تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش

عزیزی, داود; گلرد, پروانه; سلیمی, مهدی

doi:10.22034/ssys.2021.459

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

¹ گروه مدیریت، واحد بین المللی کیش، دانشگاه آازاد اسلامی، جزیره کیش، ایران

² دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول)

³ استادیار، گروه مدیریت ورزشی، دانشکده علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران

https://doi.org/10.22034/ssys.2021.459

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش بود. این پژوهش با استفاده از روش کیفی و رویکرد چارمز گراندد تئوری انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید برجسته و مسئولان ورزش کشور (وزیر، معاونان وزیر و سایر سیاستگذاران ورزش کشور) بود که به روش هدفمند انتخاب شدند. ابزار و روش گردآوری داده ها، مصاحبه از نوع نیمه ساختاریافته فردی بود. داده ها بعد از انجام 13 مصاحبه به مرحله اشباع نظری رسید و طی سه مرحلة کدگذاری باز، محوری و انتخابی و با استفاده از نرم افزار ماکس کیودا تحلیل شدند. پس از کشف کدهای باز در مرحله اول، 14 مفهوم اصلی با عناوین عوامل سازمانی، عملکرد سازمانی، سبک تفکر، کارراه شغلی، اعتماد، ترغیبات، عملکرد فردی، توسعه حرفهای، هوش هیجانی، یادگیری، عملکرد گروهی، تجربیات، خودکارآمدی جمعی و خودکارآمدی فردی تشکیل گردید. سپس با بررسی هم پوشانی مفاهیم استخراج شده، مقوله های اصلی تحقیق شامل مؤلفههای خودکارآمدی، عوامل مؤثر (پیشایندها) و پیامدهای مطلوب به دست آمد. در نهایت، نظریه پردازی شد و مدل نهایی پژوهش طراحی گردید.
بر اساس نتایج پژوهش، مطالعه و تقویت مولفههای اثرگذار بر خودکارآمدی میتواند در سطح فردی و جمعی، خودکارآمدی مدیران ورزشی را تحت تاثیر قرار دهد و منجر به بهبود عملکرد در سطوح مختلف سازمانی گردد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

A Qualitative Model for Self-Efficacy of Top Sports Managers

نویسندگان [English]

davod azizi ¹
Parvaneh Gelard ²
Mehdi Salimi ³

² Ph.D., Associate professor, Public Management Department, Faculty of Management, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, iran

³ Ph.D., Assistant Professor, Sport Managment Department, Faculty of Sport Sciences, University of Isfahan, Isfahan, Iran

چکیده [English]

The study is to present a qualitative model for self-efficacy of top sports managers. This study was a qualitative one which was conducted using Grounded Theory with the approach of Charmaz. The statistical population was composed of experts aware of the field of research who were sampled purposefully and by snowball method. In this study, the data reached the stage of theoretical saturation after conducting 13 interviews. The data were analyzed at three stages: open, axial and selective coding using MAXQDA software. After discovering the open codes at the first stage, 14 axial codes were provided and entitled as organizational factors, organizational performance, thinking style, job solution, trust, persuasion, individual performance, professional development, emotional intelligence, learning, group performance, experiences, and collective and individual self-efficacy.
Based on the combination of the layers extracted from the theoretical coding stage (components of self-efficacy, effective factors (circumstances) and desired outcomes), the research theory and final model were created. According to the research results, studying and strengthening the components affecting self-efficacy can affect the self-efficacy of sports managers at the individual and collective level and ultimately lead to performance improvement at different levels in the organization.

کلیدواژه‌ها [English]

Key Words: Self-Efficacy
Sports Managers
Sports Organizations and Grounded Theory

اصل مقاله

تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش

داود عزیزی[1]

پروانه گلرد[2]

مهدی سلیمی[3]

تاریخ دریافت مقاله: 22/4/1399

تاریخ پذیرش مقاله:5/5/1399

مقدمه

امروزه ورزش و ابعاد گوناگون آن به عنوان یک مقوله مهم در محافل مختلف مورد توجه قرار گرفته و کاربردهای فراوان خود را به عنوان پدیدهای منحصر به فرد در جهت ایجاد جامعهای پویا و شاداب و رفع بسیاری از بحرانهای اجتماعی، فرهنگی و حتی اقتصادی و سیاسی نمایان ساخته است (سلیمی و همکاران، 1392). ورزش یک نمایش عمومی از نظم و ترتیب فیزیکی و ذهنی مربوط به هنجارهای اجتماعی مرتبط است که عنصر رقابت را نیز شامل میشود (تورسن^{^[4]}، 2013). ورزش ابزاری برای کسب اعتبار اجتماعی در سطح محلی، ملی یا جامعه جهانی است و کسب اعتبار از طریق ورزش به خصوص در بین گروههای قومی و نژادی در داخل یک کشور مرسوم میباشد (فاکنر و گیب^{^[5]}، 2017). در سطح جهانی کسب اعتبار از طریق ورزش به خصوص برای کشورهای کوچک یا کشورهای تازه استقلال یافته از اهمیت بالایی برخوردار است که سبب معرفی شدن این کشورها به جهانیان می شود (قائدی و همکاران، 1395).

دولتها نیز برای توسعه اهداف خود در زمینه ورزش، سازمانهای مختلفی را به وجود میآورند و برای هر یک وظایف، عملکرد و اهداف خاصی تعیین کرده اند. آنها در روند برنامه‌ریزی، نظارت و پیشرفت تجارب ورزش و اوقات فراغت، به توسعه تفریح و بازیهای فعال به عنوان بازدارندههای بیماری و امراض مرتبط مینگرند و برای آن سرمایهگذاری مینمایند. جوامع امروزی را «جوامع سازمانی» می نامند، زیرا انسان ها در هر جایی از این جوامع که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند، با سازمان های گوناگونی در ارتباط اند و سازمان ها بخشی از زندگی روزمره همه مردم را تشکیل میدهند. برخی از اندیشمندان استدلال می‌کنند که انسان از لحظه تولد تا هنگام مرگ، جریان زندگی خود را در سازمانها می‌گذراند (علیدوست قهفرخی و شایگان، 1394). اکنون در ایران نیز سازمان های مختلفی دستاندرکار ورزش هستند که هر یک از آنها برای انجام صحیح کارها و انجام کارهای صحیح به اهداف مشخص و برنامههای مدونی نیامندند. فدراسیونهای ورزشی، هیئتها، باشگاهها، کمیته ملی المپیک و ادارات ورزش و جوانان هریک به طریقی با ورزش در ارتباط هستند (مظفری و همکاران، 1391). وزارت ورزش و جوانان و به تبع آن ادارات کل ورزش و جوانان استانها به عنوان گونه‌ای از انواع سازمان‌های دولتی، عالی‌ترین مرجع رسیدگی به مسائل مربوط به ورزش و جوانان در کشور هستند (علوی، 1395). حال چنانچه انتخاب مدیران در سازمان‌های ورزشی بر اساس شایستگیهای لازم صورت پذیرد، رسیدن به اهداف کیفی و کمی نظام ورزش کشور دور از دسترس نخواهد بود. یکی از معیارهای شایستگی مدیران، خودکارآمدی آنان می باشد که سلیمی، علوی و سلیمانی (1397) نیز در نتایج تحقیق خود با هدف ارائه معیارهای گزینش مدیران عالی سازمان‌های ورزشی بدان اشاره نموده اند. بندورا^{^[6]}، روان شناس کانادایی در سال 1977 برای نخستین بار مفهوم خودکارآمدی را مطرح نمود. منظور از خودکارآمدی در نظام بندورا، احساس شایستگی، کفایت و قابلیت در کنار آمدن با زندگی است که برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد باعث افزایش آن می گردد و ناکامی در برآوردن و حفظ این معیارها آن را کاهش می دهد (حسینی اردکانی، 1399). در واقع، خودکارآمدی یک متغیر حیاتی و اساسی در یادگیری، عملکردهای اجتماعی شناختی، مهارت های حرکتی و انتخاب راهبردها و رفتارهاست و بر اساس آن، مهارت های آموخته شده زمانی قادر خواهند بود به صورت عملکرد درآیند که فرد، برانگیخته شده و یا از انگیزه کافی برای عمل کردن و نشان دادن آن یادگیری ها برخوردار باشد (کاتانو و همکاران^{^[7]}، 2020).

خودکارآمدی بر سطح استقامت، تعهد و تلاش برای دستیابی به هدف، اثرگذار است و اینکه ما معیارهای رفتارمان را تا چه اندازهای درست برآورد کرده باشیم، احساس خودکارآمدی ما را تعیین می‌نماید. خودکارآمدی پایین می تواند انگیزه را نابود نماید، آرزوها را کم کند، با توانایی‌های شناختی تداخل نماید و تأثیر نامطلوبی بر سلامت جسمانی بگذارد (خوشنویسان و افروز، 1390). هنگامی که افراد بر این باور باشند که قابلیت ها و توانایی های لازم برای انجام کار یا فعالیتی را دارا هستند، برای انجام آن تکلیف وقت بیشتری صرف می کنند و در نهایت به نتایج بهتری دست می یابند (زینلی و همکاران، 1388). خودکارآمدی عبارت است از: قضاوت یک شخص درباره توانایی خویش برای انجام یک فعالیت خاص. خودکارآمدی، قضاوت شخص در مورد توانایی خود برای سازماندهی کردن و انجام دادن فعالیت‌هایی است که نیاز به دست یافتن سطح معینی از عملکرد را دارد (جروسالم و هسلینگ^{^[8]}، 2009). باورهای خودکارآمدی افراد می توانند از طریق چهار منبع اصلی مؤثر ایجاد و تقویت شوند:

1. تجارب مستقیم (شخصی): مؤثرترین روش به واسطه تجارب مستقیم می باشد. موفقیت های افراد، باوری نیرومند در کارآمدی شخصی افراد ایجاد می نمایند، در حالی که شکست ها، آنان را ویران می کنند به ویژه اگر این شکست ها قبل از پابرجایی قوی خودکارآمدی رخ دهند.

2. تجارب جانشینی: این تجارب توسط الگوهای اجتماعی به دست می آید. مشاهده افراد مشابه با کسب موفقیت های آنان باعث تلاش بیشتر و برانگیختگی آنان می شود و توانایی لازم جهت تسلط بر موانع را می یابند و موفق می گردند.

3. اقناع کلامی: افرادی که به صورت شفاهی تشویق می گردند، در زمانی که توانایی تسلط بر فعالیت ها را دارند، تلاش و تحمل بیشتری می یابند.

4. داوری توانایی خود: خلق مثبت باعث افزایش خودکارآمدی و خلق محزون، سبب کاهش خودکارآمدی می شود. کاهش واکنش تنیدگی افراد و تفسیر غلط حالات هیجانی در تغییر و اصلاح باورهای خودکارآمدی تأثیر دارند (بیک زاد و همکاران، 1391).

تحقیقات زیادی پیرامون ارتباط خودکارآمدی مدیران با سایر متغیرهای سازمانی به انجام رسیده است که از آن جمله می توان به پژوهش های بیک زاد و همکاران (1391) با هدف بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران با خودکارآمدی و سلامت روانی آنان؛ مختاری دینانی (1396) با هدف مطالعه ارتباط بین سبک تفکر و خودکارآمدی مدیران ورزشی ادارات ورزش و جوانان شهرستان های استان تهران؛ صفاری زنجانی و همکاران (1396) با هدف بررسی رابطه توسعه رابطه بین توسعه حرفه ای کارکنان با خودکارآمدی آنان و نوع قدرت مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه؛ فقیه آرام (1396) با هدف مطالعه رابطه رهبری معنوی با خودکارآمدی مدیران و کارکنان مدارس متوسطه شهر ری و سپاه منصور، معمار و آزموده (1391) با هدف بررسی رابطه عزت نفس و خودکارآمدی با متقاعدسازی در مدیران آموزشی اشاره نمود. با این حال به نظر می رسد که بر روی معیارها و شاخص های خودکارآمدی مدیران تحقیق های قابل توجهی به انجام نرسیده است. از طرفی مختاری دینانی (1396) در نتایج تحقیق خود بیان می دارد که سطح خودکارآمدی مدیران ورزش کشور در سطح متوسط است و نیاز به توجه بیشتری دارد. حال به خوبی قابل ادراک است که شرایط حاکم بر ورزش ایران به ویژه در بخش قهرمانی و حرفه ای، به واسطه وجود متغیرهای اثرگذار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بسیار خاص و ویژه است. بحران در ورزش ایران، کلمه ای بسیار آشنا و ملموس است و کلمه‌ای است که از گوشه و کنار مباحث مدیریتی ورزش همواره به گوش می رسد. بحران، توصیف کننده شرایطی است که در آن ریشه های پدیده یا حادثه به وجود آمده می تواند حاصل از مسائل و مشکلاتی مانند ساختار و عملیات مدیریتی نامناسب و یا شکست در تطابق با یک تغییر باشد. در اغلب بحران‌های ورزشی شرایط مشترک 1. نیاز به تصمیم گیری‌های سریع؛ 2. محدود بودن راه حل ها؛ 3. وخیم شدن اوضاع در صورت اتخاذ تصمیمات غلط؛ 4. احساس خطر و ناتوانی جهت کمک و 5. درگیر شدن سازمان ها و حتی برخی از آحاد جامعه وجود دارد. شاید بتوان گفت که به دلیل تنوع زیاد جامعه ورزشی و زیرذره بین بودن آن، وجود بحران های متعدد در ورزش، همواره مدیریت در سطح کلان آن را متمایز و دشوارتر از سایر حوزه ها نموده است. شناخت کامل محیط، عکس العمل صحیح و سریع و تصمیم گیری‌های بهینه، همگی از ویژگی هایی هستند که یک مدیر ورزشی می تواند با توسل به آنها بحران ها را مدیریت نماید و سازمان خود را از صدمات و پیامدهای محتمل برهاند. یکی از مشهورترین تئوری هایی که در مورد چگونگی پیش بینی و شرح رفتار کاربرد دارد، «تئوری یادگیری اجتماعی» باندوراست. این تئوری به طور گسترده برای مطالعه تغییر رفتارها استفاده می شود و در برگیرنده یک فرآیند شناختی است که به نقش اعتماد به نفس افراد نسبت به توانایی هایشان در انجام رفتاری که از آنها خواسته شده، اشاره دارد و یکی از سازه های مهم آن خودکارآمدی است (جعفری پویان، عتیقه چیان، سرادار، 1396). منظور از خودکارآمدی در حوزه مدیریت، باورهای مدیر درباره قابلیت هایش برای سازماندهی و اجرای موفقیت آمیز اقدامات مورد نیاز برای مدیریت و موقعیت هایی که در آینده پیش خواهد آمد، می باشد. خودکارآمدی مدیر همچنین تخمین کلی فرد از توانایی خود برای تاثیر گذاشتن بر عملکردهای ضروری در دستیابی به شرایط مشخص در سازمان تحت مدیریت است (فیلای و ویلیامز^{^[9]}، 2004). لذا می توان گفت که وجود خودکارآمدی برای مدیران ورزش می تواند بر روی عملکرد سازمانی آنها و بهره وری کل سازمان اثرگذار باشد. پس با توجه به اهمیت موضوع و خلا پژوهشی در این زمینه، پژوهش حاضر سعی بر آن دارد تا به ارائه مدل کیفی خودکارآمدی مدیران عالی ورزش کشور بپردازد.

روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به لحاظ نوع، کیفی با شیوه داده- بنیاد^{^[10]} و با رویکرد چارمز می باشد که مبتنی بر دستورالعمل پیشنهاد شده توسط چارمز^{^[11]}شکل گرفته است. همچنین پارادایم غالب بر پژوهش، پارادایم تفسیری است. همان گونه که از نام گذاری روش داده- بنیاد مشخص است، نظریه سازی بر اساس داده های گردآوری شده انجام می پذیرد و سعی بر آن است که ذهن پژوهشگر، هیچ گونه پیش فرضی درباره موضوع مورد پژوهش نداشته باشد. چارمز (2000) در دیدگاه معرفت شناسی خود ضمن ایجاد تردید در مفهوم اولیه نظریه داده- بنیاد، گونه جمعی ساختی این نظریه را ارائه می دهد که مبنای این نسخه تعامل ذهن پژوهشگر و داده های گردآوری شده است. در نتیجه در دیدگاه اولیه روش داده- بنیاد، نظریه ها بدون تاثیر ذهنیات محقق، خود به خود از درون داده ها بیرون می آیند؛ در حالی که گونه جمعی ساختی چارمز مبتنی بر ایجاد نظریه در نتیجه تعامل پژوهشگر و داده هاست. با این حال از نظر تکنیکی بین این دو گونه از نظریه داده- بنیاد هیچ تفاوتی وجود ندارد و گردآوری داده ها در هر دو روش با استفاده از تکنیک‌ها و مراحل مشابه انجام می پذیرد.

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل خبرگان آگاه (اساتید برجسته و مسئولان ورزش کشور- وزیر، معاونان وزیر و سایر سیاستگذاران ورزش کشور) بود. روش نمونه‌گیری نیز به صورت هدفمند بود؛ چنان که انتخاب نمونه‌ها تا جایی تداوم یافت که کفایت و اشباع داده‌ها پیش آمد (13 مصاحبه). ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق در جدول 1 ارائه شده است.

جدول 1: ویژگی های جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان

ردیف	رشته تحصیلی	تحصیلات	حوزه فعالیت
ردیف	رشته تحصیلی	تحصیلات	اجرایی	دانشگاهی
1	مدیریت ورزشی	دکتری	*	*
2	مدیریت ورزشی	دکتری	*	*
3	تربیتبدنی و علوم ورزشی	کارشناسیارشد	*	*
4	مدیریت دولتی	دکتری	*	*
5	مدیریت دولتی	کارشناسیارشد	*	*
6	حقوق	کارشناسیارشد	*	*
7	تربیتبدنی و علوم ورزش	دکتری	*	*
8	مدیریت ورزشی	دکتری	*	*
9	مدیریت دولتی	دکتری	*	*
10	مدیریت دولتی	دکتری	*	-
11	جامعهشناسی ورزش	دکتری	*	-
12	مدیریت ورزشی	دکتری	*	-
13	مدیریت ورزشی	دکتری	*	-

ابزار و روش گردآوری داده ها در این پژوهش، مصاحبه عمیق و نیمه ساختارمند بود. کوربین و استراوس^{^[12]} (2008) برای ارزیابی پژوهش‌های مبتنی بر رویکرد داده- بنیاد، معیار مقبولیت را ارائه کردند. مقبولیت بدان معناست که نتایج نهایی به دست آمده تا چه میزان در انعکاس تجارب و علم پاسخگویان، محققان و حتی مخاطبان در مورد پدیده مورد مطالعه، معتبر و باورکردنی می‌باشد. این محققان ده شاخص را برای معیار مقبولیت معرفی کردند که از آن جمله می‌توان به حساسیت پژوهشگر، انسجام روش‌شناسی، متناسب بودن نمونه، تکرار شدن یک یافته و استفاده از بازخورد مطلعان اشاره نمود (مقدم و همکاران، 1395). لذا نتایج نهایی حاصل از پژوهش و همچنین فرآیند دستیابی به دیاگرام در اختیار پنج نفر از صاحب نظران حوزه تحقیق قرار گرفت که بررسی و تحلیل این افراد بر یافته های پژوهش صحت گذاشت.

روش معتبر دیگر برای ارزیابی پایایی در تحقیقات کیفی، روش حسابرسی فرآیند می باشد که طبق آن محقق دیگری هم بتواند فرآیند به کار رفته توسط محقق اصلی در طول مصاحبه را با روشنی و وضوح پیگیری کند و سازگاری مطالعه را نشان دهد (داونینگ^{^[13]}، 2004). لذا در پژوهش حاضر، فرآیند اجرای تصمیمات و همچنین تمامی دادههای خام، تحلیل شد و کدها، مقولهها، فرآیند مطالعه، اهداف اولیه و سوالها در اختیار دو تن از صاحب نظران قرار گرفت که با حسابرسی دقیق، تمامی گامهای پیموده شده مورد تایید واقع شد. جهت اطمینان از پایایی ابزار، علاوه بر روش حسابرسی از روش توافق درونی (درون موضوعی) نیز بهره گیری شد. بدین منظور از بین مصاحبه های انجام گرفته، تعداد سه مصاحبه انتخاب شد و از دو نفر از صاحب نظران درخواست گردید تا به عنوان کدگذار، در پژوهش مشارکت کنند. در هر کدام از مصاحبه ها کدهایی که با هم مشابه بودند با عنوان توافق و کدهای غیر مشابه با عنوان عدم توافق مشخص شدند. در نهایت با کمک فرمول زیر، میزان صحت و پایایی تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفت که میزان آن 67 درصد (بالای 60درصد) به دست آمد و بیانگر پایایی مناسب ابزار پژوهش می باشد.

روش داده- بنیاد با سه رویکرد سیستماتیک، نوخاسته و سازاگرا اجرایی می شود که در این پژوهش از مدل سازاگرا مبتنی بر پژوهش چارمز (2000) استفاده گردید. این رویکرد مبتنی بر سه گام اصلی کدگذاری باز^{^[14]}، کدگذاری محوری^{^[15]}و کدگذاری انتخابی^{^[16]} است. همچنین جهت تحلیل داده ها از نرم افزار ماکس کیودا^{^[17]}استفاده شد.

یافته های پژوهش

نخستین مرحله در ساخت نظریه زمینهای، انجام کدبندی باز است. کدبندی باز از نظر واحد تحلیل به صورت سطر به سطر، عبارت به عبارت، پاراگراف به پاراگراف یا به صورت صفحه جداگانه انجام میشود. در این قسمت بهجای ارائه تمامی صفحات نگارش شده از مصاحبهها، فقط کدهای باز براساس متون مصاحبه ارائه شده است.

جدول 2: کدگذاری باز داده های جمع آوری شده حاصل از مصاحبه ها

منبع (مصاحبه)	کدهای اولیه	منبع (مصاحبه)	کدهای اولیه
م13	انجام موفقیت آمیز عملکرد	م13	دانش فردی
م4	کارایی جمعی	م12، م5، م3، م2	داشتن تجربه
م 13	تجربیات موفق	م6	تعهد
م7، م13	عزت نفس	م2، م6	داشتن تخصص
م1، م13	انگیزش داشتن	م13	افزایش اطلاعات و آگاهی و دانش مدیران
م9	اعتماد به توانمندیها	م11	دورههای آموزشی و بازآموزی
م13، م9، م4	اعتماد به نفس	م2، م10	مدیریت رابطه
م6	توانمندسازی جمعی	م7	شناخت محیط
م13، م10	اعتماد به سازمان	م13	خودآگاهی
م10	شایسته سالاری	م1	مهارتهای فنی، اخلاقی و رفتاری
م8	برونگرایی	م13	تجربیات موفق
م10، م9، م8، م7، م5، م4	تفویض اختیار	م13	هدایت اثربخش زیردستان
م10، م8	اعتماد به مدیران میانی و پایین	م13، م9	فراهم سازی بسترهای فرهنگی
م8، م1	خرد جمعی	م11، م9، م8، م4، م3	کنار گذاشتن بخشنامهها و دستورالعملهای دست و پاگیر
م9	شایستگی	م13	مهارتهای فردی
م11، م8	اعتماد به مدیران	م3	توجه به نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی سازمان
م2	توسعه انواع ورزش	م13	به روز کردن دانش مدیران
م2	توسعه زیرساختهای ورزش	م12	افزایش اعتماد به نفس در مدیر
م5	استقرار نظام پیشنهادات	م13	اشتراک گذاری دانش به زیردستان
م5	تصمیمگیریهای جمعی	م13	تواناییهای فردی
م2	ارزیابی سطح توانمندیهای مدیران	م13	خودارزیابی
م3	داشتن چشمانداز	م7	مشارکت بیشتر
م10	اعتماد به کارشناسان	م13	کسب مهارتهای بیشتر
م3	ارتقاء جایگاه ورزش	م6، م2، م1	بسترسازی لازم در حوزه قوانین و مقررات
م10	فراهم بودن ابزار و امکانات	م5	فرهنگسازی
م 10	ارتقای ورزش	م13	خودباوری
م12	منابع مالی	م13	مهارتهای اجتماعی
م12	ثبات مدیریت	م6	اختصاص اعتبارات مالی بیشتر در حوزه ورزش
م2	حمایت	م13	توسعه باورها
-	-	م12	رشد مدیر

با استناد به کدبندی مرحله اول که به «کدبندی باز» معروف است، از طریق بازبینی مصاحبههای انجام گرفته با صاحبنظران 59 کدباز شناسایی گردید. گفتنی است که برخی از کدها منحصر به فرد و برخی نیز دو مرتبه یا بیش از دو مرتبه مطرح شده بود.

مرحله دوم کدبندی دادهها به «کدبندی محوری» موسوم است. در این مرحله، کدهای باز به صورت یک شبکه با هم در ارتباط قرار میگیرند. در واقع این مرحله انتزاعیترین سطح کدگذاری است که از طریق آن روابط بین مقولههای ایجاد شده تشریح میشود. جدول 3 بیانگر کدگذاری محوری است.

جدول 3: مفهوم سازی کدهای اولیه

منبع	کدهای اولیه	مفاهیم
م12	منابع مالی	عوامل سازمانی
م12	ثبات مدیریت
م10	فراهم بودن ابزار و امکانات
م3	داشتن چشمانداز
م2	ارزیابی سطح توانمندیهای مدیران
م2	حمایت
م5	استقرار نظام پیشنهادات
م10	ارتقای ورزش	عملکرد سازمانی
م3	ارتقای جایگاه ورزش
م2	توسعه زیرساختهای ورزش
م2	توسعه انواع ورزش
م5	تصمیمگیریهای جمعی	سبک تفکر
م8	برونگرایی
م8، م1	خردجمعی
م7	شایسته سالاری	کارراه شغلی
م10، م9، م8، م7، م5، م4	تفویض اختیار
م9	شایستگی
م10	اعتماد به کارشناسان	اعتماد
م10، م8	اعتماد به مدیران میانی و پایین
م11، م8	اعتماد به مدیران
م13، م10	اعتماد به سازمان
م12	افزایش اعتماد به نفس در مدیر	عملکرد فردی
م12	رشد مدیر
م13	انجام موفقیت عملکرد
م13	خودباوری
م3	توجه به نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی سازمان	توسعه حرفه ای
م5	فرهنگسازی
م6	اختصاص اعتبارات مالی بیشتر در حوزه ورزش
م6، م2، م1	بسترسازی لازم در حوزه قوانین و مقررات
م11، م9، م8، م4، م3	کنارگذاشتن بخشنامهها و دستورالعملهای دست و پاگیر
م13، م9	فراهمسازی بسترهای فرهنگی
م7	شناخت محیط	هوش هیجانی
م10، م2	مدیریت رابطه
م13	خودارزیابی
م13	خودآگاهی
م11	دورههای آموزشی و بازآموزی	یادگیری
م13	کسبهای مهارتهای بیشتر
م13	بهروز کردن دانش مدیران
م13	افزایش اطلاعات و آگاهی و دانش مدیران
م6	تعهد سازمانی	عملکرد گروهی
م13	هدایت اثربخش زیردستان
م13	اشتراکگذاری دانش به زیردستان
م11	آموزشهای حین کار	تجربیات
م12، م5، م3، م2	داشتن تجربه
م13	تجربیات موفق
م6	توانمندسازی جمعی	خودکارآمدی جمعی
م4	کارایی جمعی
م7	مشارکت بیشتر
م13	مهارتهای اجتماعی
م1	مهارتهای فنی، اخلاقی و رفتاری	خودکارآمدی فردی
م6، م2	داشتن تخصص
م13	تواناییهای فردی
م13	مهارتهای فردی	ترغیبات
م13	دانش فردی
م9	اعتماد به توانمندیها
م1، م13	انگیزش داشتن
م13، م9، م4	اعتماد به نفس
م13، م7	عزت نفس
م13	توسعه باورها

با استناد به نتایج کدبندی محوری و روابط بین مقولههای شناسایی شده، 14 کدمحوری با نامهای عوامل سازمانی، عملکرد سازمانی، سبک تفکر، کارراه شغلی، اعتماد، ترغیبات، عملکرد فردی، توسعه حرفهای، هوش هیجانی، یادگیری، عملکرد گروهی، تجربیات، خودکارآمدی جمعی و خودکارآمدی فردی شکل گرفت.

کدبندی نظری (گزینشی) عبارت است از: چینش کدهای محوری در کنار هم براساس منطق و ارتباط دادن آن با سایر مقولهها، اعتبار بخشیدن به روابط و پر کردن جاهای خالی با مقولاتی که نیاز به اصلاح و گسترش بیشتر دارند. خروجی این مرحله چیزی جز تئوریپردازی نیست که حاصل شده است. در این قسمت کدگذاریهای محوری به صورت ترکیبی و محتوای هر یک از آنها در قالب کدهای نظری قرار داده شدند. شیوه کدگذاریهای نظری به شرح جدول 4 است.

جدول 4: مقوله بندی مفاهیم

منبع	مفاهیم	مقوله های اصلی
م1، م6، م2، م13	خودکارآمدی فردی	مؤلفههای خودکارآمدی
م6، م4، م7، م13	خودکارآمدی جمعی	مؤلفههای خودکارآمدی
م12، م10، م2، م5	عوامل سازمانی	عوامل مؤثر (پیشایندهها)
م5، م8، م1	سبک تفکر
م7، م4، م5، م8، م9، م10	کارراه شغلی
م10، م8،م11، م13	اعتماد
م9، م1، م13، م4، م7	ترغیبات
م3، م5، م6، م1، م2، م4، م8، م19	توسعه حرفهای
م7، م10، م2، م13	هوش هیجانی
م11، م13	یادگیری
م11، م12، م5، م3، م2، م1	تجربیات
م10، م2، م3	عملکرد سازمانی	پیامدهای مطلوب
م6، م13	عملکرد گروهی
م12، م13	عملکرد فردی

براساس ترکیب لایههای ارائه شده در صفحات قبل یعنی مؤلفههای خودکارآمدی، عوامل مؤثر (پیشایندها) و پیامدهای مطلوب، مدل نهایی تحقیق بر اساس شکل 1 ارائه میشود.

شکل 1: مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش

بحث و نتیجه گیری

هدف این تحقیق، ارائه مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش کشور بود. یافتههای این تحقیق حول سه محور مؤلفههای خودکارآمدی، پیشبرندهها (عوامل مؤثر) و پیامدهای مطلوب بود. در بخش مولفههای خودکارآمدی، یافتههای این تحقیق موید این بود که خودکارآمدی مدیران ورزشی تابع دو مؤلفه خودکارآمدی فردی و خودکارآمدی جمعی است. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات رحیمی و همکاران (1396)، گویدیتی^{^[18]} و همکاران (2018) و اسکالویک و اسکالویک^{^[19]} (2019) که دو سطح فردی و جمعی برای خودکارآمدی قائل بودند، همخوانی دارد. از آنجا که افراد هم به صورت فردی و هم بهصورت جمعی عمل میکنند، باور خودکارآمدی میتواند هم در سطح فردی و هم در سطح جمعی مفهومسازی شود.

در قیاس با خودکارآمدی فردی، باور خودکارآمدی جمعی با تکالیف گروهی، تلاشها و افکار مشترک اعضای گروه و پیشرفت گروهی مرتبط است. در همین رابطه تاسا^{^[20]} و همکاران (2007) اظهار داشتند خودکارآمدی جمعی، حاصل پویاییهای تعاملی و همافزایی گروه است؛ بدینمعنا که اگر اعضای گروه ببینند که همکارانشان رفتارهای گروهی از خود نشان میدهند (یا نمیدهند) خودکارآمدی جمعی اعضای گروه افزایش (یا کاهش) مییابد. این ارزیابی از توانایی سایر افراد گروه، یکی از پیشبینیکنندههای خودکارآمدی جمعی است. بنابراین اگرچه قضاوت فرد از تواناییهای خود از عوامل موثر بر عملکرد در سازمان محسوب میشود، اما درک فرد از رفتار و تواناییهای جمعی در دستیابی به بهترین عملکرد سازمانی هم قابل چشمپوشی نیست. تقویت ارزشهای جمعی، تعریف اهداف گروهی و حمایت از نتایج کار گروهی و ارائه نتایج حاصل از کار گروهی که میتواند بر درک افراد از تواناییها و قابلیتهای گروه و کار گروهی حمایت کند میتواند خودکارآمدی جمعی در بخش مدیران سازمانی را افزایش دهد؛ این در حالی است که شناسایی و تقویت عوامل موثر بر خودکارآمدی جمعی، نتایج حاصل از همافزایی را برای سازمان به ارمغان میآورد.

در بخش پیشبرندهها یا عوامل موثر بر خودکارآمدی مدیران ورزشی، یافتههای این تحقیق موید این بود که عاملهای اعتماد، عوامل سازمانی، سبک تفکر، کارراه شغلی، ترغیبات، توسعه حرفهای، هوش هیجانی، یادگیری و تجربیات باعث ایجاد و تقویت جنبههای خودکارآمدی میشوند. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات نادی (1392) مبنی بر اینکه نشان دادند اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر موجب گستردگی خودکارآمدی میشود، کاراکابی^{^[21]} و همکاران (2020) به دلیل اینکه اظهار داشتند بین اعتماد و خودکارآمدی جمعی ارتباط وجود دارد، اودایار^{^[22]} و همکاران (2020) در راستای اینکه مشخص کردند خودکارآمدی تحت تأثیر هوش هیجانی قرار دارد، هوانگ^{^[23]} و همکاران (2020) به موجب اینکه عوامل سازمانی در تقویت جنبههای خودکارآمدی مؤثر قلمداد میکردند، لانسادی و سلیم^{^[24]} (2020) مبنی بر اینکه که سبکهای تفکر در خودکارآمدی افراد نقش مؤثری ایفا میکند، اردلان و همت (1396) که کشف کردند بین کارراه شغلی و خودکارآمدی مربیان فنی و حرفهای ارتباط معناداری وجود دارد، شجاعی و همکاران (1395) که ترغیبات کلامی یا اجتماعی را بر خودکارآمدی مؤثر میدانستند، لاو^{^[25]} و همکاران (2018) در راستای اینکه گزارش کردند یادگیری، تجربه و ترغیبات اجتماعی موجب تقویت خودکارآمدی میشود، همخوان است. در تبیین این یافته که اعتماد، تقویت کننده خودکارآمدی مدیران عالی ورزش است، باید گفت که هر اندازه مدیران ارزشهای سازمانی را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و به سازمان اعتماد بیشتری داشته باشند، خود را ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن میدانند و از آنجا که خودکارآمدی نقش عاملی مهم را برای انجام موفقیتآمیز عملکرد بازی میکند و از مهارتهای اساسی آن است، به نظر میرسد اعتماد، مدیران را در قبول یا رد چالشهای مدیریت کمک خواهد کرد. منطقی است که مدیرانی که در یک محیط رفتاری لطیف و با اعتماد فعالیت میکنند، بخواهند از عهده فرصتهایی برای ایفای وظایف چالش برانگیز برآیند و قبول یا رد این چالش به سطح خودکارآمدی نقش آنها وابسته است (نادی و همکاران، 1392). در تبیین این یافته که عوامل سازمانی تقویتکننده خودکارآمدی مدیران عالی ورزش است، باید گفت که دستهبندیهای مختلفی پیرامون اینکه چه عواملی موثر بر خودکارآمدی است وجود دارد. یکی از این دستهبندیها، ترکیب و تلفیق عوامل در دو دسته فردی و سازمانی است. در این راستا عوامل فردی، شامل متغیرهایی است که به ویژگیهای فردی و زندگینامه فرد مربوط میشود. عوامل سازمانی نیز شامل ویژگیهایی است که از طریق سازمان بر فرد تأثیر میگذارند (وایین^{^[26]} و همکاران، 2008). منابع مالی، ثبات مدیریت، فراهم بودن ابزار و امکانات، داشتن چشمانداز، ارزیابی سطح توانمندیهای مدیران و حمایت و استقرار نظام پیشنهادات از جملۀ عوامل سازمانی موثر بر خودکارآمدی مدیران عالی ورزش به شمار میآید که در این تحقیق شناسایی شد. لذا میتوان نتیجه گرفت که هر اندازه عوامل سازمانی مرتبط با خودکارآمدی در سازمان وجود داشته باشند و سطح آن نیز سطح بهینهای باشد، این انتظار وجود دارد که خودکارآمدی مدیران عالی ورزش تقویت گردد. در تفسیر اینکه سبک تفکر باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که افراد دارای سبک تفکر برونگرا، به تصمیمگیریهای جمعی و خردجمعی، به اشتراک گذاشتن روند امور و ارزشیابی مسائل گوناگون علاقهمندند. این افراد مسائلی را ترجیح میدهند که بتوانند از طریق مشارکت با دیگران به تحلیل و ارزیابی آنها بپردازند. از آنجا که این سبکها میتوانند مولد خلاقیت باشند و به پردازش اطلاعات به صورت مشارکتی نیاز دارند، مدیرانی که این سبک تفکر را به کار میگیرند متمایل به چالش طلبیدن هنجارها و پذیرش خطر هستند. سبکهای تفکر مذکور که تقریباً همراستا و همجهت هستند، باعث میشوند مدیران کارآمدتر عمل کنند. در تبیین این یافته که کارراهه شغلی باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که کارراهه شغلی برنامه جامعی است که نیازها و منافع کارکنان، سازمان و جامعه را همزمان مدنظر قرار میدهد و برای رشد و ارتقای کارکنان و کاهش ریزش نیروهای دانشمحور در سازمان برنامهریزی میکند و با شکلدهی به آنچه که فرد در زندگی به دنبال آن است، بر انتخابهای شغلی فرد و واکنشهای کارکنان به تجربههای شغلیشان اثر میگذارد و در تصمیم به تغییر از یک شغل به شغل دیگر دخالت میکند. بر همین اساس میتوان بیان کرد در مسیر زندگی شغلی افراد رویدادهای مشخصی روی میدهد که تا حد زیادی قابل پیشبینی میباشند. اگر افراد بتوانند این رویدادها را درک کنند، با آمادگی بیشتری به استقبال آنها میروند و در صحنه تعیین مسیر شغلی خود، نقشی فعالتر بر عهده میگیرند و در نتیجه احساس خودکارآمدی خواهند کرد (اردلان و همتی، 1396). در تفسیر این یافته که ترغیبات باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که ترغیبات یا اقناع که جنبههای مختلفی همچون اقناع کلامی، اجتماعی و غیره دارد، به تأثیر تحسینها و تشویقهای دیگران بر انتظارات اشخاص اشاره دارد. به اعتقاد باندورا (2010) اینکه به افراد گفته شود آنها توانایی رسیدن به هر چیزی را که میخواهند دارند، میتواند کارایی شخصی را افزایش دهد؛ چرا که این گونه باورها ابزاری است که تعیین میکند که افراد با داشتن توانایی و دانش مهارتها چه اعمالی را میتوانند انجام دهند. این کار معمولا توسط دیگران مهم انجام میشود و برای اینکه این فرایند ترغیبسازی یا اقتاعسازی موثر باشد، لازم است واقع بینانه باشد. در تبیین این یافته که توسعه حرفهای باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که انسان، محور بهرهوری است و کلیه سازمانها با هر مأموریتی که دارند، باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه خویش را به توسعه منابع انسانی اختصاص دهند؛ به گونهای که تمامی کارکنان، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد، پرورش و کاربردی کردن بهرهوری فردی، گروهی و سازمانی را دارا باشند (ابیلیخ^{^[27]}، 2003). سازمانهای ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و باید برای توسعه حرفهای منابع انسانی خود (به طور خاص مدیران) برنامهریزی کنند. در تفسیر این نتیجه که هوش هیجانی باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان اذعان داشت که با توجه به اینکه هوش هیجانی شامل مجموعهای از مهارتهای بههم پیوسته برای ادراک دقیق، ارزیابی و ابراز هیجانها، دسترسی یا ایجاد احساسات به منظور تسهیل تفکر، توانایی فهم هیجانها و دانش هیجانی و توانایی تنظیم هیجانها به منظور رشد هیجانی و عقلانی است و باورهای خودکارآمدی نیز بر طرز تفکر افراد، چگونگی رویارویی با مشکلات، سلامت هیجانی، تصمیمگیری، مقابله با استرس و افسردگی تأثیر میگذارد، هر دو سازه مجموعهای از مهارتها، استعدادها و تواناییها هستند که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش میدهند. بر این اساس هر دو متغیر با یکدیگر رابطه مثبتی دارند و از قابلیت پیشبینی یکدیگر برخوردارند (بیکزاد و همکاران، 1391). نتایج پژوهش بونانویچ^{^[28]} (2020)، بیکزاده و همکاران (1391)، سلیمانی و علیبیگی (1388) همراستا با نتایج پژوهش حاضر و تایید کننده تاثیر مثبت هوش هیجانی بر خودکارآمدی میباشد. در تبیین این یافته که یادگیری باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که یادگیری سبب میشود تا مدیران قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی، اصلاح و بهبود بخشند. در نتیجه با استفاده از تکنیکهای افزایش یادگیری میتوان باور افراد در ارتباط با تکالیف شغلیشان را تحت تأثیر قرار داد و در نهایت خودکارآمدی شغلی در سازمان را پیشبینی کرد (هنوانیچ^{^[29]} و همکاران، 2006). در همین راستا پاجارز و شانک^{^[30]} (2002) معتقدند که یادگیری هر فرد مشخص میکند که چقدر روی فعالیتی تلاش کرده، چقدر زمان صرف آن کرده و تا چه حد روی فعالیتهای چالشبرانگیز پافشاری کرده و با تجربیات ناخوشایند مواجه شده اند. سرانجام در تفسیر این یافته که تجربیات باعث تقویت خودکارآمدی مدیران عالی ورزش میشود، میتوان گفت که تجربه، یکی از چهار منبع اطلاعاتی است که باورهای خودکارآمدی افراد را شکل میدهد. این شکلدهی به طریقی نیست که به صورت مستقیم اثرگذار باشد، بلکه افراد نتایج رویدادها را تفسیر میکنند و این تفسیرها مبنای عملکرد و کارکرد آنها را فراهم میسازد (هوی^{^[31]} و همکاران، 2005). بر مبنای تحلیلهای انجام گرفته، کسب تجربه تنها از طریق آموزشهای حین کار، داشتن تجربه قبلی و تجربیات موفق قابل پیگیری است. در واقع مبنای اثرگذاری تجربیات تنها از طریق فرایندهای نامبرده می باشد.

در بخش پیامدهای مطلوب خودکارآمدی یافتههای این تحقیق موید این بود که پیادهسازی و اجرای طرح خودکارآمدی سبب تقویت عملکرد فردی، گروهی و سازمانی مدیران میشود. این یافته به طور نسبی با نتایج مطالعات رحیمی و همکاران (1395) مبنی بر اینکه خودکارآمدی جمعی و خودکارآمدی فردی سبب ارتقای عملکرد گروهی و عملکرد فردی افراد میشود و میراگلیا^{^[32]} و همکاران (2015) که کارکنان با کارآمدی بالا سطح بالایی از عملکرد دارند، همخوان است. بر این اساس میتوان گفت هرچه باور مدیران ورزشی نسبت به توانایی و قابلیتهای خود بیشتر باشد، عملکرد فردی، گروهی و سازمانی بهتری خواهند داشت. این رخداد از طرق گوناگون مانند افزایش انگیزش، تمرکز بر وظیفه، تلاش برای کاهش نگرانی و کاهش تفکر منفی محکوم به شکست حادث میشود.

مدیران ورزشی، از منابع مهم انسانی هستند که نقش برجستهای در موفقیت سازمانهای ورزشی بر عهده دارند؛ به طوری که کوچکترین تصمیم گیری آنها میتواند بر عملکرد کل سازمان و جامعه ورزش تاثیر بگذارد. از طرف دیگر، خودکارآمدی مشخص میکند که مدیران چگونه احساس میکنند، چگونه میاندیشند، چگونه خود را بر میانگیزند و چطور رفتار میکنند و این امر بر انتخاب و میزان تلاش آنها برای انجام وظایف اثر می گذارد. لذا پژوهش حاضر با هدف تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش نگارش شد و عوامل موثر بر خودکارآمدی و نتایج حاصل بر مبنای مدل نهایی معرفی گردید. عوامل موثر در 7 بعد شناسایی شد که میتواند به عنوان راهنمای اجرای اقدامات در راستای تقویت خودکارآمدی در دو بخش فردی و جمعی در سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

مراجع

منابع
- اردلان، محمد رضا و همتی، مدینه (1396). «کارراهه شغلی و خودکارآمدی مربیان فنی و حرفهای (مطالعه موردی: استان همدان)». مدیریت بر آموزش سازمانها. 6 (2)، صص85-59.
- بیک زاد، جعفر؛ خدیوی، اسدالله؛ حسین پور سنبلی، علیرضا و محمدنژاد اصل، راحله. (1391). «رابطه هوش هیجانی مدیران با خودکارآمدی و سلامت روانی آنان». فصلنامه علوم تربیتی. 5 (19)، صص127-141.
- جعفری پویان، ابراهیم؛ عتیقه چیان، گلرخ و سرادار، آمنه. (1396). «سطح خودکارآمدی مدیران ارشد بیمارستان ها در مقابله با حوادث و بلایا». فصلنامه بیمارستان. 16 (2)، صص 35-43.
- حسینی اردکانی. (1399). «اثربخشی روانشناسی مثبت نگر بر انگیزش پیشرفت و خودکارآمدی بر دانشجویان ساکن خوابگاه». فصلنامه ایده های نوین روانشناسی. 4 (8)، صص 1-12.
- حسین چاری، مسعود. (1386). «مقایسه خودکارآمدی ادراک شده در تعامل اجتماعی با همسالان در بین گروهی از دانش آموزان دختر و پسر دوره راهنمایی». مطالعات روان شناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهراء. 3 (4)، صص 87-103.
- خوشنویسان، زهرا و افروز، غلامعلی. (1390). «رابطه خودکارآمدی با افسردگی، اضطراب و استرس». اندیشه و رفتار. 20، صص 73-80.
- رحیمی، فرجاله؛ نداف، مهدی و ظفرپور امیرآباد، جابر. (1396). «الگوی چندسطحی پیشایندها- پیامدهای خودکارآمدی کارکنان». پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). 9 (2)، صص 93-117.
- زینلی پور، حسین؛ اقبال، زارعی و زندی نیا، زهره. (1388). «خودکارآمدی عمومی و تحصیلی دانش آموزان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی». پژوهشنامه مطالعات روانشناسی تربیتی. 9، صص 1-28.
- سپاه منصور، مژگان؛ معمار، المیرا و آزموده، معصومه. (1391). «رابطه عزت نفس و خودکارآمدی با متقاعدسازی در مدیران آموزشی». 1 (2)، صص 92-100.
- سلیمانی، نادر و علیبیگی، فرزانه. (1388). «بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران گروه های آموزشی با خود کارآمدی آنان در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه ده کشور». فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. 3(4)، صص 137 – 154.
- سلیمی، مهدی؛ سلطان حسینی، محمد؛ قاسمی، حمید و ترکیان ولاشانی، سمانه. (1392). «به‌کارگیری روش تحلیلی سلسله مراتبی (AHP) در اولویت‌بندی موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در رسانه‌های ورزشی». مدیریت ورزشی. 3، صص 137-159.
- سلیمی، مهدی؛ علوی، سید فرشید و سلیمانی، محبوبه. (1397). «ارائه معیارهای گزینش مدیران عالی سازمان‌های ورزشی». نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش. 6(1)، صص 309ـ328.
- شجاعی، مهرنوش؛ درتاج، فریبرز؛ قائمی، فاطمه؛ زوار، مجید و شجاعی، ملیحه. (1395). «بررسی عوامل موثر بر خودکارآمدی مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه آموزش و پرورش شهر تهران». دومین همایش ملی روانشناسی مدرسه، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، اردبیل، دانشگاه محقق اردبیلی.
- صفاری زنجانی، ناصر و همکاران. (1396). «رابطه توسعه رابطه بین توسعه حرفه ای کارکنان با خودکارآمدی آنان و نوع قدرت مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه». رسالت مدیریت دولتی. 27، صص 1-12.
- علوی، سید فرشید. (1395). «ارزیابی عملکرد اداره کل ورزش و جوانان استان اصفهان بر اساس ترکیب مدل کارت امتیازی متوازن با روش تحلیلیAHP». پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی.
- علیدوست قهفرخی، ابراهیم و شایگان، حامد. (1394). «بررسی رابطۀ بین منابع قدرت مدیران و سلامت سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان». مطالعات مدیریت ورزشی. 82، صص181 -196.
- فقیه آرام، بتول. (1396). «رابطه رهبری معنوی با خودکارآمدی مدیران و کارکنان مدارس متوسطه شهر ری». علوم تربیتی از دیدگاه اسلام. 5 (8)، 139-150.
- قائدی، علی؛ غفوری، فرزاد و کارگر، غلامعلی. (1395). «بررسی نقش ورزش قهرمانی بر شاخص‌های توسعه اجتماعی». پژوهش‌های کاربردی در مدیریت ورزشی. 5(1)، 35ـ47.
- مختاری دینانی، مریم. (1396). «ارتباط بین سبک تفکر و خودکارآمدی مدیریان ورزشی ادارات ورزش و جوانان شهرستان های استان تهران». مدیریت منابع انسانی در ورزش. 4 (3)، 245-261.
- مظفری، سید امیر احمد؛ الهی، علیرضا؛ عباسی، شهامت و احدپور، هنگامه. (1391). «راهبردهای توسعه نظام ورزش قهرمانی ایران». مطالعات مدیریت ورزشی. 13، 33-48.
- مقدم، ابوالفضل؛ کمالیان، امین رضا؛ اورعی یزدانی، بدرالدین؛ کرد، باقر و روشن، سید علیقلی. (1395). «تبیین و طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی کارآفرینانه: رویکرد داده بنیاد». بهبود مدیریت. 10 (4)، 123-157.
- نادی، محمد علی؛ ازمان مشفقی، نزهت و سیادت، سید علی. (1392). «مدلیابی معادلات ساختاری رابطه بین عدالت سازمانی، اعتماد، تعهد مستمر و عاطفی با ادراک معلمان از خودکارآمدی نقش مدیران آموزشی شهر اصفهان». رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 4 (4)، صص 19-44.
  - Bandura, A. (2010). “Self‐efficacy”. The Corsini encyclopedia of psychology, 1-3.
  - Bobanovic, M. (2020). “Perceived emotional intelligence and self-efficacy among novice and experienced foreign language teachers”. Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 33(1): 1200–1213.
  - Caetano, L., Pacheco, B., Samora, G., Teixeira-Salmela, L., Scianni, A. (2020). “Self-Efficacy to Engage in Physical Exercise and Walking Ability Best Predicted Exercise Adherence after Stroke”. Stroke Research and Treatment, Hindawi, 1-6.
  - Charmaz, K. (2000). “Grounded theory: Objectivist and constructivist methods”. In Denzin, N.K., and Lincoln, Y.S. (Eds.), Handbook of qualitative research. London: Sage
  - Corbin, J., Strauss, A. (2008). Basics of qualitative research: Techniques and procedures for developing grounded theory. (3rd Ed). Thousand Oaks, CA: Sage
  - Downing, S. M. (2004). “Reliability: on the reproducibility of assessment data”. Medical Education, 38(9), 1006-1012.
  - Ebilikh, M. (2003). “Human resource development system”. The First Confrence of Human Resources Development, Tehran.
  - Faulkner, A., & Gabe, J. (2017). “Where biomedicalisation and magic meet: Therapeutic innovations of elite sports injury in British professional football and cycling”. Social Science & Medicine, 178, 136-143.
  - Guidetti, G., Viotti, S., Bruno, A., Converso, D. (2018). “Teachers’ work ability: A study of relationships between collective efficacy and self-efficacy beliefs”. Psychology research and behavior management, 11, 197.
  - Hanvanich, S., Sivakumar, K., Hult, G. T. M. (2006). “The relationship of learning and memory with organizational performance: the moderating role of turbulence”. Journal of the Academy of Marketing Science, 34(4), 600.
  - Hoy, W. K., Miskel, C. G., Tarter. C. J, Woolfolk, J. (2005). Educational administration: theory, research, and practice. Mc Graw- hill
  - Huang, L., Zhang, T., Huang, Y. (2020). “Effects of school organizational conditions on teacher professional learning in China: The mediating role of teacher self-efficacy”. Studies in Educational Evaluation, 66, 100893.
  - Jerusalem, M., Hessling, J. (2009). “Mental health promotion in schools by strengthening self-efficacy”. Health education, 109 (4), 329-341.
  - Karacabey, M. F., Bellibaş, M. Ş., Adams, D. (2020). “Principal leadership and teacher professional learning in Turkish schools: examining the mediating effects of collective teacher efficacy and teacher trust”. Educational Studies, 1-20.
  - Laensadi, A. M., Salim, R. M. A. (2020). “Parenting Styles, Thinking Styles, and Career Decision Self-efficacy in Gifted Adolescents”. Psychology and Education, 57(3), 183-190.
  - Lau, C., Kitsantas, A., Miller, A. D., Rodgers, E. B. D. (2018). “Perceived responsibility for learning, self-efficacy, and sources of self-efficacy in mathematics: a study of international baccalaureate primary year’s program students”. Social Psychology of Education, 21(3), 603-620.
  - Miraglia, M., Alessandri, G., Borgogni, L. (2015). “Trajectory classes of job performance”. Career development international.
  - Pajares, F., Johnson, M. J., Usher, E. L. (2007). “Sources of writing self-efficacy beliefs of elementary, middle, and high school students”. Research in the Teaching of English, 104-120.
  - Skaalvik, E. M., Skaalvik, S. (2019). “Teacher Self-Efficacy and Collective Teacher Efficacy: Relations with Perceived Job Resources and Job Demands, Feeling of Belonging, and Teacher Engagement”. Creative Education, 10(7), 1400-1424.
  - Tasa, K., Taggar, S., Seijts, G. H. (2007). “The development of collective efficacy in teams: a multilevel and longitudinal perspective”. Journal of Applied Psychology, 92(1), 17.
  - Torsson, M. (2013). “Cyborg athletes – A European history of gender, technology and virtue in sports”. Linköping University, Faculty of Arts and Sciences, Student thesis, 18, 127-133.
  - Udayar, S., Fiori, M., & Bausseron, E. (2020). “Emotional intelligence and performance in a stressful task: The mediating role of self-efficacy”. Personality and Individual Differences, 156, 109790.
  - Wai-Yen, C., Lau, S., Nie, Y., Lim, S., Hogan, D. (2008). “Organizational and Personal Predictors of Teacher Commitment: The Mediating Role of Teacher Efficacy and Identification with School”. American Educational Research Journal, 45 (3): 597-630.

مطالعات راهبردی ورزش و جوانان

تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش

اصل مقاله

اصل مقاله

داود عزیزی[1]

پروانه گلرد[2]

مهدی سلیمی[3]

مراجع

مراجع

دوره 20، شماره 53
آذر 1400
صفحه 113-132

تدوین مدل خودکارآمدی مدیران عالی ورزش

اصل مقاله

اصل مقاله

داود عزیزی[1]

پروانه گلرد[2]

مهدی سلیمی[3]

مراجع

مراجع

دوره 20، شماره 53آذر 1400صفحه 113-132

دوره 20، شماره 53
آذر 1400
صفحه 113-132