینپروری، ضروری و حیاتی است. همچنین میتوان مدیریت جانشینپروری را به عنوان یک اصطلاح دید که در برگیرنده موارد مرتبط با یک فرایند نظام مند، برای تعیین نقشهای حیاتی درون سازمان، شناسایی و ارزیابی جانشیان احتمالی و آموزش مهارتهای مناسب به آنها و تجربیات لازم برای نقشهای سازمانی حال و آینده است.
همچنین تحلیل دادهها نشان داد که این الزامات شامل پیادهسازی اثربخش برنامهها، مدیریت استعداد، شناسایی نیازهای سازمانی، مسیر ارتقا، آموزش، ارزیابی فرایند، حمایتگری سازمانی و آیندهنگری است. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات دهقانپور (1390) که بر مدیریت جانشینپروری و برنامه تأکید داشت، قاسمی و همکاران (1392) که جلب حمایت مدیریت عالی را یکی از راههای برون رفت از دشواریها و چالشهای استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران میدانستند، موغلی و یداللهی(1393) که نشان دادند بین مدیریت استعداد و خرده مقیاسهای آن (جذب، استعداد، درگیرسازی استعداد، توسعه و بهسازی استعداد حفظ و نگه داشت استعداد) با جانشین پروری در سازمان های دولتی ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد، رضایی و نظری (1393) پیرو تأکید بر برنامهریزی، ابراهیمی و همکاران(1396) که به مدیریت استعدادیابی تأکید داشتند، نادری (1396) که به ارزیابی عملکرد اشاره داشت، راثول[22] (2005) که بر یک برنامه توسعهای مشخص اشاره داشت، گروز (۲۰۰۷) که بر پیادهسازی فرآیند جانشینپروری به صورت منعطف و سیال و ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتی تمرکز داشت، دی[23] و همکاران (۲۰۱۱) به دلیل تأکید بر ارزیابی مدل مسیر ارتقا، پاندی و شارما[24](2014) که اشاره به این داشتند برنامهریزی جانشینپروری، نقشی کلیدی در بازار استعدادها و فضای رقابتی موجود، ایفا میکند و توکر[25](2020) که پیشنیازهای جانشینپروری را ارزیابی مهارتها و استعدادهای رهبران فعلی، تجزیه و تحلیل نیازهای آینده، تقویت و بهبود یک برنامه تحصیلی خاص میدانست، همخوان و همسوست. در مقابل، این یافته با نتایج مطالعه مارتین و دوای[26](2020) که در تعیین مشخصههای اثرگذار بر جانشینپروری شرکتهای خانوادگی بر ویژگیهای جانشیان تأکید داشت، ناهمخوان است. علت این ناهمخوانی از دو بعد قابل تبیین است: نخست اینکه جامعه آماری تحقیق یاد شده با تحقیق حاضر متفاوت است و دوم اینکه در تحقیق نامبرده مشخصه اثرگذار بر جانشینپروری از قبل تعیین شده است، در حالی که مطالعه حاضر تنها به یک عامل یا شاخص از پیش تعیین شده متعهد نبود و صرفا به صورت اکشتافی و نه قیاسی به شناسایی عوامل اثرگذار پرداخت.
تحلیل دادهها در مورد پیامدهای مطلوب شایستگی مدیران ورزشی با هدف جانشینپروری نشان داد این پیامدها شامل توسعه فردی، بالندگی سازمانی و آمادگی سازمانی است. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات پاندی و شارما(2014) که اشاره به این داشتند امروزه، برنامهریزی جانشینپروری، نقشی کلیدی در بازار استعدادها و فضای رقابتی موجود، ایفا میکند و بهطورمستقیم بر رشد سازمانی اثرگذار است، ویسلینگ[27] و همکاران (2015) که بیان داشتهاند کسب شایستگیها توسط مدیران، شانس موفقیت آنها را افزایش خواهد داد و لیکونتی[28](2020) که به این نتیجه رسید برنامهریزی جانشینپروری عامل اصلی موفقیت و رشد کسب و کارهای خانوادگی است، همخوان و همسوست. در تبیین این یافته میتوان گفت که تقویت برنامهریزی جانشینپروری، تأثیر مستقیمی بر بروندادهای سازمانی دارد و به رشد آن کمک میکند. کارول[29] (2004) معتقد است که جانشین پروری فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفهای و شخصی با یک طرح راهبردی ترکیب شده است و اطمینان میدهد سازمان برای پرکردن هرگونه پست که بلاتصدی میشود شخصی مناسب را در اختیار دارد. همچنین کارول این نکته را گوشزد میکند که جانشین پروری اجازه توسعه سیستمی سازمان و شناسایی شکافهای دانش و توسعه کارکنان را برای امکان پیشرفت در یک محیط امن، مثبت و مناسب را میدهد. مندی[30] (2008) میگوید جانشین پروری فرایند اطمینان از این موضوع است که جانشینان وجود دارند و این آمادگی را دارند که از سازمان در برابر خطرات احتمالی آینده محافظت کنند. با اجرای جانشینپروری، خون تازهای در رگهای سازمان به جریان در میآید و سازمان از طریق معرفی شیوه جدید نگرش به موضوعات میتواند از عهده تغییرات برآید. علاوه بر موارد مذکور، تحقیقات نشان میدهد که سازمان هایی که دارای برنامههای جانشینی برای مشاغل مدیریتی در سطح عالی بودهاند، نرخ بازگشت سرمایه بالایی نسبت به سازمان هایی داشتهاند که از این برنامه برخوردار نبودهاند و حتی در شرکتی میزان خروجی تولید به اندازه 35 درصد افزایش داشته و میزان ضایعات به کسری از 1 درصد کل تولیدات کاهش یافته است. از طرف دیگر برنامه های جانشینی، مدیریت راهبردی سازمان را قادر میسازد تا وظایف مدیریتی و استانداردهای عملکرد را تعیین نماید، از استمرار روشهای مدیریت اطمینان حاصل کند، نامزدهای برجسته برای پستهای ارشد مدیریتی را شناسایی و آرزوی کارکنان برای پیشرفت در کارراهه شغلی را برآورده نماید و این باور وجود دارد که برنامهریزی جانشین پروری میتواند از طریق توسعه عالی استعدادهای رهبری، مزیت رقابتی ایجاد کند (هانگ[31]، 2001). براین اساس میتوان گفت که مسئله جانشینپروری واستعدادیابی در سازمان های ورزشی از اهمیتی مضاعف برخوردار است؛ چرا که برونداد سازمان های ورزشی، سایر حوزههای اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی را تحت تأثیر قرار میدهد. اگر چه در سازمان های ورزشی، بحث رقابت تجاری، صنعتی و بازرگانی چندانی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد.
فرآیند جانشین پروری در سازمان های ورزشی یکی از راهبردهای کلان مدیریت منابع انسانی است که کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار با وجود نیاز رو به رشد سازمان ها به سرمایه های انسانی برای مواجهه با تغییرات محیط یک چالش و تهدید جدی است تا شرایط کنونی ضرورت و اهمیت برنامه ریزی برای جانشین پروری بیش از گذشته احساس شود. بنابراین شناسایی و پرورش استعدادها باعث حفظ تدوام رهبری کارآمد و اثربخش در سازمان می شود که در راستای توجه به آمادگی سازمانی، سطح راهبردی، توسعه فردی، پیادهسازی اثربخش برنامهها، بالندگی سازمانی، سطح سازمانی، سطح فردی، حمایتگری سازمانی، آیندهنگری، ارزیابی فرایندها، آموزش، مسیر ارتقا، شناسایی نیازهای سازمانی، مدیریت استعداد است. بدین ترتیب، پیشنهاد میشود نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد شناسایی شود، منصبهای کلیدی در سازمان معین گردد و سرانجام نیازهای سازمان در زمینه آموزش مشخص گردد. همچنین پیشنهاد می شود در زمینه استعداد بالقوه فردی آینده، الزامات آینده افراد و کار، تعهد کاندیداها به پیادهسازی نظام مدیریت جانشینپروری، اثربخشی سیستم مدیریت جانشینپروری، پیشرفت شغلی درسازمان بهوسیله مدیریت جانشینپروری، تغییرات رفتاری کاندیداها ناشی از آموزش و دانش مدیران انتخاب شده برای منصبهای کلیدی هم یررسی صورت پذیرد.
منابع
- ابراهیمی، مرتضی؛ الیکی، فهیمه و عباسی، محرم. (1396). «بررسی تاثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشین پروری سازمانی (مورد مطالعه: مدیران دانشگاه محقق اردبیلی)». توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی. شماره 43، صص 95-128.
· آقاجانی، حسنعلی و کاریزنوئی، امیر. (1396). «طراحی الگوی مناسب جانشین پروری در شرکت های صنعتی (مطالعه موردی: شرکت های بزرگ و متوسط شهرک صنعتی مشهد)».کنفرانس بین المللی مدیریت صنعتی.
- دانایی فرد، حسن.؛ الوانی، مهدی. و آذر، عادل. (1383). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران: صفار اشراقی
- دهقانپور، علی. (1390). «الگوی برنامه ریزی جانشین پروری، بررسی موضوع در شرکت های زیرمجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی ایران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
- رضایی، نسرین و نظری، کامران. (1393). «جانشین پروری وچالشهای آن در بخش دولتی». همایش بین المللی مدیریت. تهران، موسسه سفیران فرهنگی مبین.
- خورشیدی، عباس و فرخی، داود. (1392). «مؤلفههای سازنده شایستگیهای مهارت آموختگان». مطالعات برنامهریزی آموزشی. سال اول، شماره 2، صص 162-131.
- قاسمی، محمد؛ درخشانی، جلال و درخشانی، میثم. (1392). «بررسی دشواریها و چالشهای استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران». اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت.
- کولیوند، ع. و هزارجریبی، ج. (1397). «جانشین پروری مدیران با تأکید بر استعدادیابی و شایستگی». مدیریت منابع در نیروی انتظامی, 6(3 )، صص 31-55.
https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=359505
- مصطفی پور، زهرا. (1397). «جانشین پروری مبتنی بر شایسته گزینی گامی به سوی تحول سازمانی». دومین کنگره بین المللی و سومین کنفرانس توانمندسازی جامعه در حوزه علوم انسانی و مطالعات تربیتی. تهران.https://civilica.com/doc/772255
- موغلی، علیرضا و یداللهی، سحر. (1393). «بررسی تاثیر نظام مدیریت استعداد بر جانشین پروری در سازمان های دولتی شهر شیراز». سومین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت.
- نادری، وحید. (1396). «بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر مدیریت جانشین پروری». کنفرانس سالانه پارادایم های نوین مدیریت در حوزه هوشمندی. تهران، دبیرخانه دایمی کنفرانس، دانشگاه تهران.
- نسبی، نرجس سادات؛ جلالی، فریده؛ بردبار، نجمه؛ فصیحی نیا، حامد؛ انصاری، پگاه و پیوند باستانی. (1398).«شناسایی ابعاد جانشین پروری و تدوین مولفه های انتخاب مدیران شبکه های بهداشتی و درمانی». فصلنامه راهبردهای مدیریت در نظام سلامت.4(2)، صص ۱۷۳-۱۸۳.
- یزدانی، محمود. (1390). «تدوین شایستگیهای رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشینپروری (مطالعه موری: شرکت پالایش گاز پارسیان)». پایاننامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
- Aspelin, J., & Jonsson, A. (2019). “Relational competence in teacher education. Concept analysis and report from a pilot study”.Teacher Development, 23(2), 264-283.
- Barner, R. (2018). Bench strength: Developing the depth and versatility of your organization's leadership talent. Amacom Books.
- Carroll Thatcher planning group. (2004). “Passing the Torch- Corporate Succession Planning”. 3-1, www.thatcher planning.com.
- Charmaz, K. (2006). Constructing grounded theory. London: Sage Publisher, Sage
- Christie, D. (2015). Learning to grow our own: A study of succession planning at Douglas College (British Columbia).
- Dai, G., Yii Tang, K., & De Meuse, K. P. (2011). “Leadership competencies across organizational levels: A test of the pipeline model”.Journal of Management Development, 30(4), 366-380.
- Faivre‐Tavignot, B. (2015). “Individual Competencies to Organizational Competencies”. Social Business and Base of the Pyramid: Levers for Strategic Renewal, 75-86.
- Huang, T. C. (2001). “Succession management systems and human resource outcomes”.International journal of manpower.
- Hsiangtsai, Chiang and Huey Jiuan, Yu. (2018). “Succession and corporate Performance: the appropriate successor in family firms”. Investment Management and Financial Innovations, 15(1), 58-67. doi:10.21511/imfi.15 (1).2018.07Haworth, M. (2005). Tips for better succession planning. The Journal for Quality and Participation, 28(3), 13.
- Helton, K. A., & Jackson, R. D. (2007). “Navigating Pennsylvania's dynamic workforce: Succession planning in a complex environment”.Public Personnel Management, 36(4), 335-347.
- Hughes, D., Saw, R., Perera, N. K., Mooney, M., Wallett, A., Cooke, J., et al. (2020). “The Australian Institute of Sport framework for rebooting sport in a COVID-19 environment”. J Sic Med Sport, 23:639–63.
- Hauenstein, P. (2000). Competency modeling approaches and strategies.Advantage Hiring Inc.
- LeCounte, J. F. (2020). “Founder-CEOs: Succession planning for the success, growth, and legacy of family firms”.Journal of Small Business Management, 1-18.
- Le, Isabelle, Breton-Miller, Miller, Danny. (2021). “Family businesses under COVID-19: Inspiring models – Sometimes”. Journal of Family Business Strategy, 10.1016/j.jfbs. 100452.
- Lambertides, N. (2009). “Sudden CEO vacancy and the long-run economic consequences”. Managerial Finance, 35(7), 645-661.
- Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning and managemenet: a qualitative study of US affiliates of foreign multinational companies.
- McGarr, O., & McDonagh, A. (2019). “Digital competence in teacher education”. Output 1 of the Erasmus+ funded Developing Student Teachers’ Digital Competence (DICTE) project. https://dicte.oslomet.no/.
- Martini, L. K. B., & Dewi, M. (2020). “THE EFFECT OF SUCCESSOR CHARACTERISTICS ON SUCCESSION PLANNING”.Journal Alpacas Management, 18(1).
- Mandi, R. (2008). “A Case Study Exploring Succession Planning. Ph.D. dissertation”. The School of Eng. And Applide Science, St.Louis, USA, George Washington Univ.
- Merritt, C. C., & Kelley, D. C. (2018). “What individual and organizational competencies facilitate effective collaboration? Findings from a collaborative governance simulation”.Journal of Public Affairs Education, 24(1), 97-121.
- Pandey, S., & Sharma, D. (2014). “Succession planning practices and challenges: study of Indian organizations”.Procardia Economics and Finance, 11, 152-165.
- Picone, M., De Massis, A., Tang, Y.and Piccolo, R.F. (2021). “The psychological foundations of management in family firms: values, biases, and heuristics”. Family Business Review, doi: 10.1177/0894486520985630
- Rothwell, W. J. (2005). “Effective succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within”. New York: American Management Association, New York, 8-14.
- Porfírio, J.A., Felício, J.A. and andCarrilho, T. (2020). “Family business succession: analysis of the drivers of success based on entrepreneurship theory”.Journal of Business Research, Vol. 115, pp. 250-257.
- Romejko, M. A. (2019). Key characteristics of a succession planning program at a government research center. Pepperdine University.
- Tucker, C. A. (2020). “Succession planning for academic nursing”.Journal of Professional Nursing.
- Wesselink, R., Blok, V., van Leur, S., Lans, T., & Dentoni, D. (2015). “Individual competencies for managers engaged in corporate sustainable management practices”.Journal of Cleaner Production, 106, 497-506.
- Wilson, S.L. (2015). “Antecedents to Business Succession Planning in Small Relationship - Dependent Service Businesses”. Unpublished PhD Thesis, Graduate College of the Oklahoma State University, available at: https://hdl.handle.net/11244/45386.
)