ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی- ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان ایران

سید حمیدرضا اشرفی[1]

کاملیا عبدی[2]

 امیر کاظمی[3]

10.22034/ssys.2022.2103.2504

تاریخ دریافت مقاله: 3/9/1400

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:18/12/1400

مقدمه

امروزه بیش از هر زمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به‌تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم، کارآمد و اثربخش را ایجاد نمی‌کند. عنصر ضروری و اجتناب ناپذیر دیگر، نیروی انسانی مناسب و کارآمد است و ویژگی­های کیفی مدیران و پرسنل، عامل تعیین‌کننده‌ای در کامیابی هر سازمان به‌شمار می‌رود (پور قاسم و قهرمانی، 1397: 299-305). ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ به‌عنوان زﯾﺮﺑﻨﺎ، ﺑﺴﺘﺮ و زمینه‌ساز ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻠﯽ و ﺑﻮﻣﯽ از ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ، زﯾﺮا ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﯾﺎﺑﯽ، ﮐﺸﻒ و ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ و اﺳﺘﻨﺒﺎط راﻫﺒﺮد و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺴﯿﺮ راهبردی ﮐﻼن ﻫﺮ ﻧﻈﺎم ﺳﯿﺎﺳﯽ، ﯾﮑﯽ از مهم‌ترین وظیفه‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ (هوفمن و تدلیس[4]، 2019). درواﻗﻊ، اﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ چارچوب‌های ﮐﻠﯽ ﻫﺮ اﺟﺘﻤﺎع را ﺗﻨﻈﯿﻢ و ﺗﺪوﯾﻦ می‌کند و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻣﻠﯽ ﻫﺮ ﮐﺸﻮر، ﺑﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺟﺎﯾﮕﺎه، ﻧﻘﺶ و ﮐﺎرﮐﺮد ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻠﻮم می‌پردازد(ادوایا[5]، 2019).

در حقیقت، توسعه منابع انسانی برگ برنده سازما‌ های موفق است. این سازمان‌ها بخش مهمی از اهداف خود را به رشد و توسعه نیروی انسانی اختصاص می‌دهند. اهمیت منابع انسانی به‎عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمان باید به باور مدیران عالی تبدیل و نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در نظر گرفته شود. توسعه پایدار زمانی فراهم می‌شود که منابع انسانی در وضعیتی ثابت و نظا‌ یافته حرکت کند (مؤمنی، 1396: 41-48). محققان اذعان دارند که منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت‌های اساسی سازمان است.  یکی از عمده‌ترین برنامه‌‌ریزی‌های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه ‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی است (دلاوری و همکاران، 1394). بی‌تردید رشد و بالندگی هر سازمانی وابسته به نیروی انسانی آن است؛ ولی صرف داشتن منابع انسانی کافی نبوده، بلکه نحوه استفاده‌ بهینه، نگه داشت و روزآمد کردن علم و دانش و بازده محصول آن مهم‌تر و باارزش‌‌تر است. لذا سازمان‌ها باید کارکنان خود را به‌عنوان منابع و سرمایه‌های حیاتی و مؤثر برای آینده پرورش دهند تا به‌موازات پیشرفت و رشد آنان بتوانند در هنگام نیاز از این منابع انسانی، استفاده بهینه نمایند (بریلون[6]، 2015: 112-121) در حقیقت، منابع انسانی به‌عنوان زیربنا، بستر و زمینه‌ساز توسعه ملی و بومی از جایگاه بسیار مهمی برخوردار است، زیرا که مسئله یابی، کشف و تبیین مسائل و استنباط راهبرد و تعیین مسیر راهبرد کلان هر نظام سیاسی، یکی از مهم‌ترین وظیفه‌های منابع انسانی است. درواقع، این منابع انسانی است که چارچوب‌های کلی هر اجتماع را تنظیم و تدوین می‌کند و با توجه به اهداف ملی هر کشور، به تعیین جایگاه، نقش و کارکرد سایر علوم می‌پردازد (ناصحی فر و عسکری، 1396: 157-178).

امروزه سازمان‌ها با کمک ابزار مدیریت منابع انسانی هم می‌توانند کارکنان را راضی نگه‌دارند و هم در جهت بهبود عملکرد سازمان گامی مهم و مؤثر بردارند. مدیریت مؤثر و موفق منابع انسانی سبب بهبود کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود. درواقع، مدیریت بهتر برای بهبود کیفیت خدمات هنگامی رخ می‌دهد که رهبری سازمان و ابزار مدیریت انسانی بر اقدامات اثربخش مؤثری مبتنی است و می‌توان با استفاده از افراد به اهداف فردی و سازمانی دست‌یافت (بوگنانو و میلرو[7]، 2016: 111-132).

ازجمله الگوهای بسیار مناسب در کشور ما، الگوی اسلامی ایرانی است. الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت با بهره‌گیری از کلیت نظام جمهوری اسلامی ایران و با توانایی درک و تحلیل واقعیت‌های جامعه و شناخت ارزش‌های ملی و بومی، درصدد پاسخ‌گویی به نیازهای مادی و معنوی جامعه است. این الگو دارای مبانی معرفتی، هستی‌شناسی و انسان‌شناسی است که ریشه در آموزه‌های وحیانی و عقیدتی اسلام دارد و محتوای آن مبتنی بر توحید، معاد و تفکیک‌نشدنی دنیا و آخرت است. فرایند توسعه سیاسی در الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت مبتنی بر معارف الهی و اسلامی و برآمده از بطن و شرایط تاریخی، بومی و فرهنگی کشورمان است که در بستر نظام جمهوری اسلامی ایران تحقق می‌یابد. الگوهای گوناگونی برای نوسازی و توسعه کشور ارائه‌ شده است که بیشترِ این الگوها به دلیلِ غیربومی بودن و بی‌توجهی به شرایط تاریخی، فرهنگی و مذهبی با موانع و مشکلاتی مواجه بوده‌اند (عزیزی و همکاران، 1397: 157-183). تدوین الگوی ـ اسلامی ایرانی پیشرفت از ابعاد گوناگون، یک اتفاق نیک، مهـم و بی سابقه در امر برنامه‌ریزی  توسعه در کشور محسـوب مـی‌شـود. ایـن نقطه عطـف تاریخی در ایران اسلامی، البته پدیده‌ای نوپاست که تاکنون به آن بخوبی پرداخته نشده است و از این رو تبیین ابعاد مختلف آن برای ایجاد درکی مشترک، هماهنگ، روشـن و شـفاف از موضوع ضروری است. این کار دست کم به ترویج ادبیات مربـوط بـه ایـن مباحـث در فضای فکری و فرهنگی کشور می‌انجامد و مسیر اندیشه ورزی و تفکر در زمینه های مختلف را رهنمون می‌سازد(ناصحی فر و عسکری، 1396: 157-187). تحقق الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت مبتنی بر انعکاس آرمان‌ها و اهداف نظام با اتکا به پشتوانه‌های حقوقی و شرعی، تبیین‌کننده نگاهی سیستمی مشتمل بر تعیین اجزای مرتبط و ترسیم چگونگی ارتباط آنها، دارا بودن قابلیت تطبیق و دسترسی و بهره‌مندی از قابلیت پایداری و بقای تمدن اسلامی می‌باشد (سنچولی، 1392: 78-102). تحقق الگوی اسلامی ـ ایرانی پیشرفت مبتنی بر انعکاس آرمان‌ها و اهداف نظام با اتکا به پشتوانه‌های حقوقی و شرعی، تبیین‌کننده نگاهی سیستمی مشتمل بر تعیین اجزای مرتبط و ترسیم چگونگی ارتباط آنها، دارا بودن قابلیت تطبیق و دسترسی و بهره‌مندی از قابلیت پایداری و بقای تمدن اسلامی می‌باشد (ناصحی‌فر و عسکری، 1396: 178-157). شناسایی و تبیین مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی با رویکرد الگوی اسلامی-ایرانی پیشرفت، کمک بسیاری به مدیران ادارات کل ورزش و جوانان در توسعه منابع انسانی خواهد نمود. اما تمرکز هم‌زمان بر همه مؤلفه‌ها، دشوار به نظر می‌رسد. از این رو، تعیین اولویت‌های اقدام و تمرکز بر مؤلفه‌های اثرگذار و هدایتگر، مدیران را یاری خواهد داد تا با اطمینان بیشتری تصمیم‌گیری و اقدام کنند.

   در همین راستا، مدل سازی ساختاری تفسیری[8]، بینشی جدید را در مورد روابط میان عناصر مختلف یک سیستم فراهم می‌نماید و ساختاری مبتنی بر اهمیت و یا تاثیرگذاری عناصر بر یکدیگر فراهم می‌نماید و تصویری گویا به نمایش می‌گذارد (ناوران، 1391). در واقع رویکرد مدل‌یابی ساختاری تفسیری (ISM) خبرگان را قادر می‌سازد که روابط پیچیده بین تعداد زیادی از عناصر را در یک موقعیت پیچیده تصمیم‌گیری، ترسیم کنند. این روش برای نظم بخشیدن و جهت‌دهی به پیچیدگی روابط میان سازه‌ها عمل می‌کند. در این روش با تحلیل تاثیر یک سازه بر سازه‌‌های دیگر، ترتیب و جهت روابط پیچیده میان سازه‌های یک سیستم بررسی و بدین‌وسیله بر پیچیدگی روابط بین سازه‌ها غلبه می‌شود (آذر و همکاران، 1398).

   پژوهش‌هایی پیرامون توسعه منابع انسانی انجام شده است، اما پژوهش در این زمینه با رویکرد اسلامی-ایرانی اندک است. میرزایی (1393) در پژوهشی اشاره کرد که پیشرفت در مفهوم هم ردیف با مفاهیمی همچون رشد و توسعه قرار دارد و این رشد و توسعه در هر جامعه‌ای ارتباطی تنگاتنگ با فرهنگ، فناوری، انگیزه و توفیق طلب در میان افراد آن جامعه دارد. با گسترش و پیچیدگى جوامع و لزوم پیروی از برنامه‌ریزی‌هاى راهبردى جهت تحقق پیشرفت پایدار و اثربخش، ضرورت حرکت به سوى تدوین الگو‌هاى پیشرفت، متناسب با ساخت و بستر  ویژه هر جامعه مطرح می‌گردد. عمادی و همکاران (1398) در تدوین راهبرد توسعه منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان به عوامل پایبندی مدیران وزارت ورزش و جوانان به ارزش‌های معنوی و انقلابی و برخورداری از حمایت رهبر معظم انقلاب اسلامی و مقامات عالی کشور اشاره کردند و هشت راهبرد برای توسعه منابع انسانی این سازمان تدوین و سطح‌بندی کردند که راهبرد‌های توسعه تعاملات و مراودات با مراکز علم و پژوهشی به منظور  بهره‌برداری از جدیدترین، طراحی و توسعه نظام شفاف‌سازی خدمات رفاهی و توزیع عادلانه امکانات و خدمات در سطح زیربنایی مدل قرار گرفت. نیه وس و کوئینتانا[9] (2018) در پژوهشی نشان دادند شیوه‌های منابع انسانی از طریـق تأثیر بر متغیرهای اصلی و میانجی بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. با این‌حال، رابطـه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآورانه هنوز مشخص نشـده اسـت و در مورد متغیرهایی که می‌تواند ایـن رابطـه را نشـان دهـد، کـم اسـت. هارل و زافریـر[10](2017) در بررسی تأثیر مدیریت توسعه منابع انسانی بر ادراکـات عملکـرد سـازمانی دریافتند که علاوه بر شیوه‌های آموزش، اقـدامات انتخـاب کارکنـان نیـز به‌طور قابل‌توجهی بر عملکرد بازار درک شده تأثیر می‌گذارد. یانگ سونگ و جین نیم[11] (2014) در مدل چند بعدی، رابطه توسعه منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان دادند که رابطه توسعه منابع انسانی و عملکرد سازمانی معنی‌دار است و برخی از مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی در رابطه توسعه منابع انسانی و عملکرد سازمانی می‌توانند نقش میانجی ایفا نمایند. برانیه و پولارد[12] (2010) در بررسی توسعه منابع انسانی بر اساس اصول مدیریت اسلامی دریافتند که بین تئوری مدیریت اسلامی با مدیریت عملی در کشورهای عربی شکاف وجود دارد و نیز الگوی مدیریت اسلامی که از قرآن برگرفته‌شده است، می‌تواند ارزش و اعتبار بیشتری نسبت به مدیریت منابع انسانی غربی داشته باشد. ناصحی‌فر و عسکری (1396) در تبیین مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت دریافتند که عدالت سازمانی، عوامل فراسازمانی، آموزش، عوامل سخت‌افزاری محیط کاری، بومی‌بودن مدل، مدیریت دانش، عوامل ملی و عوامل نرم‌افزاری محیط کاری و از دیدگاه فردی دین محوری و تعهد کارکنان در توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت موثرند.

استخراج مبانی نظری و شیوه‌های تحقق الگو از منابع اسلامی، بومی­‌سازی تجربه­‌ها و دستاوردهای نظریه­‌ها و الگوهای سایر ملل و طراحی متناسب با ویژگی‌های فرهنگی و تاریخی ایران و تبیین الگویی مبتنی بر شاخصه­ها و ارکان اسلامی ازجمله عواملی هستند که تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت را ضروری کرده­‌اند. آلداموئه[13]و همکاران (2012)، تریگروو همکاران (2012) و سیدجوادین و فراحی (1391) در تحقیقات خود تأثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی همچون آموزش و ارتقا، ارزیابی عملکرد، جبران خدمت و حفظ و نگهداشت را بر ارتقای عملکرد سازمان تأیید نمودند. لذا به نظر می‌رسد که رویکرد اسلامی_ایرانی پیشرفت بتواند در توسعه منابع انسانی سازمان‌های ورزشی نقش مهمی ایفا نماید و بدین منظور پژوهشگر در این پژوهش، ابتدا به تبیین مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی با رویکرد الگوی اسلامی _ ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان و سپس تعیین اولویت‌های تصمیم و اقدام پرداخته است.

امروزه سازمان‌ها به نقش و اهمیت نیروی انسانی پی‌برده و به این مهم رسیده‌اند که نیروی انسانی به‌عنوان ارزشمندترین منبع از منابع سازمان، نقش عمده و موثری را در توسعه سازمان ایفا می‌کند (پاسدار و گروسی، 1394). از این رو، توجه به توسعه منابع انسانی از اولویت‌های ضروری هر سازمان به شمار می‌رود. در نظر گرفتن این ضرورت در ارتقای میزان اثربخشی سازما‌ن‌ها حائز اهمیت است و مهم‌تر از آن، نحوه استفاده‌ بهینه، نگهداشت و روزآمد کردن علم و دانش و کارایی منابع انسانی است. لذا سازمان‌ها باید کارکنان خود را به‌عنوان منابع و سرمایه‌های حیاتی و مؤثر، برای آینده پرورش دهند تا به ‌موازات پیشرفت و رشد آنان بتوانند در هنگام نیاز از آن، استفاده بهینه نمایند. از این‌رو، ضروری است که ضمن مطالعه راهبرد‌های توسعه منابع انسانی، به ارائه الگویی مناسب که ضامن ارتقای اثربخشی سازمانی است پرداخته شود (بابایی راینی و همکاران، 1400: 60-45، ادوایا^[14]، 2019: 46-1، بریلون^[15]، 2015: 121-112).

   در عصر حاضر، هر سازمانی برای توسعه منابع انسانی خود به‌دنبال تجهیز و بهبود مهارت‌ها، پرورش استعدادها، ارتقاء دانش و توانایی‌های خلاقانه و شایستگی‌های نیروی انسانی است. علاوه بر این، افراد نیز برای توسعه مهارت‌ها و تخصص خود برای انجام مؤثر کارها تلاش می‌کنند (لیندا و همکاران[16]، 2020: 261-267). بدون شک بهره‌وری منابع انسانی در ایجاد ارزش سازمانی نقش بسزایی دارد. چرا که نیروی انسانی، دارای خلاقیت و پویایی است و با ارزش‌ترین سرمایه و کلید اصلی رقابت قلمداد می‌شود (لیونز^[17]، 2016). لذا تمام سازمان‌ها به دنبال جذب و از آن مهم‌تر حفظ و توسعه بهترین افراد، برای انجام فرآیندهای جاری و فعالیت‌های آتی خود هستند، تا از این طریق بتوانند اهداف و راهبرد‌های از پیش تعیین شده را محقق سازند (آزرم و همکاران، 1400: 160-137). به همین دلیل، سازمان‌ها بخش مهمی از اهداف خود را به رشد و توسعه نیروی انسانی اختصاص می‌دهند. چرا که توسعه پایدار، زمانی فراهم می‌شود که منابع انسانی در وضعیتی ثابت و نظام یافته حرکت کند (مؤمنی، 1396: 48-41). علاوه بر این، مدیریت مؤثر و موفق منابع انسانی سبب بهبود کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود. در واقع، مدیریت بهتر برای بهبود کیفیت خدمات، هنگامی رخ می‌دهد که رهبری سازمان و ابزار مدیریت منابع انسانی منجر به اقدامات اثربخش گردد و بتوان با استفاده از افراد به اهداف فردی و سازمانی دست‌یافت (بوگنانو و میلرو^[18]، 2016: 111-132).

  در سازمان‌های ورزشی نیز سرمایه‌ انسانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. از آنجایی که توسعه ورزش به عملکردهای ورزشی انسان‌ها بستگی دارد، از این رو سرمایه انسانی به‌‌عنوان مهمترین منبع در این سازمان‌ها به شمار می‌آید. به عبارتی، موفقیت یا شکست سازمان‌های ورزشی وابسته به سرمایه‌های انسانی آن‌ها است؛ بنابراین توجه به نیروی انسانی در سازمان‌های ورزشی، همانند دیگر سازمان‌ها در بهبود عملکرد و کسب موفقیت‌های سازمانی، نقش حیاتی دارد (هاشمی سیاوشانی و همکاران، 1400: 253-237، گریفیث^[19]و همکاران، 2012: 397-402). در ایران وزارت ورزش و جوانان به عنوان اصلی‌ترین و بزرگ‌ترین سازمان متولی امور ورزش و عالی‌ترین مرجع اثرگذار بر تمامی فعالیت‌های ورزشی است و نقش چشمگیری در ارتقای سطح ورزش و سلامت، توسعه پایدار و غرور ملی کشور دارد (رضوی و طالب‌پور، 1397: 79-67). علاوه بر این، در کسب موفقیت‌های ورزشی، جایگاه و نقش بسزایی دارد و بخش اعظم آن، مرهون با ارزش‌ترین سرمایه سازمانی خود یعنی نیروی انسانی است (هاشمی سیاوشانی و همکاران، 1400: 253-237) ادارات کل ورزش و جوانان استان‌ها در ایران، بازوان توانمند وزارتخانه در توسعه ورزش و امور فرهنگی و جوانان هستند. بهبود عملکرد این سازمان‌ها، بدون توجه به منابع انسانی با چالش همراه خواهد بود و بخش قابل توجهی از سایر منابع به هدر خواهد رفت و این خود مانعی بر سر راه رشد و شکوفایی ورزش کشور خواهد بود. با این‌حال متاسفانه در این حوزه پژوهش‌های اندکی رخ داده است (عمادی و همکاران، 1398).

  از طرفی منابع انسانی به‌عنوان بستر و زﯾﺮﺑﻨﺎی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻠﯽ و ﺑﻮﻣﯽ از ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ در پیشرفت و توسعه سازمان ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ (هوفمن و تدلیس^[20]، 2019). رسیدن به این پیشرفت و رشد، نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت توسعه منابع انسانی است که لازمه آن داشتن الگوی مناسب است (کشتکار و رحمدل، 1396: 48-41). با این وجود، اغلب پژوهش‌ها و الگوهای ارائه شده در توسعه منابع انسانی، برگرفته از الگوهای غرب است و بکارگیری آن‌ها در داخل کشور موفقیت‌آمیز نبوده است.

     توجه به منابع انسانی از مناظر گوناگون، همچون سطح آموزش، یادگیری و بهره‌وری، بدون توجه به جنبه‌های بومی، موفقیت آمیز نخواهد بود. لذا یکی از مواردی که در سال‌های اخیر با درک این موضوع ارائه شده‌است الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت است. این الگو در واقع به دنبال ملحوظ کردن ویژگی‌های جامعه ایرانی اسلامی در موضوع پیشرفت و حرکت رو به جلو جامعه ایران است. در همین راستا نیز، مراکز مختلفی به امر تدوبن الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت مبادرت کرده‌اند (ناصحی‌فر و همکاران، 1396: 187-157). این الگو با بهره‌گیری از کلیّت نظام جمهوری اسلامی ایران و با توانایی درک و تحلیل واقعیت‌های جامعه و شناخت ارزش‌های ملی و بومی، درصدد پاسخ‌گویی به نیازهای مادی و معنوی جامعه است و دارای مبانی معرفتی، هستی‌شناسی و انسان‌شناسی است که ریشه در آموزه‌های دینی و عقیدتی اسلام دارد (عزیزی و همکاران، 1397: 157-183). در حقیقت، الگوی پایه اسلامی ایرانی پیشرفت، نقشه‌ای جامع است که هدف و سمت حرکت، شیوه حرکت و نحوه رفتار جامعه را برای تحقق ‌یافتن تکامل جامعه بیان می‌کند (نصر اصفهانی و همکاران، 1398: 547-526). از طرفی تحقق این الگو مبتنی بر انعکاس آرمان‌ها و اهداف نظام با اتکا به پشتوانه‌های حقوقی و شرعی است که تبیین کننده نگاهی سیستمی مشتمل بر تعیین اجزای مرتبط و ترسیم چگونگی ارتباط آن‌ها، دارا بودن قابلیت تطبیق و دسترسی و بهره مندی از قابلیت پایداری و بقای تمدن اسلامی است (ناصحی‌فر و عسکری، 1396: 157-178). از سوی دیگر با توجه به غنای این الگو می‌توان بدون پذیرش جهان‌بینی ایدئولوژی و تمدن غرب به پیشرفت مبتنی بر فرهنگ و ارزش‌های سازگار با هویت ملی و مذهبی دست یافت (بهمن، 1397: 88-67). بنابراین باید اذعان کرد که بهره‌گیری از الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت از ابعاد گوناگون، یک اتفاق نیک، مهم و بی‌سابقه در امر توسعه کشور محسوب می‌شود که البته پدیده‌ای نوپاست و کمتر به آن پرداخته شده است. از این رو تبیین ابعاد مختلف آن برای ایجاد درکی مشترک، هماهنگ، روشن و شفاف از موضوع ضروری است (ناصحی‌فر و عسکری، 1396: 187-157). ایران یکی از کشورهای اسلامی است که از تمدن و فرهنگ غنی برخوردار است. الگوی اسلامی ایرانی در توسعه منابع انسانی، هرچند ممکن است مشابهت‌­هایی با سایر الگوها داشته باشد ولی در مقایسه با سایر الگوها، از نظر ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های بومی، با توجه به شاخص‌های جدید، جامعیت بیشتری نسبت به الگوهای غرب دارد. بی‌گمان، بهره‌گیری از الگوی اسلامی-ایرانی پیشرفت، کمک بسیاری به مدیران ادارات کل ورزش و جوانان در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی خواهد نمود. اما پژوهش‌هایی که در توسعه منابع انسانی انجام شده است، به ندرت با رویکرد بومی، ملی و مذهبی بوده‌ است.

    در این جا به اختصار به یافته‌های چند پژوهش اشاره می‌شود. نیه‌وس و کوئینتانا^[21](2018) در پژوهشی نشان دادند شیوه‌های توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد، ولی هنوز رابطه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآورانه مشخص نشده است. پراچی^[22](2021) در پیاده‌سازی سیستم توسعه منابع انسانی به کمبود مهارت‌های فنی و هزینه‌های لازم برای آموزش و لزوم ارائه راه حل‌های ممکن اشاره کرد. هارل و زافریـر^[23](2017) در بررسی تأثیر مدیریت توسعه منابع انسانی بر ادراکات عملکرد سازمانی دریافتند که علاوه بر شیوه‌های آموزش، نحوه و معیارهای انتخاب کارکنان نیز به‌طور قابل‌توجهی بر عملکرد سازمانی درک شده تأثیر می‌گذارد. شولتز^[24](2021) در پژوهشی با عنوان «آینده و نقش مدیریت منابع انسانی در آفریقای جنوبی» به مضامین فناوری محور، داده محور، اخلاق محور، تغییر محور، تجارت محور و همکاری انسان و ماشین دست یافت. پادماسیری^[25](2018) در پژوهشی دریافت که مجهز کردن منابع انسانی به اطلاعات، دانش و مهارت با هدف به حداکثر رساندن عملکرد شغلی ضروری است. در داخل کشور نیز، عمادی و همکاران (1399) در تدوین راهبرد توسعه منابع انسانی در وزارت ورزش و جوانان به عوامل پایبندی مدیران به ارزش‌های معنوی و انقلابی و برخورداری از حمایت رهبر معظم انقلاب اسلامی اشاره کردند و هشت راهبرد برای توسعه منابع انسانی این سازمان تدوین و سطح‌بندی کردند که راهبرد‌های توسعه تعاملات و مراودات با مراکز علمی و پژوهشی به منظور  بهره‌برداری از جدیدترین یافته‌های علمی، طراحی و توسعه نظام شفاف‌سازی خدمات رفاهی و توزیع عادلانه امکانات و خدمات در سطح زیربنایی مدل قرار گرفت. ناصحی‌فر و عسکری (1396) در تبیین مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت دریافتند که عدالت سازمانی، عوامل فراسازمانی، آموزش، عوامل سخت افزاری محیط کاری، بومی بودن مدل، مدیریت دانش، عوامل ملی و عوامل نرم‌افزاری، محیط کاری و از دیدگاه فردی، دین محوری و تعهد کارکنان در توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت موثرند. آزرم و همکاران (1400) در طراحی الگوی توسعه سرمایه انسانی ورزش دانشگاهی به مضامین آموزش و یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت حفظ و نگهداری، کارمندیابی، جبران خدمات، جانشین‌پروری، عوامل شایستگی و بستر اعتقادی و اخلاقی به‌عنوان مضامین اصلی دست یافتند. پورسعید و عاشوری (1393) در تدوین مدلی برای گزینش کارکنان بر مبنای الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت نشان دادند که توجه به مؤلفه‌های عقیدتی و توانمندی‌های کاری و اخلاقی در تأثیر معناداری در احراز شغل دارد. همچنین در بُعد اعتقادی به مؤلفه‌های ایمان و اعتقاد به خدا، اهل عبادت (نماز و روزه)، برپا‌کننده واجبات، گناهکار نبودن و اعتقاد به جامعیت دین اسلام، در بُعد صلاحیت سیاسی به مؤلفه‌های حمایت از دین، داشتن روحیه جهادگری، اطاعت از ولی امر مسلمین، مقاومت در مقابل دستورهای خلاف شرع و قانون و حضور در صحنه‌های اجتماعی، در بُعد صلاحیت خانوادگی به مؤلفه‌های اصالت و نجابت خانوادگی، خوشنامی خانواده و وابستگی سیاسی خانواده و خویشان، در بُعد صلاحیت‌های اخلاقی به مؤلفه‌های خیرخواه مردم بودن، وفای به عهد، پاکدامن و پارسا، پایدار در برابر مشکلات و ناملایمات، داشتن روحیه عفو و گذشت، ترسو نبودن، زاهد و راستگو، امانتداری و رفتار منصفانه اشاره کردند.  

     هرچند که مدیران سازمان‌های ورزشی از جمله مدیران ادارات کل ورزش و جوانان کشور، ضمن تخصص در ورزش، افراد دیندار و معتقد به شئون اسلامی هستند، اما شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص‌های توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت ممکن است برخی از شاخص‌ها و عوامل که از دید آن‌ها پنهان بوده است، آشکار گردد و لذا موجب افزایش آگاهی مدیران در این زمینه خواهد شد. اما از آن‌جا که تمرکز هم‌زمان بر همه مؤلفه‌ها دشوار به نظر می‌رسد، تعیین اولویت‎های تصمیم و اقدام و تمرکز مدیران بر مؤلفه‌های اولویت‌دار و هدایتگر، پیاده‌سازی الگو را هموار و تسهیل خواهد کرد.

    در این میان، تکنیک مدل سازی ساختاری تفسیری، با بررسی و ساختاردهی متغیرها، اولویت‌های اقدام را برای مدیران تعیین می‌کند. به اعتقاد فایسال^[26]و همکاران (2006)، یکی از اصل‌‌ترین منطق‌های مدل‌سازی ساختاری تفسیری این است که همواره عناصری که در یک سیستم اثرگذاری بیشتری بر سایر عناصر را دارند و از اهمیت بالاتری برخوردارند، مشخص می‌گردد (فایسال و همکاران، 2006: 535-552).

   ایران کشوری مسلمان و متمدن است که الگوهای غربی در توسعه منابع انسانی پاسخگوی نیازهای سازمانی نیست و بر بهبود عملکرد سازمان‌ها اثرگذار نخواهد بود. از طرفی، در سازمان‌های ورزشی پژوهشی در زمینه توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی یافت نشد. لذا این دغدغه وجود داشت که تداوم روند بهره‌گیری از الگوهای توسعه منابع انسانی برگرفته از غرب، ممکن است در برخی موارد، با تعارض و ناسازگاری با فرهنگ ملی و مذهبی مواجه شود و توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان با چالش روبه‌رو گردد. از این‌رو، ضرورت الگوی توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت به شدت احساس گردید. محقق در این پژوهش، ابتدا به دنبال شناسایی مؤلفه‌ها و شاخص‌های توسعه منابع انسانی با رویکرد الگوی اسلامی _ ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان و  سپس به منظور تسهیل و هموار نمودن پیاده‌سازی و عملیاتی نمودن شاخص‌ها، به دنبال تعیین اولویت‌های تصمیم و اقدام بود.

روش­شناسی پژوهش

این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی بود و داده‌ها به‌صورت آمیخته اکتشافی متوالی با روش داده‌بنیاد جمع‌آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی، شامل کلیه خبرگان منابع انسانی ادارات کل ورزش و جوانان استان‌های کشور، اساتید دانشگاهی و مدیران با تجربه وزارت ورزش و جوانان بودند که 17 تن از آن‌ها به‌صورت غیرتصادفی و هدفمند انتخاب شدند. با توجه به مفروضات اساسی و زیربنایی، رویکرد کیفی در پژوهش حاضر، تعداد نمونه، پیش از اجرای پژوهش تعیین نشد؛ به این صورت که پس از تحلیل داده‌های حاصل از هر نمونه، در مورد اینکه کدام نمونه در گام بعدی، داده مناسبی را در اختیار محققان قرار می‌دهد بر اساس تئوری در حال ساخت مشخص شد. از مصاحبه هفدهم به بعد، پاسخ‌ها تکراری بود و پس از مصاحبه نوزدهم، انجام مصاحبه‌ها قطع شد. جامعه آماری در بخش کمی نیز شامل مدیران، معاونان و کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان‌ها برابر با 1573 تن بود که چون تعداد جامعه معلوم بود، به‌صورت تصادفی طبقه‌ای، بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از فرمول کوکران با روش نمونه‌گیری در دسترس تعداد 310 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری مبانی نظری، اطلاعات در مورد تبیین ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه‌ای و مطالعات اسنادی استفاده گردید. در بخش کیفی براساس تکنیک تحلیل محتوا، استفاده از روش تحقیق مطالعه موردی و مصاحبه نیمه‌ساختارمند با صاحب‌نظران و اساتید، منجر به تدوین معیارهای مدل تحقیق گردید. یکی از روش‌های تحلیل داده‌های کیفی، روش تحلیل تم یا همان تحلیل مضامین است. تحلیل داده‌های کیفی در این مطالعه با روش تحلیل تم انجام ‌شد. برای تحلیل محتوای کیفی از نرم‌افزار MAXQDA استفاده ‌گردید. ابزار پژوهش، پرسش‌نامه محقق‌ساخته شامل 23 مقوله در قالب 9 عامل اصلی و فرم خودتعاملی ساختاری حاوی 9 عامل اصلی اثرگذار بر توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان بود. در این مطالعه علیرغم این که از تکنیک برقراری قابلیت اطمینان و قابلیت تایید از طریق رسیدگی فرآیندها و یافته‌های تحقیق اناستفاده شده ‌است، برای تأیید روایی پرسش‌نامه از نظرات ده تن از اساتید مدیریت ورزشی دانشگاه و برای سنجش پایایی آن از آزمون آلفای کرونباخ و در بخش کمی پژوهش از درصد فراوانی و آلفای کرونباخ بهره‌گیری شد.

    در بخش بعدی پژوهش، برای تعیین اولویت‌های تصمیم و اقدام، تکنیک مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) و میک مک انتخاب شد تا عواملی که اثرگذاری بیشتری بر تقویت یا ایجاد دیگر عوامل دارند مشخص گردد. به همین منظور تعداد 9 عامل (مقوله اصلی) توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی-ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان در جدول ماتریس خود تعاملی ساختاری درج گردید و به‌صورت پرسش‌نامه در اختیار نمونه کیفی پژوهش (خبرگان) قرار گرفت و از آنان درخواست شد که عوامل را دو به دو به صورت زوجی مقایسه کنند؛ به این صورت که چنانچه عامل i بر متغیر j تاثیر می‌گذارد حرف V، در صورتی که متغیر j بر متغبر i تاثیر می‌گذارد حرف A ، اگر تاثیر دو طرفه هست حرف X و در صورتی که مقایسه ارتباط دو متغیر، هیچ‌کدام بر دیگری تاثیر نمی‌گذارد حرف O بنویسند. در ادامه برای تعیین روابط علی-معلولی عوامل، از روش مدل سازی ساختاری-تفسیری استفاده شد. این روش دارای چهار گام به شرح زیر است:

   در گام اول، بر اساس نظر اکثریت نمونه کیفی تحقیق، جمع‌بندی نتایج داده‌های پرسش‌نامه ماتریس خود تعاملی به‌عنوان نظر نهایی در جدول مربوطه درج گردید. در گام دوم، نمادهای تعاملی ساختاری به صفر و یک تبدیل شدند. در گام سوم به منظور تعیین سطح هر یک از محورها، برای هر یک از آن‌ها مجموعه خروجی (دسترسی)، ورودی (پیش نیاز) و اشتراک‌ها تعیین شد. متغیری که مجموعه خروجی و عناصر مشترک آن کاملاً یکسان بود، در سطح اول جای گرفت. پس از تعیین متغیرهای سطح اول، به منظور تعیین سطح دوم، متغیرهای سطح اول از جدول حذف شد. سپس با بقیه متغیرها جدول بعدی تشکیل شد. در جدول دوم نیز همانند جدول اول متغیر سطح دوم مشخص شد و این کار تا تعیین سطح همه متغیرها ادامه یافت. در نهایت ماتریس استاندارد تشکیل شد و در گام چهارم، با توجه به سطوح تعیین‌شده، الگوی ساختاری تفسیری، ترسیم گردید.

یافته­های پژوهش

در بخش کیفی این مطالعه، 17 نفر از خبرگان مشارکت داشتند و در بخش کمی تعداد نمونه پژوهش، 310 نفر از مدیران و کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان بودند. جدول 1، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی پژوهش را نشان می دهد:

جدول 1: ویژگی‌های جمعیت­شناختی کیفی و کمی پژوهش

بر اساس مطالعات مبانی نظری و نظرات خبرگان، طی کدگذاری باز، محوری و گزینشی، 96 کد شناسایی و 23 مقوله محوری و 9 عامل اصلی تعیین شد (جدول 2 ):

جدول2: کدگذاری باز، محوری و انتخابی

جهت بررسی و سطح‌بندی و تعیین ارتباط عوامل اصلی توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان در این پژوهش از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری استفاده شد. ابتدا جهت تشکیل ماتریس تعامل ساختاری یک ماتریس نه در نه شامل 9 مح عوامل اصلی توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان در اختیار خبرگان مدیریت ورزشی قرار داده شد. آن ها بر اساس اصول یاد‌شده، ماتریس را تکمیل کردند. سپس بر اساس نظر اکثریت، جدول خودتعاملی ساختاری به دست آمد (جدول 3):

جدول 3:  ماتریس خود تعاملی ساختاری عوامل توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان

برای به دست آوردن ماتریس دست یابی، نمادهای تعاملی ساختاری بر حسب قواعد زیر به صفر و یک تبدیل شدند. حرف A در ورودی I به صفر و در وردی J به یک، حرف V در ورودی I به یک و در ورودی J به صفر، حرف X  در ورودی I و J به یک و O در ورودی I و J به صفز تبدیل شد. سپس به منظور تفکیک نتایج به دست آمده، از نظرات خبرگان تحقیق، قدرت نفوذ (امتیاز 1 به دست آمده از سطر) میزان وابستگی (امتیاز 1 به دست آمده از ستون) مشخص گردید (جدول 4 ):

جدول4: ماتریس دستیابی عوامل توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان

برای تعیین سطح، با استفاده از ماتریس دست‌یابی مجموعه خروجی‌ها، ورودی‌ها و عناصر مشترک برای هر محور تعیین شد. در اولین جدول تکرار، آن محور در سطح اول است که مجموعه خروجی و عناصر مشترک آن کاملاً یکسان باشد. سپس در جدول بعدی، متغیرهای سطح اول و کدهای آن‌ها از جدول حذف شد. در جدول دوم نیز همانند جدول اول متغیر سطح دوم را مشخص شد. این کار را تا تعیین سطح همه متغیرها ادامه داده شد. سپس ماتریس استاندارد را تشکیل گردید. نتایج تعیین سطوح در جدول 5 درج شده است:

جدول5: تعیین سطوح عوامل توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان

مدل ساختاری تفسیری سطوح عوامل اصلی توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان بر حسب سطح به ترتیب از بالا به پایین تنظیم شده‌اند. در پژوهش حاضر عوامل در 6 سطح در شکل 3 نمایش داده شده است.

شکل 1: مدل ساختاری تفسیری پژوهش

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که مؤلفه‌های جذب و توسعه منابع انسانی منطبق با معیارهای اسلامی و ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی مدیران با تأکید بر ارزش‌های دینی به عنوان مؤلفه‌های پایین‌ترین سطح و زیربنایی هستند. همچنین نتایج تحقیق حاضر نشان داد که مؤلفه‌های ارتقای عملکرد سازمانی با تأکید بر شاخص‌های اسلامی و توسعه قابلیت‌های بهره‌وری با رویکرد اسلامی مؤلفه‌های سطح اول هستند که از مؤلفه‌های پایین مدل اثرپذیری دارند و در توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان نقش اساسی دارند.

   در آخرین بخش این پژوهش از تجزیه و تحلیل MICMAC استفاده شد. نمودار تحلیلی میک مک از دو محور افقی (میزان وابستگی) و عمودی (قدرت نفوذ) تشکیل شده است. در تجزیه و تحلیل متغیرها بر حسب قدرت هدایت و وابستگی به چهار دسته تقسیم می‌شوند. گروه اول شامل معیارهایی هستند که دارای نفوذ و وابستگی ضعیف‌‍‌اند. این گروه تقریبأ دارای ارتباط ضعیف با سیستم هستند. گروه دوم شامل متغیرهای وابسته هستند که ویژگی اثرپذیری بالا دارند. گروه سوم شامل متغیرهای هستند که نفوذ و وابستگی قوی دارند و گروه چهارم شامل متغیرهای هدایت‌گر و با ویژگی اثرگذاری بالا هستند.

شکل 2: تقسیم بندی مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان با

روش تجزیه و تحلیل میک مک

مشاهده می‌گردد که هیچ‌یک از مؤلفه‌ها در ناحیه اول (متغیرهای خود مختار) قرار نگرفته است. نتیجه تحلیل بیانگر این است که ارتباط مؤلفه‌ها در حد مطلوب و قوی است. در ناحیه دوم (متغیرهای وابسته) دو مؤلفه 3 و 8، در ناحیه سوم (متغیرهای متصل) مؤلفه‌های 7،6،5،4،1 و 9 و در ناحیه چهارم (متغیرهای مستقل) فقط مؤلفه 2 قرار گرفته است که دارای قدرت نفوذ و هدایت بالا و وابستگی و تاثیرپذیری پایین است.

    بحث و نتیجه­گیری

هدف از انجام پژوهش حاضر، ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی- ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان، با تکنیک ISM بود. یافته‌های پژوهش حاضر مشتمل بر شناسایی 9 بُعد، 23 مؤلفه و 96 شاخص بود. شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی اهمیت بسیاری دارد، چرا که آگاهی مدیران از مؤلفه‌ها و شاخص‌های توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی-ایرانی پیشرفت موجب می‌شود تا به نحو بهتری برنامه‌های توسعه منابع انسانی را پیاده نمایند. اما پرداختن هم‌زمان به همه مؤلفه‌ها دشوار است و از طرفی به دلیل این که میزان اثرگذاری یا اثرپذیری ابعاد و مؤلفه‌ها متفاوت است، ‌باید در وهله اول بر عواملی متمرکز شوند که از اثرگذاری و قدرت هدایت‌گری بیشتری در تقویت و یا ایجاد دیگر عوامل برخوردارند.  به همین منظور در این پژوهش، برای تعیین اولویت‌های تصمیم و اقدام و طراحی مدل، از تکنیک مدل‌یابی ساختاری تفسیری استفاده شده است.

   یافته‌ها نشان داد که در سطح اول مدل پژوهش حاضر، عوامل ارتقای عملکرد سازمانی با تأکید بر شاخص‌های اسلامی و توسعه قابلیت‌های بهره‌وری با رویکرد اسلامی قرار گرفته‌اند. در این پژوهش مؤلفه‌های توسعه قابلیت‌های بهره وری با رویکرد اسلامی، مدیریت مسیر شغلی و ایجاد ثبات عملکردی و مؤلفه‌های ارتقای عملکرد سازمانی با تأکید بر شاخص‌های اسلامی، توانمندسازی منابع انسانی، فرایندهای سازمانی و ارزیابی عملکرد به‌دست آمده است. یافته‌های این پژوهش، با یافته‌های نیه‌وس و کوئینتانا (2018) و عمادی و همکاران (1399) همخوانی دارد. عوامل و مؤلفه‌های سطح اول، تحت تأثیر عوامل سطوح پایین مدل قرار دارند؛ به این معنی که اگر دستیابی به عوامل سطوح پایین به ویژه پایین‌ترین سطح مدل محقق شود، دستیابی به عوامل بالای مدل که در واقع افق نهایی سازمان به شمار می‌رود تحقق خواهد یافت. عوامل مدیریتی و فردی و شاخص‌هایی همچون سعه صدر مدیر، شناخت معییارهای انتخاب فرد از دیگاه اسلام، قاطعیت در انجام امور، پایبندی کارکنان به‌صورت فردی به تقوا و عمل صالح و امانت‌داری و حفظ اسرار سازمان و همچنین دستیابی به مؤلفه‌های روابط سازمانی، نگهداشت و جبران خدمات کارکنان و شاخص‌هایی همچون ایجاد اعتماد، تصمیم و اجرا بر اساس ارزش های اسلامی، امنیت در محیط کار، دریافت پاداش بر اساس عدالت اسلامی و رفتار منصفانه می‌تواند مسیر رسیدن به بهره‌وری مناسب با قابلیت‌های پایدار و ارتقای عملکرد کارکنان را به همراه داشته باشد. ادارات کل ورزش و جوانان، بازوان توانمند وزارت ورزش و جوانان در توسعه ورزش کشور در ابعاد ورزش پرورشی، همگانی، قهرمانی و حرفه‌ای هستند. بهبود عملکرد منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان، موجب ارتقای بهره‌وری و تسهیل‌گر توسعه ورزش کشور خواهد شد.چنانچه تلاش‌ها در رسیدن به بهبود عملکرد منابع انسانی با استقرار رویکرد اسلامی ایرانی و بومی سازی آن همراه باشد، نتیجه مطلوب‌تری حاصل خواهد شد. بنابراین می‌توان گفت که استقرار سیستم تحول‌گرایی دینی و شایسته‌سالاری مبتنی بر معیارهای اسلامی در انتصابات و اقدام در چارچوب برنامه‌ها و راهبردهای مدیریت اسلامی به توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان کمک خواهد کرد.

   بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر در سطوح میانی، عوامل امید و انگیزه، ویژگی‌های روانی، مدیریت روابط سازمانی همراستا با دستورات دین اسلام، ایجاد مزیت رقابتی با رویکرد اسلامی-ایرانی و توسعه ارزش‌های دینی در سازمان قرار گرفته است. این یافته‌ها با یافته‌های هارل و زافریـر (2017)، نیه‌وس و کوئینتانا (2018)، پورسعید و عاشوری (1393)، ناصحی‌فر و عسکری (1396) و عمادی و همکاران (1399) همخوانی دارد. عوامل سطوح میانی به لحاظ این که از ویژگی‌های اثرگذاری و اثرپذیری مطلوب برخوردارند، عوامل پایین‌ترین سطح بر آن‌ها اثر می‌گذارد و بر عوامل سطح اول مدل نقش هدایت‌گری و اثرگذاری ایفا می‌کنند. بنابراین می‌توان گفت که عوامل واقع شده در سطوح میانی در مدل‌یابی ساختاری تفسیری از کنش و واکنش مطلوبی برخوردارند که البته تمرکز و توجه به آن‌ها بسته به اقتضائات زمانی و مکانی متفاوت است. تصمیم و اقدام در ارتباط با این عوامل با توجه به شرایط باید به موقع و دقیق صورت بگیرد. به هر حال هرگونه بی‌توجهی به عوامل میانی در مواقعی که ضرورت دارد اقدام مناسب صورت پذیرد، خسارت‌های جبران ناپذیری را برای سازمان در پی خواهد داشت. چه بسا زحمات و هزینه‌هایی که سازمان برای عوامل سطوح پایین و زیربنایی متحمل شده است، به هدر رود و یا کم اثر شود. در توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی-ایرانی پیشرفت در ادارات کل ورزش و جوانان، پس از اقدام لازم در زمینه دستیابی به عوامل قاعده مدل، مؤلفه‌هایی از قبیل استخدام بر مبنای ارزش‌های اسلامی و شاخص‌هایی همچون تطابق ملاک‌ های استخدام با ماهیت شغل و میزان توجه به پایبندی به عقاید و ارزش‌های اسلامی و نیز بومی‌سازی سیستم استخدام، بر اساس شعار سال رهبر معظم، ایجاد بستر دانشی بر اساس معیارهای اسلامی، توسعه عدالت در استخدام و تطبیق شغل با تخصص فرد مد نظر قرار گیرد. از دیگر مؤلفه‌هایی که شایسته است مدیران در توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی-ایرانی پیشرفت به آن توجه کنند، مؤلفه فرهنگ و ارزش‌ها و آموزش سازمانی است. برای دستیابی به این مؤلفه‌ها، توجه به شاخص‌هایی از قبیل بهینه ‌سازی فرهنگ‌ سازمانی بر اساس معیارهای اسلامی، ترویج شعائر اسلامی، پایبندی به سنت‌های اصیل اسلامی ایرانی، آموزش مهارت روابط سازمانی بر اساس ارزش‌های اسلامی، برگزاری دوره‌های علمی ورزشی و ایجاد بستر دانشی بر اساس معیارهای اسلامی است.

   از دیگر یافته‌های این پژوهش، قرار گرفتن دو عامل جذب و توسعه منابع انسانی منطبق با معیارهای اسلامی ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی مدیران با تأکید بر ارزش‌های دینی در سطح ششم مدل است. یافته‌های این پژوهش با یافته‌های عمادی و همکاران (1399)، پورسعید و عاشوری (1393) و ناصحی‌فر و عسکری (1396) همخوان است. قرار گرفتن این دو عامل در پایین‌ترین سطح مدل تحقیق به این معنی است که این دو عامل، میزان وابستگی پایینی دارند و از قدرت نفوذ و هدایت‌گری بالایی برخوردارند. تحقق شاخص‌های این دو مؤلفه بر تقویت و یا ایجاد مؤلفه‌های دیگر در سطوح بالاتر نقش دارد. چنانچه دستیابی به مؤلفه‌های پایین‌ترین سطح در مدل ساختاری تفسیری به‌خوبی تحقق نیابد، دستیابی به دیگر مؤلفه‌ها با چالش روبه‌رو شده و با کندی همراه خواهد شد. بنابراین در توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان با رویکرد اسلامی-ایرانی باید در اولویت اقدام مدیران قرار گیرد. توجه به این عوامل و مؤلفه‌های اعتقاد به جامعیت دین اسلام، گناهکار نبودن، آشناسازی مدیریت با معیارهای استخدام کاری بر اساس ارزش‌های اسلامی، بومی‌سازی سیستم استخدام بر اساس شعار سال رهبر معظم، ایجاد بستر دانشی بر اساس معیارهای اسلامی، حمایت‎کننده از دستورات دین اسلام، مقاومت در برابر دستورات خلاف شرع و خلاف قانون، باوجدان بودن، شجاعت در انجام امور محوله، پایبندی به تقوا و عمل صالح، پای‌بندی به تقوا و عمل صالح، ایجاد اعتماد، ایجاد روحیه کار گروهی، تحقق مذاکره و تصمیم‌گیری بر اساس ارزش‌های اسلامی، توجه به‌سلامتی جسمانی و روانی کارکنان، رفتار منصفانه، فراهم نمودن امکانات و برنامه‌های ورزشی و پرداخت بر اساس شایستگی و مهارت، دستیابی به دیگر عوامل سطوح بالاتر را هموار خواهد کرد. بنابراین مدیران ادارات کل ورزش و جوانان در وهله اول به عوامل ویژگی‌های شخصیتی مدیران و مدیریت ارتباطات سازمانی متمرکز شده و پس از اطمینان از دستیابی به این دو عامل به ترتیب و بر اساس موقعیت و زمان به دیگر عوامل بپردازند.

یافته‌های پژوهش حاضر در تجزیه و تحلیل میک مک نشان داد که هیچ‌یک از مؤلفه‌ها در ناحیه یک (خود مختار) قرار نگرفته‌اند. ویژگی متغیرهای ناحیه یک، پایین بودن قدرت اثرگذاری و اثرپذیری است.  متغیر‌های ناحیه دو (وابسته)، ویژگی اثرپذیری دارند. در این پژوهش، مؤلفه‌های مدیریت روابط سازمانی همراستا با دستورات دین اسلام و امید و انگیزه در ناحیه دو واقع شده‌اند و در ناحیه سه (پیوندی) مؤلفه‌های ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی با تأکید بر ارزش‌های دینی، ویژگی‌های روانی، توسعه قابلیت‌های بهره‌وری با رویکرد اسلامی، توسعه ارزش‌های دینی در سازمان، ایجاد مزیت رقابتی با رویکرد اسلامی-ایرانی و ارتقای عملکرد با تأکید بر شاخص‌های اسلامی قرار گرفته‌اند. متغیرهای پیوندی از اثرگذاری و اثرپذیری بالایی برخوردارند. با توجه به نتایج به‌دست آمده می‌توان گفت که مؤلفه‌ها از کنش و واکنش مطلوب و قوی برخوردارند. از این رو، هرگونه کم توجهی و غفلت از این مؤلفه‌ها ممکن است که خسارت‌های جبران ناپذیری برای سازمان به‌دنبال داشته باشد. بنابراین توصیه می‌شود که مدیران ادارات کل ورزش و جوانان بر مؤلفه‌های ناحیه سه و چهار توجه جدی داشته باشند تا به نحو بهتری توسعه منابع انسانی با رویکرد اسلامی ایرانی پیشرفت تحقق یابد.  

یافته­های پژوهش حاضر به لحاظ مقایسه­ای از دو جنبه قابل ‌بحث است: اول این‌ که یافته و دستاورد نهایی پژوهش حاضر، الگویی نسبتاً جامع و کامل بر اساس الزامات و ویژگی‌های نظام ورزشی است و از سایر الگوهای ارائه‌‌شده توسط صاحب ‌نظران با توجه به این ‌که برای جوامعی غیر از نظام ورزشی تدوین‌ شده‌اند، برای توسعه منابع انسانی در ادارات کل ورزش و جوانان، مناسب­تر است. این الگو هرچند مشابهت‌­هایی با سایر الگوها دارد، ولی تا حد امکان متناسب با ویژگی‌های نظام ورزشی ترسیم ‌شده است. دوم این‌ که الگوی به‌دست ‌آمده در مقایسه با سایر الگوها، ازنظر ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های حاصل شده، جامعیت بیشتری را نشان می­دهد. این موضوع با برخی از پژوهش‌های داخلی و خارجی مقایسه شده است که ضمن برخورداری الگوی پژوهش حاضر از اکثر مؤلفه‌ها و شاخص‌­های آن‌ها، تعدادی مؤلفه و شاخص جدید شناسایی و احصا شده است که نقطه قوتی برای پژوهش حاضر محسوب می‌شود و دستاورد اصلی پژوهش جامعیت الگو و بومی و اسلامی بودن آن برای ادارات کل ورزش و جوانان بر اساس ویژگی‌های فعلی نظام تربیت ‌بدنی است.  

یافته‌های پژوهش در بخش‌مدل یابی ساختاری تفسیری نشان داد که عامل ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی مدیران با تأکید بر ارزش‌های دینی در سطح زیربنایی قرار گرفته است. بنابراین پیشنهاد می‌شود که نسبت به احصاء معیارها و شاخص‌هایی برای گزینش و به‌کارگیری فرد اصلح بر مبنای دیدگاه اسلام و هنجارهای اجتماعی طراحی گردد و در انتصابات بدون مداخله افراد سیاسی مد نظر قرار گیرد و افرادی با ویژگی‌های شخصیتی مبتنی بر ارزش‌ها و هنجارهای بومی و دینی در پست‌های مدیریتی قرار بگیرند. همچنین یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که توسعه منابع انسانی منطبق با معیارهای اسلامی در سطح ششم قرار گرفته است و بدیهی است که بر اساس سیستم اثرگذاری مدل‌یابی ساختاری تفسیری باید در اولویت اقدام قرار گیرد. بنابراین پیشنهاد می‌شود که شاخص‌هایی بر اساس نیاز ادارات کل ورزش و جوانان استان‌ها به منظور جذب نیروهای جدید و در در نر گرفتن موازین اسلامی طراحی گردد و با برگزاری کارگاه‌های آموزشی، ضمن افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد زمینه رشد مدیران توانمند و لایق و کارشناسان، اقدام لازم صورت گیرد. با توجه یه یافته های پژوهش، ارتقای عملکرد سازمانی با تأکید بر شاخص‌های اسلامی و توسعه قابلیت‌های بهره‌وری با رویکرد اسلامی ایرانی در سطح اول قرار گرفته است. عوامل رأس مدل، افق نهایی سازمان به شمار می‌روند. از این رو پیشنهاد می‌شود که مدیران ادارات کل ورزش و جوانان، بر اساس اولویت‌های تعیین‌شده اقدام نمایند و با هم‌فکری و مشارکت نخبگان، مدل توسعه شغلی طراحی شده، شاخص‌های جذب نیروهای لایق، مؤمن و مثمر ثمر برای سازمان تعیین و بر اساس آن اقدام گردد. می‌توان گفت که چنانچه مدیران سازمان ورزشی به شاخص‌هایی از قبیل مدیریت مسیر شغلی کارکنان با معیارهای اسلامی، توسعه نیروی کار اثربخش، افزایش بهره‌وری شغلی فردی و گروهی، نگرش تغییر و تحول بر اساس ارزش‌های اسلامی و وضعیت جمهوری اسلامی ایران و ایستادگی در برابر شرایط پیش‌بینی‌نشده با علم و اتکا به حکمت الهی خواهد رسید و ادارات کل ورزش و جوانان به سازمان‌هایی پویا بر مبنای الگوی بومی اسلامی ایرانی تبدیل خواهند شد.