ارتباط مدیریت دانش با سلامت سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان کردستان

مهران تیشه گران[1]

مظفر یکتایار[2]

طیبه زرگر[3]

تاریخ دریافت مقاله: 15/7/1393

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:4/11/1393

مقدمه

در محیط پویا و پیچیده امروزی، سازمان­ها باید برای اثربخشی بیشتر دانش جدید را به طور مداوم در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی­های آن در حیطه عملکرد سازمان­ها، می­توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان­ها ضرورتی انکارناپذیر است (رجبی­پور میبدی، 1387؛ ص، 5). مدیریت دانش، فرآیندی است که به سازمان­ها کمک     می­کند تا اطلاعات مهم را بیایند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی منحصر به فرد که برای فعالیت­هایی چون حل مشکلات، یادگیری پویا و تصمیم­گیری به کار گرفته می شود(حسینی، 1385). بکمن^[4] (1998) مدیریت دانش را فرآیند توزیع و پخش دانسته­های فردی و سازمانی در کل سازمان می­داند که به افزایش بازده و عملکرد کل سازمان منجر می­شود.

مدیریت سازمان باید با تکیه بر دانش، امکان اتخاذ تصمیمات معقول در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کند. از این رو، مدیریت دانش مقوله­ای مهم­تر از خود دانش است و در سازمان­ها به دنبال آن است تا چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته­های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت­های فردی و گروهی مشخص کند (پائولن^[5]، 2002). سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در راستای مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا^[6]، 1998). مدیریت دانش، فرآیندی است که متشکل از خلق و اکتساب، تسهیم، ساماندهی و کاربرد دانش است (خامدا، 1388).درست است که مدیریت دانش می­تواند عملکرد سازمانی را بهبود بخشد، اما مدیریت دانش برای قابل استفاده بودن، نیازمند سازمانی سالم می باشد.

سلامت سازمانی یکی از نشانه های کامیابی مدیریت در عمل به وظایف اصلی اش شناخته می شود. مایلز     می گوید: سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشارۀ آن بر مجموع های از خصایص سازمانی به نسبت پردوام است؛ بدین معنا که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط در درازمدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده، گسترش می دهد(دف، 1374). پولانی(1386) به نقل از کیت دیویس، سازمان سالم را چنین تعریف    می کند: "سازمانی که درآن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند". همچنین، پولانی ادعا می کند که لایدن و کلینگل معتقدند سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس و دارای روحیه بالا، کانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند. بر اساس نتایج تحقیقات اخیر که در ارتباط با کار و سلامتی انجام شده اند، ازجمله مشخصه محیط های کاری سالم عبارت اند از: وضوح نقش و قابلیت دسترسی، به آن، الزامات کاری معقول، کنترل شغل و حدود اختیارات در تصمیم گیری، حمایت اجتماعی محیط کار، پاداش های عادلانه و رفتار منصفانه، دستمزد کافی، ساعات کاری رضایت بخش، امنیت شغلی، جوسازمانی امن و شرایط استخدامی سالم.

 اصطلاح "سلامت سازمانی" نخستین بار در سال 1996 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد( کرکاماز^[7]، 2007). وی یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که نه تنها در محیط خود دوام می آورد، بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش می کند و توانایی های بقا و سازش خود را به گونه ای مداوم توسعه و  گسترش می دهد. نکته  مبرهن در این تعریف، آن است که سازمان سالم با نیروهای بازدارنده بیرونی به گونه ای اثربخش در راستای اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. از دیدگاه هوی و میسکل^[8](2008) سلامت سازمانی دارای ابعاد هفت گانه ای شامل یگانگی نهادی^[9]، نفوذ مدیریت^[10]، ملاحظه گری^[11]، ساخت دهی^[12]، پشتیبانی منابع^[13]، روحیه^[14] و تاکید علمی ^[15]می باشد( هوی و میسکل^[16]، 2007).

تاکنون تحقیقات زیادی در حوزه متغییرهای مورد بررسی این پژوهش چه در نشریات داخلی و خارج کشور انجام شده است، اما پژوهشی که با هدف بررسی روابط مستقیم بین آنها انجام شده باشد کمتر دیده می شود. در این جا به نمونه هایی از آنها اشاره می شود. جلال الدین و همکارانش( 2009) در پژوهشی یک مدل مفهومی را از طریق یکپارچه نمودن فرایندهای مدیریت دانش ارائه نمودند. چانگ و وانگ ^[17](2009) یک چارچوب پیش بینی مبتنی بر رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی را به منظور کمک به سازمان ها در آگاهی فاکتورهای موثر حیاتی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش و همچنین شناسایی اقدامات ضروری مقدم بر شروع مدیریت دانش توسعه دادند. سلطان حسینی و همکاران (1391) نشان دادند که بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی اداره تربیت بدنی شهر اصفهان رابطه معناداری وجود دارد. آهنچیان و ظهور پرونده (1388) در تحقیقی نشان دادند که بین دانش مدیریتی با سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود ندارد.  بنابراین سازمان ها با به کارگیری صحیح مدیریت دانش و استفاده از امکانات آن در امر تسریع و تسهیل دستیابی به اطلاعات قادر خواهند بود قابلیت های دانش خود را افزایش دهند و به مزیت رقابتی در مقایسه با سازمان ها دست یابند. از طرفی، سلامت سازمانی بر توانایی سازمان در سازگاری با محیط خود  و یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های سازمانی تاکید دارد. با توجه به اهمیت برخورداری از مدیریت دانش در ارتقای سلامت سازمانی، لازم است که اداره تربیت بدنی و هیات های ورزشی عنایت و توجه بیشتری را به این مبحث داشته باشند و جهت ارتقای توانمندی مدیران و کارشناسان و به دنبال آن سلامت سازمانی، استفاده از مدیریت دانش بسیار مهم و تاثیرگذار است. اما اینکه در اداره تربیت بدنی استان سنندج این رابطه  چگونه و میزان تاثیر آن چه قدر است، از اهداف این پژوهش می باشد.

سنجری و همکاران (1393) با بررسی مدیریت دانش و سلامت سازمانی در سازمان­های صنعتی- تجاری نشان دادند که بین مدیریت دانش و خرده ­مقیاس­های آن (ایجاد دانش، کسب دانش، سازماندهی دانش، حفظ دانش و تسهیم دانش) رابطۀ مستقیم وجود دارد، اما بین کاربرد دانش و سلامت سازمانی رابطۀ معناداری وجود نداشت. از طرفی، سلامت سازمانی بر توانایی سازمان در سازگاری با محیط خود و یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های سازمانی تاکید دارد. با توجه به اهمیت برخورداری از مدیریت دانش در ارتقای سلامت سازمانی، لازم است که اداره تربیت بدنی و هیات های ورزشی عنایت و توجه بیشتری را به این مبحث داشته باشند و جهت ارتقای توانمندی مدیران و کارشناسان و به دنبال آن سلامت سازمانی، استفاده از مدیریت دانش بسیار مهم و تاثیرگذار است.

روش شناسی پژوهش

روش پژوهش از حیث هدف، کاربردی از نظر شیوه جمع آوری داده ها، توصیفی– همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیة کارشناسان و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان کردستان هستند که تعداد آن­ها 108 نفر است. حجم نمونه آماری با جامعه آماری برابر است. در این تحقیق از روش نمونه­گیری در دسترس استفاده شد که در نهایت از 108 پرسشنامه توزیع شده، اطلاعات 99 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراین نرخ پاسخگویی به پرسشنامه­ها 92 درصد بود که قابل قبول است. برای گردآوری داده­ها از سه پرسشنامه استفاده شد:

1. پرسشنامه اطلاعات جمعیت شناختی که موارد زیر را در بر داشت: جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سابقه خدمت؛
2. پرسشنامه مدیریت دانش: در تحقیق حاضر از پرسش‌نامه گولد و همکاران‌(2001) استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل 25 سوال با مقیاس هفت امتیازی لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف می‌باشد. پایایی این پرسش‌نامه توسط گولد و همکاران 83/0 و تحقیق اسمیت‌(2006) 803/0 و آندرسون 89/0گزارش شده است؛
3. پرسشنامه سلامت سازمانی:  از پرسش نامهلاندن و کلینگل 2002 که دارای 31 گویه و 8 بعد روحیه، نوآوری، مشارکت در تصمیم گیری، تعهد و استقلال، مسیر هدف، رهبری، یگانگی نهاد و توسعه است، استفاده گردید. پرسشنامه مذکور دارای مقیاس 5 درجه ای لیکرت است و بدین ترتیب نمره گذاری می شود: خیلی زیاد نمره 5، زیاد نمره4، متوسط نمره 3، کم نمره2، بسیارکم نمره 1 .

پایایی پرسشنامه از طریق محاسبۀ ضریب آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 89/0 و  برای پرسشنامه سلامت سازمانی 92/0 به دست آمد. به منظور تحلیل استنباطی داده های حاصله، از روش های آماری ضریب رگرسیون، ضریب همبستگی و تحلیل واریانس چند متغییره و نرم افزار SPSS نسخۀ 21 استفاده شد.

یافته های پژوهش

نتایج نشان داد که بیشتر آزمودنی­ها (48/48 درصد) در رده سنی 31 تا 40 سال قرار دارند، 27/26 درصد بیشتر از 41 سال و 25/25 درصد کمتر از 30 سال سن دارند. به لحاظ جنسیت، 78 درصد آزمودنی ها مرد و 24 درصد زن بودند. به لحاظ سطح تحصیلات، بیشتر افراد (56 درصد) مدرک کارشناسی، حدود 3 درصد مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر و حدود 40 درصد مدرک کاردانی و پایین­تر داشتند. به لحاظ رشته تحصیلی، 2/42 درصد از آزمودنی­ها تحصیلات تربیت بدنی و 6/57 درصد تحصیلات غیر تربیت بدنی داشتند. به لحاظ سابقه خدمت، بیشتر افراد یعنی 3/32 درصد بین 11 تا 15 سال سابقه خدمت داشتند و افرادی که بیش از 20 سال سابقه خدمت داشتند، کمترین سهم (15 درصد) را در این بخش داشتند.

جدول :1 توصیف سلامت سازمانی و مولفه های آن

براساس جدول 1، میانگین و انحراف استاندارد نمره سلامت سازمانی برابر با 67/16 ± 5/4، روحیه  68/72 ± 69/13، نوآوری 32/5 ± 04/25، مشارکت در تصمیم گیری 51/3 ± 75/10، تعهد و استقلال 17/5 ± 20/20، مسیر هدف 50/4 ± 67/16، رهبری 75/10 ± 5/4،  یگانگی نهاد 20/20 ± 17/ 5 و توسعه70 /15 ± 6/ 8      می باشد.

توصیف مدیریت دانش و مولفه­های آن

جدول 2: توصیف مدیریت دانش و مولفه­های آن

با توجه به نتایج جدول 2، میانگین و انحراف استاندارد مدیریت دانش82/1±58/9، کاربرد دانش 042/1 ± 26/4، تبدیل دانش 808/0 ± 46/3، اکتساب دانش 869/0±05/4 و حفظ دانش 98/1  ± 11/78 می‌باشد.

جدول 3: آزمون ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی وخرده مقیاس های آنها

جدول 3 نشان می­دهد بین کلیه خرده مقیاس­های سلامت سازمانی و مدیریت دانش و خرده مقیاس های آنها رابطه وجود دارد.

مدیریت دانش پیش‌بینی کننده سلامت سازمانی کارشناسان و مدیران نیستند.

جدول 4: نتیجۀ آزمون دوربین واتسون جهت عدم وابستگی خطاها

با توجه به نتایج جدول 4، مقدار آزمون دوربین واتسون 02/2 به دست آمد که انجام آزمون با رگرسیون را تأیید می‌کند.                         

جدول 5: آزمون معناداری معادلۀ رگرسیون

با توجه به نتایج جدول 5، تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد که مؤلفه های کاربرد دانش(76/11=t، 001/0=p) و اکتساب دانش(42/15=t،001/0=p)وخلق دانش (88/11=t، 001/0=p) و حفظ دانش(78/10=t، 001/0=p) در معادله رگرسیون قدرت پیش‌بینی سلامت سازمانی را دارند.

جدول 6: تحلیل رگرسیون

بنابراین با توجه به مقادیر t و سطح معناداری، فرض تساوی ضرایب و مقدار ثابت با صفر رد می‌شود و باید ضرایب B مذکور را در معادلۀ رگرسیون حفظ کرد. لذا معادله رگرسیون به صورت زیر است:

حفظ دانش (44/0)+خلق دانش (340/0)+اکتساب د انش (533/0)+کاربرد دانش (385/0)+381/1y=

بحث و نتیجه گیری

دراکر^[18] با به کارگیرى واژگانى همچون: کار دانشى، دانشگر و سازمان دانش، خبر از ایجاد نوع جدیدى از سازمان ها می دهد که در آن ها به جاى قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعى انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشترى از دانش را به خود اختصاص دهند، نه سهم بیشترى از منابع طبیعى. دانش، منبع بالقوه اى است که کشف کننده منابع دیگر است و درون داده هاى هر سازمان را ابدى ولا یزال می سازد( الوانی و دانایی فر، 2009). از طرفى، سلامت سازمانى منجر به مواجهه موفقیت آمیز سازمان با نیروهاى مانع بیرونى شده، استعدادهاى اعضا شناسایى مى گردد تا با استفاده از آن ها، اهداف سازمانى به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند (کاترین^[19]، 2007). نتایج این تحقیق نشان داد که حفظ دانش دارای بالاترین میانگین و تبدیل دانش دارای کمترین میانگین میباشد و مولفه حفظ دانش در بین مولفه‌ها مدیریت دانش از وضعیت بهتری برخوردار است. حفظ دانش به محافظت از دانش در برابر استفاده نادرست از آن اشاره می‌کند. مولفه‌های کاربرد دانش، کسب و تبدیل دانش به ترتیب از وضعیت خوبی در سازمان برخوردارند.  نتایج پژوهش حاضر با نتایج محققانی چون گولد و همکاران(2001)، اسمیت(2007) و آندرسون(2007) همخوانی دارد.

 امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده گردیده و به سرعت در حال تغییر است؛ به گونه‌ای که سرعت تغییر در سازمان‌ها به مراتب بیشتر از سرعت و توان پاسخگویی و تطبیق با آنهاست. تغییرات مستمر دانش، وضعیت عدم تعادل جدیدی را برای سازمان‌‌‌ها به ارمغان آورده است که در این میان تنها سازمان‌هایی می‌توانند به بقای خود ادامه دهند که نه تنها دانش روز را کسب و ایجاد کنند، بلکه در انتقال و کاربرد و حفظ و آن نیز کوشا باشند. همانگونه که نتایج این تحقیق نشان داد در کسب و کاربرد و انتقال و حفظ دانش خوب می‌باشد. به اعتقاد محققان، مزیت رقابتی متعلق به سازمان‌هایی که بهترین دانش را دارند، نیست، بلکه متعلق به سازمان‌هایی است که از دانش خود در عمل به بهترین صورت استفاده می‌کنند(بحرینی،1388). خوشبختانه، بر اساس نتایج به دست آمده، اداره کل ورزش و جوانان از وضعیت خوبی برخوردار است و این امر می‌تواند به مدیران در برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، حل بسیاری از مسائل و مشکلات جاری در سازمان و محیط پیرامون و در نهایت به ارزیابی بهتر کمک کند. مدیران از دانش موجود می‌توانند در برنامه‌ریزی‌های استراتژیک و راهبردی بهره ببرند.

نتایج نشان داد که بعد روحیه، بالاترین میانگین و رهبری پایین ترین میانگین را دارد. جعفری و همکارانش(1390) نشان دادند که در میان ابعاد سلامت سازمانی بعد روحیه دارای بیشترین میانگین و بعد حمایت از منابع دارای کمترین میانگین است. نتایج با تحقیق قنبری(1379) که بیان کرد که بعد حمایت سازمانی کمترین میانگین را در بین سایر ابعاد در مدارس غیر انتفاعی دارد، همخوانی دارد. همچنین، با نتایج تحقیق سویی و همکاران(1994)، سویی و چنگ(1999) وزکی(1380) همخوان است و با تحقیق شعبانی و همکاران(1389) که کوچکترین میانگین مربوط به رعایت می باشد، ناهمسوست.

ارتباط معناداری بین سلامت سازمانی و مدیریت دانش و خرده مقیاس های آنها در ادارات ورزش و جوانان استان کردستان به دست آمد. تحقیق حاضر با تحقیق سلطان حسینی و همکاران (1391) که بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی اداره تربیت بدنی شهر اصفهان رابطه معناداری نشان دادند، همخوانی دارد. همچنین،     یافته­های سالارزهی و همکاران (1392) در مولفه­های مشترک متغیر مدیریت دانش با پژوهش حاضر، با نشان دادن رابطۀ مثبت معنادار بین این مولفه­ها با سلامت سازمانی همخوانی دارد. علاوه بر این، بهرامی و همکاران (1392) نیز نشان دادند که بین سلامت سازمانی و ایجاد دانش، به کارگیری و انتقال دانش رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد که این نتیجه با یافته­های پژوهش حاضر هم­خوان است. اما یافته­های سنجری و همکاران (1393) در بخش خرده مقیاس کاربرد دانش با یافته­های پژوهش حاضر ناهمخوان است، چرا که سنجری و همکاران (1393) بین کاربرد دانش با سلامت سازمانی رابطۀ معناداری گزارش نکردند، در حالی که در پژوهش حاضر رابطۀ مثبت معناداری بین کاربرد دانش با سلامت سازمانی به دست آمد. از دلایل احتمالی این ناهمخوانی می­توان به تفاوت جامعۀ آماری و جو حاکم بر سازمان­های ورزشی با سایر سازمان­ها اشاره کرد. این متغیرها بنابراین سلامت سازمانی می تواند تاثیر مثبت وبسیار مطلوبی بر سازمان و مدیریت دانش آن داشته باشد و در این سیستم کارکنان با تمام وجود و توان خود در جهت رسیدن به اهداف تلاش می کنند و برای رسیدن به موفقیت همواره درصدد دستیابی به دانش و اطلاعات جدید هستند. دیر و نبوکا (2000) نیز نشان دادند که ایجاد شبکه های تسهیم دانش در گرو وضوح و شفافیت مقررات و هنجارها و پیوندهای قوی میان اعضاست. کابوت درایو^[20] (2004) اصول استقرار سلامت سازمانی را ایجاد عدالت اجتماعی می داند که این عدالت به تسهیم اطلاعات اشاره دارد.

تحلیل رگرسیون نشان می‌دهد که مؤلفه های کاربرد دانش(76/11=t، 001/0=p) و اکتساب دانش (42/15=t، 001/0=p) وخلق دانش (88/11=t، 001/0=p) و حفظ دانش(78/10=t، 001/0=p) در معادله رگرسیون قدرت پیش‌بینی اثربخشی را دارند. با توجه به مقادیر t و سطح معناداری، فرض تساوی ضرایب و مقدار ثابت با صفر رد می‌شود و باید ضرایب B مذکور را در معادلۀ رگرسیون حفظ کرد. لذا معادله رگرسیون به صورت زیر است:

حفظ دانش (44/0)+خلق دانش (340/0)+اکتساب د انش (533/0)+کاربرد دانش (385/0)+381/1y=

هال^[21](2004) اشاره می کند که مدیریت مبتنى بر دانش، یعنى افزایش توانایى ودانش کاری و این راهی است براى بهبود امور شغلى و پویایى سازمان و کارکنان براى موفقیت خود و سازمان ها نیازمند مدیریت دانش محور هستند تا بدین ترتیب سلامت سازمانى نیز حفظ گردد. عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف درفناوری هاست؛ عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انســـانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید. این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و حفظ دانش کسب شده آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه های اولویت دارخود قرار دهد. با وجود این‌، سازمان ها با کنار گذاشتن ‌مأموریت های‌ جهانی‌ افراد به‌ سود شبکه‌های‌ارتباطات‌ و فناوری‌ پیشرفته‌، با دورنمای‌ واقعی ‌مدیریت‌ و انتقال‌ ناکارآمد دانش‌ و در نتیجه‌ توسعه‌ و حفظ ناکارآمد مهارت‌ روبه‌رو هستند. اهمیت‌ راهبردی‌ و حیاتی‌ حفظ و نگه‌ داری‌ افراد آگاه‌ وکارشناس‌ در سازمان‌ آشکار می‌شود. این‌ افراد دانش‌ خود را که‌ اغلب اختصاصی‌ شرکت‌، فناوری‌، صنعت‌ یا حتی‌ یک‌ ناحیه‌ خاص‌ است‌، در بلند مدت‌ به‌ دست‌ می‌آورند. معمولا تعیین‌جانشین‌ آنها پر هزینه‌ و وقت‌ گیر است‌. بنابراین، حفظ دانش با سازگار کردن افراد در سازمان به گونه ای که اعتماد و انسجام بین افراد بیشتر شود و دانش کسب شده حفظ و به خارج سازمان نرود، از اهمیت بالایی برخوردار است. شاید به همین دلیل است که مدیریت دانش با سلامت سازمانی ارتباط دارد.