Document Type : Original Article
Authors
1 Department of sport management,Faculty of physical education,Islamic Azad university of Khorasgan,Esfahan,Iran
2 Associate Professor, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) branch, Isfahan, Iran.
3 department sport management, faculty management, university islamic azad qazvin
Abstract
The research is to present an institutionalization model for women's sports management. It was interpretive research in terms of philosophy, fundamental in terms of approach, foundational data theory in terms of strategy, qualitative research in terms of research selection, and cross-sectional in terms of time period, and its data collection method was interviews. The statistical population was included of experts in the field of women's sports management- university professors and staff managers of the Ministry of Sports and Youth and the National Sports Olympic Committee. The snowball sampling method was used and the sampling continued until the theoretical saturation (15 interviews). To collect information, semi-structured interviews were used and for data analysis, three overlapping processes of open coding, axial coding, and theoretical coding were used.
Based on the analysis of the interviews, it was determined that the institutionalization of women's sports management succession in Iran is influenced by contextual factors (gender justice, organizational dynamics and maturity and database), structural factors (management, program, meritocracy and talent management of human resources) and behavioral factors (positive portrayal, compensation of gender inequalities and believability). As a result, it is suggested that in order to institutionalize the succession of women's sports management, networking and synergistic factors affecting the institutionalization with the focus of women's sports management should be done.
Keywords
ارائه مدل نهادینه سازی جانشین پروری مدیریت ورزش بانوان ایران
عاطفه امینی دهقی[1]
رسول نظری[2]
رخساره بادامی[3]
فریبا محمدیان[4]
تاریخ دریافت مقاله: 3/3/1401
تاریخ پذیرش مقاله:25/5/1401
مقدمه
توسعه و اعتلای تربیتبدنی و ورزش در جامعه، از یک سو مربوط به تحول سازنده و مثبت در برنامههای جاری ورزشی است و از سوی دیگر، مربوط به این است که به ورزش زنان توجه شود (منظمی، علم و شتاببوشهری، 1390: 152)- علیرغم آن ورزش زنان همچنان یک موضوع مورد مناقشه است (پوسبرق[5]، 2022: 1). زنان نیمی از جمعیت جهان را تشکیل میدهند و دوسوم ساعت کار انجام‌شده توسط آنان صورت میپذیرد، در حالی که در تقسیم نیروی انسانی سازمانها به‌ویژه در بخش ورزش، زنان به حاشیه رانده میشوند (الماسی، لبادی و علیپور، 1394: 91؛ هانلون و تیلور[6]، 2022: 1) و پیشرفت آنان برای سایر افراد بیاهمیت تلقی میگردد و حتی گاهی دستیابی آنان به درجههای بالاتر، عجیب و دور از تصور انگاشته میشود، زیرا تصور غالب این است که آنان باید در حاشیه باشند و هرگز نباید در رأس قرار بگیرند (الماسی و همکاران، 1394: 91).
براساس گزارش «برنامه توسعه انسانی سازمانی ملل در ایران» تنها 13 درصد از پستهای مدیریتی به زنان اختصاص دارد (جعفری، شریفیفر و علم، 1398: 18) و این مسئله سبب آسیب‌رساندن به توسعه پایدار برابری جنسیتی شده است (راموس،لاتوری،توماسوراموس[7]، 2022: 1). ادبیات مدیریت، علت عدم‌ارتقا و پیشرفت زنان را وجود پدیدهای موسوم به «سقف شیشهای» میداند. بر مبنای این پدیده، بسیاری از زنان از پیشرفت به طرف سطوح بالای سازمانی و مناصب مدیریتی باز داشته میشوند و هرچه زنان به سطوح بالاتر میرسند، سرعت رشد و ارتقای آنها به نسبت مردان کاهش مییابد (چیشولم- بارزنز، اسپیوی، هاگمنوجوزفسون[8]، 2017: 313). با این حال، برای برای داشتن نظام مدیریتی اثربخش و کارآمد باید مدیرانی شایسته تربیت نمود (گرویس[9]، 2019: 357).
یکی از راهبردهایی که به تحقق این مهم کمک میکند، جانشینپروری است. جانشینپروری، ابزاری برای حصول اطمینان از وجود افرادی است که می‌توانند شایسته تصدی مشاغل و پستهای مختلف سازمانی و مدیریتی در آینده باشند (باباییمیبدی، جمشیدی، جمشیدی، کریمیمیبدی، 1399: 149) و به وسیله آن میتوان متصدیان جدید را با کارکنان قدیمی که سازمان را به دلایل بازنشستگی، ترک شغل و احیاناً مرگ ترک میکنند، جایگزین کرد (منالدو[10]، 2016: 5). همچنین برنامهریزی جانشینپروری به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامهریزی نیروی انسانی نشأت میگیرد (هلتون و جکسون[11]، 2007، 336) و به وسیله آن این اطمینان برای سازمانها فراهم میشود تا هر پست مهمی را که در سازمان خالی میشود، در زمان مناسب با افراد مناسب پرکنند (کریستی[12]، 2015: 27). گفتنی است برنامهریزی جانشینپروری برای مقابله و رویارویی با واقعیتهایی چون: پدیده جهانی‌شدن، افزایش عدم‌اطمینان، از دست دادن استعدادهای باتجربه غنی و جایگزینی نیروی انسانی (رجاییپور، غفوری و کریمی، 1399: 32)، تغییر جمعیت نیروی کار، رقابت شدید برای در اختیار گرفتن کارکنان با مهارتهای بالا و افزایش سن کارکنان استفاده میشود (جعفرپور و نجفبیگی، 1399: 18) و سازمانهای آیندهنگر در چنین شرایطی از راهبرد جانشینپروری استفاده میکنند (فیضی، الحسینی و خسروی، 1400: 87).
دیری است که مفهوم برنامهریزی جانشینپروری وارد قلمرو سازمان و مدیریت شده است. در ایران نیز این موضوع به تدریج و همسو با ترویج مدلهای برنامهریزی راهبردی و باز شدن پای مشاوران مقوله راهبرد به حوزه سازمانها، ظهور پیامدها و دستاوردهای برنامههای جانشینپروری و مأموریت سازمان، محدودیتهای نیرویهای متخصص در بازار کار و نیز ماهیت و تخصصی‌بودن کار رخ نمودهاند (پورصادق و همکاران، 1392: 3). گفتنی است توسعه نظام جانشینپروری در سازمانهای ورزشی نیز یکی از مهمترین فرامین مورد تأکید در سیاستهای کلی وزارت ورزش و جوانان، قانون برنامه پنجم توسعه و نیز یکی از اهداف سازمانهای ورزشی ایران میباشد، چرا که با پیادهسازی این نظام ،تحقق اهداف طرحهای راهبردی ورزشی تسهیل، نیازهای جایگزینی در این سازمانها شناسایی، نقاظ قوت و ضعف و آمادگیهای جانشینی مشخص و این اطمینان به سازمانهای نامبرده داده میشود که در زمان مناسب نیروی کار شایسته را جذب نمایند و خود را برای مدیریت تغییر آینده آماده سازند. از طرفی، در این فراگرد افراد مناسب برای تصدی پستهای مهم سازمان از میان افراد واجد شرایط و با استعداد برگزیده میشوند و از طریق برنامههای متنوع آموزشی و پرورشی بهتدریج برای بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیتها آماده میشوند (فرهنگیان، یکتایار، خدامرادپور و نظری، 1400 الف).
سازمانهای امروزی در زمینه جانشنینپروری با چالشهایی از قبیل فقدان پشتیبانی مدیریت، عدم‌انطباق برنامه جانشینپروری با برنامههای راهبردی سازمان، عدم‌ثبات مدیریت، تشریفات زائد اداری، دیربازده بودن، عدم‌شفافیت در اجرای طرح (قاسمی، درخشانی و درخشانی، 1392: 1)، چالشهای مدیریتی، چالشهای فرهنگی، چالشهای قانونی یا حقوقی، چالشهای آموزشی و چالشهای سازمانی روبه‌رو هستند. تنگناهای یاد‌شده و بسیاری از مسائل دیگر موجب شده است که سازمانهای امروزی کمتر به دنبال توسعه برنامههای جانشینپروری باشند (طباطبایی، لاکه و تداعی، 2014: 2) یا طرحی برای جانشینپروری نداشته باشند. در نتیجه در دودهه اخیر یکی از اساسیترین چالشهای پیشروی سازمانها مسئله جانشینپروری میباشد (فیضی، الحسینی و خسروی، 1400: 87).
تحقیقات گذشته نشان میدهد استقرار جانشینپروری در سازمانها یا حوزههای مختلف تابع عوامل و محرکهای مختلفی است. در این راستا هاشمی، قهرمان تبریزی و شریفیان (1400، 116) نشان دادند که 5 عامل اصلی (استقلال سازمان، توانمندسازی، زمینه، مدیریت استعدادها و شایستگی) درقالب 27 شاخص بر جانشینپروری تأثیر دارند. تیموری، شاهین و کریمی (1400) پی بردند که نظام مدیریت منابع انسانی شایستهمحور مشتمل بر پنج مضمون اصلی شایستگی، آینده‌نگری، جامعیت، عدالت و انعطافپذیری میباشد و از میان مؤلفههای مدیریت منابع انسانی، نظام جبران خدمات شایستهمحور دارای بیشترین مقدار تأثیر بر مدیریت جانشینپروری میباشد. فرهنگیان و همکاران (1400)نشان دادند که شاخصهای روان‌شناختی (شاخص رفتاری، نگرشی، اجتماعی، مداخله‌ای و سلامتی) در فرایند جانشینپروری مربیان ورزشی نقش دارند. غلام علیان، صفری، مشرفجوادی و تیموری (1400) نشان دادند که عوامل مؤثر برجانشین‌‌پروری درقالب سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی قابل طبقه‌بندی هستند. به‌علاوه، استقرار نظام جانشینپروری دارای پیامدهای فردی، سازمانی و محیطی است. همچنین رنجبر، صالحی و شهامت (1400) با مطالعه مدیریت جانشینپروری گزارش کردند که مضامین مربوط به مدیریت جانشینپروری شامل تحلیل نیازها و راهبردها (آیندهپژوهی، همسوسازی راهبردی، الزامات مدیریتی و سبک رهبری)، بسترسازی ارزشی (فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، فضیلت اخلاقی مدیر)، پیادهسازی راهبردها (شناسایی استعدادها، توسعه آموزش، به‌سازی، پایش و ارزیابی) میباشد. علاوه بر این، دانر، گریدی، الریچ و ادوارد[13] (2017) نشان دادند برنامهریزی جانشینپروری تابع نظارت، مربی‌گری، بازخورد ۳۶۰ درجه، رشد تکالیف، چرخش شغلی و آموزش رسمی میباشد. آندرسون[14] (2018) در پژوهشی با عنوان «چشمانداز فمینیستی در برنامهریزی جانشینپروری» نشان داد پس از ذهنیت جانشینپروری، ممکن است زنان فرصتهای بیشتری برای موقعیت‌های مدیریتی بالاتر داشته باشند. اعتمادیان و همکاران (2020) نیز گزارش کردند برنامهریزی جانشینپروری متأثر از مدیریت و رهبری (حمایت از مدیران، ثبات و بلوغ و قوانین و مقررات)، برنامهریزی راهبردی (دیدگاه و اهداف سازمانی، برنامهریزی جانشینی و ارزیابی برنامهریزی جانشینی)، فرهنگ‌سازمانی (اعتماد متقابل مؤثر، ارتباطات و شفافیت سازمانی)، یادگیری سازمانی (تدوین و اجرای برنامههای آموزش موفقیتآمیز)، مدیریت کارکنان (شفافسازی شغل، مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان و ارزیابی عملکرد کارمندان)، مدیریت منابع (تعهد منابع، ساختار سازمانی انعطاف‌پذیر، کمیته برنامهریزی جانشینی و مدیریت دانش) و مدیریت فرآیند (تدوین، پیادهسازی و ارزیابی فرآیندهای برنامهریزی موفقیتآمیز قوی) است. توکر[15] (2020) توجه به مهارتهای رهبران فعلی و استعدادهای آنها را گزارش کرد. افزون بر این، لیکونتی[16] (2020) نشان داد که سازمانها بهندرت برای جانشینی برنامهریزی میکنند. این در حالی است که برنامهریزی جانشینپروری یکی از عوامل اصلی موفقیت، رشد و منتفع شدن سازمانهاست. در مطالعهای دیگرسایتواودیمائور[17] (2021) نشان دادند ساختار و شیوههای برابری جنسیتی بهطور مؤثر در سازمانها نهادینه نشده است. در مقابل ویژگیهای فردی مدیران زن از جمله عزم، اعتماد به نفس و توانایی مقابله با همکاران مرد عواملی هستند که بر مشارکت زنان در تصمیمگیری نقش اساسی دارند. ایونز و مایلی[18] (2021) نشان دادند علیرغم قانون برابری جنسیتی در محل کار، سوگیری ناخودآگاه مانع رسیدن زنان به پستهای مدیریتی سطح بالاست. لذا لازم است یک برنامه اقدام راهبردی برای برابری جنسیتی در نظر گرفته شود.
همانگونه که مشاهده میشود برنامه جانشینپروری تابع تعیینکنندهها، پیشرانها و عوامل مختلفی است. برخی از این عوامل نقش توسعهدهنده و گسترشدهنده و برخی نیز نقش محدودکننده را در برنامهریزی جانشینپروری ایفا میکنند. به تبع این عوامل از حوزهای به حوزهای دیگر به دلیل ماهیت آنها متفاوت هستند. بر این مبنا این امکان که یک الگوی واحد برنامه جانشینپروری را برای همه زمینهها و به طور خاص مدیریت ورزش زنان ارائه داد وجود ندارد. لذا لازم است به طور اختصاصی به بررسی این مسئله پرداخته شود که چگونه میتوان برنامهریزی جانشینپروری را در ورزش زنان نهادینه کرد. گفتنی است مشارکت زنان در امور تصمیمگیری و تصمیمسازی در ورزش در حال حاضر به‌صورت بالقوه یک چالش اساسی در توسعه ورزش بهشمار میرود. همین مسئله یکی از دلایل توجه به مقوله جانشینپروری است. در همین راستا، تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی زنان را در کانون توجه قرار داده است و در سالهای اخیر حضور و مشارکت زنان در حوزههای مختلف و به طور خاص ورزش، افزایش چشمگیری داشته است؛ اما باوجود افزایش کمی مشارکت در بعد کیفی به طور ویژه مشارکت در سطوح مختلف مدیریت چندان رشدی مشاهده نشده است. این در حالی است که زنان بهعنوان نیروی کار عظیم و بالقوه مورد توجه سازمانهای ورزشی هستند و این سازمانها برای افزایش قابلیت رقابتپذیری و چابکی به برخی مهارتهای ویژه زنان در مدیریت نیاز دارند. همانطور که اشاره گردید در سطوح مدیریتی نابرابریهایی دیده میشوند و زنان سهم اندکی در انتخابشدن برای رتبههای بالای مدیریت سازمانی دارند. در واقع میتوان گفت که وضعیت موجود و سیستم فعلی مدیریت ورزش کشور هنوز محدودیتهای زیادی برای مشارکتدهی زنان در امور تصمیمگیری و مدیریتی دارد. بخش مهم امیدهای ارتقای جایگاه زنان در مدیریت ورزش کشور به آینده، گشایشهای سیاسی و بهطور ویژه برنامهریزی جانشینپروری ارتباط دارد. اما بهدلیل نبود پژوهشهای قابل اتکا در زمینه جانشینپروری مدیریت ورزش زنان، چشمانداز مشخص و مطلوبی برای مشارکت زنان در امور تصمیمگیری ورزش مشهود نیست. از این رو، مطالعه حاضر درصدد است به این سؤال پاسخ دهد:
چگونه میتوان جانشینپروری را در مدیریت ورزش زنان نهادینه کرد؟
گفتنی است که جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان میتواند موجب حفظ استعداد در درون سازمانی ورزشی باشد و سازمانهای مربوطه را از مهارتهای مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود میآورد، مطمئن سازد. با این حال، این فرآیند مستلزم شناسایی مدیران زنی است که دارای آموزش و مهارتهای مسیر شغلی توسعه، برای مواجهه با چالشهای رهبری آینده باشند. درچنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان بیشتر و بیشترمیشود. کما اینکه با جانشینپروری مدیریت ورزش زنان فرصتهای بیشتری برای زنان با عملکرد بالا در سازمان ایجاد، نیازهای آموزش و توسعه مدیران زن شناسایی، پیشرفت مدیران زن در شغلهای آینده سازمانهای ورزشی تشویق و به برنامهریزی مسیر شغلی مدیران زن در سازمان کمک میشود و بهموازات آن توانایی مدیران زن برای مواجهه با محیط متغیر افزایش پیدا میکند و سرانجام اینکه قدرت سازمانهای ورزشی در مواردی مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگی پیش از موعد یا بازخرید، افزایش پیدا میکند.
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر به لحاظ فلسفه از نوع تفسیرگرایانه، به لحاظ رویکرد از نوع بنیادی، به لحاظ راهبرد از نوع نظریه داده‌بنیاد، به لحاظ انتخاب پژوهش از نوع تحقیق کیفی و به لحاظ بازه زمانی از نوع مقطعی است و روش گردآوری دادههای آن با استفاده از مصاحبه بود. جامعه آماری این پژوهش را صاحبنظران حوزه مدیریت ورزش زنان شامل اساتید دانشگاه و مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان و کمیته ملی المپیک تشکیل میدادند. جهت نمونهگیری از روش نمونهگیری گلوله برفی استفاده شد و نمونهگیری تا رسیدن به حد اشباع نظری ادامه پیدا کرد. براین مبنا تعداد 15 مصاحبه انجام گرفت که مشخصات آنها به شرح جدول 1 میباشد:
جدول 1: اطلاعات جمعیتشناختی مشارکتکنندگان
|
ردیف |
تحصیلات |
رشته تحصیلی |
حوزه فعالیت |
|
|
دانشگاه |
اجرایی |
|||
|
1 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
|
ü |
|
2 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
|
3 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
|
ü |
|
4 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
|
ü |
|
5 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
|
ü |
|
6 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
|
ü |
|
7 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
|
8 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
|
ü |
|
9 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
|
10 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
|
ü |
|
11 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
|
12 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
|
13 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
|
ü |
|
14 |
دکتری |
تربیتبدنی و علوم ورزشی |
ü |
|
|
15 |
دکتری |
مدیریت ورزشی |
ü |
|
برای جمعآوری اطلاعات، از مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شد. هر مصاحبه بین 30 تا 60 دقیقه طول کشید و پس از هر مصاحبه مطالب ضبط و تایپ شدند. بلافاصله پس از مصاحبه، تحلیل و کدگذاری اولیه به شیوه مداوم انجام شد. جهت بررسی کیفیت و اعتباربخشی به نتایج پژوهش حاضر معیارهای ارزشیابی لینکلن و گابا[19] (1985) شامل معیارهای اعتبار، انتقال، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری مدنظر قرار گرفتند. قابلیت اعتماد: در پژوهش حاضر دستیابی به این معیار از طریق روش زیر انجام گرفت: الف، استفاده از دوکدگذار: بدین منظور از یکی از متخصصان حوزه مدیریت در فرایند کدگذاری در پژوهش کمک گرفته شد. به صورت تصادفی دو مصاحبه انتخاب شد و پس از آموزشهای لازم کدگذاری توسط ایشان انجام گرفت. در هر یک از مصاحبهها کدهایی که از نظر دو نفر مشابه بودند، با عنوان توافق و کدهای غیرمشابه با عنوان عدم توافق مشخص شدند. پایایی کل بین دو کدگذار برابر با 86 درصد حاصل شد. با توجه به اینکه پایایی بیش از 60 درصد است، قابلیت اعتماد کدگذاریها تأیید شد. تأییدپذیری: بدین منظور در پژوهش حاضر از روشهای زیر استفاده شد: الف، ارزیابی متخصصان خارج از فرایند پژوهش: نتایج این پژوهش در اختیار چند تن از اساتید مدیریت ورزشی خارج از فرایند پژوهش قرار گرفت. پس از مطالعه و بازبینی ایشان نظرات آنها اخذ شد. ب، تشریح فرایند پژوهش: در متن حاضر مراحل پژوهش اعم از جمعآوری دادهها، تحلیل و شکلگیری درونمایهها برای مخاطبان و خوانندگان تشریح شده است. سرانجام بهمنظور تجزیه و تحلیل دادهها از سه فرایند همپوش کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری نظری استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
با اقتباس از متن همه مصاحبهها در مرحله کدگذاری باز، تعداد 303 مفهوم یا کد اولیه شناسایی شد که پس از تجمیع کدهای مشابه با هم و حذف کدهایی که با موضوع تحقیق همخوانی نداشتند، به 78 کد کاهش پیدا کرد. سپس در مرحله کدگذاری محوری با در نظر گرفتن قرابت معنایی مفاهیم شناسایی‌شده، 10 مقوله فرعی شامل عدالت جنسیتی، پویایی و بلوغ سازمانی، باورپذیری، بانک اطلاعاتی، مدیریت استعداد منابع انسانی، جبران نابرابریهای جنسیتی، تصویرسازی مثبت، شایستهسالاری، برنامه و مدیریت تشکیل گردید. سرانجام براساس نتایج کدگذاری نظری مقولههای فرعی براساس قرابت معنایی و رجوع به ادبیات تحقیق در 3 مقوله اصلی شامل عوامل زمینهای، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دستهبندی شدند. در جدول 2، نحوه فرایند کدگذاری مشخص شده است:
جدول 2: نتایج حاصل از فرایند کدگذاری باز، محوری و نظری
|
کد مصاحبه |
مفاهیم |
مقولههای فرعی |
مقولههای اصلی |
|
P1, P2, P3, P4, P7, P8, P11, P12, P14 |
توجه برابر به برنامهریزی جانشنپروری زنان |
عدالت جنسیتی |
عوامل زمینهای |
|
P1, P8, P13 |
نگاه برابر در اختصاص بودجه |
||
|
P2, P3, P6, P7, P8, P9, P10, P14, P15 |
اجتناب از فضای زنستیزی در سازمانها |
||
|
P4, P8, P11, P12 |
اجتناب از تقسیمهای اجتماعی ناروا |
||
|
P4, P7, P8, P9, P15 |
دوری‌کردن از قوانین و مقررات تبعیض‌آمیز |
||
|
P6, P9 |
ارزیابی عملکرد به دور از تبعیضهای جنسیتی |
||
|
P2, P3, P6, P7, P8, P10, P11, P13 |
اجتناب از ساختار مرد‌سالارانه در محیط سازمان |
||
|
P2, P4, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P14, P15 |
اجتناب از رابطه در انتخاب و انتصاب مدیران |
||
|
P2, P3, P7, P8, P10, P11, P13 |
تساوی حقوق زنان و مردان در سازمانهای ورزشی |
||
|
P1, P2, P3, P4, P9, P11 |
حاکمیت تفکر برابری سهم زنان و مردان در ورزش |
||
|
P1, P2, P8, P10 |
نگاه برابر در آموزش و توانمندی کارکنان زن |
||
|
P1, P2, P4, P6, P7, P8, P9, P10, P11, P15 |
ایجاد شرایط و فرصت برابر در تصدی پستها |
||
|
P3, P9 |
تشکیل معاونت امور زنان در سازمانهای ورزشی |
پویایی و بلوغ سازمانی |
|
|
P4, P9, P15 |
ایجاد محیط رقابتی در فضای ورزش |
||
|
P2, P10, P13 |
کنار گذاشتن بروکراسیهای اداری زائد |
||
|
P2, P9, P10 |
تعهد سازمان به برنامههای جانشینپروری زنان |
||
|
P8 |
تقویت خرد جمعی |
||
|
P11 |
ترجیح منافع جمعی بر منافع فردی |
||
|
P2, P10, P14 |
رعایت اخلاق حرفهای |
||
|
P6, P9, P11 |
تعریف چشماندازجانشینپروری |
||
|
P6, P9, P11, P12, P13, P14 |
تفویض اختیار از سوی مدیران ارشد |
||
|
P9 |
افزایش انعطافپذیری سازمانی |
||
|
P6, P13 |
جوانگرایی |
||
|
P7 |
تعریف مسیر شغلی |
||
|
P11 |
توجه به بومیسازی |
||
|
P7, P11, P15 |
اجتناب از سلیقهای عمل‌کردن |
||
|
P6, P11 |
تخمین نیازهای آینده سازمان |
||
|
P5, P9, P10, P11, P15 |
رعایت سلسله مراتب اداری |
||
|
P4, P9, P10, P11, P14 |
شفافسازی |
||
|
P2, P10, P10,P13 |
ارزیابی علایق و طرز فکر زنان نسبت به پستهای مدیریتی |
بانک اطلاعاتی |
|
|
P3, P4, P10 |
رصد فعالیتهای مدیریتی زنان در ورزش |
||
|
P4, P10, P15 |
شناسایی افرادی متمایل به پستهای مدیریتی |
||
|
P2, P10, P13 |
بررسی طرز عملکرد زنان در پستهای مدیریتی |
||
|
P1, P5 |
ثبات مدیریت |
مدیریت |
عوامل ساختاری |
|
P3, P4, P6 |
تغییر نگاه مدیران ارشد به مقوله جانشینپروری زنان |
||
|
P3, P6, P12, P14 |
اعتماد مدیران به توانمندی زنان |
||
|
P2, P5, P6, P10, P12, P15 |
داشتن سابقه و تجربه قبلی در زمینه ورزش |
||
|
P11, P13, P14 |
تعریف استانداردهای مدیریتی |
||
|
P3, P6 |
اعتقاد قلبی مدیر به رفع تبعیض علیه زنان |
||
|
P2, P7, P9, P10 |
داشتن تخصص و کارایی |
||
|
P1, P5, P7, P9, P13, P15 |
دانش مدیران |
||
|
P1, P4, P6, P7 |
برنامه‌محور بودن جانشینپروری |
برنامه |
|
|
P3 |
نظارت وهماهنگی بر برنامههای جانشینپروری |
||
|
P1, P4, P14 |
ثبات وضعیت برنامههای جانشینپروری |
||
|
P4, P9, P15 |
در نظرگرفتن نیازهای جانشینپروری در برنامههای تدوین‌شده |
||
|
P2, P4, P10, P12, P15 |
قابلیت اجرایی داشتن برنامههای جانشینپروری زنان |
||
|
P1, P5, P6, P7 |
داشتن نگاه راهبردی و آیندهنگر به مقوله جانشینپروری |
||
|
P2, P4, P9, P10, P11 |
انتخاب منابع انسانی بر اساس اصول علمی |
شایسته سالاری |
|
|
P2, P5, P6, P9, P10, P11, P15 |
انتخاب منابع انسانی براساس مهارت فنی و ارتباطی |
||
|
P6, P9, P15 |
دادن فرصت کافی به مدیران زنان |
||
|
P4, P9, P11, P12 |
افزایش فرهنگ شایستهسالاری |
||
|
P2, P4, P6, P14 |
تصمیمگیری براساس عقلانیت در انتخاب مدیران |
||
|
P5, P9, P11, P15 |
انتخاب افراد براساس فرایند جانشینپروری |
مدیریت استعداد منابع انسانی |
|
|
P1, P3, P11 |
استمرار فرایند جانشینپروری |
||
|
P1, P2, P3, P4, P6, P7, P9, P10, P11, P15 |
آموزش مدیران با محوریت جانشینپروری |
||
|
P2, P4, P6, P7, P9, P10, P11, P13 |
پرورش زنان برای پستهای مدیریتی |
||
|
P1 |
برگزاری سمینارهای تخصصی با موضوع جانشینپروری در سطح سازمان |
||
|
P9 |
شناخت تفاوتهای رفتاری زنان و مردان در سازمان |
||
|
P4, P11, P12, P14 |
مشخص‌شدن شاخصهای جانشینپروری |
||
|
P2, P4, P9, P10 |
شناسایی زنان با استعداد |
||
|
P2, P6, P7, P9, P10 |
در نظر گرفتن توانمندی زنان |
تصویرسازی مثبت |
عوامل رفتاری |
|
P2, P6, P9, P10, P15 |
افزایش کمیت مدیریت زنان در حوزه ورزش |
||
|
P3, P9 |
باورمندی به حقوق زنان |
||
|
P2, P6, P9, P10 |
نگاه مثبت داشتن به زنان در سازمانها |
||
|
P2, P10, P15 |
ایجاد تصویر مثبت از زنان در محیط سازمانهای ورزشی |
||
|
P2, P3, P7, P11, P14 |
شکستن سقف شیشهای |
جبران نابرابریهای جنسیتی |
|
|
P4, P9, P11 |
استفاده از زنان در ساختار سیاسی |
||
|
P2, P10, P12 |
مشخص‌شدن نقش زنان در سازمانهای ورزشی |
||
|
P8 |
کنار گذاشتن مدیرانی که به زنان اعتقاد ندارند |
||
|
P2, P6, P7, P8, P9, P10 |
حمایت مادی و معنوی مدیران ارشد از مدیریت زنان |
||
|
P3, P9, P11 |
مطالبه‌گری خود زنان |
باورپذیری |
|
|
P3, P6, P7, P12, P14 |
خودساخته بود نزنان |
||
|
P7, P8, P9 |
داشتن اعتقاد راسخ به توانمندیهای خود |
||
|
P9 |
تقویت روحیه مسئولیتپذیری زنان |
||
|
P9, P10 |
تقویت بنیه علمی اخلاقی و اجتماعی زنان |
||
|
P8, P14 |
تابآوری در برابر مشکلات و هجمهها |
||
|
P3, P9, P13 |
افزایش قدرت ریسکپذیری زنان |
||
|
P3, P6, P7, P9, P11, P14 |
افزایش تمایل به کمالگرایی زنان |
سرانجام پس از شناسایی مفاهیم اولیه، مقولههای فرعی و مقولههای اصلی مدل نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان در قالب شکل 1 به تصویر کشیده شد. گفتنی است که براساس مدل نامبرده، پدیده جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان برحسب سه دسته عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای بررسی و تجزیه و تحلیل میشود. در این بین منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی است که محتوای سازمان را تشکیل میدهد. عوامل ساختاری، در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان است که بدنه آن را میسازند و در نهایت عوامل زمینهای شامل محیط و شرایط بیرونی که سببساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند. گفتنی است که در چنین رابطهای، عوامل ساختاری، رفتاری و زمینهای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل میباشند و به هیچ وجه سهگانگی بین آنها حاکم نمیباشد.
شکل 1: مدل نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش زنان
بحث و نتیجهگیری
هدف این پژوهش، ارائه مدل نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان ایران بود. تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد سه عامل ساختاری، زمینهای و رفتاری در تبیین نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان نقش دارند. در این بین عوامل ساختاری که معرف مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان است و بدنه آن را میسازد، از ترکیب مقولههای مدیریت، برنامه، مدیریت استعداد منابع انسانی و شایستهسالاری ایجاد میشود. این یافته با نتایج مطالعات، سایتواودیمائور(2021) مبنی بر اینکه به ساختار تأکید داشتند، همخوان است. گفتنی است تحقیق ناهمخوانی در این راستا یافت نگردید.
در تبیین این یافته که مدیریت به مثابه یک عامل ساختاری به نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان کمک میکند، میتوان گفت که مدیران متولد نمیشوند، بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد و در فرایند پرورش مدیران باید تأکید اصلی بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز باشد. از طرفی استعدادیابی و جانشینپروری نیاز به برنامه منظیم و سیستماتیک دارد و مدیران ارشد سازمانی باید متولی و حامی اصلی این برنامهها باشند. به موازت آن لازم است به برنامهریزی جانشینپروری نیز به عنوان یک عامل ساختاری مؤثر بر نهادینهسازی برنامه جانشینپروری مدیریت ورزش زنان توجه کرد، چرا که برنامهریزی فرایند تفکر در رابطه با فعالیتهای لازم برای رسیدن به هدف است و در عین حال اولین و مهمترین فعالیت لازم برای دستیابی به نتایج مطلوب است. گفتنی است برنامهریزی میتواند نقش مهمی در کمک به جلوگیری از اشتباهات یا تشخیص فرصتهای پنهان بازی کند و به پیشبینی آینده و ساختن آینده تاحدودی قابل تصور کمک میکند. در نتیجه در موضوعات پیچیده امروزی بدون برنامهریزیهای دقیق، آیندهنگرانه و راهبردی، قابل اجرا بودن و با اثبات امکان ادامه حیات نیست. بنابراین لازم است محور برنامههای جانشینپروری مبتنی بر برنامه باشد و در آن نیازهای جانشینپروری در نظر گرفته شود. همچنین در تبیین این یافته که نهادینهسازی جانشینپروری را میتوان از طریق مدیریت استعداد منابع انسانی توضیح داد میتوان گفت که اخیراً مدیریت استعداد در سازمانها در اولویت بالای منابع انسانی قرار گرفته است. درحقیقت، بسیاری معتقدند که آینده سازمانها وابسته به راهبرد‌های منابع انسانی است، زیرا این راهبردها مسیر استخدام، مدیریت کارمندان و نحوه مشارکت آنها را تعیین میکند و دانستن این که راهبرد مدیریت استعداد چیست و چگونه میتوان از آن برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد، میتواند شانس ایجاد یک محیط کار با کارایی بالا را افزایش دهد و به سازمان در بهینهسازی جانشینپروی کمک کند.دراصل، این بدان معناست که نیازهای سازمان مورد ارزیابی قرارمی‌گیرد ومتخصصانی که می‌تواننددراهداف سازمانی کمک‌کننده باشند، پیدا میشوند تا از آنها در جهت حفظ و توسعه سازمان کمک گرفته شود. گفتنی است این بحث بسیار نزدیک به مبحث جذب افراد با استعداد است، چرا که هر دو این راهبردها برای استخدام کارکنان و تعامل با آنها ضروری هستند و جذب استعداد به فرایند استخدام مرتبط است- درحالی که مدیریت استعداد مربوط به روند کلی شناختن داوطلبان استخدام و همچنین کارکنان فعلی برای شناسایی مستعدترین آنهاست. لذا نباید از به‌کارگیری استعدادها در جایگاه مناسب خودشان غافل شد، چون در غیر این صورت فرایند استخدام به‌صورت منفعلانه و برای رفع نیاز و جای خالی نیروی انسانی خواهد بود که هیچ کمکی به پیشرفت وحرکت رو به جلو جانشینپروری نمی‌کند. سرانجام در تبیین این یافته که شایسته سالاری یکی از محرکهای نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان است میتوان اشاره به این نکته داشت که شایستگیها عنصر کانونی موفقیت در چنین برنامه‌ای میباشند، چرا که برنامه جانشینپروری در کنار مفاهیمی چون شایستهسالاری و مدیریت استعداد قابل دستهبندی است. در این راستا وضع موجود سازمانها نشان از کمبود نیروهای مدیریتی برتر و شایسته دارد. سازمانهای کنونی به مدیرانی خلاق وهوشمند، مستعد و ماهر، شایسته و توانمند و پویا نیازمند هستند و از طریق اهدافی نظیر شایستهسالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و ماندگاری کارکنان در سازمانها میتوان به این هدف دست پیدا کرد. همچنین ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان باید به‌صورت همزمان و همسو با هم دنبال شود. حقیقت این است که شناسایی و بهرهگیری از مدیران شایسته، یکی از اساسیترین چالشهای پیشروی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فرداست. به همین منظور سازمانهای آیندهنگر، به دنبال طراحی برنامههای راهبردی و عملیاتی در این حوزه هستند.
همچنین تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد عوامل زمینهای که معرف عوامل محیطی و شرایط بیرونی و سببساز عوامل رفتاری و ساختاری میباشد و از ترکیب مقولههای عدالت جنسیتی، بانک اطلاعاتی، پویایی و بلوغ سازمانی ایجاد شده است میتواند به نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان کمک کند. این یافته با نتایج مطالعات ایونزومایلی (2021) مبنی بر اینکه به موضوع برابری جنسیتی و عدم رعایت آن اشاره کرده بودند همخوان است. گفتنی است تحقیق ناهمخوانی در این راستا یافت نگردید.
در تبیین این یافته که عدالت جنسیتی به مثابه یک عامل زمینهای به نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان کمک مینند میتوان گفت که یکی از عواملی که به برنامههای جانشینپروری ضربه میزند نبود عدالت جنسیتی میباشد. به باور مشارکتکنندگان در تحقیق، بخش زیادی از نابسامانیهای برنامهریزیهای جانشینپروری ناشی از نبود عدالت جنسیتی میباشد و تا زمانی که این عدالت برقرار و مهیا نگردد امکان اینکه سایر اجزای سیستم به درستی عمل کنند وجود ندارد؛ چرا که عدالت جنسیتی پایه و اساس سایر اقدامات میباشد و تا مادامی که عدالت برقرار نباشد سایر اقدامات اثربخش نخواهند بود. در این بین «عدالت» از حیث مفهوم‌شناختی به معنی تعادل و توازن، تساوی در شرایط مساوی، تفاوت درشرایط متفاوت، دادن حق هرصاحب حقی و قرارگرفتن هر چیزی درجای خود میباشد. در سازمانهای ایرانی بیشتر به بعد عدالت کلامی و عدالت اجتماعی توجه میشود و چندان از منظر جنسیت و ابعاد عمل‌گرایانهتر به آن توجه نمیشود. این در حالی است که عدالت جنسیتی ناظر به حقوق اجتماعی و سیاسی زنان در محیط سازمانها میباشد. افزون براین، تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد در کنار توجه به عدالت جنسیتی لازم است پویایی و بلوغ سازمانی نیز توجه شود، چرا که با پویا بودن سازمان و بلوغ آن این امکان فراهم میشود که محیط رقابتی در فضای سازمانهای ورزشی شکل بگیرد، بروکراسیهای اداری زائد از بین برود، خرد جمعی تقویت شود، منابع جمعی بر منافع فردی ترجیح داده شود، مدیران تفویض اختیار کنند، اخلاق حرفهای رعایت گردد، سازمانها به برنامههای جانشینپروری زنان متعهد شوند، مسیر شغلی تعریف شود . سلسله مراتب اداری همراه با شفافسازی رعایت گردد. البته این مهم زمانی محقق میشود که در ارکان برنامههای جانشینپروری به خزانه اطلاعاتی نیز توجه شود. مبنی بر اینکه تنها از طریق خزانه اطلاعاتی یا بانک اطلاعاتی است که میتوان کارکردها و اقدامات زنان در حوزه مدیریت را رصد و ارزیابی کرد.
سرانجام تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که عوامل رفتاری که معرف کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی است و محتوای سازمان را تشکیل میدهد و از ترکیب مقولههای تصویرسازی مثبت، جبران نابرابریهای جنسیتی و باورپذیری تشکیل شده است، میتواند به نهادینهسازی جانشینپروری در مدیریت ورزش بانوان کمک نماید. این یافته با نتایج مطالعات توکر(2020) که توجه به مهارتهای فعلی و استعدادهای آنها را گزارش کرده بود و سایتواودیمائور (2021) مبنی بر اینکه بر ویژگیهای فردی مدیران زن اشاره کرده بود همخوان است. همچنین تحقیق ناهمخوانی در این راستا یافت نگردید.
در تبیین این یافته که تصویرسازی مثبت در نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان نقش دارد میتوان گفت که در سازمانهای ورزشی تصویر مثبتی از زنان و مدیریت آنها ارائه نمیشود، چرا که با نگاه زنستیزی، توانمندیهای زنان در نظر گرفته نمیشود، به تناسب آن تعداد مدیرانی زنی که در سازمانهای ورزشی تصمیمگیرنده اصلی هستند کم میباشد و به حقوق زنان باورمندی لازم و بایسته وجود ندارد. این در حالی است که با داشتن نگاه مثبت به زنان در سازمانها و باور به توانمندیهای آنها و همچنین ایجاد تصویر مثبت از زنان در محیط سازمان، این زمینه فراهم میشود که نابرابریهای جنسیتی که پیشتر زنان در سازمانهای ورزشی آنها را درک کرده و همواره عملکرد آنها متأثر از آن بوده است جبران شود. گفتنی است جبران نابرابری از طرق مختلف از جمله شکستن سقف شیشهای که مانعی رسیدن مدیران زن به پستهای بالای مدیریتی است، استفاده از زنان در ساختار سیاسی، کنار گذاشتن مدیرانی که به زنان اعتقاد ندارد و حمایت مادی و معنوی مدیران ارشد از مدیریت زنان اتفاق میافتد و با انجام این مهم و باورپذیری زنان به توانمندیها و استعدادهای خود میتوان انتظار داشت که نهادینهسای جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان رخ دهد. باورپذیری زنان در جهت تصدی پستهای مدیرتی از طریق مطالبهگر بودن زنان، خودساخته بودن آنها، اعتقاد داشتن به توانمندیهای خود، تقویت بنیه علمی، اخلاقی و اجتماعی، افزایش قدرت ریسکپذیری و افزایش تمایل به کمالگرایی امکانپذیر خواهد بود.
با اقتباس از آنچه که بیان گردید مشخص شد که نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش بانوان تابع تعیینکنندههای ساختاری، رفتاری و زمینهای میباشد و این عوامل باهم در تعامل میباشند. لذا تنها زمانی که این عوامل مهیا، ساخته و پرداخته شوند میتوان انتظار نهادینهسازی برنامههای جانشینپروری در مدیریت ورزش زنان را داشت.
این تحقیق با محدودیتهایی نیز روبه‌رو بوده است که در تعمیمدهی نتایج باید مورد توجه قرار گیرد. محدودیت اول اینکه این تحقیق تنها دیدگاه مشارکتکنندگان در تحقیق یعنی اساتید دانشگاه و مدیران ستادی سازمانهای ورزشی را که صاحبنظر در حوزه ورزش زنان بودهاند را پوشش داده است. لذا نظرات آنها قابل تعمیم به تمامی ذینفعان ورزش زنان نمیباشد. محدودیت دوم این که در تحقیق حاضر به دلیل ماهیت کیفی آن، امکان اینکه مشخص گردد کدامیک از تعیینکنندهها در تبیین نهادینهسازی جانشینپروری مدیریت ورزش زنان بیشترین نقش را دارند و نقش آنها به چه اندازه است، وجود ندارد. لذا به پژوهشگران آتی پیشنهاد میگردد دیدگاه تمامی ذینفعان ورزش زنان را پیرامون موضوع جانشینپروری بررسی نمایند و با ارائه یک مطالعه تطبیقی، تفاوتها و شباهتهای نظرات آنها را مطالعه کنند. همچنین به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود با انجام یک مطالعه کمی، ضمن تأیید سازههای کیفی با استفاده از مطالعات تصمیمگیری چندمعیاره مشخص نمایند که کدامیک از عوامل، بیشتر مهم و ارجح است تا در برنامهریزیهای آتی و اختصاص منابع به آنها بیشتر توجه شود.
منابع
- بابایی میبدی، حمید؛ جمشیدی، نگار؛ جمشیدی، صادق و کریمی میبدی، احسان. (1399). «رتبهبندی عوامل تأثیرگذار بر اجرای موفق نظام جانشینپروری در صداو سیمای مرکز یزد». پژوهشهای ارتباطی. دوره 27، شماره 104، صص 149-169.
- پورصادق، ناصر؛ پیری، شهریار و خاتمی، بهزاد. (1392). «بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشینپروری مدیران». فصل‌نامه مطالعات منابع انسانی. دوره 2، شماره 7، صص1-15.
- تیموری، هادی؛ شاهین، آرش و کریمی، عبدالله. (1400). «ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی شایستهمحور با رویکرد جانشینپروری». جامعهشناسی کاربردی. پذیرفته شده انتشار آنلاین.
- جعفرپور، محمد سعید و نجفبیگی، رضا. (1399). «تبیین عوامل مؤثر بر نظام جامع جانشینپروری با عنایت به شایستگیهای ضروری برای سازمانهای آینده (مورد مطالعه: بانک رفاه کارگران)». آیندهپژوهی مدیریت. سال 31، شماره 120، صص 17-27.
- جعفری، الهام؛ شریفیفر، فریده و علم، شهرام. (1398). «نقشآفرینی زنان در مدیریت ورزش کشور با رویکرد آیندهپژوهی». مطالعات مدیریت ورزشی. دوره 11، شماره 58، صص 17-38.
- رجاییپور، سعید؛ غفوری، خالد و کریمی، محمدصادق. (1399). «شناسایی چالشهای فراروی جانشینپروری در آموزش و پرورش». رهبری آموزشی کاربردی. دوره 1، شماره 2، صص 29-44.
- رنجبر؛ صالحی، مسلم و شهامت، نادر. (1400). «شناسایی مؤلفههای مدیریت جانشینپروری در سازمانهای فرهنگی». رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. پذیرفته شده انتشار آنلاین.
- غلامعلیان، محسن؛ صفری، علی؛ مشرفجوادی، محمد حسین و تیموری، هادی. (1400). «شناسایی و آزمون متغیرهای موثر و متأثر از جانشینپروری در یک شرکت بیمه‌ای در اصفهان». پژوهش‌نامه بیمه. دوره 36، شماره 2، صص 37-67.
- فرهنگیان، شیلا؛ یکتایار، مظفر، خدامرادپور، مژگان و نظری، رسول. (1400 الف). «طراحی الگوی جامع مدیریت جانشینپروری در اداره‌های ورزش و جوانان با رهیافت نظریه داده‌بنیاد و مدل ساختاری تفسیری». مدیریت ورزشی. پذیرفته شده انتشار آنلاین.
- فرهنگیان، شیلا؛ یکتایار، مظفر؛ خدامرادپور، مژگان و نظری، رسول. (1400 ب). «شناسایی شاخصهای روان‌شناختی در فرایند جانشینپروری مربیان ورزشی». مطالعات روان‌شناسی ورزشی. پذیرفته شده انتشار آنلاین.
- فیضی، عمار؛غ الحسینی، علی و خسروی، زهرا. (1400). «طراحی مدل جانشینپروری مدیران منابع انسانی در چارچوب نظام ارزشی اسلامی». رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری. دوره 5، شماره 53، صص 87-101.
- قاسمی، محمد؛ درخشانی،جلال و درخشانی،میثم. (1392). «بررسی دشواریهاوچالشهای استقرار برنامه جانشینپروری در نظام اداری ایران». اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت.
- الماسی، لیلا؛ لبادی، زهرا و علیپور، وحیده. (1394). «سقف شیشهای در جانشینپروری زنان در مناصب مدیریتی». پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی. سال اول، شماره 3، صص 90-115.
- منظمی، مریم؛ علم، شهرام و شتاب بوشهری، سیده ناهید. (1390). «تعیین عوامل موثر بر توسعه تربیتبدنی و ورزش بانوان جمهوری اسلامی ایران». مدیریت ورزشی. دوره 3، شماره 10، صص151-168.
- هاشمی، سید احمد؛ قهرمان تبریزی، کوروش و شریفیان، اسماعیل. (1400). «شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر جانشینپروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی». پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی. دروه 9، شماره 4، صص 107-116.
- Anderson, C. L. (2018). “The Feminist Perspective of Implicit Bias in Succession Planning in Healthcare”. Succession planning, 19(56), 192-67.
- Chisholm-Burns, M. A., Spivey, C. A., Hagemann, T., & Josephson, M. A. (2017). “Women in leadership and the bewildering glass ceiling”. American Journal of Health-System Pharmacy, 74(5), 312-324.
- Christie, D. (2015). “Learning to grow our own: A study of succession planning at Douglas College (British Columbia)”.
- Collings, D. G. (2009). “Strategic talent management: A review and research agenda”. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313.
- Donner, M., Gridley, D., Ulreich, S.,& Edward, B. (2017). “Succession Planning and Management: The Backbone of the Radiology Group’s Future”. J Am CollRadiol, 4(6), 18-24.
- Etemadian M, Mosadeghrad A M, Soleimani M J, Hedayati S P. (2020). “Succession planning success factors in a hospital: A case study”. Payesh, 19 (1):41-61.
- Evans, K. J., &Maley, J. F. (2021). “Barriers to women in senior leadership: how unconscious bias is holding back Australia’s economy”. Asia Pacific Journal of Human Resources, 59(2), 204-226.
- Groves, K. S. (2019). “Examining the impact of succession management practices on organizational performance: A national study of US hospitals”. Health care management review, 44(4), 356-365.
- Hanlon, C., & Taylor, T. (2022). “Workplace Experiences of Women With Disability in Sport Organizations”. Frontiers in Sports and Active Living, 4, 1-13.
- Helton, K. A., & Jackson, R. D. (2007). “Navigating Pennsylvania's dynamic workforce: Succession planning in a complex environment”. Public Personnel Management, 36(4), 335-347.
- LeCounte, J. F. (2020). “Founder-CEOs: Succession planning for the success, growth, and legacy of family firms”. Journal of Small Business Management, 1-18.
- Menaldo, V. (2016). The institutions curse: Natural resources, politics, and development. Cambridge University Press.
- Posbergh, A. (2022). “Defining ‘woman': A governmentality analysis of how protective policies are created in elite women's sport”. International Review for the Sociology of Sport, 1-21.
- Ramos, A., Latorre, F., Tomás, I., & Ramos, J. (2022). “Women’s Promotion to Management and Unfairness Perceptions—A Challenge to the Social Sustainability of the Organizations and Beyond”. Sustainability, 14(2), 1-19.
- Saitova, E., & Di Mauro, C. (2021). “The role of organizational and individual-level factors for the inclusion of women managers in Japan”. International Journal of Organizational Analysis. 1-17.
- Tabatabaee, S. A. N., Lakeh, A. A., &Tadi, A. A. (2014). “A study of succession planning challenges in governmental organizations”. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 33(2569), 1-8.
- Tucker, C. A. (2020). “Succession planning for academic nursing”. Journal of Professional Nursing.
)