تدوین مدل ارتباطی سرمایه‌ اجتماعی و هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان ایران

 لقمان کشاورز[1] 

ابوالفضل فراهانی[2]

 زهرااصغری[3]

تاریخ دریافت مقاله: 26/5/1393

                                                                                                                تاریخ پذیرش مقاله:14/7/1393

مقدمه

   در دنیای کنونی، اهمیت منابع انسانی در شکل‌گیری، رشد و توسعه و بقا سازمانی بر کسی پوشیده نیست. نیروی انسانی موثر و کارآمد و ویژگی­های آن­ها در عصر حاضر از مهم­ترین عوامل جهت دستیابی سازمان به اهداف خود در نظر گرفته می‌شود و علت چنین نگرشی، وجود مجموعه ای از ویژگی­ها در منابع انسانی به نام "دارایی­های نامحسوس" است که موجب ابزار رقابتی برای هر سازمانی                می­شود.(کشاورز، 1388: 2) در این راستا از ویژگی­های نامحسوس منابع انسانی که در سازمان­ها و به ویژه سازمان­های خدماتی مورد توجه است، هوش سازمانی[4] و سرمایه اجتماعی[5] می­باشد. سرمایه اجتماعی امروزه با توجه به شیوه‌‌های نوین مدیریتی در زمره‌ مهمترین سرمایه‌های سازمانی طبقه‌بندی می‌شود و علت اهمیت آن در مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها، شبکه‌های پیوند، همکاری و مشارکت مطرح است (پاتنام[6]، 2000: 35) و به نظر می­رسد از عوامل مهم مورد نیاز برای توفیق سازمان­های ورزشی مادر و بالادستی مانند وزارت ورزش و جوانان باشد. سرمایه اجتماعی، حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه‌ مالکیت شبکه‌ بادوامی از روابط نهادینه شده بین افراد و به عبارت ساده‌تر، عضویت در یک گروه است. البته سرمایه اجتماعی مستلزم شرایطی به مراتب بیش از وجودِ صرفِ شبکه پیوندهاست. در واقع، پیوندهای شبکه‌ای می‌باید از نوع خاصی، یعنی مثبت و مبتنی بر اعتماد باشند. سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به بیان دیگر، سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده می­باشد(پاتنام، 1993: 18-11). همچنین، از نظر فوکومایا، سرمایه اجتماعی عبارت است از: "توانایی‌های افراد برای کار کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها"؛ به طوری که از طریق سرمایه‌گذاری در سرمایه اجتماعی از راه­هایی مانند پرورش و افزایش عزت نفس افراد و احساس همگونی آن‌ها در جامعه که باعث حمایت آن‌ها می‌شود، کارایی افزایش پیدا می‌کند(پاتنام، 1993: 42).

از سویی دیگر، براساس نظریه آلبرخت [7] هوش سازمانی، ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم است. از نظر وی، هوش سازمانی دارای هفت مولفه‌ چشم اندازاستراتژیک[8]، سرنوشت مشترک[9]، میل به تغییر[10]، روحیه[11]، اتحاد و توافق[12]، گسترش دانش[13] و فشار عملکرد [14]می‌باشد.( آلبرخت[15]، 2003: 10-1) هم‌چنین، در خصوص سازمان‌های هوشمند اعتقاد بر این است که سازمانی که از هوش سازمانی بهینه برخوردار است، از چهار توانایی درک صحیح از شرایط پیچیده سازمانی و عملکرد موثر، توانایی تفسیر نشانه‌‌های موجود در محیط و عملکرد بر اساس آن‌ها، توانایی توسعه و بکارگیری دانش مربوط به فعالیت‌‌های اجرایی و توانایی انعکاس تجارب گذشته و یادگیری از آن‌ها برخوردار              می­باشد(آلبرخت، 2003: 8). در این راستا سازمانی که از هوش سازمانی نامطلوب برخوردار باشد، مواردی مانند عدم آگاهی از تغییرات محیطی، عملکرد کند در پاسخگویی به مسائل، اصرار بر سیاست­ها و    تصمیم­گیری‌های ناکارآمد، عدم به کارگیری تجربی ناکامی‌های گذشته، ظرفیت  تحدید شده در نوآوری و عدم تمرکر کافی بر ارتباطات و عملکرد در آن سازمان به وفور قابل مشاهده است (وریارد[16]، 2012: 18-12) در این رابطه یافته‌های آلبرخت (2003) نشان می‌دهد که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود، به درک و آگاهی بهتری از سازمانشان می توانند برسند.  بنا براین سازمان­های بزرگ ورزشی مانند وزارت ورزش و جوانان که متولی اصلی ورزش در کشور می­باشد و ماموریت­های آن در قالب فدراسیون­ها و هیئت­های ورزشی و ادارات کل ورزش و جوانان استان­ها تقسیم شده است و افراد مختلفی که در این نهادهای مهم ورزشی کشور در حال فعالیت هستند، نیازمند فعالیت­های گروهی و تیمی برای تحقق ماموریت وزارت ورزش و جوانان می­باشند که به نظر می­رسد چنین امری بوجود نخواهد آمد مگر در سایه داشتن چشم اندازاستراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، گسترش دانش و فشار عملکرد  که از مولفه­های هوش سازمانی به شمار می آیند. ضروری است که در این نهاد مهم ورزشی، سطح این عوامل مورد بررسی قرار گیرد و نوع ارتباط بین آنها شناخته، بر روی آنها برنامه ریزی شود. اما در خصوص ارتباط هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی تحقیقات محدودی و به خصوص در حوزه سازمان­های ورزشی انجام شده است و بیشتر تحقیقات موجود در این زمینه، به بررسی برخی از مولفه­های این دو عامل نامحسوس سازمانی پرداخته است؛ به طوری که الوانی و همکاران (1387) در تحقیقی با عنوان "نقش سرمایه اجتماعی در توسعه مدیریت دانش (زیر مولفه هوش سازمانی)" به این نتیجه رسیدند که سرمایه اجتماعی در گروه تحقیق در حد مطلوب قرار داشته و وجود سرمایه اجتماعی در گروه‌های سازمانی شرکت داده پردازی ایران در توسعه مدیریت دانش موثر بوده است. امام جمعه زاده و همکاران(1391) در پژوهشی با عنوان "رابطه بین سرمایه اجتماعی و مشارکت سیاسی( مربوط به سرنوشت مشترک زیر مولفه هوش سازمانی) در بین دانشجویان دانشگاه اصفهان" به این نتیجه دست یافتند که بین این دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. میرک زاده و همکاران(1392) در پژوهشی با عنوان "نقش سرمایه اجتماعی در یادگیری سازمانی (کاربرد دانش از زیر مولفه های هوش سازمانی) کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان کردستان"، ارتباط بین سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی را مثبت و معنادار گزارش نمودند و یافته­های پژوهش سطح سرمایه اجتماعی را مطلوب نشان داد. رضوی زاده و همکاران  (1391) در تحقیقی با عنوان "رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت روان (مربوط به زیر مولفه روحیه هوش سازمانی)" به ارتباط معنادار بین این دو مقوله دست یافتند. زمردیان (1389) نیز طی تحقیقی با عنوان "استقرار مدیریت دانش مبتنی بر سرمایه اجتماعی در واحدهای دانشگاه های آزاد اسلامی" بیان کرد که سرمایه اجتماعی بر استقرار  و کاربرد دانش موثر است. امامی و همکاران(1391) در تحقیقی با عنوان "تعیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی(میل به تغییر زیر مولفه هوش سازمانی)"، به ارتباط مبثت و معنادار بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی دست یافتند. منوریان و همکاران(2013) نیز در تحقیق خود با عنوان "توسعه سرمایه اجتماعی برای تسهیل رویکردهای مدیریت دانش" به این نتیجه رسیدند که بین تمامی ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش ارتباط وجود دارد و در این میان، بعد اعتماد دارای بیشترین تاثیر است. همچنین، شجاعی و همکاران (1390) در بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با سرمایه اجتماعی دانش آموزان مقاطع راهنمایی و متوسطه شهرستان سردشت، به این نتیجه دست یافتند که بین هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد و هوش سازمانی در نمونه­های تحقیق در حد مطلوب قرار دارد. علمی و همکاران(1384) نیز در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سرمایه اجتماعی باعث تربیت و انباشت سرمایه انسانی، کارآیی سیاست‌های دولتی، بسترسازی برای ایجاد نوآوری(میل به تغییر زیر مولفه هوش سازمانی)، گردش اطلاعات(کاربرد دانش زیر مولفه هوش سازمانی) و توسعه مالی و رشد اقتصادی است.  آدلر و کرون[17](2002) در پژوهش خود نشان دادند که میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش (کاربرد دانش) در سازمان ارتباط مثبت و معنادار است. تیمون واستامف[18](2003) در پژوهش خود در تعیین ارتباط بین سرمایه اجتماعی  و مدیریت دانش (کاربرد دانش ) به این نتیجه رسیدند که سرمایه اجتماعی بالا موجب بهبود عملکرد دانشی  سازمان می شود. چائو مین[19] و همکاران(2006) در پژوهشی با عنوان "سرمایه اجتماعی و تئوری شناختی با تقسیم دانش(کاربرد دانش) در سازمان" به ارتباط  معنادار بین سرمایه اجتماعی و تقسیم و انتشار اطلاعات دست یافتند.

   با بررسی مبانی نظری و ادبیات پیشینه چنین می­توان استنباط کرد که در سازمان‌هایی مانند وزارت ورزش و جوانان که ماموریت و رسالت اصلی آن ایجاد زمینه و بستر مناسب برای ارائه خدمات مختلف ورزشی در سراسر کشور به منظور افزایش سطح سلامت آحاد مردم از طریق انجام فعالیت‌‌های بدنی و ورزشی است، توجه ویژه به دارایی‌‌های نامشهود از جمله هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی و ارتباط بین آنها از اهمیت بالایی برخوردار است. از این­رو، تحقیق حاضر در نظر دارد با توجه به نقش و اهمیت وزارت ورزش و جوانان به عنوان مهم­ترین نهاد ورزشی کشور که تامین کننده سلامت همه افراد جامعه از طریق ورزش است، مدل ارتباط بین هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی  این نهاد ورزشی را مورد بررسی قرار داده و مدل زیر را مورد تحلیل قرار دهد. 

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق

روش شناسی پژوهش

   پژوهش حاضر از نوع همبستگی، توصیفی و تحلیلی می‌باشد که به صورت میدانی انجام شده است و از حیث ارتباط بین متغیرها از نوع علی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران عالی و کارشناسان شاغل در وزارت ورزش و جوانان (بخش ستادی) به تعداد  850  نفر بود که از بین آن‌ها، 265 نفر به طور تصادفی- طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دست‌یابی به اهداف تحقیق از دو  پرسشنامه‌ 20 سئوالی سرمایه اجتماعی پانته‌آم که از 20 سوال مربوط به سرمایه اجتماعی، 10 سوال مربوط به بعد ساختاری (پیوند شبکه سوالات 12-13-19 و ترتیبات شبکه سوالات 3-9-5 و ثبات شبکه سوالات 4-10-11-12) 6 سوال مربوط به بعد شناختی (اهداف مشترک سوالات 7-8-16 و فرهنگ مشترک سوالات 1-2-18) و 4 سوال مربوط به بعد ارتباطی (اعتماد سوالات 5-6-14-17) بود و پرسشنامة‌ هوش سازمانی آلبرخت حاوی 49 سؤال بود که گویه­های مختلف به شرح زیر مولفه‌های گوناگون را اندازه‌گیری کردند. سؤالات 1 تا 7  چشم‌انداز راهبردی، 8 تا 14 سرنوشت مشترک، 15 تا 21 میل به تغییر، 22 تا 28 روحیه، 29 تا  35 اتحاد و توافق، 36 تا 42 کاربرد دانش و 43 تا 49 فشار عملکرد را مورد سنجش قرار دادند. همچنین شیوة پاسخ دهی به پرسشنامه هوش سازمانی به صورت مقیاس پنج ارزشی لیکرت از کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم تنظیم شده بود. شایان ذکر است علیرغم استاندارد بودن پرسشنامه‌ها، هر دو  پرسشنامه مطابق با ساختار وزارت ورزش و جوانان ایران بومی سازی شد و روایی آن‌ها به تایید 15 تن از متخصصین  مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن‌ها در یک آزمون مقدماتی با 30 آزمودنی و  با آلفای کرونباخ به ترتیب  92/0  و  72/0  محاسبه شد.  به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده از روش‌های آماری توصیفی مانند میانگین، انحراف استاندارد، جدول توزیع فراوانی، نمودار و روش‌های آماری استنباطی از جمله تی استودنت تک نمونه‌ای، کلموگروف- اسمیرنف ، تحلیل مسیر و برای تعیین ارتباط علی بین متغیرها از روش مدل معادلات ساختاری، استفاده گردید. همچنین، برای تحلیل داده­ها از دو نرم افزار  SPSS.V.16 و AMOS.V.18 کمک گرفته شد.

یافته‌های پژوهش

جدول ،1 اطلاعات فردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان را نشان می­دهد.

جدول1: اطلاعات فردی کارکنان وزارت ورزش و جوانان

جدول 2: آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده­ها

   با توجه به نتایج جدول 2 از آزمون K-S  چنین نتیجه‌گیری می­شود که چون مقادیر سطح معنی­داری برای هر دو متغیر بزرگتر از سطح آزمون یعنی05/0 α= می­باشد،  بنابراین متغیرها دارای توزیع طبیعی هستند. به همین دلیل جهت انجام آزمون فرضیه­ها از آزمون­های  پارامتریک استفاده می­شود.

جدول3:  نتایج آزمون t تک نمونه‌ای برای بررسی میزان هوش سازمانی

جدول 3 نشان می­دهد که میانگین متغیر هوش سازمانی برابر 59/2  می­باشد که با استناد به میزان t و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، بین مقدار آزمون و میانگین محاسبه شده تفاوت آماری معناداری وجود دارد. از این رو می­توان استنباط کرد که میزان هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان ایران در حد نامطلوب قرار دارد. همچنین، جدول مزبور نشان می­دهد که میانگین متغیر سرمایه اجتماعی برابر 07/3  می­باشد که با استناد به میزان t و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، بین مقدار آزمون و میانگین محاسبه شده تفاوت آماری معناداری وجود دارد. از این رو می­توان استنباط کرد که میزان سرمایه اجتماعی در وزارت ورزش و جوانان ایران در حد مطلوب قرار دارد.

شکل2:  مدل برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد مولفه­های سرمایه اجتماعی

شکل 1  نشان می­دهد که در سرمایه اجتماعی وزارت ورزش و جوانان ایران، بعد شناختی با بار عاملی 80/0 ، بعد ساختاری با بار عاملی 74/0 و بعد ارتباطی با بار عاملی 71/0 بیشترین تاثیر را بر سرمایه اجتماعی دارند.

شکل3:  مدل برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد مولفه‌های هوش سازمانی

   با توجه به شکل 2  می­توان چنین استدلال کرد که میل به تغییر با بار عاملی 82/0، روحیه با بار عاملی 80/0، اتحاد و توافق با بار عاملی 77/0، کاربرد دانش با بار عاملی 64/0، سرنوشت مشترک با بار عاملی 63/0، فشار عملکرد با بار عاملی 59/0 و چشم انداز راهبردی با بارعاملی 59/0 بیشترین تاثیر را بر تبیین هوش سازمانی وزارت ورزش و جوانان ایران دارند و نظر به این که با عاملی آن‌ها بیش از 3/0 می­باشد، همه آن‌ها در مدل باقی می­مانند.

جدول4: برآورد ضرایب رگرسیونی استانداد شده بین متغیرها

نتایج جدول4 نشان می­دهد که ضرایب رگرسیونی استاندارد شده هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی و همچنین مولفه­های آنها با هم ارتباط معنادار دارند.

شکل4: مدل ساختاری ارتباط  هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی

   شکل 4 مدل ارتباطی استاندارد (تحلیل مسیر) هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی را نشان می­دهد. با توجه به شکل مزبور، هوش سازمانی با ضریب مسیر 73/0 بر سرمایه اجتماعی در وزارت ورزش و جوانان ایران اثر می­گذارد (05/0p<).

جدول5: شاخص‌های برازش مدل ارتباطی هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی وزارت ورزش و جوانان ایران

   نتایج جدول5 نشان می­دهد که مقدار آماره x² برابر با 09/47 با درجه آزادی 34 است. همچنین،        p-value متناظر با آن 06/0 است که با توجه به اینکه بیشتر از 05/0 است؛ قابل قبول بوده و تأیید می­شود. شاخص نیکویی برازش [20](GFI) 947/0 است که نشان دهنده قابل قبول بودن این میزان برای برازش مطلوب مدل است. مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد [21](RMSEA) نیز 038/0 می­باشد که با توجه به اینکه کمتر از 05/0 است، قابل قبول بوده و نشان دهنده تأیید مدل پژوهش می­باشد. همچنین، شاخص توکر- لویس[22](TLI) 952/0 ؛ شاخص برازش بنتلر- بونت [23](BBI) 937/0 ؛ شاخص برازش تطبیقی[24](CFI) 964/0 و شاخص برازش مقتصد هنجار شده [25](PNFI) 708/0 است که همگی نشان دهنده برازش مطلوب و تأیید مدل پژوهش می­باشد.

 بحث و نتیجه گیری

   از آنجا که هدف از پژوهش حاضر، تدوین مدل ارتباطی سرمایه اجتماعی و هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان ایران بود، یافته‌های پژوهش بیانگر این بود که میزان سرمایه اجتماعی در وزرات ورزش و جوانان در حد مطلوبی قرار دارد که نتایج پژوهش با یافته­های میرک زاده و همکاران (1392) و الوانی و همکاران(1387) همخوانی دارد. در این راستا، به زعم فوکویاما[26] سرمایه اجتماعی توانایی‌ افراد برای کار کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه‌ها و سازمان‌ها  تلقی شده و سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی به شمار می­رود که نقش بسیار مهمتری نسبت به سرمایه‌های فیزیکی و انسانی در سازمان‌ها و جوامع ایفا می‌کند و در سطح مدیریت سازمان‌ها و بنگاه‌ها، می‌تواند شناخت جدیدی از سیستم‌های اقتصادی – اجتماعی ایجاد کند و به مدیران در هدایت بهتر سازمان یاری رساند(فوکویاما، 1999). از این رو، با توجه به لزوم مشارکت وزارت ورزش و جوانان در حوزه ورزش با سایر نهادهای ورزشی کشور مانند کمیته ملی المپیک و فدراسیون­های ورزشی به عنوان نهادهای اجتماعی تاثیر گذار برای تحقق اهداف عالی جامعه مانند تامین سلامت افراد جامعه، ایجاد شور و نشاط در جامعه از طریق و کسب توفیق بین­المللی در حوزه ورزش برای کشور، ضروری است مسئولان و متولیان وزارت ورزش و جوانان عومل تاثیر گذار در مطلوب بودن سرمایه اجتماعی در این نهاد اجتماعی کشور را شناسایی و برای استمرار و تقویت آن برنامه ریری نمایند. در این راستا توصیه می گردد مدیران وزارت ورزش و جوانان با همکاری      جامعه شناسان، جامعه شناسان ورزشی و همچنین دانشکده­های مجری رشته مدیریت ورزشی برای تحقق این امر تلاش نمایند.

   یافته­های این پژوهش مبین این است هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان پایین تر از حد متوسط و نامطلوب می‌باشد که با نتایج پژوهش شجاعی و همکاران (1390) همخوانی ندارد. به نظر می­رسد یکی از علل این عدم همخوانی، محل اجرای تحقیق ذکر شده باشد که در یک محیط آموزشی صرف انجام شده است، در حالی که یکی از ماموریت­های وزارت ورزش و جوانان، آموزش است. در خصوص سازمان‌های هوشمند اعتقاد بر این است که یک سازمان برخوردار از هوش سازمانی بهینه، دارای چهار توانایی درک صحیح از شرایط پیچیده سازمانی و عملکرد موثر، توانایی تفسیر نشانه‌‌های موجود در محیط و عملکرد بر اساس آن‌ها، توانایی توسعه و بکارگیری دانش مربوط به فعالیت‌‌های اجرایی و توانایی انعکاس تجارب گذشته و یادگیری از آن‌ها می­باشد. بدین ترتیب، سازمانی که هوش سازمانی نامطلوبی دارد، در آن مواردی مانند عدم آگاهی از تغییرات محیطی، عملکرد کند در پاسخگویی به مسایل، اصرار بر سیاست­ها و   تصمیم­گیری‌های ناکارآمد، عدم به کارگیری تجربی ناکامی‌های گذشته، ظرفیت تحدید شده در نوآوری و عدم تمرکز کافی بر ارتباطات و عملکرد به وفور قابل مشاهده است (آلبرخت، 2003: 12). از این رو، با توجه به این که وزارت ورزش و جوانان دارای مخاطبان متعدد با نیازهای متفاوت در سطوح مختلف است، ضروری می نماید که در این نهاد ورزشی کشور سیاست­های کارآمد، نوآوری، ارتباطات موثر عملکرد موثر وجود داشته باشد- با توجه به نامطلوب بودن سطح هوش سازمانی که لازمه چنین فرآیندی است، به نظر می­رسد تحدید جدی در این نهاد در این راستا وجود داشته باشد. همچنین، لازم است که متولیان وزارت ورزش و جوانان که بخش عمده­ای از آنها در حال حاضر از بدنه متخصصان مدیریت ورزشی می­باشند، نسبت به تحلیل علمی پایین بودن سطح هوش سازمانی اقدام نمایند و با شناسایی عوامل مزبور نسبت به رفع آنها اقدام نمایند. برگزاری کارگاه­های آموزشی با هدف شناساندن این عامل نامحسوس در وزارت مزبور به همه منابع انسانی می تواند در تقویت هوش سازمانی کمک کننده باشد.

   یافته‌های این تحقیق بیانگر آن است که بین هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی ارتباط معناداری وجود دارد و مدل ارتباطی بین آن‌ها از برازش مطلوبی برخوردار بوده است. در مدل ارتباطی بین هوش سازمانی و سرمایه اجتماعی به ترتیب میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، سرنوشت مشترک و کاربرد دانش، و چشم انداز راهبردی و فشار عملکرد بیشترین نقش را دارند.ضرایب رگرسیونی استاندارد شده نیز نشان داد سرمایه اجتماعی و هوش سازمانی و همچنین مولفه­های آنها با هم ارتباط معنادار دارند. نتایج تحقیق با تحقیقات انجام شده نظیر الوانی و همکاران (1387)، امام جمعه زاده و همکاران(1391)، میرک زاده و همکاران(1392)، رضوی زاده و همکاران  (1391)، زمردیان (1389)، امامی و همکاران(1391)، منوریان و همکاران(2013)، شجاعی و همکاران (1390)، علمی و همکاران(1384)، آدلر و کرون(2002)، تیمون واستامف(2003) و چائو مین و همکاران(2006) همخوانی دارد. با توجه به این که میزان هوش سازمانی در وزارت ورزش  وجوانان نامطلوب گزارش شده است و با در نظر گرفتن اهمیت رسالت و ماموریت خطیر وزارت مزبور، توصیه می­شود وزارت ورزش و جوانان ضمن حفظ و تقویت  سرمایه اجتماعی موجود، به بسترسازی و تقویت بهره‌گیری از هوش سازمانی اقدام کند و با استقبال از ایده­ها و تفکرات انباشته شده در ذهن خلاق برخی از کارکنان و بالفعل نمودن افکار متناسب با اهداف سازمان، به رشد و توسعه سازمانی کمک کند. این وزارت با در نظر گرفتن سهم به سزای  خود در بهبود شرایط جسمانی و روانی تک تک افراد جامعه، باید بر خود فرض بداند که در جهت تحقق این امر مهم، تنها برداشته‌های های فیزیکی و مادی تکیه نکند و این امر را که سرمایه های فیزیکی، زمانی به نتایج خوب و مورد انتظار منجر خواهند شد که عوامل نامشهود سازمانی نیز زیرکانه مورد توجه و دقت قرار بگیرد، را سرلوحه امور خود قرار دهد. روشن است که اگر در سازمانی به هوش، ایده­ها و طرح های پیشنهادی- متناسب با ماموریت سازمان- توجه نشود و از افراد صرفا به عنوان ابزاری که فقط دستورات ارائه شده را اجرا نمایند، استفاده شود آنها هیچگونه تعهد قلبی به سازمان نخواهند داشت و این امر سبب کاهش مسئولیت پذیری و دغدغه های سازمانی خواهد بود؛ دغدغه هایی که اگر سازمان بتواند توجه به  آنها را در افراد تقویت کند بدون شک مسیر موفقیتش هموارتر خواهد شد. در مورد سرمایه اجتماعی نیز اهمیت موضوع کاملا روشن و واضح است. چنانچه وزارت ورزش و جوانان به این امر توجه لازم را نداشته باشد، گسستگی ارتباطات شبکه ای افراد با یکدیگر و نیز با سازمان، باعث بی اعتمادی و عدم همکاری صادقانه و نیز عدم حمایت های لازم از همدیگر خواهد شد و همین امر تبعات سنگینی را بر فعالیت در عرصه های داخلی و نیز بین المللی بر این وزرات وارد خواهد نمود. بی تردید، در چنین سازمانی وقتی افراد اعتماد لازم را به همدیگر و نیز به سازمان خود نداشته باشند، احساس هدف مشترک داشتن در بین آنها معنا و مفهومی نخواهد داشت و همین امر باعث بی ثمر ماندن تلاش های سازمانی در دستیابی به اهدافش خواهد بود و هر فرد و گروهی در سازمان به دنبال اهداف فرعی و مورد نظر خود خواهد بود و علیرغم همکاری ظاهری، حس همکاری واقعی بین آنها وجود نخواهد داشت.  با توجه به نتایج حاصل از تحقیق  توصیه می‌شود این وزارت با مد نظر قرار دادن این نکته که مهم ترین و بالاترین مرجع مربوط به ورزش می‌باشد که در تامین و تضمین سلامت جسمانی و روانی جامعه موثر و نیز مسئول و پاسخگوست، باید در کنار سرمایه های مادی به سرمایه های غیرمادی هم توجه کافی داشته باشد و  به سازوکارهایی مجهز شود که از اندیشه های موثر تک تک اعضا بهره گیری نماید تا از این طریق بتواند در برابر تصمیم­گیری­های ناکارآمد و سطحی به درستی عمل کند و  بتواند با رفع تحدیدات نوآوری پاسخ مناسبی به تغییرات محیطی ارائه دهد و از  ناکامی ها به عنوان تجارب مفید بهره گرفته، مسیر موفقیت را بیشتر از گذشته  طی نماید. تقویت سرمایه اجتماعی موجود و به تبع آن افزایش همکاری و اعتماد بین افراد، حس تعلق به سازمان و مسئولیت پذیری در قبال آن  نباید مغفول بماند، چرا که افراد متعهّد و مسئول ، همچون منابع مولد انرژی هستند که با قدرت به سمت اهداف پیش می روند و در صورت فعالیت جمعی و  گروهی می‌توانند نیرویی را خلق کنند که هر ناممکنی را ممکن سازد. لذا با توجه به این که هوش سازمانی در وزارت ورزش و جوانان بر سرمایه اجتماعی تاثر گذار بوده و ارتباط معناداری بین این دو عامل نامحسوس در وزارت ورزش و جوانان وجود دارد، بهرگیری از مدل ارتباطی آنها در تصمیم گیری­ها و برنامه ریزی­های این وازرت توصیه می­گردد.