نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) E-mail:aamirtash@yahoo.com
2 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 دانشجوی دکتری مدیریت راهبردی سازمان های ورزشی، واحد تهران مرکز، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی الگوی مدل ارتباطی هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران پرداخته است. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی، حال نگر و کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران بود که تعداد 375 آزمودنی با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای مرحله ای و تصادفی انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف پژوهش از دو پرسشنامه "هوش سازمانی آلبرخت" (2003) و پرسشنامه "سنجش اثر بخشی سازمانی تیسنگ" (2010) استفاده شده است. پرسشنامه "ویژگیهای فردی" نیز با توجه به اهداف تحقیق ساخته شد. همچنین، دادههای گردآوری شده از طریق آمار توصیفی و آمار استنباطی شامل ضرایب همبستگی و مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد میانگین هوش سازمانی در افراد مورد بررسی برابر با 0/130 و70/34 =SD و میانگین اثربخشی سازمانی نیز برابر با 88/73 و 93/50 SD = بود که با توجه به حداکثر نمره هوش سازمانی (180) و حداکثر نمره اثربخشی سازمانی (126)، امتیازات کسب شده نشان دهنده هوش سازمانی و بهرهوری نسبتا مطلوب می باشد. بعلاوه، نتایج تحقیق نشان داد بین تمام مؤلفه های هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، روحیه، میل به تغییر، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران ارتباط مثبت معنیداری وجود داشته که بیشترین ارتباط کاربرد دانش(73/0 r= ) و کمترین ارتباط سرنوشت مشترک(53/0 r=)بوده است. همچنین، مدل معادلات ساختاری از برازش لازم برخوردار بود. نتایج حاکی از این است که همه ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) چه در رابطه ها و چه در مدل مطلوب و از مقادیر بار عاملی قابل قبولی برخوردار بودند. همچنین، نتایج نشان میدهد که بعد اتحاد و توافق (بار عاملی 93/0) بیشترین تاثیر را بر هوش سازمانی دارد و بعد میل به تغییر (بار عاملی 59/0) از این نظر در رتبه آخر قرار گرفت . در پایان، به مدیران و مسئولان پیشنهاد می شود که نتایج عملکرد خود را در معرض بازخورد و ارزیابی همزمان قرار دهند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Providing Communications Model Organizational Intelligence and Organizational Effectiveness Managers of Fitness Clubs in Tehran
نویسندگان [English]
- Abdolreza Amirtash 1
- Katayoon Kamkary 2
- Mohammad Javad Afsharian 3
1 Ph.D., Academic Member, Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 Ph.D. Student, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
3 Master degree in Sport Organizations Management, Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The present study examined the relationship between organizational intelligence and organizational effectiveness. Sample included between 384 managers of sport clubs in Tehran Province. Cluster sampling was used. To achieve the objectives of the research questions of interest questionnaire, productivity Albrecht organizational intelligence Golda Smith) were used. Feature individual questionnaire was constructed according to the research objectives. Data collected through descriptive statistics and inferential statistics, correlation coefficients, and structural equation modeling analysis was conducted. The results showed that: Average organizational intelligence in front of the subjects to 8/142 to 79/31 = SD of mean effectiveness is also equal to 13/70 with 68/54SD = was given the maximum score of organizational intelligence (175) and most of the effectiveness (110). The IQ scores indicating organizational and employee effectiveness is relatively good. The results indicated that the demographic characteristics of organizational intelligence, and there is no significant relation effectiveness. There is a positive relationship Between all the components of organizational intelligence (strategic vision, shared destiny, spirit, desire for change, unity and consensus, the application of pressure performance) and the managers of sport clubs of Tehran- the most relevant application of knowledge (r=66/0) and the least common destiny communication (r =52/0). The structural equation model was fit enough.
کلیدواژه‌ها [English]
- Keywords: Organizational Intelligence
- Organizational Effectiveness and Managers of Fitness Clubs in Tehran
ارایه الگوی مدل ارتباطی هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران
عبدالرضا امیر تاش[1]
کتایون کامکاری[2]
محمد جواد افشاریان[3]
تاریخ دریافت مقاله: 3/5/1394
تاریخ پذیرش مقاله:11/7/1394
مقدمه
امروزه سازمان ها به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می برند، تفاوت های بسیار زیادی با سازمان های گذشته دارند(هسلبین، اسمیت، بکهارد و ریچارد[4]، 2011). تغییرات سریع و روزافزون درحوزه های علوم و فناوری موجب شده است که دیگر مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمان های پیچیده امروزی نباشد و از این رو، ویژگی برجستة سازمان های قرن بیست و یکم، مسئولیت پذیری، خودگردانی، خطرپذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده، محیط آرامی نباشد، اما محیط بسیار انسانی است(ماتسودا[5]، 1992).
دانشمندان معاصر مدیریت اغلب بر اثربخشی سازمانی تأکید دارند که به وسیلة کسب، توسعه و به کارگیری دانش ایجاد می شود و اعتقاد دارند که کسب دانش جدید به چگونگی تحول سازمان ها و فعالیت های رهبری بستگی دارد و موجب سازگاری با تغییر شرایط سازمانی می شود(اولریچ و بروسکبانک[6]،2005) . در این راستا برای اینکه سازمانی بتواند در مقابل تغییرات و دگرگونی‌ها واکنش مناسبی از خود نشان دهد و با محیط بیرون هماهنگ شود باید استفاده از هوش سازمانی را در رأس امور قرار دهد و با ایجاد جوی مناسب، افراد را به مشارکت و همکاری در اثر بخشی هرچه بیشتر سازمان تشویق نماید. به علاوه، هوش سازمانی یک موضوع با اهمیت در نزد صاحب نظران توسعه و رفتار سازمانی است(اکگوین، برنی و کیسکین[7]، 2007) و کلید توانمندسازی نیروهای زیر دست در فعالیت های حیاتی و فرایندهای حاکم بر زندگی سازمانی است(کیستی، سیواجاروی، استنوار و ریویرا[8]، 2011).
هوش سازمانی به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‌اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‌شود (قره، فردوسی و مرعشلی[9]، 2012) و دارای هفت مولفه میباشد که عبارت اند از:
1- چشم‌انداز استراتژیک؛ 2- سرنوشت مشترک؛ 3- میل به تغییر؛ 4- روحیه؛ 5- اتحاد و توافق؛ 6- کاربر دانش؛ 7- فشار عملکرد.(غلامی وصفایی[10] ،2012)
باید توجه داشت که در طول دو دهة اخیر قرن بیستم، اثربخشی سازمانی به مفهومی اولیه در تئوری سازمانی تبدیل شده، اما در تحقیقات معاصر مدیریتی کمترین توجه به آن مبذول گردیده است(هوی، میسکل و سیسکل[11]، 2008).
صاحب نظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند. پیتر دراکر اثربخشی سازمانی را انجام صحیح کار می داند و آن را کلید موفقیت سازمان محسوب می کند(علاقه بند[12]، 2010 و آلبریچ[13]، 2009) . رابینز در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات (فرآیند) توجه نموده و هم به نتایج حاصله آن(رابینز[14]، 2001).
با توجه به این نکته که امروزه سازمان های ورزشی و نتایج عملکرد آنها بر کل جامعه تاثیر گذار است- در ردیف مهمترین سازمان های هر کشوری می باشند- و با توجه به پیچیدگی وظایف این سازمان ها، ضرورت استفاده از افکار و عقاید کارکنان در قالب هوش سازمانی کاملا احساس می شود، چرا که یک سازمان بدون استفاده از نیروهای متخصص و خلاق به سطح قابل قبولی از اثربخشی نخواهد رسید.
باشگاه های ورزشی را باید یکی از اصلی‌ترین متولیان ورزش در کشور دانست که عملکرد آن ها در کلیه ابعاد اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی افراد موثر است. عملکرد خوب این باشگاه ها زمینه ساز ایجاد یک جامعه سالم و توسعه یافته است و عملکرد ضعیف و غیر تخصصی آنها بستر ساز بسیاری از ناهنجاری ها و نارسایی های اجتماعی و فرهنگی خواهد بود. بنابراین با توجه به وظیفه خطیر این مجموعه ها مدیران آنها باید بدانند که چگونه افراد را برانگیزانند، آنها را هماهنگ کنند و اعمال و ارتباطات بین فردی و اثربخشی آنها را بهبود بخشند و این نکته مهم را که کارکنان پایه اساسی موفقیت یا شکست هر مجموعه ای هستند را مد نظر قرار دهند(ملک زاده[15] ،2010)
در این زمینه، تحقیقاتی صورت گرفته است که به مهمترین آنها اشاره خواهیم کرد. درویشی و میرزاخانی[16] (2014) در پژوهشی با عنوان "رابطۀ هوش سازمانی مدیران و اثر بخشی مأموریت های اطلاعاتی پلیس" به بررسی رابطۀ هوش سازمانی مدیران و اثربخشی مأموریت های اطلاعاتی پلیس پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ابعاد پنج گانۀ هوش سازمانی مدیران پلیس با اثربخشی مأموریت های اطلاعاتی رابطۀ معناداری وجود دارد؛ به طوری که ابعاد هوش سازمانی بر اثربخشی مأموریت های اطلاعاتی پلیس تأثیر مستقیم دارد. صابونچی و رضوی، حتمی و یمینی فیروز[17] (2014) نقش یادگیری سازمانی و هوش سازمانی را در رفتار شهروندی ضروری دانستند. تحقیق بر روی 374 فدراسیون صورت گرفت. در واقع، افزایش یادگیری سازمانی، منجر به بهبود رفتار شهروندی و افزایش عملکرد فدراسیون بوده است. ابراهیمی فرد[18] (2014) در تحقیقش هوش سازمانی را منجر به ایجاد خلاقیت دانست. عرفانی خانقاهی و جعفری[19] (2013) مدل هوش سازمانی خود را در دانشگاه آزاد اسلامی میان 311 نفر از اعضای هیئت علمی بر پایه یادگیری سازمانی برازش نمود که مدل از برازش لازم برخوردار بود. تحقیق غلامی و صفایی(2012) با عنوان "رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران" که بر روی مدیران دانشگاه گرمسار انجام شد، رابطه معناداری بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران نشان نداد، اما نتایج رگرسیون نشان داد که کاربرد دانش (یکی از مؤلفه های هوش سازمانی) عامل پیش بینی کننده عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است.
اردلان و اسکندری و گیلانی[20] در سال 2012 پژوهشی با عنوان "رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی" را بر روی کارمندان دانشگاه بوعلی سینای همدان انجام دادند که نتایج آن حاکی از این موضوع بود که بین هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. میرسپاسی وافقهی[21] (2012) در تحقیقی با عنوان "مقایسه تحلیلی هوش سازمانی در آموزش عالی" (مطالعه ای موردی در دانشگاه شهید بهشتی تهران وفردوسی مشهد) به این نتیجه رسیدند که دانشگاه شهید بهشتی با موفقیت در شاخص های تعلق سازمانی و ایجاد توافق و اعتماد در بین کارکنان و استادان خود، در هوش سازمانی وضعیت مناسب تری دارد، اما در ابعاد کاربرد دانش و میل به تغییر، دانشگاه فردوسی مشهد وضعیت به مراتب بهتری را دارا بود. مرجانی و سهیل پور[22] (2012) در تحقیقی با عنوان " رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد اعضا بر اساس مدل کارل آلبرخت [23]" که شعبات ایرانی شرکت نفت ملی چین را مورد بررسی قرار دادند نشان دادند که بین کلیه شاخص های هوش سازمانی و عملکرد اعضا در شعبات ایرانی شرکت نفت ملی چین رابطه وجود دارد. این تحقیق در پی آن است که ارایه الگوی مدل ارتباطی هوش سازمانی و اثربخشی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران چگونه است؟
روش شناسی پژوهش
به منظور بررسی مدل ارتباطی هوش سازمانی و اثر بخشی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران، با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری به تحقیق پرداخته شد و روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- همبستگی، حال نگر و کاربردی بوده است و اطلاعات به روش میدانی گردآوری گردید. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران باشگاه های بدنسازی شهر بودند که فهرست دقیقی از تعداد مدیران وجود نداشت و جزو جوامع نامحدود محسوب شد. در نتیجه با کمک فرمول کوکران، نیازمند 375 آزمودنی بودیم که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای مرحله ای، ابتدا شهر تهران به چهار منطقه جغرافیایی تقسیم گردید(شمال، جنوب، شرق و غرب). سپس به صورت تصادفی 94 باشگاه از هر یک از مناطق چهار گانه انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه‌های "هوش سازمانی آلبرخت" (2003) با هفت مؤلفه 49 گویه ای و پرسشنامه 20 گویه ای "سنجش اثر بخشی سازمانی تیسنگ" (2010) بوده است. پرسشنامه ویژگی های فردی نیز با توجه به اهداف تحقیق ساخته شد.
یافته های پژوهش
در این بخش، پیش از انجام آزمونهای آماری و به دلیل پیش فرضی جهت استفاده یا عدم استفاده از آزمونهای پارامتریک از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده گردید. بر این اساس، ابزار مورد استفاده در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن بیانگر وضعیت نرمال بودن متغیرهاست. نتایج آمار توصیفی نشان داد که میانگین هوش سازمانی در افراد مورد بررسی برابر 0/130با 70/34=SD و میانگین بهرهوری نیز برابر88/73 با 93/50SD= بوده است که با توجه به حداکثر نمره هوش سازمانی (180) و حداکثر نمره اثربخشی (126)، امتیازات کسب شده نشان دهنده هوش سازمانی و اثربخشی نسبتا مطلوب بوده است. نتایج آمار استنباطی نشان داد که بین چشم‌انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک و بهرهوری، میل به تغییر و بهرهوری و روحیه و بهرهوری، اتحاد و توافق و بهرهوری کاربرد دانش و بهرهوری، فشار عملکرد و بهرهوری در مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران رابطه معنی دار وجود داشت. جهت پاسخگویی به این فرضیه ها از آزمون پیرسون استفاده گردید. نتایج این آزمون ها نشان دهنده ارتباط مستقیم و معنادار بین مولفه ها و بهرهوری در مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران در سطح معناداری بوده است که در جدول 1 مشاهده می نمایید.
جدول 1: ضرایب همبستگی بین چشم‌انداز استراتژیک و اثر بخشی سازمانی در مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران
|
شاخص های آماری متغیرها |
R |
تعداد |
سطح معناداری |
|
چشم‌انداز استراتژیک و اثر بخشی |
**601/0 |
375 |
001/0 |
|
سرنوشت مشترک و اثر بخشی |
**530/0 |
375 |
001/0 |
|
میل به تغییر و اثر بخشی |
**637/0 |
375 |
001/0 |
|
روحیه و اثر بخشی |
**642/0 |
375 |
001/0 |
|
اتحاد و توافق و اثر بخشی |
**651/0 |
375 |
001/0 |
|
کاربرد دانش و اثر بخشی |
**738/0 |
375 |
001/0 |
|
فشار عملکرد و اثر بخشی |
**682/0 |
375 |
001/0 |
01/0>p ** 05/0>p *
در نهایت، مدل ارتباطی پژوهش مبنی بر ارتباط ساختاری بین هوش سازمانی و اثربخشی از برازش لازم برخوردار بوده است. در راستای پاسخگویی به برازش محقق در این پژوهش، ابتدا باید هر کدام از متغیر ها بر اساس رویکردهای تحلیل عاملی تاییدی بررسی و سپس به آزمون مدل مبادرت می شد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی هوش سازمانی نشان داد(جدول2) که کلیه مقادیر تی و بارعاملی شاخص های(سئوالات) مربوط به هوش سازمانی معنادار بوده و هیچ از این شاخص ها از مدل نهایی تحقیق حذف نشدند. پس از بررسی نتایج تحلیل عاملی تاییدی مربوط به سئوالات پرسشنامه مرتبط با متغیرهای پژوهش به بررسی و تحلیل عاملی تاییدی ابعاد متغیرهای پژوهش(هوش سازمانی) پرداخته شد. نتایج حاصل از بررسی ابعاد هوش سازمانی در جدول 3 و شکل 1 نشان داده شده است.
جدول 2: نتایج تحلیل عاملی تاییدی شاخص های مربوط به هوش سازمانی در حالت استاندارد
|
ردیف |
مولفههای هوش سازمانی |
بارعاملی |
|
1 |
چشم انداز استراتژیک |
85/0 |
|
2 |
سرنوشت مشترک |
70/0 |
|
3 |
میل به تغییر |
59/0 |
|
4 |
روحیه |
87/0 |
|
5 |
اتحاد و توافق |
93/0 |
|
6 |
کاربرد دانش |
81/0 |
|
7 |
فشار عملکرد |
89/0 |
همانگونه که جدول نشان داد، نتایج حاکی از این است که همه ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) از مقادیر بار عاملی قابل قبولی برخوردار بودند. همچنین، بعد اتحاد و توافق (بارعاملی 93/0) بیشترین تاثیر را بر هوش سازمانی دارد و بعد میل به تغییر (بارعاملی 59/0) از این نظر در رتبه آخر قرار گرفت.
شکل1: نتیجه تحلیل عاملی تاییدی ابعاد هوش سازمانی
در ادامه در راستای تحلیل تاییدی مدل تحقیق جدول 3 نشان داد که بین متغیر هوش سازمانی بهعنوان متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته رابطه معناداری وجود داشت.
جدول 3: نتیجه آزمون فرضیه پژوهش براساس مدل معادلات ساختاری
|
فرضیه |
ضریب مسیر |
|
تاثیر هوش سازمانی بر اثربخشی |
26/0 |
جدول 4: ارزیابی برازش کل مدل
|
مقادیر شاخص ها |
شاخص های برازندگی مدل مفهومی |
|
75/28 |
خی دو |
|
19 |
درجه آزادی (df) |
|
075/0 |
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) |
|
92/0 |
شاخص برازش هنجار شده (NFI) |
|
93/0 |
نیکویی برازش (GFI) |
|
007/0 |
p-value |
همانطور که در جدول 4 مشاهده گردید، مقادیر تمامی شاخص ها نشان دهنده برازش مناسب و قابل قبول مدل مفهومی تحقیق بوده است. بنابراین و براساس برازش مناسب الگوی مفهومی پژوهش، همخوانی الگوی مفهومی با دادههای گردآوری شده مورد تایید واقع شده است. از این رو، در انتها مدل ساختاری پژوهش بر مبنای ارتباط ساختاری بین هوش سازمانی و اثربخشی در شکل2 قابل ملاحظه میباشد.
شکل 2: نتایج آزمون مدل مفهومی تحقیق مبنی بر پیشبینی اثربخشی توسط هوش سازمان
بحث ونتیجه گیری
یکی از مهمترین عوامل موثر در اثر بخشی سازمانی، هوش سازمانی است. از این رو، این پژوهش با هدف بررسی ارتباط هوش سازمانی وابعاد آن با اثر بخشی سازمانی مدیران باشگاه های بدنسازی شهر تهران انجام گرفت و نتایج نشان داد که بین چشم انداز استراتژیک و سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه و اثربخشی، اتحاد، کاربرد دانش، فشار عملکرد و اثر بخشی سازمانی مدیران باشگاه های بدنسازی ارتباط مستقیم و معنیداری وجود داشته است. به علاوه، مقادیر تمامی شاخص ها نشان دهنده برازش مناسب و قابل قبول مدل مفهومی تحقیق بوده است که بر اساس مدل ساختاری، ارتباط بین هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی تایید گردید.
در میان مولفه ها می توان گفت بین چشم‌انداز استراتژیک و اثر بخشی سازمانی رابطه معنادار و مثبتی وجود داشت؛ به طوری که هر چه میزان چشم‌انداز استراتژیک افرایش یا کاهش یابد، به همان میزان اثر بخشی سازمانی نیز افزایش یا کاهش خواهد یافت. در واقع، چنین استنباط می شود که هر چه سازمان دارای اهداف مشخص و بلند مدت تری باشد، اثربخشی سازمان بالاتر بوده است. پس لازم است که نقاط ضعف، قوت، تهدید و فرصت کاملا شناسایی گردند و با تشکیل تیم های ارتقایی سازمان و برگزاری کلاس های رشد مدیران در این حیطه گام برداشت.
بعلاوه، توسعه اثر بخشی سازمانی، موجب ایجاد احساس سرنوشت مشترک در مدیران و کارکنان در راستای رسالت و مأموریت سازمانی و حس همدلی و مسئولیت پذیری منجر به افزایش خودکارمدی تیمی و اثر بخشی می شود.
میل به تغییر که نشان دهنده چالش، کسب تجارب جدید و مهیج، شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید است، در جامعه مورد بررسی وجود دارد. همچنین، انسان تنوع پذیر است و با ایجاد تغییرات منطقی در سازمان، جو سازمان و همچنین عملکرد کارکنان از حالت یکنواختی بیرون می آید که ایجاد انگیزه در کارکنان و به دنبال آن اثربخشی را در پی دارد. در جامعه مورد مطالعه به مسائل روحی و انگیزشی کارکنان که از دلایل مهم افزایش اثر بخشی سازمانی در سازمان است توجه می‌شود، چرا که در یک سازمان با روحیه پایین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه‌شان عمل نمی‌کنند و زمانی که یک کارمند با روحیه در سازمان حضور داشته باشد، نشان دهنده رضایت شغلی او است- که رضایت شغلی خود نیز بر اثربخشی اثر می گذارد.
این پژوهش نشان داد که بین اتحاد و توافق با اثر بخشی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ چنان که افراد و گروه ها در جامعه مورد بررسی، خود را برای تحقیق اهداف و رسالت سازمان، سازماندهی کرده‌اند. پس افراد باید تشویق شوند به روشی که مناسب شرایط و برای آنها ارجح است، به فعالیت و یادگیری بپردازند و استعدادهای خود را نمایان سازند. مخلوقات اجتماعی بر مبنای اعتماد و اطمینان و تعامل و وابستگی متقابل است که شکوفا شده و رشد می‌کنند. هم عقیدگی و دست بدست هم دادن افراد سازمان، اهداف سازمان را بهتر و در زمان کمتری تحقق می بخشد.
همچنین می توان گفت بین کاربرد دانش و اثر بخشی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. امروزه اطلاعات کاربردی، دانش به روز است که در هر دقیقه قابل تغیر است و منجر به موفقیت و بهروری می شود. فناوری دانش منجر به افزایش علم و صلاحیت افراد خواهد شد و در نهایت، روحیه و رضایت شغلی کارکنان در تمامی واحدهای کوچک و بزرگ سازمان باید مورد توجه قرار گیرد تا تعهد آنان نسبت به کل سازمان افزایش یابد. رضایتمندی منجر به سیر سریع ارتقای شغلی و بهره وری سازمانی است. همچنین، بین فشار عملکرد و اثر بخشی سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری و جود دارد و این در حالی است که در یک سازمان هوشمند هر کس باید خودش دارای گزاره ای برای عملکرد باشد؛ یعنی بداند که به چه باید برسد و به ماندگاری و روایی هدف های خود آگاه باشد.
نتایج تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات درویشی و میرزاخانی (2014)، صابونچی و همکارانش(2014)، ابراهیمی فرد (2014)، عرفانی خانقاهی و جعفری (2013)، غلامی و صفایی(2012)، اردلان و اسکندری و گیلانی (2012)، میرسپاسی و افقهی(2012)، مرجانی و سهیل پور(2012) همسوست. در آخر با توجه بر اهمیت موضوع اثر بخشی سازمانی و رابطه مثبت و معنی دار آن با هوش سازمانی و مولفه هایش، به مدیران و مسئولان باشگاه های بدنسازی شهر تهران پیشنهاد می شود نسبت به بررسی عملکرد خود و تطبیق تصمیمات و فعالیت های خود با مولفه های هوش سازمانی در جهت بهره برداری از فواید اثر بخشی سازمانی گام بردارند.
قبل از شروع تحقیق حاظر موضوعی که برای تیم پژوهشی ملموس بود، اهمیت موضوع هوش سازمانی بر اثربخشی سازمان ها بود که در تحقیقات پیشین اثرات هوش سازمانی بر افزایش سطح اثر بخشی سازمانی مشهود بود. از این جهت شناخت زوایای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی در سازمان بسیار مهم تلقی می شد که با نگاهی دقیق بر پیشینه پژوهش های مرتبط اثر متغیر هوش سازمانی بر اثر بخشی سازمانی بر عملکرد سازمان مثبت گزارش شده بود.
با برسی پیرامون جوامع مورد پژوهش این متغیر ها و انتخاب مدیران باشگاه های بدنسازی به عنوان جامعه مورد پژوهش که خود در جایگاه ترویج و توسعه ورزش در جامعه هستند، به این مهم دست یافتیم که هوش سازمانی بر اثر بخشی سازمانی مدیران باشگاه های شهر تهران نیز اثر گذار است.
منابع
- Akgün, A. E,. Byrne. J., Keskin, H. (2007). "Organizational intelligence: a structural view". Journal of Organizational Change Management. 20(3), 272-289.
- Alaqhbnd, A. (2009). General Manager. Tehran ravvan Publishing (Persian)
- Albrecht, K. (2009). Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking outside the Silos.
- Alvani, Syed Mahdy.,mohammady, Somaia., Mirzaee, Mahdy. (2012). "Impact of organizational culture on manpower productivity". Journal of Management. 5. 38-25.(Persian)
- Ardalan, Mohammad Rza,. askndry, Asghar,. Gilani, Maryam. (2012). "Student leadership, organizational intelligence and organizational effectiveness". Strategic Management Studies. 12 , 71-100.(Persian)
- Dervish, Sayyad,. Mirzakhani, Abdul Rahman .(2014). "The relationship between management business intelligence and the effectiveness of information police missions". Journal of intelligence and criminal investigations. in the ninth, 35. 98-77.(Persian)
- Gholami, Shahram ,. Safaee, Sepideh. (2012). "The relationship between the organization intelligence and the performance of managers". Journal of educational and instructional studies in the world. 2 , 30-38
- Hslbyn, Francis., Smith, Marshall Gold ., Bkhard, Richard .(2001). Of farad. Volume I, translated Fazlolah Amini, Tehran published farda. .(Persian)
- Hu, i., K. v Myskl., Vienna, Cecil, J .(2008). Educational Management, theory, research and practice. Translation Mirmohamad Seyed'abbas Zadeh. Urmia University Press. .(Persian)
- Kesti, M., Syvajarvi. A., Stenvall. J., Rivera, M. (2011). "Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management". Problems and Perspectives in Management. 9(1), 46-58.
- Kesti, M., Syvajarvi. A., Stenvall. J., Rivera. M. (2011). "Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management". Problems and Perspectives in Management. 9(1), 46-58.
- Lakshman, C,. Parente, R. (2008). "Supplier-focused knowledge management in the automobile industry and its implications for product performance". Journal of Management Studies, 45 , 31-42.
- Malekzade, Gh. (2010). "Organizational intelligence, a powerful tool in the management of knowledge-based companies". Journal of technology development. 1(22), 31-37 .
- Marjani ,Amir Babak., S. ohelpour, mojdeh. (2012). "The relation betweenorganizatopnal intelligence and staff performance based on the Model of Karol Alberekht". International Journal of Business and Social Science, 3, 21-34.
- Masoumeh. Erfani Khanghahi., Parivash. Jafari. (2013). "Model for Organizational Intelligence in Islamic Azad University". Mathematics Education Trends and Research. Available online at www.ispacs.com/metr Volume 2013, 10-28
- Matsuda, T. (1992). "Organizational intelligence: its significance as a process and as a product". Proceedings of the international conference on Economics/ Management and information technology. Tokyo. Japan, 5 , 45-59
- Mirsepasi, Naser., afqhahy, Babak. (2012). "Comparative analysis of organizational intelligence in higher education: Study". Journal of Research and Planning in Higher Education. 65, 86-67.(Persian)
- Mokaya, Samuel. (2012). "Corporate Entrepreneurship and Organizational Performance Theoretical Perspectives, Approaches and Outcomes". International Journal of Arts and Commerce , 4 ,14-29
- Qara, Mohammad Ali., Ferdowsi, MH., Mrshyln, Fatemeh Sadat. (2012). "The relationship between business intelligence and its components with the job performance of managers and staff of Physical Education and Sports Science in Sports City Ahvaz". pzhvhsh Hay Application Management ,Vrzsh. 2. 80-73.(Persian)
- Reza .Sabounchi., Seyed Mohammad Hossein. Razavi., Saeed. Hatami., Masoud .Yaminifirouz., Iraj. Eyvazi. (2014). "Structural Equation Modeling of the Role of organizational learning and intelligence in organizational Citizenship behavior among Iran Sports Federations Employees". International Journal of Sport Studies. 4, 991-998.
- Robbins, Stephen P .(2001). "Organization theory". Translated by Mehdi Alvani , Hassan danaey far. Tehran Cultural Research Bureau .(Persian)
- Shabani bahar, Ghlamrza.nsralh, Earfani. Azizi Ahmad Reza. (2013). "Forecasts organizational effectiveness based on emotional intelligence sport Lorestan province". Journal of Applied Sport Management. 4, 93- 98 .(Persian)
- Shahrbano. Ebrahimi Fard. (2014). "The relationship between organizational intelligence and employees’ creativity". International Journal of Management and Humanity Sciences. 3, 2540-2545.
- Simic, I. (2005). "Organizational Learning as A Component of Organizational Intelligence, Information and Marketing Aspect of the Economically Development of the Balkan". The Balkan Countries Journal. 6 , 47-59.
- Ulrich. D., Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston, MA: Harvard Business School Press.
)