نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 گروه تربیت بدنی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران
2 2. استادیار گروه تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران.
3 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران.
4 دانشیار گروه تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی، گرگان، ایران.
چکیده
هدف از تحقیق حاضر شناسایی و اولویت بندی مولفه های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود. روش انجام پژوهش، آمیخته (در بخش کیفی، روش دلفی کلاسیک تعدیل‌شده و در بخش کمی، توصیفی- تحلیلی) بود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل مدیران سطوح عالی ورزش کشور بودند که از بین آنها نمونه تحقیق به شیوه هدفمند و در دسترس به تعداد 30 نفر انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل مدیران وزارت ورزش و کمیته ملی المپیک، مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها، مدیران فدراسیون‌های ورزشی، روسای هیأت های ورزشی استان‌ها و مدیران ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌ها به تعداد 2079 نفر بودند که نمونه‌ها به شیوه نمونه‌گیری تصادفی- طبقه‌ای به تعداد 314 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمی، پرسشنامه پژوهشگر ساخته بود. روایی پرسشنامه با نظر 8 نفر از اساتید مدیریت ورزشی تأیید شد. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (83/0 = α) به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرم‌افزار اس.پی.اس.اس. نسخه 20 انجام شد و نیز تحلیل عامل تأییدی به کمک نرم‌افزار لیزرل نسخه 5/8 انجام گرفت. بر اساس نتایج، پنج مؤلفه برای توسعه اثربخشی مدیران ورزش شناسایی شد که به ترتیب اولویت عبارت بودند از توسعه مهارت‌های فردی (927/0)، توسعه حمایت‌های محیطی (864/0)، توسعه رفتار سازمانی (861/0)، توسعه علمی (725/0) و توسعه ویژگی‌های شخصیتی (682/0). با توجه به یافته‌های تحقیق، تقویت مهارت‌های شناسایی شده در مدیران سازمان‌های ورزشی می‌تواند میزان اثربخشی آنان را افزایش دهد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Identify and prioritize the components of developing the effectiveness of managers of sports organizations
نویسندگان [English]
- Mohammadali Noudehi 1
- Taher Bahlake 2
- Ali Yahyanejhad 3
- Zeinolabedin Fallah 4
1 Department of physical educatuion, Gorgan Branch, Islamic Azad university, Gorgan, Iran
2 Assistant professor, Department of Physical Education and sport sciences, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
3 Phd student of sport management, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran
4 Associate professor, Department of Physical Education and sport sciences, Gorgan Branch, Islamic Azad University, Gorgan, Iran.
چکیده [English]
The aim of this study was to identify and prioritize the components of developing the effectiveness of directors of sports organizations. This research was mixed method (in qualitative section, classic modified Delphi method and in quantitative section, descriptive- analytical), respectively. The populations in the qualitative section consist of top level directors of the sports organizations that sampling was targeted and accessible (n=30). The statistical population in the quantitative section includes the directors of the Ministry of Sports and the National Olympic Committee, the provincial general managers of youth and sports, the directors of sport federations (chief, vice president and secretary), the heads of provincial sports councils, and the directors of cities sports and youth departments (N = 2079) and the sample size of the study was (n = 314) that selected with Quota Sampling. Data Collection tools was interviews in qualitative section and a researcher-made questionnaire in quantitative section. Validity of questionnaire was confirmed by 8 sports management professors. Reliability confirmed through Cronbach's alpha that obtained 0.83. Data analysis was done through using descriptive statistics and inferential statistics with Spss20 and CFA was performed with using LISREL 8.5. According to results, six efficiency indicators of sports managers based on priorities are as follow: individual skills development (0.927), environmental support development (0.864), organizational behavior development (0.861), scientific development (0.725) and development of personality traits (0.682). According to the findings of the study, reinforcing the skills identified in the managers of sports organizations can increase their effectiveness.
کلیدواژه‌ها [English]
- Effectiveness
- Sport management
- Individual Characteristics
- Extrapersonal factors
- Modified Classic Delphi
شناسایی و اولویت بندی مولفه های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی
علی یحیی نژاد[1]
طاهر بهلکه[2]
زین‌العابدین فلاح[3]
محمدعلی نودهی[4]
10.22034/SSYS.2022.1497.2033
تاریخ دریافت مقاله: 13/5/1399
تاریخ پذیرش مقاله:22/7/1399
مقدمه
جوامع امروزی را «دنیای سازمانی» می‌نامند، زیرا در این جوامع، انسان‌ها هرجایی که زندگی میکنند و هر کاری که انجام میدهند با سازمان‌های گوناگون در ارتباط هستند و سازمان‌ها ،بخشی از زندگی روزمره همه مردم را تشکیل میدهند (نیلسون[5]، 2017). در دوران کنونی، سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع قرار گرفته‌اند. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را تهدید میکند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده میشود. رسانه‌های جدید، فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف‌کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه‌ها، تغییرات تأثیرگذار محیطی هستند که در سازمان‌های امروزی وجود دارند (چن[6]، 2013). به روز نبودن سازمان ها، بهره نگرفتن آنها از فناوری های نو، مهارت های جدید و شیوه های نوین مدیریتی، رفته رفته سبب عقب افتادگی، انزوا و از بین رفتن آنها خواهد شد (ابطحی نیا و راستگو، 1397). دوره کنونی حیات بشری با تحول و دگرگونی‌های شگفت‌انگیزی همراه است و سازمان‌ها با رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع رو به رو هستند و همه این‌ها موضوع توانمندسازی مدیران را در کانون توجه قرار داده است؛ چراکه سازمان‌ها با داشتن مدیران توانمند، متعهد، ماهر و با انگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق دهند و رقابت کنند. از دغدغه‌های مهم سازمان‌های موفق جهان، استخدام و به‌کارگیری مدیران و سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که شایستگی‌های لازم را داشته و قادر به ایجاد تحول در سازمان‌های مربوطه باشند (جلالی و همکاران، 1396).
امروزه، در بحث مدیریت منابع انسانی تأکید بر استفاده از مدیرانی است که از توانمندی‌های لازم برای اثربخشی در سازمان، یعنی تمام مؤلفه‌های بهبود عملکرد منابع انسانی مانند جذب، عملکرد، پاداش، توسعه، برنامه‌ریزی مسیرهای شغلی و جانشین پروری برخوردار باشند (اسدی و همکاران، 1394). لازمه توانمندی و اثربخشی، مهارت ها، علوم و ویژگی‌های شخصیتی هستند که برای موفقیت در اجرای یک شغل ضروری به شمار می آیند (امی[7]، 2005). بالا بودن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی مدیران (ساجدی و امیدواری،1386) و توانایی ایفای نقش‌های مدیریتی ازجمله عوامل مؤثر برای مدیریت موفق است (سلیمی و همکاران، 1397). موفقیت سازمان‌های بزرگ مرهون صلاحیت و شایستگی مدیران آنها برای ایجاد اثربخشی است و هرچه سازمان ازنظر مدیریت نیرومندتر باشد، به همان اندازه توفیق بیشتری در نیل به اهداف خواهد داشت. مدیران سازمان‌های ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند، زیرا امروزه صنعت ورزش برای همه حکومت‌ها اهمیتی دوچندان یافته و به یکی از بزرگ‌ترین صنایع جهانی تبدیل شده است؛ چراکه با استفاده از ورزش اهداف گوناگونی در مسیر بهبود اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، رفاهی و سلامتی دنبال میشود (رضایی و صالحی پور، 1397) و در صورت وجود مدیریت و ساختاری صحیح در سازمان‌های ورزشی می‌توان به این اهداف دست پیدا کرد و اثرات ژرفی را بر وضعیت جوامع معاصر بر جای نهاد (قائدی و همکاران، 1395). دولت‌ها نیز برای پیشبرد اهداف خود در زمینه ورزش، سازمان‌های مختلفی را به وجود می‌آورند و در روند برنامه‌ریزی، نظارت و پیشرفت تجارب ورزش و اوقات فراغت، به گزینش مدیران توانمند و اثربخش برای اداره سازمان‌های ورزشی خود توجه خاصی دارند و برای آن سرمایه‌گذاری میکنند (گابریل و آلینا[8]، 2014 و رای[9]، 2015).
تجربه نشان داده است که برخی اوقات به دلیل عدم صلاحیت و توانمندی مدیران در اداره سازمان‌ها و رویدادهای ورزشی خسارت‌های فراوانی به دولت‌ها وارد شده است؛ برای نمونه، مشکلات ایجاد شده در فرایند بلیت فروشی در مسابقات جام جهانی 2006 و المپیک 2008 و نیز مدیریت نامناسب جمعیت، مدیریت نامناسب در امور مالی، نیروهای انسانی و غیره در اداره سازمان‌ها و رویدادهای مختلف ورزشی را می‌توان اشاره کرد. به همین دلیل یکی از زمینه‌های مطالعاتی که ضرورت آن در حوزه مدیریت ورزشی احساس میشود، اثربخشی مدیران است، چراکه استفاده از روش‌های علمی برای گزینش مدیران در موفقیت سازمان‌های ورزشی نقش برجسته‌ای دارد (گابریل و آلینا، 2014).
به عقیده بیرکان و جنکلر[10] (2015) مطالعات مربوط به اثربخشی مدیران یکی از با اهمیت‌ترین زمینه‌های تحقیقی و مهم‌ترین راه تشخیص صلاحیت‌های شغلی یک حرفه است و هدف اصلی آن شناسایی دانش و مهارت های موردنیاز اجرای یک شغل است. در همین راستا، الالوی[11] و همکاران (2019) فقدان نظام‌های سازمانی مناسب ازجمله برنامه‌ریزی و پاداش‌دهی، فریدی و همکاران (1398) عدم‌حمایت از برنامه‌های مدیران و ایجاد انگیزه در آنان را ازجمله موانع برای مدیریت برشمردند و ارائه پاداش و پشتیبانی از مدیران پرتلاش و خلاق را برای بهبود اثربخشی مدیران توصیه کردند. لورینکاوا[12] و همکاران (2019)، استاچوا[13] و همکاران (2018) و انور و بودی[14] (2018) نیز حمایت از ایده‌های خلاقانه مدیران و قدردانی از آنان را عامل مهمی در ایجاد انگیزش و توسعه توانمندی مدیران قلمداد و بیان میکنند که حمایت و ایجاد انگیزه در مدیران می‌تواند به اثربخشی بیشتر مدیریت آنان و تأثیرگذاری بر کارکنان و در نتیجه بهره‌وری بالاتر سازمان کمک نماید. سیسلیکاوسکی و بروسوکاس[15] (2017) حمایت مسئولان از مدیران رویدادها، ساختار سازمانی مناسب و دراختیار داشتن امکانات مناسب را ازجمله عوامل تعیین‌کننده برای مدیریت اثربخش در برگزاری رویدادهای بزرگ ورزشی برشمردند. اوزارالی[16] (2015) توانایی مدیران برای تسهیل ایده پردازی و خلاقیت و بیرکان و جنکلر (2015) حمایت از ایده‌ها، طرح‌های نوآورانه و خلاقانه مدیران را بر بهبود اثربخشی مدیران در سازمان مؤثر دانستند و آیباغی اصفهانی و همکاران (1397) نیز عملکرد نوآورانه مدیران را ناشی از انگیزش، توانایی و مهارت آنان قلمداد کردند. نیک‌آیین و همکاران (1393) و افشاری و همکاران (1389) داشتن توانایی ادارک و تحلیل مسائل را ازجمله عوامل اساسی موردنیاز برای موفقیت مدیران برشمردند. چن[17] (2013) داشتن قابلیت‌های کامپیوتری- مانند استفاده از نرم‌افزارهای واژه‌پرداز، صفحه گستر و ارتباط از طریق اینترنت- را در موفقیت مدیران ورزش مهم قلمداد کردند. اسدی و همکاران (1394) داشتن مهارت کار با کامپیوتر و توانایی کار با فناوری‌های جدید را ازجمله عوامل مهم برای موفقیت مدیران ورزشی بیان کردند. واتانوفاس و تاینگام[18] (2007) ویژگی‌هایی از قبیل انعطاف‌پذیری و ثبات قدم ازجمله عوامل مؤثر در اثربخشی مدیران دانستند. کاسماز و سرینکان[19] (2014) تسلط به زبان خارجی بین‌المللی و روابط عمومی بالا، آگاروال[20] (2013) داشتن مهارت های ارتباطی و روابط عمومی مناسب، اسدی و همکاران (1394) و بارسلونا و روس[21] (2004) نیز شیوه‌های مدیریتی و برنامه‌ریزی و روش‌های تجارتی را از مهم‌ترین عوامل برای اثربخش بودن تلاش‌های مدیران ورزشی نام بردند.
ازجمله مشکلات عدیده‌ای که جامعه امروزی ورزش کشور با آن روبه‌روست، وجود مدیرانی است که از شایستگی و صلاحیت کافی برای رشد و توسعه سازمان مربوطه و در نتیجه توسعه ورزش در سطح ملی و بین‌المللی برخوردار نمی‌باشند. در واقع، چنین مدیریت نامناسبی خسارت‌های زیادی را برای ورزش کشور به همراه داشته است که برای نمونه می‌توان به عدم توانایی برای کسب کرسی‌های بین‌المللی مؤثر در مجامع ورزشی آسیایی و جهانی، تضییع حق ورزشکاران و تیم‌های ورزشی، انعقاد قراردادهای غیرشفاف و نامناسب با ورزشکاران و مربیان خارجی، پرداخت جریمه و غرامت‌های سنگین بابت شکایت از باشگاه‌ها و فدراسیون‌های ورزشی در دادگاه‌های بین‌المللی ورزشی، عدم توانایی در اخذ میزبانی رویدادهای معتبر بین‌المللی، عدم توسعه سخت‌افزاری و نرم‌افزاری مطابق با استانداردهای جهانی و غیره اشاره کرد (نودهی و همکاران، 2017). با وجود مشکلات فراوانی که در سطح کلان ورزش در کشور وجود دارد، اما باز هم غالب گزینش‌ها در سطح مدیریت کلان ورزش سلیقه‌ای بوده و مدیران مختلفی از طیف‌های گوناگون بدون دارا بودن ویژگی‌های نه چندان متمایز خاصی بر صندلی مدیریت سازمان‌ها و باشگاه‌های مختلف تکیه زده اند و پس از چندی جای خود را به فرد بعدی داده اند. لذا از یک‌سو، محدودیت در زمان و منابع موجود و از سوی دیگر، نیاز کشور به توسعه مدیریت در سطح ورزش کشور- ضرورت ایجاد سازوکاری که بتواند سکان اداره امور را در اختیار افراد شایسته قرار دهد- بیش از پیش احساس میشود. این مسئله از این نظر دارای اهمیت است که وجود مدیران لایق و توانمند می‌تواند علاوه بر توسعه همه‌جانبه ورزش کشور، از هدر رفت منابع و سرمایه‌های ملی جلوگیری نماید. با توجه به اهمیت موضوع برای انتخاب مدیران واجد صلاحیت برای مدیریت سازمان‌های ورزشی که همواره یکی از دغدغه‌های جامعه دانشگاهی و ورزشی در سطح کشور بوده است و همچنین ضرورت موجود در این زمینه، محقق بر آن شد تا پژوهشی علمی و با استفاده از ظرفیت خبرگان و صاحب‌نظران حوزه مدیریت ورزش کشور انجام دهد. امید است که استفاده از نتایج چنین تحقیقاتی بتواند به توسعه کمی و کیفی ورزش در سطح ملی و بین‌المللی کمک نماید. بر همین اساس، هدف از انجام تحقیق حاضر، شناسایی و اولویت بندی مولفه های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود.
روش‌شناسی پژوهش
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات آمیخته اکتشافی[22] و ازجمله تحقیقات کاربردی بود که به شیوه گردآوری داده‌ها به صورت میدانی انجام شد. در بخش کیفی، نمونه‌گیری به شیوه هدفمند و در دسترس بود. در این مرحله، از روش دلفی کلاسیک تعدیل‌شده[23] - که در واقع همان روش دلفی کلاسیک است که روش انجام آن با توجه به نیاز محقق اندکی تعدیل شده- برای شناسایی مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران ورزشی استفاده شد. جامعه آماری پژوهش در این بخش شامل افراد خبره و آگاه در زمینه موضوع تحقیق بود که بر اساس تخصص در زمینه علمی و اجرایی مدیریت ورزشی از بین اساتید دانشگاه با مدرک دکتری مدیریت ورزش، مدیران عالی وزارت ورزش و جوانان، کمیته ملی المپیک، اداره کل ورزش و جوانان استان‌ها و نیز روسای فدراسیون‌های ورزشی بود که نمونه های تحقیق به‌صورت هدفمند از میان آنها انتخاب شدند. در مرحله اول دلفی، 30 نفر، در مرحله دوم، 20 نفر و در مرحله سوم، 15 نفر برای شناسایی مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران به عنوان افراد خبره و مطلع همکاری کردند. برای گردآوری داده‌های پژوهش در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. در بخش کیفی پژوهش، ابتدا متن مصاحبه‌های انجام‌شده یادداشت و به‌دقت بررسی شد و نیز به روش تحلیل محتوای کیفی، نکات کلیدی بیان‌شده توسط افراد نمونه پژوهش دوباره یادداشت‌برداری و تلخیص شدند. سپس، نکات به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها دسته‌بندی و دوباره به افراد بازگردانده شدند و از آنان خواسته شد نظر خود را برای بار دوم اعلام کنند. درنهایت، برای سومین مرتبه، مطالب استخراج‌شده از نقطه‌نظرهای افراد نمونه درقالب توسعه اثربخشی مدیران به افراد نمونه بازگردانده شدند تا نظرهای نهایی خود را اعلام کنند. در پایان مراحل دلفی، با استفاده از نظرهای گروه دلفی و شاخص‌های تعیین‌شده برای توسعه اثربخشی مدیران سازمان های ورزشی، پرسشنامه پژوهشگرساخته طراحی و برای جمع‌آوری داده‌ها در بخش کمی پژوهش استفاده شد.
پژوهش حاضر در بخش کمی از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی بود. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در بخش کمی تحقیق پرسشنامه محقق ساخته و افراد جامعه شامل معاونان و مدیران ستادی وزارت ورزش و جوانان (14 نفر)، معاونان و مدیران کمیته ملی المپیک (5 نفر)، مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها (31 نفر)، روسای فدراسیون‌های ورزشی (50 نفر)، روسای هیئت های ورزشی استان‌ها (1550 نفر) و روسای ادارات ورزش و جوانان شهرستان‌ها (429 نفر) و در مجموع 2079 نفر بود. روش نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی- طبقه‌ای بود که با توجه به فرمول تعیین حجم نمونه کوکران، تعداد 325 نفر به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شدند که از این بین تعداد 314 پرسشنامه قابل استفاده برای تحلیل‌های آماری عودت داده شد. پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق حاضر بر اساس مصاحبه‌های انجام شده با افراد خبره و متخصص در بخش کیفی طراحی شد و شامل 38 گویه در قالب پنج مولفه مختلف بود که مولفه های آن عبارت بودند از: 1) توسعه مهارت های فردی؛ 2) توسعه رفتار سازمانی؛ 3) توسعه علمی- پژوهشی؛ 4) توسعه ویژگی‌های شخصیتی؛ 5) حمایت‌های محیطی.
برای بررسی روایی صوری و محتوایی پرسشنامه از نظرات 8 نفر از افراد متخصص و خبره شامل اساتید دانشگاهی دارای مدرک دکتری مدیریت ورزشی استفاده شد و پس از انجام اصلاحات مدنظر ایشان، در نهایت روایی پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت. به‌منظور بررسی روایی سازه پرسشنامه از روش تحلیل عامل تأییدی استفاده و تأیید شد. همچنین برای بررسی پایایی پرسشنامه ابتدا تعداد 30 پرسشنامه بین افراد نمونه توزیع شد و ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 83/0 = α به دست آمد که نشان داد پرسشنامه از پایایی مناسبی برخوردار است.
با توجه به اینکه پژوهش حاضر از نوع تحقیقات ترکیبی (آمیخته) بود، به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌های به دست آمده از تحقیق در مرحله کیفی از روش تحلیل کیفی محتوا استفاده شد که در آن متن مصاحبه‌های انجام‌شده بررسی و کدگذاری گردید؛ بدین صورت که ابتدا متن مصاحبه‌های انجام‌شده با افراد خبره و متخصص پیاده‌سازی شد و به‌دقت مورد بررسی قرار گرفت. سپس به روش تحلیل محتوای کیفی، نکات کلیدی بیان‌شده توسط افراد نمونه پژوهش یادداشت‌برداری و تلخیص گردید. نکات به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها دسته‌بندی و دوباره به افراد بازگردانده شدند و از آنان خواسته شد نظر خود را برای بار دوم اعلام کنند. درنهایت، برای سومین مرتبه، مطالب استخراج‌شده از نقطه‌نظرهای افراد نمونه در قالب موانع مشارکت ورزشی به افراد نمونه بازگردانده شدند تا نظرهای نهایی خود را اعلام کنند. در پایان مراحل دلفی، با استفاده از نظرهای گروه دلفی و مؤلفه‌های تعیین‌شده برای توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی، پرسشنامه پژوهشگر ساخته طراحی و برای جمع‌آوری داده‌ها در بخش کمی پژوهش استفاده شد. از طرفی، برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های به دست آمده در بخش کمی تحقیق، از آمار توصیفی و استنباطی (تحلیل عامل اکتشافی) استفاده گردید. همه تجزیه‌وتحلیل‌های آماری با استفاده از نرم‌افزارهای اس.پی.اس.اس. نسخه 20[24] و لیزرل نسخه 5/8[25] انجام شد.
یافته‌های پژوهش
نحوه توزیع نمونه‌های تحقیق در جدول 1 نشان داده شده است:
جدول 1: توزیع فراوانی نمونه‌های پژوهش
|
بخش کیفی پژوهش |
بخش کمی پژوهش |
||||
|
مصاحبه‌شوندگان |
تعداد |
درصد |
پاسخ‌دهندگان |
تعداد |
درصد |
|
اساتید دانشگاه |
10 |
33/33% |
مدیران وزارت ورزش |
8 |
55/2% |
|
مدیران وزارت ورزش |
5 |
67/17% |
مدیران کمیته ملی المپیک |
3 |
95/0% |
|
مدیران کمیته ملی المپیک |
2 |
66/6% |
روسای فدراسیون |
22 |
01/7% |
|
روسای فدراسیون |
8 |
67/26% |
مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها |
12 |
82/3% |
|
مدیران کل ورزش و جوانان استان‌ها |
5 |
67/16% |
روسای ادارات ورزش شهرستان‌ها |
74 |
56/33% |
|
مجموع |
30 |
100 % |
روسای هیئت های ورزشی استان‌ها |
195 |
11/62% |
|
مجموع |
314 |
100% |
|||
نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌های بخش کیفی تحقیق در جدول 2 نشان داده شده است:
جدول 2: مؤلفه اصلی، مؤلفه‌های فرعی و مقوله‌های مستخرج از کل مصاحبه‌ها
|
مؤلفه اصلی |
مؤلفه فرعی |
مقوله‌ها |
|
توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی |
توسعه ویژگی‌های شخصیتی |
مسئولیت‌پذیری و پاسخگو بودن، برخورداری از روحیه خطرپذیری، داشتن انگیزه کافی برای انجام وظایف، داشتن اعتماد به نفس بالا، برخورداری از خلاقیت در انجام امور، برخورداری از بهره هوشی بالا، قاطعیت داشتن در انجام امور، داشتن تواضع و فروتنی در داخل و خارج از سازمان، برونگرایی. |
|
توسعه حمایت‌های محیطی |
ایجاد امنیت شغلی برای مدیران، ایجاد انگیزه در مدیران از طریق مشوق‌های مادی و معنوی، شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات مدیران در سازمان، حفظ روحیه مدیران و توسعه مهارت های تعلق و همبستگی، حمایت اجتماعی سیاسی از مدیران، برگزاری دوره‌های توانمندسازی برای مدیران |
|
|
توسعه رفتار سازمانی |
قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط محیطی، تعهد و تعصب نسبت به سازمان و اهداف آن، اهمیت دادن به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت‌های شغلی مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش‌های موجود در محیط کار، به‌کارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان، ارتقای کارکنان بر اساس شایستگی‌های آنان، ایجاد تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با میزان کار کارکنان، ایجاد شفافیت در فرایندهای مختلف سازمان |
|
|
توسعه علمی پژوهشی |
ارتقای سطح تحصیلات دانشگاهی، شرکت در دوره‌های دانش‌افزایی تخصصی مرتبط با شغل، شرکت در دوره‌های ارتقای مهارت های زبان انگلیسی، شرکت در کارگاه‌های توسعه روابط عمومی، توسعه فعالیت‌های پژوهشی مرتبط با شغل |
|
|
توسعه مهارت های فردی |
آشنایی با فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی، مهارت چانه‌زنی و مذاکره، داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌های مختلف سازمانی، تلاش در جهت یادگیری مستمر، برونگرایی و داشتن تعامل اجتماعی مناسب با دیگران، داشتن مهارت لازم برای مدیریت تعارضات در سازمان، داشتن مهارت مدیریت اقتضایی |
جدول 3: آزمون کایزر می یر اولکین و بارتلت برای بررسی کفایت نمونه‌گیری
|
آزمون کایزر می یر اولکین |
آزمون بارتلت |
||
|
مقدار خی دو |
درجه آزادی |
سطح معنی‌داری |
|
|
826/ 0 |
261/ 1273 |
827 |
001/ 0 |
با توجه به نتایج جدول 3 و سطح معنی‌داری به دست آمده مشخص شد که نمونه‌گیری از کفایت برخوردار بوده است.
جدول 4: کل واریانس تبیین‌شده مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی
|
مجموع مجذور بارهای عاملی (بعد از چرخش) |
مقدار ویژه |
عاملها |
||||
|
درصد تجمعی |
|
جمع |
درصد تجمعی |
نسبت از واریانس (به درصد) |
جمع |
|
|
620/16 |
620/15 |
736/6 |
443/21 |
443/21 |
247/9 |
1 |
|
205/30 |
585/14 |
289/6 |
263/33 |
820/11 |
097/5 |
2 |
|
892/43 |
687/13 |
686/5 |
698/42 |
435/9 |
068/4 |
3 |
|
326/56 |
434/12 |
361/5 |
686/50 |
988/7 |
444/3 |
4 |
|
539/ 67 |
213/11 |
835/4 |
921/57 |
235/7 |
104/3 |
5 |
|
|
|
|
795/64 |
874/6 |
824/2 |
6 |
|
|
|
|
792/70 |
997/5 |
586/2 |
7 |
|
|
|
|
415/75 |
623/4 |
641/1 |
8 |
|
|
|
|
311/79 |
896/3 |
924/0 |
9 |
|
|
|
|
823/81 |
512/2 |
801/0 |
10 |
|
|
|
|
932/83 |
109/2 |
614/0 |
11 |
|
|
|
|
269/85 |
237/1 |
603/0 |
12 |
|
|
|
|
203/86 |
961/0 |
548/0 |
13 |
|
|
|
|
132/87 |
902/0 |
489/0 |
14 |
|
|
|
|
006/88 |
874/0 |
412/0 |
15 |
|
|
|
|
825/88 |
819/0 |
363/0 |
16 |
|
|
|
|
629/89 |
804/0 |
327/0 |
17 |
|
|
|
|
357/90 |
728/0 |
303/0 |
18 |
|
|
|
|
065/91 |
708/0 |
286/0 |
19 |
|
|
|
|
704/91 |
639/0 |
254/0 |
20 |
|
|
|
|
318/92 |
614/0 |
227/0 |
21 |
|
|
|
|
852/92 |
534/0 |
216/0 |
22 |
|
|
|
|
372/93 |
520/0 |
207/0 |
23 |
|
|
|
|
858/93 |
486/0 |
196/0 |
24 |
|
|
|
|
337/94 |
479/0 |
183/0 |
25 |
|
|
|
|
806/94 |
469/0 |
171/0 |
26 |
|
|
|
|
270/95 |
464/0 |
169/0 |
27 |
|
|
|
|
724/95 |
454/0 |
161/0 |
28 |
|
|
|
|
170/96 |
446/0 |
155/0 |
29 |
|
|
|
|
602/96 |
432/0 |
149/0 |
30 |
|
|
|
|
029/97 |
427/0 |
142/0 |
31 |
|
|
|
|
449/97 |
420/0 |
138/0 |
32 |
|
|
|
|
861/97 |
412/0 |
132/0 |
33 |
|
|
|
|
262/98 |
401/0 |
128/0 |
34 |
|
|
|
|
644/98 |
382/0 |
122/0 |
35 |
|
|
|
|
015/ 99 |
371/0 |
119/0 |
36 |
|
|
|
|
377/ 99 |
362/ 0 |
113 0 |
37 |
|
|
|
|
703/ 99 |
326/ 0 |
109/ 0 |
38 |
|
|
|
|
00/100 |
297/ 0 |
103/ 0 |
39 |
جدول کل واریانس تبیین‌شده نشان میدهد که این سؤال‌ها پنج عامل را تشکیل میدهند و این عاملها درحدود 539/67 درصد از واریانس را تبیین و پوشش میکنند که در واقع، گویای روایی مناسب سؤال‌هاست. درادامه، ماتریس چرخش‌یافته عاملی آورده میشود. این ماتریس همبستگی گویه (سؤال‌ها یا متغیرها) و عامل را مشخص میکند که براساس میزان همبستگی این ارتباط روشن خواهد شد. در این ماتریس، بارهای عاملی (نمرات عاملی) هریک از متغیرها بزرگ‌تر از 5/0 هستند و زیر چتر عامل موردنظر قرار میگیرند که هر چقدر مقدار این ضریب بیشتر باشد، عامل مربوط نقش بیشتری در کل تغییرات (واریانس) متغیر موردنظر دارد. جدول 5 نشان میدهد که چه سؤال‌هایی با چه بارهای عاملی به این عاملها مرتبط هستند:
جدول 5: ماتریس چرخش‌یافته عاملی
|
مولفه ها |
|
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
گویه ها |
|
|
132/0 |
074/0 |
146 |
798/0 |
207/0 |
سوال 1 |
|
|
127/0 |
145/0 |
161/0 |
869/0 |
177/0 |
سوال 2 |
|
|
017/0 |
113/0 |
163/0 |
812/0 |
108/0 |
سوال 3 |
|
|
046/0 |
007/0 |
128 |
914/0 |
024/0 |
سوال 4 |
|
|
088/0 |
233/0 |
109/0 |
861/0 |
314/0 |
سوال 5 |
|
|
173/0 |
126/0 |
074/0- |
855/0 |
039/0 |
سوال 6 |
|
|
105/0 |
009/0 |
037/0 |
901/0 |
077/0 |
سوال 7 |
|
|
039/0- |
882/0 |
014/0 |
096/0 |
051/0- |
سوال 8 |
|
|
119/0 |
875/0 |
066/0- |
047/0 |
051/0 |
سوال 9 |
|
|
010/0 |
838/0 |
053/0 |
094/0 |
039/0- |
سوال 10 |
|
|
127/0 |
836/0 |
020/0- |
156/0 |
043/0 |
سوال 11 |
|
|
081/0 |
823/0 |
068/0 |
151/0 |
026/0 |
سوال 12 |
|
|
116/0 |
022/0 |
779/0 |
261/0 |
108/0 |
سوال 13 |
|
|
063/0 |
133/0 |
913/0 |
070/0 |
017/0 |
سوال 14 |
|
|
046/0 |
013/0 |
859/0 |
068/0- |
020/0 |
سوال 15 |
|
|
029/0 |
057/0 |
735/0 |
074/0 |
021/0 |
سوال 16 |
|
|
087/0 |
137/0 |
890/0 |
100/0 |
022/0- |
سوال 17 |
|
|
086/0 |
099/0 |
870/0 |
121/0 |
024/0 |
سوال 18 |
|
|
106/0 |
026/0 |
854/0 |
118/0 |
046/0- |
سوال 19 |
|
|
032/0 |
004/0- |
921/0 |
021/0- |
135/0 |
سوال 20 |
|
|
063/0 |
038/0 |
912/0 |
101/0 |
040/0 |
سوال 21 |
|
|
829/0 |
088/0 |
083/0 |
131/0 |
045/0 |
سوال 22 |
|
|
829/0 |
052/0 |
227/0 |
075/0 |
066/0 |
سوال 23 |
|
|
873/0 |
042/0 |
016/0 |
119/0 |
011/0- |
سوال 24 |
|
|
905/0 |
006/0- |
009/0 |
035/0 |
088/0 |
سوال 25 |
|
|
843/0 |
0820 |
115/0 |
076/0 |
075/0- |
سوال 26 |
|
|
888/0 |
018/0 |
028/0- |
128/0 |
009/0 |
سوال 27 |
|
|
786/0 |
114/0 |
130/0 |
013/0 |
070/0- |
سوال 28 |
|
|
761/0 |
106/0 |
098/0 |
182/0 |
058/0- |
سوال 29 |
|
|
00/0 |
735/0 |
032/0- |
044/0- |
012/0 |
سوال 30 |
|
|
028/0- |
801/0 |
041/0 |
092/0 |
076/0 |
سوال 31 |
|
|
116/0 |
821/0 |
087/0 |
162/0 |
030/0 |
سوال 32 |
|
|
053/0 |
754/0 |
113/0 |
178/0 |
012/0- |
سوال 33 |
|
|
053/0 |
798/0 |
151/0 |
148/0 |
009/0- |
سوال 34 |
|
|
075/0 |
797/0 |
144/0 |
021/0 |
077/0 |
سوال 35 |
|
|
011/0- |
789/0 |
004/0- |
160/0 |
056/0- |
سوال 36 |
|
|
076/0 |
890/0 |
121/0 |
010/0- |
096/0 |
سوال 37 |
|
|
059/0 |
905/0 |
118/0 |
009/0- |
058/0 |
سوال 38 |
|
|
018/0 |
852/0 |
021/0- |
026/0- |
141/0 |
سوال 39 |
|
جدول 6: ماتریس عوامل و بارهای عاملی مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی
|
ردیف |
شاخص‌ها |
بار عاملی |
|
1 |
توسعه مهارت های فردی |
927/0 |
|
2 |
توسعه حمایت‌های محیطی |
864/0 |
|
3 |
توسعه رفتار سازمانی |
801/0 |
|
4 |
توسعه علمی |
725/0 |
|
5 |
توسعه ویژگی‌های شخصیتی |
682/0 |
در جدول 7 ، یافته‌های پژوهش برای روایی سازه و تأیید عامل‌های پرسشنامه نشان داده شده‌اند.
جدول 7: بررسی شاخص‌های نیکویی برازش
|
ردیف |
شاخص |
نماد |
مقدار |
نتیجه |
|
1 |
ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب[26] |
RMSEA |
088/ 0 |
تایید |
|
2 |
شاخص نیکویی برازش[27] |
GFI |
90/ 0 |
تایید |
|
3 |
شاخص برازش هنجار شده[28] |
NFI |
92/ 0 |
تایید |
|
4 |
شاخص برازش مقایسه ای[29] |
CFI |
94/ 0 |
تایید |
|
5 |
شاخص تعدیل شده نیکویی برازش[30] |
AGFI |
91/ 0 |
تایید |
|
6 |
برازش مجذور خی |
X2/df |
87/ 1 |
تایید |
با توجه به نتایج جدول 7 شاخص‌های برازش نشان دادند که عامل‌های درنظرگرفته‌شده دارای اعتبار سازه بسیار مناسبی هستند.
شکل 1: نتایج تحلیل عاملی تاییدی مولفه های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی
بحث و نتیجه‌گیری
هدف از انجام تحقیق حاضر، شناسایی و اولویت بندی مولفه های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی جمهوری اسلامی ایران بود. با توجه به یافته‌های تحقیق مشخص شد که پنج مؤلفه مختلف در توسعه اثربخشی مدیران مؤثر هستند: توسعه مهارت های فردی، توسعه رفتار سازمانی، توسعه علمی- پژوهشی، توسعه ویژگی‌های شخصیتی و حمایت‌های محیطی.
بر اساس یافته‌های تحقیق، ویژگی‌های شخصیتی یکی از مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران ورزشی بود که در این زمینه می‌توان به ویژگی‌هایی از قبیل مسئولیت‌پذیری و پاسخگو بودن، برخورداری از روحیه خطرپذیری، داشتن انگیزه کافی برای انجام وظایف، داشتن اعتمادبه‌نفس بالا، برخورداری از خلاقیت در انجام امور، برخورداری از بهره هوشی بالا، قاطعیت داشتن در انجام امور، داشتن تواضع و فروتنی در داخل و خارج از سازمان، برخورداری از مهارت های تحلیلی و ادراکی، برونگرایی و گشودگی اشاره کرد. این یافته تحقیق در زمینه تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی با نتایج پژوهش سلیمی و همکاران (1397) در مورد داشتن خلاقیت و اعتمادبه‌نفس بالا، اسدی و همکاران (1394) در خصوص برخورداری مدیران از روحیه ریسک‌پذیری، نیک‌آیین و همکاران (1393) در مورد اهمیت داشتن مهارت ادراکی و تحلیلی برای مدیران، افشاری و همکاران (1389) در خصوص توانایی مدیران برای تحلیل و ادراک مسائل، اوزارالی (2015) در مورد توانایی مدیر برای تسهیل ایده پردازی و خلاقیت، لورینکاوا (2019)، استاچوا و همکاران (2018) و انوار و بودی (2018) در خصوص عامل اهمیت انگیزش مدیران و واتانوفاس و تاینگام (2007) در مورد نقش تعیین‌کننده عامل انعطاف‌پذیری و ثبات قدم مدیران در انجام اثربخش وظایف خود همخوانی دارد. داشتن حس مسئولیت‌پذیری و پاسخگو بودن یکی از عوامل زیرمجموعه مؤلفه ویژگی‌های شخصیتی بود که بر توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی تأثیرگذار است. امروزه، سازمان‌ها به‌صورت فزاینده‌ای خود را درگیر مسئله‌ای می‌بینند که آن را مسئولیت‌پذیری می‌نامند؛ مسئولیت‌پذیری و باورهای اخلاقی از عوامل تأثیرگذار در ارتقای کیفیت خدمات سازمان‌ها هستند و می‌توانند نقش اساسی در رعایت حقوق دریافت‌کنندگان محصولات و خدمات سازمان‌ها داشته باشند. ترجیح منافع فردی به منافع جمعی ناشی از ضعف فرهنگ مسئولیت‌پذیری است. مسئولیت‌پذیری نقش به سزایی در پیشرفت و موفقیت افراد ایفا میکند. به بیان دیگر، مسئولیت‌پذیری باعث ایجاد تعهد میشود و تعهد، موفقیت ایجاد میکند. به‌طورکلی انسان‌ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی‌های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی‌های انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی مسئولیت‌پذیر بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می‌تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد و زمینه‌های فرهنگی مناسبی در سازمان ایجاد نماید تا کارکنان بتوانند با تمام توان و بهره‌وری هرچه بیشتر کار کنند. از دیگر ویژگی‌های شخصیتی لازم برای مدیران سازمان‌های ورزشی، برخورداری از روحیه ریسک‌پذیری، خلاقیت و نوآوری در انجام امور است. اﻣﺮوزﻩ، تقویت خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها به‌ویژه کشورهای در حال توسعه شمرده میشود. خلاقیت و نوآوری مفاهیمی هستند که با ریسک‌پذیری همراه است. به تعبیری دیگر، افراد خلاق و نوآور با خطرپذیری فرصت‌ها را به دستاوردها تبدیل میکنند. شناسایی و مدیریت ریسک یکی از رویکردهای جدید مدیریتی است که برای تقویت و ارتقای اثربخشی سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد. اجرای سیاست‌های مدیریت ریسک در سازمان موجب هدایت منابع و امکانات به سوی هدف شده و از این طریق اثربخشی فعالیت‌های خلاق و نوآور را افزایش میدهد و ایده خلاق را در جهت خلق ارزش سوق میدهد. یافته‌های تحقیق نشان داد که یکی دیگر از ویژگی‌های مدیران اثربخش، داشتن اعتمادبه‌نفس بالاست. صلاحیت و شایستگی برای موفقیت شغلی در محیط کار بسیار ضروری است که بدون اعتمادبه‌نفس محقق نمی‌شود. می‌توان گفت اعتمادبه‌نفس و صلاحیت، دو عامل اساسی در موفقیت شغلی محسوب می‌شوند که متأسفانه بیشتر رهبران، مدیران و کارکنان اعتمادبه‌نفس کافی را ندارند. همچنین، یافته‌های تحقیق نشان داد که مدیران اثربخش از مهارت های تحلیلی و ادراکی برخوردارند. این دسته از مهارت ها توانایی درک و تشخیص کارکردهای گوناگون سازمان و آگاهی از روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف را برای مدیران به دنبال دارد. به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یک از بخش‌ها، بخش‌های دیگر را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان را فراهم نماید.
بر اساس یافته‌های پژوهش، توسعه حمایت‌های محیطی ازجمله مهم‌ترین مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود که در این رابطه می‌توان به عواملی از قبیل ایجاد امنیت شغلی برای مدیران، ایجاد انگیزه در مدیران از طریق مشوق‌های مادی و معنوی، شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات مدیران در سازمان، حفظ روحیه مدیران و توسعه مهارت های تعلق و همبستگی، ایجاد زمینه‌های مناسب برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در مدیران، حمایت اجتماعی سیاسی از مدیران، برگزاری دوره‌های توانمندسازی برای مدیران اشاره کرد. یافته‌های تحقیق حاضر در زمینه لزوم وجود حمایت‌های محیطی برای توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی با نتایج تحقیق الاوی و همکاران (2019) در مورد اهمیت حمایت از مدیران و ایجاد انگیزه در آنان برای مدیریت اثربخش، سیلیکاوسکس و بروسوکاس (2017) در زمینه نقش حمایت‌های سیاسی و اجتماعی از مدیران در موفقیت برگزاری رویدادهای بزرگ ورزشی، ساجدی و امیدواری (1386) در مورد اهمیت قدردانی از مدیران مبتکر و صاحب ایده، فریدی و همکاران (1398) در زمینه لزوم ارائه پاداش و پشتیبانی از مدیران پرتلاش و خلاق و بیرکان و جنکلر (2015) در مورد حمایت از ایده‌ها و طرح‌های نوآورانه و خلاقانه مدیران همخوانی دارد. در مدیران است. احسـاس امنیـت شـغلی، پدیده‌ای ذهنـی اسـت؛ یعنـی احسـاس و ادراک فـرد اسـت کـه امنیـت یـا فقـدان امنیـت شـغلی را بـرای او رقـم می‌زند. امنیت شغلی از مسائلی است که ذهن مدیران را مشغول میکند و بخشی از انرژی افراد و سازمان صرف آن میشود. درصورتی‌که مدیران از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر برسند، با فراغ بال، انرژی خود را در اختیار سازمان قرار میدهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش‌های انسانی می‌گردد و درنتیجه عملکرد مدیران در سازمان می‌تواند اثربخشی بیشتری را به همراه داشته باشد. همچنین، شناخت و قدردانی از زحمات، ابتکارات و ابداعات مدیران در سازمان و ارائه مشوق‌های مادی و معنوی می‌تواند به حفظ روحیه مدیران و توسعه مهارت های تعلق و همبستگی در آنان منجر شود. این امر به نوبه خود موجب ایجاد انگیزه کافی در مدیران سازمان برای انجام مسئولیت‌ها و وظایف آنان خواهد شد و می‌تواند میزان اثربخشی مدیران را بالا ببرد. از دیگر مواردی که می‌تواند در قالب حمایت‌های محیطی به توسعه اثربخشی مدیران سازمان بینجامد، ایجاد زمینه‌های مناسب برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در مدیران است تا بتوانند با طرح ایده‌های نو و جدید و بهره‌گیری از هوش و خلاقیت خود سازمان را در دستیابی به اهداف کمک نمایند. لذا مسئولان رده‌های بالاتر باید ضمن حمایت‌های اجتماعی و سیاسی خود، ضمن ایجاد انگیزه و روحیه، زمینه ایده پردازی و بروز رفتارهای نوآورانه و خلاقانه را در مدیران سازمان ها ایجاد نمایند.
نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق نشان داد که توسعه مهارت های فردی ازجمله مهم‌ترین مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود که در این زمینه می‌توان به عواملی از قبیل آشنایی با فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی، مهارت چانه‌زنی و مذاکره، داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست‌های مختلف سازمانی، تلاش در جهت یادگیری مستمر، برونگرایی و داشتن تعامل اجتماعی مناسب با دیگران، داشتن مهارت لازم برای مدیریت تعارضات در سازمان، داشتن مهارت مدیریت اقتضایی اشاره کرد. یافته‌های تحقیق حاضر در زمینه لزوم برخورداری مدیران سازمان‌های ورزشی از مهارت های فردی برای توسعه اثربخشی، با نتایج پژوهش افشاری و همکاران (1389) در مورد اهمیت داشتن مهارت های فنی برای مدیران، سلیمی و همکاران (1397) در خصوص توانایی ایفای نقش‌های مدیریتی و مدیریت تعارض در سازمان، اسدی و همکاران (1394) در مورد داشتن مهارت های کامپیوتری، ساجدی و امیدواری (1386) در خصوص داشتن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی، چن (2013) در مورد توانایی استفاده از نرم‌افزارهای واژه‌پرداز، صفحه گستر و ارتباط از طریق اینترنت همخوانی دارد. برونگرایی و داشتن تعامل اجتماعی مناسب با دیگران و نیز مهارت فن بیان و انجام مذاکره ازجمله مهارت های فردی است که می‌تواند به توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی کمک نماید. بدون تردید، توانایی انجام مذاکره و نیز داشتن تعامل اجتماعی مناسب با دیگران می‌تواند موجب برقراری ارتباط مفید و مؤثر مدیر سازمان با سایر ارگان‌ها و سازمان‌ها شود و نتایج مطلوبی را برای سازمان به همراه داشته باشد. همچنین، مدیران موفق باید از فن بیان و سخنوری مناسب برخوردار باشند و بتوانند سخنرانی مفید و اثربخشی در جمع انجام دهند تا بتوانند اهداف و مأموریت‌های سازمان خود را به نحو مطلوبی برای دیگران تبیین نمایند. آشنایی با فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی از دیگر مشخصه‌های مدیران اثربخش است. فناوری اطلاعات و ارتباطات الگوهای عصر صنعتی را در همه ساختارهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی به هم ریخته و شیوه‌ها و روش‌های متفاوت و رویکردهای جدیدی را برای بشر فراهم کرده است. توسعه متقابل فناوری و اطلاعات روز به روز بر حجم دانش و فناوری در اختیار انسان می‌افزاید و به تدریج تمام زندگی وی را در بر می‌گیرد. مدیران با استفاده از فناوری‌های جدید قادرند که وظایفشان را ساده‌تر انجام دهند و روش کار خود را متحول سازند. صرفه‌جویی در هزینه، اجتناب از خطاهای انسانی، بهبود بخشیدن کارآیی و اثربخشی سازمانی ازجمله امتیازهای استفاده از فناوری‌های جدید در سازمان‌ها می‌باشد. بر طبق یافته‌های تحقیق، مدیران اثربخش افرادی هستند که مهارت لازم برای مدیریت تعارضات در سازمان را دارا باشند. تعارض در سازمان امری اجتناب‌ناپذیر است و به دلیل اهداف و عقاید متفاوت به وجود می‌آید که باید آن را هدایت کرد و به حداقل رساند. توانایی مدیریت تعارض بی‌تردید از مهم‌ترین مهارت هایی است که مدیران در سازمان تحت مدیریت خود به آن نیاز دارند. در مدیریت تعارض، مدیر باید بتواند در شرایط وجود تعارض و تضاد، سازمان را به بهترین شکل اداره کند و بین اعضا تعادل ایجاد نماید. مدیریت تعارض به دلیل اهمیت، مهم‌تر از مهارت های تصمیم‌گیری، رهبری و ارتباط است و مدیران سازمان‌ها می‌توانند اثربخشی کلی خود را با مدیریت تعارضات موجود در سازمان بهبود بخشند. همچنین، یافته‌های تحقیق نشان داد که مدیران اثربخش مدیرانی هستند که از اطلاعات فنی و تخصصی در زمینه پست‌های مختلف سازمانی برخوردار باشد. البته، بررسی مبانی نظری تحقیق بیانگر این است که مدیران رده‌های سرپرستی و عملیاتی به مهارت های فنی زیادی نیاز دارند و در مقابل مدیران سطوح بالای سازمان که وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدف‌گذاری و تعیین خط‌مشی‌های سازمان را دارند، مهارت های ادراکی برای آنان در اولویت است.
براساس یافته‌های پژوهش، توسعه رفتار سازمانی ازجمله مهم‌ترین مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود که در این زمینه می‌توان به مواردی از قبیل قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط محیطی، داشتن وفاداری، تعهد و تعصب نسبت به سازمان و اهداف آن، اهمیت دادن به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت‌های شغلی مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش‌های موجود در محیط کار، به‌کارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، مشارکت دادن کارکنان در فرایندهای نظارت و کنترل، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان، ارتقای کارکنان بر اساس شایستگی‌های آنان، ایجاد تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با میزان کار کارکنان و ایجاد شفافیت در فرایندهای مختلف سازمان اشاره کرد. یافته‌های تحقیق حاضر در زمینه تأثیر مؤلفه بهبود رفتار سازمانی بر توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی با نتایج تحقیقات افشاری و همکاران (1389) در مورد لزوم برخورداری مدیران سازمان از مهارت های انسانی، طباطبایی (1390) در خصوص داشتن انعطاف‌پذیری در کار، لورینکاوا (2013) در مورد توانایی مدیر برای ایجاد همدلی در سازمان و آگاروال (2013) در خصوص توانایی مدیر برای برقرار ارتباط مؤثر با دیگران همخوانی دارد. دنیای امروز به دلیل سرعت رشد و پیشرفت شگفت‌انگیز فناوری با تغییرات سریع در محیط همراه است و مدیران موفق کسانی خواهند بود که بتوانند شیوه‌های مدیریت منعطف و قابل انطباق با شرایط محیطی و عملکرد مناسبی داشته باشند. از طرفی، کسب رضایت کارکنان در سازمان به‌منظور همراه کردن آنان با اهداف و مأموریت‌های سازمان ازجمله اقداماتی است که مدیران باید به آن توجه ویژه داشته باشند، زیرا این امر موجب ایجاد انگیزه لازم در افراد میشود و در نتیجه ارتقای سطح عملکرد مدیریت در سازمان را در پی خواهد داشت.
بر اساس یافته‌های پژوهش، توسعه علمی ازجمله مهم‌ترین مؤلفه‌های توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی بود که در این زمینه می‌توان به مواردی از قبیل ارتقای سطح تحصیلات دانشگاهی، شرکت در دوره‌های دانش‌افزایی تخصصی مرتبط با شغل، شرکت در دوره‌های ارتقای مهارت های زبان انگلیسی، شرکت در کارگاه‌های توسعه روابط عمومی و توسعه فعالیت‌های پژوهشی مرتبط با شغل اشاره کرد. یافته‌های تحقیق حاضر در زمینه تأثیر توسعه علمی بر توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی با یافته‌های تحقیقات اسدی و همکاران (1394) در مورد توانایی مکالمه به زبان انگلیسی و نیز برخورداری از روابط عمومی مناسب، سلیمی و همکاران (1397) در خصوص اهمیت برخورداری مدیران از دانش و تخصص‌های لازم مرتبط با شغل و کاسماز و سرینکان (2014) در مورد اهمیت تسلط مدیران برای توسعه فعالیت‌های سازمانی در سطح بین‌المللی و جهانی همخوانی دارد. عصر حاضر، دوره تحولات و تغییرات شگرف در فناوریهاست؛ عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. ازاین‌رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از دانش و در سایه پژوهش‌های علمی برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و گسترش عرصه رقابتی خود برآید. بدیهی است که ارتقای سطح تحصیلات دانشگاهی در رشته‌های مرتبط با حوزه حرفه‌ای و شغلی می‌تواند تأثیر بسزایی در روش مدیریت افراد داشته باشد؛ بدین گونه که آشنایی مدیران با نظریه‌ها، مبانی نظری و یافته‌های علمی و پژوهشی حوزه مدیریت ورزشی، دید آنان را پیرامون شیوه عملکرد مؤثر در سازمان‌های ورزشی وسعت می‌بخشد. دانش و تجربه مدیریت ورزشی از ملزومات اصلی تصدی پست‌های مدیریتی در سازمان‌های ورزشی است. بدون شک توجه مسئولان ارشد بر لزوم دارا بودن دانش و تجربه مدیریت ورزشی برای تصدی این پست بر اثربخشی و کارایی مدیران می‌افزاید و موجب شناخت دقیق‌تر آنان نسبت به وظایف و کارهای محوله میشود. از طرفی آشنایی و تسلط به زبان انگلیسی به‌عنوان زبان بین‌المللی جهت برقراری ارتباط با سایر کشورها و سازمان‌های بین‌المللی یکی دیگر از راهکارهای دستیابی به مدیریت موفق در سازمان‌های امروزی می‌باشد، زیرا بسیاری از مدیران هنگام حضور در مجامع بین‌المللی به دلیل عدم توانایی در مکالمه به زبان انگلیسی فرصت‌های برقراری روابط مطلوب با نمایندگان سایر کشورها را از دست میدهند.
در پایان می‌توان گفت که سازمان‌ها به‌منظور جذب افراد مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی و یا توانمندسازی مدیران موجود و تبدیل آنها به مدیرانی اثربخش باید به قابلیت‌های اثربخشی مدیریت که مدیران اثربخش را از مدیران غیر اثربخش تفکیک می‌نماید، توجه نمایند. در همین راستا و با توجه به یافته‌های تحقیق حاضر می‌توان این‌گونه اذعان داشت که به‌منظور توسعه اثربخشی مدیران سازمان‌های ورزشی باید مؤلفه‌های مختلف تأثیرگذار را مورد توجه قرار داد. برخی از این مؤلفه‌ها به خود شخص برمی‌گردد که بتواند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را جهت ارتقای شخصی خود بهبود ببخشد و برخی نیز بر عهده مسئولان و دست‌اندرکاران در رده‌های بالاتر و تصمیم‌گیرنده می‌باشد که بتوانند با حمایت‌های خود انگیزه لازم را در مدیران سازمان‌های ورزشی ایجاد کنند تا بتوانند با خلاقیت خود و بهره‌گیری از امکانات مختلف موجبات رشد و ترقی سازمان را فراهم کنند. بدون تردید، توجه به این امر می‌تواند به بهبود و پیشرفت در عملکرد کارکنان، افزایش انعطاف‌پذیری و مهارت کارکنان، ارائه خدمات بهتر به مشتری و بهبود کیفیت نیروی کار در سازمان منجر شود. بر این اساس، با توجه به یافته های تحقیق در زمینه مولفه ویژگی های شخصیتی، پیشنهاد می شود که مدیرانی برای سازمان های ورزشی منصوب شوند که از ویژگی های شخصیتی مناسب برای مدیریت اثربخش شامل مسئولیت‌پذیری و پاسخگو بودن، روحیه خطرپذیری، داشتن اعتمادبه‌نفس بالا، قاطعیت داشتن در انجام امور، داشتن تواضع و فروتنی در داخل و خارج از سازمان و غیره برخوردار باشند. همچنین، در مورد مولفه توسعه حمایت‌های محیطی یشنهاد می شود که حمایت های محیطی لازم از قبیل ایجاد امنیت شغلی، ارائه مشوق‌های مادی و معنوی، قدردانی از زحمات به منظور حفظ روحیه مدیران و توسعه مهارت های تعلق و همبستگی انجام شود تا میزان اثربخشی مدیران سازمان های ورزشی افزایش یابد. در زمینه مولفه مهارت های فردی پیشنهاد می شود مدیران به ارتقای سطح مهارت های فردی خود از قبیل توانایی کار با با فناوری‌های نوین اطلاعاتی و ارتباطی، مهارت چانه‌زنی و مذاکره، برونگرایی و داشتن تعامل اجتماعی مناسب با دیگران و غیره توجه جدی داشته باشند. براساس یافته های مربوط به مولفه توسعه رفتار سازمانی به مدیران پیشنهاد می شود که تعهد بیشتری نسبت به سازمان و اهداف آن داشته باشند، ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار را مورد توجه قرار دهند، از نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها استفاده کنند و نسبت به توزیع مناسب امکانات رفاهی، ارتقای کارکنان بر اساس شایستگی‌ها و ایجاد تناسب حقوق و دستمزد اهتمام بورزند. در نهایت، با توجه به یافته های تحقیق در زمینه مولفه توسعه علمی پیشنهاد می شود که مدیران سازمان های ورزشی نسبت به ارتقای تحصیلات دانشگاهی، شرکت در دوره‌های دانش‌افزایی پیرامون روابط عمومی و مهارت های تخصصی مرتبط با شغل شرکت نمایند. همچنین، به ارتقای مهارت های زبان انگلیسی به عنوان یک زبان بین المللی برای برقراری ارتباط موثر با سایر افراد و سازمان های بین المللی اهتمام ورزند.
علیرغم یافته های تحقیق حاضر باید خاطر نشان ساخت که یکی از مسائل مهم در جهت ارتقای جایگاه ورزش کشور در سطوح قاره ای، جهانی و المپیک، کسب کرسی ها و مسئولیت های اثربخش در مجامع بین المللی توسط مدیران سازمان های ورزشی کشور است که به نظر می رسد هنوز در این زمینه موفقیت های چندانی نداشته ایم. لذا پیشنهاد می شود که این موضوع توسط سایر محققان و پژوهشگران در قالب یک طرح پژوهشی مورد بررسی قرار گیرد.
- آیباغی اصفهانی، سعید؛ حسنی، علی اکبر و حسینی‌نیا، سیدرضا. (1397). «مدیریت منابع انسانی سبز؛ الگویی برای پایداری در سازمان‌های ورزشی (مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان شمالی)». مدیریت منابع انسانی در ورزش. 5(2)، صص 309-328.
- ابطحی نیا، عاطفه و راستگو، سمانه. (1397). «تبیین نقش هوش سازمانی بر اثربخشی سازمانی با بررسی نقش میانجی یادگیری سازمانی (کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان جنوبی)».مدیریت منابع انسانی در ورزش. 6(1)، صص 125-142.
- اسدی، نوید؛ سجادی، نصرالله؛ گودرزی، محمود و مرادی، آرام. (1394). «تبیین شایستگی های مدیران رویدادهای ورزشی». مدیریت ورزشی. دوره 7، شماره 2، صص 159-174.
- افشاری، مصطفی؛ هنری، حبیب و غفوری، فرزاد. (1389). «بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی (ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور». نشریه مدیریت ورزشی.2(5)، صص 105-229.
- جلالی، رامین؛ الوانی، سید مهدی؛ حسن پور، اکبر و محب زادگان، یوسف. (1396). «شناسایی و مدلسازی عوامل مؤثر بر توانمندسازی مدیران دریایی». فصلنامه آموزش علوم دریایی. شماره 8، صص 14-
- ساجدی، فضل الله و امیدواری، اعظم. (1386). «کارکنان توانمند و سازمان های امروزی». نشریه تدبیر. 16، صص 162-181.
- سلیمی، مهدی؛ علوی، سید فرشید و سلیمانی، محبوبه. (1397). «ارائه معیارهای گزینش مدیران عالی سازمان های ورزشی». نشریه مدیریت منابع انسانی در ورزش. 6(1)، صص 35-
- فریدی، مهدی؛ مقیمی، مهدی؛ وفایی پویا، پرویز و علیزاده، یدالله. (1398). «بررسی تاثیر عوامل انگیزشی بر کارآیی کارکنان صفی پلیس راهور فاتب». فصلنامه علمی مطالعات مدیریت ترافیک. 51، صص 173-193.
- قائدی، علی؛ غفوری، فرزاد و کارگر، غلامعلی. (1395). «بررسی نقش ورزش قهرمانی بر شاخص های توسعه اجتماعی». پژوهش های کاربردی در مدیریت ورزشی.15، صص 35-
- Aggarwal, R. (2013). “Selection of IT personnel through hybrid multi attribute AHPFLP approach”. International Journal of Soft Computing and Engineering, 2(6), 11-17.
- Al-Alawi, A. I., Abdulmohsen, M., & Al-Malki, F. M. (2019). “Investigating the Barriers to Change Management in Public Sector Educational Institutions”. International Journal of Educational Management, 33(1), 112-148.
- Amy, R. H. (2005). “Competencies development for entry level public parks and recreation professionals”. Journal of Park and Recreation Administration, 23(3), 45-62.
- Anwar, P. M., & Budi, I. (2018). “The influence of job satisfaction and motivation on the employee performance at PT. Era Media Informasi”. International Conference on Design, Engineering and Computer Sciences, Jakarta, Indonesia. doi:10.1088/1757-899X/453/1/012064
- Barcelona, B., & Ross, C.M. (2004). “An analysis of the perceived competencies of recreational sport administrators”. Journal of Park and Recreation Administration, 22(54), 25-42.
- Bircan, I., & Gençler, F. (2015). “Analysis of Innovation-Based Human Resources for Sustainable Development”. Social and Behavioral Sciences, 195, 1348–1354.
- Chen, Y., Chai, (2013). “Important computer competencies for sport management professionals”. International Journal of applied sports sciences, 19(1), 66-85.
- Cieślikowski, K., & Brusokas, A. (2017). “Determinants of effective management in the sport with the use of large sport arenas in selected cities”. European Journal of Service Management, 21(1), 5–10.
- Emery, P. (2009). “Past, present, future major sport event management practice: The practitioner perspective”. Sport Management Review, 13(2), 158-170.
- Faulkner, A., & Gabe, J. (2017). “Where biomedicalisation and magic meet: Therapeutic innovations of elite sports injury in British professional football and cycling”. Social Science & Medicine, 178, 136-143.
- Gabriel, C. G., & Alina, C. I. (2014). “Research on the management of sports organizations”. Social and Behavioral Sciences, 140, 667–670.
- Kaçmaza, R., & Serinkan, c. (2014). “Human resource management practices in international sebat educational schools”. Social and Behavioral Sciences, 116, 4809-4813.
- Lorincová, S., Štarchoň, P., Weberová, D., Hitka, M., & Lipoldová, M. (2019). “Employee Motivation as a Tool to Achieve Sustainability of Business Processes”. Sustainability,11(13), 3509-3704.
- Nikaein, S., Taabodi, M., & Vare, M. (2016). “The Relation between Managers’ Skills and Human Resources Performance Assessment in Different Management Levels”. Journal of New Approaches in Educational Administration, 7(26), 76-94. (Persian).
- Nilsson, A. (2017). “Making norms to tackle global challenges: The role of Intergovernmental Organisations”. Research Policy, 46(1), 171-181.
- Noudehi, M., Dousti, M., Razavi, S. M. H., & Kalateh Seifari, M. (2017). “Human Resource Development Indicators for the Iranian Judo Federation”. Aassjournal, 5 (3), 95-102.
- Ozaralli, N. (2015), “Linking empowering leader to creativity: the moderating role of psychological (felt) empowerment”. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 181, 366-376.
- Rai, S. (2015). “Organizational justice and employee mental health’s moderating roles in organizational identification”. South Asian Journal of Global Business Research, 4(1), 68- 84.
- Rezaei, S., & Salehi Pour, M. (2019). “Analysis of Effective Factors in Development of Iran Sport Industry using Grounded Theory Approach”. Human Resource Management in Sport, 6 (1), 89-107. (Persian)
- Soepardi, A., & Thollander, P. (2018). “Analysis of relationships among organizational barriers to energy efficiency improvement: A case study in Indonesia’s steel industry”. Sustainability, 10, 216-229.
- Stachova, K., Stacho, Z., Blstakova, J., Hlatká, M., & Kapustina, L.M. (2018). “Motivation of employees for creativity as a form of support to manage innovation processes in transportation-logistics companies”. Nase More, 65, 180–186.
- Vathanophas, V., & Thai-ngam, J. (2007). “Competency requirements for effective job performance in the Thai Public Sector”. Contemporary Management Research, 3(1), 45-70.
)