نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج،ایران.

2 دانشیار گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران (نویسنده مسئول)

چکیده

دنیا، به ویژه دنیای سازمان‌ها، حالت ثبات ندارد. ما تغییراتی را شاهدیم که نه تنها سریع‌تر از گذشته به وقوع می‌پیوندد بلکه ناپیوسته‌اند. هـدف از انجـام ایـن پژوهش، بررسی تاثیر چابکی سازمانی بر توانمند سازی با نقش میانجی فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده کارکنان هیئت های اسکیت کشور می باشد. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی - همبستگی از نوع معادلات ساختاری بر اساس زمان حال نگر، از نظر هدف کاربردی، و به لحاظ جمع‌آوری اطلاعات میدانی می باشد. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان هیئت های ورزشی اسکیت کشور بودند که تعداد 500 نفر را شامل می شد. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان تعداد 225 نفر بود که به صورت تصادفی انتخاب شدند. از 250 پرسشنامه توزیع شده 220 پرسشنامه قابل بررسی بود. از پرسشنامه های چابکی سازمانی گابریل، ناوارو، آکوستا و ونسلی (2015)، سازمان یادگیرنده مدل سنگه، ساخته شده توسط توسلی (1391)، فناوری اطلاعات چناوپس، کریریت وکانگ (2006) و توانمندی سازی کارکنان متیوز، دیاز و کول (2003) برای اندازه گیری متغیرهای پژوهش استفاده شد. از روش آمار توصیفی برای توصیف میانگین ها و انحراف معیار و از آمار استنباطی مدل معادلات ساختاری برای بررسی رابطه علی بین متغیر ها استفاده گردید. نتایج معادلات ساختاری نشان داد چابکی سازمانی بر توانمند سازی با نقش میانجی فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده کارکنان هیئت های اسکیت کشور تأثیر دارد. بنابراین برای توانمندی سازمانی کارکنان هیئت های ورزشی اسکیت کشور سازمان چابکی سازمانی، فن آوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده نقش بسزایی دارند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Investigating the causal relationship between Organizational Agility on Empowerment with the Mediating Role of Information Technology and the Learning Organization of the Skating Board Staff

نویسندگان [English]

  • feresteh zareei 1
  • Mehdi Kohandel 2

1 Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran

2 Associate Professor, Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran

چکیده [English]

The world, especially the world of organizations, is not stable. We are witnessing changes that are not only happening faster than before, but are also discontinuous. The purpose of this study was to investigate the effect of organizational agility on empowerment with the mediating role of information technology and learning organization of the staff of the country's skating boards. The present study is a correlational study of structural equations based on the present time, in terms of applied purpose, and in terms of collecting field information. The statistical population included all the employees of the country's skating sports delegations, which included 500 people. The statistical sample was 225 people based on Morgan table who were randomly selected. Out of 250 distributed questionnaires, 220 questionnaires could be examined.. From Gabriel, Navarro, Acosta and Wensley (2015) Organizational Agility Questionnaire, Singh Model Learning Organization, developed by Tavassoli (2012), Chenapops Communication Technology, Crerit and Kang (2006) and Matthews, Diaz and Cole Employee Empowerment (2003) was used to measure research variables. Descriptive statistics method was used to describe the means and standard deviation and inferential statistics of structural equation model was used to investigate the causal relationship between variables.The results of structural equations showed that organizational agility has an effect on empowerment with the mediating role of information technology and learning organization of the staff of the country's skating boards. Therefore, organizational agility, information technology and learning organization play an important role for the organizational capability of the staff of the country's skating teams

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Agility
  • Information Technology
  • Organizational Learning
  • Employee Empowerment
  • Skating Board

بررسی رابطه علی چابکی سازمانی و توانمند­سازی با نقش میانجی فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده کارکنان هیئت­های اسکیت کشور  

فرشته زارعی[1]  

 مهدی کهندل[2]

10.22034/SSYS.2022.2098.2499

تاریخ دریافت مقاله: 1/9/1400

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:12/11/1400

 

مقدمه

سازمان­هایی که در قرن حاضر در محیطی بسیار فعال و پویا فعالیت می­کنند، همواره با تهدیدهایی روبه­رو می­شوند که در صورت عدم پاسخگویی سریع به آن­ها، بی­شک از دایره فعالیت و بقا باز خواهند ماند. موضوع چگونگی روبه رو شدن سازمان با محیط غیرقابل­پیش­بینی، پویا و دائماً متغیر به موضوعی غالب در بخش­های صنعتی، علمی و آموزشی تبدیل شده است. در این راستا چابکی، از جمله راهبردهای بسیار کلیدی در راستای دریافت سریع نیازهای مشتریان و ارائه پاسخ مناسب به آن در کوتاه­ترین زمان ممکن است. هرچه یک سازمان چابک­تر باشد، به طور مؤثرتری به تغییرات ناگهانی و غیرقابل انتظار، پاسخ می­دهد (صغری سینا و خالقی رستمی، 1398). همچنین چابکی سازمانی عاملی اساسی در راستای برخورد و مدیریت محیط­های سازمانی با ویژگی­های تغییرات پیوسته و همراه با عدم­اطمینان است که به سازمان­ها کمک می­کند تا بتوانند به اهداف از پیش تعیین­ شده دست یابند و با توانا کردن کارکنان ،سازمان­ها را قادر می­سازد در مقابل تغییرات پیش­بینی­نشده، عکس العمل مناسبی نشان دهند (لی و رامورتی[3]، 2011). در همین راستا، اطلاعات دارایی ارزشمندی برای هر سازمان است و می­تواند به طرز چشم­گیری برای هر سازمان در افزایش رشد آن­ها بسیار مهم در نظر گرفته شود. فناوری اطلاعات تحولات گسترده­ای را به دنبال داشته و تأثیر آن بر سازمان به گونه­ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک سازمان اطلاعاتی است و سازمان­ها جهت نیل به اهداف خود نیازمند استفاده از فناوری اطلاعات هستند. این فناوری به مدیران امکان می­دهد با پردازش سریع اطلاعات، امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشند و عملکرد سازمان با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد (غفاری، زکیانی و رضایی، 1396). فناوری مشخصی برای تسهیل و تحرک بهتر در جهت دست یافتن سازمان یادگیرنده نیازمند است. فناوری اطلاعات موجود در حال حاضر می­تواند به طور موثر سازمان یادگیرنده را راه­اندازی، مدیریت و ارزیابی کند (کریتنددن، کریتنددن و آژان[4]، 2019).

مهدیه و محمدی (1399) در مطالعات خود بیان می­کنند چابکی سازمانی از طریق ارتقای یادگیری سازمانی منجر به توانمندسازی کارکنان می­شود. وحدتی و ناعمی (1399) در نتایج پژوهش­های خود بیان می­کنند که بین فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. چنگ، وانگ و سانتو[5] (2020) در مطالعات خود در می­یابند که نوآوری در فناوری اطلاعات می­تواند ضمن اینکه توانمندی کارکنان را افزایش دهد، عملکرد را نیز تحت تاثیر قرار ­دهد و موجب بهبود عملکرد کارکنان شود. کریتنددن، کریتنددن و آژان (2019) در نتایج پژوهش­های خود بیان می­کنند که فناوری اطلاعات بر توانمند­سازی کارکنان زن تاثیر مثبت می­گذارد. ابوالوش، عبیدات، تارهینی و البدی[6] (2018) مطالعه­ای با هدف بررسی نقش توانمندسازی کارکنان به عنوان یک متغیر واسطه بین مدیریت دانش و سیستم­های اطلاعاتی بر عملکرد کارکنان انجام دادند. نتایج نشان داد که سیستم­های اطلاعاتی بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد. توری، خسخلی، ریاض و شیخ[7] (2019) در پژوهش­های خود دریافتند که سازمان یادگیرنده بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد. العمری، الوماری و الجوارنه[8] (2020) معتقدند که توانمندسازی بر سازمان یادگیرنده تاثیر دارد. قلی نژاد و همکاران (1399)، صغری سینا و خالقی رستمی (1398) و غفاری و همکاران (1396) در نتایج پژوهش خود بیان می­کنند که فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد. همچنین پژوهش محمدی و همکاران (1398) نشان داد که فناوری اطلاعات بر سازمان یادگیرنده کارکنان تاثیر دارد.

در این تحقیق تلاش شده است به بررسی تاثیر چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده بر توانمند­سازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور پرداخته شود. این موضوع یک موضوع جدید در حوزه چابکی سازمانی، سازمان یادگیرنده، توانمندسازی کارکنان و فناوری اطلاعات است که در کارکنان هیئت­های اسکیت کشور انجام نشده و یک موضوع بدیع و نو محسوب می­گردد. همچنین هیچ یک از پژوهش­های قبلی به رابطه چهار متغیر چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات، سازمان یادگیرنده و توانمندسازی نپرداخته­اند و در هر یک از پژوهش­های سابق به موضوعات چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات، سازمان یادگیرنده و توانمندسازی به­صورت موضوعی مستقل پرداخته شده است- در حالی که در این پژوهش این چهار مقوله در قالب چهار موضوع وابسته به هم بررسی می­شود. به عبارت دیگر، این تحقیق به دنبال تأثیر چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده بر توانمندسازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور است و اصول ارائه شده در این مقاله یک سازمان یادگیرنده و توانمند مبتنی بر فناوری اطلاعات و  چابکی سازمانی را بنا می­نهد- اینکه چگونه می­توان فضایی برای فعالیت­های خارق­العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و ه­ افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید. این پژوهش در پی پلسخ به پرسش زیر است:

  • متغیرهای چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده تا چه اندازه در توانمندسازی کارکنان تاثیر می گذارند؟
  • نقش میانجی فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده در میزان تاثیر چابکی سازمانی بر توانمند­سازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور تا چه اندازه موثر می باشد؟

روش­شناسی پژوهش

روش این پژوهش، توصیفی- همبستگی از نوع معادلات ساختاری، بر اساس زمان حال­نگر، از نظر هدف کاربردی و به لحاظ جمع­آوری اطلاعات میدانی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان هیئت­های ورزشی فدراسیون اسکیت کشور به تعداد 500 نفر می­باشد. جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کرجسی و مورگان  استفاده شد.  بر اساس این جدول تعداد نمونه پیشنهادی بر اساس 500 نفر افراد جامعه،  225 نفر در نظر گرفته می­شود که جهت گردآوری این تعداد پرسش­نامه، با در نظر گرفتن افت نمونه­های آماری تعداد 250 پرسش­نامه توزیع شد و برای نمونه‌گیری در این تحقیق از روش نمونه­گیری در دسترساستفاده گردید. از 250 پرسش­نامه توزیع­شده 220 پرسش­نامه قابل بررسی برگشت داده شد. جهت جمع­آوری داده­ها از «پرسش­نامه چابکی سازمانی» گابریل، ناوارو، آکوستا و ونسلی[9] (۲۰1۵) دارای 5 سوال و «پرسش­نامه فناوری اطلاعات» چناوپس، کریریت وکانگ[10] (2006) دارای 41 سوال در 8 مولفه شایستگی کارکنان فناوری اطلاعات، قابلیت تنظیم، سازگاری، اتصال، سرعت، بخش­بندی، قابلیت و امکانات، نوین بودن و «پرسش­نامه سازمان یادگیرنده مدل سنگه» ساخته شده توسط توسلی (1391) دارای 30 سوال در 5 مولفه قابلیت­ها و توانایی­های شخصی، الگو و مدل­های ذهنی، چشم انداز و آرمان­های مشترک، یادگیرنده تیمی، تفکر سیستمی و «پرسش­نامه توانمند­سازی کارکنان» متیوز، دیاز و کول[11] (2003) دارای 20 سوال در 2 مولفه ساختاری و روانشناختی  استفاده شد. پایایی پرسش­نامه­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 71/0، 82/0، 87/0 و 85/0 به­دست آمد که همه مقادیر بالاتر از مقدار قابل قبول 7/0 هستند (کلاین[12]، 2015). بنابراین، پرسش­نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است. از آمار توصیفی برای طبقه­بندی نمرات خام، طراحی جدول توزیع فراوانی و محاسبه شاخص­های پراکندگی نظیر میانگین و انحراف معیار و فراوانی و از آمار استنباطی برای برازش مدل مفهومی پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شد. اطلاعات جمع­آوری شده با استفاده نرم­افزارهای اس.پی.اس.اس[13] و اسمارت پی.ال.اس[14] مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته­های پژوهش

یافته­های توصیفی پژوهش نشان می­دهد که 73/72 درصد از افراد نمونه پژوهش، مرد و 27/27 درصد زن می­باشند. 64/13 درصد از افراد نمونه پژوهش دارای سابقه خدمت 1 تا 5 سال که شامل کمترین درصد و 18/28 درصد آن­ها دارای سابقه 11 تا 15 سال که شامل بیشترین درصد می­باشند، بودند. 73/2 درصد از افراد نمونه پژوهش دارای تحصیلات دکتری که شامل کمترین درصد و 55/54 درصد آن­ها دارای تحصیلات کارشناسی که شامل بیشترین درصد می­باشند، بودند.

از شاخص آلفای کرونباخ و شاخص پایایی ترکیبی به منظور بررسی پایایی و ارزیابی قابلیت اطمینان سازگاری درونی متغیرهای مدل اندازه­گیری استفاده گردید. برای شاخص آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مقادیر بالاتر از 7/0 قابل قبول شدند (هایر و همکاران[15]، 2012). همچنین از شاخص متوسط واریانس استخراج شده [16]به منظور بررسی روایی همگرای مدل اندازه­گیری پژوهش استفاده گردید. روایی همگرا برای بررسی اینکه هر متغیر دارای بیشترین همبستگی با مولفه خود نسبت به متغیر دیگر باشد، استفاده می­شود. شاخص متوسط واریانس استخراج شده به بررسی تببین واریانس متغیر توسط متغیر پنهان می­پردازد که حداقل مقدار پذیرفته شده برای شاخص متوسط واریانس استخراج شده، 5/0 تعیین شد (فورنل و لاکر[17]، 1981). همان­طور که در جدول 1 مشاهده می­شود مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای متغیرهای پژوهش قابل قبول شدند. بنابراین پایایی و همسانی درونی متغیرهای پژوهش مورد تأیید قرار گرفت. همچنین با توجه به مقادیر شاخص متوسط واریانس استخراج شده، روایی همگرا تأیید شد.

جدول 1: مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و شاخص متوسط واریانس استخراج­شده برای متغیرهای تحقیق

مولفه ها

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

AVE

چابکی سازمانی

89/0

84/0

67/0

فناوری اطلاعات

86/0

89/0

53/0

سازمان یادگیرنده

88/0

90/0

64/0

توانمند­سازی

79/0

82/0

70/0

از شاخص فورنل و لاکر به منظور بررسی روایی واگرا (روایی تشخیصی) مدل اندازه­گیری پژوهش استفاده گردید. روایی واگرا برای بررسی اینکه هر مولفه دارای بیشترین همبستگی با متغیر خود نسبت به متغیر دیگر باشد استفاده می­شود. طبق شاخص فورنل و لاکر، یک متغیر پنهان در مقایسه با سایر متغیر پنهان، باید پراکندگی بیشتری را در بین مولفه­های خود داشته باشد. به عبارت دیگر، جذر میانگین واریانس استخراج شده هر متغیر پنهان باید بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر با دیگر متغیر پنهان مدل باشد. همانطور که در جدول2، مشاهده می شود این امر به وقوع پیوسته است. بنابراین روایی واگرا مورد تأیید قرار می­گیرد.

جدول 2: مقادیر شاخص فورنل و لاکر به منظور تعیین روایی واگرای بخش اندازه گیری مدل تحقیق

مولفه­ها

1

2

3

4

چابکی سازمانی

81/0

 

 

 

فناوری اطلاعات

66/0

72/0

 

 

سازمان یادگیرنده

71/

63/0

80/0

 

توانمند­سازی

56/0

48/0

52/0

83/0

کیفیت و قدرت پیش­بینی ساختاری مدل پژوهش در پی.ال.اس از طریق شاخص اشتراکی، شاخص افزونگی و ضریب تعیین  R2 قابل بررسی است. مقادیر مثبت شاخص اشتراکی نشان­دهنده کیفیت مناسب مدل اندازه­گیری می­باشد (هلسنر، رینگل و سیکیوس[18]، 2009). ضریب تعیینR2  نشان از تأثیری دارد که یک متغیر برون زا بر یک متغیر درون زا می­گذارد. مقدار این ضریب از صفر تا یک است که مقادیر بزرگ­تر، مطلوب­تر است. مقادیر نزدیک به 67/0 را مطلوب، نزدیک به 33/0 را معمولی و نزدیک به 19/0 را ضعیف ارزیابی می­نماید (هایر و همکاران، 2012). بنابراین براساس مقادیر نشان داده­شده در جدول 3، مدل ساختاری پژوهش دارای کیفیت و قدرت پیش بینی مناسب است.

جدول 3: مقادیر شاخص­های بررسی و قدرت پیش­بینی مدل اندازه­گیری پژوهش

متغیر

Q2

Comuality

R2

GOF

چابکی سازمانی

-

84/0

-

 

80/0

فناوری اطلاعات

53/0

89/0

62/0

سازمان یادگیرنده

67/0

90/0

75/0

توانمند­سازی

45/0

82/0

92/0

شاخص نیکویی برازش (گاف)[19] مربوط به بخش کلی مدل­های معادلات ساختاری است که توسط این شاخص پژوهشگر می­تواند پس از بررسی بخش اندازه­گیری مدل و بررسی کیفیت و قدرت پیش­بینی ساختاری مدل، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. این شاخص، مجذور ضرب دو مقدار متوسط مقادیراشتراکی و متوسط ضرایب تعیین است. مقادیر نزدیک به 36/0 را قوی، نزدیک به 25/0 را متوسط و نزدیک به 01/0 را ضعیف ارزیابی می­نماید (هایر، رینگل و استراتسد[20]، 2011).

 

براساس محاسبه­های انجام شده بر مبنای فرمول بالا مقدار شاخص نیکویی برازش برای مدل پژوهش ما برابر 80/0 محاسبه شد که این مقدار خوب و قوی می­باشد. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که برازش کلی مدل مناسب است.

در جدول 4، ضریب مسیر و مقدار معناداری مربوط به هر یک از مسیرهای پژوهش گزارش شده است. در نتیجه آزمون مورد­تایید قرار گرفت.

جدول 4: نتایج مدل معادلات ساختاری

مسیر ساختاری

ضریب مسیر

معناداری (T-Value)

نتیجه آزمون

چابکی سازمانی                        توانمندسازی

63/0

899/8

تایید

فناوری اطلاعات                       توانمندسازی

56/0

362/7

تایید

سازمان یادگیرنده                      توانمندسازی

35/0

324/2

تایید

برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی، از آماره واریانس استخراج­شده[21] (VAF) استفاده شد که مقداری بین 0 و 1 را اختیار می­کند و هر چه این مقدار به 1 نزدیک­­تر باشد، نشان از قوی­تر بودن تأثیر متغیر میانجی دارد. در واقع این مقدار نسبت اثر غیرمستقیم بر اثر کل را می­سنجد و از طریق رابطه 1 به­دست می­آید.

در رابطه 1: :a مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی، :b مقدار ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته و :c مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و وابسته است (هایلند[22]، 1999).

(1)

 

 

 

 

 

 

این بدان معناست که 32 درصد از اثر کل چابکی بر توانمند­سازی از طریق متغیر سازمان یادگیرنده و 40 درصد از اثر کل چابکی بر توانمند­سازی از طریق متغیر فناوری اطلاعات شده تبیین می­شود.

آزمون هر فرضیه از طریق بررسی علامت، اندازه و معناداری آماری ضریب مسیر بین هر متغیر مکنون با متغیر وابسته است. هر اندازه این ضریب مسیر بالاتر باشد تأثیر پیش­بینی­کننده متغیر مکنون نسبت به متغیر وابسته بیشتر خواهد بود. ضریب مسیر دارای مقادیر 67/0، 33/0، 19/0، برای متغیرهای پنهان به ترتیب قابل توجه، متوسط و ضعیف توصیف شده است. برای معناداری ضریب مسیر نیز از آماره t استفاده می­شود. در سطح اطمینان 90 درصد، 95 درصد و 99 درصد این مقدار به ترتیب حداقل آماره t، 64/1، 96/1 و 58/2 مقایسه می­گردد (هایر و همکاران ، 2011). یا توجه به شکل 1 و 2، همه ضریب­مسیرها بین متغیرهای پنهان مورد تأیید و معنادار هستند.

 

شکل1: مدل برازش­شده پژوهش (ضرایب معناداری)

شکل 2: مدل ترسیم­شده همراه با ضریب معناداری Z

 

بحث و نتیجه­گیری

هـدف ایـن پژوهش، بررسی تاثیر چابکی سازمانی بر توانمند­سازی با نقش میانجی فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده کارکنان هیئت­های اسکیت کشور  بود. نتایج نشان داد که چابکی بر توانمندسازی کارکنان با نقش میانجی فناوری اطلاعات در هیئت­های اسکیت کشور تاثیر دارد. همچنین چابکی بر توانمندسازی کارکنان با نقش میانجی سازمان یادگیرنده در هیئت­های اسکیت کشور تاثیر دارد. نتایج تحقیق با نتایج قربانی و قهرمانی (1397) که نشان دادند بین توانمندسازی منابع انسانی و چابکی سازمان، یادگیری گروهی و چابکی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی و یادگیری گروهی ارتباط وجود دارد و برای تحقق چابکی سازمانی در بین کارکنان، باید یادگیری گروهی را در سازمان نهادینه نماید و همچنین با نتایج پژوهش صغری سینا و خالقی رستمی (1398) که نشان دادند میزان استفاده از فناوری اطلاعات اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد با نقش میانجی سازمان یادگیرنده و توانمند­سازی کارکنان ارتباط دارد، همخوان می­باشد. تحقیقات نشان می­دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند. از طرف دیگر، هنگامی که افراد جنبه های مخالف توانمندی را مانند ناتوانی، درماندگی و از خودبیگانگی تجربه کنند، پیامدهای منفی به­وجود می­آید. بنابراین برای توانمندسازی کارکنان، سازمان­ها نیازمند ایجاد بسترهای مختلفی هستند تا در جهت ماموریت تعریف­شده گام بردارند که از جمله این بسترها می­توان به نقش مدیریت سازمان در تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و از همه مهم­تر اخلاق کاری  و فرهنگ سازمانی  موجود بر محیط کاری اشاره نمود. در تبیین این یافته، می­توان اظهار داشت سازمان یادگیرنده زمینه را برای افزایش گفتگوها، تفکر انتقادی، فعالیت­های گروهی تسهیم دانش و پالایش تجربیات فراهم می­کند و این احتمالا موجب تقریب نگرش نسبت به کسب و کار سازمان، ایجاد تصاویر و انتظارات مشترک، سهیم شدن در دانش و آموخته­های شغلی و حرفه­ای، ارتقای مهارت­های ادراکی و اعتقاد و عمل به فعالیت در داخل تیم­ها و گروه ها و ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان و به دنبال آن توانمندسازی می­گردد. به­کارگیری فناوری اطلاعات موجب افزایش مسئولیت تصمیم­گیری کارکنان سازمان می­شود، زیرا دستیابی به اطلاعات مورد نیاز جهت تصمیم­گیری، کنترل و نظارت بیشتر بر سازمان و فرآیندها، امکان تجزیه و تحلیل شرایط، اثرات چشمگیری از وجود فناوری اطلاعات در سازمان می­باشد.

نتایج نشان داد که سازمان یادگیرنده بر توانمندسازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور اثر مستقیم و مثبت معناداری دارد. این نتایج با آنچه العمری و همکاران (2020) به­دست آوردند، تطابق دارد. آن­ها نشان داده­اند که سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت، مستقیم و معناداری بر توانمند­سازی دارد و با افزایش عملیات سازمان یادگیرنده میزان توانمندسازی نیز افزایش می­یابد. همچنین این یافته تحقیق حاضر با نتایج توری و همکاران (2019) که دریافتند جنسیت فرد بر عملکرد کلی و توانمند­سازی بر عملکرد کلی اعضای هیئت علمی در سازمان یادگیرنده تأثیر قابل توجهی دارد، همخوان است و پژوهش ناهمخوانی یافت نشد.

سازمان یادگیرنده، برآیند تلاش­هایی است که تاکنون در حوزه به­سازی و توسعه سازمانی صورت پذیرفته است. مطالعه متون مدیریت نشان می‌دهد که از دیرباز بر نقش آموزش فردی، آموزش گروهی و آموزش سازمانی تأکید و از آن به عنوان موثرترین و قابل اطمینان‌ترین راهکار بهبود مستمر سازمان یاد شده است. امروزه مزیتی که سازمان­ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در به­کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله­های گوناگون، سازمان­ها باید خود را با موقعیت­های مختلف سازگار کنند و روش­های جدیدی را فرا بگیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می­تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمان­های نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه­ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می­کنند. آن­ها برای افزایش مستمر عملکرد بهره­وری به­گونه­ای فعال با یکدیگر به کار می­پردازند (توری و همکاران، 2019). بنابر نظر بسیاری از پژوهشگران حوزه مدیریت، تنها راه بقای سازمان ها رقابت و نزدیک شدن هرچه بیشتر سازمان­ها به نوع ایده­«آل از سازمان به نام «سازمان یادگیرنده» است (یانگ، واتکینز و مارسیک[23]، 2004). سازمان­ها در سراسر جهان به دلیل تقاضاهایی که از آنها می­شود، نیازمند یادگیری در محیط کار با سرعت بیشتر، هزینه کمتر و اثربخش­تر هستند. از این رو حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و فناوری و پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارتی­ شدن کارکنان، توانمندسازی آنان را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی جریانی است که با دادن استقلال بیشتر به کارکنان و سهیم کردن آنان در اطلاعاتی که به مهار عواملی که عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار می­دهد، می­پردازد. توانمندسازی باعث می­شود از شرایطی که باعث ضعف کارکنان و سازمان شده است دور گردند و احساس خودکفایتی کارکنان افزایش یابد، خلاقیت و نوآوری و عزم و اراده و پشتکار کارکنان تقویت شود و شر ایط برای مسلط شدن بر شرایط و غلبه بر مشکلاتی که ممکن است با آن مواجه شوند، فراهم آید.

نتایج نشان داد که چابکی سازمانی بر توانمند­سازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور اثر مستقیم و مثبت معناداری دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش مهدیه و محمدی (1399) و الگمال[24] (2018) که به این نتیجه رسیدند چابکی بر توانمندسازی تاثیر دارد و چابکی سازمانی از نقش بسزایی بر توانمندسازی کارکنان برخوردار اصت، همخوانی دارد- این در حالی است که نتایج ناهمخوان یافت نشد. برخی از دلایل و ضرورت حرکت به سمت چابکی سازمان را می­توان رقابت شدید در محیط کسب و کار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار و تغییرات دانست. بنابراین سازمان­های ورزشی برای چابک­سازی خود باید به سرعت و با انعطاف­پذیری عمل کنند و تا جای ممکن این قابلیت­ها را درون خود پرورش دهند و تقویت کنند و از ظرفیت­های رقابتی راهبردی از قبیل به­کارگیری فناوری­ها و سیستم­های اطلاعاتی به­روز، سرمایه­گذاری بر روی کارکنان دانشی چند مهارته، انسجام در فرایندها، همسو­شدن با اشکال مجازی سازمان و همکاری اعضای داخلی و خارجی استفاده نمایند که این امر نیازمند واکنش نشان دادن در بعد راهبردها، فناوری­ها، افراد و فرآیندها هستند (20).

نتایج نشان داد که فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور اثر مستقیم و مثبت معناداری دارد. نتیجه تحقیق حاضر با نتایج کریتنددن و همکاران (2019) که به این نتیجه رسیدند فناوری اطلاعات تقش بسزایی در کارآفرینی و توانمندسازی دارد و یافته­های ابوالوش و همکاران (2018) که نتایج معادلات ساختاری آنان نشان داد که توانمندسازی کارکنان به عنوان یک متغیر میانجی بین مدیریت دانش و سیستم­های اطلاعاتی کارایی کارکنان تأثیر دارد  و با نتایج غفاری و همکاران (1396) که دریافتند به­کارگیری فناوری اطلاعات بر توانمند­سازی شغلی تاثیر بسزایی دارد و همچنین با یافته­های آرسنیدویچ و همکاران[25] (2017) و چنگ و همکاران  (2020) که به این نتیجه رسیدند که فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان تاثیر دارد، همخوان است و پژوهش ناهمخوانی یافت نشد. به­کارگیری فناوری اطلاعات می­تواند موجب احساس شایستگی در کارکنان شاغل در هیئت­های اسکیت کشور گردد. بنابراین لازم است که کارکنان هیئت­های اسکیت کشور جهت افزایش میزان شایستگی در کار و افزایش میزان رضایتمندی، از آموزش­های تخصصی بیشتری برخودار باشند تا تسلط آن­ها بر نرم­افزارها و سخت­افزارهای موجود در محیط کار افزایش یابد. مهم­ترین وظیفه مدیران و روسای وزارت ورزش و جوانان جهت ارتقای توانمندی و رضایت شغلی کارکنان، برگزاری دوره­های آموزشی ضمن خدمت در زمینه رایانه و اینترنت و تشویق کارکنان به استفاده بیشتر از رایانه در انجام فعالیت­های مرتبط با آنان است. لذا با توجه به اهمیت و جایگاه ویژه فناوری اطلاعات، همچنین با رشد سریع فناوری که تمامی جوانب سازمان­­ها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است، باید به گونه­­ای از آن استفاده کرد که مهارت، خلاقیت، تغییر ماهیت کار و انعطا­ ف­پذیری حداکثری کارکنان در سازمان نهادینه شود.

با توجه به اینکه نتایج پژوهش حاضر نشان داد که متغیرهای چابکی سازمانی، فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده اثر مستقیم و مثبت معنی­داری بر توانمندسازی کارکنان هیئت­های اسکیت کشور دارد، به فدراسیون اسکیت پیشنهاد می­شود مدیران چابکی سازمانی را در برنامه­های ارتقای توانمندسازی کارکنان بگنجانند. همچنین جهت ارتقای فناوری اطلاعات کارکنان در هیئت­های ورزشی اسکیت کشور اقدام جدی به عمل آورند و کارکنان برای افزایش میزان توانمندی کارکنان در کار از آموزش­های تخصصی بیشتری برخودار شوند تا بتوانند مهار­ت­های مرتبط با فناوری­های اطلاعاتی خود را به صورت دوره­ای و منظم روز­آمد کنند و گسترش دهند. همچنین پیشنهاد می­شود فرصت­های یادگیری تحقیق، جستجو و گفتگو را از طریق هم ­ندیشی هر چند وقت یک بار و یا کارگاه­های آموزشی و یا برگزاری دوره­های ضمن خدمت مرتبط، یادگیری کارکنان هیئت­های ورزشی اسکیت کشور را افزایش دهند. همچنین توانمندسازی و دریافت اطلاعات مورد نیاز از محیط بیرون و دید آینده ­نگر فرصت مناسب برای یادگیری سازمان خود فراهم کنند. در نهایت پشنهاد می­شود مدیران برای افزایش توانمندی کارکنان هیئت­های ورزشی اسکیت کشور به فناوری اطلاعات، سازمان یادگیرنده و چابکی سازمانی توجه بیشتری نمایند و با مشارکت دادن هر چه بیشتر آن­ها در جریان امور و ایجاد حس خودمختاری در حیطه کاری، توانمندسازی را در آن­ها تقویت کنند.

  • منابع

    • صغری سینا، فاطمه و خالقی رستمی، نسترن. (1398). «رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان با نقش میانجی استفاده از فناوری اطلاعات توسط اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی». فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی. 10 (2)، صص 49-67.
    • غفاری، سعید؛ زکیانی، شعله و رضایی، زهره. ( 1396). «بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران». مجله دانشکده علوم پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران. 11(6)، صص 632-638.
    • قربانی، ابراهیم و قهرمانی، مسعود. (1397). «بررسی رابطه بین توانمندسازی نیروی انسانی و چابکی سازمانی با نقش میانجی یادگیری گروهی در ناجا (مطالعه موردی: فرماندهی انتظامی مهاباد) ». مجله توسعه سازمانی پلیس.. 15(67)، صص 31-51.
    • قلی نژاد، محمد؛ سبزواری، محمد؛ بیکی اکبرآباد، الهه و سبزبان، محمد. (1399). «تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توانمندسازی کارکنان شهرداری». ششمین همایش ملی بهینه‌سازی در علوم و مهندسی. بابل.
    • محمدی، پرویز؛ زارعی، علی؛ تجاری، فرشاد و سجادی هزاوه، حمید. (1398). «تأثیر قابلیت فناوری اطلاعات، سازمان یادگیرنده و عدالت سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان». تحقیقات معاصر در مدیریت ورزشی. 9 (17)، صص 12-29.
    • محمودی، احمد؛ کارگر، غلامعلی؛ متقی شهری، محمد حسن و اسلامی، ایوب. (1393). «بررسی نقش چابکی سازمانی در آمادگی برای تغییر در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان البرز». پژوهش­های معاصر در مدیریت ورزشی. 4 (8)، صص 15-28.
    • مهدیه، امید و محمدی، پروین. (1399). «تأثیر سازمان یادگیرنده بر چابکی سازمانی با نقش میانجی توانمندسازی روانی». مجله آموزش مدیریت در سازمان­ها. 9 (1)، صص 259-278.
    • نامداری، علی. (1396). «نقش واسطه­ای سازمان یادگیرنده در رابطه با رهبری اخلاقی و بهره­وری مدیران مدارس متوسطه ناحیه 4 شیراز». پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرودشت.
    • وحدتی، حمیرا و ناعمی، علی محمد. (1399). «رابطه بین فناوری اطلاعات و ارتباطات و چابکی سازمانی با میانجی­گری فراموشی سازمانی هدفمند». مجله دانشگاه علوم پزشکی سبزوار. 27 (3)، صص 441-451.
    • Abualoush, S. H., Obeidat, A. M., Tarhini, A., & Al-Badi, A. (2018). “The role of employees’ empowerment as an intermediary variable between knowledge management and information systems on employees’ performance”. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 48(2), 217-237.
    • Al-Omari, Z., Alomari, K., & Aljawarneh, N. (2020). “The role of empowerment in improving internal process, customer satisfaction, learning and growth”. Management Science Letters, 10(4), 841-848.
    • Arsenijević, O., Jovanović, L., & Radosavljević, M. (2017). “Relationship between organizational climate and management effectiveness”. Industrija, 45(1), 61-80.
    • Cegarra-Navarro, J. G., Soto-Acosta, P., & Wensley, A. K. (2016). “Structured knowledge processes and firm performance: The role of organizational agility”. Journal of Business Research, 69(5), 1544-1549.
    • Chanopas, A., Krairit, D., & Khang, D. B. (2006). “Managing information technology infrastructure: a new flexibility framework”. Management Research News. 29(1), 632-651.
    • Chege, S. M., Wang, D., & Suntu, S. L. (2020). “Impact of information technology innovation on firm performance in Kenya”. Information Technology for Development, 26(2), 316-345.
    • Crittenden, V. L., Crittenden, W. F., & Ajjan, H. (2019). “Empowering women micro-entrepreneurs in emerging economies: The role of information communications technology”. Journal of Business Research, 98, 191-203.
    • Elgamal, M. (2018). “Dynamic organizational capabilities: the joint effect of agility, resilience and empowerment”. Journal of Human Resource Management, 6(2), 44-49.
    • Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). “Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error”. Journal of marketing research, 18(1), 39-50.
    • Gabriel, J. Navarro, C. Acosta, P. Wensley, A. (2015). “Structured knowledge processes and firm performance: The role of organizational agility”. Journal of Business Research, 629( 5), 1544-1549.
    • Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). “PLS-SEM: Indeed a silver bullet”. Journal of Marketing theory and Practice, 19(2), 139-152.
    • Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Mena, J. A. (2012). “An assessment of the use of partial least squares structural equation modeling in marketing research”. Journal of the academy of marketing science, 40(3), 414-433.
    • Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). “The use of partial least squares path modeling in international marketing. In New challenges to international marketing”. Emerald Group Publishing Limited.
    • Hulland, J. (1999). “Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies”. Strategic management journal, 20(2), 195-204.
    • Kline, R. B. (2015). Principles and practice of structural equation modeling. Guilford publications.
    • Lu, Y., & K. (Ram) Ramamurthy. (2011). “Understanding the link between information technology capability and organizational agility: An empirical examination”. MIS quarterly, 931-954.
    • Matthews, R. A., Diaz, W. M., & Cole, S. G. (2003). “The organizational empowerment scale”. Personnel Review, 3(3), 297-318.
    • Turi, J. A., KhasKhelly, F. Z., Riaz, S., & Shaikh, S. (2019). “The Impact of Faculty Empowerment on Organizational Learning Effectiveness”. The Women-Annual Research Journal of Gender Studies, 11(11), 30-42.
    • Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). “The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation”. Human resource development quarterly, 15(1), 31-55.