تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در وزارت ورزش و جوانان

مهدی سوادی[1]

سیروس احمدی[2]

تاریخ دریافت مقاله: 24/3/1396

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:10/4/1396

مقدمه

کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پا­فشاری می­کنند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آن­ها هستند و باید فرامین آن‌ها‌ را بپذیرند. کارکنان علاقه­مند به انجام کارهایی با­معنا و مهم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا به این طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست دهد. چنانچه این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته­های شغلی خود مواجه شوند یا به عبارتی، مورد توجه مدیران قرار نگیرند، دچار سرخوردگی­های شغلی و گوشه­گیری در سازمان خواهند شد که این امر به‌نوبه خود منجر به پدیده­هایی همچون سکوت سازمانی^[3] می­شود. به­رغم وجود این واقعیت که سکوت کارکنان به‌صورت پدیده­ای شایع در­آمده است، اما این مفهوم چندان شناخته ‌شده نیست و تحقیقات علمی کمی روی آن صورت گرفته است (زارعی­متین و همکاران، 1390). بسیاری از سازمان­ها به این معمای آشکار پی برده­اند که بیشتر کارکنان، حقایق مرتبط  با مسائل و مشکلات سازمانی را می­دانند، ولی جرات بیان آنها را به رهبران خود ندارند. سازمان­ها باید بدانند که اگر بر دهان­های سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان سازمانی- که مولد دانش سازمانی­اند- فسیل خواهند شد و علاوه بر اینکه، کاهش بهره­وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد در سرمایه انسانی روی خواهد داد، سازمان و مدیران آن در آتش حسرت خواهند سوخت: اینکه می­توانستند از این منبع با ارزش در عرصه رقابت جهانی بهره جویند، ولی این کار را نکردند. عوامل متعدد و متنوعی در ایجاد و شکل­گیری این پدیده نقش دارند (دانایی­فرد و همکاران، 1390). افراد در سازمان اغلب دارای ایده­ها، نظرها و اطلاعاتی برای ارائه روش­های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان­کننده مفهومی به نام آوای سازمانی^[4] هستند. برخی افراد این ایده­ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده­ها، نظرها و اطلاعات ندارند و سکوت می­کنند که موریسون و میلیکن^[5] آن را "سکوت سازمانی" نام نهادند (دانایی­فرد و همکاران، 1390). سکوت سازمانی بطور کلی بر کیفیت تصمیم­گیری، تغییر سازمانی و واکنش­ها و رفتارهای کارکنان تاثیر­گذار است (موریسون و میلیکن، 2000). سکوت سازمانی، از اثربخشی تصمیم­گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن   داده­های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم­گیرندگان قرار می­دهند، می کاهد. علاوه بر آن، سکوت موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده­ها و بدیل­های تصمیم­گیری می­گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرآیند تصمیم­گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیندهای تغییر سازمانی و فرآیندهای تصمیم­گیری می­گردد (استاو و نمت^[6]،1989). سکوت سازمانی از طریق سدکردن مسیر بازخورهای منفی، در کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات موثر است. بدون بازخور منفی، اشتباهات ادامه پیدا می­کند و حتی شدت می­یابد، زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز، انجام نشده است (آرگریس^[7]، 1977). موریسون و میلیکن اذعان داشته اند که سکوت در سازمان ها، پدیده ای جمع گرایانه در جهت عدم اظهار نظر در برابر مشکلات موجود است؛ این پدیده از آن جهت جمع گرایانه دانسته شده که نشان دهنده این واقعیت است که سکوت به معنای بازخور از یک فرد در یک سازمان نیست، بلکه حرکتی جمعی است از کارکنان که سکوت می کنند (افخمی اردکانی و همکاران، 1394).

پیندر و هارلوز سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخشی سازمانی خود به افرادی که تصور می شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارت هستند، تعریف می کنند. با این تعریف، هر نوع برقررای ارتباط که : 1) میل به تغییر شرایط را منعکس نمی کند، یا که 2) به افرادی که تصور می شود قادر به بهبود آن شرایط هستند، سوق داده نشود، در شمول تلاش برای شکست سکوت قرار ندارد (الوانی و همکاران، 1394). سکوت سازمانی دارای سه بعد است: نگرش مدیریت عالی نسبت به سکوت، نگرش ناظران نسبت به سکوت و فرصت­های ارتباطی (واکولا و بوراداس^[8]، 2005). سکوت سازمانی از طریق آسیب­پذیر نمودن فرآیند­های تصمیم­گیری، اثربخشی تصمیمات را کاهش می­دهد و این خود موجب عدم دستیابی به اهداف سازمانی و در نهایت زیر سوال بردن عملکرد سازمانی می­شود. پژوهش­ها عوامل مختلفی را پیرامون عواملی که می­توانند بر سکوت سازمانی تاثیرگذار باشد، ارائه نموده اند که در این پژوهش تاثیر فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. این ویژگی‌ها شامل فرآیندهای تصمیم‌گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است (بوراداس^[9] و واکولا^[10]، 2005).

اما درعین‌حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می‌گردد، عبارت‌اند از:

1. ترس مدیریت از بازخوردهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیت شان؛

2. ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آن‌ها.

این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می‌گیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می‌فهمند و بهترین‌ها را می‌داند و اینکه خلاف عقیده‌ها ماهیتاً مسائل مضری برای سازمان است. این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممکن است هیچ‌یک در سازمان واقعیت نداشته باشند، اما عواطف و احساسات مخربی را هم چون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان به وجود می‌آورد و در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می‌گردد. سکوت سازمانی، با محدود کردن اظهارنظر کارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی فرایندهای تغییر می‌گردد و این موضوعی است که بسیاری از سازمان‌ها از آن گله دارند. همچنین، این پدیده رفتاری به‌وسیله ممانعت از بازخور منفی، مانع تحول و توسعه‌سازمانی مؤثر می‌شود. ازاین‌رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می‌دهد (زارعی متین و همکاران، 1390).

در این مطالعه از مدل بوراداس وواکولا استفاده می شود:

- دیدگاه مدیران عالی نسبت به سکوت کارکنان.

- دیدگاه ناظران نسبت به سکوت کارکنان.

- فرصت های ارتباطی (بوراداس و واکولا، 2005).

فرهنگ سازمانی، نظامی از معانی مشترک است که به وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمانی از سازمان دیگر منجر می­شود (احمد­پور داریانی، 1378).  به طور مشخص و دقیق­تر می­توان فرهنگ سازمانی را بر اساس ویژگی­هایی تعریف کرد که بخشی از آن توسط والاچ^[11]مطرح شده است. این شاخص­ها عبارت اند از:

فرهنگ بوروکراتیک: فرهنگی سلسله­ مراتبی، سازمان­یافته، نظام­مند و شامل بخش­های مجزا از یکدیگر  که هریک دارای خطوط روشن مسئولیت و اختیار می­باشند.

فرهنگ نوآوری: اشار به محیط کاری خلاق، نتیجه­گرا و چالشی دارد.

فرهنگ حمایتی: توصیف­کننده یک محیط کاری با مشخصه­های کار تیمی و انسان­گرایی، تشویق و اعتماد است. عبارت فرهنگ سازمانی برای اولین بار در سال 1979 با انتشار مقاله ای با عنوان "مطالعه­ فرهنگ های سازمانی" توسط آندره دبلیو پیتگرو در ادبیات پژوهشی ظهور پیدا کرد. طبقه­بندی­های مختلفی برای شناسایی فرهنگ سازمانی ارائه شده است. به عنوان مثال، دنیسون^[12](1990) طبقه بندی مأموریتی/تداوم رویه/ مشارکتی/ انطباق پذیری،  کوئین^[13]و روهرباخ^[14] (1983) طبقه بندی قبیله ای/ کارآفرینی/ بازاری/ سلسله مراتبی و والاچ (1983) طبقه بندی بوروکراتیک/ نوآوری/ حمایتی را ارائه کردند. در این مطالعه از مدل والاچ که دارای ابعاد فرهنگ بوروکراتیک، فرهنگ نوآوری و فرهنگ حمایتی است، استفاده می شود (سرخوش، 1389).

مشاهدات مستقیم و همچنین مصاحبه با کارکنان این وزارتخانه نشان می­دهد که کارکنان بعضاً یا از اهداف و تصمیمات سازمانی بی­اطلاع هستند و یا در صورت اطلاع، نسبت به این اهداف ­توجهی ندارند. همچنین، نتیجه این مصاحبه­ها موید این موضوع است که مشارکت نکردن کارکنان در هدف گذاری­های سازمانی، جلسات تصمیم­گیری و تدوین راه­حل مشکلات، یکی از عوامل اساسی موثر بر  سبک مدیریتی می­باشد که تصمیم­گیری در آن به صورت کاملا متمرکز و در سطوح عالی سازمان انجام می­شود و بعد از تدوین تصمیمات، جهت اجرا به سطوح پایین­تر ارجاع داده می­شود که این خود نشان­دهنده تسلط یک سبک مدیریت بوروکراتیک و یک فرهنگ سنتی و سلسله مراتبی است. وجود توأمان فرهنگ سنتی و سکوت سازمانی، امکان وجود یک رابطه بین این دو موضوع را به ذهن محقق متبادر ساخته است. از طرفی، نتایج پژوهش­های متعددی که در زمینه شناخت فرهنگ سازمانی انجام شده است، حکایت از آن دارد که فرهنگ بر تدوین اهداف، رفتار فردی، انگیزش، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم­گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، رضایت شغلی، اثربخشی و مانند آن­ها تاثیر دارد (دانایی­فرد و همکاران، 1390). با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی بر سبک­های تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان تاثیر دارد، می­توان حدس زد که فرهنگ سازمانی می­تواند یکی از موضوعات موثر بر سکوت سازمانی باشد، ولی این تاثیرگذاری به چه میزان است؟ موضوعی است که ذهن محقق را بدان مشغول ساخته است. لذا این پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی است که:

آیا فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر دارد؟

روش شناسی پژوهش

این پژوهش به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در بین کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان می­پردازد.

 از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها، توصیفی و به علت این که هدف توصیف کردن شرایط و پدیده­های مورد بررسی، شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری دادن در فرایند تصمیم­گیری است در زمره پژوهش­های پیمایشی قرار می­گیرد. اطلاعات مورد نیاز به دو روش کتابخانه­ای (مطالعات کتب و مقالات و سایت­های معتبر) و میدانی (پرسشنامه فرهنگ سازمانی و پرسشنامه سکوت سازمانی) به دست آمد. پرسشنامه های مورد استفاده در این مطالعه در حوزه فرهنگ سازمانی پرسشنامه والاچ (1983) و در حوزه سکوت سازمانی پرسشنامه بوراداس و واکولا (2005) می باشد.

جامعه آماری پژوهش حاضر، کلیه کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان به تعداد 450 نفر   می­باشد که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و با کمک جدول مورگان 207 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.

برای توصیف متغیرهای تحقیق از شاخص های آماری توصیفی مانند فراوانی، درصد فراوانی، میانگین، میانه و ترسیم نمودار استفاده گردید.

برای سنجش اعتبار و روایی ابزار پژوهش (پرسشنامه) از روش روایی محتوا و بهره­گیری از نظر نخبگان استفاده شد.

برای اطمینان از توزیع طبیعی داده­ها از آزمون آماری کلموگروف - اسمیرنف استفاده شد که نرمال بودن توزیع داده‌ها را نشان می‌دهد. اگر داده‌ها دارای توزیع نرمال باشند، امکان استفاده از آزمون پارامتریک وجود دارد- در غیر این صورت باید از آزمون ناپارمتریک استفاده کنیم.

یافته های پژوهش

جدول1:وضعیت متغیرهای جمعیت شناختی

با توجه به داده های جدول فوق 14/53 درصد کارشناسان مرد و 86/46 درصد زن بودند.

همچنین، از میان کارشناسان شرکت کننده در این پژوهش3/64 درصد فوق دیپلم و لیسانس، 1/26 درصد فوق لیسانس و 2/9 درصد دکتری بودند.

8/62 درصد کارشناسان متأهل و 2/37 درصد مجرد بودند.

همچنین، کارشناسان شرکت کننده در این پژوهش2/24 درصد رسمی، 9/32 درصد پیمانی، 3/20 درصد قراردادی، 9/17 درصد شرکتی و 8/4 درصد سایر موارد بودند.

وضعیت نرمالیتی متغیرها

جدول 2: آزمون کلموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمالیتی متغیرهای پژوهش

نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف  نشان داد که فرهنگ سازمانی و ابعاد آن و سکوت سازمانی و ابعادآن در کارشناسان در سطح 05/0 به صورت نرمال توزیع شدند-  05/0<p  ( سطح معناداری بیشتر از 05/0 بود).   بنابراین برای توصیف متغیرهای فوق از میانگین و انحراف استاندارد و برای پاسخ به فرضیه های پژوهش ازآزمون های پارامتریک استفاده می شود.

یافته های مرتبط با تحلیل استنباطی داده ها

فرضیه اصلی: فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان دارد.

متغیرهای فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی و مولفه های آنها در قالب یک مدل مفهومی به شکل زیر ارائه شده است .

نمودار1: مدل مفهومی پژوهش

برای بررسی اینکه آیا داده های پژوهش مدل علّی فوق را مورد تأیید قرار می دهد یا نه از روش [15]SEM  استفاده شد. به این منظور، نرم افزار LISRELنسخه7/8 مورد استفاده قرار گرفت. با توجه به مدل مفهومی، شمای مدل با استفاده از ترسیم روابط بین متغیرهای فوق تدوین شد. سپس شاخص های برازندگی مدل اندازه گیری مورد محاسبه و ارزیابی قرار گرفت. شاخص های برازندگی^[16] از قبیل مجذور کای نرم شده (/df2c)، شاخص برازندگی تطبیقی(CFI)، شاخص برازندگی (GFI )، شاخص تعدیل شده  برازندگی (AGFI)  و RMSEA مورد استفاده قرار گرفتتند. اغلب صاحب نظران، مجذور کای نرم شده کوچکتر از 3 را نشان دهنده برازندگی مناسب مدل تلقی می کنند( گیلز ، 2002). مقادیر بدست آمده برای شاخص ها در جدول زیر نشان داده شده است:

جدول 3:  شاخص ‌های برازندگی مدل

بر اساس جدول فوق، مجذور کای نرم شده برای مدل اندازه گیری در این پژوهش 35/2 بود که بیان کننده برازندگی قابل قبول مدل با داده است. شاخص برازندگی تطبیقی(CFI) بالاتر از 9/0 و شاخص برازندگی (GFI )برابر 93/0 و شاخص تعدیل شده  برازندگی (AGFI)  نیز 87/0  و همچنین RMSEA برابر با 07/0 بود که بر اساس مقادیر بدست آمده می توان گفت مدل مفهومی برازش مناسبی با داده ها دارد. مدل به انضمام ضرایب مسیربه شکل زیر بود:

نمودار 2 : مدل به انظمام ضرایب مسیر

متغیرهای موجود در مدل ضریب مسیر، نتایج آزمونt  و سطح معناداری برای ضرایب در جدول زیر نشان داده شده است:

جدول4: ضریب مسیر، نتایج آزمونt   برای مدل

جدول فوق ضریب مسیر، t و سطح معناداری را نشان می دهد. همه ضرایب مسیر به «سکوت سازمانی» و همه ضرایب مسیر به «فرهنگ سازمانی» معنادار بود. با توجه به مدل فوق می توان گفت (فرضیه‏های پژوهش):

1. فرهنگ سازمانی نوآور، حمایتی و بورکراتیک به عنوان سه مولفه فرهنگ سازمانی مورد تأیید قرار گرفت.
2. نگرش سرپرستان نسبت به سکوت، نگرش مدیران نسبت به سکوت و فرصت های ارتباطاتی به عنوان سه مولفه سکوت سازمانی مورد تأیید قرارگرفت.
3. فرهنگ سازمانی نوآور و بورکراتیک کوواریانس مشترک معنادار دارند.
4. نگرش سرپرستان نسبت به سکوت و نگرش مدیران نسبت به سکوت کوواریانس مشترک معنادار دارند.
5. فرهنگ سازمانی تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 81/0 بود.
6. فرهنگ سازمانی نوآور تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 101/0 =43/0 ×81/0×29/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی نوآور بر نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت 1/10 درصد است.
7. فرهنگ سازمانی حمایتی تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت. و میزان اثر آن 244/0 =43/0 ×81/0×70/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی بر نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت 4/24 درصد است.
8. فرهنگ سازمانی بوروکراتیک تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 066/0 =43/0 ×81/0×19/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی بر نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت 6/6 درصد است.
9. فرهنگ سازمانی نوآور تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش ناظران نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 153/0 =65/0 ×81/0×29/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی نوآور بر نگرش ناظران عالی نسبت به سکوت 3/15 درصد است.
10. فرهنگ سازمانی حمایتی تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش ناظران نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 369/0 =65/0 ×81/0×70/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی بر نگرش ناظران عالی نسبت به سکوت 9/36 درصد است.
11. فرهنگ سازمانی بوروکراتیک تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (نگرش ناظران نسبت به سکوت) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن 100/0 =65/0 ×81/0×19/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی بر نگرش ناظران عالی نسبت به سکوت 0/10 درصد است.
12. فرهنگ سازمانی نوآور تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن   131/0 =56/0 ×81/0×29/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی نوآور  بر فرصت­های ارتباطی 1/13 درصد است.
13. فرهنگ سازمانی حمایتی تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن   318/0 =56/0 ×81/0×70/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی  بر فرصت­های ارتباطی 8/31 درصد است.
14. فرهنگ سازمانی بوروکراتیک تاثیر معناداری بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان داشت و میزان اثر آن   086/0 =56/0 ×81/0×19/0 در واقع میزان اثر فرهنگ سازمانی حمایتی  بر فرصت­های ارتباطی 6/8 درصد است.
15. تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در میان کارکنان زن و مرد با هم تفاوت معناداری دارد.

برای پاسخ به فرضیه فوق چون فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی کمی هستند و تخطی از نرمال بودن در داده ها مشاهده نشد، از رگرسیون برای اثر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در زنان و مردان استفاده شد. رابطه فرهنگ سازمانی با سکوت سازمانی در زنان 30/0 بود. در واقع، میزان اثر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در زنان 0/9 درصد است که این همبستگی معنادار می باشد. رابطه فرهنگ سازمانی با سکوت سازمانی در مردان 628/0 بود. در واقع، میزان اثر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در مردان 5/9 3 درصد است که این همبستگی معنادار است. (جدول 5)

جدول5: ضریب همبستگی برای رابطه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی در کارکنان زن و مرد

نتیجه تحلیل واریانس مجموع مجذورات حاصل از رگرسیون درجدول 10-4 برای کارکنان زن و مرد نشان داده شده است.

جدول6: تحلیل واریانس مجموع مجذورات حاصل از رگرسیون

با توجه به نتایج جدول فوق:

1. چون در تجزیه مجموع مجذورات در تحلیل رگرسیون 05/0 P< ،343/3= (64 ، 1) F بود، پس رابطه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی در کارکنان مرد معناداراست.
2. چون در تجزیه مجموع مجذورات در تحلیل رگرسیون 01/0 P< ،435/89= (137 ، 1) F بود، پس رابطه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی در کارکنان زن معناداراست. جدول 11-4، نتایج تحلیل رگرسیون رانشان می دهد:

جدول7 : تحلیل رگرسیون برای اثر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی درکارکنان زن و مرد

نتایج درجدول فوق نشان می دهد که   فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در کارکنان زن و مرد اثر معنادار دارد و میزان اثر در مردان کمتر است. معادله فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در کارکنان زن و مرد به شکل زیر است:

سکوت سازمانی در مردان= (فرهنگ سازمانی) 291/0 + 743/1

سکوت سازمانی در زنان= (فرهنگ سازمانی) 886/0 +074/0

نتیجه‌گیری

در این پژوهش از آزمون‌های لازم، کلموگروف اسمیرنوف، شاخص های برازندگی، مجذور کای دو نرم شده، شاخص برازندگی تطبیقی، شاخص تعدیل شده برازندگی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون  استفاده گردیده است که در ادامه به بیان نتایج به دست آمده از هر یک از آن‌ها می‌پردازیم. در سطح اطمینان 99 درصد بر اساس نتایج آزمون همبستگی می‌توان گفت:

• در فرضیه اصلی با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند. نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) نیز رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 1 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی( نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی( نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت)  را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 2 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی حمایتی  بر سکوت سازمانی(نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی( نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 3 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی(نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی( نگرش مدیران عالی نسبت به سکوت) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 4 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی (نگرش ناظران نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی(نگرش ناظران نسبت به سکوت) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 5 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی حمایتی بر سکوت سازمانی(نگرش ناظران نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی(نگرش ناظران نسبت به سکوت) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 6 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی(نگرش ناظران نسبت به سکوت) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی (نگرش ناظران نسبت به سکوت) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 7 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی نوآور  بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی نوآور بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی)  را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 8 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی حمایتی بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی حمایتی بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.
• در فرضیه فرعی 9 با توجه به اینکه ادعا شد، فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان تاثیر معناداری دارد، نتایج حاصل معناداری این تاثیر را تأیید می‌کنند. به عبارت بهتر، نمی‌توان معناداری تاثیر فرهنگ سازمانی بوروکراتیک بر سکوت سازمانی (فرصت­های ارتباطی) را رد کرد. در پژوهش‌های مشابه دانایی فرد و همکاران (1390) تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی را تأیید کردند و نصر اصفهانی (1391) رابطه بین هویت سازمانی با سکوت سازمانی را تأیید نمود. اورهان و همکاران (2013) رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را تایید کردند.

دلیل این امر آن است که به نظر کارکنان، اگر مدیریت عالی و سرپرستان کارکنان را به بیان عقاید، نظرات، پیشنهادات و انتقادات تشویق نکنند یا به اظهارات آن ها توجهی نکند یا به اینگونه کارکنان برچسب دردسر ساز بزند و یا اگر مدیریت عالی و سرپرستان از روش هایی استفاده کنند که باعث ایجاد این تصور در کارکنان شود که ابراز عقاید و نظراتشان به قیمت از دست دادن شغل یا فرصت های ارتقا در سازمان تمام می شود، حتی اگر شرایط برای ابراز عقاید فراهم شده باشد و فرصت های ارتباطی نیز به صورت ظاهری به وجود آمده باشد، کارکنان از ترس پیامدهای احتمالی لب به سخن نمی گشایند. نکات یاد شده، یادآوری تئوری "تقویت رفتار اسکینر" است که بر آن اساس، نتیجه رفتار گذشته بر اقدامات آینده اثر می گذارد. اگر نتیجه رفتار مثبت باشد، فرد در آینده در شرایط مشابه پاسخ ها یا واکنش های مشابه نشان می دهد و اگر نتیجه، منفی و ناخوشایند باشد، فرد در صدد بر می آید که تغییر رفتار دهد تا بتواند از آن اجتناب کند.

• در فرضیه پژوهشی 11 ادعا شد که تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در میان کارکنان زن و مرد با هم تفاوت معناداری دارد. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی در کارکنان زن و مرد اثر معنادار دارد و میزان اثر در مردان کمتر است.  

پیشنهاد‌ها

با توجه به اینکه پژوهش حاضر به تبیین تاثیر فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی پرداخته و نتایج مؤید این است که فرهنگ سازمانی بر سکوت سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد، پیشنهاد می گردد:

• مدیران سازمان به منظور از بین بردن سکوت سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی باید اقدامات زیر را به عمل آورند:

در مرحله اول، فرهنگ حمایتی را در سازمان پایه گذاری کنند. به این منظور، همکاری بین افراد را تشویق کنند؛ از طریق ارج نهادن به انسان ها و توجه به رفاه آن ها به رابطه مداری اهمیت دهند؛ با کمک ساز و کارهای تشویقی افراد را نسبت به انجام کارشان ترغیب کنند؛ معاشرت و اجتماعی بودن در بین کارکنان را تسهیل کنند؛ به آزادی شخصی همکاران احترام بگذارند؛ انصاف، عدالت و مرتفع نمودن تبعیض ها را در اولویت قرار دهند؛ امنیت همه جانبه کارکنان تامین شود و جو مبتنی بر اعتماد را در بین همکاران توسعه دهند.

در مرحله دوم، فرهنگ نوآوری را در سازمان پایه گذاری کنند. به این منظور، به ریسک پذیری در محیط کار اهمیت دهند؛ به جای تاکید بر فرآیندهای کاری بر نتایج کاری تاکید نمایند؛ خلاقیت و فکرهای نو را که از طرف کارکنان ارائه می شود ارج بنهند؛ افراد را در انجام کارشان تحت فشار نگذارند؛ محرک های لازم و مثبت را به منظور واداشتن افراد به انجام کار فراهم آورند؛ کارهای چالشی را که نیازمند تلاش منطقی است، به کارکنان واگذار نمایند و جو کاری در سازمان را به نحوی آماده کنند که انجام کارهای مهم را تشویق نماید.

  در مرحله سوم، فرهنگ بوروکراتیک را در سازمان پایه گذاری کنند. به این منظور، به پست و مقام و سلسله مراتب سازمانی اهمیت دهند؛ بر انجام کارها طبق برنامه، دستورالعمل و رویه های از پیش تعیین شده تاکید کنند؛ نظم و انضباط را جزو اولویت های کاری قرار دهند؛ به انجام کارها طبق قانون توجه شود و امور واحدهای فرعی را به صورت ثابت و غیر قابل تغییر تعیین کنند.

• برای انجام مطالعات آتی پیشنهاد می‌شود:

با توجه به اینکه این مطالعه در حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان انجام ‌شده، پیشنهاد می‌شود مطالعات مشابه در سایر واحدهای مرتبط با فعالیت های ورزشی مانند فدراسیون ها و ادارات کل ورزش و جوانان استان ها و دستگاه‌های اجرایی به منظور تقویت قابلیت تعمیم و ایجاد اعتبار برای یافته‌ها انجام شود.

همچنین، مطالعه مقایسه‌ای جامعی با توجه به ویژگی‌های پژوهشی، تجربی و اعتبار، در انواع بخش‌های تولیدی و خدماتی صورت گیرد و نتایج حاصل به منظور تعیین تمایزها و تشابهات ابعاد متغیرهای پژوهش در بخش‌های گوناگون تولیدی و خدماتی، مورد مقایسه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد تا در ادامه بتواند به تدوین مدلی جامع و بومی در حوزه متغیرهای پژوهش منجر شود.