نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار گروه مدیریت ورزشی، دانشکدۀ تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
2 دکترای مدیریت رفتاری، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران
3 کارشناس ارشد مدیریت ورزشی، دانشگاه غیردولتی-غیرانتفاعی ایوان‌کی، سمنان، ایران
4 دکترای مدیریت ورزشی، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش نظام پیشنهادات در میزان شفافیت و بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز بود. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز (160 نفر) بود و بر اساس روش نمونه‌گیری کل شمار، تمامی افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند که تعداد 133 پرسشنامه جمع آوری گردیدد. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های بالندگی سازمانی جمشیدی (1386)، شفافیت سازمانی راولینز (2008) و نظام پیشنهادات سهرابی (1392) استفاده شد. در تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از آمار توصیفی برای طبقه‌بندی داده‌ها و در آمار استنباطی از آزمون‌های همبستگی پیرسون در نرم‌افزار SPSS و مدلسازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار AMOS استفاده شد.
نتایج نشان داد که بین نظام پیشنهادات و شفافیت سازمانی با بالندگی سازمانی و بین نظام پیشنهادات با شفافیت سازمانی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. بر اساس نتایج مدل تحقیق مشخص شد که نظام پیشنهادات بر شفافیت سازمانی و شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی اثر مثبت معناداری داشتند. همچنین مشاهده شد که شفافیت سازمانی در ارتباط بین نظام پیشنهادات و بالندگی سازمانی نقش میانجی دارد.
بنابراین با توجه به نتایج تحقیق میتوان گفت که پیادهسازی و استقرار یک نظام پیشنهادی اثربخش و کارآمد و قرارگیری اطلاعات و داده‌های مورد نیاز کارکنان در راستای شکل دادن به نظرات و پیشنهادهای مفید سازمانی میتواند منجر به رشد مستمر و دستیابی به بالندگی سازمانی شود.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Role of the Suggestion System in the Level of Transparency and Organizational Development of the Sports and Youth Department in Alborz Province
نویسندگان [English]
- Ahmad Mahmoudi 1
- Beranoosh Nikbin 2
- Ali Reza Khanjani 3
- Mohammad Hossein Ghorbani 4
1 Assistant Professor, Department of Sport Management, Faculty of Physical Education and Sport Sciences, University of Tehran, Tehran, Iran.
2 Ph.D. in Organizational Behavior Management, Kharazmi University, Tehran, Iran
3 Ph.D. in Sports Management, Faculty of Physical Education and Sports Sciences, Allameh Tabataba’i University, Tehran, Iran
4 Ph.D. in Sports Management, Faculty of Physical Education and Sports Sciences, Allameh Tabataba’i University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The study is to investigate the role of the suggestion system in the level of transparency and organizational development of the Sports and Youth Department in Alborz Province. The research method was descriptive and correlation type. The statistical population was consisted of all employees of the Department of Sports and Youth in Alborz Province (160 people). Based on the sampling method, all the population were selected as the sample. In order to collect the data, Jamshidi “organization development questionnaire” (2007), Roulen's “organizational transparency” (2008) and Sohrabi's proposal system (1392) were used. Descriptive statistics were used for data classification and statistical deduction. Pearson tests were used in SPSS software and modeling structures in AMOS software.
The results showed that there is a significant positive relationship between the suggestion system with the organizational transparency and organizational development and between the organizational transparency with the organizational development. It was also observed that organizational transparency is of a mediator role in the relationship between the suggestion system and organizational development. According to the results, the implementation and deployment of an effective and efficient system and the location of the information and data are required by the employees in order to form useful organizational ideas and suggestions can lead to continuous growth and achievement of organizational development.
کلیدواژه‌ها [English]
- Key Words: Organizational Development
- Transparency Organization
- Suggestion System and Sports and Youth Department
نقش نظام پیشنهادات در میزان شفافیت و بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز
احمد محمودی[1]
برانوش نیک بین[2]
علیرضا خانجانی[3]
محمدحسین قربانی[4]
تاریخ دریافت مقاله: 4/9/1398
تاریخ پذیرش مقاله:24/9/1399
مقدمه
عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و نبود داده‌های در دسترس و کافی جهت تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان، خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه‌بسا سازمان را به ورطه نابودی بکشاند. ازاین‌رو سازمان باید یک ویژگی مهم داشته باشد که آن عبارت از توانایی تغییر و تطبیق مداوم است (ابراهیم‌زاده، 2005). سازمان ها برای همسو شدن با تغییرات محیطی نیازمند بهبود و توسعه و گسترش عملیات اجرایی هستند تا عملکرد سازمانی بهبود یابد و اصول سازمان بر پایه فرایند آموزش و تغییر دادن ارزش‌ها و نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان باشد. ازاین‌رو بالندگی فرایندی است که یک سازمان از راه آن ظرفیت داخلی خود را توسعه میدهد تا به حداکثر اثربخشی خود در مأموریت سازمان مشخص شده است دست یافته و حفظ کند (فیلباین و میکاش[5]، 1999). جنبش بالندگی سازمانی[6] در نیمه دوم سده بیستم پایه‌ریزی شد و در دهه کنونی به رشد و رسایی درخور توجهی رسیده است. این جنبش بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزش‌های والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هرگونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاش‌های انسانی را در «بالندگی انسان[7]» جستجو میکند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هرگونه دگرگونی به شمار می‌آورد (رضایی، 1380). با عنایت به تغییر سریع و رقابت گسترده، سازمان ها باید برای حصول اطمینان فعالیتهای بالندگی سازمانی خود را تداوم بخشند. بالندگی سازمانی، شامل فعالیتهای توسعه و تغییر سنجیده است و از این واقعیت پدید آمده که «تغییر اجتناب‌ناپذیر است[8]» (کاراکایا و ایلماز[9]، 2013). رحیمی، ساداتی و احدزاده (1397) در پژوهشی دریافتند که بین اخلاق حرفه‌ای و فراموشی سازمانی هدفمند با بالندگی سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیرهای اخلاق حرفه‌ای و فراموشی سازمانی هدفمند تأثیر بسزایی بر بالندگی سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی دارد. به‌طورکلی بالندگی سازمانی یک نظریه رفتاری بسیار پیچیده است که به تغییر رفتار در سطح سازمان اشاره دارد. بنابراین شاید بتوان گفت که شفافیت در سازمان ها در بخش‌های مختلف سازمانی میتواند بر رشد و بالنده شدن نیروهای انسانی آن سازمان مؤثر باشد. از طرفی مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری به‌عنوان یکی از عوامل اساسی بالندگی سازمانی معرفی شده و یادآور این نکته است که به استناد آرای روانشناسان انسان‌گرا، کارکنان باید در تصمیمگیریهای مربوط به کار و شغل خود در سازمان مشارکت داشته باشند، هرچند این مشارکت ازلحاظ درجه، محتوا و میدان یا وسعت در تغییر است (ساعتچی، 1397). نتایج تحقیق اناری نوه و رباطی (1397) با عنوان «بررسی رابطه بین شفافیت سازمانی و مدیریت مشارکتی با عملکرد شغلی » نشان داد که بین شفافیت سازمانی و مؤلفه‌های آن با عملکرد شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که مؤلفه‌های شفافیت سازمانی (مشارکت کارکنان، شفافیت اطلاعاتی، پنهان کاری، پاسخگویی سازمانی) میتوانند 6/37 درصد از واریانس عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند. همچنین مؤلفه‌های مدیریت مشارکتی (مشارکت در برنامه‌ریزی‌های سازمان، ارتباطات سازمانی ایجاد شده برای مشارکت، مشارکت در تصمیمگیریهای سازمان) میتوانند 2/49 درصد از واریانس عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند.
دنیای متغیر امروز ایجاب میکند سازمان ها برای بقا به دنبال ابزاری نوین باشند. یکی از ابزارهایی که سازمان ها را در تأمین اهداف یاری میکند، شفافیت سازمانی است. با وجود اینکه شفافیت سازمانی موضوع تازه‌ای نیست، به مفهوم آن توجه زیادی نشده است و اکثر پژوهش‌ها در این زمینه، شفافیت سازمانی را در مفهوم افشای اطلاعات بررسی کرده‌اند (درویش و عظیمی، 1390). از نظر بسیاری از اندیشمندان شفافیت در سازمانی پیش‌نیاز عملکرد مؤثر سازمانی است و بیشتر اوقات سبب ایجاد سازمان هایی با اثربخشی بالاتر میشود (برگر و اونز[10]، 2010). یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به منظور شکل دادن به نظراتشان درباره اقدامات و فرایندهای آن سازمان، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند (لینستد و نارین[11]، 2006). شفافیت سازمانی نتایج مثبتی همچون مشارکت بیشتر کارمندان، ایجاد اعتماد نسبت به مدیریت سازمان، یادگیری از خطاها و اشتباهات، افزایش رضایت شغلی کارکنان، افزایش خلاقیت، بهبود عملکرد، کاهش رفتارهای مخرب کارکنان و افزایش شفافیت و وضوح نقش به بار آورد (واگلگنسگ و لستر[12]، 2009). شفافیت در ساده‌ترین تعریف، هم معنی با گشودگی در نظر گرفته می شود (ویلیامز[13]، 2005). این مفهوم بیانگر اطمینان از باز بودن درون سازمان است به‌گونه‌ای که کارکنان بتوانند رفتارها را به‌درستی تغییر دهند یا اصلاح کنند (اسچناکینبرگ و تاملینسون[14]، 2016). نتایج هیشام و همکاران[15] (2017) در زمینه شفافیت نشان میدهد که سبک رهبری کاریزماتیک و سبک رهبری دموکراتیک اثر مثبت معناداری بر روی شفافیت سازمانی دارند و بر اساس نتایج رهبری دموکراتیک اثر قوی‌تری بر روی شفافیت سازمانی داشت.
مدیریت مشارکتی یکی از رویکردهای مدیریت است که با به رسمیت شناختن اهمیت نیروی انسانی، تلاش میکند راهکارهایی برای حضور فعالانه کلیه افراد در سازمان ها بیابد. این رویکرد که هم مبتنی بر مبنای نظری محکمی است و هم از روش‌های اجرایی قابل استفاده بهره می‌برد، در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته شده و با پیامدهای مطلوبی مادی و معنوی همراه بوده است (طوسی، 1390). ازجمله ابزارهای مدیریت مشارکتی در سازمان ها، میتوان نظام پیشنهادی، تصمیم‌گیری مشورتی، تصمیم‌گیری دوجانبه و تیم‌های کاری دانست. نظام پیشنهادها، یکی از ابزارهای دستیابی به بهبود مستمر در سازمان بوده و درعین‌حال یکی از ساده‌ترین شیوه‌های پیادهسازی رویکرد مدیریت مشارکتی در سازمان میباشد؛ بنابراین این نظام از یک‌سو از طریق پیوند با کایزن به بهبود خدمات و محصولات میپردازد و از سوی دیگر به‌عنوان یکی از ابزارهای دستیابی به مدیریت مشارکتی، به بهبود روحیه و رضایت ذینفعان سازمان منجر میشود (عبداللهی، 1392). نظام پیشنهادات کارآمد موجب انگیزش کارکنان و ترسیم استراتژیهای توانمندسازی برای ایجاد نوآوری و بهبود مستمر در سازمان میشود (احمد و جابین[16]، 2019).
در نظام پیشنهادها همه اعضای سازمانی در مورد روش‌ها، حل مسائل و توسعه بهره‌وری به طور فعال فکر میکنند و نتیجه آن را در قالب طرح‌ها و پیشنهادها به سازمان ارائه میکنند (کردرستمی و نعمتی، 1390). نظام پیشنهاد سازوکار رسمی برای ترغیب کارکنان به ارائه اندیشه‌های سازنده جهت بالندگی سازمانی است (بوچ[17] و همکاران، 2010). نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها یکی از سازوکارهای قدرتمند و اساسی است که در بسیاری از سازمان‌های صنعتی، بازرگانی، مالی و خدماتی بخش‌های خصوصی و عمومی جهان به‌صورت گسترده و همگانی کاربرد پیدا کرده است (ریاحی، 1396). نظام پیشنهادات باید به خواستههای کارکنان توجه کند و باید توجه داشت لحظهای که کارمندان ایدههایی را وارد سیستم مدیریت ایده میکنند، نسبت به موانع و بازخورد به آن هم بسیار حساس هستند (گنریچ[18]، 2018).
غلامرضایی، کرم زاده و کیایی (1396) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر استقرار نظام پیشنهادها بر فرهنگ خلاقیت در سازمان های خدماتی» دریافتند که استقرار نظام پیشنهادها باعث ترویج سبک‌های فکری مناسب برای بروز خلاقیت می شود. همچنین نتایج نشان داد که استقرار نظام پیشنهادها باعث کاهش موانع سازمانی و موانع فرهنگی در بروز خلاقیت می شود. رحمانی و اخباری (2017) در تحقیق خود اثر نظام پیشنهادها بر روی عملکرد مالی و رضایت شغلی کارکنان را بررسی کردند. نتایج نشان داد که بین نظام پیشنهاد با عملکرد مالی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت معناداری وجود دارد اما بین عملکرد مالی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود نداشت. اشلاقی و همکاران (2016) اثر نظام پیشنهادها را بر روی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مازندران بررسی کردند. نتایج نشان داد که کاربرد نظام پیشنهادها در میان کارکنان بر جنبه‌های عملکرد مالی، رشد مراقبت از مشتری، رشد و نوآوری و فرایندهای داخلی عملکرد سازمان تأثیر میگذارد.
نظام پیشنهادات به ایجاد برنامههای مناسب برای سازمان میپردازد. هدف از این تغییر میتواند افزایش فعالیت پیشنهادی در و تغییر توزیع مسئولیتها به صورت کارآمدتر باشد. همچنین این نظام چشم انداز جدیدی برای درک چرایی مشارکت افراد در چنین فعالیتی را ارائه میدهد (وانهارانتا[19]، 2018). با توجه به مزیت‌هایی که شفافیت و سیستم مدیریت مشارکتی در سازمان میتواند به وجود آورد، ضرورت تحقیق و مطالعه این متغیرها در سازمان ها لازم و ضروری به نظر می‌رسد. همچنین لزوم توجه به بالندگی سازمانی در سازمان های ورزشی از جمله ادارات ورزش و جوانان در سطح استان و شهرستان‌ها در راستای دستیابی به اهداف سازمانی حائز اهمیت بوده و باید مورد توجه قرار گیرد. ساختار سازمان های ورزشی نیز همانند دیگر سازمان های خدماتی بوده و تمام امور بر اساس افراد و ارتباطات بین آنها بنا نهاده شده است. از طرفی وزارت ورزش و جوانان به‌عنوان متولی ورزش در کشور بوده که برای اثربخشی و کارایی مناسب‌تر نمایندگی‌هایی در سطح استان‌ها به‌عنوان ادارات کل ورزش و جوانان استان‌ها داراست. بنابراین پرواضح است بهبود عملکرد هر یک از این ادارات ورزش و جوانان استانی منجر به رشد و بهبود عملکرد وزارت ورزش و جوانان و درنهایت رشد کیفی و کمی ورزش در سطح کشور خواهد شد. لذا ضرورت ایجاب میکند که مدیران و مسئولین ادارات کل ورزش و جوانان و همچنین ادارات ورزش و جوانان در سطح شهرستان‌ها از روش‌های جدید مدیریتی به منظور رشد و بالندگی خود استفاده کنند. با توجه به کمبود یا نبود شواهد تجربی و به منظور اطمینان از رابطه بین متغیرهای نظام پیشنهادها، شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی، به ویژه در سازمان های ورزشی ایران پژوهش حاضر به بررسی نقش نظام پیشنهادها بر شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی پرداخته است. با توجه به مطالب گفته شده و نقش مهم ادارات ورزش و جوانان، چارچوب نظری تحقیق حاضر در شکل 1 ارائه شده است و در این چارچوب نظام پیشنهادها و شفافیت سازمانی به‌عنوان متغیرهای مستقل و بالندگی سازمانی به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده‌اند. لذا هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین نظام پیشنهادات، شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان البرز میباشد. درواقع محقق در این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا نظام پیشنهادات بر میزان شفافیت و بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز تأثیر دارد.
شکل 1: مدل مفهومی تحقیق (منبع: نگارنده)
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر با توجه به نوع مطالعه و روابط بین متغیرها از دسته تحقیقات کاربردی[20] و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها در زمره پژوهش‌های همبستگی مبتنی بر مدل معادلات ساختاری[21] بوده که به صورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز بود. بر اساس آمار و اطلاعات گرفته شده تعداد کارکنان 160 نفر میباشد. با توجه به روش تحقیق و به منظور قابلیت تعمیم پذیری نتایج روش نمونه‌گیری به صورت تمام شمار بوده، بدین صورت که تمامی افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. در نهایت پس از توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه‌های تحقیق و حذف موارد ناقص و غیرقابل تجزیه‌وتحلیل، تعداد 133 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت.
در این تحقیق از پرسشنامه ارزیابی نظام پیشنهادات سهرابی (1392) شامل 48 گویه و نُه بُعد (سیستم بازخورد مناسب، سازوکارهای لازم، نیروی انسانی خبره، امکانات و فناوری، آموزش مناسب، کارآمدی منشور، پایگاه اطلاع رسانی، الگوی اطلاع رسانی، نحوه اجرا) با مقیاس پنج ارزش لیکرت (خیلی کم=1 تا خیلی زیاد=5) استفاده شد. روایی محتوایی[22] این پرسشنامه در تحقیق معین جهرمی (1395) تأیید شده است. همچنین پایایی[23] پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ[24] 87/0 به دست آمده که نشان از پایایی قابل قبول این پرسشنامه دارد. همچنین از پرسشنامه استاندارد شفافیت سازمانی راولینز (2008) شامل 17 گویه و پنج بُعد (چشم‌انداز، مأموریت، استراتژی، اهداف، عملکرد) با مقیاس پنج ارزشی لیکرت (خیلی کم=1 تا خیلی زیاد=5) استفاده شد. پایایی این پرسشنامه در تحقیق کردنائیچ و همکاران (1393) به روش آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمده و روایی آن نیز به صورت محتوایی و سازه مورد تأیید قرار گرفت. در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد بالندگی سازمانی جمشیدی (1386) شامل 39 گویه و چهار بُعد (بالندگی سازمانی، بالندگی حرفه‌ای، بالندگی آموزشی، بالندگی فردی) با مقیاس پنج ارزشی لیکرت (خیلی کم=1 تا خیلی زیاد=5) استفاده شد. پایایی و روایی این پرسشنامه توسط جمشیدی (1386) تأیید شده است. همچنین شعبانی بهار و همکاران (1393) در پژوهشی با عنوان «نقش مدیریت تنوع در بالندگی سازمانی اعضای هئیت علمی دانشگاه‌های سراسر کشور» از این پرسشنامه استفاده کرده است. در تحقیق شعبانی بهار (1393) روایی محتوایی تأیید شده و همچنین پایایی این پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ 95/0 به دست آمده است که نشان از قابل قبول بودن میزان همسانی درونی سؤالات و پایایی ابزار تحقیق دارد.
جدول 1: ضرایب پایایی درونی پرسشنامه‌های تحقیق
|
پرسشنامه |
ابعاد پرسشنامه |
تعداد سؤالات |
آلفای کرونباخ |
|
نظام پیشنهادات (871/0=α) |
سیستم بازخورد مناسب |
9 |
821/0 |
|
سازوکارهای لازم |
5 |
784/0 |
|
|
نیروی انسانی خبره |
4 |
766/0 |
|
|
امکانات و فناوری |
4 |
723/0 |
|
|
آموزش مناسب |
3 |
816/0 |
|
|
کارآمدی منشور |
7 |
876/0 |
|
|
پایگاه اطلاع‌رسانی |
4 |
756/0 |
|
|
الگوی اطلاع‌رسانی |
6 |
829/0 |
|
|
نحوه اجرا |
6 |
800/0 |
|
|
شفافیت سازمان (851/0=α) |
چشم‌انداز |
4 |
848/0 |
|
مأموریت |
2 |
830/0 |
|
|
استراتژی |
2 |
763/0 |
|
|
اهداف |
4 |
832/0 |
|
|
عملکرد |
4 |
819/0 |
|
|
بالندگی سازمانی (874/0=α) |
بالندگی سازمانی |
13 |
811/0 |
|
بالندگی حرفه‌ای |
10 |
838/0 |
|
|
بالندگی آموزشی |
5 |
746/0 |
|
|
بالندگی فردی |
11 |
852/0 |
در این تحقیق همان طور که در جدول 1 مشاهده میشود به‌منظور محاسبه پایایی[25] سؤالات پرسشنامه‌ها از روش آلفای کرونباخ[26] استفاده و ضریب پایایی درونی برای هر سه پرسشنامه نظام پیشنهادات، شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی بالای 7/0 بود که نشان از قابل‌قبول بودن پرسشنامه‌های تحقیق دارد. برای سازمان دادن، خلاصه کردن طبقه‌بندی نمرات خام و توصیف اندازه‌های نمونه از آمار توصیفی[27] همانند تنظیم جدول توزیع فراوانی، درصدها استفاده شد. به منظور برآورد پارامترها و پیش‌بینی آن از آمار استنباطی[28] استفاده شد. از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف[29] برای بررسی طبیعی بودن توزیع داده‌ها بهره گرفته شد. به منظور بررسی ارتباط بین متغیرهای تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون[30] استفاده شد و برای طراحی مدل ارتباطی بین متغیرهای پژوهش نرم‌افزار AMOS[31] نسخه 23 به کار گرفته شد.
یافتههای پژوهش
جدول 2: توصیف ویژگیهای جمعیتشناختی نمونهها
|
ویژگیهای جمعیت شناختی |
فراوانی |
درصد فراوانی |
|
|
جنسیت |
مرد |
91 |
68 |
|
زن |
42 |
32 |
|
|
سن |
20 تا 30 سال |
48 |
1/36 |
|
31 تا 40 سال |
51 |
3/38 |
|
|
41 تا 50 سال |
21 |
8/15 |
|
|
بیشتر از 50 سال |
13 |
8/9 |
|
|
سابقه کاری |
1 تا 10 سال |
67 |
4/50 |
|
11 تا 20 سال |
44 |
1/33 |
|
|
بیشتر از 20 سال |
22 |
6/16 |
|
بر اساس یافتههای جدول 2 مشخص شد که 91 نفر مرد و 42 نفر زن بودند. همچنین یافته‌ها نشان میدهد بیشترین تعداد نمونه با 51 نفر در گروه 31 تا 40 سال قرار داشت و بیشترین میزان سابقه کاری 1 تا 10 سال بود.
جدول 3: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف
|
|
متغیرهای پژوهش |
|
آمارهها |
|
|
آزمون آماری |
سطح معنی داری |
نوع توزیع |
||
|
ابعاد بالندگی سازمانی |
بالندگی سازمانی |
098/0 |
200/0 |
نرمال |
|
بالندگی حرفه‌ای |
085/0 |
200/0 |
نرمال |
|
|
بالندگی آموزشی |
109/0 |
192/0 |
نرمال |
|
|
بالندگی فردی |
104/0 |
|
|
|
|
بالندگی سازمانی کل |
070/0 |
200/0 |
200/0 |
نرمال |
|
ابعاد شفافیت سازمانی |
چشم‌انداز |
166/0 |
066/0 |
نرمال |
|
مأموریت |
128/0 |
094/0 |
نرمال |
|
|
استراتژی |
144/0 |
081/0 |
نرمال |
|
|
اهداف |
098/0 |
200/0 |
نرمال |
|
|
عملکرد |
114/0 |
101/0 |
نرمال |
|
|
شفافیت سازمانی |
084/0 |
200/0 |
نرمال |
|
|
ابعاد نظام پیشنهادها |
سیستم بازخورد مناسب |
116/0 |
191/0 |
نرمال |
|
سازوکارهای لازم |
124/0 |
081/0 |
نرمال |
|
|
نیروی انسانی خبره |
127/0 |
083/0 |
نرمال |
|
|
امکانات و فناوری |
107/0 |
200/0 |
نرمال |
|
|
آموزش مناسب |
127/0 |
084/0 |
نرمال |
|
|
کارآمدی منشور |
079/0 |
200/0 |
نرمال |
|
|
پایگاه اطلاع‌رسانی |
137/0 |
061/0 |
نرمال |
|
|
الگوی اطلاع‌رسانی |
116/0 |
087/0 |
نرمال |
|
|
نحوه اجرا |
110/0 |
185/0 |
نرمال |
|
|
نظام پیشنهادها |
108/0 |
200/0 |
نرمال |
با توجه به مقادیر سطح معناداری در مورد بالندگی سازمانی، شفافیت سازمانی، نظام پیشنهادها و مؤلفه‌های آن در جدول 3 مشاهده میشود که در این متغیرها مقادیر سطح معناداری بیشتر از 05/0 میباشد. این بدان معناست که توزیع مشاهده شده این متغیرها با توزیع مورد انتظار محقق یکسان است، یعنی توزیع متغیرهای فوق یک توزیع نرمال میباشد.
با توجه به نرمال بودن توزیع متغیرهای نظام پیشنهادها، شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی به‌منظور بررسی ارتباط بین این متغیرها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد.
جدول 4: ماتریس همبستگی پیرسون بین متغیرهای تحقیق
|
متغیرها |
|
سطح معناداری |
نظام پیشنهادها |
شفافیت سازمانی |
بالندگی سازمانی |
|
نظام پیشنهادها |
ضریب همبستگی |
|
1 |
- |
- |
|
شفافیت سازمانی |
ضریب همبستگی |
002/0 |
**779/0 |
1 |
- |
|
بالندگی سازمانی |
ضریب همبستگی |
001/0 |
**894/0 |
**682/0 003/0 |
1 |
*= معناداری در سطح 05/0≥P؛
نتایج آزمون همبستگی پیرسون در جدول 4 نشان میدهد که بین نظام پیشنهادها و شفافیت سازمانی (001/0=Sig، 779/0=r)، بین نظام پیشنهادها و بالندگی سازمانی (001/0=Sig، 894/0=r) و بین شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی (001/0=Sig، 682/0=r) رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
پس از بررسی ارتباط بین متغیرهای تحقیق ، طراحی مدل تحقیق در نرم‌افزار Amos نسخه 23 انجام شد.
شکل 2: مدل تحقیق (در حالت ضرایب رگرسیونی استاندارد شده)
جدول 5: ضرایب رگرسیونی استاندارد شده و مقادیر t مدل ارتباطی تحقیق
|
|
مسیر |
|
بار عاملی |
مقدار t |
سطح معناداری |
|
نظام پیشنهادها |
<--- |
سیستم بازخورد مناسب |
768/0 |
- |
- |
|
<--- |
سازوکارهای لازم |
877/0 |
322/11 |
001/0 |
|
|
<--- |
نیروی انسانی خبره |
752/0 |
347/9 |
001/0 |
|
|
<--- |
امکانات و فناوری |
803/0 |
129/10 |
001/0 |
|
|
<--- |
آموزش مناسب |
937/0 |
359/12 |
001/0 |
|
|
<--- |
کارآمدی منشور |
751/0 |
302/9 |
001/0 |
|
|
<--- |
پایگاه اطلاع‌رسانی |
813/0 |
275/10 |
001/0 |
|
|
<--- |
الگوی اطلاع‌رسانی |
853/0 |
925/10 |
001/0 |
|
|
<--- |
نحوه اجرا |
865/0 |
107/11 |
001/0 |
|
|
شفافیت سازمانی |
<--- |
چشم‌انداز |
888/0 |
- |
- |
|
<--- |
مأموریت |
862/0 |
182/14 |
008/0 |
|
|
<--- |
استراتژی |
804/0 |
360/12 |
005/0 |
|
|
<--- |
اهداف |
889/0 |
190/15 |
001/0 |
|
|
<--- |
عملکرد |
880/0 |
626/15 |
001/0 |
|
|
بالندگی سازمانی |
<--- |
بالندگی سازمانی |
976/0 |
- |
- |
|
<--- |
بالندگی حرفه‌ای |
868/0 |
213/18 |
001/0 |
|
|
<--- |
بالندگی آموزشی |
883/0 |
338/19 |
001/0 |
|
|
<--- |
بالندگی فردی |
852/0 |
666/18 |
001/0 |
بر مبنای یافتههای حاصل از مدل معادلات ساختاری و نتایج گزارش شده در جدول 5 مشاهده میشود کلیه بارهای عاملی (ضرایب رگرسیونی استاندارد شده) از مقادیر تی (t) قابل قبولی در سطح معناداری کمتر از 05/0 برخوردار بوده و این شاخص‌ها نشان میدهند که متغیرهای مشاهده‌ای اندازه‌گیری شده به‌خوبی انعکاسی از متغیرهای پنهان نظام پیشنهادها، شفافیت سازمانی و بالندگی سازمانی میباشند. در شکل 2 مدل ارتباطی تحقیق در حالت ضرایب رگرسیونی استاندارد شده (بار عاملی) ارائه شده است. در ادامه شاخصهای برازش مدل تحقیق به منظور بررسی تأیید یا عدم تأیید مدل ارتباطی بررسی میشود.
جدول 6: شاخصهای برازش مدل ارتباطی تحقیق
|
شاخصهای برازش |
مقدار مطلوب |
مقادیر شاخص‌ها |
تفسیر |
|
کای اسکوآر (کای دو[32]) |
- |
65/520 |
- |
|
درجه آزادی[33] |
- |
130 |
- |
|
نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (χ2/df) |
کمتر از 5 |
005/4 |
مطلوب |
|
شاخص نیکویی برازش[34] (GFI) |
بیشتر از 9/0 |
902/0 |
مطلوب |
|
شاخص نیکویی برازش تعدیل شده[35] (AGFI) |
بیشتر از 8/0 |
844/0 |
مطلوب |
|
ریشه دوم میانگین خطای برآورد[36] (RMSEA) |
کمتر از 1/0 |
095/0 |
مطلوب |
|
ریشه دوم میانگین مجذورات باقیمانده[37] (RMR) |
کمتر از 05/0 |
046/0 |
مطلوب |
|
شاخص برازش تطبیقی[38] (CFI) |
بیشتر از 9/0 |
923/0 |
مطلوب |
|
شاخص برازش هنجار شده[39] (NFI) |
بیشتر از 9/0 |
911/0 |
مطلوب |
|
شاخص برازش افزایشی[40] (IFI) |
بیشتر از 9/0 |
925/0 |
مطلوب |
با توجه به جدول 6 مشاهده میشود شاخص برازش تطبیقی (CFI) و شاخص نیکویی برازش (GFI) به‌عنوان شاخصهای اصلی برازش مدل بیشتر از 9/0 بوده که نشان از تأیید مدل دارد. نسبت کای اسکوآر به درجه آزادی (005/4) کمتر از 5 بوده که به‌منظور تأیید مدل تحقیق از مقدار قابل قبولی برخوردار است. همچنین با توجه به اینکه ریشه دوم میانگین خطای برآورد (RMSEA) که در این شاخص مقادیر کمتر یک از قابل‌قبول به‌عنوان شاخص مطلوب بودن مدل به شمار میرود، مقدار شاخص RMSEA برابر با 095/0 به‌دست‌آمده که نشان از برازش قابل‌قبول مدل دارد؛ بنابراین با توجه به مقادیر به‌دست‌آمده مدل ارتباطی تحقیق از برازش کافی برخوردار است. در ادامه بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، ارتباط بین متغیرهای تحقیق بر اساس نتایج حاصل از مدل تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
جدول 7: تأثیر متغیرهای تحقیق بر یکدیگر
|
ارتباط بین متغیرها |
بار عاملی |
مقدار t |
سطح معناداری |
|
نظام پیشنهادها ---˂ بالندگی سازمانی |
803/0 |
078/9 |
001/0 |
|
شفافیت سازمانی ---˂ بالندگی سازمانی |
712/0 |
171/9 |
001/0 |
|
نظام پیشنهادها ---˂ شفافیت سازمانی |
629/0 |
385/8 |
001/0 |
بر اساس یافتههای تحقیق (جدول 7) مشاهده میشود که نظام پیشنهادها اثر مثبت معناداری بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز دارد (001/0=Sig، 078/9=t) و مقدار ضریب مسیر (803/0=β) به‌دست‌آمده است. شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری داشته است (001/0=Sig، 171/9 =t) و مقدار بار عاملی (ضریب مسیر) برابر با 712/0 است. نظام پیشنهادها بر شفافیت سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری (001/0=Sig، 385/8=t) با ضریب تأثیر (629/0=β )دارد.
جدول 8: اثر میانجی شفافیت سازمانی در ارتباط بین نظام پیشنهادها و بالندگی سازمانی
|
متغیر مستقل |
|
متغیر میانجی |
|
متغیر وابسته |
اثر مستقیم |
اثر غیرمستقیم |
|
نظام پیشنهادها |
<--- |
شفافیت سازمانی |
<--- |
- |
71/0 |
- |
|
- |
<--- |
شفافیت سازمانی |
<--- |
بالندگی سازمانی |
63/0 |
- |
|
نظام پیشنهادها |
<--- |
شفافیت سازمانی |
|
بالندگی سازمانی |
80/0 |
45/0=63/0*71/0 |
بر اساس نتایج (جدول 8) مشاهده میشود که «نظام پیشنهادها» بر «شفافیت سازمانی» با ضریب مسیر (71/0=β) و «شفافیت سازمانی» بر «بالندگی سازمانی» با ضریب مسیر (63/0=β)، تأثیر مثبت و معناداری دارند؛ بنابراین شرط اول و دوم برقرار است و با توجه به حاصلضرب (63/0*71/0) ضریب مسیر اثر غیرمستقیم نظام پیشنهادها از طریق شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی بر اساس نتایج جدول 7 برابر با (45/0=β) بود. بنابراین میتوان گفت که نظام پیشنهاداها از طریق متغیر میانجی شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری دارد.
بحث و نتیجهگیری
لزوم شناسایی عوامل مؤثر بالندگی سازمانی بر اساس آنچه در مورد اهمیت بالندگی سازمانی با توجه به تغییرات محیطی در دنیای امروز میتواند در بهبود عملکرد سازمان و همچنین ایجاد یک سازمان بالنده برای مدیران و مسئولین سازمان ها مفید خواهد بود. در این زمینه شفافیت در سازمان ها در بخش‌های مختلف سازمانی میتواند بر رشد و بالنده شدن نیروهای انسانی آن سازمان مؤثر باشد. از طرفی صاحبنظران مدیریت معتقدند که نظام پیشنهادها یکی از مؤثرترین روش‌های مدیریت مشارکتی بوده که در آن تمامی کارکنان این امکان را پیدا میکنند تا با ارائه نظرات و پیشنهادهای خود گامی در جهت ارتقای عملکرد سازمان بردارند (فتحعلی زاده، 1389).
نتایج آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری نشان داد که نظام پیشنهادها اثر مثبت معناداری بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز دارد. نتیجه به‌دست‌آمده با نتایج تحقیقات احمد و جابین (2019)، وانهارانتا (2018) بابایی نژاد و معینی (1395)، زین‌الدینی و تابلی (1393)، و ترنا (2014) همسو بود. بابایی نژاد و معینی (1395) دریافتند که بین تصمیم‌گیری مشارکتی با بالندگی سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهر کرمان رابطه مثبت معناداری وجود دارد. غلامرضایی، کرم زاده و کیایی (1396) در تحقیق دریافتند که استقرار نظام پیشنهادها در دستگاههای اجرایی استان تهران باعث بروز خلاقیت در کارکنان میشود. در تبیین یافتههای تحقیق میتوان چنین بیان داشت که بالندگی و پرورش نیروهای انسانی در هر سازمانی بیش از هر چیز درگرو باز کردن راه مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و کارها و مشارکت کارکنان در امور یکی از ویژگیهای سازمان های بالنده است (زین‌الدینی و تابلی، 1393). برای اینکه یک سازمان را به عنوان یک سازمان بالنده معرفی کرد نیاز است ویژگی‌هایی داشته باشد. در این زمینه طوسی (1382) بیان داشته است که مشارکت با دیگران یکی از اصول و ویژگیهای سازمان های بالنده است. این ویژگی بدان معناست که از راه مشارکت راه برای دادوستد اندیشه‌ها باز میشود. سازمان بالنده راه مشارکت و دادوستد اطلاعات و اندیشه را به روی همه اعضای خود می‌گشاید و آنان را در رویارویی با موضوعات و برنامه‌ها و دشواری‌های موجود به تعاون و مشارکت با یکدیگر برمی‌انگیزند (طوسی، 1382). با توجه به آنچه گفته شد به منظور دستیابی به این ویژگی نیاز است که مدیران سازمان از رویکرد مدیریت مشارکتی استفاده کنند. از جمله ابزارهای مدیریت مشارکتی در سازمان ها را میتوان نظام پیشنهادی، تصمیم‌گیری مشورتی، تصمیم‌گیری دوجانبه و تیم‌های کاری دانست (معین جهرمی، 1390)؛ رواج نظام پیشنهادها از بهترین روش‌های بهره‌گیری از توانمندی‌های فکری، خلاقیت و ایدههای نو در نیروی انسانی است که موجب بهبود و بهره‌وری و افزایش کارایی و اثربخشی سازمان خواهد شد. کارکنان به دلیل زندگی در محیط واقعی کار، ارتباط با بازار کار و جامعه و تماس مستقیم با مسائل و مشکلات سازمان ها، منابع ارزشمندی برای بهبود فعالیت‌ها و تولیدات سازمان به شمار می‌آیند (بخشایی، 1395). نکته مهم این است فقط بحث استقرار نظام پیشنهادات در سازمان نیست بلکه اهمیت موضوع در استقرار نظام کارآمد در سازمان است. نظامی که بتواند موجب رشد سازمان شود (احمد و جابین، 2019). بنابراین میتوان گفت که استفاده از پیشنهادهای مفید و نظرات سودمند کارکنان در سازمان میتواند موجب رشد سازمان شده و آن را به یک سازمان بالنده تبدیل کند. ارائه بازخوردهای مناسب و به‌موقع به کارکنان به صورت خصوصی و یا عمومی و استفاده از سیستم پاداش مادی و معنوی برای کارکنان با پیشنهادهای سازنده میتواند در استقرار نظام پیشنهادها به منظور داشتن یک سازمان بالنده و همچنین ایجاد انگیزه در کارکنان برای مشارکت بیشتر و ارائه پیشنهادهای مؤثرتر مفید باشد.
یافته دیگر تحقیق بر اساس نتایج حاصل از همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری حاکی از این بود که شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری دارد که این یافته تحقیق با نتایج تحقیقات گنریچ (2018)، کاشف، تقوایی و نیازآذری (1397) و فراهانی و یاراحمدی (2015) همسو بود. همچنین در تحقیقی نجفی (1397) دریافت که شفافیت سازمانی و مؤلفه‌های ان بر فرسودگی شغلی کارکنان شهرداری منطقه 9 تهران اثرگذار هستند. نتایج تحقیق کاشف، تقوایی و نیازآذری (1397) نیز نشان داد که شفافیت سازمانی بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران اثر مثبت معناداری دارد. در تبیین یافتههای تحقیق و دلایل همسو نتایج میتوان چنین بیان داشت امروزه شرایط محیطی نسبت به گذشته پیچیده‌تر شده است. مدیران در چنین شرایطی باید فضایی ایجاد کنند تا استعداد و خلاقیت کارکنان بالفعل شود و کارکنان بتوانند به شکل فردی و گروهی به صورت مستمر فعالیتهای خود را پیادهسازی کنند. سازمان ها برای همسو شدن با تغییرات محیطی نیازمند بهبود و توسعه هستند تا عملکرد سازمانی بهبود یابد، ازاین‌رو بالندگی فرایندی است که یک سازمان از راه آن ظرفیت داخلی خود را توسعه میدهد تا به حداکثر اثربخشی خود در مأموریت سازمان مشخص شده است دست یافته و حفظ کند (فیلباین و میکاش، 1999). بالندگی سازمانی با ارزش‌هایی از قبیل توانایی در روابط بین فردی، شفافیت در محیط کار، تناسب مسئولیت با اختیار رابطه دارد (وو و چو، 2015). برای شفافیت سازمانی از نظر محققین و صاحبنظران مزایایی عنوان شده است. یکی از این مزایا، بهبود عملکرد سازمانی است. شفافیت سازمان سبب افزایش اعتماد کارمندان به مدیریت سازمان گردیده و نیز زیربنای مشارکت هر چه بیشتر کارمندان را فراهم ساخته و ایدههای خلاقانه را مورد تشویق قرار میدهد، تأثیرات مثبتی نیز بر عملکرد افراد خواهد داشت (وجلجسانگ و لستر، 2009). درنهایت بر اساس تعاریف شفافیت سازمانی میتوان گفت در سازمانی که کارکنان می‌دانند در چه سازمانی و با چه اهداف کار میکنند، چشم‌انداز سازمانی و مأموریت‌ها به‌وضوح مشخص شده است و استراتژیهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی تنظیم شده‌اند، کارکنان میتوانند اهداف خود را با این اهداف هماهنگ کرده و خواهند دانست که کار آنها چگونه به روند کار در سازمان کمک خواهد کرد. به‌طورکلی زمانی که تمامی مسائل شفاف و بدون هیچ ابهامی به کارکنان ارائه شود، باعث ایجاد اعتماد شده که درنهایت منجر به دستیابی به عملکرد با اثربخشی بالا میشود و سازمان به بالندگی دست خواهد یافت. برای اینکه شفافیت موجب بالندگی اداره کل ورزش و جوانان البرز شود باید به مواردی توجه داشت. همان طور که فقدان شفافیت، تاثیرات منفی بر روحیه کارکنان و عملکرد سازمان میگذارد؛ ایجاد شفافیت ناکارآمد هم منجر به تاثیرات منفی در سازمان میشود. برخی سازمان ها به اسم شفافیت تعداد جلسات سازمان را افزایش میدهند تا در ظاهر عنوان کنند سازمان ما دارای شفاقیت است. بهترین راه برای ایجاد شفافیت در سازمان سیاست ایجاد ارتباطات باز و برداشتن دیوارها و موانع ارتباطی بین کارمندان و مدیران است تا به راحتی کارکنان مشکلات، راهحلها و ایدههای خود را برای بالندگی سازمان ارائه دهند. البته باید توجه داشت مدیریت شفافیت بسیار مهم است و باید توجه داشت مدیر نقش کلیدی در ایفای سیستم شفافیت کارامد در سازمان دارد. سیستم ارتباطات باز میتواند در صورت عدم مدیریت منجر به ایجاد سیستم چاپلوسی و تعارض و اختلاف در سازمان شود. مورد بعدی در تاثیر سیستم شفافیت این است که ساز و کار مشخص و واضحی برای پاسخ به سوالات، ایدهها و مسائل مطرح شده وجود داشته باشد تا کارمند دلیل رد شدن پیشنهادات یا انتقادهایش را بداند و پس از مدتی دلسرد نشود.
در بررسی ارتباط بین نظام پیشنهادها و شفافیت سازمانی، نتایج همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری نشان داد که نظام پیشنهادها بر شفافیت سازمانی اداره کل ورزش و جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری دارد. این یافته تحقیق با نتایج تحقیقات اناری نوه و رباطی (1397) همسو بود. در تبیین یافتههای تحقیق میتوان از تعاریف و مبانی مرتبط با نظام پیشنهادها و شفافیت و همچنین گزاره‌های مختلف شفافیت سازمانی استفاده کرد. از نظر لینستد و نورین (2006) یک سازمان شفاف، سازمانی است که افراد درون و بیرون آن بتوانند به‌منظور شکل دادن به نظراتشان، در مورد اقدامات و فرایندهای درون آن، اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند. بر اساس این تعریف شاید بتوان برداشت کرد اگر سازمانی شفاف باشد و اطلاعات بدون ابهام و مستقیم در اختیار کارکنان و دیگر ذینعفان قرار گیرد اما در سازمان سازوکاری برای ارائه پیشنهادات و نظرات اصلاحی وجود نداشته باشد، فواید ناشی از شفافیت در سازمان به نتایج مطلوب سازمانی نخواهد رسید. راولینز (2006) در این راستا چهار عامل را به‌عنوان گزاره‌های اصلی شفافیت در سازمان شناسایی کرده است. «مشارکت» به عنوان یکی از این عوامل میباشد. مشارکت در واقع به این معنی است که سازمان در تصمیمگیریهای خود، به ویژگی‌ها و نیازهای ذینفعان مختلف توجه و نظرهای آنها را در تصمیم‌گیری‌ها لحاظ میکند (راولینز، 2006). همانطور که بیان شده است مشارکت به نوعی پیش نیاز شفافیت محسوب میشود و اگر در سازمانی مشارکت کارکنان وجود نداشته ایجاد سیستم شفافیت هم کاربردی نخواهد داشت و طبق مصوبه طرح استقرار نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات در دستگاههای دولتی سال 93 سازمان های دولتی سازوکارهای مناسب را برای نهادینه کردن مدیریت مشارکتی در دستگاه های اجرایی باید پیش بینی کنند. بنابراین با توجه به مطالب گفته شد برای اینکه یک سازمان به تمامی مزایای یک سازمانی شفاف دست پیدا کند نیاز است که در وهله اول مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی، تعیین اهداف، روندهای کاری و ... را ایجاد کند. زیرا هر قدر که سازمان اطلاعات مورد نیاز را در اختیار افراد قرار دهد اما زمینه‌های استفاده از این اطلاعات را فراهم نکرده باشد، در واقع هیچ کاری نکرده است.
یافتههای تحقیق نشان داد نظام پیشنهادات از طریق متغیر میانجی شفافیت سازمانی بر بالندگی سازمانی اداره کل ورزش جوانان استان البرز اثر مثبت معناداری دارد که با نتایج تحقیقات محمدی و همکاران (1396) و مهدیپور و همکاران (1389) همسو میباشد. از مهمترین مزیتهای نظام پیشنهادات به وجود آمدن اعتماد در بین کارکنان و ارتقای شفافیت در جوابگویی و گرفتن تصمیمات میباشد (نادیم و فیسچر، 2011) که این موضوع از مزیتهای نظام پیشنهادات میباشد و موجب نگرشهای مثبت در کارمندان میشود (بویچ و همکاران، 2010). یک نظام مدون برای فعال کردن ذهن افراد و به کارگیری ایدهها و نظرات آنها برای بالندگی سازمان و بهبود فعالیتهای سازمان نیازمند مشارکت افراد در تصمیمگیریهای سازمان است و یکی از شرایط ایجاد کننده این فضا وجود شفافیت در سازمان است (حشمتی و همکاران، 1393). محمدی و همکاران (1396) در تحقیق خود بیان میکنند که اگر نظام پیشنهادات با یک رویکرد علمی و نظاممند تبیین شده و شکل گیرد، میتواند موجب بهبود سطح مشارکت کارکنان و بهبود عملکرد نظام پیشنهادات گردد. با اجرای مناسب نظام پیشنهادات و توجه به عوامل تاثیرگذار بر آن است که بهبود مستمر در سازمان به وجود میآید. مدیران سازمان میتوانند انتخاب کنند که تا چه اندازه با کارمندانشان ارتباط باز داشته باشند و چه میزان ارتباط شفاف در سازمان آنها وجود داشته باشد. این موضوع از این جهت مهم است که در محیط شفاف انتظارات واضح و روشنی برقرار است و بازخورد سازنده در این محیط ارائه میشود. مدیران در این فضا بهتر میتوانند نقاط ضعف سازمان خود را ببینند و در جهت بهبود عملکرد و بالندگی سازمان خود تلاش کننند.
به هر حال نظام پیشنهادات یکی از ساز و کارهای قدرتمند و اساسی در بهبود شرایط سازمان است و اگر به درستی در سازمان اجرا شود مزایایی را برای کارکنان و مدیریت و حتی مخاطبان سازمان به همراه خواهد داشت. باید توجه داشت که نظام پیشنهادات بدون بسترسازی مورد نیاز و مدیریت مناسب آن منجر به ایجاد هرج و مرج در سازمان خواهد شد (کارگر شورلی، 1387). یکی از این موارد تدوین آئین نامه مناسب برای اجرای نظام پیشنهادات و سیستمهای دریافت، بررسی و انتخاب پیشنهادات است. اگر در سازمان رد پیشنهادات با عدم توجیه کافی همراه باشد این سیستم اعتبار خود را از دست خواهد داد. بدین منظور باید به چالشهای فرهنگی، محیطی و فرایندی نظام پیشنهادات توجه لازم مبذول داشت. البته باید توجه داشت که در به دلیل همین چالشهای ساختاری و فرهنگی، اجرای مناسب نظام پیشنهادات نیازمند راهکارهای کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدتی است که رفته رفته نظام پیشنهادات را به سمت بهبود هدایت کند. به عنوان مثال راهکار مدت میتواند تقدیر از پیشنهادات برتر یا تشویق مدیران و کارکنان مشارکتجو در سیستم باشد. در میان مدت میتوان موانع شناسایی شده در اجرای نظام پیشنهادات را حذف کرد. مدیری که فردمحور است و در این سیستم اختلال ایجاد میکند به مرور زمان باید شرایط انتقال یا حذف او از سازمان مهیا شود. همچنین به مرور زمان باید کیفیت و سرعت نظام پیشنهادات بهبود پیدا کند همان طور که وانهارنتا (2018) بیان میکند که با معرفی یک بستر جدید فناوری اطلاعات و تغییر توزیع مسئولیت میتوان شرایط بهتری برای اجرای نظام پیشنهادات فراهم کرد.
منابع
- اناری نوه، الهام و رباطی، فاطمه السادات. (1397). «بررسی رابطه بین شفافیت سازمانی و مدیریت مشارکتی با عملکرد شغلی در بین مدیران مدارس مقطع ابتدایی شهرستان رفسنجان». ششمین همایش علمی پژوهشی علوم تربیتی و روانشناسی، آسیب‌های اجتماعی و فرهنگی ایران. تهران، انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین.
- بابایی نژاد، عباس و معینی، بتول. (1395). «بررسی رابطه بین توانمندسازی نیروی انسانی و تصمیم‌گیری مشارکتی با بالندگی سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان». چهارمین همایش علمی پژوهشی یافتههای نوین علوم مدیریت، کارآفرینی و آموزش ایران، تهران، انجمن توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین- انجمن علمی تخصص عمران و معماری.
- بخشایی، بهمن. (1395). «رابطه سبک‌های تفکر و رهبری تحول‌آفرین با بالندگی سازمانی مدیران آموزش‌وپرورش ناحیه یک شهرستان شیراز». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت.
- حشمتی، محمد رسول؛ خوراکیان، علیرضا و مهارتی، یعقوب. (1393). «بهبود مدیریت مشارکتی در دانشگاه از طریق نظام پیشنهادها و عدالت‌محوری با در نظر گرفتن جایگاه مدیریت مشارکتی و عدالت در آموزه‌های اسلامی». مدیریت در دانشگاه اسلامی. 3(7)، صص 71-94.
- درویش، حسن و عظیمی زاچکانی، فاطمه. (1395). «بررسی تأثیر شفافیت سازمانی بر کاهش فساد اداری با میانجیگری اعتماد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان بیمارستان پانزده خرداد)». نشریه مدیریت دولتی. 8 (1)، صص 153-166.
- رحیمی، غلامرضا؛ ساداتی، میرحمید و احدزاده فرهود بناب، جعفر. (1397). «رابطه اخلاق حرفه‌ای و فراموشی هدفمند با بالندگی سازمانی مطالعه موردی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی». اولین همایش ملی مدیریت، اقتصاد و اقتصاد مقاومتی. مشهد، سالن همایش برج سپهر بانک صادرات مشهد.
- رضایی، علی محمد. (1385). «بالندگی سازمانی و شاخصهای آن». دوماهنامه توسعه انسانی پلیس. 3 (7)،صص 63-88.
- ریاحی، غلامرضا. (1396). «بررسی رابطه نظام پیشنهادها بر ارتقا کارآمدی و بهبود عملکرد شرکت آب و فاضلاب شهری استان مازندران». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بهشهر.
- زین‌الدینی، محمدرضا و تابلی، حمید (۱۳۹۳). «بررسی تأثیر مدیریت مشارکتی و بالندگی انسان در سازمان ها». نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه. تهران، مرکز توسعه آموزش‌های نوین ایران (متانا).
- ساعتچی، محمود. (1397). روانشناسی کار (کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت). چاپ 31، تهران: نشر ویرایش
- طوسی، محمد علی. (1382). بالندگی سازمانی. تهران: انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پژوهش در مدیریت و برنامه‌ریزی
- طوسی، محمدعلی. (1390). مشارکت و مدیریت مشارکتجو (نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها). چاپ 4، تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی
- عبداللهی، بیان. (1392). «رابطه کیفیت نظام پیشنهادها، جو سازمانی، سطوح بلوغ منابع انسانی با مدیریت دانش (مورد مطالعه: بانک توسعه صادرات ایران)». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران.
- غلامرضایی، داود؛ کرم زاده، نگار و کیایی، بتول. (1396). «بررسی تأثیر استقرار نظام پیشنهادها بر فرهنگ خلاقیت در سازمان های خدماتی». فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی. 8 (3)،صص 83-97.
- فتحعلی زاده کاوران، طیبه. (1389). «اثر مدیریت مشارکتی از طریق اجرای نظام پیشنهادها بر عملکرد کارکنان شرکت سهامی بیمه ایران». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز تهران.
- کارگر شورکی، هدایت. (۱۳۸۷). «نگاهی آسیب شناسانه به مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها در بخش دولتی ایران». دومین همایش ملی نظام پیشنهادها در سازمان های دولتی و موسسات خدماتی. تهران، سیمیاگران.
- کاشف، حسنا؛ تقوایی یزدی، مریم و نیازآذری، کیومرث. (1397). «ارائه مدل شفافیت سازمانی در ارتباط با توانمندسازی جهت استقرار اعتماد سازمانی مدیران». پژوهش در نظام آموزشی. دوره 12، صص 111-130.
- کرد رستمی، محمد و نعمتی، علی. (1390). «عوامل پیش برنده استقرار نظام مدیریت مشارکتی». نشریه بازار بین‌الملل. 3 (12)، صص 1-10.
- معین جهرمی، هادی. (1395). «بررسی چگونگی استقرار و اجرای نظام پیشنهادها در دانشکده‌های علوم ورزشی دانشگاه‌های شهر تهران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران.
- محمدی، حامد؛ رنجبر، محمودرضا و محمدی، نوید. (1396). «ارائه الگوی مفهومی ساماندهی بذر پیشنهاد، با هدف بهبود عملکرد نظام پیشنهادها». مدیریت استاندارد و کیفیت. 7، صص 16-24.
- مهدی پور، مسعود؛ عبدی زهره و کاظم زاده، سیدحسین. (۱۳۸۹). «نقش نظام پیشنهادات در بهبود وضعیت سازمان». دهمین کنفرانس ملی نظام پیشنهادها. تهران: جهاد دانشگاهی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
- نجفی تیرتاشی، علیرضا. (1397). «بررسی تأثیر شفافیت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بر فرسودگی شغلی (مطالعه موردی: کارکنان شهرداری منطقه 9 تهران)». رویکردهای پژوهشی نو در علوم مدیریت. 2 (7)، صص 15-28.
- Ahmad, S. Z., & Jabeen, F. (2019). “Implementation of employee suggestion programme: a case study of the Middle East health-care service company”. Emerald Emerging Markets Case Studies, 9(1), 1-22.
- Ashlaghi, H., Mahmud, S., Gorji, H., Morad, A., Morteza, D., & Mansour, R. (2016). “Impact of suggestions system on the employee performance in Mazandaran University of Medical Sciences”. International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS), ISSN 2356-5926, 1(1), 1370-1383.
- Buech, V. I., Michel, A., & Sonntag, K. (2010). “Suggestion systems in organizations: what motivates employees to submit suggestions?” European Journal of Innovation Management, 13(4), 507-525.
- Burger, R., & Owens, T. (2010). “Promoting transparency in the NGO sector: Examining the availability and reliability of self-reported data”. World development, 38(9), 1263-1277.
- Ebrahimzadeh, R. (2005). “Investigating the effect of knowledge management on learning organization”. Third international conference of management. Tehran, 47- 61.
- Farahani, S., & Yarahmadi, F. (2015). “Investigating the Relationship between Organizational Objectives' Transparency and Employees' Performance”.European Online Journal of Natural and Social Sciences: Proceedings, 4(1 (s)), pp-853.
- Gernreich, C. C. (2018). “What Employees Really Want: Demands for Individual Idea Development”. International Journal of Innovation Management, 22(08), 1840010.
- Hisham, R. R. I. R., Palil, M. R., Wan, W. A., & Nowalid, M. (2017). “The Relationship between Charismatic and Democratic Approach on Organizational Transparency of Islamic Insurance Institutions”. Global Review of Accounting and Finance, 8(1), 72-83.
- Karakaya, A., & Yılmaz, K. (2013). “Problem solving approach at organizational development activities: A Research at Karabuk University”. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 322-331.
- Lindstedt, C., & Naurin, D. (2005, September). “Transparency and Corruption. A Cross-Country Study of the Significance of a Free Press”. In 3rd ECPR Conference, The Quality of Democracy, Budapest, September, 5.
- Nadeem, O., & Fischer, T.B. (2011). “An evaluation framework for effective public participation in EIA in pakiston”. Environmental impact assesement, (3) 1, P.36.
- Philbin, A. & Mikush, S. (1999). A Framework for Organizational Development: The Why, What and How of OD Work. Mary Reynolds Babcock Foundation.
- Rahmani, K., & Akhbari, H. R. (2017). “Identifying the Impact of Suggestions System on Financial Performance and Work Satisfaction in Employees”.International Journal of Economic Perspectives, 11(1), 971-978.
- Rawlins, B. (2008). “Give the emperor a mirror: Toward developing a stakeholder measurement of organizational transparency”. Journal of Public Relations Research, 10;21(1):71-99.
- Schnackenberg, A. K., & Tomlinson, E. C. (2016). “Organizational transparency: A new perspective on managing trust in organization-stakeholder relationships”. Journal of Management, 42(7), 1784-1810.
- Terna I. P. (2014). “The Role of Employee Suggestion Systems (ESSs) On Organizational Development in the 21 st Century”. International Journal of Management Sciences, 2014;4(11):514-30.
- Vanharanta, O. (2018). “Whose responsibility is it anyway? Competing narratives of suggestion system change”. Creativity and Innovation Management, 27(3), 244-254.
- Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2009). “How leaders can get results by laying it on the line”. Organizational Dynamics, 38(4), 252-260.
- Williams, C. C. (2005). “Trust diffusion: The effect of interpersonal trust on structure, function, and organizational transparency”.Business & Society, 44(3), 357-368.
- Wu YK, Chu NF. (2015). “Introduction of the transtheoretical model and organisational development theory in weight management: A narrative review”. Obesity research & clinical practice, 2015 May 1;9(3):203-13.
)