نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری ، گروه تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران
2 گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی، واحد نجف آباد، دانشگاه آزاد اسلامی، نجف آباد، ایران
3 کروه مدیریت ورزش، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
4 استادیار، گروه علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، اصفهان، ایران
چکیده
هدف این تحقیق، شناسایی موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران بود. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی و برحسب گردآوری اطلاعات دارای روش آمیخته اکتشافی(در بخش اول به صورت کیفی موانع شناسایی شد و در بخش دوم به صورت کمی-کیفی موانع سطحبندی گردید) بود. مشارکت‌کنندگان شامل اساتید مدیریت ورزشی و مدیران ادارات کل ورزش و جوانان کشور بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند نظری و بر اساس معیار اشباع نظری 12 مصاحبه انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمهساختاریافته و پرسش‌نامه ماتریس خودتعاملی ساختاری بود. داده‌ها در بخش اول با استفاده از روش تحلیل مضمون و در قالب مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر دسته‌بندی شدند. همچنین با استفاده از مدل ساختاری تفسیری، اقدام به سطحبندی موانع شناسایی‌شده گردید. موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان کشور به‌عنوان مضمون فراگیر شامل 54 مضمون پایه و 7 مضمون سازمان‌دهنده (عدم وجود فرهنگ شایستهسالاری، موانع فردی، ضعف مدیریتی، موانع اقتصادی، موانع قانونی، موانع ساختاری و موانع سیاسی- ارتباطی) میباشد که در 5 سطح طبقه‌بندی شدند و مشخص گردید اساسیترین موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان کشور موانع ساختاری، موانع اقتصادی و ضعف مدیریتی هستند. بنابراین، باتوجه به اینکه موانع ساختاری، بالاترین رتبه را در بین سایر موانع مؤثر بر استقرار نظام جانشینپروری به دست آورد، مدیران باید شرح شغل منصب‌های کلیدی را مشخص نمایند و باتوجه به استعداد افراد، ارزیابی‌های دوره‌ای صورت پذیرد وسپس پست‌ها واگذار شود.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Barriers to Succession in the General Departments of Sports and Youth of Iran
نویسندگان [English]
- sedigheh salehi 1
- mina mostahfezian 2
- masoud naderian jahromi 3
- shahram aroufzad 4
1 Ph.D Candidate, Department of Physical Education and Sports Science, Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran
2 Department of Physical Education and Sports Science, Najaf Abad Branch, Islamic Azad University, Najaf Abad, Iran
3 Faculty of Physical Education and Sport Science, Isfahan University, Isfahan, Iran
4 Ph.D., Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Farhangian University, Isfahan, Iran
چکیده [English]
The study is to identify barriers to substitution in the General Departments of Sports and Youth of Iran. It was applied research based on the purpose and data collection was done by mixed exploratory method (in the first part, the barriers were identified qualitatively and in the second part, the barriers were leveled quantitatively-qualitatively). The participants included professors of sports management, managers of general departments of sports and youth of the country and 12 interviews were conducted using theoretical purposive sampling method based on theoretical saturation criteria. The data collection tools were semi-structured interview and structural self-interaction matrix questionnaire. In the first part, the data were categorized using thematic analysis method and in the form of basic, organized and comprehensive themes. Also, using the interpretive structural model, the identified obstacles were classified. The barriers to the development of substitution in the general departments of sports and youth as a comprehensive theme including 54 basic themes and 7 organizational themes (lack of meritocracy culture, individual barriers, poor management, economic barriers, legal barriers, structural barriers and Political-communication barriers) which were classified into 5 levels and it was found that the most basic barriers to substitution in the general departments of sports and youth are structural barriers, economic barriers and poor management. Therefore, given that structural barriers rank highest among other barriers affecting the establishment of a succession system, managers should define the job descriptions of key positions, and periodic evaluations of individuals should be made according to the talent of individuals, and then the positions are considered for them.
کلیدواژه‌ها [English]
- Succession
- Human Resources
- Structural Barriers
- Economic Barriers and Weak Management
شناسایی موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران
صدیقه صالحی[1]
مینا مستحفظیان[2]
مسعود نادریان جهرمی[3]
شهرام عروف‌زاد[4]
تاریخ دریافت مقاله: 14/12/1400
تاریخ پذیرش مقاله:11/3/1401
مقدمه
در محیط‌های کاملاً رقابتی امروزی، سازمان‌هایی می‌توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به‌نحو بهتری از منابع خود بهرهبرداری نمایند و بهرهوری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی[5] میباشد. سازمانها از طریق سازمان‌دهی و بهینه‌سازی فرایند جذب منابع انسانی برمبنای شایستگی‌های متناسب با الزامات سازمانی و شغلی، بهتر می‌توانند در جهت برآوردن نیازهای حال و آینده گام بردارند (شیرطاهری و همکاران، 1399). یکی از برنامه‌های مهم که در سازمانها اهمیت یافته است، نظام جانشینپروری[6] برای جذب و توسعه و نگهداشت نیروی انسانی بااستعداد برای منصب‌های کلیدی سازمان میباشد (گرویس[7]،2011). جانشینپروری دربرگیرنده انتخاب مناسب‌ترین کارکنان برای احراز پست‌های بالاتر مدیریتی در سازمانها از میان جمعی از کاندیدهای با مهارت است (گروز[8]،2007). برنامهریزی جانشینپروری کوشش سنجیده و نظام مندی است که توسط سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری و مدیریت در پست‌های اصلی، نگهداری و پرورش سرمایههای فکری و علمی برای تشویق افراد به ارتقا انجام می‌گیرد (راثول[9]،2010).
انجمن مدیریت منابع انسانی[10] بیان می‌دارد که جانشینپروری در مورد آماده‌سازی است، نه انتخاب از قبل. همچنین می‌توان بیان نمود که جانشینپروری بدین معنی است که افراد برای همیشه با سازمان همراه نیستند (کلین و سالک[11]، 2013). در بررسی تحقیقات انجام‌گرفته در زمینه جانشینپروری، محفوظی، لفظ‌فروشان و قربانی (1397) نشان دادند که سازمانهای دولتی برای اجرای برنامهریزی جانشینپروری نیاز به سرمایه‌گذاری فکری دارند. دوالی، ضماهنی، درویش و آذر (1395) در پژوهشی شایستهگزینی را به شش حیطه هوش مدیریتی، دانش تجربی، مهارت اجتماعی، توانایی سازمانی، نگرش حرفه‌ای و ارزش مکتبی دسته‌بندی کرده است و ابراهیمی، الیکی و عباسی (1396) تأثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشینپروری سازمانی را مثبت ارزیابی نمودند. به علاوه لطیفی، ابوالحسن‌زاده و آذرفر (1395) نشان دادند که تعهد مدیران ارشد به جانشینپروری، فرهنگ جانشینپروری و قوانین و اسناد بالادستی، نقش اساسی و کلیدی در تحقق جانشینپروری در بخش دولتی ایفاد می‌نماید.
از طرفی، بدیهی است که شرایط موجود در هر سازمان متفاوت است و اهمیت عوامل تأثیرگذار بر تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان بسته به شرایط حاکم میتواند متفاوت باشد. لذا تحقیق حاضر در حوزه ورزش و مربوط به سازمانهای ورزشی است. وزارت ورزش و جوانان، عالی‌ترین مرجع رسیدگی به مسائل مربوط به ورزش و جوانان در ایران است. شبکه گسترده این وزارتخانه در سطح کشور در قالب ادارات کل ورزش و جوانان ساختاربندی شده و وظیفه سنگین راهبری و مدیریت امور مربوط به ورزش و جوانان را در کشور ایفا میکنند و همانند دیگر سازمانها در سازمانهای ورزشی نیز یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی میباشد؛ اما محیط‌های ورزشی برخلاف محیط‌های دیگر دولتی و غیردولتی، محیط‌هایی پویا و فعال هستند که در آنها انسان‌ها نقش بسیار مهمی دارند. بنابراین، شناسایی موانع و ارائه راهکارهایی برای برطرف‌کردن این موانع، ایجاد خزانه‌ای از نیروهای انسانی که بتوان در مواقع ضروری به آن دست یافت، بدون شک به بهبود موفقیت ادارات کل ورزش و جوانان منجر می‌شود. با این حال، یکی از مشکلات مهمی که بدون تردید ادارات کل ورزش و جوانان در سراسر ایران با آن روبه‌رو هستند، بلاتصدی‌شدن مشاغل به‌خصوص مشاغل کلیدی به‌دلایل مختلفی چون: خروج داوطلبانه یا غیرداوطلبانه افراد (مثل بازنشستگی یا بازخرید، اخراج، انتقال، ارتقا و یا حتی فوت) میباشد که گاهی به‌وسیله افراد غیرمتخصص و رشد نیافته جایگزین می‌شوند. علاوهبراین، ابلاغ اخیر سازمان بازرسی و سازمان اداری و استخدامی کشور مبنی بر قانون ممنوعیت به‌کارگیری بازنشستگان به همه وزارتخانه‌ها و دستگاه‌های اجرایی از جمله وزارت ورزش و جوانان، ضرورت اجرای مبحث جانشینپروری را نمایانتر می‌سازد. به‌همین دلیل لازم است ادارات کل ورزش و جوانان به‌عنوان یکی از سازمانهای ورزشی با قابلیت بالای منابع انسانی، در دنیای پیچیده و رقابتی امروز که سازمانها هر مکانیزمی را برای سبقت گرفتن از یکدیگر به‌کار میگیرند، فرصت را غنیمت شمارد و گامی اساسی بردارد تا در برابر مشکلات ناخواسته، قدرت عکس‌العمل داشته باشند. فرآیندهای توسعه منابع انسانی در ادارات ورزش و جوانان کشور نشان می‌دهد که به علت عدم‌وجود سیستم جانشینپروری مناسب، بیشتر انتصابات به‌صورت سنتی صورت گرفته است. از آنجا که این انتصابات به‌صورت آزمون و خطا انجام می‌گیرد، عدم‌شناخت از کارکنان و یا عدم‌توانایی کارکنان در سمتهای انتصابی باعث شده تا با صرف هزینه‌های معنوی و مادی زیادی مجدداً نسبت به جا به‌جا کردن آنها و معرفی فرد جدیدی برای سمت مورد نظر اقدام شود. این روند به نوبه خود سبب گردیده که بعضی از سمتهای سازمانی با حکم سرپرستی برای مدت طولانی اداره شوند یا بعضی از کارکنان در مدت‌های طولانی بدون سمت باشند که این موضوع منجر به بروز رکود در سیستم منابع انسانی گردیده است. لذا باید موانعی که در این مسیر وجود دارد، شناسایی شوند. در بررسی تحقیقات انجام گرفته، برای نمونه، موانع مؤثر بر استقرار نظام جانشینپروری از دیدگاه طوطیان، مهرآرا و کلانتری (1398) شامل موانع ساختاری، رفتاری، سازمانی و مدیریتی در استقرار نظام جانشینپروری بوده است یا بر اساس یافتههای پژوهش دانیالی، علامه و صفری (1397) راهبردهای جانشینپروری در سه سطح خرد، سازمانی و کلان قابل بررسی می باشد و نجام الحسن و سدیقای (2020) نشان دادند که امنیت شغلی، پاداش و پشتیبانی به‌طور معناداری با شیوه‌های مؤثر برنامهریزی جانشینپروری و حفظ کارمندان در ارتباط هستند. هاشمی و همکاران (1400) نشان دادند که جانشینپروری با رویکرد مبتنی بر شایستگی میتواند برای وزارت ورزش مفید باشد. همچنین اکبری و همکاران (1400) نشان دادند که شناسایی عوامل کلیدی در مدیریت موثر جانشینپروری و تجزیه و تحلیل نرخ تاثیر آن در سازمانهای ورزشی امری ضروری می باشد. بر اساس نتایج کریمی و همکاران (1398) برای پیادهسازی جانشینپروری به مجموعه‌ای از الزامات شامل فرهنگسازی، حمایت و تعهد مدیران ارشد، شفاف‌سازی در امور مدیریت منابع انسانی، الزامات قانونی، پشتیبانیهای اقتصادی، بسط فناوری و استقرار نظام شایستهسالاری نیاز است. چانگ و بازل[12](2020) مواردی همچون: عدم‌آگاهی از مدیریت اثربخش، محدودیتهای ساختاری و کمبود انگیزه در سازمان برای شایستهگرایی را به عنوان مهمترین موانع برنامهریزی جانشینپروری به شمار آوردهاند.
براساس جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی مشخص شد که تحقیقاتی که در حوزه جانشینپروری صورت گرفته به‌صورت جزئی موانع جانشینپروری را مورد ارزیابی قرار دادهاند. برای نمونه، نادریان (1395) عوامل تسهیل‌کننده و بازدارنده اجرای برنامه جانشینپروری بازیکنان تیم‌های فوتبال را مورد مطالعه قرار داده است. عاشوری، محرمزاده و میری (1394) به طراحی مدل جانشینپروری در فدراسیون‌های منتخب ورزشی ایران پرداخته‌اند. بهعلاوه، کریمی، حیدرینژاد و مهرعلیزاده (1398) الگوی مدیریت جانشینپروری مبتنی بر مدیریت دانش در وزارت ورزش و جوانان را ارائه دادهاند. می‌توان گفت به غیر از مطالعه کریمی و همکاران (1398) مطالعات دیگر به صورت اکتشافی نبوده‌اند. از طرفی، تمایز تحقیق حاضر با مطالعه کریمی و همکاران، جامعه هدف و همچنین محدود بودن پژوهش مذکور در مدیریت جانشینپروری و تاکید بر مدیریت دانش میباشد. در مجموع مرور مطالعات انجام‌گرفته نشان می‌دهد علی‌رغم اهمیت موضوع جانشینپروری، تاکنون مطالعه جامعی در زمینه شناسایی موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان کشور انجام نگرفته است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی از چالش‌های سازمانها، عدم‌شناسایی موانع موجود میباشد. شناسایی موانع جانشینپروری و سطحبندی این موانع میتواند ادارات کل ورزش و جوانان کشور را به ارزیابی وضعیت فعلی خود و تصمیمگیری در مورد کارمندانی که در نهایت به سمتهای مهم و ارشد قدم میگذارند، هدایت کند و باعث شود این ادارات با برطرف کردن موانع شناسایی‌شده، زمینه رشد و تعالی سرمایههای انسانی و خود سازمان را نیز فراهم نمایند. لذا تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال است:
موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان کدام‌اند و ارتباط آنها چگونه است؟
روش‌شناسی پژوهش
این پژوهش به روش آمیخته (کیفی-کمی) انجام شد. از حیث مبانی فلسفی در گروه پارادایم پراگماتیسم قرار می‌گیرد، از دیدگاه پژوهشگر ترکیبی، پراگماتیسم، در را به روی شیوه های چندگانه، جهان‌بینی‌های متفاوت و پیش‌فرض‌های مختلف و نیز شکل‌های مختلف گردآوری و تحلیل داده در مطالعه به اتکای شیوه‌های ترکیبی می‌گشاید و همچنین از نظر هدف، کاربردی- توسعه‌ای محسوب می‌شود که در بخش اول تحلیل مضمون به روش کیفی اکتشافی(تحلیل مصاحبه و اسناد مکتوب) و در بخش دوم مدل‌سازی ساختاری تفسیری استفاده گردید. مشارکت‌کنندگان پژوهش شامل اساتید مدیریت ورزشی و مدیران ادارات کل ورزش و جوانان کشور بودند که از روش نمونه‌گیری هدفمند نظری استفاده شد. ملاک ورود افراد، سابقه بالای 5 سال در سمت کاری، تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر و داشتن رضایت برای شرکت در پژوهش و ملاک خروج آنها، عدم‌رضایت آگاهانه و نداشتن تحصیلات و پژوهش‌های علمی در مورد منابع انسانی بود. در مجموع، 12 نفر در این پژوهش حاضر بودند. گفتنی است هم در بخش اول یعنی شناسایی موانع و هم در بخش دوم یعنی سطح بندی موانع از همین 12 نفر کمک گرفته شد. اطلاعات توصیفی این افراد در جدول 1 آمده است:
جدول 1:ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکت‌کنندگان در پژوهش
|
ویژگی نمونه |
تعداد |
مرتبه علمی و تحصیلات |
تعداد |
سن |
تعداد |
سابقه |
تعداد |
|
|
اساتید مدیریت ورزشی |
5 |
استادیار |
1 |
50 سال و کمتر |
1 |
5 تا 10 سال |
1 |
|
|
دانشیار |
2 |
50-60 سال |
1 |
10-20 سال |
2 |
|||
|
استاد |
2 |
بالای 60 سال |
3 |
بالای 20 سال |
2 |
|||
|
مدیران ادارات کل ورزش و جوانان |
7 |
کارشناسی ارشد |
2 |
50 سال و کمتر |
1 |
5 تا 10 سال |
1 |
|
|
دانشجوی دکتری |
2 |
50-60 سال |
3 |
10-20 سال |
4 |
|||
|
دکتری |
3 |
بالای 60 سال |
3 |
بالای 20 سال |
2 |
|||
دادههای پژوهشی در بخش اول از طریق بررسی 28 مقاله مرتبط با جانشینپروری در سازمانهای ورزشی و سپس به وسیله مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته بر اساس الگوی مصاحبه‌های کیفی و با رعایت موازین آن، در مدت زمان تقریبی بین 25 تا 45 دقیقه جمع‌آوری شد. در واقع، در بخش کیفی همزمان از دو منبع «مصاحبه نیمهساختاریافته» و «اسناد مکتوب» استفاده گردید. در بخش دوم نیز با همین افراد و جهت سطحبندی موانع شناسایی‌شده، پرسش‌نامه ماتریس خودتعاملی ساختاری تکمیل گردید. به منظور تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش در بخش اول از روش تحلیل مضمون برای تحلیل مصاحبه نیمهساختاریافته و در بخش دوم از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری استفاده شد. فن تحلیل مضمون، رویه‌‌ای است که اطلاعات گسسته و پراکنده را به دادههای غنی و تفصیلی تبدیل می‌کند (بران و کلارک، 2006). از بین چهار روش تحلیل مضمون یعنی (الف: قالب مضامین، ب: ماتریس مضامین، ج:شبکه مضامین و د:تحلیل مقایسه‌ای) در این تحقیق از روش تحلیل شبکه مضامین استفاده شد. تحلیل شبکه مضمونی را می‌توان به طور کلی به سه بخش اصلی تجزیه متن، اکتشاف متن و یکپارچه‌کردن اکتشافها تقسیم نمود. طبق نظر لینکولن و گوبا (1985) بررسی صحت علمی مطالعات کیفی شامل چهار معیار قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال‌پذیری، قابلیت اطمینان و تأییدپذیری است. در این راستا برای قابلیت اعتبار، نمونه‌گیری تا رسیدن داده‌ها به حد اشباع، درگیر شدن طولانی‌مدت در میدان و چندجانبه‌نگری داده‌ها و به‌صورت کلی کلیه فرآیندها و مراحل در پژوهش انجام شد. همچنین برای قابلیت اطمینان، بازرسی، مستندسازی پژوهشگر در مورد داده‌ها، روش‌ها و تصمیمات و چندجانبه‌نگری پژوهشگر انجام شد. جهت تأییدپذیری نیز روش‌های همسوسازی داده‌ها که با جمع‌آوری دادههای کافی از منابع متعدد مانند خبرگان، منابع و مستندات علمی و پژوهشی، پیشینه‌های نظری و پژوهشی، خودبازبینی محقق و کنترل اعضای شرکتکننده در پژوهش انجام شد. در راستای قابلیت انتقال‌پذیری نیز وصف مفصل محیط و شرکت‌کنندگان و تنوع دیدگاه‌ها و تجارب گوناگون مصاحبه‌شوندگان انجام گردید. گفتنی است بخش کمی مطالعه با روش ISM در نرم‌افزار EXEL و همچنین برای تجزیه و تحلیل نفوذ و وابستگی از نرم‌افزار MICMAC استفاده شد.
یافتههای پژوهش
در گام نخست، مقالات پژوهشی مرتبط مورد مطالعه قرار گرفت و سپس متون مصاحبه مکتوب به دفعات مطالعه و بازبینی شد و با تلفیق این دو روش، فهرستی از کدهای اولیه یا مضامین پایه ایجاد گردید. با بررسی مجدد و پالایش بیشتر مضمون‌ها، سعی شد که مضمون‌ها به‌اندازه کافی، خاص، مجزا، غیرتکراری و کلان باشند تا مجموعه ایده‌های مطرح‌شده در بخش‌هایی از متن را دربرگیرند. این کار باعث شد داده‌ها کاهش یافته و به مجموعه‌ای از مضامین مهم سازمان‌دهنده تبدیل شوند. در نهایت 127 مضمون پایه شامل 52 مضمون از روش کتابخانه‌ای و 75 مضمون از مصاحبه‌ها استخراج گردید. در گام‌های بعد، مضامین به‌دست آمده در گروه‌های مشابه و منسجمی دسته‌بندی شدند و شبکه مضامین چندین بار مورد تحلیل و بازبینی قرار گرفت و در نهایت برای شناسایی موانع توسعه جانشینپروری به‌عنوان مضمون فراگیر، 7 مضمون سازمان‌دهنده و 54 مضمون پایه شناسایی و شبکه مضامین استخراج شد.
جدول 2: مضامین پایه، سازمان‌دهنده و فراگیر
|
فراگیر |
سازمان دهنده |
مضامین پایه |
|
موانع توسعه جانشین پروری |
عدم وجود فرهنگ شایسته سالاری |
عدم‌شناسایی مهارت و شایستگی موردنیاز شغل، عدم‌پیش‌بینی و نیازسنجی جانشینان با استعداد، بی‌توجهی به کشف و شناسایی افراد مستعد جانشینی، عدم‌جایگزینی افراد توانمند در زمان و مکان مناسب، عدم‌تشکیل مخزن استعدادها، عدم‌استفاده از تمام قابلیت‌های کارکنان، عدم‌متناسب‌سازی شغل و شاغل |
|
موانع فردی |
عدم‌وجود بستر اعتمادسازی، بی‌توجهی به آسیب‌های روانی کارکنان، بی‌توجهی به دلایل تضادهای فردی، عدم‌وجود فضای امن کاری، فقدان ثبات و امنیت شغلی، فقدان امنیت شغلی، نیروی کار سالخورده و فرسوده، کمبود مهارت‌ها و تجربیات نیروی کار، بی‌کیفیت بودن کارکنان استخدام‌شده، کمبود نیروی انسانی توسعه‌یافته، تحلیل‌رفتگی شغلی و روزمرگی کارکنان، وجود ترس برای از دست دادن سمت شغلی |
|
|
ضعف مدیریتی |
تأکید مدیران به حفظ وضعیت موجود، عدم‌ریسک‌پذیری مدیران، عدم‌وجود تفکر جانشینپروری مدیران، نگرانی موقعیت شغلی، انعطاف‌ناپذیری مدیران، تأکید بر منافع زودهنگام |
|
|
موانع اقتصادی |
دیر بازده‌بودن فرآیند جانشینپروری، هزینه بر بودن فرآیند جانشینپروری، عدم‌اختصاص بودجه‌ای مناسب برای جانشینپروری، نوسانات ارزی و بحران اقتصادی کشور، بی‌توجهی به عدالت در سیستم پرداخت و پاداش‌دهی، نبود زیرساخت مناسب جانشینپروری، طولانی‌بودن فرآیند جانشینپروری. |
|
|
موانع قانونی |
عدم‌تدوین دستورالعمل جانشینی، تعدد قوانین و مقررات دست و پاگیر، قوانین و مقررات انعطاف‌ناپذیر، طرح‌ها و بخش‌نامه‌های دست و پاگیر، عدم‌شفافیت وظایف و مسئولیت‌ها، عدم‌وجود زیرساخت‌های حقوقی و قانونی، عدم‌تمایل مدیران به تغییر قوانین |
|
|
موانع ساختاری |
جایگاه نامناسب جانشینپروری در سازمان، ، عدم‌انعطاف‌پذیری ساختار سازمانی، بروکراسی و کاغذبازی شدید اداری، کم‌توجهی به جانشینپروری در اسناد بالادستی، ساختار هرمی و متمرکز سازمان، شکاف دانش جانشینپروری، عدم‌تعریف برنامه‌ای مشخص برای جانشینپروری، نبود مسیر شغلی واضح |
|
|
موانع سیاسی-ارتباطی |
تأثیرگذاری تعلقات سیاسی، مذهبی و قومی در انتصابات، سلیقه‌ای‌بودن انتخاب افراد، عدم‌مقاومت در برابر فشارهای سیاسی انتصابات، عدم‌تعامل وزارت ورزش با نهادها مرتبط همچون دانشگاه‌ها، ضعف در شبکه‌سازی و تیم‌سازی،نبود عزم و اراده سازمانی، وجود جو بی‌تفاوتی، محدود‌کردن دسترسی به اطلاعات کارکنان |
بر اساس چارچوب یادشده و محصول پژوهش و با توجه به دسته بندی مضامین پایه و شناخت یک مضمون انتزاعی، 7 مضمون سازمان‌دهنده شامل عدم‌وجود فرهنگ شایستهسالاری، موانع فردی، ضعف مدیریتی، موانع اقتصادی، موانع قانونی، موانع ساختاری و موانع سیاسی- ارتباطی به‌دست آمد. به طور خلاصه، شبکه مضامین مربوط به موانع توسعه جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران به صورت شکل 1 میباشد:
شکل 1: شبکه مضامین موانع توسعه جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران
در ادامه با استفاده از روش تحلیل ساختاری تفسیری، موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران سطحبندی و مجددا از تمامی 12 نفر مصاحبه‌شونده کمک گرفته شد. برای اجرای تکنیک تفسیری- ساختاری و به دست آوردن روابط درونی و اولویت‌های عناصر در یک سیستم، ابتدا ماتریس خودتعاملی ساختاریافته (ماتریس ساختاری روابط درونی متغیرها) تشکیل شد. برای ایجاد ماتریس خود تعاملی ساختاریافته، کلیه موانع شناسایی‌شده دو به دو از نظر نوع رابطه با یکدیگر مقایسه شدند. نحوه امتیازدهی به نوع رابطه موانع به شرح جدول 3 میباشد و جدول 4 نیز ماتریس خودتعاملی ساختاریافته را نشان می‌دهد. در ادامه برای سازگار کردن ماتریس، پرسش‌نامه مجدد به‌وسیله نمونه‌ها پر شد و آنگاه دوباره سازگاری ماتریس دسترسی، بررسی و تأیید گردید. به‌منظور تعیین سطح موانع در مدل نهایی، به ازای هر یک از آنها، مجموعه‌های ورودی، خروجی و مشترک تشکیل شد. هر چقدر مجموعه‌های مشترک و خروجی یک عامل نقاط اشتراک بیشتری داشته باشند، آن متغیر در سطح بالاتری قرار می‌گیرد.
جدول 3: نحوه امتیازدهی بر اساس نوع رابطه موانع
|
V |
A |
X |
O |
|
متغیر i بر j تأثیر دارد |
متغیر j بر i تأثیر دارد |
رابطه دوسویه |
عدم‌وجود رابطه |
جدول 4: ماتریس خود تعاملی ساختاریافته نهایی
|
|
|
A |
B |
C |
D |
E |
F |
G |
|
A |
عدم‌وجود فرهنگ شایستهسالاری |
|
|
|
|
|
|
|
|
B |
موانع فردی |
A |
|
|
|
|
|
|
|
C |
ضعف مدیریتی |
V |
V |
|
|
|
|
|
|
D |
موانع اقتصادی |
V |
V |
X |
|
|
|
|
|
E |
موانع قانونی |
V |
V |
X |
O |
|
|
|
|
F |
موانع ساختاری |
V |
V |
X |
X |
V |
|
|
|
G |
موانع سیاسی- ارتباطی |
V |
V |
A |
O |
V |
X |
|
با توجه به ماتریس خودتعاملی ساختاریافته نهایی، ماتریس دسترسی سازگارشده طراحی شد.
جدول 5: ماتریس دسترسی سازگارشده
|
|
A |
B |
C |
D |
E |
F |
G |
نفوذ |
|
A |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
2 |
|
B |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
C |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
7 |
|
D |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
5 |
|
E |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
4 |
|
F |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
7 |
|
G |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
5 |
|
وابستگی |
6 |
7 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
|
جدول 6: سطحبندی موانع توسعه جانشینپروری
|
|
خروجی: اثرگذاری |
ورودی: اثرپذیری |
اشتراک |
سطح |
|
A |
A,B |
A, C,D,E,F,G |
A |
4 |
|
B |
B |
A,B,C,D,E,F,G |
B |
5 |
|
C |
A,B,C,D,E,F,G |
C,D,E,F |
C,D,E,F |
1 |
|
D |
A,B,C,D, F |
C,D,F |
C,D,F |
1 |
|
E |
A,B,C,E |
C, E,F,G |
C, E |
3 |
|
F |
A,B,C,D,E,F,G |
C,D,F,G |
C,D,F,G |
1 |
|
G |
A,B ,E,F,G |
C,F,G |
F,G |
2 |
الگوی نهایی سطوح موانع شناسایی‌شده در شکل 2 نمایش داده شده است. در این نگاره، روابط معنادار عناصر هر سطح بر عناصر سطح زیرین و همچنین روابط درونی معنادار عناصر هر سطر در نظر گرفته شده است.
شکل 2: مدل ساختاری تفسیری موانع توسعه جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان
|
پیوندی |
|
|
|
|
|
|
|
|
نفوذی |
قدرت نفوذ |
|
|
|
|
|
C,F |
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
D,G |
|
|
|||
|
وابسته |
|
|
|
|
|
E |
|
|
مستقل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
A |
|
|
|
|
|
|||
|
B |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
قدرت وابستگی |
|
||||||||
شکل 3: تجزیه و تحلیل نفوذ- وابستگی
بعد از ترسیم مدل ساختاری تفسیری، موانع توسعه جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان با استفاده از روش MICMAC و با ایجاد ماتریس نفوذپذیری- وابستگی، دسته‌بندی متغیرها در چهار دسته 1-متغیرهای خودمختار، 2-متغیرهای وابسته، 3-متغیرهای پیوندی و 4-متغیرهای نفوذی انجام شد (پانکال و همکاران، 2016). براساس یافتههای شکل 3، متغیرهای عدم‌وجود فرهنگ شایستهسالاری و موانع فردی بیشتر تحت تأثیر سایر عوامل و از منظر سیستمی، جزو عناصر اثرپذیر و وابسته هستند. به عبارت دیگر، این عوامل تحت تاثیر عوامل زیادی قرار میگیرند و خود آنها کمتر می‌توانند زمینه‌ساز متغیرهای دیگر شوند. موانع قانونی دارای قدرت نفوذ ضعیف و وابستگی ضعیف در تحلیل میباشند. همچنین متغیرهای ضعف مدیریتی، موانع اقتصادی، موانع ساختاری و موانع سیاسی- ارتباطی قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی دارند. این متغیرها تأثیر بسیاری بر دیگر موانع دارند و به نوعی این موانع، موانع دیگر را تشدید میکنند. در این تحقیق متغیرهای پیوندی وجود ندارد.
بحث و نتیجه‌گیری
هدف این تحقیق، شناسایی موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران بود. یافتههای تحقیق بیانگر آن بود که موانع جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان ایران شامل عدم‌وجود فرهنگ شایستهسالاری، موانع فردی، ضعف مدیریتی، موانع اقتصادی، موانع قانونی، موانع ساختاری و موانع سیاسی- ارتباطی میباشند و برحسب اهمیت آنها ضعف مدیریتی، موانع اقتصادی و موانع ساختاری، اساسیترین موانع موجود برای جانشینپروری در ادارات کل ورزش و جوانان کشور میباشند. در این راستا مهرآوری و امامقلی‌زاده (1395) در پژوهشی باعنوان «شناسایی موانع و چالش‌های استقرار برنامه‌های جانشینپروری (مطالعه موردی: ادارات مرکزی بانک سپه)» نشان دادند در این بانک چهار مانع ساختاری، مانع رفتاری، مانع سازمانی و مانع مدیریتی و زیرعامل‌های آنها مشهودند و نتایج این مطالعه با این پژوهش هم راستاست. در تحقیقی علی و همکاران (2019) نیز به موانع ساختاری اشاره کردند که نتایج آنها با بخشی از یافته های این پژوهش همسو میباشد. قربانی و علی‌زاده (1395) در پژوهشی باعنوان «شناسایی موانع برنامهریزی جانشینپروری در صنعت بیمه (مورد مطالعاتی: بیمه پاسارگاد)» با روش اکتشافی دریافتند که کلیه موانع شناسایی‌شده ازجمله ساختاری و مدیریتی بر برنامهریزی جانشینپروری در بیمه پاسارگاد تأثیرگذار هستند که نتایج تحقیق مذکور با یافتههای پژوهش حاضر همخوانی دارد. در تفسیر این یافته باید گفت که موانع ساختاری یعنی ساختار هرمی و متمرکز سازمان به‌شدت مورد بحث و انتقاد میباشد. از طرفی، کم‌توجهی به جانشینپروری در اسناد بالادستی تعدد قوانین و مقررات انعطاف‌ناپذیر، طرح‌ها و بخش‌نامه‌های دست و پاگیر بستر قانونی را با چالش‌های زیادی مواجه کرده است؛ اما موانع سیاسی- ارتباطی یعنی تعامل وزارت ورزش و جوانان با نهادهای مرتبط همچون دانشگاه‌ها و مقاومت در برابر فشارهای سیاسی انتصابات به‌صورت مشخصی می‌توانند فضای جانشینپروری را سالم و مثبت نمایند. بهعلاوه، ضعف مدیریتی و موانع فردی در تحقیقات محفوظی و همکاران (1397)، دانیالی (1397) و اولایو (2019) با تحقیق حاضر همسو میباشد. در این راستا باید گفت که بی‌توجهی به دلایل تضادهای فردی و فقدان فضای امن و باثبات کاری، شکاف مهارتی، آموزشی، مدیریتی و دانشی کارکنان، سیستم جانشینپروری را محدود می‌نماید. البته عوامل بازدارنده فقط به کارکنان مربوط نمی‌شود، بلکه نبود زیرساخت مناسب جانشینپروری، طولانی و پرهزینه‌بودن فرآیند جانشینپروری، عدم‌وجود تفکر سیستمی، عدم‌تعریف برنامه‌ای مشخص برای جانشینپروری و بی‌توجهی سیاست کلان به جانشینپروری، بازدارنده‌هایی هستند که مربوط به سازمان میباشند. یکی دیگر از موانع یا بازدارنده‌ها مربوط به مدیران و ضعف آنان میباشد. آنها بر حفظ وضعیت موجود تأکیددارند، از ریسک‌پذیری می‌گریزند و نسبت به موقعیت شغلی خود به‌شدت نگران هستند.
در تفسیر نتایج یادشده باید گفت که وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران به‌خصوص ادارات کل وزش و جوانان کشور به‌عنوان متولّی امر ورزش و جوانان، همانند دیگر سازمانهای دولتی به‌منظور بهرهوری و اثربخشی بهتر در انجام وظایف خود و جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود در چنین موقعیت رقابتی باید با نهادینه‌کردن مدیریت دانش و فراهم‌آوردن زمینه‌های کسب، ثبت و انتقال دانش در تمامی مراحل جانشینپروری به شناسایی و پرورش نیروهای شایسته و دانشی در راستای سودآوری و بقای وزارتخانه همت گمارند. درواقع، در ادارات کل ورزش و جوانان بحث رقابت تجاری و صنعتی وجود ندارد؛ اما مانند دیگر سازمانهای دولتی خدماتی به‌دلیل اینکه محیط پیرامون سازمان به‌طور دائم درحال تغییر و تحول است، برای رویارویی و پاسخ متناسب به این تغییرات باید آمادگی بلندمدت و راهبردی از طریق تجهیز به مدیریت دانش را داشته باشد تا بتواند به‌خوبی به اجرای جانشینپروری بپردازد. از طرفی، اداره کل ورزش و جوانان کشور برای داشتن یک سازمان بهره‌ور باید از ابتدا ساختار مناسب آن را تدوین کند، چرا که اگر سازمانی بر مبنای مأموریت خود دارای ساختار مناسبی نباشد حتی اگر دارای نیروهای متخصص و کارآمد باشد بازهم نمی‌تواند به موفقیت‌های مورد انتظار برسد.
بر اساس نتایج به‌دست‌آمده می‌توان پیشنهاد داد که ادارات کل ورزش و جوانان با تأکید بر اصلاح ساختار متمرکز به غیرمتمرکز بر مکانیزم و راهبردها، یعنی بر اساس اصول مطرح‌شده، به متناسب‌سازی شغل و شاغل بپردازند و بر دانش‌افزایی و آموزش مداوم کارکنان مبادرت ورزند و ارزیابی جامعی از سیستم جانشینپروری به عمل آورند و به تدوین برنامه رشد و توسعه حرفه‌ای کارکنان اهتمام ورزند. بعلاوه، باتوجه به اینکه موانع ساختاری بالاترین رتبه را بین سایر موانع مؤثر بر استقرار نظام جانشینپروری به دست آورده، مدیران باید شرح شغل منصب‌های کلیدی را مشخص نمایند و باتوجه به استعداد افراد و ارزیابی‌های دوره‌ای ازافراد پست‌ها را برای آنها درنظر بگیرند. همچنین ادارات کل ورزش و جوانان با ارائه آموزش‌ها و مشوق‌های لازم، زمینه لازم را برای آمادگی افراد جهت خالی شدن پست‌ها در سازمان به‌وجود آورند. به علاوه، یک واحد سازمانی را به‌عنوان مسئول و متولی فرایند نظام جانشینپروری تعیین نمایند. همچنین مهمترین نکته‌ای که باید مدنظر قرار گیرد این است که پویایی و تحولات گسترده محیطی به سرعت سپری می‌شوند و ادارات کل ورزش و جوانان ناگزیر به سازگاری با نیازهای محیط در حال تغییر میباشند. بنابراین در جانشینپروری با درس گرفتن از گذشته، علاوه بر نیازهای موجود، به نیازهای احتمالی آینده و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای در آن شرایط توجه جدی نمایند. همچنین پیشنهاد می‌شود با استفاده از روش‌های پژوهشی دیگری همچون AHP، ANP، ویکور فازی . تحلیل پوششی داده‌ها مهمترین عوامل تاثیرگذار بر جانشینپروری در سازمانهای ورزشی مشخص گردد. از طرفی با توجه به اینکه تأثیرات متغیرهای مداخله‌گری مانند محافظه‌کاری، نداشتن صراحت و حوصله، تمایلات و تعصبات پاسخ دهنده‌ها در زمان انجام مصاحبه‌ها از محدودیتهای تحقیق بود، پیشنهاد می‌شود با اطمینان از عدم ذکر افراد مصاحبه‌شونده، درصد اطمینان از پاسخگویی مشارکت‌کنندگان را افزایش داد.
منابع
- ابراهیمی، مرتضی؛ الیکی، فهیمه و عباسی، محرم. (1396). «بررسی تأثیر مدیریت استعدادیابی بر جانشینپروری سازمانی (مورد مطالعه: مدیران دانشگاه محقق اردبیلی)». فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی. (43)، صص 95-128.
- اکبری، روناک؛ زارعی، علی؛ تجاری، فرشاد و نیک آیین، زینت. (1400). «تبیین مولفه‌های پیادهسازی مدیریت جانشینپروری و ارائه مدل در سازمانهای ورزشی». فصلنامه جغرافیا و برنامهریزی منطقه‌ای. 11(3)، صص 732-746.
- دانیالی ده حوض، محمود؛ علامه، سید محسن و صفری، علی.(1397). «طراحی الگوی مدیریت جانشینپروری با رویکرد داده‌بنیاد». پژوهش نامه مدیریت تحول. 1(10)، صص 105-140.
- دوالی، محمد مهدی؛ ضماهنی، مجید؛ درویش، حسن و آذر، عادل. (1395). «طراحی مدل شایستهگزینی روسای مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 3(9)، صص 97-123.
- شیرطاهری، علی؛ پیروز، پیمان و فراشاد، معصومه. (1399). «راهبردهای توانمندسازی منابع انسانی شاخصی در اجرای اثربخش مدیریت عملکرد». فصلنامه چشم‌انداز حسابداری و مدیریت. 32(4)، صص 34-65.
- طوطیان اصفهانی، صدیقه؛ مهرآرا، اسداله و کلانتری، رزیتا. (1398). «بررسی موانع موثر بر استقرار نظام جانشینپروری». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. 1(11)، صص143-162.
- عاشوری، جواد؛ محرمزاده، مهرداد و میری، محبوبه. (1394). «شناسایی مؤلفه‌ها و طراحی مدل جانشینپروری در فدراسیون‌های منتخب ورزشی ایران». مطالعات مدیریت ورزشی. 7(32)، صص 57-78.
- قربانی، مریم و علی زاده، مهدی. (1395). «شناسایی موانع برنامهریزی جانشینپروری در صنعت بیمه (مورد مطالعاتی: بیمه پاسارگاد تهران)». دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و کارآفرینی.
- کریمی، مریم؛ حیدری نژاد، صدیقه و مهرعلیزاده، یدالله. (1398). «تدوین الگوی مدیریت جانشینپروری مبتنی بر مدیریت دانش در وزرات ورزش و جوانان براساس نظریه داده بنیاد». مطالعات مدیریت ورزشی. 2(61)، صص 59-84.
- لطیفی، میثم؛ عبدالحسینزاده، محمدحسین و آذرفر، امیر. (1395). طراحی الگوی جانشین پروری در سازمانهای دولتی از طریق کاربست مدل سازی ساختاری-تفسیری، مدیریت سازمانهای ورزشی، 4(4)، 50-33.
- مهرآوری، علی و امامقلی‌زاده، سعید. (1395). «شناسایی موانع و چالش‌های استقرار برنامه‌های جانشینپروری (مطالعه موردی: ادارات مرکزی بانک سپه)». همایش بین‌المللی افق‌های نوین در علوم مدیریت و حسابداری، اقتصاد و کار آفرینی، تهران.
- محفوظی، علی؛ لفظ‌فروشان، داود و قربانی، محمود. (1397). «طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشینپروری در راستای توسعه بهرهوری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمانهای دولتی)». مدیریت بهرهوری. 1/13(48)، صص 249-275.
- نادریان، مسعود. (1395). «به‌کارگیری مدل میدان نیرو در برنامهریزی باشگاه‌ها برای برنامهریزی جانشینپروری بازیکنان فوتبال». پژوهش‌های معاصر در مدیریت ورزشی. 7(13)، صص 13-22.
- هاشمی، سید احمد؛ قهرمان تبریزی، کوروش و شریفیان، اسماعیل. (1400). «طراحی مدل جانشینپروری در وزارت ورزش و جوانان با رویکرد مبتنی بر شایستگی». مطالعات راهبردی ورزش و جوانان. 20 (53)، صص306-323.
- Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A. (2019). “Linking succession planning to employee performance: The mediating roles of career development and performance appraisal”. Australian Journal of Career Development, 28(2), 112-121.
- Chang, C. Y., & Besel, K. (2020). “Cultivating next generation of healthcare leaders in Havana: Barriers and recommendation for succession planning”. International Journal of Healthcare Management, 1-9.
- Groves, K. S. (2007). “Integrating leadership development and succession planning best practices”. Journal of management development, 26(3), 239-260.
- Groves, K. S. (2011). “Integrating leadership development and succession planning best practices”. IEEE Engineering Management Review, 39(3), 64-81.
- Klein, M. F., & Salk, R. J. (2013). “Presidential succession planning: A qualitative study in private higher education”. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(3), 335-345.
- Lincoln, Y. S., & Guba, E. G. (1985). “Establishing trustworthiness”. Naturalistic inquiry, 289(331), 289-327.
- Luhmann, N. (2020). “Organization, membership and the formalization of behavioral expectations”. Systems Research and Behavioral Science, 37(3), 425–449.
- Najam ul Hassan, S., & Siddiqui, D. A. (2020). “Impact of Effective Succession Planning Practices on Employee Retention: Exploring the Mediating Roles”. International Journal of Human Resource Studies, 10(2), 21-55.
- Olayo, J. O. (2019). “Succession Planning in Organizations; Impact on Workplace Productivity”. Supreme Journal of Business and Management, 2(1), 1-11.
- Panackal, N., Singh, D. A., & Sharma, A. (2016). “Developing a Conceptual Framework on Ecopreneurs and Sustainability Using ISM and MICMAC Methodology”. Nature Environment and Pollution Technology, 15(4), 1321-1327.
- Rothwell, W.J. (2010). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within. 4PthP Edition, New York: American Management Association
)