نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج ایران
2 استاد گروه مدیریت ورزشی، واحد کرچ، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران
3 دانشیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد کرج، دانشگاه آزاد اسلامی، کرج، ایران
چکیده
هدف این پژوهش شناسایی پیشرانهای آینده مدیریت سازمانهای ورزشی با رویکرد آینده پژوهی بود. این پژوهش به لحاظ روش شناسی از نوع آمیخته (کیفی و کمی) و طرح آن از نوع همزمان بود. در بخش کیفی راهبرد پژوهش پویش محیطی و در بخش کمی آینده پژوهی روش تحلیل آثار متقابل بود. جامعه آماری این پژوهش خبرگان و مرور منابع بود که به صورت هدفمند انتخاب شدند و به ترتیب بر مبنای اشباع نظری و منابع ثانویه با 17 نفر از خبرگان سازمانهای ورزشی که شامل اساتید دانشگاه، مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان، کمیته ملی المپیک و روسای فدارسیونهای ورزشی بودند مصاحبه انجام شد و به موازات آن 9 سند مرتبط با مدیریت سازمانها که محتوای آینده نگاری داشتند استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و چک لیست و در بخش کمی پرسشنامه بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش مرور منابع از روش نظام مند، در بخش تحلیل مصاحبه از روش کدگذاری و در بخش آیندهپژوهی از روش تحلیل ساختاری با کمک نرم افزار می کمک استفاده شد. یافته ها نشان داد آینده مدیریت سازمانهای ورزشی متأثر از 36 عامل میباشد و از بین آنها 7 نیروی پیشران به نامهای سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع،منعطف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی پیشرانهای سازنده بدیلهای احتمالی آینده مدیریت سازمانهای ورزشی میباشند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Identifying the future drivers of management of sports organizations with a futures research approach
نویسندگان [English]
- zahra nateghi 1
- Parivash Nourbakkhsh 2
- Mehdi Kohandel 3
- Mahvash noorbakhsh 2
1 PhD Student of Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
2 Professor of Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
3 Associate Professor, Department of Sport Management, Karaj Branch, Islamic Azad University, Karaj, Iran
چکیده [English]
The study is to identify the future factors of management of sports organizations with a futures research approach. This research was in terms of combined methodology (qualitative and quantitative) and its design was simultaneous. In the qualitative part, the research strategy was environmental scanning and in the quantitative part, futures research was the method of interaction analysis. The statistical population was experts and review resources that were purposefully selected based on theoretical saturation and secondary sources with 17 experts from sports organizations including university professors, staff managers of the Ministry of Sports and Youth, National Olympic Committee and presidents of sports federations. The interviews were conducted and in parallel, 9 documents related to the management of organizations that had forward-looking content were used. The data collection tools were semi-structured interviews and checklists in the qualitative section and questionnaires in the quantitative section. For data analysis in the resource review section, the systematic method, in the interview analysis section, the coding method and in the future section, the structural analysis method with the help of MICMAC software were used.
The findings showed that the future of management of sports organizations is affected by 36 factors and among them 7 driving forces, namely multifaceted organizations, team building, systems thinking, fast decision making, flexible and dynamic, new division of labor with a new management model. The traditional alignment of sports organizations and teamwork skills outside the organization are the driving forces behind possible future options for managing
کلیدواژه‌ها [English]
- : Futurism
- Strategic Planning
- Management of Sports Organizations and Age of Exponential Growth
شناسایی پیشران های آینده مدیریت سازمان های ورزشی با رویکرد آینده پژوهی
زهرا ناطقی[1]
پریوش نوربخش[2]
مهدی کهندل[3]
مهوش نوربخش[4]
تاریخ دریافت مقاله: 7/12/1400
تاریخ پذیرش مقاله:6/4/1401
مقدمه
بیشک عصر حاضر، عصر رشد تصاعدی است. در این عصر که بنای آن مبتنی بر تغییرات فزاینده است، بسیاری از فعالیتها و کارکردهای منابع انسانی سازمانهای ورزشی دستخوش تغییر و دگرگونی شده و به موجب آن انتظارات، مسئولیت‌ها، مهارتها و دانش آنها نسبت به زمان گذشته تغییر کرده است. این عصر همچنین مدیریت سازمانهای ورزشی را با چالشها و فرصت های عدیدهای رو به رو کرده است که گاهی برخی از آنها قبلاً شروع و شناخته شده است و برخی دیگر نیز یا غیرقابل شناخت یا غیرقابل پیشبینی هستند (پدرسون و تیبو[5]، 2014). افزایش مشارکت مردمی در ورزش، جهانیشدن، افزایش فعالیتهای برونمرزی، تغییر جمعیت، تغییرات اجتماعی، رشد شرطبندی در ورزش، دوپینگ، نژادپرستی، خشونت، فساد و پولشویی و غیره از جمله آنهاست. به همین دلیل امروزه سازمانهای ورزشی نیاز دارند نوع جدیدی از مدیران ورزشی را جهت مرتفع ساختن و پاسخگویی به این چالشها و فرصتها بهکار بگیرند (اسکوریچ[6]، 2019).
علیرغم آن شواهد موجود نشان میدهد در سازمانهای ورزشی بیشتر از افراد غیرحرفهای در رأس آنها استفاده میشود (اسکوریچ، 2019)؛ و در انتخاب مدیران ورزشی برای تصدی سازمانهای ورزشی بیشتر بر چندین شاخص محدود به مانند سابقه ورزش، سیاست، مهارتهای مدیریتی و جنسیت تأکید شده است (اسپانن[7]، 2020). این واقعیت گویای آن است که سازمانهای امروزی در انتخاب مدیران گرفتار نوعی سوگیری روالاندیشی شده اند؛ به این معنی که آنها واقعیات جاری و نهفته پیشروی سازمان و نقشی که مدیر میتواند در آن داشته باشد را به خوبی درک نکردهاند و این خود منجر به این شده است که امروزه مشکلات فراوانی برای سازمانهای ورزشی به وجود آید. لوسیر و کیمل[8] (2014) این اتفاق را نتیجه این میدانند که مدیران حاضر برای رویارویی با آینده همواره به دانسته ها و مهارتهای فعلی خود تأکید دارند. این در حالی است که برای سازگاری با تغییرات سریع در محیط نیاز است از روشهای مدیریتی جدید که در آن دانستهها، مهارتها و تواناییها همخوان با آینده باشد استفاده شود، چرا که سازمانهای امروزی و سازمانهای آینده با سازمانهای گذشته که بهطور سنتی مدیریت میشدند، متفاوت تر عمل میکنند (اونیل موشوئر[9]، 2015). از طرفی عوامل مختلفی در سطح کلان و خرد بر سازمانها تأثیر دارند (دیاز-مارتین، میوتو و کاشون- رودریگز[10]، 2022)؛ و آنها به شدت تحت تأثیر عدم قطعیت ها محیطی قرار دارند (پاشوتان، عبدالواند و هاراندی[11]، 2022).
به همین دلیل لازم است با اتخاذ یک سیاست معین با محوریت مدیریت تغییر مدیران را برای رویارویی با آینده آماده کرد (کوتر، کیم و مائوبورگنی[12]، 2011)؛ تا مبتنی بر آن برای آینده برنامهریزی کنند (مریام، هایس و آیسم[13]، 2022).
لازمه تحقق چنین سیاستی این است که ابتدا به ساکن ایدههای فعلی بهکارگرفته شده در آموزش و پرورش مدیران بازنگری شود (سیرگیوینا و فاتیونوا[14]، 2019) و آموزش آنها به جهت تغییرات مداوم سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فناوری، اکولوژیکی، قانونی و غیره مبتنی بر نیازهای آینده باشد (اونیل موشوئر، 2015). به نظر آیندهپژوهان شناخت نیازهای آینده پیرامون هر حوزه در گرو آیندهپژوهی است، چرا که با تمرکز بر آینده و فکر کردن مداوم درباره آن میتوان نیازمندیها را کشف و اختراع کرد. تحقیقات جدید گویای این است که به فکر آینده بودن انسانها را خردمند میسازد در مقابل ناتوانی در پیشبینی رخدادها با توجه به سهم آنها در دینامیک وقوع رویدادها نشأت گرفته از عدم آگاهی و شناخت آینده است (سلیگمن و تیرنری[15]، 2017). آیندهپژوهی در مقام یک دانش، «هنر» پذیرش عدمقطعیت آینده و محتمل دانستن امکان وقوع حالتهای گوناگونی از آینده بهجای یک آینده خاص است. آیندهپژوهی از آیندههای مختلف خبر میدهد که هرگز مطمئن نیست و همیشه آبستن وقوع رویدادهای غیرمنتظره است (تقیلو و همکاران، 1395). گفتنی است آینده، برآیند و حاصل بر همکنش مؤلفههای بسیار زیاد در سیستمی پیچیده و پویاست و گام نخست برای شناسایی تصاویر آینده، شناخت سیستم مورد مطالعه است. منظور از شناخت سیستم مورد مطالعه، مشخص کردن مؤلفههای اثرگذار و اثرپذیر در سیستم و تعیین وزن و جایگاه احتمالی هر مؤلفه در ساخت واقعیتهای بدیل آینده است (مرزبان، رضایان قیهباشی و جهانشاهی، 1398). در تحقیقی که توسط اونیل موشوئر (2015) انجام شد مشخص گردید آینده مدیریت تابع فناوری اطلاعات و ارتباطات است و این دو مؤلفه نقش تعیینکنندهای در آینده مدیریت دارند. در تحقیقی دیگر گلشمن[16] (2016) با بررسی جنبههای فرهنگ در فعالیتهای حرفهای مدیران آینده نشان داد که جنبههای عرفانی، سازنده، سازمانی و ارتباطی در فعالیتهای حرفهای مدیران آینده اثرگذار هستند. در مطالعه دری، اعرابی و مقدم (1391) با عنوان «مدل اقتضایی پرورش مدیران ارشد«، مشخص گردید انواع برنامههای پرورش مدیران بر اساس هدف و شیوه پرورش به چهار گونه برنامههای پرورش مهارتی، دانشی، انگیزشی و نگرشی تقسیم میشود و اگرچه در اغلب موارد، گونههای برنامههای پرورش مدیران با گونههای متناظر راهبرد سازمان، ساختار سازمانی و فناوری رابطه معناداری دارند اما فقط هماهنگی راهبرد سازمان و ساختار سازمانی با برنامههای پرورش مدیران بر مبنای تئوری نقاط مرجع راهبردی توانسته بر عملکرد مدیران موثر باشد. همچنین بیگیریزی، شاهطلبی و یارمحمدیان (1397) در تحقیقی با محوریت شناسایی مولفههای شایستگی مدیران در دانشگاه آینده به منظور ارائه یک مدل مناسب برای دانشگاههای آزاد اسلامی ایران 3 مضمون فراگیر، 9 مضمون سازماندهنده و 29 مضمونپایه را شناسایی کردند. همچنین تحلیل دادههای این تحقیق نشان داد شایستگیهای ارزشآفرین، تعالیگرا و پیشران با بار عاملی 97/0، 94/0 و 92/0 به ترتیب از بیشترین اثر تبیینکنندگی برخوردار هستند. در مطالعهای دیگر اسکوریچ (2019) با بررسی خصوصیات مدیران ورزشی و چالشهای پیشروی سازمانهای ورزشی نشان داد که مدیران ورزشی در کارهای خود اغلب به مهارتهای فردی (ارتباطات و کارگروهی) نیاز دارند. همچنین نتایج این مطالعه نشان داد دانش مهمترین صلاحیت مورد نیاز مدیران است و پس از آن تمایل به ریسکپذیری، توانایی سازماندهی کار، تخصص، دانش کارآفرینی و غیره در رتبههای بعدی قرار دارند. در تحقیق حسینی، طالبپور و باقری (1398) با عنوان «مدلی در توسعه شایستگی مدیران با رویکرد آیندهپژوهی در سازمانهای آموزشی» آشکار شد که عوامل موثر در شایستگیهای مدیران تابع سه عامل شایستگیهای مدیریتی (محوری)، شایستگیهای گروهی و شایستگیهای فردی است. سیرگیوینا و فاتیونوا (2019) در تحقیقی با محوریت بررسی انگیزههای اقتصادی و اکولوژیکی فعالیتهای مدیریتی مدیران آینده نشان دادند که مکانیسمهای مناسب با پتانسیل خلاق آموزش مدیریت باید فراهم شود. همچنین جعفری، شریفیفر و علم (1398) در تحقیقی با بررسی نقشآفرینی زنان در مدیریت ورزش کشور با رویکرد آیندهپژوهی نشان دادند که چارچوب کلی آیندهپژوهی مدیریت زنان در ورزش، مشتمل‌بر چهار لایه فرصت‌یابی آینده، تحلیل گلوگاه‌ها، راه‌یابی آینده‌نگر و اجرا و بازنگری بود که هر لایه، خروجی جدایی به‌ترتیبِ موضوع‌ها، عوامل کلیدی، نقشه راه و عملکرد دارد. جاجرمی، پورعزت و درانی (1400) در مطالعهای با هدف طراحی الگوی تربیت مدیر آینده نشان دادند اجزای الگوی تحول آموزش با تمرکز بر تربیت مدیر آینده از پنج مضمون فراگیر مدیریت خود، عوامل اجتماعی، مدیریت دیگران، برنامهریزی و سیاست نظام آموزش و پرورش و مهارتهای آموزشی تشکیل شده است. در تحقیقی دیگر لیبلانز، گونازلز روما و وانگ[17] (2021) با بررسی رهبری کاریزماتیک و رفتار نوآورانه تیم کاری: نقش وابستگی متقابل وظایف تیمی و توانمندی تیمی در مدیران تیم نشان دادند فقط در سطوح بالای وابستگی متقابل وظیفه، رهبری کاریزماتیک تأثیر غیرمستقیم معناداری بر رفتار نوآورانه تیم از طریق توانمندی تیم دارد. داووین و اشمیت[18] (2022) با بررسی الگوهای شغلی مدیران ارشد در اروپا به این نتیجه رسیدند که فرآیندهای جهانیشدن، الگوهای شغلی را به چالش کشیده ، نسبت زنان در هیئت مدیره به نسبت قبل افزایش پیدا کرده، استفاده از مدیران با تجربه بینالمللی رشد روزافزونی داشته است و بیشتر سازمانها تمایل دارند از مدیرانی بهره بگیرند که دارای تجربه قبلی هستند. سرانجام بیکی[19] (2022) در تحقیقی با هدف شناسایی مهارتهای مورد نیاز دانشجویان آموزش عالی در قرن بیست و یکم، مورد مطالعه کشورهای اتحادیه اروپا و با نظر خواهی از اساتید دانشگاه و مدیران منابع انسانی به این نتیجه رسیدند که مدیران منابع انسانی انتظارات عملی و عملگرایانهای از فارغ التحصیلان دارند. نتایج این تحقیق نشان داد این انتظارات شامل داشتن دانش هوش تجاری، دانش زبانهای خارجی و یادگیری مداوم است؛ در مقابل اساتید دانشگاه معتقد بودند که دانشجویان موصوف لازم است تفکر انتقادی داشته باشند و همچنین بر مهارتهای ارتباطات و حل مسئله، مهارتهای همکاری و کارتیمی و مهارت چابکی جهت انطباق با تغییرات محیطی تأکید داشتند.
با اقتباس از آنچه که بیان شد به نظر میرسد سازمانها در عصر رشد تصاعدی که مشخصه بارز آن تحول فناوری و عصر فناوری است برای بقای خود نیازمند نوآوری سازمانی، چابکی راهبردی، همسویی راهبردی، مدیریت تنوع، هماهنگی مداخلات راهبردی و شناسایی راهبردی سرمایه انسانی هستند. بهموازات آن این سازمانها تحت تأثیر موضوعات مختلفی همچون فضای متلاطم، عدم قطعیت سیاستهای اقتصادی، مدیریت استعداد جهانی، پیچیدگی سازمانی، پیادهسازی راهبرد، تحرک جهانی، جریان نیروی انسانی جهانی، فناوری اطلاعات و امنیت سایبری و جهانیشدن قرار دارند. تنوع موضوعات و اثری که سازمانها بهطور ویژه سازمانهای ورزشی از آنها دریافت میکنند سبب میشود عدم قطعیتها در آینده سازمانهای ورزشی بیشتر شود، شناخت تحولات، چالشها و تغییرات آن با مشکل همراه شود و لاجرم این سازمانها و در رأس آنها مدیران آن نتوانند به مانند گذشته موفقیتهای خود را تکرار کنند. چنین به نظر میرسد با بهکارگیری و استفاده از مدیران توانمند که خصیصه بارز آن آیندهنگری باشد، این عدمقطعیتها کاهش پیدا کند و مدیران با استفاده از تفکر راهبردی مسائل پیرامون سازمان خود را در آینده بهتر بشناسند. اما این مهم جزو آماده کرده مدیران برای مواجه با آینده و اینکه مشخص شود چه عدمقطعیتهای پیرامون شغل مدیریت قرار دارد امکانپذیر نیست. علیرغم آن در پیشبینی آنچه که مدیران سازمانها در آینده به آن نیاز دارند، بر مدیریت شهودی تأکید شده است؛ به این معنی که در تبیین آینده بیشتر به جای اینکه به تحولات پیشرو که ردی در گذشته ندارند توجه شود، بیشتر بر تجربه و دانستههای گذشته تأکید شده است. این در حالی است که در پرورش مدیران نبایستی بر دانستههای کنونی محدود شد و لازم است در پرورش آنها برای سازگاری با تغییرات مداوم محیطی بر نادانستهها و آنچه که اطلاعی از آن در دست نیست تمرکز شود، چرا که این نادانستهها هستند که ناگهانی محیط سازمانها را دستخوش تغییر میکنند و بسیاری از رویدادها به این دلیل رخ میدهند که انتظار وقوع آنها نمیرود و برای پیشگیری و هدایت آن در مسیر دلخواه کاری از قبل انجام نشده است. برای اینکه این نادانستهها امروزه محیط سازمانهای ورزشی را در آینده دستخوش تغییر نکند و یا حدالامکان با کمترین تغییر همراه باشد، لازم است مدیرانی پرورش یابند که ویژه عصر آینده باشند، چرا که مدیران سکاندار اصلی سازمانها بهشمار میروند. حال با قبول این فرض که مدیران آینده در هر حوزهای نیاز به اصول، مهارت و تواناییهای خاصی دارند، سوال این است که پس امروز مدیران سازمانهای ورزشی ما چگونه باید برای آینده پرورش یابند؟
به نظر میرسد این مهم در ارتباط با سازمانهای ورزشی و راهبران ورزشی که همان مدیران هستند بیشتر مشهود باشد، چرا که این سازمانها و مدیران آنها در جهان پرتحول و تغییر، نیازمند توسعه رهیافتهای جدید پیشبینی و آمادگی برای آینده هستند و اینکه آنها در تمامی جنبهها با چالشهای جدیدی درباره افزایش پیچیدگی محیط روبهرو هستند که خود ضرورت استفاده از آیندهپژوهی در فرآیند برنامهریزی پرورش مدیران آینده ویژه سازمانهای ورزشی را میرساند. انتظار میرود با انجام این تحقیق جنبههای پنهان و مجهول پیشروی سازمانها و مدیران ورزشی در آینده مشخص گردد و بر پایه آن آینده پیشروی این حوزه درک و پیامدهای آن مشخص گردد.
روششناسی پژوهش
این پژوهش به لحاظ روششناسی از نوع آمیخته (کیفی و کمی) و طرح آن از نوع همزمان بود؛ به این معنی که نتایج مطالعه کیفی و کمی همزمان مورد استفاده قرار گرفت. در بخش کیفی راهبرد پژوهش، پویش محیطی و در بخش کمی آیندهپژوهی روش تحلیل آثار متقابل بود. جامعه آماری این پژوهش خبرگان و مرور منابع بود که بهصورت هدفمند انتخاب شدند و بهترتیب بر مبنای اشباع نظری و منابع ثانویه (کتابها، مقاله‌ها یا آمار و ارقام پیشین) با 17 نفر از خبرگان که شامل اساتید دانشگاه و مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان، کمیته ملی المپیک و روسای فدارسیونهای ورزشی بودند، مصاحبه و به موازات آن 9 سند مرتبط با موضوع پژوهش که محتوای آیندهنگاری داشتند (مقالات علمی) استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمهساختاریافته و چک لیست و در بخش کمی پرسشنامه بود. اطلاعات پرسشنامه براساس یافتههای مطالعه کیفی تنظیم شد و تعداد سؤالات آن برابر با 36 ماده بود و نحوه نمرهدهی به آن براساس طیف 4 ارزشی (0= بدون تأثیر، 1= تأثیر کم، 2= اثرگذاری متوسط، 3= اثرگذاری شدید) بود. گفتنی است پس از جمعبندی، اعتبارسنجی و نهاییسازی یافتهها (ابتدا با استفاده از نظرخواهی از صاحبنظران و مرور منابع در مرحله پویش محیطی 104 عامل مؤثر بر آینده شناسایی شد و پس از غربالگری آنها با روش دلفی فازی در نهایت مشخص گردید 36 عامل در تبیین آینده بیشترین نقش را دارند. پرسشنامه مذکور در اختیار صاحبنظران قرار داده شد تا مقایسه زوجی میان عوامل در ماتریس ذیربط را تکمیل و عودت دهند. سرانجام جهت تجزیه و تحلیل دادهها در بخش مرور منابع از روش نظاممند سیلوا[20] (2015، 792) که مبتنی بر 4 مرحله بود (۱- شناسایی و استخراج مقالات و کتابها از پایگاه‌های علمی و حذف رکوردهای تکراری، 2- غربالگری به معنای مطالعه عنوان و چکیده مقاله‌های مستخرج و انتخاب مقاله‌های مرتبط و حذف مقاله‌های غیرمرتبط، 3- غربالگری مجدد و مطالعه مقدمه، نتیجهگیری مقاله‌های غربالشده مرحله قبل و انتخاب مقاله‌های مرتبط و حذف مقاله‌های نامربوط، 4- ارزیابی نهایی مقاله‌های مستخرج از مرحله پیش با مطالعه آنها و در نظر گرفتن اهداف پروژه و در آخر انتخاب نهایی مقاله‌ها)، در بخش تحلیل مصاحبه از روش کدگذاری و در بخش آیندهپژوهی از روش تحلیل ساختاری یا تحلیل آثار متقابل با کمک نرمافزار میکمک[21] استفاده شد.
یافتههای پژوهش
جدول 1، ترکیب مشارکتکنندگان در تحقیق را از حیث جنسیت، سن، سابقهکاری تحصیلات و حوزه فعالیت نشان میدهد:
جدول 1: ویژگیهای جمعیتشناختی مشارکتکنندگان در تحقیق
|
ردیف |
جنسیت |
سن |
سابقه کاری |
تحصیلات |
حوزه فعالیت |
|
1 |
مرد |
53 سال |
27 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
2 |
مرد |
60 سال |
35 سال |
دکتری |
کمیته ملی المپیک |
|
3 |
مرد |
54 سال |
29 سال |
دکتری |
هیئت علمی دانشگاه |
|
4 |
مرد |
47 سال |
22 سال |
دکتری |
هیئت علمی دانشگاه |
|
5 |
زن |
51 سال |
32 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
6 |
زن |
44 سال |
24 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
7 |
مرد |
49 سال |
24 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
8 |
مرد |
59 سال |
40 سال |
دانشجوی دکتری |
فدارسیون وزنه برداری |
|
9 |
مرد |
52 سال |
21 سال |
کارشناسیارشد |
وزارت ورزش و جوانان |
|
10 |
مرد |
49 سال |
22 سال |
کارشناسیارشد |
وزارت ورزش و جوانان |
|
11 |
زن |
52 سال |
29 سال |
لیسانس |
وزارت ورزش و جوانان |
|
12 |
مرد |
43 سال |
14 سال |
دانشجوی دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
13 |
زن |
56 سال |
20 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
14 |
زن |
62 سال |
32 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
15 |
زن |
52 سال |
27 سال |
دکتری |
وزارت ورزش و جوانان |
|
16 |
مرد |
55 سال |
21 سال |
دکتری |
هیئت علمی دانشگاه |
|
17 |
مرد |
35 سال |
9 سال |
دانشجوی دکتری |
مدرس دانشگاه |
جدول 2، عوامل مؤثر بر آینده مدیریت سازمانهای ورزشی را نشان میدهد که حاصل فرایند پویش محیطی است:
جدول 2: عوامل (مؤلفههای) کلیدی مؤثر بر آینده مدیریت سازمانهای ورزشی
|
ردیف |
نماد |
عامل |
|
1 |
Var01 |
توانایی تشخیص مسئله |
|
2 |
Var02 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
|
3 |
Var03 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
|
4 |
Var04 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور |
|
5 |
Var05 |
تفکر سیستمی |
|
6 |
Var06 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
|
7 |
Var07 |
همکاری فراسازمانی |
|
8 |
Var08 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
|
9 |
Var09 |
تفکر راهبردی |
|
10 |
Var10 |
تفکر انتقادی |
|
11 |
Var11 |
تفکر خلاق |
|
12 |
Var12 |
جامعه محور بودن |
|
13 |
Var13 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
|
14 |
Var14 |
تیمسازی |
|
15 |
Var15 |
رهبری اشتراکی |
|
16 |
Var16 |
الکترونیکیشدن دولت |
|
17 |
Var17 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
|
18 |
Var18 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
|
19 |
Var19 |
پویایی محیطی |
|
20 |
Var20 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
|
21 |
Var21 |
سازمانهای چند وجهی |
|
22 |
Var22 |
داشتن سواد دیجیتال |
|
23 |
Var23 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
|
24 |
Var24 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
|
25 |
Var25 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
|
26 |
Var26 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
|
27 |
Var27 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایهای |
|
28 |
Var28 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
|
29 |
Var29 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
|
30 |
Var30 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
|
31 |
Var31 |
رشد ورزشهای الکترونیک |
|
32 |
Var32 |
سالخورده شدن عمده گروه هدف |
|
33 |
Var33 |
فساد |
|
34 |
Var34 |
جهانیشدن |
|
35 |
Var35 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
|
36 |
Var36 |
حذف بروکراسی و کاغذباری |
در ادامه، شاخصهای استخراجشده با بهرهگیری از روش تحلیل تأثیرات متقابل در محیط میکمک بررسی و تحلیل شدند. برای این منظور از ماتریسی به ابعاد 36*36 شامل 36 شاخص (که جمعبندی مؤلفههای کلیدی در موضوع پژوهش بودهاند) استفاده شد تا وضعیت هر یک از آنها (از حیث تأثیرگذاری، تأثیرپذیری و روابط متقابل) در سیستم مشخص گردد.
نتایج محاسبه دو دور چرخش دادهها در ماتریس 36*36 نشان داد از مجموع 1926 رابطه تاثیرگذار و تاثیرپذیر ارزیابیشده در جدول 3، 346 رابطه دارای ارزش صفر (بدون تأثیر)، 601 رابطه دارای ارزش 1 (تأثیر کم)، 314 رابطه دارای ارزش 2 (اثرگذاری متوسط) و 35 رابطه دارای ارزش 3 (اثرگذاری شدید) میباشد. همچنین ضریب پرشدگی ماتریس برابر %30/73 بود که نشان از تأثیر نسبتا زیاد و پراکنده عوامل است.
جدول 3: تشریح ویژگیهای ماتریس تحلیل ساختاری (آثار متقاطع)
|
شاخص |
مقدار |
|
|
ابعاد ماتریس |
Matrix size |
36 |
|
تعداد تکرار |
Number of iterations |
2 |
|
تعداد صفر |
Number of zeros |
346 |
|
تعداد یک |
Number of ones |
601 |
|
تعداد دو |
Number of twos |
314 |
|
تعداد سه |
Number of threes |
35 |
|
تعداد P |
Number of P |
0 |
|
جمع |
Total |
950 |
|
درجه پرشدگی |
Fill rate |
%302/73 |
در جدول 4، مجموع سطرها و ستونهای ماتریس تحلیل آثار متقاطع ارائه شده است. در ماتریس تحلیل آثار متقاطع مجموع سطرها نشانگر میزان تأثیرگذاری و مجموع ستونها، معرف میزان تأثیرپذیری است.
جدول 4: مجموع سطرها و ستونهای ماتریس تحلیل آثار متقاطع
|
ردیف |
متغیر |
مجموع اعداد ردیفها |
مجموع اعداد ستونها |
|
1 |
توانایی تشخیص مسئله |
36 |
14 |
|
2 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
47 |
26 |
|
3 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
48 |
18 |
|
4 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور |
42 |
32 |
|
5 |
تفکر سیستمی |
46 |
37 |
|
6 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
58 |
40 |
|
7 |
همکاری فراسازمانی |
36 |
20 |
|
8 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
43 |
27 |
|
9 |
تفکر راهبردی |
37 |
28 |
|
10 |
تفکر انتقادی |
30 |
37 |
|
11 |
تفکر خلاق |
35 |
45 |
|
12 |
جامعه محور بودن |
29 |
50 |
|
13 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
24 |
41 |
|
14 |
تیمسازی |
42 |
42 |
|
15 |
رهبری اشتراکی |
22 |
40 |
|
16 |
الکترونیکیشدن دولت |
53 |
23 |
|
17 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
54 |
24 |
|
18 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
50 |
45 |
|
19 |
پویایی محیطی |
37 |
40 |
|
20 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
33 |
37 |
|
21 |
سازمانهای چندوجهی |
47 |
57 |
|
22 |
داشتن سواد دیجیتال |
33 |
31 |
|
23 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
55 |
53 |
|
24 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
34 |
40 |
|
25 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
46 |
39 |
|
26 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
35 |
46 |
|
27 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایهای |
33 |
45 |
|
28 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
21 |
37 |
|
29 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
29 |
42 |
|
30 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
31 |
40 |
|
31 |
رشد ورزشهای الکترونیک |
27 |
42 |
|
32 |
سالخورده شدن عمده گروه هدف |
27 |
42 |
|
33 |
فساد |
24 |
41 |
|
34 |
جهانیشدن |
34 |
23 |
|
35 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
22 |
41 |
|
36 |
حذف بروکراسی و کاغذبازی |
34 |
49 |
|
مجموع |
1334 |
1334 |
|
در ادامه در شکل 1، نوع و وضعیت هر یک از متغیرهای اصلی با توجه به موقعیت آنها در ماتریس تأثیرات مستقیم با عنوان نقشه تأثیرگذاری/تأثیرپذیری مستقیم، بررسی شد:
شکل 1: نقشه تأثیرات مستقیم مؤلفههای کلیدی
در تحلیل نقشه تأثیرگذاری و تأثیرپذیری مستقیم عوامل بیست و ششگانه مشخص میشود شش مؤلفه در بخش شمال غربی نقشه تأثیرات با عنوان متغیرهای تأثیرگذار بحرانی، تغییر مهارت فردی و تیمی، الکترونیکیشدن دولت، تسلط هوش مصنوعی بر جهان، نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش، مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی، بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور دارای تأثیرگذاری زیاد و تأثیرپذیری اندک هستند. همچنین مشخص شد که هفده مؤلفه در بخش جنوب شرقی ماتریس تأثیرات با عنوان متغیرهای تأثیرپذیر- جامعه محور بودن، ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی، حذف بروکراسی و کاغذ بازی، مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر، تفکر خلاق، فساد، پویایی محیطی، کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایههای، توانایی در حل مسائل پیچیده، رشد ورزشهای الکترونیک، افزایش مطالبات بانوان از ورزش، مدیریت بر محور خدمتگذاری، گرایش سنتی برخی مدیران، سالخورده شدن عمده گروه هدف، رهبری اشتراکی، اطلاعات محور بودن سازمانها، تفکر انتقادی، ورود و فعال شدن استارتاپها دارای تأثیرپذیری نسبتاً زیاد و تأثیرگذاری کمتر هستند. علاوه بر این مشخص شد هفت عامل در بخش شمال شرقی ماتریس تأثیرات با عنوان متغیرهای دووجهی ریسک و هدف- تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی، تقسیم کار جدید با الگوی مدیریتی جدید، سازمانهای چندوجهی، تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا، تفکر سیستمی، تیمسازی، مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی دارای تأثیرگذاری زیاد و هم دارای تأثیرپذیری زیاد هستند. و در نهایت مشخص شد پنج عامل در بخش جنوب غربی ماتریس تأثیرات با عنوان متغیرهای مستقل- تفکر راهبردی، داشتن سواد دیجیتال، جهانیشدن، همکاری فراسازمانی و توانایی تشخیص مسئله دارای تأثیرگذاری و تأثیرپذیری کمتری هستند.
جدول 5: اولویتبندی مؤلفههای کلیدی بر حسب اثرگذاری/پذیری مستقیم
|
رتبه |
مؤلفه |
امتیاز تأثیرگذاری مستقیم |
مؤلفه |
امتیاز تأثیرپذیری مستقیم |
|
1 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
434 |
سازمانهای چندوجهی |
427 |
|
2 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
412 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
397 |
|
3 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
404 |
جامعه محور بودن |
374 |
|
4 |
الکترونیکیشدن دولت |
397 |
حذف بروکراسی و کاغذبازی |
367 |
|
5 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
374 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
344 |
|
6 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
359 |
تفکر خلاق |
337 |
|
7 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
352 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
337 |
|
8 |
سازمانهای چندوجهی |
352 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حساب های سرمایه ای |
337 |
|
9 |
تفکر سیستمی |
344 |
تیمسازی |
314 |
|
10 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
344 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
314 |
|
11 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
322 |
رشد ورزشهای الکترونیک |
314 |
|
12 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمع گرایی در کشور |
314 |
سالخوردهشدن عمده گروه هدف |
314 |
|
13 |
تیمسازی |
314 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
307 |
|
14 |
تفکر راهبردی |
277 |
فساد |
307 |
|
15 |
پویایی محیطی |
277 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
307 |
|
16 |
توانایی تشخیص مسئله |
269 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
299 |
|
17 |
همکاری فراسازمانی |
269 |
رهبری اشتراکی |
299 |
|
18 |
تفکر خلاق |
262 |
پویایی محیطی |
299 |
|
19 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
262 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
299 |
|
20 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
254 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
299 |
|
21 |
جهانیشدن |
254 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
299 |
|
22 |
حذف بروکراسی و کاغذبازی |
254 |
تفکر سیستمی |
292 |
|
23 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
247 |
تفکر انتقادی |
277 |
|
24 |
داشتن سواد دیجیتال |
247 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
277 |
|
25 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایهای |
247 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
277 |
|
26 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
232 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور |
277 |
|
27 |
تفکر انتقادی |
224 |
داشتن سواد دیجیتال |
239 |
|
28 |
جامعه محور بودن |
217 |
تفکر راهبردی |
232 |
|
29 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
217 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
20 |
|
30 |
رشد ورزش های الکترونیک |
202 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
202 |
|
31 |
سالخورده شدن عمده گروه هدف |
202 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
194 |
|
32 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
179 |
الکترونیکی شدن دولت |
179 |
|
33 |
فساد |
179 |
جهانیشدن |
172 |
|
34 |
رهبری اشتراکی |
164 |
همکاری فراسازمانی |
149 |
|
35 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
164 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
134 |
|
36 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
157 |
توانایی تشخیص مسئله |
104 |
در ادامه جدول تأثیرات غیرمستقیم اثرگذاریها و اثرپذیریها (جدول 6) برای هر یک از مؤلفهها ارائه شده است:
جدول6- اولویتبندی مؤلفههای کلیدی بر حسب اثرگذاری/پذیری غیرمستقیم
|
رتبه |
مؤلفه |
امتیاز تأثیرگذاری مستقیم |
مؤلفه |
امتیاز تأثیرپذیری غیرمستقیم |
|
1 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
439 |
سازمانهای چندوجهی |
413 |
|
2 |
الکترونیکیشدن دولت |
406 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
395 |
|
3 |
تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی |
404 |
جامعه محور بودن |
367 |
|
4 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
391 |
حذف بروکراسی و کاغذبازی |
358 |
|
5 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
365 |
تفکر خلاق |
354 |
|
6 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
359 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
352 |
|
7 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
355 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایهای |
345 |
|
8 |
سازمانهای چندوجهی |
346 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
331 |
|
9 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
344 |
سالخورده شدن عمده گروه هدف |
317 |
|
10 |
تفکر سیستمی |
329 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
314 |
|
11 |
تیمسازی |
323 |
رشد ورزشهای الکترونیک |
314 |
|
12 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
318 |
تیمسازی |
312 |
|
13 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور |
310 |
فساد |
312 |
|
14 |
پویایی محیطی |
277 |
رهبری اشتراکی |
310 |
|
15 |
توانایی تشخیص مسئله |
375 |
پویایی محیطی |
308 |
|
16 |
تفکر راهبردی |
375 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
307 |
|
17 |
همکاری فراسازمانی |
273 |
مهارت کارِگروهی در ابعاد فراسازمانی |
303 |
|
18 |
تفکر خلاق |
267 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
301 |
|
19 |
ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی |
259 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
292 |
|
20 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
257 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
290 |
|
21 |
حذف بروکراسی و کاغذبازی |
254 |
تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا |
288 |
|
22 |
توانایی در حل مسائل پیچیده |
254 |
تفکر سیستمی |
281 |
|
23 |
جهانیشدن |
247 |
تفکر انتقادی |
277 |
|
24 |
داشتن سواد دیجیتال |
241 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
274 |
|
25 |
کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایهای |
239 |
اطلاعات محور بودن سازمانها |
269 |
|
26 |
گرایش سنتی برخی مدیران |
224 |
داشتن سواد دیجیتال |
234 |
|
27 |
مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر |
223 |
بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور |
230 |
|
28 |
جامعه محور بودن |
222 |
تفکر راهبردی |
210 |
|
29 |
تفکر انتقادی |
221 |
مأموریت محور بودن ساختارهای سازمانی |
203 |
|
30 |
سالخورده شدن عمده گروه هدف |
215 |
نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش |
202 |
|
31 |
رشد ورزشهای الکترونیک |
200 |
تغییر مهارتهای فردی و تیمی |
179 |
|
32 |
مدیریت بر محور خدمتگزاری |
185 |
جهانیشدن |
172 |
|
33 |
فساد |
179 |
الکترونیکیشدن دولت |
171 |
|
34 |
افزایش مطالبات بانوان از ورزش |
170 |
همکاری فراسازمانی |
149 |
|
35 |
ورود و فعال شدن استارتاپها |
169 |
تسلط هوش مصنوعی بر جهان |
139 |
|
36 |
تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی |
166 |
توانایی تشخیص مسئله |
109 |
خروجی نرمافزار برای اولویتبندی عوامل اصلی برحسب درجه تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم، به شرح شکل 2 است. ستون اول تأثیرگذاری مستقیم و ستون دوم (همان 36 عامل کلیدی مؤثر بر آینده مدیریت سازمانهای ورزشی هستند که پیشتر مشخص شده است) تأثیرگذاری غیرمستقیم (حاصل به توان رساندن وزن تأثیرات) است و همانگونه که ملاحظه میشود تفاوت چشمگیری در تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم میان عوامل به چشم نمیخورد:
شکل 2: درجهبندی عوامل کلیدی بر حسبت تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم
در ادامه براساس تحلیلهای برگرفته از خروجی نرمافزار میکمک، در شکلهای 3 تا 5، نمایشی گرافیکی از شدت ارتباطات میان عوامل شامل تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم و بالقوه میان متغیرها (در سطوح مختلف) ارایه شده است. درک ارتباطات قویتر میان عوامل، راهنمایی سودمند برای فهم مهمترین روابط در شکلدهی به آینده مدیریت سازمانهای ورزشی است و میتواند برای تصمیمگیران، تصویری فراگیر فراهم آورد. در شکلهای 3 و 4، تاثیرات مستقیم شاخصها بر سایر شاخصهای سیستم مشخص شده است. یادآور میشود در ماتریس تأثیرات غیرمستقیم، هر یک از شاخصها در نرمافزار به توان رسانده شده و بر این اساس، تأثیرات غیرمستقیم شاخصها در شکل 5 سنجیده میشود.
شکل 3: نمودار شدت ارتباط در تأثیرگذاری مستقیم متغیرها (در سطح 25%)
شکل 4: نمودار شدت ارتباط در تأثیرگذاری مستقیم متغیرها (در سطح 10%)
شکل 5: نمودار شدت ارتباط در تأثیرگذاری غیرمستقیم متغیرها (در سطح 5%)
با اقتباس از نتایج تحلیل میکمک در نهایت مشخص گردید سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی 7 نیروی پیشران سازنده بدیلهای احتمالی آینده مدیریت سازمانهای ورزشی هستند. بر این اساس، تحقق هر کدام از سناریوهای اصلی، در گرو روی دادن تغییراتی در این متغیرهاست. بنابراین هفت مؤلفه یادشده در این پژوهش به عنوان«نیروهای پیشران» شناسایی میشوند. این نیروهای پیشران، به تأثید خبرگان پژوهش بهواسطه قدرت تأثیرگذاری و تأثیرپذیری بالا، از اهمیت و عدم قطعیت نسبتاً زیادی در موضوع پژوهش برخوردارند و میتوانند به عنوان عدمقطعیتهای اصلی پژوهش برای مراحل بعدی شناخته شوند.
بحث و نتیجهگیری
هدف از این تحقیق، شناسایی پیشرانهای آینده مدیریت سازمانهای ورزشی در عصر رشد تصاعدی با رویکرد آیندهپژوهی بود. تجزیه و تحلیل یافتههای این پژوهش نشان داد 36 مؤلفه اثرگذار بر آینده مدیریت سازمانهای ورزشی وجود دارند که از بین آنها 7 نیروی پیشران به نامهای سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی پیشرانهای سازنده بدیلهای احتمالی آینده مدیریت سازمانهای ورزشی میباشند. این یافته با نتایج مطالعات اونیل موشوئر (2015) مبنی بر اینکه نشان دادند در آینده مدیریت سازمانها تابع فناوری اطلاعات و ارتباطات است، گلشمن (2016) به سبب اینکه نشان داد فعالیتهای ارتباطی یکی از فعالیتهای حرفهای مدیران آینده میباشد، دری و همکاران (1391) که با مطالعه مدل اقتضایی پرورش مدیران ارشد مشخص کردند یکی از برنامههای پرورش مدیران پرورش مهارت است، اسکوریچ (2019) به دلیل اینکه با بررسی خصوصیات مدیران ورزشی و چالشهای پیشروی سازمانهای ورزشی نشان داد که مدیران ورزشی در کارهای خود اغلب به مهارتهای فردی (ارتباطات و کارگروهی) نیاز دارند و توانایی سازماندهی کار یکی از مهمترین صلاحیت مورد نیاز مدیران آینده است، لیبلانز و همکاران (2021) مبنی بر اینکه بر رهبری و رفتار نوآورانه اشاره داشتند، بیکی (2022) مبنی بر اینکه بر مهارتهای همکاری و کارتیمی و مهارت چابکی تأکید کرده بودند همخوان است. همچنین در این راستا تحقیق ناهمخوانی یافت نگردید. در تبیین این نتیجه میتوان گفت که در مدیریت سازمانهای ورزشی در آینده تغییر بنیادین در حال وقوع است و تمرکز بر سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی اهمیتی بنیادین در عرصه سازمانهای ورزشی پیدا میکنند. این پیشرانها به شدت با آینده مدیریت سازمانهای ورزشی در هم تنیدهاند.
همچنین مشخص گردید مؤلفههای تغییر مهارت فردی و تیمی، الکترونیکیشدن دولت، تسلط هوش مصنوعی بر جهان، نبود همگرایی لازم در بخش تربیتبدنی و ورزش، مأموریتمحور بودن ساختارهای سازمانی، بالا بودن نسبت فردگرایی به جمعگرایی در کشور با قرار گرفتن در ربع بالا و سمت چپ نقشه اثرگذاری-اثرپذیری مستقیم، بهطور مشخص مؤلفههای اثرگذار این پژوهش (دارای اثرگذاری زیاد و اثرپذیری کم) هستند. ویژگی بارز شاخصهای تأثیرگذار این است که بیشترین تاثیرگذاری را در سیستم دارند و به مثابه «بحرانیترین» شاخصها، وضعیت سیستم و تغییرات آن وابسته به آنهاست و توسط سیستم مدیریت سازمانهای ورزشی، چندان قابل کنترل نیستند، چرا که تأثیرپذیری آنها در موضوع پژوهش (مدیریت سازمانهای ورزشی) نسبتاً کم است و تغییر آنها وابسته به تغییر در عوامل بسیار دیگر است. در مجموع این نیروها، باید به عنوان نیروهای کلیدی محیطی مؤثر بر فعالیتها و تعاملات آینده مدیریت سازمانهای ورزشی شناخته شوند و همواره شرایط آنها را برای تنظیم سیاستها و برنامهها رصد گردد، چرا که تغییر در این مولفهها، میتواند منجر به تغییرات در سایر مولفههای موضوع پژوهش شود. افزون بر این مشخص گردید سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع، منطعف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی ضمن اینکه پیشرانهای کلیدی آینده مدیریت سازمانهای ورزشی هستند (به سبب اینکه هم اهمیت و هم عدم قطعیت بالایی را ثبت کرده بودند) مؤلفهها دووجهی در موضوع پژوهش (آینده مدیریت سازمانهای ورزشی) نیز هستند؛ بدین معنی که هم دارای تأثیرگذاری زیاد و هم دارای تأثیرپذیری زیاد هستند. این مؤلفهها حوالی خط قطری ماتریس در ناحیه بالا و سمت راست ماتریس تاثیرات قرار میگیرند؛ طبیعت این متغیرها با ناپایداری آمیخته است، زیرا هر عمل و تغییری بر روی آنها، واکنش و تغییر بر دیگر شاخصها را به دنبال خواهد داشت و میتواند موضوع کنش و واکنش سیاستگذاران باشند و وضعیت آنها در طراحی برنامهها و اقدامها به طور ویژه لحاظ گردد. بنابراین از این متغیرها گاهی به عنوان متغیرهای هدف و یا «متغیرهای ریسک» یاد میشود، زیرا آنها به دلیل تأثیرپذیری و عدمقطعیت بالاتر (در مقایسه با متغیرهای تاثیرگذار و تاثیرپذیر)، هدف مناسبتری برای تمرکز اقدامات و برنامهها به شمار میروند.
در ادامه مشخص گردید جامعه محور بودن، ناتوانی در برابر برآوردن نیازهای مالی، حذف بروکراسی و کاغذ بازی، مقاومت در ایجاد و پذیرش تغییر، تفکر خلاق، فساد، پویایی محیطی، کسر بودجه اعم از ارزی، عمرانی، جاری و حسابهای سرمایههای، توانایی در حل مسائل پیچیده، رشد ورزشهای الکترونیک، افزایش مطالبات بانوان از ورزش، مدیریت بر محور خدمتگذاری، گرایش سنتی برخی مدیران، سالخورده شدن عمده گروه هدف، رهبری اشتراکی، اطلاعات محور بودن سازمانها، تفکر انتقادی و ورود و فعال شدن استارتاپها با قرار گرفتن در قسمت پایین و سمت راست ماتریس، بهطور مشخص، عنوان شاخصهای تأثیرپذیر سیستم آینده مدیریت سازمانهای ورزشی هستند. ویژگی بارز مؤلفههای تأثیرپذیر این است که نسبت به تکامل سایر مؤلفههای تأثیرگذار و دووجهی بسیار حساس هستند، چراکه مؤلفههای هستند که قابلیت تأثیرپذیری بالاتری دارند و از طریق هماهنگی و اثرگذاری بر آنها میتوان برای تحقق آینده مطلوب، تلاش و برنامهریزی کرد یا از اثرات منفی آنها کاست. از این جهت، این مولفهها، در اصطلاح یک شاخص خروجی برای سیستم بهشمار میروند.
سرانجام مشخص گردید که تفکر راهبردی، داشتن سواد دیجیتال، جهانیشدن، همکاری فراسازمانی و توانایی تشخیص مسئله در این پژوهش نسبت به مؤلفههای دیگر دارای تأثیرگذاری و تأثیرپذیری کمتری هستند و به عنوان مؤلفههای مستقل در سیستم شناخته میشوند. این بدان معناست که این شاخص براساس دادههای واردشده (مبتنی بر دیدگاه خبرگان)، نسبت به شاخصهای دیگر سیستم، اثرگذاری/پذیری کمتری دارند. لازم به تصریح است که همه 36 عامل شناساییشده همانگونه که در مرحله قبل مشخص گردید، در میان مجموعه مولفههای مؤثر، بهعنوان مهمترین و موثرترین مولفهها شناسایی شدهاند و طبیعتاً همه آنها با درجات اهمیت مختلف باید در تدوین سناریوهای آینده لحاظ گردند. با این حال، مولفه مستقل شناسایی شده در نقشه تأثیرگذاری/تأثیرپذیری به نسبت سایر عوامل از وزن کمتری برخوردار بودند.
با اقتباس از نتایج تحقیق به طور کلی مشخص گردید آینده مدیریت سازمانهای ورزشی تابع 7 نیروی پیشران به نامهای سازمانهای چندوجهی، تیمسازی، تفکر سیستمی، تصمیمگیری سریع، منعطف و پویا، تقسیم کار جدید با الگوی جدید مدیریتی، تغییر چینش سنتی سازمانهای ورزشی و مهارت کار گروهی در ابعاد فراسازمانی است. گفتنی است این پیشرانها در آینده مؤثر بر مدیریت سازمانهای ورزشی هستند لذا تمرکز و داشتن برنامه از قبل تعیینشده پیرامون تقویت آنها میتواند قدرت کنشگری ذینفعان و تصمیمگیران در مواجهه با تحولات آینده را افزایش دهد و در عین حال آنها را برای ساخت آیندهای مطلوب هدایت و راهنمایی کند.
در مسیر انجام این تحقیق محدودیتهایی هم وجود داشت که در تعمیمدهی نتایج لازم است مورد توجه قرار گیرد. محدودیت اول اینکه در انجام آیندهپژوهی صرفاً از مدلهای PEST، DEGEST و STEEP برای شناخت عوامل کلیدی استفاده میشود که به دلیل اینکه مدلهای مذکور نمیتوانست موضوعات ورزشی و فنی خاص مدیریت سازمانهارا پوشش دهد از این مدلها استفاده نشد و موضوعات مؤثر بدون دستهبندی و خوشهبندی ارائه شدند. محدودیت دیگر اینکه این پژوهش فقط دیدگاه صاحبنظران حوزه سازمانهای ورزشی و اساتید دانشگاه را منعکس کرده است. لذا نمیتوان نظر آنها را به تمامی ذینفعان حوزه مدیریت سازمانهای ورزشی تعمیم داد. بر این مبنا به محققان آتی پیشنهاد میگردد که در تحقیقاتشان مدلهای مختص به حوزه آیندهپژوهی در حوزه مدیریت سازمانهای ورزشی را طراحی و اعتباریابی نمایند و راهبردهای ناشی از دیدگاه تمامی ذینفعان مدیریت سازمانهای ورزشی را پیرامون عوامل مؤثر بر آینده آنها در یک مطالعه پیمایشی بررسی نمایند.
منابع
- بیگیریزی، مریم؛ شاهطلبی، بدری و یارمحمدیان، محمد حسین. (1397). «شناسایی مولفههای شایستگی مدیران در دانشگاه آینده به منظور ارائه یک مدل مناسب برای دانشگاههای آزاد اسلامی ایران». نوآوریهای مدیریت آموزشی. 51، صص 59-74.
- تقیلو، علی اکبر؛ سلطانی، ناصر و آفتاب، احمد. (1395). «پیشرانهای توسعه روستاهای ایران». فصلنامه برنامهریزی و آمایش فضا. دوره 20، شماره 4، صص 1-28.
- جعفری، الهام؛ شریفیفر، فریده و علم، شهرام. (1398). «نقشآفرینی زنان در مدیریت ورزش کشور با رویکرد آیندهپژوهی». مطالعات مدیریت ورزشی. دوره 11، شماره 58، صص 17-38.
- جاجرمی، هدی؛ پورعزت، علی اصغر و درانی، کمال. (1400). «طراحی الگوی تربیت مدیر برای آینده». فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. سال 8، شماره 31، صص 177-208.
- حسینی، محمد مهدی؛ طالبپور، جواد و باقری، ایوب. (1398). «مدلی در توسعه شایستگیهای مدیران با رویکرد آیندهپژوهی در سازمانهای آموزشی». پیشرفتهای نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش و پرورش. شماره 15، صص 1-16.
- دری، بهروز؛ اعرابی، سید محمد و مقدم، علیرضا. (1391). «مدل اقتضایی پرورش مدیران ارشد». چشمانداز مدیریت دولتی. شماره 12، صص 35-62.
- مرزبان، احسان؛ رضایان قیهباشی، احد و جهانشاهی، امید. (1398). »شناسایی مؤلفههای کلیدی و پیشرانهای سرگرمی در بستر سیمای جمهوری اسلامی ایران». فصلنامه علمی رسانههای دیداری و شنیدار. سال 13، شماره 4، صص 163-189.
- Bakay, M. E. (2022). “21st Century Skills for Higher Education Students in EU Countries: Perception of Academicians and HR Managers”. International Education Studies, 15(2), 1-21.
- Davoine, E., & Schmid, S. (2022). “Career patterns of top managers in Europe: Signs of further globalization?” European Management Journal. 4-1-20.
- Díez-Martín, F., Miotto, G., & Cachón-Rodríguez, G. (2022). “Organizational legitimacy perception: Gender and uncertainty as bias for evaluation criteria”. Journal of Business Research, 139, 426-436.
- Glushman, Т. М. (2016). “Components of professional culture of the future manager of organizations”. Science Rise: Pedagogical Education, 5 (1), 8-13.
- Kotter, J. P., Kim, W. C., & Mauborgne, R. A. (2011). HBR's 10 Must Reads on Change Management (including featured article" Leading Change. by John P. Kotter). Harvard Business Press
- Le Blanc, P. M., González-Romá, V., & Wang, H. (2021). “Charismatic leadership and work team innovative behavior: The role of team task interdependence and team potency”.Journal of Business and Psychology, 36(2), 333-346.
- Lussier, R. N., & Kimball, D. C. (2014). “Applied Sport Management Skills”. Human Kinetics.
- Mariam, F. A., Hayat, B. E. N. N. A. N. I., & Issam, B. E. L. K. A. D. I. (2022). “The impact of the health crisis on sports organizations”. African Scientific Journal, 3(11), 1-16.
- O'Neil Mushure, G. (2015). “The Future of Management”. Research Journal of Management. 3(2), 1-6.
- Pashutan, M., Abdolvand, N., & Harandi, S. R. (2022). “The impact of IT resources and strategic alignment on organizational performance: The moderating role of environmental uncertainty”. Digital Business, 2(2), 1-19.
- Pedersen, P. M., & Thibault, L. (Eds.). (2014). Contemporary sport management. Published by Human Kinetics
- Seligman, M. E., & Tierney, J. (2017). “We aren’t built to live in the moment”. The New York Times.
- Seppänen, K. P. (2020). “Sport managers in Finland”. Master’s Thesis Social Sciences of Sport University of Jyväskylä.
- Sergeyevna, G. D., & Fatihovna, H. A. (2019). “Ecological and economic motives of management activity of future managers”. Ecological and economic motives of management, 4(6), 24-28.
- Silva, M. (2015). “A systematic review of Foresight in Project Management literature”. Procedia Computer Science, 64, 792-799.
- Škorić, S. (2019). “Characteristics of sport managers and challenges facing sport organizations”. Conference Paper.
)