Document Type : Original Article
Authors
1 Ph.D Candidate on Sport Management, Department of Physical Education and Sports Science, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran
2 Ph.D., Associate Professor, Sport Medicine Research Center, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran
3 Associate Professor of Payame Noor University
4 Ph.D., Assistant Professor, Sport Medicine Research Center, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran
Abstract
The research is to design an organizational dynamics model for the Ministry of Sport and Youth. This research had a qualitative approach, which was carried out using data foundation theory. The statistical population included professors of sports management and managers of the Ministry of Sports and Youth, which were sampled purposefully, using the snowball method. The data reached theoretical saturation after 14 interviews. To analyze the data, the coding method was used in three stages: open, axial and selective coding. The number of open codes was 382 and the core codes were 40, which included causal conditions (human resources, growth areas, management style, organizational culture, technology, acceptance of change, competitiveness, organizational policies, strategy, structure and flexibility) Underlying conditions (self-actualization, brainstorming, rapid change, competence, evaluation and control, collaboration, communication and creativity), intervening conditions (leadership style, poor human resources, rejection of change, dynamic complexity, high speed of change, poor response and lack of Flexibility), strategies (employing creative managers, continuous training, new leadership styles, flat structures, new ideas and new technologies) and consequences (organizational productivity, organizational performance, quick response, flexibility, organizational agility, taking advantage of new opportunities, Survival in the competition arena and customer orientation).
Therefore, the managers of the Ministry of Sports and Youth and their subordinate organizations are advised to use the proposed model derived from the research, in order to develop dynamism in their organizations to respond faster and adapt to new rules and conditions, creatively and discover innovative processes and achieve the desired goals of the organization.
Keywords
ارائه الگوی پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران
محمد مرادی[1]
مینا مستحفظیان[2]
حمید قاسمی[3]
حمید زاهدی[4]
تاریخ دریافت مقاله: 6/2/1400
تاریخ پذیرش مقاله:19/5/1400
مقدمه
رابینز[5] (2012) معتقد است سازمان‌ها در بستر محیط زندگی می کنند که این محیط منابع ضروری برای ماندگاری سازمان را تأمین می نماید و ادامه حیات سازمانی بستگی به محیط آن دارد، ولی یک واقعیت قطعی سازمانی بر آن است که امروزه سازمان‌ها برخلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می‌کنند. هر محیطی انتظارات خاصی از سازمان دارد و از طرفی موقعیت‌ها و فرصت هایی را نیز برای آن فراهم می آورد (اسچاپ[6] و همکاران، 2015). پویایی سازمانی، رویکرد اساسی به مدیریت عدم اطمینان محیطی است و به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی درحال تغییر تصور شده است که ممکن است مزیت رقابتی پایدار برای شرکت به وجود آورد (کتکر و ست[7]، 2010). وانگ و احمد[8] (2007) پویایی سازمانی را جهت گیری رفتاری پایدار سازمان در یکپارچه سازی، صورت بندی مجدد، تجدید و بازسازی منابع و قابلیتهای خود و از همه مهمتر بهبود و نوسازی قابلیتهای مرکزی در پاسخ به محیط متغیر برای نائل شدن به برتری رقابتی پایدار تعریف کردند (کالرتا[9]، 2010). در سازمان پویا، اهداف کارکنان با اهداف سازمان همسو می‌باشد و امکان پاسخگویی به نیازهای متغیر مشتریان نیز بیشتر از یک سازمان سنتی یا ایستا می‌باشد (علی پور، 1397). داشتن پویایی به سازمان ها کمک میکند تا نه تنها چالشهای کوتاه مدت را به موفقیت بلند مدت تبدیل کنند، بلکه همچنین در اثر تامین سریع و به موقع محصولات، خدمات و نیازهای مورد جستجوی مخاطبان، ارزش کار خود را در نزد آنان افزایش دهند (فلین و پاول[10]، 2016). در واقع پویایی سازمانی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا می دهد و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان میشود (تیکه[11]، 2018). از سوی دیگر، پویایی سازمانی نه تنها با عواملی که بر روی ارتباطات و تعاملات بین اعضای سازمان اثر می‌گذارد مرتبط است، بلکه با سایر نیروهای فیزیکی، اجتماعی و محیط های فرهنگی که بر روی این الگوها و تعاملات اثر می‌گذارند هم ارتباط دارد (الیناس[12] و همکاران، 2017).
وزارت ورزش و جوانان نیز از جمله سازمان‌هایی است که در یک محیط پویا قرار دارد و به صورت مداوم با تغییر قوانین و معضلات داخلی و خارجی رو به روست که باید توانایی تطبیق با شرایط جدید و به نوعی پویایی بالا را داشته باشد. این تغییرات محیطی، اثر زیاد و غیرقابل انکاری بر عملکرد سازمان دارند. بسیاری از سازمان‌ها که سال‌ها موفق بوده اند، با تغییر مختصات محیطی و عدم همراهی با پویایی‌های محیط نتوانسته اند عملکرد مناسبی داشته باشند و با شکست و نابودی رو به رو شده اند (اوته تروجل[13] و همکاران، 2015). چنانچه عملکرد سازمان های ورزشی کشور را طی دهه های گذشته و همچنین حال مورد بررسی قرار دهیم، در می یابیم که بیشتر آنها به استثنای سازمان‌هایی نظیر فدراسیون‌های والیبال و هاکی و کبدی و غیره که روندی رو به رشد داشته اند، عملکردی نه چندان مطلوب و ضعیف بوده است که یکی از دلایل آن ساختار سنتی سازمانهای ورزشی ایران است که توانایی توجه به تغییرات محیطی و شناخت نیازهای ورزش و ورزشکاران و خواسته‌ها و نیازهای هواداران را نتوانسته در زمان کوتاه درک نماید و منجر به نبود یا کمبود پویایی در سازمانهای ورزشی به خصوص وزارت ورزش و جوانان شده است. تحولات سریع فناوری، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای ورزشی کنونی با آنها مواجه هستند و برای کسب موفقیت در این محیط، پویایی سازمانی یک مزیت رقابتی را ایجاد میکند که میتوان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود (آرایا و پورفیرو[14]، 2017).
نتایج پژوهش ماجدی و همکاران (1397) نشان داد که مدیریت اثربخش و ارتباطات سازمانی پیش بین کننده‌های معنی داری برای پویایی سازمانی کارشناسان وزارت ورزش و جوانان هستند. حیدری و همکاران (1395) دریافتند که هر اندازه متغیرهای سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه سازمانی) در سازمان انتقال یابد، سازمان می‌تواند در شرایط متغیر از پویایی لازم برخوردار شود. تحقیق حبیب نژاد و الوداری (1394) نشان داد که رابطه معنی داری بین متغیرهای پویایی سازمانی (نوآوری سازمانی، مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و تغییر) در جهت ارتقای عملکرد کارکنان شرکت پایانه‌های نفتی ایران وجود دارد.
پژوهش لمن ویلمبروک و آلن[15] (2018) نشان داد که پویایی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی بیمارستان‌ها می‌گذارد و هرچه سازمان پویاتر باشد نسبت به تغییرات محیطی واکنش بهتری می‌تواند نشان دهد. نتیجه تحقیق کارووسکی و شریری[16] (2014)، چانگ[17] و همکاران (2014) و لین[18] و همکاران (2016) نشان داد که بین عملکرد سازمانی و پویایی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. نتیجه تحقیق آرنا[19] و همکاران (2010) نیز نشان داد هر اندازه سازمان دارای پویایی باشد، در مقابل خطرات پیشرو و ریسک‌های موجود عملکرد بهتری را از خود نشان میدهد، زیرا با طرح‌های از قبل پیش بینی شده رو به رو میشود و خطر کاهش مییابد.
مرور پیشینه پژوهش نشان میدهد تحقیقی که به صورت تخصصی و جامع به بررسی و آزمون مدلی داده بنیاد برای پدیده پویایی سازمانی که عوامل اثرگذار، موانع و راهبرها و پیامدهای پویایی سازمانی را در وزارت ورزش و جوانان کشور را شناسایی نماید، صورت نگرفته است. به همین دلیل نیاز به یک پژوهش بنیادین در این حیطه می‌باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سوال است:
چگونه میتوان پویایی سازمانی را در وزارت ورزش و جوانان ارتقا داد تا این سازمان بتوانند با شناسایی عوامل اثرگذار بر پویایی سازمانی، موانع و ارائه راهکارهای اجرایی، در شرایط متغیر و پرتلاطم امروزی جایگاه رقابتی خود را حفظ کند و کارکنان خود را نیز با شرایط جدید وفق دهد و رضایت آنها را کسب کند و در نهایت عملکرد و اثربخشی وزارت ورزش و جوانان را بهبود بخشد، چراکه وزارت ورزش و جوانان مهمترین سازمان ورزشی کشور است که کلیه تصمیمات کلان ورزش و بخش جوانان، برگرفته از این سازمان است.
لذا انجام چنین پژوهشی در این سازمان می‌تواند درصورت شناسایی عوامل تاثیرگذار بر پویایی سازمانی در آن، در برنامه ریزی‌ها و دستورالعمل‌هایی که برای خود وزارت، فدراسیون‌ها و ادارات ورزش و جوانان که زیرمجموعه آن می‌باشند، راهگشا و چراغ راه باشد.
روش‌شناسی پژوهش
این پژوهش ازلحاظ نوع و تحلیل دادهها، مطالعه‌ای کیفی با رویکرد نظریه‌سازی داده‌بنیاد و رهیافت نظام‌مند است. ابزار اصلی گردآوری دادهها، مطالعه و بررسی ادبیات پژوهش و همچنین مصاحبه بود. در روش پژوهش نظریه‌سازی داده‌بنیاد، انتخاب منابع و مشارکت‌کنندگان از نوع نظری است که در اصطلاح به آن «نمونهگیری نظری» نیز گفته میشود. در این روش در پایان هر مصاحبه و بررسی متون مرتبط، دادهها تحلیل میشوند و براساس آن، منابع و مشارکت‌کننده‌های بعدی انتخاب میشوند (نمونهگیری هدفمند با روش گلوله‌برفی) و این روند تا جایی ادامه مییابد که همه مفاهیم و مقولات اصلی تشکیل‌دهنده پدیده در حال بررسی به اشباع نظری برسند. در این پژوهش، دادهها بعد از اجرای 14 مصاحبه با خبرگان (اساتید مدیریت ورزشی که حیطه مطالعاتی آنها در حوزه سازمانی بود و نیز مدیران وزارت ورزش و جوانان که در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی وزارتخانه دخیل بودند) به مرحله اشباع نظری رسید.
روش تحلیل دادهها در روش پژوهش نظریه‌سازی داده‌بنیاد، پرسش و مقایسه مستمر است که در رویکرد نظام‌مند استراوس و کوربین[20] (1990) در سه مرحله اصلی کدگذاری باز[21]، کدگذاری محوری[22] و کدگذاری گزینشی[23] (انتخابی) انجام میشود؛ یعنی در هریک از سه مرحله یاد شده پاسخ‌های داده‌شده به پرسش‌های مطرح‌شده با یکدیگر مقایسه میشوند و مفاهیمی که از آنها به‌دست می‌آیند، مبنای گردآوری داده‌های بعد محسوب میشوند.
در این تحقیق از روش توافق درون موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبههای انجام شده استفاده گردید. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون موضوعی دو کدگذار (ارزیاب)، از یک دانشجوی مقطع دکتری مدیریت ورزشی درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش (کدگذار) در پژوهش مشارکت کند. آموزشها و تکنیکهای لازم جهت کدگذاری مصاحبهها به ایشان آموزش داده شد. در هر کدام از مصاحبهها، کدهایی که در نظر دو نفر هم مشابه هستند با عنوان «توافق» و کدهای غیر مشابه با عنوان «عدم توافق» مشخص میشوند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرد و درصد توافق درون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود محاسبه شد که نتایج حاصل از این کدگذاریها در جدول 1 آمده است:
جدول 1: میزان درصد پایایی از طریق روش کد گذاری مجدد
|
ردیف |
عنوان مصاحبه |
تعدادکل دادهها |
تعداد توافقات |
تعداد عدم توافقات |
پایایی بازآزمون |
|
1 |
اول |
63 |
25 |
9 |
79% |
|
2 |
پنجم |
50 |
19 |
4 |
76% |
|
3 |
یازدهم |
55 |
21 |
7 |
76% |
|
کل |
168 |
65 |
20 |
%77 |
|
همان طور که جدول 1 نشان میدهد تعداد کل کدهای ثبت شده توسط هر دو نفر (محقق و فرد همکاری کننده) برابر با 168، تعداد کل توافقات بین این کدها 65، و تعدادکل عدم توافقات بین این کدها 20 می‌باشد. پایایی بین دو کدگذار با استفاده از فرمول ذکر شده %77 (بالاتر از %60) است. بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاریها مورد تایید می‌باشد. برای تجزیه وتحلیل دادهها، از تکنیک تحلیل مقایسه استراوس و کوربین (1998) شامل سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده شده است. تحلیل دادهها نیز با کمک نرمافزار ماکس کیودا[24] نسخه ۲۰۱۸ انجام شد.
یافته‌های پژوهش
جدول 2، مشخصات مشارکت کنندگان در مصاحبه را نشان میدهد. همان گونه که مشاهده می‌گردد بیشتر پاسخ دهدگان در بازه سنی 41 تا 50 سال قرار دارند، بیشتر دارای مدرک دکتری می‌باشند و اکثر آنان از مدیران اجرایی وزارت ورزش و جوانان بودند که سابقه بیشتر آنها بین 11 تا 20 سال می‌باشد.
جدول 2: ویژگیهای جمعیت شناختی مشارکت کنندگان در پژوهش
|
قراوانی |
طبقه |
ویژگی |
|
5 |
30 تا 40 سال |
سن |
|
7 |
41 تا 50 سال |
|
|
2 |
50 سال به بالا |
|
|
5 |
کارشناسی ارشد |
تحصیلات |
|
9 |
دکتری |
|
|
3 |
دانشگاهی |
حوزه کاری |
|
7 |
اجرایی |
|
|
4 |
دانشگاهی و اجرایی |
|
|
2 |
5 تا 10 سال |
سابقه کاری |
|
8 |
11 تا 20 سال |
|
|
4 |
21 تا 30 سال |
برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش کدگذاری در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است که 382 عدد کد باز و 40 عدد کد محوری استخراج گردید. همانگونه که نتایج جدول 3 نشان میدهد، هرکدام از مقوله‌های شناسایی شده در این پژوهش شامل شرایط علی، شرایط محوری، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله گر، راهبردها و پیامدها دارای زیرمتغیرهای مختص به خود هستند. جدول 3 و شکل 1 الگوی پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان را نشان می‌دهند که برگرفته از داده‌های حاصل از کدگذاری به روش گرندد تئوری می‌باشند.
جدول 3: متغیرها و زیرمتغیرهای حاصل شده از مدل گراندد تئوری پژوهش
|
کد انتخابی |
کد محوری |
|
شرایط علی (11) |
نیروی انسانی کارآمد، فراهم بودن زمینه‌های رشد و تعالی، سبک مدیریت و رهبری نوین، فرهنگ سازمانی، فناوری و فن آوری، پذیرش تغییر و تحول، رقابت پذیری، سیاست‌های سازمانی، راهبرد، ساختار، انعطاف پذیری سازمان |
|
شرایط زمینه ای (8) |
خودشکوفایی و خودکنترلی، طوفان فکری در سازمان، تحولات سریع، صلاحیت، ارزیابی و کنترل، همکاری و هماهنگی، ارتباطات، خلاقیت |
|
شرایط مداخله گر (7) |
سبک مدیریت و رهبری سنتی، ضعف منابع انسانی، عدم پذیرش تغییر، پیچیدگی پویایی سازمانی، سرعت بالای تغییرات، ضعف پاسخگویی، عدم انعطاف پذیری سازمان |
|
راهبردها (6) |
به کارگیری مدیران و کارکنان خلاق، آموزش و یادگیری مستمر، به کارگیری سبک‌های نوین مدیریتی و رهبری، طراحی ساختارهای مسطح و شفاف، پذیرش ایده‌های نو، به کارگیری فناوری‌های نوین |
|
پیامدها (8) |
بهره وری سازمان، عملکرد سازمان، پاسخگویی سریع به تغییرات، انعطاف پذیری، چابکی سازمان، بهره گیری از فرصت‌های جدید، بقا در صحنه رقابت، مشتری مداری |
|
شرایط علی: - نیروی انسانی کارآمد - فراهم بودن زمینه‌های رشدو تعالی - سبک مدیریت نوین - فرهنگ سازمانی - تکنولوژی و فن آوری - پذیرش تغییر و تحول - رقابت پذیری - سیاست‌های سازمانی - استراتژی - ساختار منعطف - انعطاف پذیری سازمان
|
|
شرایط مداخله گر: - سبک مدیریت سنتی - ضعف منابع انسانی - عدم پذیرش تغییر - هزینه بالا - پیچیدگی پویایی سازمانی - سرعت بالای تغییرات - ضعف پاسخگویی - عدم انعطاف پذیری سازمان
|
|
راهبردها: - بکارگیری مدیران و کارکنان خلاق - آموزش و یادگیری مستمر - تغییر سبک مدیریت - طراحی ساختارهای مسطح و شفاف - پذیرش ایده‌های نو - بکارگیری فناوری‌های نوین |
|
پدیده محوری: توسعه پویایی سازمانی |
|
پیامدها: -بهره وری سازمان -عملکرد سازمان -پاسخگویی سریع به تغییرات -انعطاف پذیری -چابکی سازمان -بهره‌گیری از فرصت‌های جدید -بقا در صحنه رقابت -مشتری مداری
|
|
شرایط زمینه ای: - خودشکوفایی و خودکنترلی - طوفان فکری در سازمان - تحولات سریع - صلاحیت - ارزیابی و کنترل - همکاری و هماهنگی - ارتباطات - خلاقیت
|
نمودار 1: مدل پارادایمی پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان
بحث و نتیجهگیری
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی پویایی سازمانی در سازمانهای ورزشی، با استفاده از نظریه گراندد تئوری انجام شد. در این پژوهش، برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند که از روش‌های نمونهگیری غیراحتمالی است، استفاده شد که در نتیجه تحلیل مصاحبه، پنج مقوله شناسایی شدند: شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها.
شرایط علی شناسایی شده اثرگذار بر پدیده پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان شامل 11 متغیر نیروی انسانی کارآمد، فراهم بودن زمینه‌های رشد و تعالی، سبک مدیریت و رهبری نوین، فرهنگ سازمانی، فناوری و فن آوری، پذیرش تغییر و تحول، رقابت پذیری، سیاست‌های سازمانی، راهبرد، ساختار، انعطاف پذیری سازمان بودند.
در جذب و به کارگیری نیروی انسانی کارآمد باید سعی شود تا فردی انتخاب شود که شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی، از نظر فرهنگی و روانی نیز متناسب با توانایی‌های جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علایق و استعدادهایش نیز در این زمینه مورد توجه قرار گیرد، چرا که کارکنانی که دارای روحیه بالا، خلاقیت و ابتکار می‌باشند آماده به دست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و به راحتی می‌توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند (خورانی، 1394). در واقع با نیروی انسانی کارآمد و خلاق میتوان سازمان را پویا نگه داشت.
در شرایط کنونی بیش از هر دوره و زمانی، تنها چیزی که ثابت و پایدار مانده است پدیده تغییر می باشد. سازمان های موفق می توانند به شیوه ای اثربخش خود را با پدیده تغییر سازگار نمایند و راهبردهای خود را مطابق با واقعیت‌ها و عوامل مؤثر بر آن تدوین نمایند (حبی و ابوطالبی، 1393). یکی از این عوامل را که می توان در تبیین راهبرد سازمانی مدنظر قرار داد، پدیده «تعالی سازمانی» است. مدل‌های تعـالی سازمانی با تأکید بر پایه ارزش های بنیادی همچون نتیجه گرایـی، مشـتری مـداری، رهبـری و ثبات در مقصد و اهداف، مدیریت بر مبنای واقعیت‌ها و فرآیندها، مشارکت و توسـعه منـابع انسانی، یادگیری، نوآوری و بهبود، توسعه مشارکت‌ها و مسئولیت اجتمـاعی سـازمان، یـک نگاه سیستمی و همه جانبه به عملکرد مدیریت در سطح راهبردی دارد (محمدی، 1389). نتایج پژوهش پورکریمی و مظفری (1396)، احمدی (1393) و تاجی و بردبار (1394) نشان داد که سبک‌های نوین رهبری بر پویایی و چابکی سازمانی تأثیر دارند. رهبران تحولی از طریق ارتقای عملکرد سازمان در محیط متلاطم امروزی با قابلیت برانگیختن کارکنان و ارتقای سطح عملکرد آنان از طریق افزایش سطح رضایت و خشنودی آنها از شغل خود، سعی در پیش بینی تغییرات محیطی دارند (زندکریمی وقدم پور (1398). فناوری اطلاعات به عنوان یکی از کارآمدترین فناوری های مطرح شده از مهمترین اهرم های ایجاد قابلیت های پویایی برای سازمان‌ها به شـمار میرود که بدون به کارگیری آن چابک سازی سازمان میسر نخواهد بود. اسـتفاده از فنـاوری اطلاعـات بـرای بـه اشتراک گذاشتن اطلاعات در بین خریـداران و عرضـه کننـدگان در حـال خلق یک زنجیره عرضه مجازی است که بر اساس اطلاعات اسـتوار اسـت تا ابداع. بازاریابی به لحاظ سنتی نمی‌تواند عامل کلیدی در حصول نتیجه در یک محیط رقابتی باشد. در مقابله با محیط تجاری فعلی کـه تقاضـای غیر قابل پیش بینی در آن است روند معمول ایجاب می‌کنـد کـه اهمیـت سرعت عرضه را درک و ملاحظه نمود (رهنورد و علیجانی، 1395). ابزار اصلی و اساسی برای رسیدن به چابکی، ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی، نیروی اصلی تغییر است، چرا که شالوده و چارچوبی برای همه تصمیمات و فرایندهای سازمانی است (اژدری، امیرنژاد، 1396). یک ساختار پویا، یک مدل ساخت تغییر را به سازمان پیشنهاد میدهد تا از فرضیات طراحی سنتی رها شوند و به طراحی عناصر یا ویژگی‌هایی که باید به صورت انعطاف پذیر ساخته شوند و به صورت پویا از انعطاف پذیری و سطوح بالای عملکرد حمایت کنند، بیندیشند (ورلی و ادوارد[25]، 2010).
عوامل مداخله گر یا موانع شناسایی شده برای پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان شامل هفت متغیر سبک مدیریت و رهبری سنتی، ضعف منابع انسانی، عدم پذیرش تغییر، پیچیدگی پویایی سازمانی، سرعت بالای تغییرات، ضعف پاسخگویی، عدم انعطاف پذیری سازمان بودند. سبک‌های مدیریت و رهبری سنتی، دیگر جوابگوی تغییرات مداوم و پیوسته شرایط کنونی سازمان‌ها نیست. باتلر و همکاران (2020) دریافتند که در شرایط کنونی تداوم رهبری سنتی منجر به نابودی سازمان خواهد شد و جهت بالا بردن سرعت و تقویت پویایی سازمان باید سبک‌های رهبری نوین را به کار برد (باتلر[26] و همکاران، 2020). دیگر مانع شناسایی شده در این پژوهش، وجود نیروی انسانی ضعیف در سازمان‌ها می‌باشد. اگر کارکنان نتوانند خود را با تغییرات همراستا کنند، پویایی در سازمان به سختی امکانپذیر خواهد بود. همچنین عدم پذیرش تغییر توسط کارکنان که دلیل آن را سردرگمی و ابهام نقش میتوان دانست، دیگر مانع شناسایی شده در این پژوهش بود. برای برخی از کارکنان و حتی مدیران سازمان، پویایی سازمان دارای پیچیدگی می‌باشد و آموزش کافی را ندیده اند و لزوم اهمیت موضوع را درک نکرده اند. لذا به سبک سنتی سازمان را اداره می‌کنند و بالطبع پویایی سازمانی را نمی‌توانند به درستی اجرا نمایند. این در حالی است که سرعت تغییرات در شرایط کنونی بسیار بالا می‌باشد. اگر افکار نیروهای سازمان به دلیل عادت به یک روش مرسوم، توان همراهی و همسو شدن با این تغییرات را نداشته باشد، منجر به ناکامی پویایی سازمانی خواهد شد (شولز[27] و همکاران، 2019).
عوامل زمینه‌ای یا بسترهای مورد نیاز برای پویایی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان شامل 8 عامل خودشکوفایی و خودکنترلی، طوفان فکری در سازمان، تحولات سریع، ارزیابی و کنترل، همکاری و هماهنگی، ارتباطات و خلاقیت بودند. یکی از بسترهای فراهم سازی پویایی سازمانی شناسایی شده در این پژوهش، خودشکوفایی و خودکنترلی در میان مدیران و کارکنان سازمان است. خودشکوفایی به معنی محقق ساختن حداکثر توانایی‌های بالقوه فرد توسط خودش است. طوفان فکری در سازمان و آزادی افکار و ارائه نظرات در سازمان می‌تواند بستری برای نوآوری در ایده‌ها و راهکارهای مفید در پیشبرد پویایی سازمانی باشد. ارزیابی و کنترل در سازمان جهت بهبود عملکرد کارکنان و ارزش نهادن به پذیرش تغییرات و عملکرد بهینه در وظایف محوله از دیگر بسترهای مورد نیاز برای پویایی در سازمانهای ورزشی می‌باشد. همکاری و هماهنگی میان بخش‌ها، کارکنان و مدیران سازمان و نیز برقراری ارتباط مداوم در سازمان از جمله ضروریات پویایی در سازمان است. همچنین داشتن خلاقیت در سازمان دیگر زمینه مورد نیاز برای پویایی در سازمان ورزشی می‌باشد، چراکه تحولات مداوم سازمان‌ها برنامه ریزی نشده اند و نیازمند تصمیمات آنی و خلاقانه برای اتفاق پیشرو می‌باشند.
بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر، میتوان شش راهبرد را برای توسعه پویایی در سازمانهای ورزشی به کار گرفت که شامل شش عامل به کارگیری مدیران و کارکنان خلاق در سازمان، آموزش و یادگیری مستمر نیروهای انسانی، به کارگیری سبک‌های نوین مدیریتی و رهبری، طراحی ساختارهای مسطح و شفاف، پذیرش ایده‌های نو و به کارگیری فناوری‌های نوین می‌باشند که در نهایت پیامدهای پویایی سازمانی در سازمانهای ورزشی، بهره وری سازمان، عملکرد سازمان، پاسخگویی سریع به تغییرات، انعطاف پذیری، چابکی سازمان، بهره گیری از فرصت‌های جدید، بقا در صحنه رقابت و مشتری مداری را به همراه خواهد داشت.
در پژوهش‌های گذشته، به عوامل مؤثر پویایی سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن (به صورت مداخله ای) پرداخته شده است، درحالی که با توجه به مفهوم پویایی سازمانی، رویکرد جامعی در این حوزه در سازمانهای ورزشی مشاهده نشد. بر اساس نتایج این پژوهش، باید به دنبال رویکردهای تغییر رفتار درکارکنان سازمانهای ورزشی بود، چراکه تغییر رویکرد به سمت سازمانهای پویا تنها راه مقابله با تغییرات مداوم محیطی و بحران‌های موجود در ورزش می‌باشد.
با توجه به یافته‌های پژوهش حاضر به مدیران وزارت ورزش و جوانان و سازمانهای زیرمجموعه آنها توصیه می‌گردد الگوی پیشنهادی برگرفته از پژوهش را به منظور توسعه پویایی در سازمانهای خود به کار گیرند تا در مقابله با تغییرات مداوم محیطی، ضمن پاسخگویی سریعتر و هماهنگی با قوانین و شرایط جدید، با خلاقیت و کشف فرآیند‌های ابتکاری به اهداف مورد نظر سازمان دست یابند.
منابع
- اژدری، پرستو و امیرنژاد، قنبر. (1396). «بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر چابکی سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی در دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه 6 خوزستان از دیدگاه اساتید». فصلنامه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر. سال 11، شماره 1، پیاپی (36 )، صص 296-373.
- حبیب نژاد، سمیه و الوداری، حسن. (1394). «تاثیر پویایی سازمان بر ارتقای عملکرد کارکنان شرکت پایانه‌های نفتی ایران». دومین همایش بین المللی مدیریت و فرهنگ توسعه.
- حبی، محمدباقر و ابوطالبی، حسن. (1393). «بررسی رابطه تدوین راهبرد مبتنی بر شاخص های تعالی و چابکی در دانشگاه (مطالعه موردی دانشگاه جامع امام حسین ع)». فصلنامه مدیریت و پژوهش های دفاعی دانشکده و پژوهشکده دفاعی(دافوس). سال 13، شماره 7 ، صص 121 -156.
- حیدری، علی و سید کلانی زاهدیان، مجتبی. (1395). «تاثیر سرمایه فکری بر قابلیتهای پویای سازمانی». چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت راهبردی، صص 141-158.
- خورانی، رضا. (1394). «تاثیر کارکردهای منابع انسانی بر بهره وری کارکنان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.
- رهنورد، فرج اله و علیجانی، زهرا. (1395). «تأثیر فناوری اطلاعات بر چابکی سازمانی در پرتو فرهنگ سازمانی». مجله مدیریت توسعه و تحول. شماره 24، صص 45-55.
- زندکریمی، مریم و قدم پور، عزت اله. (1398). «رابطه بین رهبری تحولی و چابکی سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش». فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه. دوره 7، شماره 2، صص 212-231.
- علی پور، رضا. (1397). «ارزیابی پویایی سازمانی و بررسی تأثیر آن بر رفتار شهروندی بیمه شدگان تأمین اجتماعی (مطالعه موردی: سازمان تأمین اجتماعی شهرستان ماکو) ». پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ماکو.
- ماجدی، نیما؛ شایگان، جمال و زروج، حسام. (1397). «ارتباط مدیریت اثربخش و ارتباطات سازمانی با پویایی سازمانی کارشناسان ورزشی وزارت ورزش و جوانان». دومین همایش ملی دستاوردهای علوم ورزشی و سلامت اهواز.
- محمدی، فاطمه. (1389). «ارائه مدل سه بعدی مدیریت راهبردی». فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال 6، شماره 17، صص 22-36.
- Arena, M., Arnaboldi, M., & Azzone, G. (2010). “The organizational dynamics of enterprise risk management. Accounting”. Organizations and Society, 35(7), 659-675.
- Arraya, M. A. M., & Porfírio, J. A. (2017). “Training delivery methods as source of dynamic capabilities: the case of sports’ organisations”.European Journal of Training and
- Butler, C. W., Vijayasarathy, L. R., & Roberts, N. (2020). “Managing software development projects for success: Aligning plan-and agility-based approaches to project complexity and project dynamism”.Project Management Journal, 51(3), 262-277.
- Chung, S. Young lee, K. Kim, K. (2014). “Job performance through mobile enterprise systems: The role of organizational agility, location independence, and task characteristics”. Information & Management. 51(2014). 617-605.
- Claretha, H. (2010). “People as Technology Conceptual Model: Toward a New Value Creation Paradigm for Strategic”. Human Resource Development Review, 9, 48-71.
- Ellinas, C., Allan, N., & Johansson, A. (2017). “Dynamics of organizational culture: Individual beliefs vs. social conformity”. PloS one, 12(6), e0180193.
- Felin, T., & Powell, T. C. (2016). “Designing organizations for dynamic capabilities”.California Management Review, 58(4), 78-96.
- Fraser, K. & Hvolby, H. (2010). “Effective team working: can functional flexibility act as an enhancing factor”. Team Performance Management, (16):74-94.
- Ketkar, S., & Sett, P. (2010). “Environmental dynamism, human resource flexibility, and firm performance: analysis of a multi-level causal model”. The International Journal of Human Resource Management, 21.
- Lehmann-Willenbrock, N., & Allen, J. A. (2018). “Modeling temporal interaction dynamics in organizational settings”.Journal of business and psychology, 33(3), 325-344.
- Lin, H. F., Su, J. Q., & Higgins, A. (2016). “How dynamic capabilities affect adoption of management innovations”.Journal of Business Research, 69(2), 862-876.
- Otte-Trojel, T., Rundall, T. G., de Bont, A., van de Klundert, J., & Reed, M. E. (2015). “The organizational dynamics enabling patient portal impacts upon organizational performance and patient health: a qualitative study of Kaiser Permanente”.BMC health services research, 15(1), 559.
- Schlapp, J., Oraiopoulos, N., & Mak, V. (2015). “Resource allocation decisions under imperfect evaluation and organizational dynamics”.Management Science, 61(9), 2139-2159.
- Schulz-Knappe, C., Koch, T., & Beckert, J. (2019). “The importance of communicating change: Identifying predictors for support and resistance toward organizational change processes”. Corporate Communications: An International Journal.
- Shereiy, B, Karwowski, W. (2014). “The relationship between work organization and workforce agility in small manufacturing enterprises”. International Journal of Industrial Ergonomics, 44: 466-473.
- Teece, D. J. (2018). “Business models and dynamic capabilities”.Long Range Planning, 51(1), 40-49.
- Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2007). “Dynamic capabilities: A review and research agenda”. International journal of management reviews, 9(1), 31-51.
- Worley, C. G., & Lawler, E. E. (2010). “Agility and organization design: A diagnostic framework”. Organizational Dynamics, 39(2), 194-204.
)