مدل سازی اعتماد به مدیر، عدالت توزیعی و محصورشدگی شغلی در قصد جابه جایی شغلی معلمان تربیت بدنی شهر تهران

مرجان همتی­ نژاد^[1]

رضا نیک بخش^[2]

 اکبر آفرینش خاکی^[3]

 فریده شریفی ­فر^[4]

10.22034/SSYS.2022.2289.2645

تاریخ دریافت مقاله: 21/1/1401

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:7/8/1401

مقدمه

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فناوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم­ترین سرمایه سازمان ها قلمداد می­شود. سرمایه انسانی مجموعه­ای از مهارت­ها، دانش و ویژگی­های عمومی افراد در سازمان است و    می­تواند نشان دهنده استعداد انجام کار امروز و ظرفیت کار فردا باشد. لذا در بهره­وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی­های بالقوه فرد برای پیشرفت سازمان استفاده می­کند ‏(سلطانی و دیگران، ۱۳۹۴). در این راستا، محققان فعال در حوزه جا به جایی شغلی، اخیراً به جای بررسی دلایل ترک سازمان توسط کارکنان به بررسی دلایل تمایل به ماندن و ادامه دادن کار در آن سازمان تمرکز کرده­اند ‏‏(پلتوکرپی و همکاران[5]، ۲۰۱۵). از طرفی، جا به جایی شغلی^[6] یک عامل مضر برای سازمان ها محسوب می­شود، چرا که به بهزیستی سازمان آسیب می­رساند و با تضعیف سرمایه مالی، انسانی و اجتماعی منجر به تضعیف دانش، مهارت و روابط اجتماعی موجود در محل کار می­شود ‏‏(هریتیج و همکاران[7] ، ۲۰۱۶). لذا، عامل اصلی که منجر به بررسی دلایل تمایل به ماندن در یک سازمان شده است، تئوری «محصورشدگی شغلی»^[8] نام دارد ‏‏. محصورشدگی اشاره به نیروهایی از درون و بیرون سازمان دارد که باعث ماندن فرد در شغل و سازمان کنونی می گردد(بامداد صوفی و همکاران، 1395) و توصیف کننده مجموعه عواملی است که از ترک سازمان توسط کارمندان جلوگیری می­کند (پلتوکرپی و دیگران، 2015).

از سوی دیگر، یکی از وظایف مدیریت در سازمان این است که احساس مثبت در کارکنان را افزایش و احساسات منفی را کاهش دهد تا آنان با انرژی بیشتری کار کنند. احساس مثبت، استرس را کم می کند و یکی از عوامل این احساس خوب به میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آن­ها مربوط می شود که کوک و وال^[9] ‏(1980) آن را «اعتماد»^[10] نامیدند. اعتماد، تصمیم به اعتماد به دیگری است- با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. به طور کلی، اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان های اثربخش نام برده می شود، چراکه بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقای بهره وری را تا حدی جبران می کند. این عقیده که اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی       می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است(کاتبی جهرمی و همکاران، 1400). اعتماد به سازمان اجازه می دهد که بر فعالیت هـای بلنـد مـدت تمرکـز نـمایـد. بـرای مـثـال، توانمندسازی کارکنان ممکـن اسـت یـک هـدف کوتاه مدت باشـد، امـا مـمـکـن اسـت بـه نـوآوری، بهبود کیفیت خدمات، افزایش مسئولیت پذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خـدمت منجـر شـود. اعتمـاد یک عنصر ضروری برای تغییـر اثـر بخـش سـازمان است (مهرگان و صبحی، ۱۳۹۸، بیات و همکاران، 1400). موضوع بی عدالتی باعث ایجاد نارضایتی       می شود که در صورت عدم رفع فوری به رفتارهای انحرافی در سازمان منجر می گردد. رفتارهای انحرافی مختلف مانند دیر رسیدن، نادیده گرفتن دستورات مافوق یا استفاده از کالاهای خارج از اختیارات آنها، اشکالی از انحراف هستند که آگاهانه برای ایجاد مزاحمت برای شرکت انجام می شوند(جویس[11]، 2021، خساوانه[12]، 2021). اصطلاح «عدالت سازمانی» نقش عدالت و انصاف را در محیط کار نشان می دهد. قوانین ناعادلانه یا رفتار ناعادلانه با کارکنان بر رفتار آنها تأثیر می گذارد. اگر کارکنان احساس بی عدالتی کنند یا احساس کنند که قوانین غیر عادلانه هستند، آنها را نادیده می گیرند یا برای جبران  بی عدالتی به رفتارهای انحرافی دست خواهند زد. عدالت سازمانی به شیوه های رفتار با کارکنان  می پردازد؛ به گونه ای که آنها احساس می کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است- به بیان دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می شود. احساس عدالت در سازمان سبب ایجاد رضایت شغلی، رضایت از حقوق دریافتی و تعهد سازمانی، مشارکت بیشتر، رضایت مندی از مدیریت و جلب اعتماد کارکنان و مانع بروز رفتارهای ناخواسته و انحرافی همچون تضاد، احساسات منفی و رفتارهای غیر اخلاقی می شود (زاهدبابلان و احمدی، 1401). سه بعد اصلی عدالت شامل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی می باشد. عدالت توزیعی، درجه انصاف درک شده (از منظر کارمندان) در توزیع و تخصیص پیامدهای درون سازمان بر اساس ورودی هاست. طبق عدالت توزیعی یک کارگر، ورودی خود به سازمان را نسبت به خروجی دریافت شده مورد سنجش قرار می دهد و سپس در مورد انصاف و عدالت آن پیامد قضاوت می کند( امیر حسنی و همکاران، 1398). 

از سوی دیگر، اعتماد عامل مهمی برای دستاوردهای سازمانی است که با ایفای نقش هماهنگی بین افراد و حفظ سازمان در کنار هم، تأثیر بسزایی بر ابعاد سازمانی دارد. اعتماد یک دارایی رابطه ای ارزشمند برای وجود بلندمدت سازمان هاست، زیرا رفتارهای حمایتی متقابل را در بین افراد تشویق می کند، از رفتارهای منفی غیرحمایتی جلوگیری می نماید و اولویت بندی اهداف سازمانی را تضمین می کند. اعتماد سازمانی به این باور اطلاق می شود که همه اعضای سازمان صادق، بی طرف و برابر خواهند بود و همه رویه های سازمانی بر این اساس انجام خواهد شد. در این زمینه، اعتماد در سازمان، ارتباطات سالم تر، همکاری قوی تر و تعامل موثر بین افراد را تضمین می کند. بر اساس تعاملات متقابل، بر رفتارهای آینده افراد نیز تأثیر می گذارد(اریک[13]، 2021).  مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته، به طور فزاینده محور مطالعه سازمان ها شده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، زیرا برقراری ارتباط و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفسیرها درباره انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست که رشد و حیات آنها را تضمین می کند. اهمیت اعتماد به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان هستند. اعتماد عامل اصلی است، زیرا همکاری را به وجود می آورد(زاهدبابلان و احمدی، 1401). اعتماد به سازمان به رابطه ایجاد شده بین کارکنان و سازمان اشاره دارد. زمانی که در سازمان اعتماد کم باشد با وجود نداشته باشد، هر تغییری ممکن است مشکوک و مضطرب به نظر برسد. محیط قابل اعتماد و ارتباطات باز برای یک محیط کاری مؤثر و سازنده ضروری است (آیگان[14]،2021).

تصمیم کارکنان برای ماندن یا ترک سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، یک متغیر کلیدی برای تحقیقات مرتبط با شغل در تمام حوزه­های شغلی محسوب می­شود ‏‏(فرریرا و همکاران[15]، ۲۰۱۷). در بازار رقابتی امروزه نیز بیشتر سازمان ها برای بازنشستگی کارکنان ارزشمندشان با چالش­های قابل توجهی مواجه هستند ‏‏(روویمبو و هلانگنیپای[16]، ۲۰۱۶). کارکنان از سوی مدیران با فشارها و تلاش­هایی روبه رو می­شوند تا در این شغل یا حرفه بمانند که در قالب محصور شدگی شغلی شناخته می­شود ‏‏(چارلیر و همکاران[17] ، ۲۰۱۶). محصورشدگی سازمانی به عنوان پیامد حاصل از فراوانی منابع می باشد و منابع مرتبط با محصورشدگی نیز در دراز مدت نمایان می شوند. بنابراین، منابع محصورشدگی سازمانی بیشتر مربوط به سازمان و محل کار است. در واقع منابعی هستند که فرد را در یک شغل با سازمان خاصی محصور می کنند. به عبارت دیگر، محصورشدگی شغلی درجه ای است که کارمند احساس می کند با سازمان و اعضای آن ارتباط برقرار کرده است (مانند سازگاری با همکاران، ارتباط خوب با سرپرست و دلبستگی به پروژه ها). احساس سازگاری راحت با سازمان و شغل (به عنوان مثال، تناسب با کار به دلیل بهره گیری از استعدادها و مهارت های او یا تناسب با فرهنگ سازمان) و احساس نیاز روانی شدید برای محافظت شدن و نه قربانی شدن (مثل همکاران خوب، پروژه های جالب یا مشوق ها) منابعی هستند که با تعلق به سازمان غنی تر می شوند(همتی نژاد و همکاران، 1400). این مفهوم به منظور تشریح دلایل علاقمندی افراد به تداوم حضور در یک شغل و یا کناره­گیری داوطلبانه از آن شغل توسعه یافته است ‏‏(کاراتپه و شهریاری[18]، ۲۰۱۴). سه عامل عمده در محصور شدگی شغلی مشارکت دارند: 1) تا چه حد یک فرد تعلقات قوی به افراد یا گروه های درون شغل و در جامعه دارد؛ 2) تا چه حد افراد انطباق یا همخوانی با شغل یا جامعه دارند؛ 3) تا چه درجه­ای افراد مجبورند چیزهایی را در صورت خروج از سازمان از دست بدهند یا قربانی نمایند. این عوامل ارتباط^[19]، هماهنگی^[20] و قربانی شدن^[21] نامیده می شوند و سه بعد اصلی مفهوم محصور شدگی شغلی را نشان می­دهند ‏‏(ژانگ و همکاران[22]، ۲۰۱۲). از طرفی، محصورشدگی سازمانی به عنوان پیامد حاصل از فراوانی منابع می­باشد و منابع مرتبط با محصورشدگی نیز در دراز مدت نمایان می­شوند. بنابراین، منابع محصورشدگی سازمانی بیشتر مربوط به سازمان و محل کار است ‏‏(هالبسلبن و وهلر[23]، ۲۰۰۸).

آکگوندیز و همکاران[24] ‏(2015) پژوهشی با عنوان «نقش تعدیلگر محصورشدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر و عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی» انجام دادند که نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. پوربا و همکاران[25] ‏(2016) پژوهشی با عنوان «رابطه بین اعتماد به مدیر، قصد جا به جایی شغلی و ترک شغل داوطلبانه» انجام دادند. در این تحقیق 471 کارمند از رستوران­های کشور اندونزی شرکت کردند. نتایج حاصل از این تحقیق که به روش مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت نشان داد که  اعتماد به مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. زفانه و همکاران[26] ‏(2018) پژوهشی با عنوان «احساس اعتماد/عدم اعتماد قصد جا به جایی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهد» انجام دادند. در این تحقیق 311 کارمند بخش خدمات کشور امارات شرکت کردند. نتایج مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که اعتماد به مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. پیریایی و همکاران ‏(۱۳۹۱) اثر امنیت شغلی و عدالت سازمانی بر قصد ترک شغل: نقش واسطه ای اعتماد به مدیریت ارشد را بررسی کردند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که اعتماد به مدیریت ارشد می تواند تأثیر چشم گیری بر نیت­های کناره گیرانه همچون قصد ترک شغل داشته باشد. بنابراین، با توجه به یافته­های تحقیقات به نظر می­­رسد شناسایی پیامدهای محصورشدگی در سازمان های ورزشی می­تواند در حفظ کارکنان در سازمان و جلوگیری از پیامدهای منفی در سازمان نقش داشته باشد. پیش­بینی ترک خدمت می­تواند مشکل باشد، چرا که عوامل زیادی مانند عوامل سازمانی، روانشناختی، محیط خارجی و شرایط محیط کار ممکن است آن را ایجاد و یا درصدش را در یک سازمان بالا ببرد. یافته ها نشان می دهد که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود؛ یعنی کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه " تمایل به ترک شغل" را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط، اقدام به ترک شغل می کنند. اثر ترک خدمت بر اثر بخشی یک سازمان بسیار مهم است. ترک خدمت بالا می تواند به طور منفی روی ظرفیت یک سازمان برای فراهم آوردن خروجی های با کیفیت اثر بگذارد. همچنین ترک خدمت می تواند پیامدهای مهلکی در حوزه کارمند یابی، هزینه های آموزشی و توقف عملیات داشته باشد. آگاهی از این موضوع که چه عواملی باعث می شوند تا یک کارمند تصمیم به جدایی بگیرد، در توانایی سازمان برای حفظ کارمندان بسیار حیاتی است. از این­رو، شناسایی عوامل سازمانی موثر بر ترک شغل در سازمان های ورزشی می­تواند به بهبود شرایط و جلوگیری از این پدیده پر هزینه کمک کند.     

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر توصیفی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری بود و از لحاظ هدف نیز جزو تحقیقات کاربردی محسوب می­شد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان زن و مرد تربیت بدنی شهر تهران در سال تحصیلی 98-1397 تشکیل می دادند که تعداد آن­ها 2152 نفر بود. حداقل حجم نمونه براساس فرمول کوکران 326 نفر بود. نمونه آماری با استفاده از روش نمونه­گیری خوشه­ای طبقه­ای از مناطق 19 گانه آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شد.

ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های زیر بود:

پرسشنامه محصورشدگی شغلی: این پرسشنامه توسط کارسلی و همکاران (2007) ساخته شده است. این پرسشنامه شامل 7 سوال با مقیاس 5 درجه­ای لیکرت است. این پرسشنامه فاقد خرده مقیاس می­باشد و آکگوندیز و همکاران (2015) روایی همگرای این پرسشنامه را 52/0 و پایایی مرکب را 84/0 گزارش کردند.

پرسشنامه قصد جا به جایی شغل: این پرسشنامه توسط سینگ و همکاران (1996) ساخته شده و دارای 3 سوال با مقیاس 5 درجه­ای لیکرت است. این پرسشنامه فاقد خرده مقیاس می­باشد و آکگوندیز و همکاران (2015) روایی همگرا این پرسشنامه را 57/0 و پایایی مرکب را 70/0 گزارش کردند.

پرسشنامه اعتماد مدیر: این پرسشنامه توسط لی و همکاران (2013) ساخته شده و دارای 5 سوال با مقیاس 5 درجه­ای لیکرت است. این پرسشنامه فاقد خرده مقیاس می­باشد و  آکگوندیز و همکاران (2015) روایی همگرای این پرسشنامه را 53/0 و پایایی مرکب را 71/0 گزارش کردند.

پرسشنامه عدالت توزیعی: این پرسشنامه توسط نیهوف و همکاران (1993) ساخته شده و دارای 5 سوال با مقیاس 5 درجه­ای لیکرت است. آکگوندیز و همکاران (2015) روایی همگرای این پرسشنامه را 57/0 و پایایی مرکب را 69/0 گزارش کردند.

روش آماری مورد استفاده در این پژوهش در دو سطح توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌های توصیفی از فراوانی و درصد و جهت تعیین طبیعی بودن توزیع داده­ها از شاخص چولگی و کشیدگی استفاده گردید. سپس در بخش استنباطی، برای بررسی مدل تحقیق از تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار اسمارت پی­ال­اس نسخه 3 بهره گیری شد.

برای بررسی روایی سازه پرسشنامه­ها از معیار فورنل و لاکر[27] استفاده شد. فورنل و لارکر (1981) ملاک واریانس مستخرج از سازه ها (AVE)  را 50/0 و مگنر و همکاران (1996) ملاک را بالای 40/0 در نظر می گیرند. براین اساس طبق جدول5 می­توان مشاهده کرد که محصورشدگی شغلی دارای واریانس 71/0 هستند و از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند. همچنین پایایی ترکیبی (ضریب دیلون – گلداشتاین) 89/0 به دست آمد که از ملاک 70/0 بالاتر می­باشند و نشان دهنده قابل قبول بودن آن­هاست. عدالت توزیعی دارای واریانس 54/0 و از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند. همچنین پایایی ترکیبی (ضریب دیلون – گلداشتاین) نیز به ترتیب 85/0 به دست آمد. میانگین واریانس مستخرج محصورشدگی شغلی 75/0 به دست آمد که حاکی از مطلوب بودن این شاخص است. همچنین پایایی ترکیبی (ضریب دیلون – گلداشتاین) نیز 93/0 به دست آمد. قصد جا به جایی شغلی دارای واریانس 79/0 است و از وضعیت مطلوبی برخوردار می­باشد. همچنین پایایی ترکیبی (ضریب دیلون – گلداشتاین) نیز به ترتیب 92/0 به دست آمد. 

یافته­های پژوهش

براساس نتایج جدول 1، با توجه به ضریب رگرسیونی 03/0- و نسبت بحرانی 64/0 که در بازه 96/1±  قرار دارد - بر اساس قاعده خطای پنج درصد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل- می­توان گفت که اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش تاثیر معنادار ندارد. با توجه به ضریب رگرسیونی 37/0- و نسبت بحرانی 87/6 که خارج بازه 96/1±  قرار دارد- بر اساس قاعده خطای پنج درصد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل- می­توان گفت که عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش در سطح 01/0 تاثیر منفی معنادار دارد. با توجه به ضریب رگرسیونی 25/0 و نسبت بحرانی 41/1 که در بازه 96/1±  قرار دارد- بر اساس قاعده خطای پنج درصد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل- می­توان گفت که محصور شدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش نقش تعدیل­گر ندارد. با توجه به ضریب رگرسیونی 11/0 و نسبت بحرانی 30/2 که خارج از بازه 96/1±  قرار دارد- بر اساس قاعده خطای پنج درصد در ناحیه رد فرض صفر برای مقادیر خارج بازه 96/1 تا 96/1- هر پارامتر مدل- می­توان گفت که محصور شدگی شغلی در تاثیر عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش نقش تعدیل­گر معنادار دارد.

جدول 1: وزن­های رگرسیون استاندارد شده مدل

به منظور برازش مدل تحقیق در نرم افزار PLS نسخه 3، معیارهای جدیدی برای بررسی برازش مدل ارائه شده است. براساس نظر هنسلر و همکاران (2014) مقدار این شاخص کمتر از 1/0 یا 08/0 مناسب قلمداد می­شود و مدل از برازش مطلوبی برخوردار است. بنابراین، با توجه به نتایج جدول 2 می­توان گفت که مدل تحقیق از برازش مطلوبی برخوردار است. سایر شاخص­های برازش مدل نیز محاسبه شده­اند. مقدار شاخص GOF برابر است با 670/0 که این عدد با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0، و 41/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاکی از برازش کلی قوی می­باشد.   

جدول 2: خلاصه شاخص­های برازش مدل

شکل 1: مدل در حالت تخمین ضرایب استاندارد

شکل 2: مدل برآورد آماره تی

بحث و نتیجه­گیری

هدف کلی پژوهش حاضر، بررسی نقش اعتماد به مدیر، عدالت توزیعی و محصورشدگی شغلی در قصد جا به جایی شغلی معلمان تربیت بدنی شهر تهران بود. یافته­های پژوهش حاضر نشان داد که اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر معنادار ندارد. به گفته مک آلیستر[28] (1995)، اعتماد، کسب اطمینان از سخنان، رفتارها و تصمیمات دیگران و مشتاقانه برای عمل مطابق آن است. اهمیت ویژه اعتماد مدیر برای این است که برای ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر همکاری، کارمندان باید به مدیران و همکاران خود اعتماد کنند. بنابراین، اعتماد برای نگه داشتن کارمندان با تجارب مختلف زندگی در کنار یکدیگر و اطمینان از عملکرد آنها مطابق با اهداف سازمانی ضروری است. فراتر از آن، اعتماد منجر به بهبود نگرش، درک، رفتار و بازده عملکرد در سازمان می شود (دریکس و همکاران[29]، 2001). لذا بر این اساس، احتمالاً از دیدگاه معلمان تربت بدنی تنها داشتن این نوع نگرش نمی­تواند بر قصد جا به جایی شغلی آن­ها موثر باشد و به نظر می­رسد به عواملی فراتر از این نگرش که احتمالاً در حوزه­های مادی و حمایتی شغل معلمی می­باشد، مرتبط است. برخلاف یافته­های این تحقیق، آکگوندیز و همکاران (2015) نشان دادند که اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. پوربا و همکاران (2016) نیز نشان دادند که اعتماد به مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. نتایج تحقیق زفانه و همکاران (2018) نشان داد که اعتماد به مدیر بر قصد جا به جایی شغی تاثیر منفی معنادار دارد. پیریایی و همکاران (1391) نیز نشان دادند که اعتماد به مدیریت ارشد می تواند تأثیر چشم گیری بر نیت­های کناره گیرانه همچون قصد ترک شغل داشته باشد. بنابراین، یافته های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق آکگوندیز و همکاران (2015)، پوربا و همکاران (2016)، زفانه و همکاران (2018) و پیریایی و همکاران (1391) ناهمسو می­باشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی می­توان به تفاوت جامعه آماری پژوهش ها اشاره کرد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. عدالت توزیعی شامل توزیع منابع با توجه به برخی اصول توزیع مانند تساوی حقوق، برابری و نیاز است. عدالت توزیعی انصاف ادراک‌شده از نتایجی است که شخص از مبادله اجتماعی یا تعامل دریافت می‌کند ‏‏(نواکوسکی و کونلون[30]، ۲۰۰۵). بنابراین، براساس یافته­های حاصل از این بخش از تحقیق می­توان چنین استدلال کرد که وقتی معلمان تربیت بدنی به ادراک برسند که تمامی منابع و فرصت­ها توسط مدیران بالادستی آن­ها به درستی و به صورت برابر بین تمامی افراد توزیع می­گردد و به عبارتی دیگر در قبال خدمات ارائه شده توسط آن­ها رفتارهای منصفانه و عدالت محور انجام می­پذیرد، در این تحالت قصد آن­ها برای تغییر شغل منتفی می­شود. علاوه بر این، وقتی معلمان تربیت بدنی پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش­های دیگران دریافت کنند، به دست بیاورند و یا به عبارتی دیگر، در قبال کارهایی که انجام می­دهند کار جدید، مسئولیت، قدرت، پاداش و ارتقا دریافت کنند، میزان تمایل آن­ها برای جا به جایی شغلی کاهش پیدا می­کند. در این راستا، نتایج تحقیق مشیری و همکاران (1393) نشان داد بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک رابطه منفی معنادار وجود دارد. آکگوندیز و همکاران[31] (2015) نشان دادند که عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر منفی معنادار دارد. بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق مشیری و همکاران (1393) و آکگوندیز و همکاران (2015) همسو می­باشد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که محصور شدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش نقش تعدیل­گر ندارد. محصورشدگی شغلی به عنوان یک دستور سازمانی است که به صورت غیرمستقیم هزینه­های جا به جایی شغل را کاهش می­دهد و اکثر سازمان ها تلاش می­کنند تا کارکنان این احساس را داشته باشند که در سازمان­شان محصور و یا جا افتاده­اند ‏‏(بروس[32] و دیگران، ۲۰۲۱). در واقع محصورشدگی شغلی عوامل عمومی را که تصمیمات کارکنان برای حفظ و نگهداشت پست شغلی­شان تحت تاثیر قرار می­دهد، معنادار می­سازد ‏‏(رحیم­نیا و دیگران، ۲۰۲۱). لذا براساس یافته­های حاصل از این تحقیق مبنی بر عدم نقش تعدیل­گر محصورشدگی شغلی می­توان این یافته را چنین توجیه کرد که از دیدگاه معلمان تربیت بدنی حتی با وجود چنین رویکرد و فضایی در آموزش و پرورش جهت نگهداشت معلمان تربیت بدنی، در صورتی که آن­ها احساس اعتماد به مدیران نداشته باشد، قصد جا به جایی شغلی آن­ها تحت تاثیر قرار نخواهد گرفت. در این راستا، آکگوندیز و همکاران (2015) پژوهشی با عنوان «نقش تعدیلگر محصورشدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر و عدالت توزیعی بر فصد جا به جایی شغلی» انجام دادند. نتایج نشان داد که نقش تعدیل­گر محصورشدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی معنادار نبود. بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق آکگوندیز و همکاران (2015) همسو می­باشد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که محصور شدگی شغلی در تاثیر عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش نقش تعدیل­گر معنادار دارد. این یافته بدان مفهوم است که وقتی معلمان تربیت بدنی به این ادراک برسند که در این سازمان جهت توزیع منابع و پاداش شغل و جایگاه آن­ها به درستی و منصفانه قضاوت می­شود و می­توانند در این سازمان در قبال خدماتی که ارائه می­دهند جایگاه مطلوبی را کسب کنند و حتی براساس عملکردشان به درستی تشویق شوند و از سوی دیگر به این ادراک نیز برسند که سازمان با سیاست­هایی که اتخاذ کرده است تمایل دارد که آن­ها را در این سازمان محصور و به عبارتی دیگر نگه دارد و معلمان تربیت بدنی این سیاست­ها را به عنوان سیاست­های حمایتی درک کنند، در این حالت قصد آن­ها برای جا به جایی شغلی کاهش پیدا می­کند. آکگوندیز و همکاران (2015) پژوهشی با عنوان «نقش تعدیلگر محصورشدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر و عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی» انجام دادند. در این تحقیق 322 نفر از کارکنان هتل در کشور ترکیه شرکت کردند. نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که نقش تعدیل­گر محصورشدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی معنادار نبود. بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق آکگوندیز و همکاران (2015)  همسو می­باشد.

براساس یافته­های حاصل از این تحقیق پیشنهاد می­شود مدیران وزارت آموزش و پرورش در توزیع منابع و ابلاغ احکام، تعریف جایگاه شغلی معلمان تربیت بدنی را به عنوان یکی از پیشنهاد های مشاغل مهم مد نظر قرار دهند و از این نظر رضایتمندی معلمان تربیت بدنی را جلب کنند. همچنین، پیشنهاد می­شود مدیران وزارت آموزش و پرورش با برگزاری سیمنارها و همایش و کارگاه های آموزشی به عنوان راهبردهای محصورشدگی شغلی برای نگهداشت کارکنان استفاده نمایند. به علاوه، پیشنهاد می­شود محققان در تحقیقی تاثیر نقش تعدیل­گر محصورشدگی شغلی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر قصد جابه جایی شغلی معلمان تربیت بدنی را ررسی کنند. پیشنهاد می­شود در تحقیقی نقش تعدیل­گر محصورشدگی شغلی در تاثیر سایر ابعاد عدالت سازمانی از جمله عدالت رویه ای و عدالت مراوده­ای بر قصد جا به جایی شغلی بررسی شود.

یکی از محدودیت­های این تحقیق، گردآوری داده­ها از طریق پلتفرم­های آنلاین پرسشنامه بود.  با توجه به اینکه این تحقیق تنها بر روی معلمان تربیت بدنی شهر تهران تمرکز داشته است، لذا نمی توان آن را به دیگر شهر ها تعمیم داد. به طور کلی نتایج حاکی ازآن بود که اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی تاثیر معنادار ندارد و عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی از تاثیر منفی معنادار برخوردار است.  همچنین محصور شدگی شغلی در تاثیر اعتماد مدیر بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش نقش تعدیل گر ندارد، اما محصور شدگی شغلی در تاثیر عدالت توزیعی بر قصد جا به جایی شغلی در بافت ورزش از نقش تعدیل گر معنادار برخوردار است.