نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، گروه مدیریت ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 دانشیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) E-mail: Dr.m.esmaeili@gmail.com
3 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
چکیده
هدف از مطالعه حاضر، بررسی تأثیر هوش سازمانی و فرهنگی بر خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان با نقش میانجی مهارتهای ارتباطی بود. این پژوهش در زمره پژوهشهای همبستگی میباشد که جامعه آماری آن را تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان (898 نفر) در سال 1397 تشکیل می دادند. با استفاده از جدول مورگان، تعداد 269 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامههای استاندارد «هوش سازمانی» آلبرخت(2003)، «هوش فرنگی» آنگ(2007)، «مهارتهای ارتباطی» بارتون جی‌ام(1990) و پرسشنامه «خلاقیت کارکنان» رندسیپ(1979) بود. اعتبار ابزارهای اندازهگیری پس از تأیید متخصصان با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ بیشتر از ۷/0 به دست آمد. دادههای گردآوری شده با استفاده از روش آماری مدل معادلات ساختاری با نرم افزار Amos و SPSS24 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج به دست آمده نشان داد که هوش سازمانی و فرهنگی به صورت مثبت و مستقیم بر خلاقیت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تأثیر دارند. همچنین، در این پژوهش نقش میانجی مهارتهای ارتباطی نیز در تأثیر هوش سازمانی و فرهنگی بر خلاقیت سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس این نتیجه، مهارتهای ارتباطی با ایفای نقش میانجی میتواند شدت اثر هوش سازمانی و فرهنگی کارکنان بر خلاقیت سازمانی را به ترتیب 209/0 و 301/0 افزایش دهند.
با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد می شود بسترهای لازم برای افزایش مهارتهای ارتباطی با در نظر گرفتن پیشایندهای آن یعنی هوش سازمانی و فرهنگی و سوق دادن آنها به سمت ابتکار و خلاقیت سازمانی از سوی مدیران وزارت ورزش و جوانان فراهم آید.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Impact of Organizational and Cultural Intelligence on Ministry of Sports and Youth Personnel Creativity: The Mediating Role of Communication Skills
نویسندگان [English]
- Mohammad Javad Afsharian 1
- Mohammad Reza Esmaeili 2
- Zinat Nikaeen 3
1 Ph.D. Student in Sport Management, Sport Management Department, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
2 Ph.D., Associate Professor, Sport Management Department, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
3 Ph.D., Assistant Professor, Sport Management Department, Central Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
چکیده [English]
The organizational creativity of utilizing mental abilities to create a new thought or concept and to develop effective views on today's conditions, the changes in the peripheral environment and the instability of environmental conditions have caused large organizations not to develop the speed of creativity in themselves. Therefore, this research examines the model of communication skills, cultural intelligence and organizational intelligence with the organizational creativity of the staff of the Ministry of Sports and Youth. This study is of correlation researches. The statistical population was all employees of the Ministry of Sports and Youth (898 people) in 2017. Using a Morgan table, 269 individuals were randomly selected as samples. The instrument for data collection was Albrecht's Standard Inventory of Intelligence (2003), Aegon (2007), Barton Geam (1990) and Randsip's Personnel Creativity Questionnaires (1979). The collected data were analyzed using statistical analysis of structural equation model with Amos and SPSS software.
The results showed that organizational and cultural intelligence has a positive and direct effect on the organizational creativity of the employees. In this research, the role of mediator of communication skills was also confirmed in the impact of organizational and cultural intelligence on creativity.
Based on the results, the organizational and cultural intelligence processes of employees, by influencing their communication skills, will bring organizational creativity to the Ministry of Sports and Youth, and it is suggested that the managers of the Ministry of Sports and Youth use a systematic and clever approach in most skill classes to increase employee creativity.
کلیدواژه‌ها [English]
- Key Words: Organizational Intelligence
- Cultural Intelligence
- Organizational Creativity
- Communication Skills and Ministry of Sports and Youth
تأثیر هوش سازمانی و فرهنگی بر خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان با
نقش میانجی مهارتهای ارتباطی
محمد جواد افشاریان[1]
محمد رضا اسمعیلی[2]
زینت نیک آئین[3]
تاریخ دریافت مقاله: 17/7/1398
تاریخ پذیرش مقاله:17/9/1398
مقدمه
گستره علوم روز به روز وسیعتر و پردامنهتر میشود (پاسپانی، 1394: 195-212). ازجمله تحولات چشمگیر در علوم، مدیریت بروز و ظهور پدیدهایی مانند خلاقیت سازمانی میباشد (پوپتادیوک[4]، 2012: 312-302). خلاقیت یک پدید واقعاً مطلوب و اغلب نادر در سازمان هاست (وانگ[5]، ۲۰۱۹: 13-1). اهمیت خلاقیت علمی همواره در ادبیات جهانی مورد تأکید بوده است و توجه به محدودیتهای مخالف خلاقیت علمی مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است(شجاعی، 1398: 159-171). بنا نهادن فرهنگ خلاقیت، کار آسانی نیست. این کار یعنی صرفنظر کردن از راحتی و آسانی روشهای رایج و آشنا و گام نهادن در قلمرو امکانهای ناشناخته (اینسکو[6]، 2012: 166-160). در واقع، خلاقیت در محل کار به شکل فزایندهای تبدیل به شاخصهای تعیین کننده موفقیت و بقا در درازمدت گردیدهاند (اندرسون و همکاران[7]، 2014: 1333-1297). متخصصان، خلاقیت را ترکیبی از انعطافپذیری، ابتکار و حساسیت درباره نظریههایی است که متفکر را قادر میسازد شیوه معمولی تفکر را به شیوهای متفاوت و بهرهور تغییر دهد و نتایج رضایت بخشی را برای خود یا دیگران ایجاد کند. در این میان، منابع انسانی خلاق در دنیای بسیار رقابتی، یکی از مهمترین منابع شایستگی پایدار است. از نظر سازمانی، خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان. ازاین‌رو، خلاقیت جزو سرمایه اصلی نیروی سازمانی میباشد(چنگ[8]، 2013: 1951-1924) که درنهایت موجب تمایز سازمانها از یکدیگر میشود. پس میتوان گفت خلاقیت، سرمایه اصلی سازمان است و توانایی اداره کردن خلاقیت، کلیدیترین سرمایۀ آینده برای سازمانها و دولتهاست. مدیریت مؤثر افراد و محیط کار به‌طور اساسی به پربار کردن عملکرد خلاق کمک میکند (ملکیت و همکاران[9]، 2007: 316-307) و لازمه عملکرد خلاق در بین کارکنان سازمان، هوشمندی در بین مدیران و کارکنان آن میباشد؛ به‌طوری که شرایط متلاطم و پیچیده استفاده از ظرفیت هوشی کلیه کارکنان سازمان به منظور پیشبینی و برنامهریزی در جهت دفع تهدیدات و مخاطرات احتمالی و نیز استفاده از فرصتهای محیطی ضروری میباشد (جورفی، فوزی، یاکوب و نور[10]، 2014: 87-82). بر اساس نظرات مختلف، یکی از راههای کمک به ایجاد خلاقیت در سازمانها کارکردن بر روی موارد فرهنگی و هوش فرهنگی در میان افراد میباشد (صحت و همکاران، 1394: 104-90)، چراکه سازمانها علاوه بر تغییرات زیادی که در فناوریها، ساختارها، تنوع فرهنگی و ... مواجه هستند، چالشهای عمدهای نیز در تعامل با افرادی از فرهنگهای کاملاً متفاوت دارند که عدم توجه به این چالشها منجر به حذف سازمان از عرصههای رقابت میگردد (جانگ و همکاران[11]، 2003: 544-525). ازنظر توماس[12] (2006: 99-78) این نوع از هوش را توانایی برقراری ارتباط مؤثر با افرادی که از نظر فرهنگی متفاوت میباشند، تعریف کردهاند که از دانش، تفکر و رفتار تشکیل میشود و در توسعه و ارزیابی کاربرد دارد. ارلی و انگ[13] (2003) هوش فرهنگی را به مؤلفههای هوش شناختی(دانش فرد در مورد شیوهها و معیارهای فرهنگی کسب شده از طریق آموزش)، رفتاری(قابلیت فرد برای نمایش اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب در تعامل با افراد از فرهنگهای مختلف)، انگیزشی(توانایی یک فرد برای تمرکز مستقیم در مورد یادگیری درباره فرهنگهای دیگر) و فراشناختی(روشی برای استدلال تجارب بین فرهنگی )تقسیم نموده است. در واقع، هوش فرهنگی منعکسکننده توانمندی فردی کارکنان برای عمل و مدیریت اثربخش در مجموعههایی مانند ورزش و جوانان میباشد که به لحاظ فرهنگی متنوع هستند (خاشعی و هرندی، 1394: 60-43) و ترکیب و اجزای آن برای پیشبینی قضاوتهای فرهنگی، تصمیمگیری در شرایط متفاوت، تطابق فرهنگی و ارتقای عملکرد و کارایی کارکنان بنیان گذاشته شده است(کراون[14]، 2013: 22-5). آلبرخت[15](2003: 78-56) بیان میکند که چه بسیار افراد هوشمند(از تمام ابعاد) با ذوق و اندیشه که بعد از سالها درگیری و ستیز به افراد بی‌انگیزه و ناکارآمد تبدیل میشوند. افراد هوشمند به دلخواه خود میخواهند که چنین امری اتفاق بیفتد و مدیران نیز با رفتار خود یعنی پذیرش و چشمپوشی، اجازه گسترش آن را میدهند که این امر میتواند مضررات متعددی همچون کاهش خلاقیت و عملکرد سازمانی را برای سازمان به ارمغان آورد. به همین دلیل نظریه هوش سازمانی به دنبال این است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمانها، توانایی و ضعفهای آنها را شناسایی و راهکارهای لازم را برای بهبود عملکرد و خلاقیت سازمان ارائه نماید (جعفری و فقیهی، 1388: 77-45.). هوشمندی سازمانی، یکی از مهمترین قابلیتهای سازمان است که ظرفیت تغییرپذیری سازمان را بالا میبرد(زارعی و همکاران، 1394: 2-2). آلبرخت(2010: 67-43) هوش سازمانی را استعداد وظرفیت سازمان در انتقال ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف کرده و هوشمندی را موفق شدن سازمان در محیطش دانسته است؛ یعنی سازمانها به خصوص وزارت ورزش و جوانان میتوانند توان ذهنی خود را همانند توان فیزیکیشان افزایش دهند (مورگان[16]، 2008: 108-90) بهرهگیری از هوش سازمانی وتوجه به فرآیند خلاقیت در سازمان این امکان را به مدیران میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای پیشرو بودن بهرهبرداری نماید. آلبرخت (2010: 658-543) برای موفقیت در یک سازمان به داشتن سه عامل انسانی هوشمند، تیمهای هوشمند و سازمانهای هوشمند اشاره میکند. هوش سازمانی، معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیمگیری و اجرا میباشد. بهرههوشی سازمانها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازهگیری است. مدیران با بهرهگیری از ابعاد و مؤلفههای هوش سازمانی میتوانند وضعیت سازمان خود را از لحاظ هوشمندی بسنجند و با تجزیه و تحلیل دقیق سازمان و با برنامهریزی آگاهانه و جذب نیروی انسانی خلاق و تقویت زیرساختهای فناوری، سازمانی هوشمندی خلق نمایند. نتایج مطالعات در زمینه هوش نشان داده که افراد باهوش از مهارتهای ارتباطی مؤثرتری در سازمانها استفاده میکنند (وو، 2011: 271-262). داشتن مهارتهای ارتباطی، یکی از ویژگیهای مهم نیروی انسانی در محیط کار امروزی است که نقصان در آن موجب کاهش احتمال موفقیت و درنهایت تأثیر منفی بر اثربخشی یک سازمان میشود (نظری و همکاران، 1392: 37-43.) ریشه بسیاری از مشکلات فردی و سازمانی را میتوان در کمبود ارتباطات مؤثر و سیستم ارتباطی و به‌طور کلی سوءتعبیر و تفسیرهای ارتباطی جستجو کرد. شاید در این میان شدیدترین انتقاداتی که مدیران میتوانند از همکاران و ما فوقها دریافت کنند پیرامون عدم توافق آنها در ارتباطات مؤثر است (توماس[17]، 2006: 99-78) و در این زمینه صحت و همکاران (1394: 104-90) به این موضوع اشاره دارند که وجود مهارتهای ارتباطی با خلاقیت سازمانی کارکنان ارتباط دارد. مهارتهای ارتباطی توانایی یک فرد برای برقراری ارتباط و همکاری با دیگران به صورت کلامی و غیرکلامی و همچنین توجه به احساسها و عواطف دیگران است (هراتی و همکاران، 1395: 35-27) که میتواند زمینه سازگاری و رفتار مثبت و مفید را فراهم آورد و فرد را قادر سازد تا رفتاری شایسته داشته باشد (ایتری و همکاران[18]، 2017: 381-377). سجادی (1381) نیز در پژوهش خود اشاره می کند که بر این اساس مدیران سطوح مختلف، مسئول ایجاد ارتباطات صحیح در سازمانها هستند و برای این کار باید از کم و کیف فرایند ارتباط آگاهی داشته باشند و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند. به همین دلیل کارکنانی که بخواهند در روابط انسانی خود و مراجعه‌کنندگان و سایر همکاران موفق باشند، باید انواع ارتباط و مهارتهای ارتباطی را مدنظر قرار دهند. تواناییهای ارتباطی جزو مهمترین و با اهمیتترین عاملها در تصمیمگیری و موفقیت افراد در کار میباشد و لذا دارا بودن توناییها و قدرتهای ارتباطی و ارتباطات بین فردی در بین کارکنان یک سازمان بسیار حائز اهمیت است (بکلی و آبوت[19]، 2014: 124-111). مطالعه پیشینه پژوهش های انجام شده در زمینه متغیرهای پژوهش نشان داد مطالعات مختلفی در زمینه متغیرهای پژوهش انجام شده، اما یکی از مشکلات موجود در این زمینه، عدم انجام مطالعهای با رویکرد معادلات ساختاری، تناقض نتایج و یافت نشدن پژوهش مشابه در حوزه ورزش بود.
قربانی و همکاران (1393) در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که به‌طور کلی هوش سازمانی بر خلاقیت تأثیر معنیداری ندارد. شمس و همکاران (1391) ارتباط مثبت و معنی‌دار هوش سازمانی و مؤلفه‌هایش با خلاقیت را تأیید نمودند؛ به‌طوری‌که به ازای هر واحد افزایش یا کاهش در هوش سازمانی و مؤلفههای آن، خلاقیت افزایش یا کاهش مییابد. وسودوان[20] (2013: 255-233) در مطالعهای گزارش کرد که هوش هیجانی و خلاقیت بر تعهد و کاراییهای کارکنان یک سازمان تأثیرگذار است و همچنین هوش سازمانی بر خلاقیت کارکنان نیز تأثیر مستقیم و مثبتی دارد. ناسابی و همکاران[21] (2008: 1488-1481) به این نتیجه رسیدند که بین هوش سازمانی خلاقیت کارکنان دانشگاه ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. خانباشی و همکاران (1397: 74-47) دریافتند که بین فرهنگ سازمانی و هوش سازمانی ارتباط مثبت و معنیداری وجود دارد. جورفی و همکاران (2014: 87-82)گزارش نمودند که هوش سازمانی میتواند بر مهارتهای ارتباطی کارکنان تأثیرگذار باشد و همچنین مهارتهای ارتباطی نیز بر خلاقیت سازمانی تأثیرگذار است. یافته‌های پژوهش احمدیان و امیرپور (1397: 438-429) حاکی از این بود که هوش فرهنگی دانشجویان بر مهارتهای ارتباطی آنها، مهارتهای کلامی، شنود و بازخورد، تأثیر معنیداری دارد. هراتی و همکاران (1395: 27-35) به این نتیجه رسیدند که مهارتهای ارتباطی از طریق هوش فرهنگی بر مدیریت ارتباط با مشتری تأثیر مثبت و معناداری دارد.
وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران، عالیترین مرجع اثرگذار بر تمامی فعالیتهای ورزشی و مسائل مربوط به جوانان در ایران است و ارتباطات وسیعی با سازمانهای مختلف داخلی و بینالمللی دارد. علاوه بر این، نقش چشمگیری در ارتقای سطح ورزش و سلامت، توسعه پایدار و غرور ملّی کشور دارد و همانند دیگر سازمانها، در راستای نیل به اهداف سازمانی خود، نیازمند توجه به کارکنان سازمان است. از سوی دیگر، به دلیل وجود مشکلات متعدد در روابط افراد مختلف دارای فرهنگهای متفاوت در وزارت ورزش و جوانان و حاکم بودن روابط به جای ضوابط در برخی از سازمانها و لحاظ کردن برخی از معیارهای ویژه در انتصابات- به عنوان مثال، داشتن قومیتی خاص مانند همشهری بودن، هم محلهای بودن، همزبان بودن و ... به جای توجه به صلاحیتهای واقعی افراد- عدم موفقیتهایی که مدیران در سازمانها با آنها روبهرو میشوند، بیشترجنبه انسانی دارد و از اختلال روابط آنها با دیگران به دلیل آگاهی اندک از تشابهات و تفاوتهای فرهنگی موجود ناشی میگردد (مختاری و همکاران، ۱۳۹۲). با توجه به اهمیت موارد گفته شده در زمینه متغیرهای پژوهش و با عنایت به عملکرد وزارت خانه یاد شده که با مسائل مهم ورزش و جوانان کشور گره خورده است، انگیزه اصلی در پژوهش حاضر این است که مفهوم‌سازی و بررسی بهتری از هوش سازمانی و فرهنگی با مهارتهای ارتباطی و خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان صورت گیرد.
در این پژوهش محقق به دنبال تبیین مدل ارتباط متغیرها در سازمان است و انتظار میرود که انجام این پژوهش و روشن شدن نتایج آن موجب شود مسئولان و متصدیان وزارت ورزش و جوانان برنامهریزیهای لازم را در جهت توسعه خلاقیت کارکنان انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخ گویی به این سوال بوده است:
آیا هوش سازمانی و فرهنگی با نقش میانجی مهارتهای ارتباطی بر خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان تاثیرگذار است؟
روش‌شناسی پژوهش
تحقیق حاضر از لحاظ روش، توصیفی، از لحاظ زمان، حال نگر و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران به تعداد 898 نفر در سال ۱۳۹۷بود که براساس جدول مورگان و همکاران، از بین آنها 269 نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. جمع‌آوری دادههای به صورت میدانی با استفاده از پرسشنامههای «هوش سازمانی» آلبرخت (2003) شامل ۲۱ سؤال و هفت مؤلفه فشار عملکرد، توسعه دانش، هم‌راستایی، تعهد، تمایل، سرنوشت و چشمانداز؛ «هوش فرهنگی» آنگ و همکاران[22](2007) شامل ۱۹ سؤال و ۴ مؤلفه رفتاری، انگیزشی، فراشناختی و شناختی؛ «مهارت ارتباطی» بارتون جی‌ام[23](1990) شامل ۱۸ سؤال و سه مؤلفه کلامی، شهودی و بازخورد و «خلاقیت کارکنان» رندسیپ[24] (1979) شامل ۱۲ گویه در مقیاس ۵ ارزشی لیکرت طراحی و استفاده گردید. روایی ابزار اندازهگیری با استفاده از روش صوری و محتوایی و نظر متخصصان مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت و پایایی ابزارها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 74/0؛ 79/0، 77/0؛ و 81/0 مورد تأیید قرار گرفت. در این پژوهش از روش مدل معادلات ساختاری برای مقاصد پیشبینی و اکتشاف روابط محتمل برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده است. نظر به اینکه روشهای آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون در تعیین روابط علی بین متغیرها دارای محدودیت میباشند، پژوهشگران از روشهای علی مانند تحلیل مسیر و تحلیل مدل معادلات ساختاری استفاده نمودند (هومن، 1387). بدین منظور تحلیل دادهها با نرم‌افزارهای SPSS و Amos انجام شده است.
یافته‌های پژوهش
جدول ۱: نتایج توصیفی نمونههای پژوهش
|
متغیر |
فراوانی |
درصد |
متغیر |
فراوانی |
درصد |
||
|
جنسیت |
مرد |
164 |
61 |
وضعیت تأهل |
متأهل |
223 |
83 |
|
زن |
105 |
39 |
مجرد |
46 |
17 |
||
|
سن |
20-30 سال |
34 |
63/12 |
سابقه کاری |
1 تا10 یال |
41 |
24/15 |
|
31-40 سال |
87 |
34/32 |
11 تا 20 سال |
134 |
81/49 |
||
|
41-50 سال |
97 |
1/36 |
21 تا 30 سال |
76 |
25/28 |
||
|
50 سال به بالا |
51 |
9/18 |
30سال به بالا |
18 |
7/6 |
||
|
سطح تحصیلات |
دیپلم |
11 |
1/4 |
وضعیت استخدام |
رسمی |
102 |
9/37 |
|
فوق‌دیپلم |
18 |
6/6 |
رسمی آزمایشی |
53 |
7/19 |
||
|
لیسانس |
138 |
3/51 |
پیمانی |
37 |
7/13 |
||
|
فوق‌لیسانس |
87 |
4/32 |
قراداد کارمعین |
54 |
2/20 |
||
|
دکتری |
15 |
6/5 |
قراداد کارگری |
23 |
5/8 |
||
نتایج به دست آمده دادههای توصیفی پژوهش در جدول 1 نشان داد که به ترتیب بیشترین درصد فراوانی مربوط به مردان با 61 درصد؛ کارکنان 41 تا 50 ساله 1/36 درصد؛ مدرک تحصیلی لیسانس 3/51 درصد؛ 83 درصد متأهل؛ با سابقه کاری 11 تا 20 سال 81/49 درصد و با وضعیت شغلی رسمی 9/37 درصد بود.
جدول۲: نتایج توصیفی متغیرهای پژوهش
|
متغیر |
شاخص |
|
|
|
میانگین |
انحراف معیار |
||
|
هوش سازمانی |
883/3 |
507/0 |
|
|
هوش فرهنگی |
896/3 |
620/0 |
|
|
مهارتهای ارتباطی |
985/3 |
589/0 |
|
|
خلاقیت |
970/3 |
625/0 |
|
همان‌گونه که در جدول 2 نشان داده شده، میانگین متغیرهای پژوهش بیشتر از 3 میباشد که با توجه به اینکه حداقل و حداکثر نمره در ابزارهای اندازهگیری به ترتیب 1 و 5 میباشد، نشان میدهد که متغیرهای پژوهش در بین کارکنان وزارت ورزش و جوانان در حد مطلوب و بالا است.
جدول۳: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش
|
متغیر |
هوش سازمانی |
هوش فرهنگی |
مهارتهای ارتباطی |
خلاقیت |
|
هوش سازمانی |
1 |
|
|
|
|
هوش فرهنگی |
**671/0 |
1 |
|
|
|
مهارتهای ارتباطی |
**819/0 |
**694/0 |
1 |
|
|
خلاقیت |
**597/0 |
**624/0 |
**788/0 |
1 |
نتایج به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون در جدول ۳ نشان داد که بین متغیرهای پژوهش ارتباط مثبت و بالایی وجود دارد.
نتایج به دست آمده از آمار استنباطی و معادلات ساختاری در شکل و جدولهای زیر نشان داده شده است. به منظور آزمون فرضیه پژوهش از رویکرد مدل‌سازی انعکاسی یا بازتابی استفاده شد. در این رویکرد که به‌طور عمده در پژوهشهای انجام گرفته به شکل مدل معادلات ساختاری رایج است، فرض میشود که متغیرهای آشکار انعکاسی از متغیر پنهان است.
شکل1: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت معنیداری
جدول 4: برآورد شاخصهای ارزیابی کلیت مدل
|
شاخص |
Df |
CMIN/DF |
CFI |
NFI |
RMSEA |
RMR |
|
مقدار |
19 |
218/4 |
937/0 |
920/0 |
089/0 |
012/0 |
شاخصهای ارزیابی کلیت مدل در مجموع نشان دهنده این است که مدل تدوین شده، توسط دادههای گردآوری شده حمایت میشوند و به عبارت دیگر، برازش داده به مدل برقرار است. اغلب شاخصها در دامنه قابل قبول قرار دارند. شاخص کائی اسکوئر نسبی (CMIN/DF) کوچک‌تر از 5، شاخص برازش تطبیقی (CFI) بیشتر از 90/0، شاخص برازندگی (NFI) بیشتر از 90/0، ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) برابر با 089/0 و شاخص ریشه میانگین مجذور باقیمانده برابر با 012/0 حاکی از مطلوب بودن مدل است.
جدول ۵: تأثیر متغیر پیشبین بر ملاک و میانجی
|
متغیر پیشبین |
مسیر |
متغیر ملاک |
برآورد استاندارد |
نسبت بحرانی t-value |
سطح معناداری P-Value |
|
هوش سازمانی |
<--- |
مهارتهای ارتباطی |
47/0 |
68/4 |
001/0 |
|
هوش سازمانی |
<--- |
خلاقیت سازمانی |
71/0 |
76/6 |
001/0 |
|
مهارتهای ارتباطی |
<--- |
خلاقیت سازمانی |
66/0 |
65/8 |
001/0 |
|
هوش فرهنگی |
<--- |
مهارتهای ارتباطی |
58/0 |
76/4 |
001/0 |
|
هوش فرهنگی |
<--- |
خلاقیت |
49/0 |
76/8 |
001/0 |
با توجه به مقادیر برآورد شده در جدول 5 میتوان گفت متغیرهای پیشبین، تبیین کننده متغیرهای ملاک است. به عبارت دیگر، هوش سازمانی و هوش فرهنگی بر مهارتهای ارتباطی و خلاقیت سازمانی تأثیر مثبتی دارد. پس با مدنظر قرار دادن ضرایب تأثیر مربوط به هوش سازمانی و هوش فرهنگی میتوان گفت اثر این دو متغیر بر متغیر مهارتهای ارتباطی و خلاقیت سازمانی به صورت مستقیم در حد متوسط برآورد میشود؛ به این معنا که افزایش مشخصه‌های هوش فرهنگی و هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان میتواند منجر به افزایش مؤلفههای مهارتهای ارتباطی و خلاقیت در کارکنان گردد.
جدول 6: نتایج تأثیر میانجیگری و اثر غیرمستقیم متغیر پیشبین بر ملاک
|
پیشبین |
متغیر میانجی |
متغیر ملاک |
Sobel |
VAF |
میانجیگری |
|
هوش سازمانی |
مهارتهای ارتباطی |
خلاقیت |
46/12 |
209/0 |
تأیید |
|
هوش فرهنگی |
مهارتهای ارتباطی |
خلاقیت |
68/11 |
301/0 |
تأیید |
آزمون سوبل در جدول6، 46/12 برای تأثیر مسیر هوش سازمانی بر خلاقیت با نقش میانجی مهارتهای ارتباطی و 68/11 برای مسیر هوش فرهنگی بر خلاقیت سازمانی با نقش میانجی مهارتهای ارتباطی به دست آمده است. نتیجه به دست آمده از این فرمول حاکی از آن است که تقریباً 209/0 درصد اثر کل هوش سازمانی بر خلاقیت و 301/0 درصد اثر هوش فرهنگی بر خلاقیت از طریق اثر غیرمستقیم متغیر میانجی مهارتهای ارتباطی کارکنان وزارت ورزش و جوانان تبیین میشود.
بحث و نتیجهگیری
هدف از این مطالعه، بررسی تأثیر هوش سازمانی و فرهنگی بر خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان با نقش میانجی مهارتهای ارتباطی بود. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که هوش سازمانی بر خلاقیت کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران تأثیر دارد. در تبیین این یافته میتوان گفت که خلاقیت و هوش دو ویژگی برتری هستند که در هر یک از اعضای سازمان نهفته است. بر اساس نظریههای مربوط به هوش، نتیجه اجتماعی هوش فردی است و خاستگاه آن خلاقیت ذهنی است. هوش سازمانی دامنه وسیعی از فعالیتهای مدیریتی در زمینه خلاقیت و نوآوری سازمانی و برتری اجرایی را در بر میگیرد و منجر به صرفهجویی در زمان و منابع در سازمان میگردد. ازجمله مواردی که در مورد خلاقیت مهم است، تخصص کارکنان وزارت ورزش و جوانان است؛ به‌طوری که هیچ کس قادر به انجام فعالیتهای خلاقانهای نخواهد بود مگر آنکه دانش و یا تجربه لازم را در آن زمینه فرا گرفته باشد که نتیجه مطالعههای شمس و همکاران (1391)، وسودوان(2013: 255-233) و ناسابی و همکاران (2008: 1488-1481) نیز آن را تأیید میکند.
نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد داشتن هوش فرهنگی در بین کارکنان نیز میتواند بر خلاقیت کارکنان اثر مستقیم و مثبتی داشته باشد. این نتیجه با یافته های مطالعات خانباشی و همکاران (1397: 74-47) و جورفی و همکاران (2014: 87-82) همسو میباشد. ازنظر محقق، خلاقیت یکی از ویژگیهای خدادادی است که نیاز به پرورش و تقویت دارد و این مستلزم دانش تخصصی و بکارگیری دانش جدید و تکامل یافته است. با وجود افزایش روزافزون اهمیت دستیابی به مهارتهای ارتباطی هنوز هم بسیاری از مدیران به این امر توجه نمیکنند و همین موضوع باعث شده است که قادر به انتقال افکار و ایدههای خود نباشند و در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران ناتوان عمل کنند که این امر نیز منجر به کاهش خلاقیت در بین آنها میگردد. کارکنان وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران به دلیل تعامل کارکنان با فرهنگهای مختلف نیاز به مهارتهای ارتباطی ویژهای دارند. از این رو، چنانچه این کارکنان ازنظر هوش فرهنگی در سطح قابل قبولی باشند، زمینه لازم برای ایجاد خلاقیت در بین آنها فراهم میگردد. در واقع، داشتن هوش فرهنگی بالا در کارکنان باعث میگردد آنها آمادگی لازم را برای پذیرش رفتارهای متنوع و با فرهنگهای مختلف را داشته باشند.
نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که مهارتهای ارتباطی میتواند نقش میانجی در تأثیر هوش سازمانی بر خلاقیت سازمانی داشته باشد. مدل تبیین شده در پژوهش نشان داد که متغیر مهارتهای ارتباطی میتواند به میزان 29/0 درصد شدت اثر متغیر هوش سازمانی بر خلاقیت را افزایش دهد. نتیجه به دست آمده به این معنی است که وجود هوشمندی کارکنان از بُعد سازمانی میتواند منجر به افزایش مهارتهای ارتباطی و درنهایت خلاقیت در کارکنان شود. نتایج این بخش از مطالعه با نتایج قربانی و همکاران (1393)، شمس و همکاران(1391)، (نوروزی چگانی، 2016)، وسودوان (2013)، ناسابی و همکاران (2008) و جورفی و همکاران (2010) همخوانی دارد. یک سازمان هوشمند، مسئولیت و مشاغل را به گونهای تعریف میکند که موجب افزایش تعامل و ارتباط مثبت در بین کارکنان شود. این امر موجب میگردد که مدیریت و کارکنان با اشتیاق و علاقه کار کنند و موفقیت خود را با موفقیت سازمان یکی بدانند و بدین ترتیب، حس مشارکت کارکنان و مؤثر بودن آنها در سازمان برانگیخته شود. هوش سازمانی، معانی متفاوتی دارد که عموماً به معنای توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مسائل و مشکلات سازمان و تأکید سازمان بر تلفیق انسان و توانایی فنی برای حل مسائل سازمان است و شامل مجموعهای از دادهها، تجربه، دانش و درک مسائل سازمان خواهد بود. ازنظر محقق، وجود کارمندان باهوش موجب میشود تا سازمان در ابتدا برای شناسایی مشکلات خود بسیار سریع و هوشمندانه عمل نماید که این موضوع یکی از اقدامات مهم در جهت بروز خلاقیت سازمانی خواهد بود. نتیجه دیگری که از این پژوهش به دست آمده این بود که متغیر مهارتهای ارتباطی کارکنان میتواند نقش میانجی را در تأثیر هوش فرهنگی بر خلاقیت داشته باشد و به میزان 30/0 شدت تأثیر متغیر پیشبین بر ملاک را تحت تأثیر قرار دهد که این یافته با نتایج مطالعههای خانباشی و همکاران (1397: 74-47) و جورفی و همکاران (2014: 87-82) همسوست. با توجه به تحولات رخ داده در ارتباطات جهانی، اکنون توجه مدیران و نظریه‌پردازان مدیریت بیش از پیش به داراییهای فکری سازمانها معطوف شده است. ازاین‌رو، هوشمندی کارکنان از بعد فرهنگی، به مدیران و رهبران وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران کمک میکند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به‌طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب و منتشر کنند. این امر سازمان را به صورت کارا و مؤثر برای حل مسائل یادگیری، برنامهریزی راهبردی و تصمیمگیریهای پویا قادر میسازد. هوشمندی فرهنگی در کارکنان بر شناسایی خلاقیت و ارائه آن توسط کارکنان تأکید میورزد؛ به روشی که بتوان آن را به صورت رسمی به اشتراک گذاشت و در نتیجه، دوباره از آن استفاده نمود. به‌طور کلی در عصر حاضر و به‌طور خاص در حیطه ورزش، برقراری ارتباط در سازمان مبحثی بسیار پیچیده است و متغیرهای متعددی در آن دخیل هستند. برای اینکه یک مدیر بتواند این‌گونه رفتارها و مهارتها را در بین کارکنان خود ارتقا دهد، بهترین موضوع گزینش و انتخاب کارکنانی باشد که هوش فرهنگی بهتری نسبت به سایر افراد داشته باشند. از سوی دیگر، با توجه به اکتسابی بودن بخشی از موارد مربوط به هوش، مدیران وزارت ورزش میتوانند با ایجاد برنامههایی موجب توجه بیشتر به مسائل فرهنگی در آموزشها، بیان تجربیات افراد در تعاملات میان فرهنگی، افزایش دقت و هوشیاری در تعاملات فرهنگی، آموزش هدفگذاری در تعاملات بین فرهنگی و آموزش سبکهای یادگیری هوش فرهنگی کارکنان و مدیران شوند.
منابع
- احمدیان، الهام و امیرپور، مهناز. (1397). «تأثیر هوش فرهنگی بر مهارتهای ارتباطی». مجله اصول بهداشت روانی. (6)20: 438-429.
- پاسبانی، محمد. (1394). «ارائه مدلی جهت ارتقای خلاقیت و یادگیری سازمانی با استفاده از شاخصهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش در صنایع خودرو و نیرو محرکه». مدیریت بهره‌وری. 9(35): 195-212.
- پرهیزگار، علیاکبر؛ آقاجانی، محمدمهدی و ربیعی، علی. (1392). «روش‌شناسی تحقیق پیشرفته در مدیریت با رویکرد کاربردی». تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور
- جعفری، پرویز و فقیهی، علی. (1388). «میزان مؤلفههای هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامهریزی آموزشی». دانش و پژوهش در علوم تربیتی ـ برنامهریزی درسی. دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان اصفهان.۳(۲۳): 77-45.
- خاشعی، وحید و هرندی، عطا اله. (1394). «نقش هوش فرهنگی در ارتقای هوشمندی رقابتی». پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی. (۱): 60-43
- خانباشی، محمد؛ صدیقی، رامین و کریم زاده، شهرام. (1397). «رابطه فرهنگ سازمانی با هوش سازمانی و هویت سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان شرقی)». مدیریت فرهنگی. ۲(۱۲): 47-64.
- درودی، هما و محمدیتبار، جلال. (1393). «تبیین میزان رابطه هوش سازمانی با خلاقیت کارکنان سازمان صنعت». معدن و تجارت استان زنجان. همایش ملی الکترونیکی دستاوردهای نوین در علوم مدیریت و حسابداری.
- روستا، احمد. (1392). «مدیریت شناسه فراگیر؛ رویکردی نوین برای نیکنامی». ماهنامه گزیده مدیریت. (۱۴۰): 45-24
- زارعی، رضا. (1395). «نقش واسطه‌ای توانمندسازی در ارتباط با هوش سازمانی و کیفیت زندگی». فصلنامه علمی - پژوهشی روش‌ها و مدل‌های روان‌شناختی. 7(25): 101-118.
- زارعی، عظیم؛ فارسی زاده، حسین؛ سرانی کجوری، محمدعلی و دهقانی، مهدی. (1394). «تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با بهرهگیری از ظرفیت‌های بازاریابی». پژوهشنامه مدیریت اجرایی. 7(13): 2-4.
- سجادی، نصرالله. (1381). «مدیریت سازمانهای ورزشی». تهران: انتشارات سمت
- شجاعی، علی‌اصغر و ولی‌اله‌پور، مرتضی. (1398). «تأثیر مؤلفههای خلاقیت بر توسعه عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران)». مجله علمی- پژوهشی اخلاق زیستی. 9(14): 159-171.
- صحت، سعید؛ وحیدینیا، الهام و دیلمی عضدی، آرمانف. (1394). «بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی و خلاقیت(مورد مطالعه: هتلهای بینالمللی شهر تهران)». فصلنامه مطالعات منابع انسانی. 6(19)، 104-90.
- فلاح شمس، میر فیض؛ خواجه نوبر، حسین؛ بوداقی، دلنواز و اصغری، بیتا. (1391). «بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی در سال 1388». مدیریت بهره‌وری. 6(21): 149-166.
- نظری، رسول؛ امامی نسب، فاطمه و زرگر، طیبه. (1392). «نقشهای مهارتهای ارتباطی معلمان ورزش بر شکل‌گیری فرهنگ سازمانی در بین کارشناسان ادارات تربیت‌بدنی اداره کل آموزش و پرورش اسلام‌شهر». مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. 1(1): 37-43.
- هراتی، محسن؛ فهیم دوین، حسن و کشتی دار، محمد. (1395). «تأثیر مؤلفههای خلاقیت بر توسعه عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: دانشگاه‌های آزاد اسلامی استان مازندران ». فصلنامه علمی - پژوهشی مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش. 3(3): 27-35.
- هومن، حیدرعلی. (1387). مدل‌سازی معادلات ساختاری. تهران: انتشارات سمت
- Albrecht, K. (2003). Organizational intelligence survey preliminary assessment. provided by: Karl Albrecht international
- Albrecht, K. (2003). The power of minds at work: Organizational intelligence in action. Amacom Books
- Albrecht, K. (2008). “Organizational intelligence survey”. Australian Institute of Management, Retrieved 2011 from: http://www. Karl Albrecht.com.
- Albrecht, Karl. (2010). The power of mind at work: organizational intelligence inaction. New York. Amancorn
- Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). “Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework”. Journal of management, 40(5), 1297-1333.
- Back, k. J., Lee, C. K., & Abbott, J. (2014). “Internal Relationship Marketing: Korean Casino Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment”. Cornell Hospitality Quarterly, Vol. 52(2) 111–124.
- Chang, S., Gong, Y., Way, S. A., & Jia, L. (2013). “Flexibility-oriented HRM systems, absorptive capacity, and market responsiveness and firm innovativeness”. Journal of Management, 39(7), 1924-1951.
- Chegani, M. N. (2016). “The Effects of Organizational Intelligence and Creativity on Technological Innovation: A Case Study of the Manufacturing Firms in Iran”. Arabian Journal of Business and Management Review, (Oman Chapter), 5(7), 14.
- Crowne, K. A. (2013). “Cultural exposure, emotional intelligence, and cultural intelligence: An exploratory study”. International Journal of Cross-cultural Management, 13(1), 5-22.
- Earley, P. C., Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual Interactions across Cultures. Stanford, CA: Stanford Business Books
- Halal, William. (2013). “organizational intelligence:What is it?and how can manager use it?”. Retrieved 2012 from: WWW.StrategyBussiness.Com.
- Ionescu, V., Cornescu, V., & Druic, E. (2012). “Creativity, innovation and change in knowledge-based organization”. Revista Economica, Supplement, (2), 160-166.
- Itri, J. N., Yacob, S., & Mithqal, A. (2017). “Teaching communication skills to radiology residents”. Current Problems in Diagnostic Radiology, 46(5), 377-381
- Jorfi, H., Jorfi, S., Fauzy, H., Yaccob, B., & Nor, K. M. (2014). “The impact of emotional intelligence on communication effectiveness: Focus on strategic alignment”. African Journal of Marketing Management, 6(6), 82-87.
- Jung, D. I., Chow, C., & Wu, A. (2003). “The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings”. The leadership quarterly, 14(4-5), 525-544.
- Kim, M., Perrewé, P. L., Kim, Y. K., & Kim, A. C. H. (2017). “Psychological capital in sport organizations: Hope, Efficacy, Resilience, and Optimism among Employees in Sport (HEROES)”. European Sport Management Quarterly, 17(5), 659-680.
- Malakate, A., Andriopoulos, C., & Gotsi, M. (2007). “Assessing job candidates' creativity: Propositions and future research directions”. Creativity and Innovation Management, 16(3), 307-316.
- Morgan, N.A. Kaleka, A. & Katsikeas, C.S. (2008). “Antecedents of export venture performance: A theoretical model and empirical assessment”. Journal of Marketing Management, 68(1): 90-108.
- Nasabee, N. S., Jahanee, J., & Safarpour, A. R. (2009). “Relationship of organizational intelligence and personal creativity in Shiraz University of Medical Science in 2008”. World Applied Sciences Journal, 6(11), 1481-1488.
- Popadiuk, S., & Wei Choo, Ch. (2012). “Innovation andKnowledge Creation: How are these Concepts Related?”. International Journal of Information Management, 26, 302-312.
- Rehman, Muhammad Anees. ( ). How Multiple Strategic OF B2B MES". University of Oulu Graduate School, Business School.
- Sternberg, R, & Lubart, T. L. (2010). “The concept of creativity: Prospects and paradigms”. In R. Sternberg (Ed.), Handbook of creativity. Cambridg: Cambridg university press.
- Thomas, D. C. (2006). “Domain and development of cultural intelligence: The importance of mindfulness”. Group and Organization Management, Vol.31 No.1. PP 78-99.
- Vasudevan, H. (2013). “The Influence of Emotional Intelligence and Creativity on Employee’s Work Commitment and Performance”. International Journal of Management and Business Research, 3(3), 233-255.
- Wang, L. (2019). “Creativity as a pragmatic moral tool”. Journal of Business Research, 96, 1-13.
)