نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکترای مدیریت ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلالمی،اصفهان، ایران
2 دانشیارمدیریت ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران
3 استادیار مدیریت ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلالمی،اصفهان، ایران
چکیده
هدف این پژوهش، ارائه مدل نهادینه سازی شایسته سالاری مدیران سازمانهای ورزشی ایران بود. روش پژوهش از نوع مطالعات کیفی با رویکرد نظریه داده بنیاد بود. گردآوری دادهها با استفاده از مصاحبه و بررسی اسناد صورت گرفت. پس از انجام 18 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته فرایند کدگذاری انجام گردید. نمونه‌گیری بهصورت هدفمند و گلوله برفی تا حد اشباع نظری ادامه یافت. پس از تکمیل یافته‌ها، مدل زمینهای براساس رویکرد نظام مند مدل استراس و کوربین (1994) طراحی گردید. نتایج تحلیل دادهها با استفاده از نرم‌افزار تحلیل کیفی مکس کیودا طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی به دست آمد. روایی صوری و محتوایی تایید و برای بررسی پایایی، از روش بازآزمون استفاده شد. میانگین میزان پایایی بازآزمون، 93 درصد گزارش شد.
یافته های پژوهش نشان داد که قابلیت های سازمانی ورزش ایران، خود ورزشکار، سیستم اطلاع رسانی، میزان حمایت از ورزشکار و محیط بهعنوان شرایط علّی؛ ماهیت ورزش قهرمانی، ساختار ورزش ایران، محیط فعالیت و رشد ورزشکار بهعنوان عوامل زمینهای؛ توانمندی های ورزشکار و چالشهای ورزش قهرمانی بهعنوان عوامل مداخلهگر؛ راهبردهای سازمانی و ملی بهعنوان راهبردهای موثر و پیامدهای حاصل از بهکارگیری راهبردها در دو قالب مثبت و منفی ایفای نقش میکنند. به مدیران و مسئولان بالادستی پیشنهاد میشود در استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی مورد نیاز از نشانها، مفاهیم و مقوله های شناسایی شده این تحقیق جهت انتخاب افراد شایسته استفاده نمایند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
The Meritocracy Institutionalization Model of Managers in Iranian Sports Organizations
نویسندگان [English]
- moslem kazemi 1
- Rasool Nazari 2
- ghasem rahimi sarshabaderani 3
1 Employee of the General Department of Sports and Youth of Isfahan Province
2 Associate Professor, Islamic Azad University, Isfahan (Khorasgan) branch, Isfahan, Iran.
3 Sports Management, Faculty of Sports Sciences, Isfahan Branch (Khorasgan), Islamic Azad University, Isfahan, Iran
چکیده [English]
The study is to present a model of institutionalizing the meritocracy of managers in Iranian sports organizations. The method of this research was qualitative research through grounded theory approach. After 18 in-depth and semi-structured interviews, the coding process was performed. Purposeful and snowball sampling continued until theoretical saturation. After completing the findings, the model was designed based on the systematic approach of Strauss and Corbin model (1994). The data analysis results were obtained using Maxqda qualitative analysis software in three stages of open, axial and selective coding. The formal and content validity were determined and retest method was used to evaluate the reliability. The mean reliability of retest was reported 93%.
The results showed that the organizational capabilities of Iranian sports, the athlete himself, the information system, the level of support for the athlete, the environment as causal conditions; the nature of championship sports, the structure of Iranian sports, the environment of activity and growth of the athlete as contextual factors; athlete abilities and challenges of championship sports as intervening factors; organizational and national strategies play an important role as effective strategies and the consequences of applying strategies in both positive and negative forms. Managers and senior officials are recommended to use the signs, concepts and categories identified in this research to select the right people in hiring and employing the required human resources.
کلیدواژه‌ها [English]
- Meritocracy:
- Managerial Expertise
- : Macro Trends:
- Grounded Theory:
مدل نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی ایران
مسلم کاظمی[1]
رسول نظری[2]
قاسم رحیمی سرشبادرانی[3]
تاریخ دریافت مقاله: 21/7/1400
تاریخ پذیرش مقاله:30/1/1401
مقدمه
شایسته سالاری بـه منزلـه موضـوعی بـدیع و مجموعـه ای پیچیده از سازوکارهایی است که باید طی فرایندی بلندمدت، علمی و سـنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. پارکز و همکاران بیان نمودند که لازمه استقرار شایستهسالاری فـراهمآوردن زیربناهای مناسب از نظر سـاختاری، نگرشـی، قـانونی و سـازمانی اسـت (پارکز و همکاران[4]،2007: 45). در واقع، شایسته سالاری، نظامی است که در آن افـراد شایـسته، در مکـان و زمان مناسب، منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل میآید (مارلی و همکاران[5]،2005: 535). شایسته سالاری بهطور گسترده به یک سیستم اجتماعی اطلاق میشود که در آن توانایی ها، سخت کوشیها، شایستگی ها یا توانایی های شخصی منجر به ثروت، شغل و قدرت میشود (کوهی و هیون کانگ[6]،3:2021). در مقابل، در سیستمهای اجتماعی غیرشایسته سالار، جایگاه و قدرت بر اساس خانواده، ثروت یا پیشینه اجتماعی افراد توزیع میشود (کیم و چوی[7]، 112:2017؛ مادیرا و همکاران[8]، 2019: 2007).
از نگاهی دیگر، مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفتجویی، عدالتخواهی و عبودیت به عنوان مشترکات زیربنایی بـرای ساماندهی نظـام شایـسته سـالاری و از ویژگیهـای شایـسته سـالاری در سـطح ملـی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیره ای اندیشیدن و جـاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم سازی و تصمیم گیری دولت میباشد (هانا و همکاران[9]،2016: 101). بنابراین تدوین شاخصها و معیارهای شایسته سالاری، زمینه ای برای تشخیص ملاکهای مورد نیاز برای به کارگیری مدیران و اجرای برنامه های توسعه مدیریت است و شناسایی ابعاد و مولفه های شایستگی لزوم طراحی مدل شایستگی برای مدیران را مورد تاکید قرار داده است (محمدی و همکاران،1395: 114). یک فرض مهم که زیربنای این دیدگاه شایسته سالارانه است، این است که توانایی های شخص عمدتا از ویژگی های ذاتی آنها (به عنوان مثال، شخصیت و هوش عمومی) نشأت میگیرد (وان دیک و همکاران[10]،2020: 245). شایسته سالاری، موجب به وجود آمدن پارادایمی در مبانی نظری مدیریت منابع انسانی شده است که به «مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی» معروف است. در هر یک از زیرسیستم های منابع انسانی میتوان معیارها و شاخص هایی برای گسترش شایسته سالاری در سازمان تعریف و برای ایجاد انسجام زیرسیستم ها از این شاخصها استفاده نمود، زیرا رفتار، دانش و انگیزه های شغلی هستند که وضعیت مطلوب یک زیرسیستم را تعیین میکنند (هولفارت و همکاران[11]، 2019). شایستهسالاری فرآیندی مداوم است که در یک بازه زمانی نسبتاً طولانی در سازمان به وقوع میپیوندد و در یکایک زیرسیستمهای منابع انسانی خود را نشان میدهد. کوهی و هیون کانگ (2021) در پژوهشی با عنوان «بازنگری در یک بحث قدیمی: ادراک شهروندان از شایستهسالاری در سازمانهای دولتی و خصوصی»، ادراکات شهروندان در بیست و یک کشور اروپایی از مفهوم شایستهسالاری (سختکوشی موفقیت را تعیین میکند تا شانس یا ارتباطات) دریافت کردند و بیان نمودند که از لحاظ شایستهسالاری در بخشهای متفاوت در مناطق مختلف اروپا تفاوتهایی وجود دارد. گومز[12] (2021) با بیان اینکه مربی یک تیم ورزشی مدیر اصلی موفقیت یا شکست تیمی است و عملکرد موثر وی متناسب با تخصص و حوزه دانش است که مستقیماً با مهارتهای حرفهای وی در ارتباط است، به تعیین سطح و اهمیت شایستگیهای مربیان ورزشهای گروهی در دو سطح مربیان ملی و بینالمللی پرداخت. یافتههای داکلاس و همکاران[13] (2021) نشان داد که استفاده از مقیاس شایستگیهای مدیران ورزشی با هدف برنامهریزی راهبردهای آموزشی مرتبط و متناسب با هدف بهبود مهارتها و دانش مربوط به کار حرفهای، به روند تشخیص شایستگی در مدیران ورزشی کمک می کند. نتایج آتیا و همکاران[14] (2020) نشان دادند که فدراسیونها علاوه بر داشتن دانش در مورد ورزش تخصصی خود، باید با تمام جنبههای اداری نیز آشنا باشد و اهداف آینده هر فدراسیون تعیین شود و رسیدن به موفقیت آنها طبق برنامه ترسیم گردد. تحقیق آزرم و همکاران (1399) با هدف طراحی الگوی توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور نشان داد که آموزش و یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت حفظ و نگهداری، کارمندیابی، جبران خدمات، جانشینپروری، عوامل شایستگی و بستر اعتقادی و اخلاقی به عنوان مضامین اصلی شناساییشده توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور می‌باشند. پژوهش هاشمی و همکاران (1400) با هدف شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر جانشینپروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی نشان داد که 5 عامل اصلی (استقلال سازمان، توانمندسازی، زمینه، مدیریت استعدادها و شایستگی) در قالب 27 شاخص بر روی جانشینپروری تاثیر دارند. پژوهش نوری خان یوردی و همکاران (1399) با بهره‌گیری از رویکرد گراندد تئوری در جهت طراحی الگوی شایستگیهای محوری اعضای هیئت علمی در تجاریسازی تحقیقات دانشگاهی در حوزه ورزش نشان داد که شایستگیهای محوری اعضای هیئت علمی شامل 5 بعد دانشی- فنی، فردی، ادراکی، مدیریتی و بازاریابی میشود. مهمترین شاخص‌های شایستگی حرفهای داوران لیگ برتر فوتبال ایران براساس پژوهش امامی و همکاران (1400) عبارت بودند از: بعد شایستگی جامعهشناختی شامل 2 کد محوری و 10 کد باز، بعد شایستگیهای مدیریتی شامل 2 کد محوری و 16 کد باز، بعد شایستگیهای روانشناختی شامل 2 کد محوری و 16 کد باز، بعد شایستگیهای جسمانی شامل 2 کد محوری و 7 کد باز، بعد شایستگیهای زمینهای شامل 2 کد محوری و 8 کد باز، بعد شایستگیهای تکنیکی شامل 11 کد باز، بعد شایستگیهای دانشی شامل 2 کد محوری و 7 کد باز. وان دیک و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان «آیا شایستهسالاری افسانه است؟ دیدگاه چند سطحی از چگونگی نابرابری اجتماعی افزاینده از طریق کار»، به این موضوع اشاره داشت که کار نقش مهمی در افزایش نابرابریهای اجتماعی دارد که به فرصتها و پاداشهای نابرابر برای گروههای مختلف اجتماعی میانجامد. در «مدل نابرابری اجتماعی افزایشی در محیطهای کاری»[15] بیان میشود که چگونه تفاوتهای اولیه در فرصتها و پاداشها، عملکرد و/یا فرصتها و پاداشهای بعدی را شکل میدهد؛ بهطوری که کسانی که فرصتها و پاداشهای اولیه بیشتری دریافت میکنند تمایل دارند در طول زمان بیشتر از آن را دریافت کنند. مدل یاد شده نشان داد که سازوکارها با هم تعامل دارند؛ بهگونهای که پویایی نابرابری اجتماعی که از طریق نه مکانیسم مختلف در چهار سطح متفاوت (انفرادی، زوجی، شبکهای و سازمانی) انجام میشود و در محیطهای کاری تمایل دارد (الف) نابرابریهای اجتماعی را در طول زمان تشدید کند؛ (ب) نابرابریهای اجتماعی مشروع را در طول زمان افزایش دهد؛ (ج) خود را از طریق وقایع و رفتارهای روزمره نشان دهد. ازآنجایی‌که از جمله وظایف حساس و پیچیده در مدیریت منابع انسانی، انتخاب افراد ذی‌صلاح برای مشاغل مدیریتی است، با شناسایی و نهادینهسازی شایستگیهای شغلی مدیران میتوان از منابع انسانی متناسب با شایستگیهای آنها، بهترین بهره را برد و مدیران را متناسب با برخورداری از این شایستگیها انتخاب یا ارزیابی کرد. بنابراین تعیین شایستگیها میتواند معیار مناسبی برای انتخاب و انتصاب مدیران لایق و شایسته باشد. این خود موجب استقرار نظام شایستهسالار در ورزش کشور خواهد شد که متناسب با اهداف استقرار نظام شایستهسالاری در کشور باشد و در فرهنگ ملی و دینی و برنامههای توسعه نیز بر آن تاکید شده است (مظفری و همکاران، ،93:1381).
رشد و گسترش فزاینده علوم به‌ویژه در حوزه مدیریت علمی و عملی ورزش و افزایش وظایف مدیران، ایجاب میکند تا شایستگیهای حرفهای مدیران مورد شناسایی قرار گیرد. این شایستگیها نه تنها میتواند در تربیت مدیران بهکار گرفته شود، بلکه به منزله عوامل و شاخص‌هایی برای ارزشیابی مدیران ورزشی، تدوین محتوای برنامههای آموزشی و دوره‌های آموزش بدو خدمت، ضمن خدمت و برنامههای کارورزی، مورد استفاده قرار گیرد. انتصاب مدیران بر اساس مولفههای شایستهسالاری از عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان است. توسعه نظام شایستهسالاری در سازمانهای ورزشی با الگوی مدیریت منابع انسانی آن ارتباط مستقیم دارد. به هر میزان که نظام منابع انسانی از بسندگی و جامعیت بیشتری برخوردار باشد، از نظام شایستهسالار توسعهیافتهتر و متقنتری هم برخوردار خواهد بود. ازاین رو، در کلیه سازمانهای ورزشی باید در برنامهریزی منابع انسانی به ویژگیهای آن در تدوین نظام شایستهسالاری توجه نمود. هریک از این نظامها باید ویژگیهای معینی داشته باشند و فرآیندهایی را پیش ببرند تا بتوانند به شایستهسالاری در سازمانهای ورزشی منجر شوند. الگوی مدیریت منابع انسانی در هریک از سازمانهای ورزشی تحت عواملی مانند ماموریت، چشمانداز و اهداف کلان آن سازمان متغیر میباشد.
همچنین انجام این تحقیق میتواند ضمن کمک به پر کردن خلا مذکور، زمینهساز ایجاد دانش عمیق در این حیطه شود که یکی از نیازهای مدیریتی در ورزش کشور است. همچنین، به نظر می‌رسد تعیین مشخصه‌‌های نهادینهسازی شایستگی مدیران بر اساس دانش و تجربه بومی بسیار مهم است. این مهم ازآن‌جهت ضروری است که اکثر مدل‌های موجود در حیطه شایستگی مدیران در سازمانهای غیرورزشی انجام شده است و با توجه به تفاوت عمده سازمانهای ورزشی و غیرورزشی، ارائه این مدل که با دیدی جامع و با رویکرد استفاده از نظریه دادهبنیاد انجام میشود میتوان به روشنگری در این زمینه کمک شایان توجهی نماید. مرور ادبیات این موضوع نشان میدهد که نبود روشهای قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقا، رعایت نکردن کامل قوانین و بخشنامههای موجود، فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و کمرنگ بودن فرهنگ شایستهسالاری در سازمانهای ورزشی از مهمترین موانع استقرار نظام شایستهسالاری در بین مدیران ورزش کشور است که این امر زمینهساز پاسخگویی به این سوال میباشد:
مدل مطلوب جامع نهادینهسازی شایستهسالاری در مدیران ورزش ایران چیست؟
این مدل شامل چه مولفه‌ها و مقوله‌هایی است؟
تحقیق حاضر بر آن خواهد بود که مدلی جامع و سازمانیافته را طراحی نماید که بر اساس آن شایستگیهای مدیران سازمانهای ورزشی هم در موضع انتخاب و انتصاب و هم در موضع ارزیابی به‌خوبی شناسایی شوند.
روششناسی پژوهش
رویکرد تحقیق حاضر از نوع کیفی بود کـه بـا روش گرانـدد تئوری[16] و به شیوه نظاممند- که به استراوس و کوربین[17] (1990) نسبت داده‌شده- انجام گرفت. پژوهش کیفی فرآیند پیچیده‌ای است که انجام آن مستلزم صرف وقت نسبتاً طولانی بـوده و دادهها بـه روش اسـتنباط اسـتقرایی تحلیـل میشوند (دانـایی فـر و همکاران، 1386). تئوری دادهبنیاد یک روش پژوهشی کیفی است که برای بررسی فرآیندهای اجتماعی موجود در تعاملات انسانی بهکار میرود. این روش شامل فرآیند ساخت یک نظریه مستند و مدون از طریق گردآوری سازمانیافته دادهها و تحلیل استقرایی مجموعه دادههای گردآوری شده است که به پرسشهای نوین در زمینههای فاقد مبانی نظری کافی برای تدوین هرگونه فرضیه و آزمون پاسخ میدهد (استراس و کوربین، 1990). جامعه آماری این تحقیق را صاحب‌نظران و متخصصان بخشهای مختلف آموزشی، پژوهشی و اجرایی در زمینه موضوع تحقیق تشکیل میدادند: مسئولان ادارات ورزش و جوانان و ورزش شهرداری، مدیر عاملان باشگاههای ورزشی، رؤسای هیئت ورزشی، معاونان تربیت بدنی آموزش و پرورش. این افراد به روش نمونه‌گیری زنجیره‌ای[18] یا گلوله برفی[19] انتخاب شدند و جمع‌آوری اطلاعات تا اشباع نظری دادهها ادامه یافت. در این مطالعـه بـا 18 نفر مصاحبه انجام شد که از مصاحبه شانزدهم به بعـد، دادهها تکراری و به اشباع نظری رسـیده بـود. ویژگیهای جمعیت شناختی افراد حاضر در تحقیق در جدول 1 ارائه شده است. همان گونه که مشاهده م شود، بیشتر افراد حاضر در تحقیق دارای تحصیلات تکمیلی در دو بخش سابقه مدیریتی و هیئت علمی در سازمانهای مختلف ورزشی بودند.
جدول1: ویژگیهای جمعیتشناختی مشارکت‌‌کنندگان در تحقیق
|
ردیف |
تحصیلات |
جنسیت |
سابقه فعالیت |
|
|
هیئت علمی دانشگاه |
اجرایی |
|||
|
P1 |
دکتری مدیریت راهبردی |
مرد |
10 سال |
30 سال |
|
P2 |
دکتری فیزیولوژی ورزشی |
مرد |
10 سال |
28 سال |
|
P3 |
دکتری مدیریت ورزشی |
زن |
14 سال |
5 سال |
|
P4 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
15 سال |
7 سال |
|
P5 |
فوق دیپلم تربیت بدنی |
مرد |
20 سال |
30 سال |
|
P6 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
26 سال |
12 سال |
|
P7 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
25 سال |
25 سال |
|
P8 |
دکتری مدیریت و برنامهریزی ورزشی |
مرد |
30 سال |
25 سال |
|
P9 |
دکتری آسیبشناسی ورزشی |
مرد |
29 سال |
27 سال |
|
P10 |
دکتری مدیریت ورزشی |
زن |
18 سال |
8سال |
|
P11 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
8 سال |
5 سال |
|
P12 |
دکتری توانبخشی ورزشی |
مرد |
31 سال |
22 سال |
|
P13 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
30 سال |
22 سال |
|
P14 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
15 سال |
6 سال |
|
P15 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
34 سال |
34 سال |
|
P16 |
دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
15سال |
12 سال |
|
P17 |
لیسانس تربیت بدنی |
مرد |
28 سال |
28 سال |
|
P18 |
دکتری مدیریت ورزشی |
مرد |
15 سال |
12 سال |
برای شناخت مبانی نظری، ادبیات و پیشینه تحقیق مرتبط با موضوع، از طریق رجوع به اطلاعات موجود در پایگاه‌های اینترنتی، کتاب‌ها، مجلات و نشریات مختلف، مطالب مربوط به هر یک گردآوری شد. در بخش دوم، گردآوری اطلاعات از طریق بررسی و تجزیه‌وتحلیل اسناد بالادستی در حوزه تحقیق صورت گرفت. همچنین، برای بررسی سؤالات پژوهش و شناسایی مقوله‌ها از مصاحبه فردی نیمهساختاریافته استفاده گردید. پس از تکمیل یافته‌ها، مدل زمینهای بر اساس مدل نظاممند استراس و کوربین (1990) طراحی شد. نتایج تحلیل دادهها با استفاده از نرم‌افزار تحلیل کیفی مکس کیودا[20]، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی بهدست آمد.
در مرحله کدگذاری باز، دادههای مربوط به موضوعِ مطالعه، با بررسی دقیق، نامگذاری و مقوله‌بندی شدند. این مرحله از روش نظریـه داده بنیـاد بلافاصـله بعـد از اولـین مصاحبه انجام میشود. به‌عبارت‌دیگر، محقـق پـس از هـر مصاحبه شروع به پیدا کردن مفـاهیم و انتخـاب برچسب‌های مناسب برای آنها و ترکیب مفـاهیم مـرتبط میکند. در مرحله دوم (کدگذاری محوری)، مقولات به‌دست‌آمده از طریق کدگذاریِ باز در نظمی منطقی قرار گرفتند و ارتباط آنها باهم مشخص شد؛ به عبارتی، دادههای تجزیه‌شده به مفاهیم و مقوله‌ها در کدگذاری محوری به شیوه جدیدی به یکدیگر مرتبط شدند. این کار با به کار بردن یک مدل پارادایمی شامل شرایط علّی، پدیده، زمینه، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها انجام شد. مرحله سوم (کدگذاری انتخابی) هم پس از انجام کدگذاریِ باز و محوری و مشخص شدن مدل پارادایمی انجام شد. در این مرحله، روند انتخاب مقوله اصلی بهطور مـنظم و نظاممند بـا سایر مقوله‌ها، اعتبار بخشیدن به روابط و پر کردن جاهای خالی با مقولاتی که نیاز به اصلاح و گسترش دارند، صورت گرفت. این روند شـامل چند گام میباشد: اولین قدم متضمن توضیح خط اصلی داستان است. گام دوم، ربط دادن مقولات تکمیلی بر حول مقوله اصلی با استفاده از یک پارادایم (کـه در کدگـذاری محـوری توصیف شده) است. گام سوم، مرتبط ساختن مقولات به یکـدیگر در سطح بعدی است. گام چهارم، به تأیید رساندن آن روابـط در قبال داده‌هاست. آخرین قدم، تکمیل مقولاتی است که اصلاح و یا نیاز به بسط و گسترش دارند (دانایی فر و همکاران، 1389).
نحوه بررسی روایی و پایایی در تحقیقات کیفی با روشهای تحقیق کمی متفاوت است. محقق کیفی ضمن حضور در عرصه، دادههای جمع‌آوری‌شده را از طرق مختلف با یکدیگر مقایسه میکند. بررسی و مقایسه مکرر دادهها، خود به تأیید و افزایش روایی آنها کمک می‌نماید. گوبا و لینکن[21] (1994) چهار معیار (مقبولیت[22]، انتقال‌پذیری[23]، تاییدپذیری[24] و قابلیت اطمینان) را برای پژوهش کیفی برشمرده‌اند و معیارهایشان را با چهار معیار متعارف در پژوهش کمی (روایی درونی و بیرونی، پایایی و عینیت) جفت کرده و پیوند داده‌اند که در این تحقیق نیز این موارد مورد بررسی و تایید قرار گرفت. برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های صورتگرفته پژوهش حاضر از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار استفاده شد. در این روش از یکی از اساتید مدیریت ورزشی مطلع از حوزه پژوهش درخواست شد تا به عنوان همکار پژوهش، 3 مصاحبه را کدگذاری نماید که در هر یک از مصاحبه هم نظر، کدهایی که از نظر دو نفر با هم مشابه هستند، با عنوان «کدهای توافقی» و کدهایی غیرمشابه با عنوان «عدم توافق» مشخص شدند. در نهایت با کمک فرمول 1، میزان صحت و پایایی پژوهش حاضر ارزیابی گردید. نتایج حاصل از کد گذاری مصاحبه‌های مد نظر در جدول 2 آمده است:
جدول2: نتایج پایایی بین دو کدگذار
|
ردیف |
عنوان مصاحبه |
تعداد کل کدها |
تعداد توافقات |
تعداد عدمتوافقات |
پایایی بازآزمون (درصد) |
|
1 |
دوم |
70 |
32 |
6 |
914٪ |
|
2 |
یازدهم |
65 |
30 |
5 |
923٪ |
|
3 |
هجدهم |
42 |
20 |
2 |
952٪ |
|
کل |
177 |
83 |
14 |
937٪ |
|
طبق نتایج پایایی جدول 2، کل تعداد کدها 177 و تعداد توافقات بین کدها 83 و تعداد کل عدم توافقات برابر با 14 میباشد. با این اوصاف، پایایی بازآزمون برای کدگذاری مصاحبه‌های پژوهش حاضر برابر با 93 درصد است که با توجه به اینکه میزان پایایی بهدست آمده بیشتر از 70 درصد است، قابلیت اعتماد یا پایایی کدگذاری‌ها مورد تأیید میباشد (مایرز[25]،2017).
یافتههای پژوهش
مطابق با نتایج جدول 2 و با اقتباس از متن مصاحبهها در مرحله اول کدگذاری که به «کدگذاری باز» معروف است، 177 مفهوم شناسایی گردید. پس از بررسی مفاهیم شناساییشده به لحاظ قرابت معنایی در مرحله کدگذاری محوری 30 مقوله فرعی به نامهای شایستگی شناختی، شایستگی عملیاتی، شایستگی اجتماعی/رفتاری، شایستگی اخلاقی، شایستگی تیمی، شایستگی تفکر راهبردی، شایستگی تغییر، شایستگیهای رهبری، تأمین عدالت اجتماعی، افزایش انگیزش، افزایش بهرهوری سازمان، ارتقای نگرشهای شغلی، تحقق سلامت سازمانی، بالندگی مدیریتی، راهبردهای فرایندی، راهبردهای سازمانی، راهبردهای مدیریتی، مسائل قانونی، سیاسی کاری، ویژگیهای انسانی نامناسب، ساختار نامناسب، کلانروندها، پیچیدگی سازمانی، تحول سازمانی، مهارت فنی، مهارت ادراکی، ویژگیهای شخصیتی، انتظارات نقش، تخصص مدیریتی و سابقه مدیریتی ایجاد گردید. سپس مفاهیم فرعی در مرحله کدگذاری گزینشی در قالب مفاهیم اصلی نظریه دادهبنیاد که شامل پدیده محوری، شرایط علی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، راهبرد و پیامدها بودند قرار داده شدند.
جدول3: مفاهیم، مقولههای فرعی و اصلی نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی ایران
|
مفاهیم |
مقوله فرعی |
مقوله اصلی |
|
درک راهبرد سازمان- ادراک تصمیمات سیاسی- تشخیص موقعیت |
شایستگی شناختی |
شایستگیهای استدلال منطقی |
|
ترسیم آینده قابلدستیابی- رهبری متناسب با شرایط- برخورداری از نفوذ و قدرت- توجه به افراد ذی‌نفع- نظم دادن آشفتگی‌ها |
شایستگی رهبری |
|
|
شناسایی، پذیرش یا رد تغییرات- تحلیل نتایج تغییرات اعمالشده بر برنامه- کنترل اثر تغییرات- مدیریت برنامه تغییرات |
شایستگی تغییر |
|
|
مدیریت منابع- مدیریت زمان- توانایی انجام وظایف در شغل برمبنای معیار استاندارد و مورد انتظار- داشتن تفکر انتقادی- توانایی برنامهریزی و حل مسئله |
شایستگی عملیاتی |
شایستگیهای فنی |
|
دور اندیشی - بصیرت در اندیشیدن- فرصتجویی هوشمندانه- توانایی ترکیب ایدهها و اطلاعات- دید سیستمی |
شایستگی تفکر راهبردی |
|
|
برقراری ارتباط- توان ایجاد شبکه روابط انسانی- خوش‌اخلاقی- توان ایجاد ارتباط بیرون سازمان- استفاده از فرایندهای ارتباطی- برقراری ارتباط درونسازمانی- همدلی |
شایستگی اجتماعی/ رفتاری |
شایستگیهای مشترک |
|
توانایی قضاوتهای صحیح در شرایط مرتبط با کار- آگاهی اخلاقی- پایبند بودن به اهداف سازمان- تمایل به انجام کار خوب |
شایستگی اخلاقی |
|
|
تسهیل تعامل گروهی- توانایی حل تنش و اختلاف- توانایی انجام کار‌‌های گروهی- ایجاد پویایی و نشاط درگروه |
شایستگی تیمی |
|
|
استعداد فردی و شغلی- علاقمندی به وظایف- توجه به مهارتهای نوین مدیریتی- تسلط بر امور شغلی و کاری |
مهارت فنی |
مهارتها |
|
خودآگاهی مدیران- خود مدیریتی مدیران- آگاهی سازمانی- هوش فردی مدیران- خود انگیزشی مدیران |
مهارت ادراکی |
|
|
انتقادپذیری- انعطافپذیری- صبر- انگیزه- جسارت |
ویژگیهای شخصیتی |
توسعه فردی |
|
مدیریت بحران- مدیریت تغییر- مدیریت زمان- هدایتگر و راهنما |
انتظارات نقش |
|
|
آشنایی با اصول مدیریت- تناسب بین رشته تحصیلی مدیر با مدیریت - داشتن سواد علمی بالاتر از کارکنان خود- تحصیلات آکادمیک |
تخصص مدیریتی |
عوامل مدیریتی |
|
تجربه داشتن- لزوم سابقه مدیریت در سطوح مختلف سازمان- آشنایی با اصول مدیریت- تجارب سازمانی |
سابقه مدیریتی |
|
|
رعایت و اجرانکردن قانون به‌دلیل نداشتن آگاهی از آن- تغییر مداوم قانون- بروکراسی و قوانین دست‌وپاگیر- قانونگریزی- اشکال در فرایند شناسایی و جذب نیروهای شایسته- نقص و خلأ قانونی - پاسخگو نبودن مدیران و ضعف دستگاه‌های نظارتی |
مسائل قانونی |
مسائل حقوقی سیاسی |
|
دخالت احزاب مختلف در انتصاب افراد- سود بردن از فضای جنبی ورزش- سیاسی بودن ورزش در کشور- سیاسی عملکردن حکمرانان- نبود ثبات مدیریت- انتصاب افراد بدون دارا بودن شرایط احراز شایستگی- تغییرات سیاسی- نگاه سیاسی در انتصابها |
سیاسی کاری |
|
|
خودبینی و خودخواهی- ترس از ارتقای زیردستان- تعهد و تعلق‌خاطرنداشتن به سازمان و استقرار شایستهسالاری- عدم اعتمادبه سیستم- بی انگیزگی کارکنـان- ناکارائی نیروی انسانی- ناباوری و نبود تفکر شایستهسالاری- سلیقهای عمل کردن مدیران- بی‌توجهی به تخصص و کارایی |
ویژگیهای انسانی نامناسب |
بافت سازمانی |
|
تمرکز سازمانی و واگذارنشدن اختیار- ایجاد اشکال در مسیر ارتقای شغلی- عدممرجعیت وزارت ورزش- محدودیت استخدام- عدم توسعهیافتگی نظام شایستهسالاری در کشور- عدمنظام اداری مناسب- ضعیف عملکرد کردن نظام آموزش- پذیرا نبودن ساختار مدیریت در ارتباط با شایستهسالاری - فاصله نظام اداری با نقطه ایدهآل و مطلوب جهت تحقق اصل شایستهسالاری |
ساختار نامناسب |
|
|
جهانیسازی- پیشرفت در فنتوریها- نگرانیهای زیست محیطی- مدیریت استعداد جهانی- بحرانهای مالی- تغییر ویژگیهای جمعیتشناختی- فضای متلاطم سازمانها |
کلان روندها |
عوامل برون سازمانی |
|
پیچیدگی ساختاری- دگرگونیهای جدید کسب و کار- قوانین و مقررات جدید- ورود تازه واردها با روشها و ارزشهای پیشنهادی نوظهور- خستگی مدیران و کارکنان از تغییرات زیاد- افزایش روزافزون هزینهها- ایجاد نظامهای پیچیده- موازی کاریها و نامشخص بودن حیطه وظایف- دگرگونیهای محیطی- شفاف نبودن دلیل تصمیمات و رهاکردن آنها |
پیچیدگی سازمانی |
عوامل درون سازمانی |
|
توانمندسازی مدیران- ایجاد تیمهای جدید برای حل مشکلات- توسعه قابلیتهای سازمانی |
تحول سازمانی |
|
|
بررسی و نقد ارزشهای ضدشایسته‌سالاری- جایگزین کردن باور و ارزشهای درست به جای ارزش‌هایی همچون قوم‌سالاری، حزب‌گرایی، جنسیت‌گرایی، صنف‌گرایی- استخدام نیروهای شایسته - تربیت افراد- الزام دولت به استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران- باز طراحی مشاغل دولتی با رویکرد جذب متخصصان و نخبگان- استفاده از افرادی که از بدنه سیستم هستند- جایگزین‌سازی ارزشهای اسلامی |
راهبردهای فرایندی |
راهبردهای کلان |
|
طرح‌ریزی یا برنامهریزی راهبردی- هم راستا بودن نظام شایستهسالاری با نظام جانشینپروری- توسعه همه‌جانبه ابعاد مهارتهای شخصیتی و حرفهای- تناسب ساختار سازمانی- تناسب راهبردها و فرآیندهای سازمانی- تناسب تخصیص منابع- تناسب سیستم جذب نیروی انسانی- ضابطه‌گرایی در انتخاب کارکنان- استعدادگرایی- شناخت ماهیت و قواعد سادهسازی شایستهسالاری در سطح سازمان- فراهمسازی زیر ساخت فناوری اطلاعات- مهارت‌مداری برای مشاغلی که مهارت نیاز دارند- تناسب سامانههای آموزشی مبتنی بر رویکرد شایستگی فرهنگ سازمانی پاسخگو- پذیرش شایستهسالاری- استقرار نظام شایستهسالاری |
راهبردهای سازمانی |
راهبردهای خرد |
|
رعایت عدالت در انتصابها- احصای شرایط شایستگی افراد جهت تصدی موقعیتهای مدیریتی- تحول در نگرش و رفتار مدیران در سازمانها- تفویض اختیار در فرایند جذب افراد دارای شایستگی- قرار گرفتن فرد شایسته بر مسند جایگاه مدیریت- تامل بیشتر و فرصت قایل شدن برای زیر مجموعه- ایجاد ثبات در خدمات مدیران- تناسب سبک مدیریتی سازمان- استفاده از سبک‌های مدیریتی مریتوکراسی یا شایستهسالاری |
راهبردهای مدیریتی |
|
|
افزایش تعهد سازمانی- عجین شدن باشغل- افزایش رضایت شغلی- بهبود هویت و تعلق سازمانی- پیوند فرد و سازمان |
ارتقاء نگرشهای شغلی |
توانمندسازی |
|
دوام و بقای سازمان در محیط خود- توانایی سازمان برای انجام وظایف خود بهطور موثر- تقویت همبستگی سازمانی- افزایش اعتماد بین کارکنان سازمان- یگانگی و تعهد نسبت به اهداف سازمانی |
تحقق سلامت سازمانی |
|
|
پاداش به افراد شایسته و سخت‌کوش - تقویت حس رقابتجویی- انگیزهبخشی به افراد دارای شایستگی جهت اعمال مدیریت بهینه سازمانی- تضمین انگیزش افراد |
افزایش انگیزش |
|
|
توانا ساختن مدیران ورزشی- خودکارآمدی بیشتر مدیران ورزشی- افزایش استقلال عمل- بهبود نواندیشی و خلاقیت مدیران |
بالندگی مدیریتی |
|
|
عدم انتصاب مدیران برحسب رابطه- گماردن افراد برحسب لیاقت و شایستگی احراز پست- کاهش تاثیر تغیرات سیاسی در انتخابها- انتصاب افرادی که بینش عمیق سیاسی و مدیریتی دارند- مبنای استخدام و انتصاب برحسب داشتن صلاحیت |
تأمین عدالت اجتماعی |
شایستهگماری و ارتقای بهرهوری |
|
اثربخش‌تر شدن فعالیت‌های مدیران - تحقق اهداف- هزینه کرد بودجه سازمان با معیار اثربخشی و کارآمدی- جلوگیری از اتلاف وقت و هزینههای سیستمهای سازمان- دستیابی به اهداف سازمانی |
افزایش بهرهوری سازمان |
در ادامه با انتخاب یک مقوله بهعنوان «پدیده مرکزی»، ارتباط دیگر مقولههای احصا شده در کدگذاری محوری با آن در قالب شکل 1 نمایه شد.
شکل 1: الگوی کدگذاری
براساس نتایج برخاسته از دادهها، نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی ایران تحت تأثیر شرایط علی است. در واقع شرایط علی بهصورت مستقیم در نهادینهسازی شایستهسالاری نقش دارند. در کنار این شرایط میتوان گفت نهادیهسازی شایستهسالاری تحت تأثیر شرایط زمینهای و مداخلهگر نیز قرار دارد؛ به این معنی که مسائل قانونی، سیاسی کاری، ویژگیهای انسانی نامناسب که در قالب شرایط زمینهای مطرح شدهاند و کلان روندها، پیچیدگیهای سازمانی و تحول سازمانی که جزو شرایط مداخلهگر هستند از طریق اثرگذاری بر کنشها/راهبردها نهادینهسازی را دستخوش تغییر میکنند. به موازات آن اگر راهبردهای فرایندی، مدیریتی و سازمانی اجرا و بهکار گرفته شوند، محتمل است تأمین عدایت اجتماعی، افزایش انگیزش، افزایش بهرهوری سازمانی، ارتقای نگرشهای شغلی، تحقق سلامت سازمانی و بالندگی مدیریت به عنوان نتیجه و پیامد این نهادینهسازی برای مدیران و سازمانهای ورزشی پدیدار گردد.
سرانجام براساس مدل مرحله قبل، گزارهها و توضیحاتی که ارائه شد در شکل 2 طبقات مدل با یکدیگر مرتبط شد و در نهایت مطابق شکل زیر مدل نهادینهسازی شایستهسالاری نزد مدیران سازمانهای ورزشی ایران ارائه گردید:
شکل 2: مدل نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی ایران
بحث و نتیجهگیری
تحقیق حاضر با استفاده از طرح پژوهش کیفی به طراحی مدل نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی کشور پرداخت. براساس نظریه دادهبنیاد نتایج کدگذاری اولیه نشان‌دهنده وجود 177 مفهوم اولیه بود. این مفاهیم در مرحله دوم کدگذاری اولیه به 30 مفهوم و در مرحله کدگذاری متمرکز به 6 مقوله عمده تبدیل شد. سپس در مرحله کدگذاری محوری پژوهشگر طبقه محوری را مشخص نمود و ارتباطی منطقی و علی بین این مقوله و سایر مقوله‌ها برقرار ساخت. در آخرین مرحله یعنی کدگذاری گزینشی، ضمن مشخص کردن «مقوله هسته» به ارائه نظریه دادهبنیاد پرداخت. در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان مقوله ها ذیل عناوین مقوله محوری (شایستگی شناختی، شایستگی عملیاتی، شایستگی اجتماعی/رفتاری، شایستگی اخلاقی، شایستگی تیمی، شایستگی تفکر راهبردی، شایستگی تغییر، شایستگی رهبری)، شرایط علّی (مهارت فنی، مهارت ادراکی، ویژگیهای شخصیتی، انتظارات نقش، تخصص مدیریتی و سابقه مدیریتی)، عوامل زمینهای (مسائل قانونی، سیاسی کاری، ویژگیهای انسانی نامناسب، ساختار نامناسب)، عوامل مداخلهگر (کلان روندها، پیچیدگی سازمانی، تحول سازمانی)، راهبردهای کنش و کنش متقابل (راهبردهای فرایندی، راهبردهای سازمانی، راهبردهای مدیریتی) و پیامدهای الگوی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی (تأمین عدالت اجتماعی، افزایش انگیزش، افزایش بهرهوری سازمان، ارتقای نگرشهای شغلی، تحقق سلامت سازمانی، بالندگی مدیریتی) در قالب پارادایم کدگذاری تعیین شد و در نهایت مدل تحقیق طراحی گردید.
در این تحقیق منظور از شرایط علّی، شرایطی است که سازمانهای ورزشی کشور را وادار به برنامهریزی و اقدام در راستای شایستگی مدیران می‌نماید. در این راستا مسائل طرحشده از سوی مصاحبهشوندگان در شش بخش شامل مهارت فنی، مهارت ادراکی، ویژگیهای شخصیتی، انتظارات نقش، تخصص مدیریتی و سابقه مدیریتی طبقه‌بندی شد و هرکدام از این عوامل نیز شامل زیرمجموعه‌هایی بود که در ادامه به آن پرداخته میشود. کدهای باز مهارت فنی شامل استعداد فردی و شغلی، علاقهمندی به وظایف، توجه به مهارتهای نوین مدیریتی، تسلط بر امور شغلی و کاری بود. مطابق نتایج پژوهش رحیمی و همکاران (1400) اصلی‌ترین الزامات برای حرفه‌ای‌شدن مدیران مدارس عبارت‌اند از: شایستهسالاری در انتخاب مدیران، بازتعریف وظایف و مسئولیت‌های مدیران مدارس، آموزش‌های ویژه برای بهبود اثربخشی مدیریت و حرفهای و علمی کردن فرایند انتخاب مدیران مدارس. همچنین آیرین[26] (2020) بیان نمود که مدیر یک مرکز ورزشی به تواناییهای زیر در دوران کرونا احتیاج دارد: مهارتهای زبان خارجی؛ اعتماد به نفس؛ توانایی کارآفرینی؛ خصوصیات اخلاقی و ارزشی، مقاومت در برابر استرس، مهارتهای خلاقیتی، مهارتهای مفهومی، ویژگیهای عاطفی و ارادی و پایداری در تغییر. علم و دانش درحال‌توسعه است و علوم ورزشی نیز از این امر مجزا نیست. این بخش از یافتههای تحقیق همراستا با نتایج حاصل از تحقیقات جلالی (1391) و فرضعلی‌پور و همکاران (2012) میباشد که مدیریت و توانمندی علمی و دانشی را از الزامات شایستگی مدیران قلمداد کرده‌اند. چه بسا جواب بسیاری از مسائل پیش روی یک سازمان ورزشی در تحقیقات آکادمیک موجود باشد. از این رو، مدیران سازمانهای ورزشی باید در خود توانمندی جست‌وجو و دسترسی به منابع علمی را ایجاد کنند و بهصورت مداوم بهبود بخشند تا تصمیمات اتخاذ شده آنان متکی بر دانش بهروز باشد. همچنین ازنظر متخصصان مشارکت‌کننده در مصاحبهها، برای اینکه یک سازمان بتواند روند طولانی و مداوم موفقیت را در خود ایجاد کند بهتر است مدیر سازمان ورزشی بهصورت علمی و مستدل نسبت به مستندسازی امور و فرایندهای سازمانی اقدام کند تا آیندگان بتوانند با مراجعه به منابع سازمانی به راحتی امکان آموزش و یادگیری را داشته باشند.
شرایط زمینهای عبارت است از سلسله شرایط خاصی که در آن فرآیندها و تعاملات برای اداره، کنترل و پاسخ به پدیده صورت میگیرد (کوربین و استراوس، 2008). درواقع پاسخ‌دهندگان به این سوال جواب میدادند که چه بسترهای سازمانی و اجتماعی وجود دارد که شایستگی مدیران سازمانهای ورزشی میتواند یر آن استوار شود؟ مسائل قانونی، سیاسی کاری، ویژگیهای انسانی نامناسب و ساختار نامناسب چهار دستهبندی شرایط زمینهای موثر بر شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی بود که توسط مصاحبهشوندگان پیشنهاد شد. مسائل قانونی شامل کدهای باز رعایت و اجرا نکردن قانون به‌دلیل نداشتن آگاهی از آن، تغییر مداوم قانون، بروکراسی و قوانین دست‌وپاگیر، قانونگریزی، اشکال در فرایند شناسایی و جذب نیروهای شایسته، نقص و خلأ قانونی، پاسخگو نبودن مدیران و ضعف دستگاه‌های نظارتی بود. کدهای باز سیاسی کاری شامل دخالت احزاب مختلف در انتصاب افراد، سود بردن از فضای جنبی ورزش، سیاسی بودن ورزش در کشور، سیاسی عمل کردن حکمرانان، نبود ثبات مدیریت، انتصاب افراد بدون دارا بودن شرایط احراز شایستگی، تغییرات سیاسی و نگاه سیاسی در انتصابها بودند. نوعی نگرش سیاسی به مدیریت ورزشی در کشور وجود دارد که در اکثر موارد در نهایت منجر به عملکرد ضعیف سازمانهای ورزشی و مانع شایستهسالاری میشود. همراستا با نتایج این بخش رمضانی نژاد و همکاران (1394) که به بررسی شایستگیهای شغلی مدیران باشگا های ورزشی اصفهان پرداخته بود، نشان داد نیاز به مهارت سیاسی، دارای بالاترین میانگین رتبه است؛ ولی بین اولویت آن با مهارتهای ادراکی، انسانی و فنی، تفاوت معناداری وجود ندارد.
کدهای باز ویژگیهای انسانی نامناسب شامل خودبینی و خودخواهی، ترس از ارتقای زیردستان، تعهد و تعلق‌خاطرنداشتن به سازمان و استقرار شایستهسالاری، عدم اعتمادبه سیستم، بی انگیزگی کارکنـان، ناکارایی نیروی انسانی، ناباوری و نبود تفکر شایستهسالاری، سلیقهای عمل کردن مدیران، بی‌توجهی به تخصص و کارایی بودند. درواقع از دیگر عوامل مهمی که شایستهسالاری و استخدام و آموزش مدیران ورزشی را براساس نظام شایستگی را ضروری می‌نماید، حاکمیت برخی عوامل نامطلوب مانند فامیل‌سالاری و سپردن امور سازمانی به هم‌سنخان است که خود از عوامل بروز فساد اداری و اقتصادی در سازمانهای ورزشی شده است. نتایج پژوهش تا حدودی با نتایج پژوهش هانگ هو و یانگ هو[27] (2009) با عنوان «شایستگیهای موردنیاز مدیران» همخوانی دارد. به اعتقاد آنها، شایستگیهای مورد نیاز مدیران، نفوذ و تأثیرگذاری، مسئولیت اجتماعی، توانایی پژوهش و بررسی، میل به موفقیت، توانایی تصمیمگیری، مهارت بین فردی، ابتکار، اعتمادبه نفس و توانایی مدیریت منابع انسانی هستند .در تبیین این نتایج میتوان به رویکرد رفتاری از رویکردهای مطرحشده نسبت به شایستگی استناد نمود؛ بهطوری که در این رویکرد، شایستگی براساس اصطلاحات رفتاری معرفی میشود و به طور عمده به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، گفته میشود. آغاز این رویکرد، به انتشار مقاله مک کللند با عنوان آزمون شایستگی به جای آزمون هوش، در سال 1973 استناد میشود. الگوهای مختلف این رویکرد، بر مطالعه رفتار افراد دارای عملکرد ممتاز و برتر استوار است. در این رویکرد، شایستگیها برحسب ویژگیهای اصلی شخصی، نظیر عادات، ویژگیهای شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزههای فرد درکسب و شغل که به طورمعمول با عملکرد عالی در ارتباط هستند، به راههای مختلفی تعریف میشوند. نتایج این بخش از پژوهش تا حدودی با نتایج پژوهش عارف نژاد (1396) تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های شایستگی های مدیران مدارس با تأکید بر مدیریت اسلامی همخوانی دارد. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که برای انتخاب شایسته مدیران باید به مؤلفه های شایستگی مانند ارزش مداری، امانتداری، پرهیز از رانتخواری، پشتکار و تلاش، تعهد، تقوا، حسن تدبیر، حفظ بیت المال، داشتن انگیزه، راستگویی و غیره توجه شود. همچنین نتایج پژوهش تا حدودی با نتایج پژوهش سوودی و همکاران[28] (2018) تحت عنوان ارزیابی شایستگی های درونی کارکنان در جهت رشد و پیشرفت سازمان همخوانی دارد. نتایج پژوهش آن ها نشان داد که شایستگی های درونی کارکنان با افزایش انتظارات سازمان ارتقاء نمی یابد، بلکه می بایست سازمان با مشارکت کارکنان در سمینارها، کلاس های عملی و ایجاد شبکه اطلاعاتی (در جهت مهیا شدن فرصت عادلانه برای بدست آوردن شایستگی) موجب افزایش شایستگی آن ها شوند. البته نکته حائز اهمیت این است که سازمان همیشه می بایست درصدد به روز بودن خود بوسیله برنامه های آموزشی باشد.
شرایط مداخلهگر به‌مثابه بستری عمل میکند که باعث تخفیف یا تشدید پدیده‌ها میشود (کوربین و استراوس، 2008). کلان روندها، پیچیدگی سازمانی، و تحول سازمانی دسته بندی عوامل مداخله گر در تحقیق حاضر شناسایی شدند. جهانیسازی، پیشرفت در فنآوریها، نگرانیهای زیست محیطی، مدیریت استعداد جهانی، بحرانهای مالی، تغییر ویژگیهای جمعیتشناختی، فضای متلاطم سازمانها کدهای باز کلان روندها بودند. در این راستا مصاحبهشوندگان پژوهش بجانی و همکاران (1398) اعتقاد داشتند، مسائل و مالی و اقتصادی از مهمترین مسائل و معضلات سازمانهای ورزشی فعلی هستند، عدم درآمدزایی مناسب، هزینههای بالا و عدم هزینه‌کرد متناسب از عواملی هستند که باعث عملکرد دور از انتظار در اکثر سازمانهای ورزشی شده است. مدیران شایسته که توانمندی مدیریت اقتصادی را در خود داشته باشند میتواند با بهینه‌سازی شرایط اقتصادی، افزایش درآمدها و متناسب‌سازی هزینهها کمک شایانی به سازمانهای ورزشی کنند. نتایج حسن بیگی و همکاران (1398) نشان داد که انگیزه شغل به عنوان یکی از زیر مؤلفههای ویژگیهای شخصیتی دارای بیشترین بار عاملی است و توانمندی در برنامهریزی، نظارت و ارزشیابی در مدیریت اماکن، همین‌طور آگاهی از امور اداری در مدیریت امور ورزشی و در نهایت آگاهی از امور فنی ساختمان ورزشی در مدل شایستگی مدیران اماکن و فضاهای ورزشی بود. میتوان گفت از جمله عواملی که مانع باروری در سازمانهای ورزشی است، شکاف میان دانش موجود مدیریت ورزشی و فضای عملیاتی مدیریت ورزش در کشور است. همچنین بنا به ماهیت خاص ورزش، سازمانهای ورزشی اغلب در معرض قضاوت هیجانی آحاد جامعه واقع است؛ بهطوری که مدیران گاهی برای جوابگویی به خواست‌های اجتماعی به نتیجه‌گرایی روی می‌آورند.
رفتارها، واقعیت‌ها و تعاملات هدف‌داری که تحت تاثیر شرایط مداخلهگر و زمینهای حاصل میشوند، راهبردهای ایجادشده برای کنترل، اداره و برخورد با هر پدیده، تحت شرایط مشاهده‌شده خاصی هستند (کوربین و استراوس، 2008). کدهای استخراجشده از مصاحبه تحت سه مقوله عمده راهبردهای فرایندی، سازمانی و مدیریتی کدبندی شدند. درواقع افراد به این سوال جواب میدادند که چه راهبرد‌هایی میتوان برای پیاده‌سازی و استقرار شایستگی مدیران در سازمانهای ورزشی به کار بست؟
راهبردهای فرایندی دربردارنده کدهای باز بررسی و نقد ارزشهای ضدشایسته‌سالاری، جایگزینکردن باور و ارزشهای درست به جای ارزش‌هایی همچون قوم‌سالاری، جنسیت‌گرایی، صنف‌گرایی، استخدام نیروهای شایسته، تربیت افراد، الزام دولت به استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، بازطراحی مشاغل دولتی با رویکرد جذب متخصصان و نخبگان، استفاده از افرادی که از بدنه سیستم هستند، جایگزین‌سازی ارزشهای اسلامی بود. در این راستا نتایج تحقیق قربانی و همکاران (1399) نیر نشان داد که چهار تم (شایستگی حیاتی، همگراساز، فراپندار و تحول‌آفرین) بر شایستگی مدیران مؤثر است. همچنین براون و همکاران[29] (2016) در پژوهشی با هدف ارائه مدلی از شایستگیهای کانونی برای آموزش بهداشت عمومی، هفت شایستگی را معرفی کردند: مهارتهای رهبری، مهارتهای مدیریتی، مهارتهای بینفردی، مهارتهای ارتباطی، مهارتهای تسلط بر زبان خارجه، مهارتهای فکری و دانش اساسی. با توجه به نتایج این بخش از تحقیق میتوان گفت استقرار نظام پرداخت متناسب با عملکرد بههمراه پیش‌بینی شرایط ارتقای سازمانی بر اساس عملکرد خوب میتواند باعث تکریم افرادی شوند که با شایستگی در خدمت اهداف سازمانی هستند. علاوه بر موارد فوق، شفافیت امور و فرآیندهای سازمانی میتواند منجر به تقویت فرایند شایستگی شود. اینکار احتمالا بدان دلیل است که در فضای شفاف، امکان رصد و اصلاح امور و فرایندها در دسترس است و این امر میتواند از بروز انحراف در مسیر اهداف و یا فسادهای احتمالی جلوگیری و فضا را برای استقرار و ادامه شایستگی در سازمانها آماده کند. دوره‌های تربیت مدیر ورزشی میتواند بهعنوان راهکاری برای نهادینهسازی شایستگی در مدیریت این سازمانها تلقی شود. همچنین تدوین و انتشار کتب مدیریت ورزشی متناسب با فضای کاربردی سازمانها میتواند از طرفی به انباشت و انتقال تجارب در سازمانها و از طرف دیگر با انسجام دانش به بومی‌سازی دانش محض در حوزه سازمانهای ورزشی ایران هم کمک کند.
در این تحقیق منظور از پیامدها نتایج حاصل از شایستگی مدیران ورزشی طی شرایط زمینهای و مداخلهگر موجود است. همچنان که از تعریف برمی‌آید، هر متغیری میتواند پیامدهای مثبت و منفی در پی داشته باشد. با توجه به کدهای مستخرج از مصاحبه، پیامدهای شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی در شش زیرمجموعه تأمین عدالت اجتماعی، افزایش انگیزش، افزایش بهرهوری سازمان، ارتقای نگرشهای شغلی، تحقق سلامت سازمانی و بالندگی مدیریتی دستهبندی شد. تأمین عدالت اجتماعی از نظر مصاحبهشوندگان تحقیق با کدهای باز عدمانتصاب مدیران برحسب رابطه، گماردن افراد برحسب لیاقت و شایستگی احراز پست، کاهش تاثیر تغیرات سیاسی در انتخابها، انتصاب افرادی که بینش عمیق سیاسی و مدیریتی دارند، مبنای استخدام و انتصاب برحسب داشتن صلاحیت بیان شد. همچنین افزایش انگیزش با کدهای باز پاداش به افراد شایسته و سخت‌کوش، تقویت حس رقابتجویی، انگیزهبخشی به افراد دارای شایستگی جهت اعمال مدیریت بهینه سازمانی و تضمین انگیزش افراد نامگذاری شد. منتظری و همکاران (1396) رقابتیبودن و موفقیت‌طلببودن را بهعنوان جزئی از اجزای شایستگی مربیان ورزشی تببین کرده است که موید نتایج حاصل از تحقیق حاضر است. نتایج مطالعه حمزه و کشکر (2020) نیز نشان داد که بین مدیران و کارکنان از نظر مهارتهای ارتباطی، تصمیمگیری، تشویق، ارتباطات کاری، رهبری، توسعه تیم و توسعه ویژگیهای مثبت مدیران تفاوت معناداری وجود دارد. ذات ورزش با رقابت عجین است و این رقابت میتواند از گستره‌ای از درون زمین ورزش شروع تا بالاترین سطوح سازمانی ورزشی ادامه داشته باشد. بدون تداوم دستاوردهای برجسته در رقابت، هیچ سازمان ورزشی نمی‌تواند ادعای موفقیت داشته باشد. عدمموفقیت در رقابت‌ها حتی به زودی منجر به برکناری مدیران و حتی گاهی فروپاشی سازمان ورزشی خواهد شد. از این رو، نه تنها یک مدیر ورزشی شایسته باید بتواند خود و سازمانش را در انواع و طیف‌های مختلف رقابت‌ها به برتری برساند، بلکه باید به دنبال رقابت حداکثری در تمام حوزه‌ها با رقبای موجود باشد. از این گذر است که سازمان ورزشی میتواند در صدر قرار گیرد و توجه همگان را به خود جلب کند و زیست سازمانی خود را بهبود ببخشد و طولانی نماید.
با توجه به نتایج پژوهش حاضر و نظر متخصصان مبنی بر ضرورت‌های قانونی برای شایستهسالاری، پیشنهاد میشود از متخصصان و برنامهریزان ورزشی در تدوین برنامهها استفاده شود و قوانین و دستورالعمل‌های ویژهای برای الزامیبودن احراز و تداوم شایستگی مدیران سازمانهای ورزشی تدوین شود. برای زمینه‌سازی بروز هرچه بیشتر شایستگی شرایط استفاده از فناوری‌های نوین فراهم شود و واحد پایش و مطالعه رفتاری سازمانهای همکار و رقیب در سازمانها برای به‌روزآوری دانش و شایستگی مورد نیاز سازمانهای ورزشی ایجاد گردد. تصویب، ابلاغ و پیگیری اجرای قوانینی که طی آن احراز صلاحیت و شایستگی برای مدیریت سازمانهای ورزشی به یک فرایند اجباری تبدیل شود میتواند بهعنوان بستری اجرایی و ضمانتی قانونی برای شایستهسالاری باشد. با مستندسازی و نگهداری علل، فرایندها و ضوابط نصب یا برکناری مدیران سازمانهای ورزشی، همیشه امکان بررسی و کسب تجربه، ارائه گزارش به مقامات بالاتر و یا افکار عمومی میسر خواهد بود. همچین رواج کار تیمی در سازمانهای ورزشی میتواند بهعنوان عاملی برای حاکمیت مدیریت شایستگان باشد و حتی بیشتر از آن شایستگی را از سطح فردی به سطح سازمانی ارتقا بخشد و آن را حفظ کند. قرار دادن فیلترهای ورودی به سازمان ورزشی از قبیل آزمون‌ها یا دوره‌های آموزشی بدو ورود نیز میتواند از جمله اقداماتی قلمداد شود که بهصورت فرایندی و عملیاتی باعث تسهیل حاکمیت افراد شایسته در سازمانهای ورزشی می‌گردد.
مطابق برخی کدهای استخراجشده از مصاحبهها، چون امکان ایجاد تغییرات عمده و بزرگ در سازمانهای قدیمی و با ابعاد بزرگ سخت‌تر است، میتوان روشها و فرایندهای حاکمیت شایستگی مدیریتی را از سازمانهای کوچک و نوظهور به کار بست و با ارائه نتایج مثبت حاصل از این کار سازمانهای بزرگتر و قدیمی را نیز ترغیب به استقرار شایستگی نمود. در پایان مطابق نتایج پژوهش و با توجه به مؤلفههای مدل نهادینهسازی شایستهسالاری مدیران سازمانهای ورزشی، پیشنهاد میشود در انتخاب مدیران سازمانهای ورزشی مؤلفههای قابلیتهای سازمانی ورزش ایران، توانمندیهای ورزشکار و چالشهای ورزش قهرمانی، ماهیت ورزش قهرمانی و ساختار ورزش ایران بررسی، ارزیابی و مورد توجه قرار گیرد. با توجه به ضروریبودن ارزیابی مدیران بر اساس معیارهای شایستگی، به مدیران و مسئولان بالادستی پیشنهاد میشود نسبت به طراحی و اجرای آزمون احراز صلاحیت و شایستگی برای انتخاب مدیران سازمانهای ورزشی اقدام نمایند. همچنین با توجه به نظر متخصصان مبنی بر لزوم مستندسازی و شفافیت امور، پیشنهاد میشود برای ایجاد شفافیت سازمانی ارائه گزارش عملکرد بهصورت مستند الزامی شود و در پرتال سازمانها و همچنین رسانه‌های جمعی پر مخاطب جهت آگاهی افکار عمومی منتشر شود. به محققان آینده پیشنهاد میشود با استفاده از یافتههای تحقیق حاضر به مطالعات تطبیقی شایستگی مدیران سازمانهای ورزشی با کشورهای منتخب بپردازند و با استفاده از نتایج تحقیق حاضر، شایستگی مدیران سازمانهای مختلف ورزشی مطالعه و مورد مقایسه قرار گیرد.
منابع
- اشتراوس، آنسلم و کوربین، جولیت. (1390). اصول روش تحقیق کیفی (نظریه مبنایی، رویهها و شیوهها). بیوک محمدی. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی
- بجانی، ابوالفضل؛ شهلایی، جواد؛ کشکر، سارا و غفوری، فرزاد. (1398). «تدوین الگوی شایستگی مدیران سازمانهای ورزشی کشور براساس نظریه دادهبنیاد».مطالعات مدیریت ورزشی. 11(54)، صص 109-128.
- جلالی، بهروز. (1391). «ارائه مدل شایستگی مدیران برای شرکت فناوران اطلاعات خوارزمی». پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.
- حسن بیگی، حسین؛ نظریان مادوانی، عباس و منظمی، امیرحسین. (1398). «شناسایی و اولویتبندی معیارهای شایستگی مدیران اماکن و فضاهای ورزشی». مدیریت منابع انسانی در ورزش. 7(1)، صص 81-97.
- دانایی‌فرد، حسن؛ الوانی، سیدمهدی و آذر، عادل. (1386). روششناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران: نشر صفار
- رحیمی، رقیه؛ قرونه، داود و اهنچیان، محمدرضا. (1400). «ابعاد و الزامات حرفه‌ای‌شدن مدیران مدارس(مورد مطالعه: دبیرستان‌های دخترانه شهر مشهد)». مطالعات آموزشی و آموزشگاهی، 10(1)، صص 137-162.
- رمضانی نژاد، رحیم؛ بنار، نوشین و سورانی، محبوبه. (1394). «بررسی شایستگ های شغلی مدیران باشگاههای ورزشی اصفهان». مطالعات مدیریت ورزشی. 32، صص 147-168.
- سیدکریمی، احمدو فاتحی، بیان (1395). «تدوین راهبرد توسعه ورزش مدارس جمهوری اسلامی ایران». مطالعات تربیت بدنی و علوم ورزشی. 2(15)، صص 12-26.
- عارف نژاد، محسن. 1396. شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های شایستگی های مدیران مدارس با تأکید بر مدیریت اسلامی. دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه، 5(1)، صص 151-172.
- قربانی، محمدحسین و وحدانی، محسن. (1395). «طراحی الگوی شایستگیهای کارآفرینان در صنعت ورزش ایران».مطالعات مدیریت ورزشی. 8(39)، صص 205-228.
- محمدی، مرتضی؛ اسمعیلی، محمدرضا و سجادی هزاوه، سیدحمید. (1395). «شناسایی و تعیین شایستگیهای مورد نیاز مدیران ورزشی ناجا و ارائه الگو». فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت منابع در نیروی انتظامی. 4(3)، صص 113-140.
- منتظری، امیر؛ طالب‌پور، مهدی و فیضی، سمیرا. (1396). «ساخت و اعتباریابی پرسشنامه شایستگیهای مربیان ورزشی». مطالعات مدیریت ورزشی. 9 (41)، صص 70-147.
- نوروزی سیدحسینی، رسول؛ احسانی، محمد؛ کوزه چیان، هاشم و امیری، مجتبی. (1397). «طراحی مدل توسعه قابلیتهای انسانی در ورزش (با استفاده از نظریه دادهبنیاد)». نشریه مدیریت ورزشی. 10(1)، صص 49-63.
- نوری خانیوردی، میثم؛ رضوی، سید محمد حسین؛ دوستی، مرتضی و تابش، سعید. (1399). «طراحی الگوی شایستگیهای محوری اعضای هیئت علمی در تجاریسازی تحقیقات دانشگاهی در حوزه ورزش».مدیریت منابع انسانی در ورزش. 7(2)، صص 367-385.
- هاشمی، سید احمد؛ قهرمان تبریزی، کوروش و شریفیان، اسماعیل. (1400). «شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر جانشینپروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی».فصلنامه پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی. 9(4)، صص 107-116.
- آزرم، فاطمه؛ نوریخش، پریوش؛ نوربخش، مهوش و سپاسی، حسین. (1399). «طراحی الگوی توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی کشور».پژوهش در ورزش تربیتی.
Doi: 10.22089/res.2021.9490.1961
- Attia, M.S., & Jawad, Z.M. (2020). “Standard levels of the scale of administrative merit of leaders of olympic sports federations from the viewpoint of employees”. International Journal of Research in Social Sciences and Humanities,10(1): 350-358.
- Brown, M., Bergmann, J., Mackey, T., Eichbaum, Q., McDougal, L., Novotny, T., & Faid, M. (2016). “Mapping foreign affairs and global public health competencies: Towards a competency model for global health diplomacy”.Journal of global health governance, 10(2), 3-49.
- Duclos-Bastías D, Giakoni-Ramírez F, Parra-Camacho D, Rendic-Vera W, Rementería-Vera N, Gajardo-Araya G. (2021). “Better Managers for More Sustainability Sports Organizations: Validation of Sports Managers Competency Scale (COSM) in Chile”. Sustainability. 13(2):724. https://doi.org/10.3390/su13020724.
- Farzalipour, S., Velittin Balci, B., Ghorbanzadeh, M., Moharamzadeh, M., Seyyed Ameri, M. H., Kashef, M. M. (2012). “Determining the competencies of sport managers”. Journal of Applied Science Research, 4(1): 584-594.
- Gómez, M. (2021). “Las competencias profesionales del entrenador de deportes colectivos”. Psychology, DOI:46642/EFD.V25I272.2754.
- Hanna, A., Ibrahim, M., Lotfallah, W., Iskandar, K., Russell, J. (2016). “Modeling project manager competency: An integrated mathematical approach”. Journal of Construction Engineering and Management, 142(8), pp: 100-121.
- Hamze, M., keshkar, S. (2020). “Investigating the Managers Competency of Sports and Youth Offices in Alborz”. Journal of New Studies in Sport Management, 1(1), 22-29. doi: 10.22103/jnssm.2020.16537.1007
- Hong-hua, X. & Yan-hua, W. (2009). “Training System Design for Middle-level Manager in Coal Enterprises Based on Post Competency Model”. The 6th International Conference on Mining Science & Technology. Procedia Earth and Planetary Science 1. 1764-1771. Accessible from http://www.cse. buffalo.edu/~rapaport/perry.positions.html
- Irene Teodora Tataru. (2020). “Sports center management: competence structure model for sport managers”. SPORT AND SOCIETY Interdisciplinary Journal of Physical Education and Sports, 20(2): 1-7.
- Kim, C.-H., and Y.-B. Choi.(2017). “How Meritocracy Is Defined Today?: Contemporary Aspects of Meritocracy”. Economics & Sociology, 10 (1): 112. doi:10.14254/2071-789X.2017/10-1/8.
- Kohei, S & Hyunkang, H.(2021). “Revisiting the old debate: citizens’ perceptions of meritocracy in public and private organizations”. Public Management Review, DOI:1080/14719037.2021.1895545.
- Madeira, A. F., R. Costa-Lopes, J. F. Dovidio, G. Freitas, and M. F. Mascarenhas.(2019). “Primes and Consequences: A Systematic Review of Meritocracy in Intergroup Relations”. Frontiers in Psychology, 10: 2007. doi:10.3389/fpsyg.2019.02007.
- Marrelli, A. F., Tondora, J., & Hoge, M. A. (2005). “Strategies for Developing Competency Models”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 32(5-6), 533-561.
- Myers A. (2017). Introduction to Statistics and SPSS in Psychology, Translator: Akbar Rezaei, Aydin Yanar Publications.
- Mohammadi, M., Ismaeili, MR., Sajadi Hazaveh, SH. (2016). “Identifying and Determining the Requirements of NAJA Sports Managers and Presenting a Model”, Journal of Resource Management in Law Enforcement, 4 (3): 113-140.
- Mozaffari, AA; Musharraf Javadi, B; Naderian, M. (2002). “Determining the skills and competencies of the managers of the physical education organization from their point of view and presenting a management model in this field”. Journal of Motor Science and Sports. I (1): 92-104.
- Parks, J. B., Quarterman, J., & Thibault, L. (2007). Contemporary sport management(No. Ed. 3). Human Kinetics Publishers
- Suvedi, M., Ghimire, R., & Channa, T. (2017). Examination of core competencies of agricultural development professionals in Cambodia. Evaluation and Program Planning, https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.12.003.
- Van Dijk, H., Kooij, D., Karanika-Murray, M., De Vos, A., Meyer, B. (2020). “Meritocracy a myth? A multilevel perspective of how social inequality accumulates through work”. Organizational Psychology Review, 10(3-4): 240–269.
- Wohlfart, O, Adam, S, Hovemann, G. (2019). “Are sector specific competencies of sport managers needed? The perspectives of labour market experts in Germany”. EASM Conference, Doi: 10.13140/RG.2.2.17588.40328.
)