تدوین الگوی توفیق سازمانی  در وزارت ورزش و جوانان با تاکید بر آینده‌اندیشی

کاوه آزاده[1]

فرشاد امامی[2]

نصراله محمدی[3]

10.22034/ssys.2022.1649.2155

تاریخ دریافت مقاله: 3/9/1399

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:14/6/1400

مقدمه

یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، توفیق‌طلبی است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه اخیر سازمان­هایی با حداقل امکانات، از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی­های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آن­ها بوده است که در این میان موفقیت در جنبه­های مختلف سازمان به­عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می‌گردد (گائو و گورد[4]، 2019). عواملی مهم و کلیدی برای موفقیت هر سازمانی نیاز است. تحقیقات و مطالعات انجام‌شده روی سازمان­های موفق طی سالیان متمادی نشان می‌دهد که عوامل کلیدی موفقیت سازمان تقریباً یکسان هستند. عوامل گوناگونی بر موفقیت سازمانی موثرند که توجه به آینده‌نگری و داشتن تفکر راهبردی برای موفقیت سازمان از جمله این عوامل است. از طرف دیگر، در دنیای امروز و در شرایطی که عوامل مزیت‌ساز رقابتی در جریان تحولات قرارد دارد، تنها یک مزیت رقابتی پایدار است که می‌تواند فهم و بصیرت لازم را نسبت به تشخیص مستمر این عوامل به‌وجود آورد و این امر توجه به آینده‌نگری و داشتن تفکر راهبردی برای موفقیت را در سازمان‌های امروز حیاتی می‌سازد. یکی از مشکلات سازمان‌ها، فقدان توجه به آینده­نگری در سطح مدیران عالی می‌باشد (ربیعی و همکاران، 1387). عدم‌توجه به آینده‌نگری مدیران سازمان­ها، آن­ها را از بهره‌گیری از فرصت­های جدید محروم می‌سازد (پورصادق و یزدانی، 1390). اما همان‌طور که داشتن یک بدن سالم به تنهایی از شما یک ورزشکار نمی‌سازد و برای ورزشکار و قهرمان شدن باید تمرین کنید، مهارت‌های مختلفی بیاموزید، به اندازه‌ کافی بخوابید، تغذیه‌ صحیح داشته باشید و…، تنها وجود چند مورد، شرط کافی برای موفقیت سازمان نیست، بلکه نحوه‌ مدیریت و استفاده از این منابع است که به موفقیت یک سازمان منتهی می‌شود، یکی از مهترین بخش­ها برای موفقیت هر سازمانی می­باشد (کالیانان و ادجوا[5]، 2015). موفقیت سازمانی و ارتباط آن با ویژگی­های درون فردی و عوامل سازمانی و اجتماعی، از جمله موضوع‌های اساسی مورد علاقه روان‌شناسان، علمای مدیریت، مشاوران و حتی جامعه‌شناسان است. از این رو، ابعاد مختلف آن را با رویکردهای مختلف مورد تحقیق و بررسی قرار داده‌اند. از سوی دیگر، موفقیت سازمانی یکی از دل‌مشغولی‌های مدیران و برنامه‌ریزان مؤسسات مختلف علمی، آموزشی، تجاری، اداری و ... است. اگرچه آنان به خوبی آگاه‌اند که دستیابی به اهداف سازمانی، ایجاد تحول و پیشرفت در حیطه‌های مختلف سازمان، و افزایش دامنه و حیطه کش ورزی سازمان تنها زمانی به‌درستی محقق خواهد شد که در سازمان آنان مدیرانی مشغول به کار باشند که از نظر انجام تکالیف و وظایف شغلی موفق باشند. به همین سبب اینان نیز همانند علمای روان‌شناس، جامعه‌شناس و ...، علاقمندند که عوامل مرتبط با موفقیت شغلی کارکنان خویش را بشناسند تا موانع موجود بر سر راه کسب موفقیت شغلی را از میان بردارند (آپلباوم[6] و همکاران، 2018).

تغییرات در محیط کسب و کار، از مشخصه‌های اصلی قرن حاضر است. در عصر حاضر سازمان­ها به صورت فزاینده­ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه­اند. بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، فناورانه، اجتماعی، فرهنگی و ... در عصر حاضر، سازمان­هایی موفق و کارآمد محسوب می­شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی­ها را نیز در آینده پیش‌بینی کنند و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت نمایند (گل محمدی و همکاران، 1392). در واقع می‌توان گفت که تحولاتی که در دهه­های اخیر رخ داده است همانند تغییر در شکل‌بندی اجتماعی و اقتصادی، توسعه فناوری­های جدید، تغییر محیط سیاسی و مؤلفه‌های قدرت نفوذ در مسائل ژنتیکی، تغییر در ساختار سازمان­ها، پاسخگویی و چگونگی ارائه خدمت به نیازهای جدید و ... سبب شده است سازمان­ها جهت حرکت خود را بر اساس تغییرات محیطی تغییر دهند و تنظیم نمایند و این آینده‌نگری و توجه به تغیرات آینده ا­ست که موجب بهبود عملکرد و پاسخگویی به نیازهای محیط در حال‌تغییر سازمان می‌گردد (مرادی و قاسمی، 1389). آینده‌نگری یک بصیرت و فهم از وضعیت موجود و بهره‍برداری از فرصت‌هاست. این بصیرت کمک می‌کند تا واقعیت‌های بازار و قواعد آن به‌درستی و به‌موقع شناخته شود و برای پاسخگویی به این شرایط راهکارهای بدیع و ارزش‌آفرینی خلق شود. آینده‌نگری مدیر را قادر می‌سازد تا بفهمد چه عواملی در دست­یابی به اهداف مورد نظر مؤثر است و چگونه این عوامل مؤثر برای سازمان ارزش می‌آفریند؟ تفکر آینده‌نگری از طریق فهم صحیح قواعد بازار و پاسخگویی خلاقانه به آن صورت می‌پذیرد که در محیط ناپایدار و متحول کسب و کار امروز بسیار حائز اهمیت است، زیرا بدون این تفکر، تلاش‌های سازمان برای دستیابی به راهبرد‌های تدوین شده، اثربخش نخواهد بود. لذا آینده­نگری، تشخیص به موقع فرصت‌های میدان رقابت و کشف بازارهای پنهان است که رقبا نسبت به آن غافل می‌باشند. به عبارت دیگر، برای تصمیم‌گیری‌های راهبردی و بهره‌برداری به‌موقع از فرصت‌ها که دارای طول عمر محدودی هستند، باید فهم صحیحی از قوانین بازی در بازار مورد نظر داشته باشید (شاهوردی، 1391). در این زمینه پژوهش‌هایی انجام شده که یه آن ها اشاره می‌گردد. بقایی (1398) در بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی در منطقه ویژه اقتصادی سیرجان گزارش داد که به‌طور کلی بین یادگیری سازمانی با موفقیت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ربانی و خالصی (1398) در بررسی تأثیر هوش تجاری (کسب کار) و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی نشان دادند که هوش تجاری (کسب کار) و مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی تاثیرمی‌گذارد. حافظی (1397) در بررسی تأثیر سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی در شعب بانک قوامین استان کرمان نشان داد که مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی تاثیرمی‌گذارد و داشتن ارتباط موقر و پایدار با مشتریان و کارکنان سازمان می­تواند در زمینه‌های مختلفی باعث موفقیت سازمان شود. مجلسی ارده جانی و همکاران (1397) نشان دادند که  مدیران می‌توانند به آمادگی سازمانی به‌عنوان شاخص موفقیت آینده سازمان به منظور ارتقای راهبرد‌های منحصر به فرد توجه داشته باشند. عسگری (1396) در نتایج تحقیق خود به دو متغیر مزیت رقابتی و تفکر راهبردی پرداخت که می‌تواند باعث موفقیت سازمان شود و در دستور کار روسای هیئت‌های ورزشی قرار گیرد. شعبانی گلرودباری (1395) در تحقیقی نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و موفقیت سازمانی رابطه‌ای مثبت و معنی دار وجود دارد. مرادی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان «عوامل کلیدی موفقیت سازمان و اولویت بندی آن­ها»، 6 عامل را به‌عنوان عوامل کلیدی موفقیت سازمان مورد بررسی و مطالعه قرار دادند: مدیریت دانش، ارتباطات، اطلاعات، مشارکت، فرایندهای کسب و کار و نوآوری. رشیدی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی مدیریت راهبردی و برنامه‌ریزی راهبردی و تأثیر آن بر موفقیت سازمان‌ها» به این نتایج دست یافتند که مدیریت راهبردی و برنامه‌ریزی راهبردی بر موفقیت سازمان‌ها تأثیر بسزایی دارد. محرم زاده (1392) در نتایج تحقیق خود به این نتیجه رسید که  برانگیختن مدیران با افزایش روحیه، رضایت شغلی، امنیت شغلی و در نهایت موفقیت سازمان ارتباط دارد. تریپاتهی و جها^[7] (2019) در بررسی عوامل منجر به موفقیت سازمانی در هند، شش عامل مهم موفقیت را استخراج کرد: تجربه و عملکرد، صلاحیت مدیریت ارشد، عامل پروژه، زنجیره تأمین و رهبری، در دسترس‌بودن منابع و جریان اطلاعات، اقدامات مؤثر کنترل هزینه، تیم مطلوب بازار و بازاریابی و در دسترس‌بودن پرسنل واجد شرایط. صلاحیت مدیریت عالی به‌عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت در برابر عوامل مختلف عملکردی ظاهر شد. عوامل موفقیتی که در این مطالعه مشخص شده‌اند، باید برای موفقیت آنها، راهنمایی‌هایی را برای سازمان‌های ساختمانی ارائه دهند.  

در عصر حاضر که جهان رو به ترقی و پیشرفت ناگهانی است، نقش سازمان‌های اداری در پیشرفت اهداف عالی کشور انکار ناپذیر است و با توجه به اینکه توانمندی و موفقیت هر کشوری در صحنه اقتصاد جهانی منوط به موفقیت سازمان‌هاست و تحت تأثیر مستقیم تحول و موفقیت سازمانی قرار دارد، بنابراین شناخت عوامل مختلف موفقیت سازمانی بسیار با اهمیت است (پورکیانی و همکاران، ۱۳۸۹). افراد و سازمان‌ها همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف خود هستند، اما به دلیل عدم‌اگاهی از عوامل کلیدی موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی کسب نکرده‌اند. سازمان­های مختلف می‌توانند با مطالعه عوامل مختلف تأثیرگذار بر موفقیت سازمانی و تطبیق شرایط و ویژگی­های سازمان­های شاخص که به موفقیت‌های متعدد در زمینه‌های مختلف دست پیدا کرده‌اند، عوامل کلیدی موفقیت سازمانی را از میان انبوه عوامل تأثیر گذار مد نظر قرار دهند و با توجه به توانایی‌ها و محدودیت‌های محیطی و سازمانی، عوامل کلیدی را انتخاب و با سرمایه‌گذاری بر روی این عوامل موفقیت خود و به دنبال آن موفقیت و پیشرفت کشور را در آینده‌ای نزدیک دنبال کنند (پورکیانی و همکاران، 1389). یکی از اساسی‌ترین نیازهای سازمان، نیاز به موفقیت است که بهترین انگیزه برای فعالیت مدیران می‌باشد. موفقیت، آن درجه از کارایی است که سازمان به فراخور توانایی‌هایش به رضایت ناشی از پیشرفت رسیده باشد؛ موفقیت یک راه است نه یک هدف و در این مسیر عوامل مؤثر بسیاری دخیل هستند. موفقیت در واقع به دست آوردن نتایج عینی و ملموس و محسوس می‌باشد. البته پر واضح است که تعریف دقیق و جامعی از موفقیت نمی‌توان ارائه داد که در برگیرنده تمام مفاهیم اصلی باشد و لذا باید این موضوع از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد (میر فخرالدینی، 1391). امروزه، بر این نکته تأکید فراوان می‌شود که مدیران سازمان برای کارآمد شدن و رسیدن به موفقیت در بلندمدت باید به ابزار ساده و مهمی به نام توجه به آینده و برنامه‌ریزی برای آن مجهز شوند. آینده‌نگری و داشتن تفکر راهبردی مدت‌هاست به عنوان برگ برنده در عرصه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی شناخته می‌شود. این مهارت معمولاً در نگاه اول برای بسیاری از مدیران ابهام برانگیز است، گر چه می‌دانند که راه موفقیت در کسب و کار از شناسایی آن می‌گذرد (واستا[8]، 2016). بنابراین با توجه به اینکه وزارت ورزش و جوانان متولی اصلی ورزش در کشور و یک سازمان بزرگ است، پس نیاز به داشتن تفکر راهبردی دارد تا بتواند پله های موفقیت را بالا برود. همچنین باتوجه به تغییرات سریع و موفقیت­های گوناگون سازمان­ها، وزارت ورزش و جوانان به عنوان یک سازمان باید در پی شناسایی عوامل مختلف موفقیت سازمانی و برنامه‌ریزی برای دستیابی به فرصت­های آینده باشد. به همین دلیل در این پژوهش الگوی توفیق سازمانی در وزارت ورزش و جوانان با تاکید بر آینده اندیشی مورد بررسی قرار می گیرد.

روش‌شناسی پژوهش

در این پژوهش از روش تحقیق کیفی برای گردآوری داده­ها استفاده شد. جامعه آماری شامل صاحب نظران حوزه علمی موضوع (اساتید صاحب‌نظر مدیریت ورزشی، مدیران سازمان‌های ورزشی، مدیران ادارات کل ورزش و جوانان، مدیران اداره ورزش و جوانان شهرستان­ها، کارکنان اداره ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی) بود که مورد مصاحبه قرار گرفتند. نمونه‌گیری در بخش کیفی به روش نظری و از نوع قضاوتی آن انجام شد. برآورد تعداد نمونه براساس اشباع نظری مولفه­های استخراجی پژوهش بود. به دلیل محدودیت حاصل از جامعه، حجم نمونه با حجم جامعه برابر در نظر گرفته شد. در این پژوهش با 14 نفر مصاحبه به عمل آمد و از مصاحبه 12 به بعد تکرار در داده­های دریافتی مشاهده و در مصاحبه 13 به اشباع نظری رسید، اما به دلیل اطمینان تا مصاحبه 14 ادامه یافت. برای اجرای پژوهش، پس از طراحی سوالات کلی و تدوین پروتکل مصاحبه، مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختارمند با صاحب‌نظران انجام پذیرفت. پس از پایان هر مصاحبه، مصاحبه‌ها به صورت کامل بر روی کاغذ پیاده‌سازی و اقدام به کدگذاری اولیه داده‌ها شد تا مفاهیم اولیه استخراج شوند. پس از اتمام مصاحبه‌ها، اقدام به مطالعه عمیق‌تر مبانی نظری و تحقیقات پیشین گردید تا از ترکیب مفاهیم گذشته، تجربیات پژوهشگر و نظرات صاحب‌نظران به مراحل بعدی تجزیه و تحلیل داده‌ها اقدام شود. روایی یافته‌های پژوهش(مصاحبه‌ها) توسط مصاحبه­شوندگان و سپس به وسیله در جریان قرار دادن اساتید در روند مصاحبه‌ها و نحوه کدگذاری و تجزیه و تحلیل داده ها و همچنین استفاده از نقطه نظرات اساتید در اصلاح موارد لازم مورد تایید قرار گرفت. علاوه بر این در پژوهش حاضر، از روش توافق درون‌موضوعی برای محاسبه پایایی مصاحبه­های انجام گرفته استفاده شد. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش توافق درون‌موضوعی دو کدگذار) ارزیاب(، از یک دانشجوی مقطع دکتری آمار درخواست شد تا به­عنوان همکار پژوهش) کدگذار) در پژوهش مشارکت کند و آموزش­ها و روش­های لازم جهت کدگذاری مصاحبه­ها به ایشان انتقال داده شد. در هر کدام از مصاحبه­ها، کدهایی که در نظر دو نفر مشابه بودند، با عنوان »توافق« و کدهای غیر مشابه با عنوان »عدم توافق «مشخص ­شدند. سپس محقق به همراه این همکار پژوهش، تعداد سه مصاحبه را کدگذاری کرد و درصد توافق درو‌ موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به‌کار می­رود با استفاده از فرمول زیر محاسبه شد که مطابق این فرمول مقدار پایایی در جدول 1 نمایش داده شده است:

جدول 1: نتایج بررسی پایایی

بر این اساس، پایایی آزمون نیز مورد تایید واقع شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش گرندد تئوری استفاده گردید. در این پژوهش از سه مرحله کدگذاری استفاده گردید. مرحله نخست شامل روش کدگذاری بازکه داده‌ها را در مقوله‌های مشخص دسته‌بندی کرد. در مرحله کدگذاری باز، مفاهیم از عمق داده‌ها به سطح آورده شدند و تحلیل­گر به نحوه شکل­دهی مقوله‌ها و ویژگی‌های آن‌ها پرداخت. در مرحله بعد فرایند کدگذاری محوری انجام شد. کدگذاری محوری، فرایند تبدیل مفاهیم به مؤلفه‌ها بود. برای این کار، نظریه‌پرداز مفهومی از مجموعه مفاهیم مرحله کدگذاری باز را به عنوان مقوله، انتخاب کرد و طی فرایندی سایر مفاهیم هم معنا را به آن مرتبط ساخت. این کدگذاری به این دلیل محوری قلمداد می‌شود که حول محور یک مقوله پژوهش صورت می‌گیرد.

یافته‌های پژوهش

یافته­های توصیفی نمونه آماری (مصاحبه‌ها) نشان داد که 86 درصد نمونه دارای مدرک تحصیلی دکتری تخصصی و 4 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند. همچنین 64 درصد عضو هیئت علمی دانشگاه، 36 درصد کارمند اداره ورزش و جوانان می­باشند. 75 درصد نمونه آماری دارای سن بالای 40 سال و 25 درصد سن زیر 40 سال داشتند.

در ادامه کدگذاری‌ها بررسی و یافته‌های بخش کیفی ارائه گردید. پژوهشگر در مرحله کدگذاری باز و با کدگذاری بر اساس پاراگراف، تعداد 154 مفهوم اولیه را استخراج نمود و بعد از ویرایَش تعداد  111  مفهوم اولیه به عنوان مفاهیم نهایی استخراج گردید. این کدهای اولیه در جدول 2 نشان داده شده است:

جدول 2: نحوه کدگذاری اطلاعات به‌دست آمده از مصاحبه‌ها

بر اساس نتایج جدول 2 و با توجه به مقولات عمده به‌دست آمده در این پژوهش و مشخص‌کردن هر کدام از طبقات شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، مدل مورد نظر، فرآیند/تعاملات و پیامد و ارتباط آن‌ها با هم به نمایش درآمده است:

شکل 1: الگوی توفیق سازمانی در وزارت ورزش و جوانان با تاکید بر آینده اندیشی

بحث و نتیجه‌گیری

عواملی مهم و کلیدی برای موفقیت هر سازمانی نیاز است. تحقیقات و مطالعات انجام‌شده روی سازمان­های موفق طی سالیان متمادی نشان می‌دهد که عوامل کلیدی موفقیت سازمان تقریباً یکسان هستند. موفقیت سازمانی و ارتباط آن با ویژگی­های درون فردی و عوامل سازمانی و اجتماعی، از جمله موضوع‌های اساسی مورد علاقه روان‌شناسان، علمای مدیریت، مشاوران و حتی جامعه‌شناسان است. از این رو، ابعاد مختلف آن را با رویکردهای مختلف مورد تحقیق و بررسی قرار داده‌اند. از سوی دیگر، موفقیت سازمانی یکی از دل‌مشغولی‌های مدیران و برنامه‌ریزان مؤسسات مختلف علمی، آموزشی، تجاری، اداری و ... است. اگرچه آنان به خوبی آگاه‌اند که دستیابی به اهداف سازمانی، ایجاد تحول و پیشرفت در حیطه‌های مختلف سازمان و افزایش دامنه و حیطه کش ورزی سازمان تنها زمانی به‌درستی محقق خواهد شد که در سازمان آنان مدیرانی مشغول به کار باشند که از نظر انجام تکالیف و وظایف شغلی موفق باشند. به همین سبب اینان نیز همانند علمای روان‌شناس، جامعه‌شناس و ...، علاقمندند که عوامل مرتبط با موفقیت شغلی کارکنان خویش را بشناسند تا موانع موجود بر سر راه کسب موفقیت شغلی را از میان بردارند (آپلباوم^[9] و همکاران، 2018). لذا امروزه، بر این نکته تأکید فراوان می‌شود که مدیران سازمان، برای کارآمد شدن و رسیدن به موفقیت در بلندمدت، باید به ابزار ساده و مهمی به نام توجه به آینده و برنامه‌ریزی برای آن مجهز شوند. آینده‌نگری و داشتن تفکر راهبردی مدت‌هاست به عنوان برگ برنده در عرصه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی شناخته می‌شود. این مهارت معمولاً در نگاه اول برای بسیاری از مدیران ابهام برانگیز است، گر چه می‌دانند که راه موفقیت در کسب و کار از شناسایی آن می‌گذرد (واستا، 2016). از این رو، پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توفیق سازمانی در وزارت ورزش و جوانان با تاکید بر آینده‌اندیشی انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد تمامی فرضیه­های مورد بررسی در تحقیق حاضر تأیید می‏گردد. در ادامه به بررسی و بحث در مورد فرضیات پژوهش پرداخته می­شود.

شرایط علی

 در این پژوهش، مهارت‌های کاری و پیشران‌های سازمانی به عنوان شرایط علی در نظر گرفته ‌می‌شود.  مهارت‌های کاری خود شامل مهارت‌های فردی و فرهنگی می‌شوند.  امروزه، یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان‌ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی ،موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. مجموعه‌ای نسبتاً یکنواخت از ارزش‌ها و اعتقادات، آداب و رسوم، سنت‌ها و شیوه‌های پایدار که توسط اعضای سازمان انتقال می‌یابد (یعقوبی و همکاران، 1390). فرهنگ سازمانی به اعضای یک سازمان کمک می‌کند تا احساس هویت نسبت به سازمان پیدا کنند. در بخش مهارت‌های فردی می‌توان به مدیریت زمان،  داشتن تجربه کاری، سطح تحصیلات، نگرش مثبت کاری کارکنان، داشتن میل به پیشرفت، نگرش مثبت کاری کارکنان و داشتن میل به پیشرفت اشاره کرد.  طبق نتایج تحقیق کلاته سیفری و همکاران (1395) توانمندی‌های آینده‌پژوهی می‌تواند برای مدیران و کارکنان شبکه رادیو ورزش جهت انجام برنامه‌ریزی‌های بهتر به منظور بهبود مهارت‌های فردی مدیریت زمان و ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان و یافتن فرصت‌های مناسب رسانه‌ای برای کارکنان شبکه رادیو ورزش تأثیرگذار باشد. در بخش مهارت‌های فرهنگی نیز می‌توان نمونه‌هایی مانند تعادل بین زندگی و کار، تعادل کسب وکار و اخلاق، داشتن وجدان کاری، پایبندی به قوانین و مقررات و داشتن نگرش مثبت به کار و سازمان را بیان نمود. شعبانی گلرودباری (1395) نیز در تحقیقی نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و اخلاق کسب و کار، اخلاق کسب و کار و موفقیت سازمانی، فرهنگ سازمانی و موفقیت سازمانی رابطه‌ای مثبت و معنی دار وجود دارد، اما پیشران‌های سازمانی اشاره به این موضوع دارد که در محیط کار باید رضایت و امنیت شغلی، ساختار مناسب، انطباق‌پذیری و چابکی وجود داشته باشد و علاوه بر این موارد مزیت رقابتی را در سازمان شکل دهد. در مورد هر کدام از این موارد باید اشاره نمود که رضایت در ابعاد مناسب خود شامل رضایت از شغل، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیع و حقوق و ارضای نیازها و تمایلات و امیدها باید تحقق یابد. عسگری (1396) در نتایج تحقیق خود به دو متغیر مزیت رقابتی و تفکر راهبردی پرداخت که می‌تواند باعث موفقیت سازمان و دردستور کار روسای هیئت‌های ورزشی قرار گیرد. همچنین در مورد ساختار مناسب باید به اصولی نظیر ساختار ارگانیک، سازگار با منابع، انعطاف‌پذیری و تاکید بر فعالیت‌های گروهی توجه داشت. فاضلی دینان و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان «عوامل ساختاری و فرهنگی سازمان در ارتباط با استقرار موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌های ورزشی منتخب کشور ایران» به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین این عوامل وجود دارد.

در پایان پیشنهاد می‌شود که در سازمان انطباق­پذیری به وجود آید و این امر زمانی حاصل می‌گردد که کارکنان با اهداف سازمانی همسو باشند و از کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها استفاده شود- این امر باعث ایجاد روحیه تیمی خواهد شد.  چابکی سازمانی نیز به عنوان عامل اصلی می‌تواند توفیق سازمانی را بهبود بخشد. لذا باید به اصول آان نظیر  انعطاف‌پذیری در کسب منابع، همراه بودن با ساختارهای مجازی، تمرکز روی قابلیت‌های کلیدی و یکپارچگی سیستم فناوری اطلاعات با منابع سازمانی توجه داشت. سازمان باید بتواند یک مزیت رقابتی به وجود آورد. بنابراین زمان‌بندی مناسب، کیفیت خدمات، تخصیص مناسب منابع، ارتباطات بین سازمانی و دسترسی به منابع اطلاعاتی می‌تواند راه گشای موفقیت سازمان باشد.

شرایط زمینه‌ای

 شرایط زمینه‌ای یا بسترهای حاکم عبارت است از: سلسله شرایط خاصی که در آن فرآیندها و تعاملات برای اداره، کنترل و پاسخ به پدیده صورت ‌می‌گیرد. در این پژوهش، مقوله‌های آموزشی و زیر ساختی به عنوان شرایط زمینه‌ای در نظر گرفته شده‌اند. در بخش آموزش باید اشاره کرد که یادگیری سازمانی باید در سازمان حاکم باشد و این مهم زمانی اتفاق خواهد افتاد که چشم‌انداز مشترک در سازمان ترسیم شود و یادگیری گروهی با استفاده از رهبری مشارکتی به‌وجود آید. همچنین توجه به منابع دانشی می‌تواند زمینه‌های موفقیت سازمانی را بهبود بخشد.  یادگیری ،یکی از ضرورت‌های فرد و سازمان محسوب می‌شود و مسلماً یادگیری کارکنان درآینده هر سازمان تاثیرگذارخواهد بود. در اثر نهادینه‌شدن یادگیری درسازمان، انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط، آگاهی وکیفیت تصمیم‌گیری در سازمان‌ها تغییر و افزایش می‌یابد و این نیز به نوبه خود موجب موفقیت بهتر و بیشترسازمان خواهد شد (شریفی و همکاران، 1394). لذا یادگیری دانش مربوط به کار، سازماندهی اطلاعات مربوط به شغل و ﺗﻮزﯾﻊ ﯾﺎ ﺳﻬﯿﻢﺳﺎزی داﻧﺶ در میان کارکنان از اقداماتی است که در این زمینه می‌توان انجام داد. بقایی (1398) در بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی در منطقه ویژه اقتصادی سیرجان گزارش داد که به طور کلی بین یادگیری سازمانی با موفقیت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. تحقیقات متعددی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که یادگیری سازمانی داشته‌اند، موفق‌تر از سازمان‌هایی هستندکه چنین برنام‌ ریزی نداشته‌اند. یادگیری سازمانی، مهمترین راه بهبود عملکرد در درازمدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت‌ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمام سطوح سازمان به نحو مطلوب بهره‌برداری نماید. در یادگیری سازمانی، اعضای سازمان با تشخیص و تصحیح اشتباهات و علل به وجود آورنده آنها و نیز اصلاح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده می‌شوند (حیدری و همکاران، 1392).

در خاتمه، به منظور بهبود یادگیری سازمانی و موفقیت سازمانی، پیشنهادهایی ارائه می گردد:

زمینه‌های زیرساختی به عنوان عاملی بسیار مهم در تمامی ابعاد مورد توجه واقع شود. تامین منابع و امکانات کافی برای سازمان نظیر وجود بودجه و منابع مالی، سهولت دسترسی به منابع سازمان و وجود منابع مرتبط با شغل از این دسته هستند. همچنین زمانی که مدیریت سازمان از عوامل راهبردی استفاده می‌کند، می‌تواند تضمین توفیق سازمانی را در پرتو این راهبردها داشته باشد. بنابراین  باید اهداف و راهبرد منسجم وجود داشته باشد و شناسایی فرصت‌ها و قوت‌ها،  تهدیدها و ضعف‌ها به‌خوبی انجام شود.  هوش سازمانی برای هر سازمانی می‌تواند مفید باشد، چرا که  موجب آینده‌نگری و پیش‌بینی، میل به تغییر در سازمان و سازگاری با عوامل مختلف می‌شود. ربانی و خالصی (1398) در بررسی تأثیر هوش تجاری (کسب کار) و سیستم‌های مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی شعب بانک‌های اردکان نشان دادند که هوش تجاری (کسب کار) و مدیریت ارتباط با مشتری بر موفقیت سازمانی تاثیرمی‌گذارد. فرهنگ سازمانی به اعضای یک سازمان کمک می‌کند تا احساس هویت نسبت به سازمان پیدا کنند. کارکنان درک می‌کنندکه آن‌ها متعلق به یک «جامعه - شرکت» می‌باشندکه ارزش‌ها، اعتقادات و ایدئولوژی‌های خاص خود را دارد (پاناجیوتیس^[10]، 2014). موفقیت هر سازمانی در گرو نیروی انسانی باهوش وتواتمند است. هنگامی که از اهمیت نیروی انسانی صحبت به میان می‌آید، عمدتأ توجه معطوف به انسان‌های فرهیخته و رشد بافته است. در واقع، نیروی انسانی واجد توانایی و مهارت است که می‌تواند منشأ تحولات مثبت در بخش‌های مختلف جامعه گردد و به طور معمول این توانایی و مهارت از طریق آموزش و سرمایه‌گذاری در بخش نیروی انسانی حاصل می‌گردد (درانی و همکاران، 1386) و این افراد توسعه‌یافته موجبات پیشرفت و توسعه کشورها را در جنبه‌های اجتماعی و اقتصادی فراهم می‌آورند (ابلی و موفقی، 1382). تفکر راهبردی در کنار هوش سازمانی و مدیریت راهبردی نقش مهمی در توفیق سازمانی دارد. سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت، بالا بردن عملکرد و طراحی راهبرد‌های خلاق و پیاده‌سازی صحیح آنها و همچنین حفظ مزیت رقابتی نسبت به رقبا باید از مدیرانی با قابلیت تفکرراهبردی بهره‌مند باشند (کلارک^[11]،2012).  لذا با توجه به محیط و تمرکز بر اهداف، همچنین با فرصت‌طلبی هوشمندانه و زمان‌بندی مناسب برای انجام امور می‌توان موفقیت سازمان را تضمین نمود. مجلسی ارده جانی و همکاران (1397) نشان دادند که مدل ساختاری مدیریت دانش و تفکر راهبردی بر اساس آمادگی سازمانی از برازش مناسب و قابل قبولی برخوردار است و مدیران می‌توانند به آمادگی سازمانی به عنوان شاخص موفقیت آینده سازمان به منظور ارتقای راهبرد‌های منحصر به فرد توجه داشته باشند. تفکر آینده‌نگری از طریق فهم صحیح قواعد بازار و پاسخگویی خلاقانه به آن صورت می‌پذیرد که در محیط ناپایدار و متحول کسب و کار امروز بسیار حائز اهمیت است، زیرا بدون این تفکر، تلاش‌های سازمان برای دستیابی به راهبرد‌های تدوین‌شده، اثربخش نخواهد بود. لذا آینده­نگری، تشخیص به موقع فرصت‌های میدان رقابت و کشف بازارهای پنهان است که رقبا نسبت به آن غافل می‌باشند. به عبارت دیگر، برای تصمیم گیری‌های راهبردی و بهره‌برداری به موقع از فرصت‌ها که دارای طول عمر محدودی هستند، باید فهم صحیحی از قوانین بازی در بازار مورد نظر داشت (شاهوردی، 1391).

شرایط مداخله‌گر

 شرایط مداخله‌گر به مثابه بستری است که باعث تخفیف یا تشدید پدیده‌ها ‌می‌شود. در این پژوهش، مقوله‌های درون سازمانی و مشکلات راهبردی به‌عنوان شرایط مداخله‌گری عمل ‌می‌کند که در جهت بهبود پدیده مورد بررسی است. موانع درون‌سازمانی شامل موانع انگیزشی نظیرعدم‌سیستم انگیزشی کارامد، فقدان سیستم پاداش مناسب و عدم‌تشویق به موقع و مناسب است. موانع دانشی نیز شامل ارتباطات ناکافی در وزارت ورزش و جوانان، عدم وجود سیستم‌های اطلاعاتی قوی، عدم استفاده و استفاده نا بجا از منابع دانشی، عدم‌دسترسی به اطلاعات صحیح و به‌هنگام و تشریک مساعی غیراثربخش است. یکی از عوامل اثرگذار در موفقیت در یک سازمان محیطی است که سازمان در آن فعالیت می‌کند، زیرا سازمان با محیط پیرامون خود تعامل دارد و تأثیرات فراوانی از محیط می‌پذیرد (درستکار و همکاران، 1389) . مشکلات راهبردی نیز در این راه می‌توانند مانع ایجاد می‌کنند.  از تدوین راهبرد گرفته که ناشی از کمبود مدیران کلیدی، نبود نیروی انسانی کافی در تدوین راهبرد، عدم‌اختصاص وقت کافی برای تدوین راهبرد، تخصیص ناکافی منابع و تجهیزات و تدوین نابجا و نا مناسب ماموریت و چشم‌اندازها تا اجرای راهبرد ها که مشکلاتی نظیر عدم‌تخصیص بهینه منابع لازم، مشکلات همسو کردن اعضای سازمان و عدم‌انتقال راهبردها. علاوه بر تدوین و اجرای راهبرد مشکلات و موانعی هم بر نظارت و ارزشیابی وجود دارد که شامل فقدان سیستم کنترل مناسب، عدم‌توان کنترل فعالیت‌های راهبردی، ناکافی بودن میزان هدایت و کنترل مدیریت سازمان و ناکافی‌بودن سیستم‌های پایش راهبردهاست.

راهبرد (فرآیندها/ تعاملات)

 بیانگر رفتارها، واقعیت‌ها و تعاملات هدف‌داری هستند که تحت تاثیر شرایط مداخله‌گر و زمینه‌ای، حاصل ‌می‌شوند. راهبرد‌های ایجاد‌شده برای کنترل، اداره و برخورد با هر پدیده، تحت شرایط مشاهده شده خاصی هستند. در این پژوهش نیز آینده‌نگری، بهبود و کنترل به‌عنوان راهبردی است که برای کنترل، اداره و پاسخ به پدیده مورد بررسی اتخاذ ‌می‌شوند. در بخش بهبود منابع انسانی باید اصولی رعایت گردد و در دستور کار قرار گیرد. پاداش و تقویت منابع انسانی یکی از این اصول است که باید مبتنی بر اهداف بلندمدت سازمان، موفقیت‌های سازمانی و مبتنی بر عملکرد گروهی باشد. ادیب روشن و همکاران (1395) نیز در پژوهشی پیشنهاد کردند که اداره ورزش و جوانان استان خراسان رضوی به مثابه نهادی هوشمند، برنامه‌ریزی‌های خود را بلندمدت و با توجه به الگوهای آینده‌اندیشی و آینده‌نگاری انجام دهد. از دیگر راهبردهای بخش منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان است. مدیران وزارت ورزش و جوانان باید به کارکنان برای پایش عملکرد خود فرصت دهند و آموزش کارکنان در راستای غنی‌سازی شغل انجام شود. یکی از بهترین راهبردها در این زمینه، استفاده از سبک رهبری مشارکتی است. رفتار اطلاع‌یابی، راهبرد موثر دیگری است که باید در راستای تحقق آن سادگی در دسترسی به منابع اطلاعاتی، انگیزش برای جست و جوی اطلاعات جدید و  دسترسی به منابع مختلف اطلاعاتی وجود داشته باشد. در بخش کنترل سازمان نیز باید به شایستگی‌ها و  عملیات سازمان اشاره کرد. این موضوعات زمانی از اهمیت بیشتری برخوردارند که ایجاد بسترهای قانونی برای جذب، ایجاد دوره‌های ضمن‌خدمت، تقویت مدیریت روابط کارکنان و به روز‌رسانی توانمندی‌های علمی انجام شود. البته در زمینه عملیات سازمانی نیز باید اقداماتی مانند تعیین الزامات محصولات و خدمات، تعیین منابع لازم برای دستیابی  به اهداف، تعیین و نگهداری اطلاعات مدون، شفاف‌سازی مسئولیت‌ها و کنترل  روابط کارمندان انجام شود.

پیامدها

 پیامدها، نتیجه و حاصل فرآیندها و تعاملات هستند. در این نظریه، مقوله‌های اخلاق کاری و عملکرد و بهره‌وری  به عنوان پیامد و نتیجه حاصل از این مدل در نظر گرفته شده اند. در زمینه کارکرد اخلاق کاری حاصل از توفیق سازمانی، اتفاقات مثبتی در درون سازمان رخ خواهد داد؛ به این ترتیب که زمانی راهبردها به طور درست و در زمان مناسب اجرا شوند، می‌توانند باعث گسترش روحیه کار گروهی، بهبود خروجی سازمان از طریق کار تیمی و احساس یگانگی با سازمان شود. البته سرمایه اجتماعی نیز شکل می‌کیرد که تناسب سازمانی، وجود حس تفاهم در سازمان و پیروی از اخلاق سازمانی، فداکاری در انجام امور سازمانی را به‌وجود خواهد آورد. در نهایت عملکرد سازمانی بهبود خواهد یافت. عملکرد محیطی سازمان در بخش‌های حفاظت از زیرساخت‌ها، استفاده بجا از منابع  و عملکرد اجتماعی شامل جلب رضایت ارباب رجوع، ارتباط موثر و دو طرفه با ارباب رجوع و رعایت هنجارها و ارزش‌های سازمانی خواهد بود.  موفقیت آن درجه از کارایی است که سازمان به فراخور توانایی‌هایش به رضایت ناشی از پیشرفت رسیده باشد. موفقیت یک راه است، نه یک هدف و در این مسیر، عوامل مؤثر بسیاری دخیل هستند (میر فخرالدینی، 1391). رضایت شغلی، یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت سازمانی است و موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌شود. رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی ومرتبط با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی دانسته اند. به نظررابینز (2008) تنها وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد، بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند. تمامی مواردی که گفته شد منتهی به بهره‌وری سازمانی خواهد شد و توفیق سازمانی را به وجود خواهد اورد. بهره‌وری در جنبه نیروی انسانی شامل رضایتمندی کارکنان، پایبندی کارکنان به اهداف، مشارکت مؤثر کارکنان و اعتماد متقابل کارکنان و مدیریت سازمان است.