نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دکترای برنامه ریزی و استادیار دانشگاه صنعتی مالک اشتر، تهران، ایران
2 کارشناس ارشد رشته مدیریت دولتی، مدیریت نیروی انسانی، تهران، ایران (نویسنده مسئول
چکیده
هدف این مطالعه، بررسی رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی است. سرمایه روانشناختی یک حالت روانشناختی مثبت و رویکرد واقع گرا و انعطاف پذیر نسبت به زندگی است که از چهار سازه امید، خوش بینی، تاب آوری و خودکارآمدی تشکیل می شود. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار ارادی و از روی میل کارکنان تعریف می گردد که داوطلبانه است و نوعاً به آنها پاداش تعلق نمی گیرد، اما می تواند عملکرد سازمان ها را بهبود بخشد. این مطالعه از نظر گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های توصیفی– پیمایشی و از نظر هدف جز تحقیقات کاربردی محسوب می شود و جامعه آماری آن کارشناسان حوزه ستادی وزارت ورزش و جوانان به تعداد 450 نفر است که از بین آنها، با استفاده از نمونه گیری تصادفی و با کمک فرمول کوکران 205 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و در مرحله اول با توزیع 30 پرسشنامه قابلیت اعتماد آنها بررسی گردید. پرسشنامه رفتار شهروندی دارای آلفای 832/0 و پرسشنامه سرمایه روانشناختی دارای آلفای 841/0 بود. به منظور تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از آزمون های آماری کلموگرف– اسمیرنوف و همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین تمام مولفههای سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که شدت این رابطه بین دو مولفه آداب اجتماعی و اعتماد به نفس (426/0) در بالاترین حد و بین نزاکت و خوش بینی (099/0) در پایین ترین حد بود.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Relationship between Psychological Capital and Organizational Citizenship Behavior
نویسندگان [English]
- Zeinolabedin Nejat Sabet 1
- Arsalan Mohammadi 2
1 Ph.D., Assistant Professor in Planning, Malek-Ashtar University of Technology, Tehran, Iran
2 Ph.D., Master Degree in Public Management, Human Resource Management, University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The study is to investigate the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. Psychological capital is a positive psychological state and a realistic and flexible approach to life that consists of four structures of hope, optimism, resilience and self-efficacy. Organizational citizenship behavior is defined as voluntary behavior and on the part of employees, which is voluntary and typically not rewarded, but can improve the performance of organizations. This study is a descriptive-survey research and applies in terms of applied research. The statistical population is the experts of the Ministry of Sport and Youth Department of the Ministry of Sports and Youth, whose number is 450. Using random sampling and Cochran formula, the samples were selected (142 individuals). A questionnaire was used to collect the data. In the first stage, 30 reliability questionnaires were distributed. The citizenship behavior inventory questionnaire with alpha = 0/832 and the psychological capital inventory questionnaire with an altitude of 0/841. To analyze the collected data, Kolmogorov-Smirnov statistical tests and Pearson correlation were used. The results showed that there is a positive and significant relationship between all components of psychological capital and organizational citizenship behavior. The severity of this relationship between the two components of social customs and self-esteem (0/426) was at the highest level between tact and optimism (0/099) at the lowest level.
کلیدواژه‌ها [English]
- Key Words: Psychological Capital
- Organizational Citizenship Behavior and Ministry of Sport and Youth
رابطه سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان
زینالعابدین نجاتثابت[1]
ارسلان محمدی[2]
تاریخ دریافت مقاله: 24/5/1396
تاریخ پذیرش مقاله:5/7/1396
مقدمه
تا نزدیک به یک دهه پیش، ارتباط نزدیک و عمیق بین دو رشته مهم علوم انسانی یعنی مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی بیشتر بر رفع مشکلات روانشناختی نیروی انسانی در محیط کار متمرکز بود. مطالعات انجام شده برای توصیف و شکل دهی انسان و روانشناسی انسانی، عمری به درازای بشریت دارد. تفکرات فلاسفه بزرگ مانند سقراط، ارسطو و افلاطون ابعاد فلسفی انسان و رفتارهای انسانی را نشان می دهد و همین موضوع باعث شکل گیری مفهوم روانشاسی مدرن شد (کلکچی[3]، 2015). روانشناسی عبارت از بررسی و تحلیل رفتارها و فرآیندهای ذهنی انسان از طریق پژوهش های علمی است (اکبابا و آلتینداگ[4]، 2016). مفهوم روانشناسی مثبت که مبتنی بر وجود جهش های مثبت در زندگی افراد است و به دنبال توسعه مهارت های جدید در آنهاست، مفهومی است که نیاز به نگاه مثبت در علم روانشناسی را به تصویر می کشد. در زمان تحلیل علم روانشناسی، مفهوم روانشناسی مثبت در سال 1998 به وسیله روانشناس معروف، مارتین سلیگمان[5] ارائه شد (پولاتچی[6]، 2011). مسائلی چون بی انگیزگی کارکنان، جابجایی، غیبت از کار و رفتارهای انحرافی بیشترین توجه پژوهشگران از جمله مارتین سلیگمان[7] ، روانشناس مشهور مکتب روانشناسی بیمار گرا (رویکری که انسان‌ها را ناتوان، قابل ترحم و بیمار تلقی میکند و این نگاه ناامیدی، عدم خود کارآمدی و عدم اعتماد به نفس را به جامعه هدف پمپاژ می کند و ناتوانی را به باور عمومی تبدیل می سازد) را به خود اختصاص می داد. از مطالعات وی و دیگر پژوهشگران علوم رفتاری، دستاوردهای چشمگیری در یافتن درمان های موثر برای رفتارهای ناکارآمد سازمانی حاصل شد (فرزانه، 1389). اما آنچه نادیده گرفته شده بود، جنبه سالم روحی افراد بود. پوشش این غفلت خود سلیگمان[8]، سرآغاز نگرشی جدید با عنوان «روانشناسی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا» گردید (رابینز و جاج[9]، 1389؛ کار، 1385). اگرچه رفتار سازمانی مثبت شامل منابع روانشناختی مثبت می شود، ولی هدف مهم آن افزایش احتمال موفقیت سازمان و عملکرد افراد است (لوتانز و مورگان و آوولیو[10]، 2015).
سرمایه روانشناختی شامل درک شخص از خودش، داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکلات تعریف می شود (ایرجی راد و ملک زاده نصرآبادی، 1396). سرمایه روانشناختی جزو مولفه های مهم روانشناسی مثبت نگر محسوب می شود. در روانشناسی مثبت نگر، بر نقاط قوت افراد و بهبود عملکرد آن ها در جنبه های مختلف زندگی تاکید میشود (سلطانی و همکاران، 1395). سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه مثبت گرا که می توان از آن در مدیریت مؤثر ابعاد عاطفی، انگیزشی، نگرشی، شناختی و رفتاری افراد در محیط کار استفاده کرد، در نظر گرفته می شود (هاشم مطوری، 1396). لوتانز به عنوان پایه گذار این شاخه از علم رفتار سازمانی در مدیریت، آن را اینگونه تعریف می کند: «رفتار سازمانی مثبت، مطالعه و کاربرد ابعاد مثبت و نقاط قوت روانشناختی افراد است؛ به طوری که بتوان این ابعاد را مورد اندازه گیری، توسعه و مدیریت قرار داد و از آن برای بهبود عملکرد فرد بهره گرفت (لوتانز و یوسف[11]، 2004).
لوتانز در راستای تعریف یاد شده به معرفی ویژگی های مثبت روانشناختی افراد پرداخت. خودکارآمدی، امید، خوش بینی و تاب آوری متغیرهای مثبت اصلی بود که او مطرح کرد. مطالعات گسترده تر او و سایر پژوهشگران به تعریف این چهار متغیر در کنار هم و شکل گیری مفهوم سرمایه روانشناختی، نوع نگاه و نگرش به منابع انسانی و چگونگی توجه و مدیریت آنها در هر عصری متفاوت است. اگر چه در زمان های نه چندان دور توانایی جسمانی و کمیت کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار بوده است، اما با ورود به عصر تکنولوژی، دانش و اطلاعات که طی آن بسیاری از کارها به دستگاه های پیشرفته و مدرن داده شد، تخصصها و مهارت ها و دانش نیروی انسانی مورد توجه دانشمندان علم مدیریت قرار گرفت. با ورود به دهه 1990، ابتدا مارتین سیگلمن[12] موج مثبتگرایی را وارد روانشناسی بالینی[13] کرد و بعد از آن کسانی چون لوتانز (2002)، کامرون و همکاران[14] (2007)، نلسون کوپر[15] (2007) و فرد لوتانز[16] و همکاران (2007) این موج مثبت گرایی را وارد عرصه پرچالش رفتار سازمانی کردند. رفتارهای مثبت سازمانی یا سرمایه روانشناختی[17] را این گونه تعریف میکنند: سرمایه روانشناختی یک حالت توسعهای مثبت روانشناختی با مشخصههای زیر است: اعتماد به نفس (خود کارآمدی)[18]، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز، داشتن استناد مثبت (خوشبینی)[19] درباره موفقیت حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف(امیدواری)[20]برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختیها و مشکلات برای حفظ و بازیابی خود و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه با مشکلات و سختیها (انعطافپذیری)[21] (لوتانز[22]و همکاران، 2006).
سازمانها بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش با اجباری، اهمیتی فوقالعاده دارد، زیرا در حالت اجبار، فرد وظایف خود را در راستای قانون و مقررات، استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفا در حد رعایت الزامات قانونی انجام میدهد، در حالی که در همکاری خود جوش و آگاهانه، افراد کوشش، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی تواناییهای شخصی و حتی به نفع سازمان به کار میبرند. در ادبیات نوین مدیریت، به انجام خود جوش و آگاهانه وظایف قانونی توسط کارکنان، «رفتار شهروندی سازمانی» گفته میشود (اپلبام[23] و همکاران، 2004).
از طرفی، کارکنان در عصر مدرن و کلاسیک همچون ابزارهای تولید قلمداد می شدند. در دنیای مدرن، سازمان ها انتظار داشتند که کارکنان فقط وظایف روزمره و یکنواخت مندرج در شرح شغل را به نحو احسن انجام دهند، اما امروز محققان رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی معتقدند برای نمایان شدن عملکرد واقعی و راستین باید به رفتارهای فراشغلی[24] نیز توجه نمود (فتحیزاده، 1391). در قاموس مطالعات سازمان و مدیریت، اگر فردی فراتر از وظایف مصوب و مقرر شغلی خود، رفتارهایی را بروز دهد که به نفع همکاران و کلیت سازمان باشد، این رفتارها را در اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» می گویند.
در مطالعات و تحقیقات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، سه نوع جهتگیری پیرامون این موضوع به چشم می خورد:1- مفهوم سازی؛ 2- شناسایی وجوه(ابعاد) و محرک ها؛ 3- شناسایی و تبیین پیامدها که مورد آخر تا حدودی نیازمند به بررسی های بیشتر است (اورگان و کونووسکی[25]، 1989؛ مککنزی[26] و همکاران، 1991).
در جهت گیری سوم(پیامدها)، برخی محققان پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم کرده اند. نیت ترک خدمت، تعهد سازمانی و کسب نمره عملکردی از جمله پیامدهای سطح فردی و کیفیت خدمت، رضایت مشتری و کارایی عملیاتی از جمله پیامدهای سطح سازمان هستند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389).
لوتانز (2002) روانشناسی مثبت را مورد مطالعه قرار داد و از مزایای بلند مدت توجه به نقاط قوت برای افراد دفاع کرد و بیان نمود که سرمایه روانشناختی، یک ساختار ترکیبی از قوت ها و فضایل مثبت افراد است (لوتانز[27] و همکاران، 2007). کاراتپ[28]و کاراداس[29] در یک مطالعه به بررسی اثرات سرمایه روانشناختی کارکنان صنعت بیمارستانی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که دارای سطح بالایی از سرمایه روانشناختی هستند، رضایت بیشتری از کار و مسیر شغلی و زندگی خود دارند، چرا که آنها خوش بین تر، امیدوارتر، تاب آورتر و دارای اعتماد به نفس بیشتری هستند. سرمایه روانشناختی در محیط کاری پویای امروز برتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است؛ به طوری که کارکنان با سرمایه روانشناختی بالا می توانند درک کنند که آنها امروزه به وسیله استعدادها و توانمندی های شان شناخته می شوند. همچنین، این کارکنان می توانند جایگاه آتی خود را پیش بینی کنند (لوتانز و همکاران، 2015). آنها مملو از مثبت اندیشی هستند که آنها را انجام رفتارهای فرا نقشی وا میدارد (آوی[30] و همکاران، 2008). به علاوه، فردریکسون[31] (2001) اثبات کرد که احساسات و عواطف مثبت باعث گستردگی خزانه اقدام فکری فوری و ایجاد منابع شخصی طولانی مدت شود و منابع فکری و فیزیکی را به منابع روانشناختی و اجتماعی وصل کند. آوی و همکاران (2008) رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار دادند، اما آنها فقط توانستند رابطه بین سرمایه روانشناختی با رفتارهای شهروندی همکاران محور را کشف کنند. آنها نتوانستند رابطه بین سرمایه روانشناختی با رفتارهای شهروندی سازمان محور را کشف کنند و این بعد مهم دیگری است که ویلیام و اندرسون[32] به آن پرداختند. این محققان ادعا کرده اند که سرمایه روانشناختی، عواطف و احساسات مثبت را ایجاد می کند و افرادی که دارای احساسات مثبت هستند در انجام رفتارهای فرا نقشی مثل تشریک ایده های خلاقانه برای ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود فعال هستند (آوی و همکاران، 2011). بنابراین انتظار می رود کارکنان با سرمایه روانشناختی بالا تنها رفتارهای فرانقشی مرتبط با همکاران را انجام ندهند، بلکه در جهت انجام رفتارهای فرا نقشی مرتبط با سازمان نیز گام بردارند (مانیش[33] و همکاران، 2017). یافتن راههای نوآورانه برای رشد و تبدیل به سرمایه کردن استعدادها، توسعه قابلیتها و توسعه سرمایه انسانی و اجتماعی بویژه ظرفیتهای روانشناختی نیروی انسانی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار است. آوی و همکاران (2008) در یک مطالعه پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه اجتماعی و رفتارهای فرانقشی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (آوی، ورنسینگ[34] و لوتانز[35]، 2008). گوتی و همکاران[36] (2009) در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که این رفتارهای مثبت به احساسات مثبت مثل تجربه سرمایه روانشناختی بالا توسط افراد کمک میکند؛ به طوری که این افراد برای حل مسائل راهکارهای فکری- عملی زیادی را ارائه میکنند (گوتی و همکاران، 2009).
مصاحبه با کارشناسان و مدیران وزارت ورزش و جوانان گویای چند نکته مهم است: اولاً، جو حاکم بر کارشناسان جوی توام با نا امیدی و عدم انعطاف در انجام کارهاست؛ به طوری که کارشناسان این وزارتخانه صرفاً به دیده گذران زندگی به کار در این وزارتخانه نگاه می کنند. ثانیا ً، مصاحبه با مدیران این وزارتخانه نیز نشان می دهد که حتی در انجام کوچکترین کارها و موضوعات باید کارکنان را راهنمایی کرد- بی آنکه از توان فکری و تحلیلی خود استفاده کنند. این موضوعات باعث شده است که کارکنان وظایف را در حد حداقلی انجام دهند و از رفتارهای فرانقشی خبری نباشد. وجود توامان این مسائل این موضوع را به ذهن متبادر می کند که ممکن است بین پایین بودن سطح سرمایه روانشناختی و عدم وجود رفتارهای شهروندی رابطه وجود داشته باشد و این مطالعه در پی شناسایی این رابطه است.
شکل 1: مدل مفهومی
روش شناسی پژوهش
با توجه به انواع تقسیمبندیها در روش تحقیق، میتوان گفت روش انجام پژوهش حاضر، پیمایشی و سطح تحقیق، کاربردی است. نوع این تحقیق میدانی و بررسی همبستگی بین متغیرهاست. به منظور گردآوری داده ها، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد، ولی به منظور بالا بردن قابلیت اعتماد پرسشنامه با توزیع 30 پرسشنامه قابلیت اعتماد آنها دوباره بررسی شد- پرسشنامه رفتار شهروندی دارای آلفای 832/0 و پرسشنامه سرمایه روانشناختی دارای آلفای 841/0 بود. جامعه آماری مطالعه حاضر، کارشناسان وزارت ورزش و جوانان بودند (450 نفر) که از میان آنها به روش نمونهگیری تصادفی ساده و با کمک جدول مورگان، 207 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. مدت زمان زیادی برای گردآوری دادهها صرف گردید و از میان پرسشنامه های توزیعی، 205 عدد تکمیل و برگشت داده شد. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی دارای 5 بعد و 24 گویه و پرسشنامه سرمایه روانشناختی دارای 4 بعد و 21 گویه است. داده ها با کمک نرم افزار SPSS نسخه 21 و آزمون های آماری کلموگرف– اسمیرنف و همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته های پژوهش
برای بررسی توزیع نحوه پاسخ کارشناسان به سرمایه روانشناختی و مولفههای آن، رفتارشهروندی سازمانی و مولفههای آن از آزمون کلموگروف اسمیرنف استفاده شد. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف درجدول زیر آمده است:
جدول 1: وضعیت جامعه آماری بر اساس جنسیت
|
جنسیت کارشناسان |
فراوانی |
درصد |
|
مرد |
77 |
5/37 |
|
زن |
128 |
5/62 |
|
کل |
205 |
0/100 |
نتایج جدول بالا نشان میدهد که کارشناسان شرکت کننده در این پژوهش 5/37 درصد مرد و 5/62 درصد زن بودند.
جدول 2: بررسی توزیع متغیرهای پژوهش
|
متغیرها |
کلموگروف اسمیرنف |
سطح معنا داری |
|
اعتماد به نفس |
524/1 |
059/0 |
|
خوش بینی |
221/1 |
101/0 |
|
امید |
685/1 |
057/0 |
|
انعطاف پذیری |
514/1 |
070/0 |
|
نوعدوستی |
252/1 |
087/0 |
|
نزاکت |
055/1 |
215/0 |
|
جوانمردی |
651/1 |
069/0 |
|
وجدان کاری |
226/1 |
099/0 |
|
آداب اجتماعی |
016/1 |
253/0 |
|
سرمایه روانشناختی |
649/0 |
794/0 |
|
رفتارشهروندیسازمانی |
895/0 |
400/0 |
آزمون کلموگروف اسمیرنف نشان داد که توزیع سرمایه روانشناختی و مولفههای آن، رفتار شهروندی سازمانی و مولفههای آن در سطح 05/0 به صورت نرمال توزیع شده است (05/0<p)- سطح معنا داری آزمون کلموگروف اسمیرنف برای متغیرهای فوق بیشتر از 05/0بود. بنابراین برای پاسخ به فرضیه های پژوهش از آزمون های پارامتریک استفاده می شود.
جدول 3: ضریب همبستگی پیرسون برای رابطه رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی
|
متغیرها |
رفتار شهروندی سازمانی |
|
|
ضریب همبستگی پیرسون |
معناداری |
|
|
سرمایه روانشناختی |
613/0 |
001/0 |
نتیجه ضریب همبستگی پیرسون در جدول فوق نشان میدهد که:
رابطه رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی معنادار بود (05/0, P<613/0= r). همبستگی مثبت بیانگراین است که هر چقدر سطح سرمایه روانشناختی بیشتر باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر می شود. بنابراین میتوان گفت بین رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
جدول 4: رابطه بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی
|
متغیرها |
اعتماد به نفس |
امید |
خوشبینی |
انعطافپذیری |
||||
|
ضریب همبستگی پیرسون |
معناداری |
ضریب همبستگی پیرسون |
معناداری |
ضریب همبستگی پیرسون |
معناداری |
ضریب همبستگی پیرسون |
معناداری |
|
|
آداب اجتماعی |
426/0 |
001/0 |
328/0 |
001/0 |
123/0 |
145/0 |
246/0 |
003/0 |
|
جوانمردی |
411/0 |
001/0 |
351/0 |
001/0 |
249/0 |
003/0 |
243/0 |
004/0 |
|
نزاکت |
226/0 |
007/0 |
351/0 |
001/0 |
099/0 |
243/0 |
271/0 |
001/0 |
|
نوعدوستی |
232/0 |
005/0 |
232/0 |
005/0 |
236/0 |
005/0 |
252/0 |
002. |
|
وجدانکاری |
305/0 |
001/0 |
256/0 |
02/0 |
292/0 |
001/0 |
305/0 |
001/0 |
رابطه آداب اجتماعی و اعتماد به نفس معنادار بود (05/0, P<426/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر اعتماد به نفس بیشتر باشد، آداب اجتماعی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین آداب اجتماعی و اعتماد به نفس در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه آداب اجتماعی و امید معنادار بود (05/0, P<328/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هرچقدر امید بیشتر باشد، آداب اجتماعی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین آداب اجتماعی و امید در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه آداب اجتماعی و خوشبینی معنادار نبود (05/0, P>123/0= r). همبستگی مثبت بیانگراین است که هرچقدرخوشبینی بیشتر باشد، آداب اجتماعی بیشتر میشود، ولی این رابطه معنادار نیست. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر تأیید و فرضیه پژوهش رد میشود. بنابراین بین آداب اجتماعی و خوشبینی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود ندارد.
رابطه آداب اجتماعی و انعطافپذیری معنادار بود (05/0, P<246/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر انعطافپذیری بیشتر باشد، آداب اجتماعی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین آداب اجتماعی و انعطافپذیری در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه جوانمردی و اعتماد بهنفس معنادار بود (05/0, P<411/0= r). همبستگی مثبت بیانگراین است که هر چقدر اعتماد بهنفس بیشتر باشد، جوانمردی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین جوانمردی و اعتماد بهنفس در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه جوانمردی و امید معنادار بود (05/0, P<351/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر امید بیشتر باشد، جوانمردی بیشتر میشود. بنابراین می توان گفت بین جوانمردی و امید در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه جوانمردی و خوشبینی معنادار بود (05/0, P<249/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر خوشبینی بیشتر باشد، جوانمردی بیشتر میشود. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود. بنابراین بین جوانمردی و خوشبینی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه نزاکت و اعتماد بهنفس معنادار بود (05/0, P<226/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر اعتماد بهنفس بیشتر باشد، نزاکت بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نزاکت و اعتماد بهنفس در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
چون متغیرها کمی هستند و تخطی از نرمال بودن در داده ها مشاهده نشد، برای پاسخ از ضریب همبستگی پیرسون استفاده میشود.
رابطه نزاکت و امید معنادار بود (05/0, P<351/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر امید بیشتر باشد، نزاکت بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نزاکت و امید در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه نزاکت و خوشبینی معنادار نبود (05/0, P>099/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر خوشبینی بیشتر باشد، نزاکت بیشتر میشود- ولی این رابطه معنادار نیست. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفرتأیید و فرضیه پژوهش رد میشود. بنابراین بین نزاکت و خوشبینی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود ندارد.
رابطه نزاکت و انعطافپذیری معنادار بود (05/0, P<271/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر انعطافپذیری بیشتر باشد، نزاکت بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نزاکت و انعطافپذیری در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه نوعدوستی و اعتماد بهنفس معنادار بود (05/0, P<232/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر اعتماد به نفس بیشتر باشد، نوعدوستی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نوعدوستی و اعتماد به نفس در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه نوعدوستی و امید معنادار بود (05/0, P<216/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر امید بیشتر باشد، نوعدوستی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نوعدوستی و امید در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
نتیجه ضریب همبستگی پیرسون نیز نشان میدهد:
رابطه نوعدوستی و خوشبینی معنادار بود (05/0, P<236/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدرخوشبینی بیشتر باشد، نوعدوستی بیشتر میشود. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود. بنابراین بین نوعدوستی و خوشبینی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد.
رابطه نوعدوستی و انعطافپذیری معنادار بود (05/0, P<252/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر انعطافپذیری بیشتر باشد، نوعدوستی بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین نوعدوستی و انعطافپذیری در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه وجدان کاری و اعتماد بهنفس معنادار بود (05/0, P<305/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر اعتماد بهنفس بیشتر باشد، وجدان کاری بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین وجدان کاری و اعتماد به نفس در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه وجدان کاری و امید معنادار بود (05/0, P<256/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر امید بیشتر باشد، وجدان کاری بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین وجدان کاری و امید در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
رابطه وجدان کاری و خوشبینی معنادار بود (05/092/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر خوشبینی بیشتر باشد، وجدان کاری بیشتر میشود. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید می شود. بنابراین بین وجدان کاری و خوشبینی در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد.
رابطه وجدان کاری و انعطاف پذیری معنادار بود (05/0, P<305/0= r). همبستگی مثبت بیانگر این است که هر چقدر انعطافپذیری بیشتر باشد، وجدان کاری بیشتر میشود. بنابراین میتوان گفت بین وجدان کاری و انعطافپذیری در بین کارشناسان وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد. این یافته بیانگر این است که فرضیه صفر رد و فرضیه پژوهش تأیید میشود.
بحث و نتیجهگیری
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی بود. نتایج نهایی پژوهش نشان می دهد که روابط بین کلیه متغیرها و مولفه ها معنادار است. این پژوهش نشان داد که بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و در واقع اگر سرمایه روانشناختی افراد ارتقا یابد، آنها دست به کارهای فرانقشی در جهت کمک کردن به سازمان و همچنین همکاران می زنند. این نتایج با نتایج مطالعه گل محمدیان، سجادی و سلیمی (1396) همخوانی دارد. آنها معتقد بودند بین سرمایه روانشناختی و مولفه های آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) با رضایت شغلی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، بین مولفه های شهروندی سازمانی، جوانمردی و تواضع با رضایت شغلی به ترتیب همبستگی منفی و مثبت معنی داری وجود دارد. تجزیه و تحلیل رگرسیونی نشان داد مولفه جوانمردی و سرمایه روانشناختی کل 25 رصد از واریانس رضایت شغلی را تبیین می کنند که با نتایج گلستانه (1392) همخوانی دارد.
نتایج این مطالعه با نتایج مطالعه گلستانه (1392) همخوانی دارد. او به این نتیجه رسید که بین سرمایه روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری به دست آمد. همچنین تمام ابعاد سرمایه روانشناختی (خوشبینی، امید، خودکارآمدی و تاب آوری) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد رابطه چندگانه متغیرهای پیش بین با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار بود. از بین متغیرهای پیش بین، بهترین پیش بین کننده به ترتیب امید و خوشبینی بودند. نتیجه آن که سرمایه روانشناختی نقش مثبتی در ارتقای انعطاف پذیری و امیدواری دارد و در نهایت منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد.
نتایج این پژوهش با نتایج مطالعه گل محمدیان و سجادی (1395) نیز همخوانی دارد. آنها به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد سرمایه روانشناختی با ابعاد فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. همچنین در ابعاد شهروندی سازمانی به جز مؤلفه جوانمردی با مسخ شخصیت و کفایت شخصی رابطه مثبت و معنی‌دار به دست آمد. بین مؤلفه‌ی جوانمردی با ابعاد فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی‌دار وجود دارد. یافته‌ها نشان داد جوانمردی و تاب‌آوری 27/0 خستگی هیجانی را پیش بینی و سرمایه روانشناختی کل، تواضع و جوانمردی، مسخ شخصیت و کفایت شخصی در معلمان را به ترتیب 39/0 و 55/0 پیش بینی میکنند. نتایج پژوهش، نقش و اهمیت سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی را در پیش‌بینی فرسودگی شغلی معلمان متذکر می‌سازد.
نتایج این پژوهش با نتایج مطالعه جعفری و مجیدی مقدم (1392) نیز همخوانی دارد. آنها نشان دادند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی (27/0=r)، بین سرمایه روان شناختی و رفتار شهروندی سازمانی(40/0=r) و بین حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه روان شناختی(21/0= r) نیز رابطه معنادار وجود دارد.
نتایج این پژوهش با نتایج مطالعه قشقایی زاده (1394) نیز همخوانی دارد. او معتقد بود که آموزش سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان زن مدارس ابتدایی شهر بهبهان اثربخش بوده است.
نتایج مطالعه سعیدی و عاشوری (1395) نیز در همخوانی با نتایج این پژوهش نشان داد که با افزایش سرمایه اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی، میزان سلامت روانی کارکنان نیروی انتظامی افزایش می یابد.
هر پژوهشی با محدودیت هایی رو به روست. محـدودیت هـای پـژوهش بـه معنـای نارسـایی پژوهش در مراحل تدوین، اجرا، تحلیل و تبیین نتایج نیست. به بیان دیگر، از زاویة روش شناختی، محدودیت های اعمال شده، بیانگر توانمندی پژوهش است؛ زیرا پژوهشـگر در مرحلـة مقـدماتی و تدوین طرح با توجیه های علمی و منطقی مطلوب به انجام آنهـا همـت مـیگمـارد. در پـژوهش حاضر نیز برخی محدودیت ها به شرح ذیل وجود داشت:
الف) به منظور زمینه یـابی از پرسشنامه استفاده شد. در نتیجه ممکن است برخی از افراد از ارائة پاسخ واقعی خودداری کـرده و پاسخ غیرواقعی داده باشند؛
ب) این پژوهش به صورت مقطعی انجام شـده اسـت. بـه همین دلیـل، نتیجه گیری دربارة علیت را دشوار می کند؛
ج) تعداد زیاد سوالات پرسشـنامه هـا بـه طـولانی شدن زمان اجرای آن انجامید که بی تردید، بر کاهش میزان دقت پاسخهای شرکت کنندگان بی تأثیر نبوده است.
برای انجام مطالعات بعدی پیشنهاد می شود:
- با توجه به اینکه این مطالعه در وزارت ورزش و جوانان انجام شده، مطالعات مشابه در سایر وزارتخانهها و دستگاههای اجرایی با هدف تقویت قابلیت تعمیم و ایجاد اعتبار برای یافته‌ها انجام شود.
- مطالعه مقایسه‌ای جامعی با توجه به ویژگی‌های پژوهشی، تجربی و اعتبار، در انواع بخش‌های تولیدی و خدماتی صورت گیرد و نتایج حاصل به منظور تعیین تمایزات و تشابهات ابعاد متغیرهای پژوهش در بخش‌های گوناگون تولیدی و خدماتی، مورد مقایسه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
- همچنین میتوان رابطه سرمایه روانشناختی با دیگر نگرشهای کارکنان مانند تعهد سازماتی، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و سکوت سازمانی را مورد بررسی قرار داد.
منابع
- ایرجی راد، ارسلان و ملک زاده نصرآبادی، الهه. (1396). «بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی با میانجی گری انگیزه پیشرفت بر خلاقیت دانشجویان». فصلنامه علمی، پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. دوره ششم، شماره 4، صص70-51.
- دادستان، پریرخ و منصور، محمود. (۱۳۶۶). روانشناسی بالینی پرون. تهران: چاپخانه دریا
- سبحانینژاد، مهدی؛ یوزباشی، علیرضا و شاطری، کریم. (1389). رفتار شهروندی سازمانی (مبانی نظری، همبستهها و ابزارهای سنجش). تهران: انتشارات یسطرون
- سلطانی، زیبا؛ محبوب، صادق؛ قاسمی، سمانه؛ جوبنه، رضا و یوسفی، نجف. (1395). «نقش سرمایه روانشناختی در فرسودگی تحصیلی دانشجویان». دو ماهنامه علمی پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی. دوره 9، شماره 2
- فتحیزاده، سجاد. (1391). «نقش عوامل درون سازمانی بر رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی( مطالعه موردی: اداره کل ورزش و جوانان استان تهران)». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران.
- لوتانز، فرد؛ آوولی، بروسجی و امیوسف، کارولین. (2004). سرمایه روانشناختی سازمان؛ تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی. عبدالرسول جمشیدیان و محمد فروهر. تهران: انتشارات آییژ
- هاشم مطوری، حمید. (1396) «بررسی رابطه سرمایه روانشناختی و حمایت سازمانی ادراک شده با اشتیاق شغلی پرستاران». نشریه روان پرستاری. دوره 5، شماره 2.
- Akbaba, Ozge. Altindag, Erkut. (2016). “The Effects of Reengineering, Organizational Climate and Psychological Capital on the Firm Performance”. Social and Behavioral Sciences, 235. 320 – 331.
- Appelbaum, S., Bartolomucci, N., Beaumier, E., Boulanger, J., Corrigan, R., Doré, I., Serroni, C. (2004). “Organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust”. Management decision, 42(1), 13-40.
- Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). “Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors”. The Journal of Applied Behavioral Science, 44(1), 48-70.
- Gooty, J., Gavin, M., Johnson, P. D., Frazier, M. L., & Snow, D. B. (2009). “In the Eyes of the Beholder Transformational Leadership, Positive Psychological Capital, and Performance”. Journal of leadership & organizational studies, 15(4), 353-367.
- KELEKÇİ, H. (2015). “Öğretmenlerin Pozitif Psikolojik Sermayeleri İle Yeterlik Arasındaki İlişki (A Field Research On the Relationship between Authentic Leadership and Psychological Capital)”. Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Kütahya.
- Luthans, F., Morgan, C. M. Y. Avolio, B. J. (2015). Psychological Capital and Beyond. Oxford University Press, 2015.
- Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). “Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage”. Organizational dynamics, 33(2), 143-160.
- Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2006). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
- MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). “Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons' performance”. Organizational behavior and human decision processes, 50(1), 123-150.
- Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior. The good soldier syndrome: Lexington Books/DC Heath and Com.
- Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). “Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior”. Journal of Applied Psychology, 74(1), 157.
- Polatci, S. (2011). “Psikolojik Sermayenin Performans Üzerindeki Etkisinde İş Aile Yayılımı Ve Psikolojik İyi Oluşun Rolü (The Role of Work Family Spillover and Psychological Well-Being on the Effect of Psychological Capital on Performance)”. Doktora Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kayseri.
)