نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکترای تخصصی، مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
2 استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران (نویسنده مسئول) E-mail:S.slajeghe@iauk.ac.ir
3 استادیار، گروه روانشناسی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
4 استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
چکیده
رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا عوامل موثر بر رفتارهای اخلاقی را بیشتر مورد توجه قرار دهند. به نظر می رسد یکی از عوامل تعیین کننده در رفتارهای اخلاقی کارکنان، نقش های مدیریتی است که مدیران ایفا می کنند. بنابراین تحقیق حاضر تحقیق با هدف مدل یابی معادلات ساختاری رفتار های اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران وزارت ورزش و جوانان انجام شده است. تحقیق موجود از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر روش، یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران میانی و پایه وزارت ورزش و جوانان در کشور در سال 1398 به تعداد 1020 نفر بود و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان به تعداد 280 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه و نمونه هر استان انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته 179 سوالی نقش های مدیران با روایی 94/0 و پایایی 98/0 و پرسشنامه محقق ساخته 77 سوالی رفتار های اخلاقی با روایی 94/0 و پایایی 93/0 بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از آماره های توصیفی و آماره های استنباطی و مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزارهای SPSS23 و AMOS23 استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد نقش های مدیران شامل نقش متقابل شخصی، اطلاعاتی، تصمیم‌گیری، تولیدی، اجرایی، ابداعی، ترکیبی، طراح، ناظر و نقش معلم می باشد و مولفه های رفتاری اخلاقی در سطح شخصی، سطح اجتماعی، سطح قانونی و سطح سودمند گرایی هستند. بین نقش های مدیران و رفتارهای اخلاقی مدیران در وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین نقش متقابل شخصی، اطلاعاتی، تصمیم‌گیری، تولیدی، اجرایی، ابداعی، ترکیبی، طراح، ناظر و معلم مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری مشهود است. طبق نتایج تحقیق، مدل تدوین شده از ارزش قابل قبولی برخوردار است و بخوبی رفتار های اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران را تبیین می کند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که مدیریت و نقش هایی که افراد به عنوان مدیر در یک سازمان ایفا می کنند، تاثیر تعیین کننده ای در بروز یا عدم بروز رفتارهای اخلاقی کارکنان دارد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Modeling Ethical Behaviors Based on the Roles of Managers in Ministry of Sports and Youth
نویسندگان [English]
- Ruholah Asadi 1
- Sanjar Salajeghe 2
- Hamdolah Manzari Tavakoli 3
- Navid Fatehi Rad 4
1 Ph.D. Student in Public Management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
2 Ph.D., Assistant Professor, Public Management Department, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
3 Ph.D., Assistant Professor, Psychology Department, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
4 Ph.D., Assistant Professor, Business Management Department, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran
چکیده [English]
Non-compliance with certain ethical standards has raised many concerns in the public and private sectors. The decline in behavioral standards in the public sector has prompted researchers to pay more attention to the factors that influence ethical behavior, which seems to be one of the determining factors in employee ethical behavior in managerial roles played by managers. Therefore, the present study was conducted to model the structural equations of ethical behaviors based on the roles of managers in the Ministry of Sports and Youth. The research is applied and developmental in terms of practical purpose and descriptive correlation in terms of method. Based on Morgan's table, 280 people have been selected by stratified random sampling method in proportion to the size of the community and the sample of each province. The data collection tools included a Researcher 179 standard questionnaire for managers' roles with a validity of 0/94 and a reliability of 0/98 and a Researcher 77 questionnaire for ethical behaviors with a validity of 0/94 and a reliability of 0/93. Descriptive statistics and inferential statistics and structural equation modeling with SPSS23 and AMOS23 software have been used for data analysis. The research results showed that managers' roles include: personal, informational, decision-making, productive, executive, innovative, combined, designer, supervisor and teacher role, and ethical behavioral components including personal level, social level, legal level and useful level. There was a positive and significant relationship between the roles of managers and the ethical behaviors of managers in the Ministry of Sports and Youth. There was also a positive and significant relationship between personal, informational, decision-making, productive, executive, innovative, combined, designer, supervisor and teacher managers with the ethical behaviors of managers of the Ministry of Sports and Youth, according to the research results. It explained well the ethical behaviors based on the roles of managers. The results of the study showed that management and the roles of elders as managers in an organization were of a decisive impact on the occurrence or non-occurrence of employee ethical behaviors.
کلیدواژه‌ها [English]
- Key Words: Moral Behavior
- Personal Role
- Intelligence Role
- Decision Making Role
- Productional Role
- Executive Role
- Innovative Role
- Combined Role
- Designer Role
- Supervisor Role and Teacher Role
مدل یابی رفتار های اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران وزارت ورزش و جوانان
روح الله اسدی[1]
سنجر سلاجقه[2]
حمداله منظری توکلی[3]
نوید فاتحی راد[4]
تاریخ دریافت مقاله: 25/10/1398
تاریخ پذیرش مقاله:20/2/1399
مقدمه
سازمان ها به عنوان شخصیت حقوقی در حیات سازمانی خود با مسائل اخلاقی فراوانی مواجه می باشند. دغدغه‌های اخلاقی در زندگی شغلی اغلب در مقام تصمیم‌گیری بروز میکند و فرد خود را اخلاقاً بلاتکلیف می‌یابد و از خود میپرسد تکلیف اخلاقی من چیست. به عبارت دیگر، مسئله در اخلاق حرفهای بلاتکلیفی اخلاقی است. موضوع مسائل اخلاقی، اشیا و افراد نیستند، بلکه اقدامها و رفتارهای ارتباطی، یعنی رفتار ارتباطی افراد است. (چی کو[5] و همکارانش، 2018) در پس هر اقدام و تصمیم مدیریتی و هر فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می‌توان رصد کرد، زیرا با حقوق افراد گوناگون چون مشتریان، مالکان، مدیران و کلیه ذینفعان ارتباط دارد. (صادقی و سبحانی نیا، 1390: 13) در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق یکی از الزامات است. نماد بیرونی اسازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل میدهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. (راولد[6] و همکاران، 2018) اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسان ها، همواره از اهمیت بسیار برخوردار بوده است. در مدیریت نیز این ساز و کار اهمیت زیادی دارد، چرا که به عنوان یک نظام درونی، بدون آنکه نیاز به اهرم های بیرونی داشته باشد، قادر است تا عملکرد های اخلاقی را در کارکنان تضمین نماید و یک نظام اخلاقی به وجود آورد. (قراملکی،1396: 112) نقش اخلاق در عملکردها و رفتارها، در تصمیم گیری ها و انتخاب ها و در برخوردها و ارتباطات، مهم و تعیین کننده است و از این رو، بحث اخلاقیات در مدیریت، امروزه به یکی از مباحث عمده رشته مدیریت مبدل شده است. (الوانی، 1396: 1)
اخلاقیات در اسازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها، بایدها و نبایدها تعریف می‌شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می‌شود. به طور کلی انسان‌ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی‌های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. (مور[7]، 2016) ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند، عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بُعد فردی از آنها سر بزند که این ویژگی‌های انسانی بر روی میزان کارآیی و اثر بخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی، اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می‌تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. (خانی، 1390: 16) بستر مسائل اخلاقی ریشه در خارج از سازمان دارد و زمینههای تربیتی، خانوادگی، فرهنگ اجتماعی، میراث تاریخی، نهادهای دینی و غیره در آن نقش دارند. بدین‌جهت است که سنخ این مسائل در جوامع و کشورها متفاوت است. (کانر[8]، 2016) اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به‌صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا میکند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را «خلق و اخلاق» می‌نامند. (ینر[9] و همکاران، 2012) دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری و شیوع پیدا میکند، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش را در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قرا ملکی، 1396: 178) در بین عوامل مؤثر در تولید، کارکردن از جایگاه ممتازی برخوردار است، زیرا با انجام کار و استفاده از نیروی انسانی، سایر عوامل و منابع مورد بهره برداری قرار می گیرند. حتی فناوری های پیشرفته که امروزه تا حد زیادی جانشین نیروی انسانی شده، محصول کار و ابتکار انسان است. (رضاییان، 1398) کار برای امرار معاش و تلاش در راه تولید برای تامین نیاز خود و دیگر افراد جامعه از دیدگاه اسلام وظیفه ای است که موجب محبوبیت شخص در پیشگاه الهی و تامین کننده سعادت دنیا و آخرت هر مسلمان می گردد. کار و تلاش، سیره عملی رسول گرامی اسلام و امامان معصوم بوده است و همه انبیا و صالحان چنین راه و رسمی داشته اند. فرهنگ کار به مجموعه ارزش ها، باورها و دانش های مشترک و پذیرفته شده یک گروه گفته می شود که در انجام فعالیت های هدفمند آن گروه به کار گرفته می شود. به عبارت دیگر، اینکه در وجود مدیران یک سازمان چه ارزش ها و نگرش هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی می کند. (جعفری و حبیبی، 1381: 12) در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته که در جستجوی مبناهای نظری در این زمینه باشند تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. (جی[10] و همکاران، 2009) لذا یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. (صادقی و سبحانی نیا، 1390: 14) اولین گام در دستیابی به این اهداف، درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی مدیران در سازمان است تا در گام‌های بعدی بر روی این عوامل مطالعه لازم صورت پذیرد. یکی از متغیرهای مهم، نقش های مدیران می باشد. (جاه و سینگ[11]، 2019) مدیران در سازمان ها، نقش های متفاوتی را ایفا می کنند که بر حسب شرایط زمانی، مکانی و نوع کار، این نقش ها متفاوت و متغیر است و شناسایی این نقش ها در بروز رفتار های اخلاقی مدیران تاثیر بسزایی دارد. بیان نقش ها و ماموریت ها در کل سازمان شامل تعیین کلی نوع عملیاتی است که سازمان مسئول اجرای آن است. این عملیات در زمینه هایی چون: خدمات سازمان، ارباب رجوع، روش های سازمانی و فلسفه و عملیات اجرا می شود. (معدنچیان[12] و همکاران، 2018)
مدیریت از ارکان هر سازمان و جامعه ای است و مدیر نقش و جایگاه مهمی در بهسازی و تو سعه دارد. دانش و مهارت مدیر است که منجر می شود تا سازمان از اثر بخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار گردد و سازمان موفق به کمک عملکرد رهبر پویا و موثر از سازمان ناموفق متمایز می شود. در همه زمینه ها برای جستجوی اشخاصی که توانایی لازم را برای مدیریت موثر داشته باشند، کوشش به عمل می آید. (هرسی و بلانچارد، 1394: 167)
در یک جامعه، سازمان های متعددی به منظور تحقق اهداف خاصی به وجود می آیند. مهمترین منبع این سازمان ها را مدیران آن سازمان ها تشکیل می دهند که نقش و عملکرد آنها در تحقق اهداف سازمان اهمیت بسزایی دارد. (خورشیدی، 1398: 42) در جهان کنونی، گسترش علم و فن آوری، تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است و از مشخصات بارز این عصر، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه، سازمان ها به انعطاف پذیری بیشتری برای پاسخگویی به فشارها و تهدیدات درون و برون خود نیاز دارند و مدیران مجبور به بازنگری و بازاندیشی در سبک ها، مهارت ها، روش ها و نقش های مدیریت خویش هستند. به همین دلیل امروزه، مدل مدیریت سنّتی که در آن، مدیر کنترل می کرد و کارکنان تحت نظر او بودند، کارآمد نیست. بنابراین، برای ایجاد یک محیط کار توانمند، نقش مدیر باید از چارچوب فرماندهی و کنترل خارج شود و به تشکیل محیطی مبتنی بر حمایت و حسّ مسئولیت منتهی گردد که در آن، کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن با یکدیگر همکاری کنند. (گمینیان، 1395: 112)
به نظر دیویس، چالشی که در جوامع مختلف، وضعیت مدیران را نگران کننده می نماید، آن است که بسیاری از مدیران نمی دانند که نمی دانند. آنها توانایی تلاش و یافتن راه کارهای مختلف را دارند، ولی توانایی آنها زمانی مفید خواهد بود که آنها از ندانسته های خود آگاهی داشته باشند. (جاه و سینگ، 2019) در وضعیت فعلی، آنها نمی توانند عملکرد موجود را بهبود بخشند. عملکرد مدیر، مفهوم و شیوه جدید برای افراد و سازمان ها نمی باشد، بلکه این مفهوم به این دلیل که سازمان ها در تلاش هستند راهی برای بهبود پیدا کنند، اهمیت یافته و توانسته است هم چنان که موضوع تکامل می یابد، با استفاده از مدارک تجربه ای اثربخش، چارچوب یکپارچه ای را شکل دهد. فشارهای ناشی از کاربرد و فرایند تغییر به ایجاد نوع جدید راهبردها، مداخله ها و پیشران ها ختم شده است. ساختار پایه ای عملکرد مدیر از اصول اساسی نظریه های یادگیری و انگیزشی گرفته شده است. (کاندولا، 1397: 125)
طبق تحقیقات صورت گرفته، رفتارهای اخلاقی در سازمان تحت تاثیر نقش مدیران قرار می گیرد؛ به طوری که جاه و سینگ[13](2019) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که نقش های رهبری بر رفتارهای اخلاقی در محیط های صنعتی موثر است. به عبارت دیگر، مدیر به عنوان رهبر با نقش متقابل شخصی، اطلاعاتی، تولیدی، اجرایی، ترکیبی و معلم می تواند رفتارهای اخلاقی را در محیط های صنعتی تقویت کند. یافته های معدنچیان[14] و همکاران (2018) تاثیر نقش های رهبری و ابعاد آن بر رفتارهای اخلاقی را تایید کرده است. راولد[15] و همکاران (2018) نشان دادند مدیران و رهبرانی با گرایشات تحولگرایی ارزشی و اخلاقی از طریق مشخصه های گوناگونی نظیر ارائه چشم اندازهایی امید بخش برای آینده افراد و سازمان، کمک به شناسایی فرصت های قابل استفاده در محیط اطراف، توجه به نیازها، مهارت ها و توانایی های کارکنان و مرتبط ساختن این نیازها با ارزش ها، اهداف و معانی والاتر، زمینه شکل گیری بقا و اثربخشی ارزش های سازمانی را در درون سازمان ها فراهم می آورند. نتایج تحقیق سلیمانی (1397) نشان داده است که 1) بین رفتار اخلاقی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ 2) بین هر یک از ابعاد رفتار اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ 3) نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داده است که متغیرهای اخلاق سودمندی و اخلاق قانونی پیش بینی کننده های معناداری برای رفتار شهروندی سازمانی به شمار می روند. محمودیان و ایزدی (1396) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که رهبری خدمتگزار بر درک جو اخلاقی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین دو متغیر اعتماد و عدالت سازمانی، اثر مثبت و معناداری در نقش تعدیل کننده رابطه رهبری خدمتگزار و جو اخلاقی دارند. مدیران سازمان های ورزشی می توانند با به کارگیری سبک رهبری خدمتگزار و انجام رفتارهای این سبک و توجه و تمرکز بر عدالت سازمانی و توسعه اعتماد کارکنان، از ایجاد و توسعه جو اخلاقی جهت کاهش رسوایی ها، رفتارها و معضلات غیر اخلاقی در زمینه ورزش حمایت کنند. نتایج تحقیق شاکری نیا (1396) نشان داد بین جو اخلاقی، حمایت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر رشت رابطه معناداری وجود دارد. یافته های ینرو همکاران[16] (2012) نشان میدهد ارزش های اخلاقی رابطه مثبت و قابل توجهی با تعامل کار دارد. رفتارهای اخلاقی با فداکاری و روابط قوی‌تر در تعامل هستند. براساس تحقیق جی[17] و همکاران (2009) نقش های مدیران به عنوان معلم، ناظر، تصمیم گیرنده، ابداع کننده و مجری بر ایجاد جو اخلاقی و توسعه رفتارهای اخلاقی تاثیر معنی داری داشته است. متاوانی[18]وهمکاران (2008) به این نتیجه رسیدند که نقش تصمیم‌گیری، اجرایی، ابداعی، اطلاعاتی، ناظر و معلم مدیران در رفتارهای اخلاقی کارکنان نقش تاثیر گذاری داشته اند. نتایج حاصل از تحقیق تری[19] و همکاران (2004) نشان می دهد مدیر به عنوان رهبر در یک سازمان، نقش تعیین کننده ای در توسعه رفتارهای اخلاقی در سازمان دارد.
لذا سوال اساسی این پژوهش این است:
آیا مدل رفتارهای اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران در وزارت ورزش و جوانان از برازش مناسبی برخوردار است؟
نتایج این تحقیق از آن جهت ضرورت دارد که اسازمان ها می توانند با شناخت و آگاهی از نقش های مدیران، ضمن طراحی مدل مناسب رفتارهای اخلاقی مدیران مولفه ها و شاخص های آن را تبیین و سنجش نمایند و به مدیران در ایجاد رفتارهای مثبت سازمانی کمک نموده، آنها را برای جستجوی فرصت های رشد و توسعه و پذیرش مسئولیت های بزرگ در سازمان برانگیزانند.
مدل مفهومی پژوهش
با توجه به نظریه های موجود نقش های مدیران به شرح زیر می باشند:
نقش متقابل شخصی
نقش متقابل شخصی به ارتباطات یکطرفه و دوطرفه مدیر با کارکنان اشاره دارد. مدیر در این نقش گاهی ممکن است برای سازمان نقش رئیس را به عهده داشته باشد- مانند دعوت مهمانان به ناهار و شرکت در مراسم افتتاحیه- یا به عنوان رهبر برای استخدام، آموزش و انگیزش کارکنان فعالیت نماید. بالاخره وی نقش رابط شامل برقراری ارتباط با اشخاص خارج از سازمان را عهده دار می باشد. (واعظی، 1391: 58)
نقش اطلاعاتی
در نقش اطلاعاتی، مدیران به جمع آوری اطلاعات، پردازش و تبادل آنها می پردازند. در نقش گیرنده اطلاعات، مدیر در پی کسب اطلاعاتی است که عملکرد واحد او را افزایش دهد. در نقش توزیع کننده اطلاعات، مدیر اطلاعات با ارزش را در داخل واحد خود به دیگران منتقل می کند- در واقع مدیر به عنوان فیلتر عمل می کند. در نقش سخنگو، مدیر اطلاعات با ارزش را به افراد دیگر در خارج از واحد خود- مانند سرپرست مربوطه و نیز افراد دیگر در خارج سازمان- منتقل می کند. (مینتزبرگ، 2005: 164)
نقش تصمیم گیری
نقش تصمیم گیری به وظایفی که مدیر جهت اتخاذ یک تصمیم اثر بخش و کارامد دارد، اشاره می کند. صاحبنظران نقش مدیر را به عنوان تصمیم گیرنده به این صورت شرح می دهند. مدیر در نقش کارآفرین /نوآور سازمان و تغییرات آن را طراحی می کند. کار زیردستان را مجدداً طراحی و در محیط کار، ساعت کار قابل تغییر برقرار و یا برای انجام کار از تکنولوژی جدیدی استفاده می کند. در نقش مقابله کننده با نارسایی ها، مدیر با مشکلات ناشی از توقف عملیات مقابله می کند. کنترل تقسیم نیروی انسانی، پول، مواد و زمان از طریق برنامه زمان بندی شده، برنامه ریزی برای تلاش کاری زیردستان و تفویض اختیار در مورد کلیه تصمیمات مهم از طریق مدیر صورت می گیرد. تهیه بودجه هم از مسائل عمده در ایفای نقش توزیع کننده منابع مدیر است. در نهایت در نقش یک مذاکره کننده، مدیر در فعالیت های مربوط به مذاکرات مشارکت می کند. (مینتزبرگ، 2010: 37)
نقش تولیدی
نقش تولیدی بر خرده نظام «اقتصادی/فنی» تکیه دارد. در نقش تولید، مدیر وظیفه دارد رقابت پذیری سازمان را تقویت کند، برای تحقق اهداف سازمان برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت داشته باشد، بهره وری و درآمد زایی سازمان را توقیت کند و بتواند از امکانات سازمان برای کسب درآمد بیشتر استفاده کند. (رشید فرخی، 1387: 6)
نقش اجرایی
نقش اجرایی بر خرده نظام اداری/ساختاری تاکید دارد. در این نقش، مدیر وظیفه دارد برای تسریع امور ساختار سازمان را با هدف افزایش بهره وری و کاهش بروکراسی اداری اصلاح کند، بر اجرای درست بخشنامه ها و تصمیمات سازمانی نظارت کند و در اجرای وظایف مدیریتی فعال باشد. (رشید فرخی، 1387: 7)
نقش ابداعی
نقش ابداعی بر خرده سیستم اطلاعاتی/تصمیم گیری تکیه دارد. در این نقش مدیر وظیفه دارد سیستم های اطلاعاتی سازمان را تقویت کند، سیستم تصمیم گیری سازمان را در راستای چابک سازی اصلاح نماید و زمینه نوآوری و ایجاد تغییر را در سازمان فراهم کند. (رشید فرخی، 1387: 8)
نقش ترکیبی
نقش ترکیبی بر خرده نظام «انسانی/ اجتماعی» تاکید دارد. در این نقش مدیر وظیفه دارد در تصمیم گیری و برنامه ریزی همه جوانب از جمله مباحث مالی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و غیره سازمان را مد نظر قرار دهد، از منابع اطلاعاتی مختلف استفاده کند، به منافع همه ذینفعان سازمان توجه کند و با سایر دستگاه ها و سازمان های موازی و مرتبط هماهنگی و همکاری گسترده داشته باشد. (رشید فرخی، 1387: 8)
نقش طراح
مدیر در نقش طراح، وظیفه طراحی مسائل مالی، فرهنگی، مدیریتی و منابع انسانی سازمان را دارد و باید بتواند طرحی علمی و عملی برای مدیریت سازمان، برنامه ریزی و فرایند تصمیم گیری داشته باشد و بتواند براساس فلسفه وجودی سازمان، مقاصد و اهداف کلان، آرمان ها و ارزش های بنیادی سازمان را طراحی کند. (سنگه، 1393: 21)
نقش ناظر
مدیر در نقش ناظر، بر رفتارهای شغلی و سازمانی کارکنان، نحوه انجام امور و خدمات رسانی نظارت دارد؛ برنامه ها و رفتارهای رقبا را کنترل می کند، بی نظمی ها و اشتباهات را به صورت مرتب مورد توجه قرار دهد و در صدد اصلاح امور سازمان و اجرای عدالت سازمانی براساس نتایج ارزیابی سازمان بر می آید. (سنگه، 1393: 13)
نقش معلم
مدیر در نقش معلم، یک الگو از نظر تعهد سازمانی، کارایی، اخلاق، رفتار، نظم وانضباط، وظیفه شناسی و غیره برای کارکنان محسوب می شود که برای انتقال درست تجربیات خود به کارکنان و اصلاح اشتباهات آنها تلاش می کند، رفتار صادقانه با کارکنان دارد و تعارضات سازمانی را مدیریت و جهت رفع آنها تلاش می نماید. (سنگه، 1393: 25)
رفتار اخلاقی در سازمان
علم اخلاق، عبارت است از آگاهی و اطلاع از عادات، آداب و سجایای بشری. مقصود از این مفاهیم، مجموعه اعمال، اندیشه‌ها و عقایدی است که افراد در زمینه اعمال خود دارند. (زاهدی، 1398) اگرچه جوامع به علت داشتن ارزش ها، سنت ها، ایدئولوژی‌ها و گرایش‌های مختلف، دراخلاقی دانستن رفتارها متفاوت هستند، اما استانداردهای عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزش هایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می‌کنند. چنانچه افراد از نظر استانداردهای اخلاقی در سطحی پایین باشند، محدودیت‌های قانونی نیز کمتر می‌توانند رفتار اخلاقی را در آنها توسعه بخشند. (قاسمی، 1398: 88)
شهید مطهرى، اخلاق را مبنایى براى «چگونه زیستن» مىداند و بر این باور است که اخلاق پاسخى بر چگونگى زندگى نیک براى انسان و چگونگى عمل است. البته استاد «چگونه باید زیست» را در کنار «براى اینکه با ارزش و مقدس و متعالى زیست کرده باشیم» قرار مىدهد. در مفهومی دیگر، اخلاق عبارت است از: یک سلسله خصلت‌ها، سجایا و ملکات اکتسابى که بشر آنها را به عنوان اصل اخلاقى مىپذیرد. به عبارتی، اخلاق قالبى روحى براى انسان است که روح انسان در آن قالب و در آن کادر و طبق آن طرح و نقشه ساخته مىشود. در واقع، اخلاق چگونگى روح انسان است. (مطهری، 1395: 22)
هس مر (2000) ابعاد رفتارهای اخلاقی را در چهار سطح کلی به سطوح شخصی، اجتماعی، قانونی و سودمند گرایی طبقه بندی کرده است.
سطح شخصی
منظور از رفتارهای اخلاقی در سطح شخصی این است که فرد در سطح فردی به اخلاقیات پایبند باشد و کرامت انسانی را ارج نهد، مسئولیت پذیر باشد، وفای به عهد داشته باشد و فردی راستگو و دقیق باشد. (مقیمی، 1396: 175)
سطح اجتماعی
منظور از رفتارهای اخلاقی در سطح اجتماعی این است که فرد در سطح اجتماعی به اخلاقیات پایبند باشد و از همکاران خود سو استفاده نکند، به کارگروهی و مشارکت در امور اهمیت دهد و برای حریم خصوصی و حقوق شهروندی دیگران ارزش قائل شود. (مقیمی، 1396: 175)
سطح قانونی
منظور از رفتارهای اخلاقی در سطح قانونی این است که فرد به قوانین پایبند باشد، رعایت قوانین را جزو اصول اولیه خود قلمداد کند و به بخشنامه ها وآئین نامه ها عمل کند. (مقیمی، 1396: 176)
سطح سودمند گرایی
منظور از رفتارهای اخلاقی در سطح سودمندگرایی این است که فرد در فایده گرایی به اخلاقیات پایبند باشد، منافع خود را بر منافع دیگران ترجیح ندهد و به حقوق شرعی و قانونی خود پایبند باشد.(مقیمی، 1396: 176)
متغیر پیش بین متغیر ملاک
روش شناسی پژوهش
تحقیق موجود از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر روش، یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و همچنین از نوع زمینه یابی است. جامعه آماری این پژوهش از دو گروه تشکیل شده است: گروه اول، خبرگان و گروه دوم، مدیران مدیران میانی و پایه وزارت ورزش و جوانان درکشور می باشند که تعداد آنها 1020 نفر می باشد. برای گروه اول( خبرگان) تعداد 30 نفر با استفاده از روش نمونه گیری گزینشی غیر تصادفی انتخاب شدند و ملاک انتخاب آنها بدین شرح بود :1-در دسترس بودن؛ 2-دارای مدرک دکتری در رشته مدیریت یا فوق لیسانس با پنج سال سابقه تدریس دانشگاهی؛ 3-سابقه همکاری با وزارت ورزش و جوانان. برای گروه دوم در فرآیند پیاده سازی مدل، مدیران میانی و پایه وزارت ورزش و جوانان در همه استان ها در سال 1398 به تعداد 1020 نفر در نظر گرفته شدند و پرسشنامه های مربوطه بین آنها توزیع و جمع آوری شد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 280 نفر بود و از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با تعداد مدیران میانی و پایه هر استان استفاده گردید. جهت گردآوری داده های تحقیق به صورت میدانی، محقق با هماهنگی تلفنی یا حضوری با مدیران هر استان 348 پرسشنامه را به صورت پستی برای آنها ارسال و 280 پرسشنامه تکمیل شده را جمع آوری نمود. برای تجزیه و تحلیل دادها، از روش های آماری توصیفی واستنباطی استفاده گردید و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS23 و نرم افزار Amos23 انجام شد. برای جمع آوری داده از دو پرسشنامه به شرح زیر استفاده گردید:
به منظور سنجش نقش های مدیران، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. این پرسشنامه دارای 179 گویه با طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم با نمره گذاری از 1 تا 5 بود. جهت ساخت این پرسشنامه ابتدا با 30 نفر از خبرگان دانشگاهی و کارکنان وزارت ورزش و جوانان مصاحبه و پس از کدگذاری دستی، مولفه ها و گویه های مد نظر استخراج شد. بر این اساس پرسشنامه مذکور، نقش های مدیران را در 10 بعد شامل نقش های متقابل شخصی، نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری، نقش تولیدی، نقش اجرایی، نقش ابداعی، نقش ترکیبی، نقش طراح، نقش ناظر و نقش معلم می سنجد.
برای سنجش رفتار های اخلاقی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. این پرسشنامه دارای 77 گویه با طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم با نمره گذاری از 1 تا 5 بود. جهت ساخت این پرسشنامه ابتدا با 30 نفر از خبرگان دانشگاهی و کارکنان وزارت ورزش و جوانان مصاحبه صورت گرفت و سپس پس از کدگذاری دستی، مولفه ها و گویه های مد نظر استخراج شد. براین اساس پرسشنامه مذکور رفتار های اخلاقی را در 4 بعد شامل سطح شخصی، سطح اجتماعی، سطح قانونی و سطح سودمند گرایی می سنجد.
پایایی و روایی پرسشنامه های تحقیق
ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های نقش های مدیران و رفتار های اخلاقی به ترتیب 98/0 و 93/0 به دست آمد.
روایی محتوایی و صوری پرسشنامه نقش های مدیران بر اساس نظر 5 تن از متخصصان این حوزه 94/0 و پرسشنامه رفتار های اخلاقی 94/0 به دست آمد.
روایی سازه ای پرسشنامه ها با روش تحلیل عاملی اکتشافی انجام شد که نتایج نشان داد پرسشنامه های طراحی شده بخوبی عوامل ذکر شده را تببین می کنند وهمه سوالات بر روی عامل های خود بار عاملی بالاتر از 40/0 داشته اند.
همچنین روایی سازه ای پرسشنامه ها هم با روش تحلیل عاملی مورد آزمون قرار گرفت و روایی هر دو پرسشنامه تایید شد.
تحلیل عاملی تاییدی
روایی سازه ای پرسشنامه نقش‌های مدیران با روش تحلیل عاملی تأییدی (CFI) با استفاده از نرم افزار AMOS23 مورد آزمون قرار گرفت و با توجه به آماره های به دست آمده در جدول 1 نتایج الگوی تحلیل عاملی تأییدی، برازشی منطقی و قابل قبول به دست آمد. توجه به شاخص های 38/0= X2/Df 99/0=GFI، 99/0=IFI، 99/0=TLI، 99/0=NFI، 99/0=CFI و 001/0 RMSEA= نشان می دهد که الگوی اندازه گیری متغیر مکنون نقش‌های مدیران در ابعاد مختلف از برازندگی و روایی سازه ای خوبی برخوردار است.
جدول1: بارهای عاملی پرسشنامه عوامل درون سازمانی
|
عامل های نهفته (متغیرهای مکنون) |
شاخص های اندازه گیری ( متغیرهای مشاهده شده) |
بارهای عاملی |
معنی داری |
|
نقش‌های مدیران |
نقش متقابل شخصی |
49/0 |
001/0 |
|
نقش اطلاعاتی |
65/0 |
001/0 |
|
|
نقش‌های تصمیم‌گیری |
87/0 |
001/0 |
|
|
نقش تولیدی |
88/0 |
001/0 |
|
|
نقش اجرایی |
86/0 |
001/0 |
|
|
نقش ابداعی |
76/0 |
001/0 |
|
|
نقش ترکیبی |
87/0 |
001/0 |
|
|
نقش طراح |
98/0 |
001/0 |
|
|
نقش ناظر |
44/0 |
001/0 |
|
|
نقش معلم |
34/0 |
001/0 |
همچنین روایی سازه ای پرسشنامه رفتارهای اخلاقی با روش تحلیل عاملی تأییدی (CFI مورد آزمون قرار گرفت و با توجه به آماره های به دست آمده در جدول 2 نتایج الگوی تحلیل عاملی تأییدی، برازشی منطقی و قابل قبول به دست آمد. توجه به شاخص های 42/0= X2/Df 98/0=GFI، 98/0=IFI، 98/0=TLI، 98/0=NFI، 98/0=CFI و 001/0 RMSEA= نشان می دهد که الگوی اندازه گیری متغیر مکنون رفتارهای اخلاقی در ابعاد مختلف از برازندگی و روایی سازه ای خوبی برخوردار است.
جدول 2: بارهای عاملی پرسشنامه عوامل برون سازمانی
|
عامل های نهفته (متغیرهای مکنون) |
شاخص های اندازه گیری ( متغیرهای مشاهده شده) |
بارهای عاملی |
معنی داری |
|
رفتارهای اخلاقی
|
سطح شخصی |
94/0 |
001/0 |
|
سطح اجتماعی |
74/0 |
001/0 |
|
|
سطح قانونی |
72/0 |
001/0 |
|
|
سطح سودمندگرایی |
74/0 |
001/0 |
یافته های پژوهش
مشخصات دموگرافیک پاسخگویان
طبق جدول 3 ، سن 1 نفر (3/0 درصد) کمتر از 30 سال، 147 نفر (2/51 درصد) بین 31 تا 40 سال، 112 نفر (1/39 درصد) بین 41 تا 50 سال و 21 نفر (3/7 درصد) بیشتر از 50 سال بوده است. 93 نفر(4/32 درصد) زن و 188 نفر (5/65 درصد) مرد بوده‌اند. سطح تحصیلات 91 نفر (7/31 درصد) لیسانس، 178 نفر(1/62 درصد) فوق ایسانس و 14 نفر (8/4 درصد) دکتری بوده است. سابقه خدمت 15 نفر (2/5 درصد) زیر 5 سال، 37 نفر (9/12 درصد) بین 5 تا 10 سال، س 105 نفر (9/35 درصد) بین 11 تا 15 سال، 79 نفر (5/27 درصد) بین 16 تا 20 سال، و 50 نفر (4/17 درصد) بیشتر از 20 سال بوده است.
جدول 3: توزیع فراوانی مشخصات دموگرافیک پاسخگویان
|
درصد فراوانی |
فراوانی |
گزینه ها |
متغیر |
|
3/0 |
1 |
کمتر از 30 سال |
سن |
|
2/51 |
147 |
بین 31 تا 40 سال |
|
|
1/39 |
112 |
بین 41 تا 50 سال |
|
|
3/7 |
21 |
بیشتر از 50 سال |
|
|
4/32 |
93 |
زن |
جنسیت |
|
5/65 |
188 |
مرد |
|
|
7/31 |
91 |
لیسانس |
میزان تحصیلات |
|
1/62 |
178 |
فوق لیسانس |
|
|
8/4 |
14 |
دکتری |
|
|
2/5 |
15 |
زیر 5 سال |
سابقه خدمت |
|
9/12 |
37 |
5 تا 10 سال |
|
|
9/35 |
105 |
11 تا 15 سال |
|
|
5/27 |
79 |
16 تا 20 سال |
|
|
4/17 |
50 |
بیشتر از 20 سال |
آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق
جدول 4: شاخصهای توصیفی متغیرهای اصلی و مؤلفههای آنها
|
متغیرها، مؤلفه‌ها |
میانگین |
انحراف استاندارد |
کجی |
کشیدگی |
|
|
نقش های مدیران |
نقش متقابل شخصی |
82/3 |
51/0 |
59/0- |
64/1 |
|
نقش اطلاعاتی |
08/4 |
33/0 |
21/0- |
16/0 |
|
|
نقش‌های تصمیم‌گیری |
87/3 |
68/0 |
02/1- |
34/0 |
|
|
نقش تولیدی |
76/3 |
67/0 |
73/0- |
41/0 |
|
|
نقش اجرایی |
90/3 |
60/0 |
54/0- |
62/0- |
|
|
نقش ابداعی |
66/3 |
90/0 |
90/0- |
14/0 |
|
|
نقش ترکیبی |
65/3 |
84/0 |
39/1- |
18/1 |
|
|
نقش طراح |
78/3 |
661/0 |
07/1- |
62/0 |
|
|
نقش ناظر |
29/4 |
75/0 |
08/1- |
36/1 |
|
|
نقش معلم |
35/4 |
38/0 |
89/0- |
16/1 |
|
|
نقش های مدیران |
92/3 |
47/0 |
93/0 |
31/0 |
|
|
رفتارهای اخلاقی |
سطح شخصی |
24/4 |
33/0 |
18/0- |
36/0- |
|
سطح اجتماعی |
42/4 |
35/0 |
61/0- |
60/1 |
|
|
سطح قانونی |
95/3 |
43/0 |
76/0- |
20/1 |
|
|
سطح سودمندگرایی |
08/4 |
43/0 |
11/0- |
19/0 |
|
|
رفتارهای اخلاقی |
17/4 |
32/0 |
33/0 |
17/1 |
|
ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از مدل معادلات ساختاری
شکل 1: مدل اندازهگیری متغیرهای تحقیق
همان طور که در شکل فوق مشاهده میکنیم، همبستگی بین دو متغیر بیشتر از 9/0 نمیباشد. بنابراین نیاز به ادغام یا حذف آنها نیست. همچنین، تمامی بارهای عاملی بزرگتر از 5/0 میباشد که نشان میدهد تمامی مولفهها و گویهها از روایی عاملی مناسبی برخوردار میباشند. با وجود این که بار عاملی هیچکدام از گویهها کمتر از 5/0 نمیباشند، اما ابارشی و حسینی (1397) بیان کردند که چنانچه بار عاملی بین 3/0 تا 5/0 باشد، برای ادامه آنالیز کفایت میکند. با توجه به نتایج جدول 4، تمامی دادهها شرط نرمال بودن را دارا میباشند. بنابراین توزیع دادهها نرمال میباشد.
جدول 5: شاخصهای نیکویی برازش مدل اندازهگیری متغیرهای تحقیق
|
شاخصهای برازندگی الگو |
CMIN |
DF |
CMIN/DF |
NPR |
P |
GFI |
AGFI |
IFI |
TLI |
CFI |
NFI |
RMSEA |
|
الگوی برازش شده |
79/61 |
29 |
13/2 |
76 |
001/0 |
97/0 |
90/0 |
99/0 |
97/0 |
99/0 |
98/0 |
06/0 |
|
مقادیر مطلوب |
DF = |
_ |
3 > |
_ |
05/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
08/0> |
با توجه به نتایج جدول 5 ، اکثر شاخص‌ها در ناحیه پذیرش قرار دارند. بنابراین مدل اندازهگیری از برازش مناسبی برخوردار است.
پس از بررسی و تایید مدل اندازهگیری، مدل ترسیم می شود و روابط بین متغیرهای پنهان- که در واقع همان سؤالات تحقیق میباشند- مورد بررسی قرار میگیرند. در این مورد ابتدا از شاخصهای برازش اطمینان حاصل میکنیم و سپس به سراغ بررسی روابط مفروض بین متغیرهای پنهان می‌رویم.
شکل 2: مدل ساختاری تحقیق
در شکل فوق روابط متغیر مستقل و وابسته نشان داده شده است. اعداد ذکر شده بر روی رابطه بین متغیرها، ضریب رگرسیونی میباشد که بیانگر جهت مثبت رابطه متغیر مستقل بر وابسته میباشد. در ادامه به بررسی شاخصهای برازش مدل ساختاری پرداخته خواهد شد.
جدول6 : شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری متغیرهای تحقیق
|
شاخصهای برازندگی الگو |
CMIN |
DF |
CMIN/DF |
NPR |
P |
GFI |
AGFI |
IFI |
TLI |
CFI |
NFI |
RMSEA |
|
الگوی برازش شده |
08/39 |
19 |
06/2 |
86 |
06/0 |
98/0 |
90/0 |
99/0 |
97/0 |
99/0 |
99/0 |
06/0 |
|
مقادیر مطلوب |
DF= |
_ |
3 > |
_ |
05/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
08/0> |
با توجه به نتایج حاصل از جدول 6 در مورد تحلیل برازش مدل با عنایت به شاخص های برازندگی، می توان گفت که مدل تحلیل عام برای پاسخگویی به سؤال مورد نظر دارای برازش مناسبی میباشد. به عبارت دیگر، باتوجه به مناسب بودن شاخص های برازندگی می‌توان از این مدل جهت ارائه مدل مطلوب رفتارهای اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران در وزارت ورزش و جوانان و بررسی رابطه نقش های مدیران بر رفتارهای اخلاقی آنان استفاده کرد.
جدول 7: ضرایب مسیر رابطه‌ی نقش های مدیران با رفتارهای اخلاقی
|
مسیر |
ضرایب مسیر |
سطح معناداری |
||
|
پارامتر استاندارد شده |
پارامتر استاندارد نشده |
مقدار # |
||
|
نقش های مدیران رفتارهای اخلاقی |
75/0 |
11/2 |
57/3 |
001/0 |
نتایج به دست آمده از آزمون مدل فوق نشان میدهد (جدول 7) که رابطه مستقیم متغیر نقش های مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان (01/0> P، 57/3 = t، 75/0= ) مثبت و معنادار است. بنابراین با توجه به نتایج با 99 درصد اطمینان، فرض صفر رد و فرض خلاف پذیرفته می شود؛ یعنی مدل رفتارهای اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران در وزارت ورزش و جوانان مطلوب است.
بررسی میزان رابطه بین نقش‌های مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان
با توجه به اطلاعات جدول 7 و شکل 2، رابطه بین نقش های مدیران و رفتارهای اخلاقی مبتنی بر نقش های مدیران در وزارت ورزش و جوانان، با ضریب استاندارد 75/0 و(57/3 = t و سطح معناداری 001/0 تأثیری مثبت و معنادار است. بنابراین با توجه به نتایج با 99 درصد اطمینان، فرض خلاف پذیرفته می شود؛ یعنی بین نقش های مدیران و رفتارهای اخلاقی مدیران در وزارت ورزش و جوانان رابطه معناداری وجود دارد.
در این قسمت، جهت بررسی رابطه بین ده مؤلفه متغیر نقش‌های مدیران (نقش متقابل شخصی، نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم‌گیری، نقش تولیدی، نقش اجرایی، نقش ابداعی، نقش ترکیبی، نقش طراح، نقش ناظر و نقش معلم) با متغیر رفتارهای اخلاقی، مدلی ارائه شده است.
شکل 3: مدل ساختاری جهت پاسخگویی به سؤالات فرعی تحقیق
در شکل فوق روابط متغیرهای مستقل و وابسته نشان داده شده است. اعداد ذکر شده بر روی رابطه بین متغیرها، ضریب رگرسیونی میباشد که بیانگر جهت رابطه متغیر مستقل و وابسته میباشد. همچنین در ادامه به بررسی شاخصهای برازش مدل ساختاری پرداخته خواهد شد.
جدول 8: شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری جهت پاسخگویی به سؤالات فرعی تحقیق
|
شاخصهای برازندگی الگو |
CMIN |
DF |
CMIN/DF |
NPR |
P |
GFI |
AGFI |
IFI |
TLI |
CFI |
NFI |
RMSEA |
|
الگوی برازش شده |
68/20 |
17 |
22/1 |
88 |
24/0 |
99/0 |
94/0 |
99/0 |
99/0 |
99/0 |
97/0 |
03/0 |
|
مقادیر مطلوب |
DF = |
_ |
3 > |
_ |
05/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
90/0< |
08/0> |
با توجه به نتایج حاصل از جدول 8، در مورد تحلیل برازش مدل با عنایت به شاخص های برازندگی، می‌توان گفت که این مدل ساختاری برای پاسخگویی به سؤالات مورد نظر دارای برازش مناسبی میباشد. به عبارت دیگر، با توجه به مناسب بودن شاخصهای برازندگی می‌توان از این مدل جهت بررسی رابطه بین ده مؤلفه متغیر نقش های مدیران (نقش متقابل شخصی، نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم‌گیری، نقش تولیدی، نقش اجرایی، نقش ابداعی، نقش ترکیبی، نقش طراح، نقش ناظر و نقش معلم) با متغیر رفتارهای اخلاقی وزارت ورزش و جوانان استفاده کرد.
جدول 9: ضرایب مسیر رابطه‌ی مؤلفههای نقش های مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی
|
مسیرها |
ضرایب مسیر |
سطح معناداری |
||
|
پارامتر استاندارد شده |
پارامتر استاندارد نشده |
مقدار # |
||
|
نقش متقابل شخصی رفتارهای اخلاقی |
20/0 |
13/0 |
97/5 |
001/0 |
|
نقش اطلاعاتی رفتارهای اخلاقی |
02/0- |
02/0- |
48/0- |
630/0 |
|
نقش های تصمیم‌گیری رفتارهای اخلاقی |
32/0 |
15/0 |
73/3 |
001/0 |
|
نقش تولیدی رفتارهای اخلاقی |
23/0 |
11/0 |
32/3 |
001/0 |
|
نقش تولیدی رفتارهای اخلاقی |
33/0 |
19/0 |
64/4 |
001/0 |
|
نقش اجرایی رفتارهای اخلاقی |
25/0- |
09/0- |
63/2- |
009/0 |
|
نقش ابداعی رفتارهای اخلاقی |
28/0- |
11/0- |
40/2- |
016/0 |
|
نقش ترکیبی رفتارهای اخلاقی |
31/0 |
14/0 |
78/3 |
001/0 |
|
نقش ناظر رفتارهای اخلاقی |
11/0 |
09/0 |
61/2 |
009/0 |
|
نقش معلم رفتارهای اخلاقی |
05/0 |
03/0 |
13/1 |
260/0 |
نتایج به دست آمده از آزمون مدل فوق نشان میدهد (جدول 9) که رابطه مؤلفه نقش متقابل شخصی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 97/5 = t، 20/0 = ) مثبت و معنادار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که رابطه مؤلفه نقش اطلاعاتی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0< P، 48/0- = t، 02/0- = ) معنادار نیست. بعلاوه، یافته ها نشان می دهد که رابطه مؤلفه نقش تصمیم‌گیری مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 73/3 = t، 32/0 = ) مثبت و معنادار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که رابطه مؤلفه نقش تولیدی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 32/3 = t، 23/0 = ) مثبت و معنادار است. بعلاوه، یافته ها گویای آن است که رابطه مؤلفه نقش اجرایی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 64/4 = t، 22/0 = ) مثبت و معنادار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که رابطه مؤلفه نقش ابداعی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 63/2- = t، 25/0- = ) منفی و معنادار است. بعلاوه، یافته ها گویای آن است که رابطه مؤلفه نقش ترکیبی مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 40/2- = t، 28/0- = ) منفی و معنادار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که رابطه مؤلفه نقش طراح مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 78/3 = t، 31/0 = ) مثبت و معنادار است. بعلاوه، یافته ها گویای آن است که رابطه مؤلفه نقش ناظر مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0> P، 61/2 = t، 11/0 = ) مثبت و معنادار است. همچنین نتایج حاکی از آن است که رابطه مؤلفه نقش معلم مدیران با متغیر رفتارهای اخلاقی (01/0< P، 13/1 = t ، 03/0 = ) معنادار نیست.
بحث و نتیجه گیری
بر اساس نتایج حاصل از تحقیق بین نقش های مدیران و رفتارهای اخلاقی مدیران در وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ یعنی وقتی مدیران نقش های خود را با قوت بیشتری ایفا می کنند، رفتارهای اخلاقی آنها هم بیشتر می شود که محمودیان و ایزدی (1396) نیز در پژوهش خود به همین نتیجه رسیدند که نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان های ورزشی معنی دار است. قلاوند (1393) هم نشان داده است که مدیریت، نقش مهم و تأثیر گذاری بر رفتار سازمانی نیروی انسانی دارد. نتایج تحقیق متاوانی و همکاران (2008) نیز گویای آن است که نقش‌های مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان رابطه معنی داری دارد. جاه و سینگ (2019) به این نتیجه رسیده اند که نقش های رهبری بر رفتارهای اخلاقی در محیط های صنعتی موثر است. نتایج تحقیق معدنچیان و همکاران (2018) نیز نشان داده است نقش های رهبری و ابعاد ان بر رفتارهای اخلاقی تاثیر معنی دار و مثبت داشته است. تری و همکاران (2004) به این نتیجه رسده اند که مدیر به عنوان رهبر در یک سازمان، نقش تعیین کننده ای در توسعه رفتارهای اخلاقی در سازمان دارد. یافته های پژوهش جی و همکاران (2009) نشان داده است که نقش های مدیران به عنوان معلم، ناظر، تصمیم گیرنده، ابداع کننده و مجری بر ایجاد جو اخلاقی و توسعه رفتارهای اخلاقی تاثیر معنی داری داشته است. نتایج تحقیق کانتر وویسبرگ (2002) هم حکایت از آن دارد که نقش های رهبری مدیران بر نگرش های رفتاری و همچنین رفتارهای اخلاقی مدیران تاثیر معنی داری دارد. بر این اساس می توان گفت وقتی که مدیر روابط غیر رسمی با کارکنان داشته باشد، از مشکلات شخصی کارکنان آگاه باشد، شخصاً تلاش کند اطلاعات لازم را از منابع مختلف به دست بیاورد، از پایگاه های اطلاعاتی آگاهی داشته باشد، تصمیم گیری را براساس منابع اطلاعاتی متنوع انجام دهد، در زمان اخذ تصمیم به اجرای شدن آن توجه ویژه داشته باشد، برای افزایش رقابت پذیری سازمان برنامه راهبردی تدوین بکند، یک برنامه بلند مدت برای تحقق اهداف سازمان تدوین کرده باشد، در آن صورت نیروی انسانی سازمان بنا به مصالح سازمان از علایق و نگرش های شخصی خود چشم پوشی می کنند، طوری رفتار می کنند که کرامت انسانی کسی را خدشه دار نکند، از همکاران خود سو استفاده نمی کنند، جلب رضایت مشتریان برایشان اهمیت زیادی پیدا می کند، با همکاران خود عادلانه رفتار می کنند، آیین نامه ها و بخش نامه ها را نادیده نمی گیرند، برای همه ارباب رجوع به یک میزان خدمات ارائه می دهند و در هنگام تعارض و درگیری بین همکاران، جانب حق را رعایت می کنند. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران روابط غیر رسمی و رودررو با کارکنان خود داشته باشند، حداقل ماهی یک بار با کارکنان خود نشست صمیمی برگزار کنند و از مشکلات شخصی کارکنان آگاه باشند.
نتایج نشان می دهد بین نقش متقابل شخصی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش متقابل شخصی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش متقابل شخصی است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسوست. بنابراین اگر مدیر روابط غیر رسمی و رودررو با کارکنان داشته باشد، در موقع لزوم ازکارکنان درخواست کمک کند، به احساسات کارکنان آسیب نزند، در هر شرایطی با کارکنان رفتاری مودبانه داشته باشد، کارکنان را به همکاری با یکدیگر تشویق کند و به اهمیت همکاری و روابط متقابل بین مدیران و کارکنان واقف باشد، در آن صورت کارکنان سازمان و همچین مدیران بنا به مصالح سازمان از علایق و نگرش های شخصی خودچشم پوشی می کنند، در برابر عملکرد سازمان خود را مسئول می دانند، از وسایل و امکانات سازمان برای امور شخصی استفاده نمی کنند، جهت دستیابی به اهداف سازمانی با جدیت تلاش می کنند، با همکاران خود صادق می شوند و برای حفظ آبروی کارکنان دیگر تلاش می کنند. بنابراین پیشنهاد می شود مدیر به امور کارکنان به صورت فرد به فرد رسیدگی کند و با آنان رفتاری صادقانه داشته باشد. مدیر، کارکنان را در جریان مشکلات سازمان قرار دهد، در صورت لزوم ازکارکنان درخواست کمک کند، به احساسات کارکنان آسیب نزند و با آنان رفتاری مودبانه داشته باشد. مدیر، کارکنان را به همکاری با یکدیگر تشویق کند و به اهمیت همکاری و روابط متقابل بین مدیران و کارکنان واقف باشد.
طبق نتایج به دست آمده بین نقش اطلاعاتی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش اطلاعاتی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) مطابقت دارد. بر این اساس وقتی که مدیر شخصاً تلاش کند اطلاعات لازم را از منابع مختلف به دست بیاورد، از پایگاه های اطلاعاتی آگاهی داشته باشد، هنگام تصمیم گیری بیشتر از هر چیز بر تجزیه و تحلیل اطلاعات تمرکز کند، اطلاعات را برای کاربرد علمی و عملی سازماندهی کند، اطلاعات را برای حل مسئله به کار بگیرد و توانایی استفاده مفید و سازنده از اطلاعات موجود را داشته باشد، در آن صورت اگر در سازمان اشتباهی صورت بگیرد مدیران سازمان بیشتر از هرکسی خودشان را مسئول و مقصر می دانند. در هنگام انجام وظایف، خودشان را در قبال نتایج آن مسئول قلمداد می کنند و استفاده از وسایل سازمان را برای امور شخصی یک رفتار غیر اخلاقی می دانند. بنابراین پیشنهاد می شود مدیر شخصاً تلاش کند اطلاعات لازم را از منابع مختلف به دست بیاورد، از پایگاه های اطلاعاتی آگاهی داشته باشد و هنگام تصمیم گیری بیشتر از هر چیز بر تجزیه و تحلیل اطلاعات تمرکز کند. مدیر برای به دست آوردن اطلاعات از دیگران کمک بخواهد، تلاش کند با استفاده از تحلیل اطلاعات موجود، آینده سازمان را پیش بینی کند، دریافت کننده اطلاعات از منابع مختلف باشد و صحت و اعتبار اطلاعاتی که دریافت می کند را مورد بررسی قرار دهد. مدیر باید اطلاعات را برای کاربرد علمی و عملی سازماندهی کند، آنها را برای حل مسئله به کار بگیرد و توانایی استفاده مفید و سازنده از اطلاعات موجود را داشته باشد.
بر اساس نتایج به دست آمده بین نقش تصمیم‌گیری مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش های تصمیم‌گیری بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش تصمیم‌گیری است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسویی دارد. بنابراین وقتی که مدیران تصمیم گیری را براساس منابع اطلاعاتی متنوع انجام دهند، در زمان اخذ تصمیم به اجرایی شدن آن توجه ویژه داشته باشند، در زمان تصمیم گیری با افراد مختلف مشورت کنند و جدید ترین تغییرات در سازمان و ساختار آن در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار بگیرند، در آن صورت نیروی انسانی سازمان همیشه به موقع سرکار حاضر می شوند، محیط سازمان را همیشه پاک و تمیز نگه می دارند، کارشان را به موقع تمام می کنند و برای ارتقای رفتاری اخلاقی خودشان تلاش می کنند و رفتار های متناسب با وظایف شغلی خود انجام می دهند. بنابراین توصیه می شود مدیران بدون مشارکت اعضای سازمان تصمیمی را اتخاذ نکنند، قبل از ابلاغ تصمیم های شخصی آن را با اعضای اصلی سازمان در میان بگذارند و کارکنان را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق کنند. مدیران باید برای کارکنانی که در تصمیم گیری ها مشارکت کنند، پاداش ویژه ای در نظر بگیرند، از نظرات انتقادی کارکنان در تصمیم گیری استقبال کنند و از تفکر سیستمی در تصمیم گیری ها بهره مند شوند.
نتایج نشان می دهد بین نقش تولیدی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش تولیدی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش تولیدی است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسویی دارد. بر این اساس وقتی که مدیران برای افزایش رقابت پذیری سازمان، برنامه راهبردی و برای تحقق اهداف سازمان، یک برنامه بلند مدت تدوین کرده باشند، افزایش بهره وری هدف اساسی سازمان قرار بگیرد و روش های درآمدزایی سازمان به صورت مداوم مورد مطالعه و بازبینی باشند،؛ در آن صورت رفتار کارکنان با همکاران، مدیران، نیروهای خدماتی و ارباب رجوع توأم با ادب و احترام می شود، با سازمان پیوند عاطفی برقرار می کنند، با تمایل شخصی در سازمان حاضر می شوند و وظایف خود را با شور و شوق بالا انجام می دهند.
بر اساس نتایج به دست آمده بین نقش اجرایی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش اجرایی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش اجرایی است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، مطابقت دارد. بنابراین اگر مدیران سازمان برای تسریع امور ساختار سازمان را اصلاح کنند، تا حد ممکن موازی کاری ها را در سازمان کاهش دهند، پست ها و بخش های افقی را در سازمان حذف کنند، برای اجرای درست بخشنامه ها به اندازه کافی وقت صرف کنند، تصمیماتی که می گیرند را بدون وقفه اجرا کنند و برای تسریع در انجام امور تا حد ممکن تفویض اختیار کنند، در آن صورت پیروی از قوانین سازمانی برای کارکنان ومدیران یک ارزش محسوب می شود، کارکنان در برابر تخلفات در سازمان واکنش نشان می دهند، از قوانین موجود در سازمان تبعیت می کنند و در انجام امور سازمانی کمتر دچار آشفتگی و سردرگمی می شوند. پیشنهاد می شود تصمیمات سازمانی با قاطعیت گرفته و اجرا شوند، تصمیم گیری ها با رویکرد ایجاد موقعیت جدید برای سازمان و منافع آن اتخاذ گردند و جدید ترین تغییرات در سازمان و ساختار آن در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار بگیرند. مدیران باید تصمیمات را بدون وقفه اجرا کنند، فعالیت بخش های مختلف سازمان را برای رسیدن به اهداف با هم همسو کنند، منشا اشتباهات را بررسی و پیگیری نمایند و بر نحوه اجرای بخشنامه ها توسط مدیران و کارکنان پایین دستی نظارت کنند.
نتایج دیگر تحقیق نشان می دهد بین نقش ابداعی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش ابداعی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش ابداعی است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسویی دارد. بر این اساس اگر تقویت سیستم های اطلاعاتی سازمان جزو برنامه های مدیریت سازمان قرار بگیرد، مدیران برای تقویت خرده سیستم های اطلاعاتی برنامه ریزی کنند، سیستم تصمیم گیری سازمان اصلاح شود، برای تصمیم گیری بهتر از نظریه های جدید مدیریت استفاده گردد و از ایده های خلاقانه و نو در جهت بهبود کیفیت خدمات و کسب رضایت ارباب رجوع استقبال شود، در آن صورت کارکنان مشکلات همکاران را درک می کنند و در صورت نیاز به رفع آنها کمک می کنند، در اجرای وظایف به یکدیگر یاری می رسانند تا به صورتی بهره ور عمل کنند، بدون دلیل کار ارباب رجوع را به تاخیر نمی اندازند و برای تحقق اهداف سازمانی تلاش می کنند. بنابراین توصیه می شود به کارکنان فرصت نوآوری و ابتکار داده شود، بخش های مختلف سازمان در جهت یک استراتژی مشخص هدایت شوند، هماهنگی لازم در جهت اجرای کارها صورت پذیرد و روش های ارائه و تولید خدمات و محصولات به صورت مداوم مورد بازنگری و اصلاح قرار بگیرد.
طبق نتایج به دست آمده بین نقش ترکیبی مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش ترکیبی بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش ترکیبی است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسوست. بنابراین اگر مدیران در برنامه ریزی برای اصلاح امور همه جوانب مالی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و غیره را مد نظر قرار دهند، هنگام تصمیم گیری از منابع اطلاعاتی مختلف استفاده کنند، توانایی ترکیب و یکپارچه سازی بخش های مختلف سازمان را داشته باشند و بتوانند بین بخش های مختلف سازمان هماهنگی ایجاد کنند، در آن صورت کارکنان و مدیران سازمان در حفظ و نگهداری اموال سازمان، همچون اموال شخصی تلاش می کنند، از وسایل و امکانات سازمان برای امور شخصی استفاده نمی نمایند و در صورت لزوم از اشتباه و خطای همکاران چشم پوشی می کنند.
نتایج دیگر تحقیق حاکی از آن است که بین نقش طراح مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش طراح بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش طراح است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، مطابقت دارد. بنابراین وقتی که مدیران برای اصلاح مسائل مالی، فرهنگی، مدیریتی و منابع انسانی سازمان طرح جامع و عملی داشته باشند، طرحی علمی برای مدیریت سازمان تدوین کرده باشند، برای طراحی یک برنامه مناسب برای مدیریت سازمان از منابع و دیدگاه های علمی مختلف استفاده کرده باشند و اهداف کلان، آرمان ها و ارزش های بنیادی سازمان را طراحی کنند؛ کرده باشند، در آن صورت کارکنان و مدیران مسئولیت پذیر می شوند و کارهای سازمان را کامل و مرتب و در زمان مقرر انجام می دهند و در برابر عملکر سازمان و درخواست مسئولان و ارباب رجوع خود را مسئول می دانند. مدیران نیز توانایی بالایی برای تصمیم گیری سریع، اعتماد به نفس، صراحت و صداقت، بردباری، جدیت و پایداری بیشتر در برابر تهدیدات و مشکلات سازمانی خواهند داشت.
طبق نتایج تحقیق بین نقش ناظر مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش ناظر بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش ناظر است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسویی دارد. بر این اساس اگر مدیران به میزان پایبندی کارکنان به رسالت های سازمانی توجه کنند، تصویر مطلوبی از آینده سازمان برای کارکنان ترسیم کنند، نقطه نظرات خود را درباره امور مختلف به صورت واضح و عینی بیان کنند و شاخص های یک کارمند مطلوب و مورد انتظار را به کارکنان اعلام نمایند، در آن صورت روابط بین کارکنان با مدیران و سرپرستان قوی تر می شود، مدیران، کارکنان را بهتر درک می کنند و به نیازها و خواسته های آنها بیشتر توجه می نمایند.
همچنین براساس نتایج حاصل از این تحقیق بین نقش معلم مدیران با رفتارهای اخلاقی مدیران وزارت ورزش و جوانان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارتی، هر چقدر توانایی مدیران در ایفای نقش معلم بالاتر باشد، رفتارهای اخلاقی هم در سازمان بیشتر ترویج می شود که این نتایج با یافته های محمودیان و ایزدی (1396)، قلاوند (1393)، متاوانی و همکاران (2008)، جاه و سینگ (2019)، معدنچیان و همکاران (2018)، تری و همکاران (2004)، جی و همکاران (2009) و کانتر وویسبرگ (2002) که همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که نقش های مدیریتی که یکی از ابعاد آن نقش معلم است می تواند در رفتارهای اخلاقی نیروی انسانی موثر باشد، همسوست. بنابراین وقتی که مدیر یک الگوی نظم و انضباط برای کارکنان باشد، همچون یک معلم دلسوز برای کارکنان عمل کند، از نظر اخلاقی، رفتار و منش الگوی کارکنان باشد، برای انتقال درست تجربیات خود به کارکنان تلاش کند، اشتباهات کارکنان را به صورت منطقی به آنان گوشزد نماید، رفتارهای مثبت کارکنان را تشویق کند، متناسب با خطاها و انحراف های کارکنان آنها را تنبیه کند و با توجه به توانایی های کارکنان به آنها مسئولیت بدهد و هر شخصی را به عنوان فردی دارای نیازها، علایق، شخصیت و توانایی مختلف در نظر بگیرد، در آن صورت حس اعتماد و قدرت خود را به اعضای سازمان نشان می دهد. پیشنهاد می شود که مدیر به عنوان یک الگوی اخلاقی، رفتاری و منشی و در قالب یک معلم دلسوز برای کارکنان در جهت انتقال درست تجربیات خود به آنان بکوشد و اشتباهات آنان را به صورت منطقی و صحیح گوشزد نماید.
منابع
- ابارشی، ا. و حسینی، س.ی. (1397). مدل سازی معادلات ساختاری. تهران: جامعه شناسان
- الوانی، م. (1396). «اخلاق و مدیریت». فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره. 42.
- ایزدی، ب. و محمودیان، ع. (1396). «نقش رهبری خدمتگزار در ایجاد جو اخلاقی در سازمان های ورزشی با میانجی گری اعتماد و عدالت سازمانی». مطالعات رفتار سازمانی در مدیریت ورزش. شماره 16، صص 75-89.
- پالمر، م. (1395). مسائل اخلاقی. علیرضا آل بویه. قم: انتشارات سمت
- خانی، غ.ا. (1390). «طراحی مدل نظام آموزش مدیران اجرایی». پایان نامه دکتری، رشته مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.
- خورشیدی، ع. (1398). مدیریت و رهبری آموزشی. تهران: یسطرون
- رابینز، ا. (1396). تئوری سازمان ساختار، طراحی و کاربرد. سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد. تهران: صفار اشراقی
- رشید فرخی، ف. (1387). «نقش های مدیرا نسازمان». مجله میثاق.
- رضاییان، ع. (1398). مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت
- زاهدی، ش. (1398). مدیریت فراملیتی و جهانی نگرشی تطبیقی. تهران: سمت
- سلیمانی، ن. (1397). «بررسی رابطه بین رفتار اخلاقی مدیران با رفتار شهروند سازمانی معلمان و کارکنان در مدارس شهرستان گرمسار». اندیشه های تازه در علوم تربیتی. دوره7، شماره1: 11-27.
- شاکری نیا، ا. (1396). «رابطه جو اخلاقی و حمایت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در پرستاران بیمارستان های دولتی رشت». فصلنامه بیمارستان. دوره11، شماره1: 28-19.
- عباس زاده، ح. (1385). «اخلاقیات در سازمان با تاکید بر دیدگاه اسلامی». فصلنامه بانک صادرات ایران. شماره 39: 78-77.
- قاسمی، ب. (1398). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سپاهان
- قراملکی، ا. (1396). درآمدی بر اخلاق حرفه ای. تهران: سرآمد
- قلاوند، م.ح. (1393). «اهمیت نقش مدیریت و تأثیر آن بر رفتار سازمانی». نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه، تهران، مرکز توسعه آموزش های نوین ایران. متانا.
- کاندولا، سرینی و اس آر. (1397). «بررسی ضرورت عملکرد مدیر و مبانی نظری آن». دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، دوره 7، شماره 29: 124-160.
- گمینیان، و. (1395). «توانمندسازی در آموزش و پرورش». فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. شماره 36- 35، صص120- 111.
- مطهرى، م. (1395). آشنایى با علوم اسلامى. ج38، چاپ سی ونهم، تهران: صدرا
- مقیمی، م. (1396). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. دوره1، تهران: ترمه
- هس مر، ال تی. (1396). اخلاق در مدیریت. محمد اعرابی و داوود ایزدی. تهران: پژوهش های فرهنگی
- یقین لو، م ؛ جواهردشتی، ف. و خلیلی عراقی، م. (1389). «اصول اخلاق حرفه ای از تدوین تا عمل». نشریه تدبیر. شماره 135: 21-27.
- Bass, B. M. and Avolio. B. J. (2000). “From transactional to transformational leadership: learning to share the vision”. Organizational Dynamics, 18(3): 19-31.
- Chye Koh, Hian, Boo, Elfered, H. Y. (2018). “Organizational ethics andemployee satisfaction and commitment”. Management Decision, London, 56(3): 3-15.
- Herrbach, Olivier, Mignonac, Karim. (2007). “Is Ethical P-O Fit ReallyRelated to Individual Outcomes? A Study of Management-Level Employees”. Business and Society, Chicago, 46,304-320.
- Jay P. M. Jorge, F. j & William B. L. (2009). “Critical Role of Leadership on Ethical Climate and Salesperson Behaviors”. Journal of Business Ethics, Volume 86, Issue 2, pp 125–141.
- Jha, J, k. & Singh, M. (2019). “Exploring the mechanisms of influence of ethical leadership on employment relations”. IIMB Management Review.
- Kantor, J. & Weisberg, J. (2002). “Ethical attitudes and ethical behavior: are managers role models”. International Journal of Manpower, 23(8): 687-703.
- Madanchian, M. Hussein, N. Noordin, F. & Taherdoost, H. (2018). “The impact of ethical leadership on leadership effectiveness among SMEs in Malaysia”. Procedia Manufacturing, Volume 22, 968-974.
- Mintzberg, Henry. (2005). “The manager's job: folklore and fact”. Harvard Business Review.
- Mintzberg, Henry. (2010). The nature of managerial work. New York, Harper & Row.
- Moore, Celia. (2016). “Moral disengagement in Processes of Organizational Corruption”. Journal of Business Ethics, 80(1): 129-139.
- Motwani, J. Kumar, A, & Mohamed. (2008). “Ethical behavior of indian purchasing managers”. Transportation Research Part E: Logistics and Transportation Review, Volume 34, Issue 2, 161-168.
- Rowold, J. (2018). “Relationships among transformational, transactional, and moral based Leadership: Results from two emprirical studies”. Kravis Leadership Institute, Leadership Review,8,4-17.
- Terry, T. John R. S. & John W. D. (2004). “Strategic leadership of ethical behavior in business”. Academy of Management. Vol. 18, No. 2 (May, 2004), pp. 56-68.
- Yener, M.Y., Miray Ergun, S. (2012). “The Effect of Ethical Climate on Work Engagement”. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 58, 724–733.
)