نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار گروه مدیریت ورزشی دانشگاه پیام نور تهران، ایران.
2 استادیار مدیریت ورزشی دانشگاه پیام نور
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خود توسعه‌ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با در نظر گرفتن نقش میانجی خلاقیت انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان به تعداد 126 نفر بود که با توجه به محدود‌بودن جامعه، نمونه آماری به‌صورت تمام‌شمار از جامعه در نظر گرفته شد. البته داده‌های 111 پرسش‌نامه تکمیلی برگشت داده‌شده، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار اصـلی گردآوری داده‌ها، پرسـش‌نامه اسـتاندارد بـود. جهت سنجش متغییرها از پرسش‌نامه «فرهنگ بوروکراتیک» دنیسون(1990)، «خلاقیت سازمانی» لیائو و وو(2013) و «خود توسعه‌ای» پرالت (2008) استفاده شد. جهت آزمون فرضیات و برازش مـدل، مدل‌سازی معادلات مسیری- ساختاری با رویکرد حداقل مربعـات جزئـی با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه 20 و Smart PLS نسخه 2 در نظر گرفته شد.
یافته ها نشان داد فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای و خلاقیت کارکنان اداره کل ورزش و جوانان اثری منفی و معنادار دارد، اما خلاقیت بر رفتار خودتوسعهای این کارکنان تاثیری مثبت و معنادار داشت. بنابراین مدیران اداره کل ورزش و جوانان می‌توانند با ایجاد جو فرهنگی مناسب و غیربوروکراتیک در سازمان و انعطاف‌پذیر‌کردن قوانین و رویه‌های انجام کار، دادن استقلال عمل و تفویض اختیار به‌موقع، تقویت همکاری‌های متقابل و کار گروهی، زمینه‌های بروز خلاقیت و رفتارهای خودتوسعهای را در کارکنان فراهم سازند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
The communication model of bureaucratic culture on self-development behavior with the mediating role of creativity (case study: employees of the General Department of Sports and Youth of Hormozgan Province)
نویسندگان [English]
- leila Ghorbani Ghahfarokhy 1
- Nasrolah Mohamadi 2
1 payamnoor university'
2 Assistant Professor of sports management Payme Noor university
چکیده [English]
The study is to investigate the effect of bureaucratic culture on the self-development behavior of the staff of the General Directorate of Sports and Youth of Hormozgan Province, taking into account the mediating role of creativity. The statistical population was 126 staff of the General Directorate of Sports and Youth of Hormozgan province. Due to the limited population, the statistical sample was considered as a total number of the population. However, the data of 111 returned questionnaires were analyzed. The main tool for data collection was a standard questionnaire. Denison's “Bureaucratic Culture Questionnaire” (1990), Liao and Wu “Organizational Creativity Questionnaire” (2013) and Peralta “Self-Development Questionnaire” (2008) were used to measure the variables. To test the hypotheses and model fit, modeling of path-structural equations with partial least squares approach was considered using SPSS software version 20 and smart PLS version 2.
The findings showed Bureaucratic culture has a negative and significant effect on self-development behavior and creativity of employees, but creativity is of a positive and significant effect on self-development behavior of these employees. Managers can create a suitable and non-bureaucratic cultural atmosphere in the organization and make the rules and procedures of work flexible, give independence of action and delegate authority in a timely manner, strengthen mutual cooperation and teamwork and providing the grounds for creativity and self-development behaviors of the staff.
کلیدواژه‌ها [English]
- Bureaucratic Culture
- Creativity
- Self-Developing Behavior
- Hormozgan Province
مدل ارتباطی فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خود توسعه‌ای با میانجی‌گری خلاقیت (مورد مطالعه: کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان)
لیلا قربانی قهفرخی[1]
نصرالله محمدی[2]
تاریخ دریافت مقاله: 11/2/1401
تاریخ پذیرش مقاله:4/7/1401
مقدمه
اولین تعریف کامل از «فرهنگ»[3] توسط ادوارد بورنت[4]در سال 1871 ارائه شد. وی فرهنگ را یک کلیت پیچیده شامل دانش، اعتقاد، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب، رسوم و سایر تــوانمندی‌ها و خصلت‌های مکتسبه توسط انسان به‌عنوان عضوی از جامعه تعریف کرده است(بزی، 1386). در تعریفی دیگر، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی گروه معینی است که ضمن برخورد با مسائل ناشی از انطباق با محیط و تلفیق عوامل درون‌سازمانی، ابداع، کشف و یا ایجاد می‌شود(رضائیان، 1395). «تئوری فرهنگ سازمانی»[5] منتج از ترکیب علوم روان‌شناسی سازمانی، روان‌شناسی اجتماعی و مردم‌شناسی اجتماعی می‌باشد(فرهی و همکاران، 1395). سازمان‌های امروزی نوعی از نظام‌های اجتماعی جهت کنترل عملیات، رسیدن به اهداف جمعی و محل خلق مدیریت‌های آگاهانه و شیوه‌های لازم برای تحقق بخشـیدن اهداف بـه وسیله ابزارهای جمعی می‌باشند. لذا می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان رفتارهـای غالـب در سازمان در نظر گرفت و این گونه تعریف کرد: «مجموعـه‌ای از ارزش‌هـای کلیـدی، باورهای راهنما و تفاوت‌هایی که در اعضای یک سازمان مشترک می‌باشد»(عسگریان، 1388). فرهنگ سازمانی به‌عنوان الگوهای مشترک نگرشها، اعتقادات، پنداشت‌ها و انتظارات در نظر گرفته می‌شود که طریقه کنش و واکنش افراد در درون سازمان را شکل می‌دهد. در واقع مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود(ولسی و آبرامز[6]، 1399). سازمان، یک پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود می‌باشد. به علاوه، از جمله استعاره‌هایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمانها به کار می‌رود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنت‌ها، آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه‌ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأکید بسیاری می‌شود(رضائیان، 1400).
دو بخش عمده در فرهنگ سازمانی وجود دارد: 1)محتوا و جهان‌بینی که متشکل از نظام‌های عقیده‌ای، ارزشی و هنجاری مشترک است؛ 2)شکل و صورت که روش‌ها یا مکانیسم‌های قابل مشاهده فرهنگ می‌باشد و بر محتوای فرهنگی صحه می‌گذارد(لیگمونت و الکسیو[7]، 2020). تفکر و رفتار کارکنان یک سازمان توسط فرهنگ‌های حاکم بر آن سازمان رهبری می‌شود یا تحت تاثیر قرار می‌گیرد، البته به دلیل مفاهیم مختلف فرهنگی نزد اندیشمندان مدیریت، بر سر تعریفی واحد از فرهنگ سازمانی توافق حاصل نشده است، ولی می‌توان گفت رایج‌ترین تعریف مبتنی بر نگرش سه بعدی شاین[8] است که شامل برداشت‌ها، ارزش‌ها و مصنوعات ایجاد‌شده در یک سازمان می‌باشد(خورشیدی و همکاران، 1389).
یکی از انواع فرهنگ سازمانی که به دنبال نظریه‌ها و پژوهش‌های جدید در مدیریت، اهمیت روزافزونی پیدا کرده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را شکل داده، فرهنگ بوروکراتیک[9] می‌باشد.(موسوی و همکاران، 1399) در فرهنگ بوروکراتیک، مقام اقدام‌کننده، نوع اقدام، مدت زمان انجام دادن کار، نحوه اقدام در ارتباط با کارکردهای سازمان به موجب قانون مشخص می‌باشد. از این رو، اقدامات در سازمان، شکل مکانیکی و روتین به خود می‌گیرد؛ به‌گونه‌ای که سازمان همواره در مقابل رویدادها و حوادث مشابه، پاسخ های مشابهی خواهد داشت(حکاک و همکاران، 1399 ). در سازمان‌هایی با فرهنگ بوروکراتیک، مشارکت میان کارکنان اندک، نظارت و کنترل بسیار بالا و سلسله‌مراتب بسیار با اهمیت می‌باشد. همچنین ضابطه‌مندی[10] به معنای رعایت قوانین و مقررات و دستورالعمل‌ها، تبعیت‌پذیری، امور سازمان‌یافته و مسیرهای شغلی مشخص، فرایندهای منطقی[11] به معنای قابل پیش‌بینی‌بودن روش‌های انجام دادن کار، استانداردهای رسمی و مهندسی مجدد، نظام‌های مدون[12] و یکپارچگی[13] از مشخصه‌های بارز این نوع سازمان‌هاست (سپهوند و همکاران، 1398). در سازمان‌هایی با این فرهنگ، کارکنـان از کمتـرین میـزان آزادی عمـل و قدرت برخوردار می‌باشند و مدیران سازمان بر تقویت قوانین و مقررات تأکید دارنـد و توجـه بلندمـدت آنها بر ثبات و پیش‌بینی‌پذیری استوار است و واحـدهای سـازمانی به نسبت، مستقل از یکدیگر عمل می‌کنند و لایه‌هـای سـازمانی چندگانـه‌ای در سازمان وجـود دارد(آشنا و همکاران، 1392). رفتار خودتوسعهای[14] نیز فرایندی است غیررسمی که در آن افراد سازمان بدون کمک گرفتن از مدیران و همکاران‌شان، به‌صورت داوطلبانه سعی بر آن دارند تا دانش و مهارت‌های شغلی لازم را کسب، حفظ و توسعه دهند(ساتر[15]، 2019). خودتوسعهای، یک واژه علمی و فنی با ابعاد و سازوکارهای شناسایی‌شده‌ای شامل خودرهبری، خودمدیریتی، خودنظم‌دهی و یادگیری خودراهبر می‌باشد(ابیلی و مزاری، 1397). بنابراین خودتوسعهای کارکنان، فرایندی داوطلبانه و فراتر از وظیفه، اثربخش، شغل‌مدار و خودمحور می‌باشد که بر وظایف آینده یا کنونی سازمان هدف‌گذاری می‌شود و بر بهبود دانش و مهارت‌ها و تواناییهای فردی کارکنان تمرکز دارد(فروتنی و همکاران، 1392).
خلاقیت[16] قسمت مهم زندگی سازمانی را تشکیل می‌دهد. اگر تعارض کارکردی به‌خوبی هدایت شود، سازمان قادر است راه‌های جدیدتر و بهتر انجام وظایف را بیابد. همچنین با توجه به رقابت‌های فشرده سازمانی، نایاب و یا کم‌یاب بودن منابع و بالا‌بودن هزینه‌های کارگر و تجهیزات، هر جریانی که سازمان را به سوی عملیاتی نو، کارا و اثربخش‌تر هدایت کند، شانس سازمان را برای بقا و موفقیت افزایش خواهد داد(برومند، 1390). مدیران سازمانها اخیرا به این نتیجه رسیده‌اند که منبع کلیدی مزیت رقابتی مستمر، خلاقیت است. وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود تا ایده‌های تازه و مفیدی در محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه‌های سازمان ارائه دهند و در نتیجه تولید و بهره‌گیری از ایده‌های تازه به سازمان این امکان را می‌دهد که بتواند با شرایط متغییر بازار منطبق شود و به تهدیدات و فرصت‌ها پاسخ به‌موقع دهد و بدین ترتیب رشد و توسعه یابد(اسدی و همکاران، 1396).
خلاقیـت در تعریـف، توسـعه و گـسترش عقایـد، راه‌حـل‌هـا و قضاوت‌هایی است که در درجه اول تازه و بدیع و در درجـه دوم، با توجه به موقعیت، مناسب و مطلوب باشد. خلاقیت از دیدگاه سازمانی یعنی ارائه فکـر و طـرح نـوین برای بهبود و ارتقـای کمیـت یـا کیفیـت فعالیـت‌هـای سـازمان. همچنین افزایش بهره‌وری، افـزایش تولیـدات یـا خـدمات،کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روشی بهتـر، تولیـدات یـا خدمات جدید می‌تواند حاصل بروز خلاقیت در سازمانها باشد(مقیمی خراسانی، 1394). در تعریفـی دیگر، خلاقیت را فرآیندهایی ذهنی که به راه حل‌ها، ایده‌ها، مفهوم‌سازی‌ها، اشکال هنری و نظریه‌های منحصر بـه فـرد و جدید منجـر می‌شود، تعریف کرده‌اند. به عبارتی، خلاقیت ایده‌های بدیع و سودمند در مورد کالاها، خدمات، فرایندها و رویه‌های کـاری اسـت که افراد خلق می‌کنند(مخبر دزفولی و همکاران، 1400).
در زمینه پیشینه پژوهش می‌توان گفت گرابنر[17] و همکاران(2022) در بررسی نقش کنترلی فرهنگ سازمان در مدیریت استقلال و وابستگی در تیم‌های خلاق در سطح سازمان بیان داشته‌اند وجود درجه بالایی از رسمیت در سازمان و تاکید بیش از اندازه به پیروی از مقرارات و دستورالعمل‌ها و تمرکز شدید سازمانی، موجب محدودیت استقلال کارکنان در اعمال افکار، برنامه‌ها و پیشنهادات می‌شود و کارکنان علاقه‌شان را جهت طرح ایده‌های جدید و خودتوسعهای از دست می‌دهند. همچنین موسوی و همکاران(1399) در تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی‌شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه بیان داشتند در فرهنگ بروکراتیک مشخص‌بودن وظایف، تصمیم‌گیری در سطوح بالای سازمان، یکنواختی سیاست‌ها، اختیارات سلسله‌مراتبی، وجود قوانین سخت‌گیرانه، نظم و انضباط، مشارکت اندک میان کارکنان و وجود روابط رسمی و سلسله‌مراتبی، عواملی در جهت تضعیف آزادی عمل و خلاقیت کارکنان می‌باشد. همچنین در این فرهنگ از کارمندان انتظار می‌رود وظایف حداقلی معینی را با روش خاصی انجام دهند. بنابراین کارکنان در به‌کارگیری خلاقیت و اعمال نظر خود، آزادی عمل چندانی ندارند و به‌مرور زمان در کارکنان با کاهش روحیه فعالیت و احساس مشارکت، حس بی‌اعتنایی به سازمان تقویت می‌شود. در بررسی محیط بروکراتیک و کارآفرینی عمومی نیز سیستم پاداش‌دهی منطقی و برقراری تناسب میان چالش فضای کار با توانمدی شخصی کارکنان می‌تواند موجب بروز خلاقیت و کارآفرینی در آنان گردد( ریورا و لاندل، 2019). در بررسی تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی نیز سپهوند و همکاران(1398) نشان دادند زمـانی کـه آزادی عمـل، گستره اختیارات، استقلال و خلاقیت توسط فرهنگ بوروکراتیک از کارکنان سازمان سلب شود، کارکنان به قـوانین و مقـررات سازمانی بدبین و به تنبلی سازمانی مبتلا می‌شوند. رعایت قوانین و مقررات، دستورالعمل‌ها، وجود روابط رسمی و زنجیره‌ای تعریف‌شده، نظم و انضباط، تبعیت‌پذیری، امور سازمان‌یافته، معین‌بودن جایگاه‌ها و مسیرهای شغلی، همگی بر محدود‌کردن آزادی عمل و تضعیف قوه خلاقیت کارکنان دلالت دارند.
غفاری و رستم‌نیا(1396) در بررسی کژکارکردهای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بیان داشتند وجود فرهنگ بوروکراتیک در سازمان‌های دولتی استان ایلام با تأکید بـر سلسـله‌مراتب اختیارات مرتفع، تأکید بیش از اندازه به قوانین و مقررات خشک و بی‌روح، مقاومت در برابر تغیر، عدم‌شایسته‌سالاری و نظایر آن باعث ایجاد اینرسـی (سـکون) سـازمانی شـده کـه متعاقب آن تشکیل تیم‌های کاری، اثربخشی خود را از دست داده و سـازمان بـا تنبلـی اجتمـاعی روبه‌رو شده است. تغیرات افزایشی و سریع فناوری موجب تضعیف مهارت و تواناییهای کارکنان سازمان ها شده و در نتیجه سازمانها و کارکنان همواره درصدد ارتقای دانش، مهارت و خود توسعه‌ای می‌باشند(مومنی و همکاران، 1399). در بررسی رابطه رفتار خودتوسعهای و عوامل موثر بر آن با بهره‌وری کارکنان احمدی و همکاران(1396) بیان داشتند توانمندسازی کارکنان، انگیزش شغلی، تعهد حرفه‌ای، حمایت سرپرست و حمایت سازمان، نقش مهمی در افزایش تمایل و رفتار خودتوســعه‌ای و بالطبع افزایش رفتارهایی که منجر به بهره‌وری در کارکنان می‌گردد، دارد. فروتنی و همکاران(1392) نیز در طراحی و تبیین مدل خودتوسعهای منابع انسانی نشان دادند سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی بر تمایل و رفتار خودتوسعهای اثرگذار می‌باشد. اگر فردی تمایل لازم را برای خودتوسعهای داشته باشد، اما از حمایت کافی سازمان و سرپرست خویش برخوردار نشود، قادر نخواهد بود به خوبی به سوی خودتوسعهای گام بردارد و در نهایت، ممکن است از انجام یا حتی ادامه آن منصرف شود. همچنین ناصری و همکاران(1399) در طراحی مدل اثرگذاری تصویر سازمانی ادراک‌شده بر رفتارهای خودتوسعهای کارکنان سازمان ورزش شهرداری اصفهان نشان دادند تصویر سازمانی ادراک‌شده در دو مسیر جداگانه و با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ارتقای رفتارهای خودتوسعهای کارکنان سازمان ورزش اثرگذار بوده است.
اوزرال[18](2015) در بررسی نقش رهبر توانمند در ایجاد خلاقیت با در نظر گرفتن نقش تعدیل‌کننده توانمندی‌های روان‌شناختی بیان داشت در رهبری بوروکراتیک، وظایف کارکنان بر اساس چک لیست‌های معین و استاندارد‌شده کنترل می‌شود و افراد از کمترین میزان آزادی جهت امتحان مسیری تازه برخوردار می‌باشند و توجه سازمان بر ثبات و عدم‌تغیر استوار می‌باشد. در جو بروکراتیک کارکنان علاقه‌ای به شناخت علایق و نیازهای خویش ندارند و اقدامات خلاقانه و تازه‌ای جهت خودانگیزشی و توسعه خویش انجام نمی‌دهند. صادقی مال‌امیری و لطف‌الله‌زاده(1389)نیز در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت به متغییرهای موثر بر فرهنگ سازمانی از قبیل ابهام‌پذیری، چالش‌پذیری، ریسک‌پذیری، سیستم ارتباطات و آزادی عمل اشاره داشته‌اند. عناصر رفتار سازمانی و فرهنگ سازمانی و روابط آنها الگویی را ایجاد می‌نماید که یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌سازد. درست همانطور که شخصیت افراد منحصر به فرد است، سازمانها نیز دارای شخصیت منحصر به فرد هستند. اگر همه کارکنان سازمانها به شیوه‌ای یکسان و واحد تفکر نمایند و دنباله روی هنجارها و فرهنگ‌های غالب باشند، با گذشت زمان، رکود و ایستایی بر امور سازمان حاکم می‌گردد. بنابراین راه موثر جهت مقابله با چنینن فرهنگ حاکمی، نهادینه‌ساختن فرهنگ خلاقانه و نوآفرینانه در سازمان می‌باشد. ساختار سازمان‌های ورزشی، مشابه سازمان‌های خدمات‌محور می‌باشد که در آن تمام امور بر اساس منابع انسانی و روابط میان آنها بنا نهاده شده است. اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان نیز همچون سایر ادارات و نهادهای دولتی کشور، فرآیند‌محور می‌باشد و با قوانین و مقررات بوروکراتیک بالادستی ابلا‌غ‌شده از سوی وزارت ورزش و جوانان به‌عنوان بالاترین مرجع دولتی، متولی و تصمیم‌گیرنده ورزش همگانی و قهرمانی در سطح کشور اداره می‌شود. این شیوه متمرکز مدیریت و تصمیم‌گیری ممکن است با گذشت زمان بر میزان تعلق کارکنان به سازمان و همچنین خلاقیت و رفتار خودتوسعهای آنان اثر گذار باشد. مطالعه و بررسی‌های میدانی بیانگر آن می‌باشد که مهم‌ترین مشکلات اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان در حوزه مقررات اداری، به‌هنگام نبودن مقررات، عدم‌تناسب با مقتضیات زمان، نداشتن ساختاری منعطف و محیطی خلاق می‌باشد. با توجه به اینکه تداوم حیات سازمانها به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد، این بازسازی از طریق هماهنگی اهداف با وضعیت محیطی و اصلاح و بهبود روش‌های تحقق این اهداف انجام می‌شود. از سوی دیگر، پژوهش‌های اندکی به موضوع فرهنگ بوروکراتیک در سازمانها پرداخته و حتی با توجه به جستجوی تیم تحقیق، تاکنون تحقیق جامعی که اثر این سه متغیر را به‌صورت همزمان در مدیریت ورزش کشور مورد بررسی قرار دهد، دیده نشد. از این رو محققان بر آن شدند تا با انجام تحقیق، به این سوال اصلی پاسخ گویند:
آیا با در نظر گرفتن نقش میانجی خلاقیت، فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خود توسعه‌ای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان اثر دارد؟
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر ازنظر هـدف، کـاربردی و از لحـاظ چگـونگی گردآوری داده ها، توصـیفی- پیمایشی و از نوع مطالعــات میــدانی بــه شــمار مــی‌آیــد. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان به تعداد 126 نفر بود که با توجه به محدود بودن جامعه، نمونه آماری به صورت تمام‌شمار از جامعه در نظر گرفته شد- البته داده‌های 111 پرسش‌نامه تکمیلی برگشت داده‌شده، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بـرای گـردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیـات موضـوعی از منـابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتاب‌های موردنیاز و پایگاه‌های اطلاعات علمی و مجله‌های الکترونیکی استفاده شد. ابزار اصـلی گردآوری داده‌ها، پرسـش‌نامه اسـتاندارد بـود. جهت سنجش متغییرها از «پرسش‌نامه فرهنگ بوروکراتیک» دنیسون[19] (1990) شامل چهار بخش و 12 گویه، «پرسش‌نامه خلاقیت سازمانی» لیائو و وو[20] (2013) شامل 15 گویه و «پرسش‌نامه خودتوسعهای» پرالت[21] (2008) شامل 6 گویه استفاده شد. تمامی پرسش‌نامـه‌ها بر اسـاس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت طراحی شده بود و برای آزمون فرضیات و برازش مـدل، مدل‌سازی معادلات مسیری- ساختاری با رویکرد حداقل مربعـات جزئـی با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS نسخه 20 و smart PLS نسخه 2 در نظر گرفته شد.
یافته‌های پژوهش
حداقل مربعات جزئی[22] یک روش ناپارامتریک می‌باشد که جانشین مناسبی برای مدل معادلات ساختاری است. با توجه به این شیوه تجزیه و تحلیل، برازش مدل اندازه‌گیری داده‌ها در این تحقیق، در دو مرحله بررسی پایایی و روایی مدل و پرسش‌نامه و برازش مدل ساختاری انجام شد. برای بررسی مدل کلی که هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری را کنترل می‌نماید، شاخص نکویی برازش[23] محاسبه گردید. وتزلس[24] و همکاران (۲۰۰۹) سه مقدار برای ارزیابی شاخص نکویی برازش در نظر گرفته‌اند. با توجه به نظر آنان اگر مقدار به‌دست آمده بیشتر از 36/0 باشد، مدل از برازشی قوی و اگر میان 25/0 تا 36/0 باشد، متوسط و کمتر از آن بیانگر ضعیف‌بودن شاخص نیکویی برازش است.
جدول1: شاخصهای متغیرهای مکنون
|
متغییرها |
R2 |
Communality |
|
فرهنگ بوروکراتیک |
- |
611/0 |
|
خلاقیت سازمانی |
368/ 0 |
241/0 |
|
رفتار خودتوسعهای |
551/0 |
357/0 |
|
میانگین |
459/0 |
403/0 |
همان گونه که مشاهده شد، شاخص نیکویی برازش برابر با 430/0 به‌دست آمد. با توجه مقدار اعلامی از سوی وتزلس و همکاران، مقدار به‌دست آمده نشان‌دهنده مطلوب و قوی بودن مدل پژوهش می‌باشد.
روایی پرسش‌نامه توسط دو معیار روایی همگرا و واگرا انجام شد. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه، روش پایایی مرکب(CR) در کنار آلفای کرونباخ صورت گرفت. مقدار معناداری برای هر دو شاخص حداقل70/0 می‌باشد. همچنین برای بررسی روایی، از روش روایی میانگین وایارنس استخراج‌شده (AVE) یا روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شد.
جدول2: مقدار پایایی و روایی به تفکیک متغیرها
|
متغیر |
آلفای کرونباخ |
پایایی مرکب (CR) |
میانگین واریانس استخراج (AVE) |
|
فرهنگ بوروکراتیک |
827/0 |
868/0 |
655/0 |
|
خلاقیت سازمانی |
852/0 |
903/0 |
630/0 |
|
خودتوسعهای |
792/0 |
803/0 |
657/0 |
همانطور که در جدول 2 آمده است، مقدار ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و ضریب میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) برای تمامی سازه‌های پژوهش مورد قبول واقع شد. برای بررسی روایی واگرا، ابتدا مقادیر جذر(AVE) محاسبه گردید که این مقادیر باید روی قطر ماتریس همبستگی، از مقادیر همبستگی آن متغیر با سایر متغییرها بزرگتر باشد که نشان‌دهنده مناسب بودن روایی واگرای مدل است.
جدول3: نتایج روایی واگرا
|
فرهنگ بوروکراتیک |
خلاقیت سازمانی |
خودتوسعهای |
|
|
|
|
716/0 |
خود توسعه‌ای |
|
|
720/0 |
604/0 |
خلاقیت سازمانی |
|
709/0 |
535/0 |
491/0 |
فرهنگ بوروکراتیک |
در جدول 3 نیز نتایج روایی واگرا ارائه شده است. مقدار جذر (AVE) متغییرهای مکنون در پژوهش حاضر، از مقدار همبستگی میان متغییرهای مکنون بیشتر است. از این رو، می‌توان گفت سازه‌ها (متغییرهای مکنون) در مدل، تعامل بیشتری با سوالات خود دارند تا با سازه‌های دیگر. به بیان دیگر، روایی واگرای مدل در حد مناسبی می‌باشد. برای بررسی تأثیر متغییرهای پژوهش، مدل در دو حالت ضریب استاندارد(ضریب مسیر)و عدد معناداری(مقادیر آماره T)مورد بررسی قرار گرفت.
شکل 1: خروجی نرم‌افزار در حالت عدد معناداری(مقادیر آماره T)
با توجه به میزان ضرایب معناداری در شکل 1، جهت تأیید فرضیه‌ها، مقدار T باید بیشتر از 96/1 و یا کمتر از 96/1- باشد. مقادیر بین این دو مقدار حاکی از عدم‌وجود تفاوت معنادار برای وزن‌های رگرسیونی با مقدار صفر، در سطح 95 درصد است.
شکل 2: خروجی نرم‌افزار در حالت ضریب استاندارد(ضریب مسیر)
هر ضریب مسیر در مدل ساختاری PLS را می‌توان معادل یک ضریب بتای استاندارد‌شده در رگرسیون‌های کمترین مربعات معمولی در نظر گرفت. با توجه به شکل 1 و 2 نتایج آزمون فرضیه‌ها در جدول زیر ارائه شده است:
|
فرضیه |
ضریب مسیر |
عدد معناداری |
نتیجه |
|
فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اثر معنادار دارد. |
(264/0-) |
(841/3) |
تایید(اثر معکوس) |
|
فرهنگ بوروکراتیک بر خلاقیت سازمانی کارکنان اثر معنادار دارد. |
(0607/0-) |
(828/12) |
تایید(اثر معکوس) |
|
خلاقیت بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اثر معنادار دارد. |
(552/0) |
(363/10) |
تایید |
جدول4: نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق
برای آزمون تأثیر متغیر میانجی از آزمون سوبل[25] استفاده شد.
جدول5: بررسی نقش متغییرمیانجی
|
نقش متغییرمیانجی |
z-value |
نتیجه |
|
فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با میانجی‌گری خلاقیت اثری معنادار دارد. |
927/5 |
تایید نقش میانجی |
با توجه به نتایج جدول 5، نقش میانجی متغیر خلاقیت در اثر فرهنگ برورکراتیک بر رفتار خودتوسعهای مورد تایید واقع شد.
بحث و نتیجه‌گیری
آرا، تجارب و نظرات اندیشمندان، صاحب‌نظران، فرهنگ‌شناسان و متفکران مدیریت و رفتار سازمانی گویای آن است که امروزه در توسعه اقتصادی، تغییرات سیاسی، تحولات اجتماعی و هر دگرگونی و تغییر دیگری، از قدرت فرهنگ استفاده می‌شود. در ابتدای تشکیل سازمانها در عصر حاضر، سازمانها، ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف مشترک بودند، ولی به مرور زمان، سازمانها با نگرشی وسیع‌تر نسبت به محیط، به مفاهیمی چون فرهنگ سازمانی توجهی مضاعف داشته‌اند. سازمان‌های امروزی نوعی از نظام‌های اجتماعی می‌باشند و می‌توان فرهنگ سازمانی را به‌عنوان رفتارهـای غالـب در سازمان در نظر گرفت. در واقع سازمانها به جای تأکید و توجه بر دستگاه‌ها و تجهیزات خود، بر منابع انسانی تأکید داشته و به دنبال آن هستند تا از این طریق مزیت رقابتی پایداری را نسبت به سایر سازمان‌های رقیب، خلق نمایند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر فرهنگ بروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با میانجی‌گری خلاقیت بود. در این راستا یافته‌های پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد نشان داد فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با ضریب مسیر 264/0- و مقدار معناداری 841/3 تاثیر منفی و معناداری دارد. این نتایج با یافته‌های گرابنر و همکاران(2022) که بیان داشته‌اند وجود درجه بالایی از رسمیت در سازمان و تاکید بیش از اندازه به پیروی از مقرارات و دستورالعمل‌ها و تمرکز شدید سازمانی موجب کاهش علاقه کارکنان به خودتوسعهای می‌شود، اوزرال(2015) که بیان داشته در رهبری بوروکراتیک وظایف کارکنان بر اساس چک لیست‌های معین و استاندارد‌شده کنترل می‌شود و کارکنان اقدامات تازه‌ای جهت خودانگیزشی و توسعه خویش انجام نمی‌دهند و احمدی و همکاران(1396) که بیان داشته‌اند انگیزش شغلی، حمایت سرپرست و حمایت سازمان نقش مهمی در افزایش تمایل و رفتار خودتوســعه‌ای کارکنان دارد، همسو می‌باشد. خودتوسعهای، نقطه آغازین برای بنا نهادن تعامل و مکالمه‌ای دوسویه بین فرد و سازمان می‌باشد. در فرهنگ بوروکراتیک، نحوه اقدام در ارتباط با کارکردهای سازمان به موجب قانون مشخص می‌باشد. از این رو، اقدامات در سازمان، شکل مکانیستی و روتین به خود می گیرد؛ به‌گونه ای که سازمان همواره در مقابل رویدادها و حوادث مشابه، پاسخ‌های مشابهی خواهد داشت. این نگاه ابزاری به کارکنان موجب می‌شود تا عوامل موثر بر خودتوسعهای کارکنان که در قالب یک سری عوامل سازمانی مانند فرهنگ بیان می‌شود، تحت تاثیر قرار گیرد. زمانی که این عوامل موثر محقق و رعایت شود، خودتوسعهای کارکنان نیز راحت‌تر صورت می‌گیرد. در واقع خودتوسعهای مبتنی بر فضایی انعطاف‌پذیر و پویا در فرهنگ سازمان می‌باشد که با شیوع فرهنگ بروکراتیک در سازمان کم رمق می‌شود.
نتایج آزمون فرضیه دوم نشان داد فرهنگ بوروکراتیک بر خلاقیت سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با ضریب مسیر 607/0- و مقدار معناداری 828/12تاثیر منفی و معناداری دارد.
این نتایج با یافته‌های موسوی و همکاران(1399) که بیان داشتند در فرهنگ بروکراتیک مشخص‌بودن وظایف، تصمیم‌گیری در سطوح بالای سازمان، یکنواختی سیاست‌ها، اختیارات سلسله‌مراتبی، وجود قوانین سخت‌گیرانه، نظم و انضباط، مشارکت اندک میان کارکنان و وجود روابط رسمی و سلسله‌مراتبی عواملی در جهت تضعیف آزادی عمل و خلاقیت کارکنان می‌باشد؛ سپهوند و همکاران(1398) که بیان داشتند رعایت قوانین و مقررات، دستورالعمل‌ها، وجود روابط رسمی و زنجیره‌ای تعریف‌شده، نظم و انضباط، تبعیت‌پذیری امور سازمان‌یافته و معین‌بودن جایگاه‌ها و مسیر های شغلی همگی بر محدود‌کردن آزادی عمل و تضعیف قوه خلاقیت کارکنان اثر دارد؛ اوزرال(2015) که بیان داشت در رهبری بوروکراتیک افراد از کمترین میزان آزادی جهت امتحان مسیری تازه برخوردار می‌باشند و اقدامات خلاقانه و تازه‌ای انجام نمی‌دهند و ریورا و لاندل(2019) که بیان داشتند برقراری تناسب میان چالش فضای کار با توانمدی شخصی کارکنان می‌تواند موجب بروز خلاقیت در آنان شود، همسو می‌باشد. سازمانها زمانی به مرحله رکود و ایستایی می‌رسند که همگان به شیوه‌ای یکسان اندیشیده و پای‌‌بند هنجارهای غالب و فرهنگی بروکراتیک باشند. مقابله موثر با سکون و ترغیب خلاقیت و نوآوری مستلزم نهادینه ساختن تفکری نو و پویا توسط رهبران سازمان می‌باشد. همچنین فرهنگ بوروکراتیک با فراهم‌کردن اجازە انجام حداقل‌ها و بدون توجه به اصل رقابت و بهبود دائمی کیفیت وکمیت انجام کارها، مشخص‌بودن وظایف، قوانین سخت‌گیرانه، اختیارات سلسله‌مراتبی و مشارکت اندک میان کارکنان، تضعیف آزادی عمل و خلاقیت کارکنان را موجب می‌شود. حتی شیوع این فرهنگ در سازمان سبب می‌شود کارکنان در بلندمدت دچار روزمررگی و تکرار شوند و ایجاد تنوع و خلاقیت در کارها و شادابی فضای کار و خلاقیت به حداقل برسد و یا حتی بعضا به سوء رفتارهای کاری کارکنان منجر گردد.
نتایج آزمون فرضیه سوم نشان داد خلاقیت بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان با ضریب مسیر 552/0 و مقدار معناداری 363/10 تاثیر مثبت و معناداری دارد. این نتایج با یافته‌های تحقیقات ناصری و همکاران(1399) همسو می‌باشد. ظهور خلاقیت در سازمان می‌تواند آن را به سازمانی یادگیرنده تغییر دهد. از سوی دیگر، خود توسعه‌ای با ابعاد و سازوکارهای خودمدیریتی، خودنظم‌دهی و یادگیری خودراهبر همسو می‌باشد که می‌تواند بر بهبود دانش و مهارت‌ها و تواناییهای فردی کارکنان موثر واقع شود. خلــق اندیشه‌های نــو، ابتکار و خلاقیت، از ویژگـی‌هـای شـناختی انسـان‌هـا می‌باشد. بـا افزایـش خلاقیت، اعتماد فرد نسـبت بـه توانمندی‌هایش بیشتر می‌شود و فراتر از وظیفه، اثربخش‌تر و خودمحور به انجام وظایفش در سازمان می‌پردازد. با توجه به اهمیت روزافزون منابع انسانی در سازمانها به‌عنوان سرمایه سازمانی و همچنین کسب توانمندی‌های لازم جهت بهبود عملکرد سازمانی، نیاز می‌باشد مدیران جهت بروز استعدادهای بالقوه کارکنان در سازمان، شرایطی فراهم آورند تا شیوه‌های نو و بدیع خودتوسعهای خلق شود. باورهای خودتوسعهای کارکنان سازمان تحت تاثیر مشاهده رفتار مدیران و پیامدهای رفتاری آنان قرار دارد. ممکن است کارکنان ظرفیت‌های خلاقانه‌ای داشته باشند، اما رسیدن به نگرشها و پیامدهای خلاقانه به رفتار خودتوسعهای و علاقه‌مندی آنان به حل مسائل جدیدی بستگی دارد که حاصل تعامل سازمان با محیط پویای پیرامون آن می‌باشد.
نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد با میانجی‌گری متغیر خلاقیت، فرهنگ بوروکراتیک بر رفتار خودتوسعهای کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان دارای اثری مثبت می‌باشد. شاید ورود چاشنی خلاقیت در ساختار سازمانی بوروکراتیک باعث تلطیف فضای غیرمنعطف و تکرای این ساختار شود، مدیران و تصمیم‌گیرندگان اداره کل ورزش و جوانان استان هرمزگان می‌توانند با ایجاد جو فرهنگی مناسب در سازمان و انعطاف‌پذیر‌کردن قوانین و رویه‌های انجام کار، دادن استقلال عمل و تفویض اختیار به‌موقع، تقویت همکاری‌های متقابل و کار گروهی، زمینه‌های بروز خلاقیت و رفتارهای خودتوسعهای را در کارکنان افزایش دهند. خلاقیت و نوآورى مستمر و فراگیر در واقع نوعى کند وکاو منظم براى یافتن شیوه‌ها و پـاسـخ‌هـاى نو به فشارها و تغیر و تحولات محیطى سازمانها می‌باشد، چرا که در محیط‌هاى پیچیده و مـتحول امروزى دیگر واکنش‌هاى تکرارى براى رویارویى با تغیرات، کارآمد نیست و دائمـا بـاید در جستجوى راه‌هاى جدید براى واکنش در برابر محیط برآمد. سـازمـان‌هـایی در مـحـیـط پـیـچـیـده و پرتحول امروزی مى‌توانند به بقای خود ادامه دهند که به‌طور مستمر قادر باشند ایده‌ها و طرح‌هـاى جـدیـدى را کـه لازمـه مـقـابـله بـا فـشـارهـا و تـحـولات مـحـیـطى است، ایجاد و توسعه دهند. جـریـان نـوجـویى و نوآورى همچون جنبشی به‌صورت آشکار و پنهان سایه خـود را بر روند فعالیت‌ها مى‌افکند تا مسیرهای قدیمی و تکراری روش‌هاى ناکارآمد را در هـم شـکـنـد و بـناى نو و مستحکمی را ایجاد نماید. در حقیقت امروزه شعار «نابودى در انتظار سازمان شـمـا می‌باشد، مـگـر ایـن که خلاق و نوآور باشید»، بیش از هر زمان دیگری فرا روی مدیران و کارکنان سازمانها جلوه می‌نماید.
منابع
- ابیلی، خدایار و مزاری، ابراهیم. (1397). «فرایند روان‌شناختی خودتوسعهای رهبران دانشگاهی (یک مطالعه فراترکیب)». فصل‌نامه پژوهش‌های کاربردی روان‌شناختی. شماره 3، سال 9.
- احمدی، سید علی اکبر؛ عسکری‌نژاد، منیژه و احمدیان، محسن. (1396). «بررسی رابطه رفتار خودتوسعهای و عوامل مؤثر بر آن با بهره‌وری کارکنان معاونت نیروی انسانی ناجا». فصل‌نامه منابع انسانی ناجا. سال 12، شماره 47.
- اسدی، صدیقه؛ درگاهی، حسین؛ فلاح مهرآبادی، اسماعیل و حیدری دستجردی، ناهید. (1396). «مطالعه رابطه بین خلاقیت و نوآوری سازمانی در کارکنان بیمارستان‌های عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران». مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت). دوره 11، شماره 5.
- آشنا، مصطفی؛ عسگری، ناصر؛ مرادی صالح، علیرضا و غفوری، داوود. (1392). «نقش فرهنگ سازمانی در تسهیل اقدامات مدیریت دانش». مدیریت فناوری اطلاعات. دوره 5، شماره 4.
- برومند، زهرا. (1390). مدیریت رفتار سازمانی (رشته مدیریت). چاپ 23. تهران: انتشارات پیام نور
- بزّی، خدارحم. (1386). «تأملی بر فرهنگ و اثرگذاری آن در توسعه». فصل‌نامه چشم‌انداز جغرافیایی. سال دوم، شماره4.
- حکاک، محمد؛ عارف‌نژاد، محسن و فتحی چگنی، فریبرز. (1399). «فرهنگ بوروکراتیک و سایبرلوفینگ کارکنان: تحلیل نقش میانجی تنبلی سازمانی (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان)». پژوهش‌های راهبردی مسائل اجتماعی ایران. سال 9، شماره پیاپی(28) شماره 1.
- خورشیدی، غلامحسین؛ احمدی، محمد و پرهیزگار، محمد مهدی. (1389). «شناسایی تاثیر متقابل فرهنگ و راهبرد در شرکت‌های سرمایه‌گذاری صنعت ساختمان». مطالعات مدیریت راهبردی. شماره 4.
- رضائیان، علی. (1395). اصول مدیریت. چاپ 19، تهران: انتشارات سمت
- رضائیان، علی. (1400). مبانی سازمان و مدیریت. چاپ 23،تهران: انتشارات سمت
- سپهوند، رضا؛ ساعد، عبدالله و شریعت‌نژاد، علی. (1398). «تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی». مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 17، شماره 4.
- صادقی مال‌میری، منصور و لطف‌الله‌زاده، سعید. (1389). «بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت». دوماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال 7، شماره 29.
- عسگریان، محمد. (1388). «مفهوم‌شناسی فرهنگ سازمانی». دوماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال6، شماره 24.
- غفاری، رحمان و رستم نیا، یحیی. (1396). «اینرسی سازمانی و تنبلی اجتماعی؛ کژکارکردهای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک». مدیریت دولتی. دوره9، شماره 2.
- فروتنی، زهرا؛ آذر، عادل؛ احمدی، سیدعلی اکبر؛ مبارکی، حسین و عسکری‌نژاد، منیره. (1392). «بررسی رابطه عوامل فردی و سازمانی با رفتار خودتوسعهای پرستاران ». فصل‌نامه مدیریت پرستاری. سال 2، دوره 2، شماره 2.
- فرهی، علی؛ سلطانی، محمدرضا؛ ابراهیمی، الهام و قنبری مال خلیفه، مصیب. (1395). «ارائه الگویی برای ارزیابی و تحلیل وضعیت فرهنگ سازمانی (مورد مطالعه: یکی از سازمان‌های وابسته به نیروهای مسلح)».سال11، شماره 39.
- مخبر دزفولی، عبدالله؛ جمشیدی، امید؛ حاجی میر رحیمی، داود و تیموری، مهرداد. (1400). «شناسایی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی». فصل‌نامه علوم ترویج و آموزش کشاورزی ایران. جلد 17.
- مقیمی خراسانی، علیه. (1394). «رابطه اخلاق کار و خلاقیت کارکنان». فصل‌نامه اخلاق درعلوم وفناوری. سال 10، شماره 3.
- موسوی، سید نجم‌الدین؛ فتحی چگنی، فریبرز؛ عارف‌نژاد، محسن و سپهوند، مسعود. (1399). «تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی‌شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان)". مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 18، شماره 2.
- مومنی، احمد؛ کفاش‌پور، آذر؛ ملک‌زاده، غلامرضا و خوراکیان، علیرضا. (1399). «طراحی چارچوب مفهومی رفتار خودتوسعهای کارکنان (مطالعه در شرکت گاز خراسان جنوبی، رضوی و شمالی)». مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. دوره 11 ، شماره
- ناصری، انیس؛ میرصفیان، حمید رضا و سلیمی، مهدی. (1399). «طراحی مدل اثرگذاری تصویر سازمانی ادراک‌شده بر رفتارهای خود توسعه‌ای کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان ورزش شهرداری اصفهان». مدیریت منابع انسانی در ورزش. دوره 8، شماره 1.
- ولسی، کریس وآبرامز، جفری. (1399). مدیریت منابع انسانی در صنعت ورزش و اوقات فراغت. هاشم کوزه‌چیان و رسول نوروزی سیدحسینی. چاپ چهارم،تهران: انتشارات حتمی
- Grabner, Isabella. Klein, Aleksandra. Speckbacher, Gerhard. (2022). “Man aging the trade-off between autonomy and task interdependenc e in creative teams: The role of organizational -level cultural control”. Accounting, Organizations and Society, Available online 11 February 2022, 101347. https://doi.org/10.1016/j.aos.2022.101347.
- Lingmonta, Derek N.J. Alexiou, Andreas. (2020). “The contingent effect of job automating technology awareness on perceived job insecurity: Exploring the moderating role of organizational culture”. Technological Forecasting and Social Change. Volume 161, December, 120302. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2020.120302.
- Ozarall, Nurdan. (2015). “Linking empowering leader to creativity: the moderating role of psychological (felt) empowerment”. Procedia- Social and Behavioral Sciences 181. 3rd International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management.
- Rivera, Jason D. Landahl, Mark R. (2019). “An environment conducive to bureaucratic innovation? Exploring the potential for public entrepreneurship within FEMA”. Journal of Urban Management, Volume 8, Issue 2, August, Pages 272-281. https://doi.org/10.1016/j.jum.2019.03.001.
- Saether, Erik Andreas. (2019). “Motivational antecedents to high-tech R&D employees' innovative work behavior: Self-determined motivation, person-organization fit, organization support of creativity, and pay justice”. The Journal of High Technology Management Research, Volume 30, Issue 2, November, 100350. https://doi.org/10.1016/j.hitech.2019.100350.
- Wetzels, Martin. Odekerken, Gaby. van Oppen, Claudia. (2009). “Using PLS Path Modeling for Assessing Hierarchical Construct Models: Guidelines and Empirical Illustration”. MIS Quarterly, Vol. 33, No. 1 (Mar). https://doi.org/10.2307/20650284.
)