ارائه مدل تاثیر فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری بر عملکرد شغلی دورکاران سازمان های ورزشی منتخب

نعمت صادقپور[1]

علی محمد امیر تاش[2]

 علی محمد صفانیا[3]

10.22034/SSYS.2021.1370.1949

تاریخ دریافت مقاله: 11/3/1399

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:7/9/1400

مقدمه

امروزه کار از راه دور یک حوزه مطالعاتی نسبتا جدید بوده و تاثیر آن بر سازمان ها به مرور زمان در حال افزایش است(گاجندران و هریسون، 2007). دورکاری به عنوان یک کار انعطاف پذیر معرفی می گردد و اصل آن بر شیوه هایی مانند کار خارج از محل کار، کار خارج از ساعات اداری، کاهش یا تمدید ساعات قرارداد و یا ساعات اضافه کاری در محیط کاری است(دن دولک و همکاران، 2013، استریپ و زاراگا، 2017). دورکاری، تحت نام های مختلفی از جمله ارتباط از راه دور، کار از راه دور یا کار  در خانه و کار خارج از اداره تعریف شده است(گاجندران و هاریسون ، 2007). مسائلی چون ضرورت افزایش بهره وری، کاهش هزینه ها و زمان ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن ها در بخش دولتی، در سال های اخیر، موضوع دولت الکترونیک و در راستای آن دورکاری را به عنوان ابزاری برای حصول مزیت رقابتی و توسعه کشورها در سطح بین المللی مورد توجه دانشگاهیان و دولت مردان قرار داده است(آیلی جمس و وربیکی ،2004 ، سی سیلی و جانت ،2009). آیند­ه­ی دورکاری وابسته به افزایش فرصت ها توسط کارفرمایان و بهره بردن کارکنان از این فرصت هاست. نه همه ی کارمندان، مناسب برای گذراندن ساعات کاری برنامه ریزی شده، دور از مکان اصلی کسب و کارشان هستند و نه همه­ی مدیران مناسب برای مدیریت کارکنان با دستورالعمل های دورکاری هستند(کاسیو 2000). پیاده­ سازی سیاست ها و برنامه سازمان ها برای کمک به تنوع نیازهای روز نیرو ی کار طراحی می شود که از جمله این نیازها توسعه دورکاری در پاسخ به تغییرات در محل کار است. به گفته آلن[4] این نوع از برنامه، و یا منافع، اجازه می دهد تا کارکنان به تعادل و مدیریت بهتری در روند ایفا ی نقش­ها ی متعدد در زندگی دست یابند(آلن،2003). این تمهیدات توسط شرکت­ها و سازمان های دولتی برای حمایت از کارکنان در تعادل کار و زندگی شخصی و بهبود عملکرد شرکت ارائه شده است(ریچاردسون و مک کنا، 2014). از آنجا که توجه کمتری به نحوه برخورد مدیران با چالش های ناشی از دورکاری افزایش یافته است، در حالی که روش کار دورکاری باعث می شود کارمندان در زمان های مختلف و مکانهای مختلف مشغول به کار شوند، در حالی که همان فعالیت را انجام می دهند و دارای همان مسئولیت ها و الزامات می باشند(لاتوس موسک،2009). بنابراین مدیران امروز باید بر کارکنان در حال کار در سراسر مرزهای سازمانی و دور از دسترس مستقیم سرپرستان، از جمله کسانی که دورکار هستند نظارت کنند. این نظارت جز با بهبود عملکرد دورکاری به وجود نمی­آید(راجرز و همکاران،2002). مدیران می بایست یاد بگیرند که چگونه می توانند با نظارت مطلوب و  حفظ ارتباط منجر به بهبود عملکرد دورکاران شوند(بیانسا و همکاران، 2018).  این تمهیدات از سوی مدیران منجر به رضایت شغلی، تعهد سازمانی، روابط اجتماعی و عملکرد شغلی منجر شده است( بیرون و لد هون، 2016، گاجندران و هاریسون، 2007، کوسک و همکاران، 2006، مارتین و مک دونل، 2012، ریچاردسون و مک دنا، 2014، استریپ و زاراگا،2017). یکی از این تمهیدات فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری است. برخی از تحقیقات موانع مدیریتی در دورکاری را به طور کلی به ناسازگاری ها در «سیستم مدیریت منابع انسانی » سازمان نسبت داده اند(پیتر و همکاران، 2010). بدیهی است که پدیده دورکاری به عنوان شکلی از طراحی کار یا به زعم برخی از تحقیقات به عنوان شکلی از قرارداد کاری، به طور مستقیم با حوزه ی مدیریت منابع انسانی تصمیم گیرندگان اصلی اتخاذ برنامه های دورکاری در یک سازمان به شمار آیند(پرز و همکاران، 2002). بنابراین فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری می تواند به عنوان یک برنامه راهبردک منجر به بهبود عملکرد شغلی افراد شود(گاروس و همکاران، 2009). افراد در سطح عملکرد شغلی تفاوت چشمگیری دارند. عدم دسترسی دورکاران به سازمان به شکل حضوری ممکن است مشکلاتی را برای آن ها بوجود اورد و از طرفی مشاغل با مشکل زیاد از عملکرد های شغلی متفاوتی برخوردار هستند(ساننتیج و والمر، 2008). بنابراین تهیه طرحی برای بهبود عملکرد شغلی دورکاران حائز اهمیت باشد. یکی از مراحل اثر گذار بر فعالیت های منابع انسانی جذب و انتخاب کارکنان است. این فعالیت در پی ایجاد مشاغل جدید در سازمان، از بین بردن شغل های موجود، ایجاد تغییر در شغل و افزایش یا کاهش موقعیت های سازمانی یعنی تعداد کارمندان در برنامه های سازمان گنجانده شود. به طور مثال بازنشستگی افراد در سازمان ها ممکن است این چالش را برای سازمان ها که با کسری نیرو مواجه می شوند بوجود آورد(کئورج، 2019). ارزیابی عملکردی کارکنان نیز منجر به جستجوی سازمان در داخل سازمان خواهد شد که با ارزیابی دقیق از عملکرد کارکنان داخل سازمان افرادی را برای انتقال و یا ارتقاء در شغل های مورد نیاز سازمان به عنوان مرحله ای از فعالیت های منابع انسانی و همچنین جذب و بکارگیری دورکاران خارج از سازمان نمایان می سازد. این فرایند پیش بینی ها و اقدامات مورد نیاز سازمان را برای تامین نیاز سازمان به منابع انسانی محقق می سازد. همچنین ارزیابی عملکرد به دورکاران کمک می کند تا به نقاط قوت و ضعف خود در حین کار پی ببرند. همچنین فعالیت های منابع نیازهای آموزشی دورکاران را مشخص می کند. اگر پرسنل و یا دورکاران فاقد دانش و مهارت باشند، سازمان می تواند تمهیدات لازم را برای ارائه آموزش های مناسب اتخاذ کند(کایلا، 2005). یکی از رسالت های مدیریت منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران حفظ منافع سازمان های ورزشی با تاکید بر بهبود عملکرد شغلی نیروهای انسانی و همچنین تدوین برنامه ها و دستور العمل هایی مبنی بر استفاده از تمام ظرفیت ها جهت بکارگیری موفقیت آمیز فعالیت های منابع انسانی است. در سال های اخیر پدیده دورکاری در سازمان های دولتی و توجه به آن کمرنگ شده و رویه های در نظر گرفته شده برای جبران عملکرد وزارت ورزش در گرو استفاده بهینه از نیروی خلاق، تحصیلکرده و فارغ التحصیلان حوزه ورزش و استفاده بهینه از توانمندی ها و ظرفیت آن هاست. با توجه به شرایط اقتصادی حاکم بر جامعه به دلیل تحریم های شدید، و عدم اعتبارات کافی جهت جذب منابع انسانی در وزارت ورزش و همچنین وجود تحصیل­کرده­های بیکار در رشته تربیت بدنی در انواع گرایش ها و همچنین توجه به بهره وری بیشتر سازمان ها و فدراسیون ها و ارگان های ورزشی، توجه به مقوله دورکاری امری ضروری به نظر می رسد. منتها اینبار با تاسی از تجربیات گذشته در سازمان های ورزشی در مواجهه با دورکاران و تهیه دستور العمل ها و راهبرد های منجر به بهبود عملکرد شغلی دورکاران از طریق فعالیت های متناسب با دورکاری، می توان باعث کارآفرینی در جامعه شد و همچنین سازمان های ورزشی را در رسیدن به اهداف و چشم انداز ها و رسالت ها کمک نمود. لذا محقق در نظر دارد تا با ارائه مدل تاثیر فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد شغلی دورکاران کمک شایانی به جامعه مدیریتی ورزش کشور که به عنوان متولی ورزش کشور  محسوب می گردند نماید تا با استفاده از نتایج این تحقیق پاسخ های خود را از سوالات مربوط به این تحقیق که در ذیل آمد است دریافت نمایند:

 نیم رخ شغلی، کارمندیابی و گزینش دورکاران، برنامه های آموزشی، ارزیابی عملکرد و برنامه های جبران خدمات برای دورکاران در سازمان های ورزشی چه تاثیری بر عملکرد شغلی دوران دارد؟

مدل تاثیر فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد شغلی دورکاران چگونه است؟

روش شناسی پژوهش

هدف از تحقیق حاضر، طراحی مدل فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری بر عملکرد شغلی کارکنان دورکار سازمان های ورزشی منتخب می باشد. تحقیق حاضر بر مبنای پاردایم از نوع تحقیقات فرا اثبات گرا محسوب می گردد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی ، رویکرد، کمی و از لحاظ راهبرد توصیفی-پیمایشی بوده و از لحاظ شکل فرضیات به صورت علی می باشد. این رویکرد، بر اساس ادبیات و پیشینه نظری مطالعه شد و بر اساس آن متغیر ها و روابط آن ها و نیز نحوه اندازه­گیری متغیرها در قالب ابزارهایی استاندارد استخراج گردید. بدین شکل که ابزار جمع آوری داده ها در مرحله اول به صورت مطالعات کتابخانه ای و در مرحله دوم بوسیله پرسشنامه های استاندارد بود. سپس محقق مبادرت به روایی همگرا و واگرای مدل مفهومی ارائه شده نمود. پس از انجام هماهنگی های لازم با مدیریت منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان و فدراسیون های تیرو کمان، فدراسیون ورزش همگانی، فوتبال و والیبال و شناسایی جامعه آماری تحقیق(بر اساس لیست کارکنان دورکار) تعداد تقریبی 280 پرسشنامه به صورت حضوری و الکترونیکی در میان دورکارانی که سابقه دورکاری در سازمان های ورزشی را داشتند و یا در قالب قرارداد­های پروژه ای هم اکنون نیز فعالیت دورکاری خود را با سازمان مورد نظر قطع نکرده اند توزیع شده است. از این تعداد 225 پرسشنامه عودت داده شد و با انجام پیش پردازش ها در نرم افزار Spss تعداد 15 نفر به عنوان اعضای نمونه بی تفاوت که در نرم افزار با استفاده از شناسایی خطاها و رویت چشمی داده ها قابل مشاهده بود از تحقیق کنار گذاشته و در نهایت تعداد 210 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بنابراین از شیوه نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. پرسشنامه تحقیق شامل دو بخش اصلی سوالات مربوط به سنجش فعالیت های منابع انسانی سازمان در راستای پیاده سازی طرح دورکاران می باشد. این پرسشنامه توسط الماسی فر (1393) با استفاده از روش دلفی فازی که مولفه نیم رخ شغلی آن از تحقیقات پرز و همکاران^[5](2005) ، اولیلز(2009)، مولفه آموزش(شامل مولفه های یادگیری مشارکتی، آموزش های غیر فنی، حمایت اجتماعی)، بر گرفته از تحقیقات بلانگر (1999)، کلیر و دیکسون^[6](2005) و هیلز و همکاران(2002)، مولفه ارزیابی عملکرد دورکاران(شامل مولفه های ارزیاب یعمبکرد مبتنی بر نتیجه، نظارت الکترونیک و خود ارزیابی) برگرفته از تحقیقات  کوالسکی و سوانسون[7](2005)، اوفستین و همکاران[8](2010)، پیترز و همکاران[9](2010)، و مولفه جبران خدمات دورکاران(شامل مولفه های مزایای همسان، پاداش فردی) مربوط به تحقیقات مارویاما[10](2012)، مایو و همکاران[11](2009) و پرز و همکاران(2005) و در نهایت مولفه کارمندیابی و انتخاب کارکنان (شامل مولفه های انتخاب داوطلبانه، خودکارامدی و نیاز به استقلال بالا) از تحقیقات اونیل[12](2009)،  بلانگر[13] (1999) و پرز و همکاران (2002)  مورد اکتشاف قرار گرفت. همچنین محقق جهت ارزیابی مقیاس عملکرد شغلی(شامل مولفه های توانایی، وضوح، کمک، مشوق، اعتبار، ارزیابی ومحیط) از پرسشنامه هری و گلد اسمیت(1999) استفاده نمود و روایی آن توسط 12 تن از متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی از لحاظ ظاهری مورد تایید قرار گرفت و روایی محتوای آن توسط استاتید راهنما و مشاور و داوران و چهار تن از اساتید متخصص مدیریت و برنامه ریزی ورزشی و بوسیله فرم های CVR و CVI مورد بازنگری قرار گرفت. شاخص CVR برای این پرسشنامه ها برابر با 83/0 و شاخص CVI برابر با 79/0 در محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل کمی داده های تحقیق ( به صورت توصیفی و استنباطی) از نرم افزار  spss نسخه 25  استفاده شده است. همچنین جهت طراحی مدل ساختاری تاثیر مدیریت منابع انسانی در ارتباط با دورکاری از نرم افزار معادلات ساختاری Smart PLS  نسخه 3 استفاده شد.

یافته های پژوهش

یافته های توصیفی مربوط به نمونه های تحت بررسی براساس جنسیت، تحصیلات، شرایط سنی و سابقه در جدول 1 آمده است:

جدول 1: ویژگی های جمعیت شناختی نمونه های تحقیق

در بخش آمار توصیفی از طریق شرط لازم نرمال بودن توزیع داده های شاخص و شرط کافی نرمال بودن متغیر ها از طریق آزمون شاپیرو ویلک (جدول 1) استفاده گردید لذا محقق بدلیل غیرنرمال بودن داده ها در تمامی مولفه ها و متغیر های تحقیق به دلیل اینکه 05/0  sig< می باشد از نرم افزا Smart Pls نسخه 3  جهت انجام آزمون های تحقیق در بخش استنباطی استفاده می کند. ضریب آلفای کرونباخ برای 37 سوال فعالیت های منابع انسانی برابر با 848/0 و برای 24 سوال متغیر عملکرد شغلی برابر با 88/0 محاسبه گردید. که نشان از پایایی مطلوب ابزار اندازه گیری تحقیق می باشد.

جدول2:  آزمون شاپیرو – ویلک به منظور توزیع داده ها

در بخش آمار استنباطی مدل اندازه گیری اولیه اجرا شد و با بررسی آزمون همگن و یا تک بعدی بودن عملیات CFA یا تحلیل عاملی تاییدی انجام گردید و مدل را در دو حالت تخمین ضرایب استاندارد و معناداری ضرایب مورد بررسی قرار دادیم. با توجه به اینکه سوالات دوم از مولفه انتخاب داوطلبانه، سوال اول از مولفه یادگیری مشارکتی،  سوال دوم از مولفه حمایت اجتماعی، سوال اول از مولفه خودارزیابی، سوال اول از مولفه پرداخت متغیر(از مجموعه سوالات فعالیت های منابع انسانی) و سوال سوم از مولفه توانایی، سوال چهارم از مولفه اعتبار، سوال دوم از مولفه ارزیابی(از مجموعه سوالات عملکرد شغلی) کمتر از 7/0 بود از مدل بیرونی انعکاسی اولیه حذف گردید. سپس محقق با اصلاح مدل و ترسیم مدل اندازه گیری اصلاح شده اولیه مبادرت به بررسی ضرایب پایایی آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی(دلوین گلداشتاین)، پایایی ضریب اسپیرمن و پایایی اشتراکی نمود(جدول2). پایایی مدل بر اساس ضریب الفای کرونباخ برای داده های آن در هریک از متغیر ها به جز مولفه های یادگیری مشارکتی و نظارت الکترونیک، خودکارامدی و آموزش های غیر فنی بالای 7/0 است و قابل قبول است. بنابراین پایایی توسط الفای کرونباخ تایید می شود. به دلیل انتقادات اساتید آمار جهان نسبت به طیف لیکرت که ذاتا طیف ترکیبی است. رینگل(2015) در مقاله ای شاخص همبستگی اسپیرمن را جهت برآورد پایایی مولفه های ابزار تحقیق در مدل را ارائه نمود و آن را rho_a نامید. سپس بیان کرد که این مقدار باید بالای 0.6 باشد. نتایج این تحقیق نیز حاکی از مطلوب بودن ضریب پایایی اسپیرمن در تمامی مولفه های تحقیق داشت. نتایج ضرایب پایایی ترکیبی (CR) نشان داد کلیه مولفه بالای 7/0 هستند به جز در مولفه های انتخاب داوطلبانه، خودارزیابی و انتخاب داوطلبانه ضرایب پایایی 1 می باشد که این به دلیل تک سوال بودن مولفه ها بعد از حذف سوالات می باشد و در نهایت ضرایب پایایی اشتراکی(AVE) کلیه مولفه­های فعالیت­های منابع انسانی بالای 5/0 بود بنابراین بر اساس چهار آزمون پایایی، پایایی مدل مورد تایید قرار می گیرد و اکنون می توانیم ادعا کنیم نتایج پژوهش ما به نمونه های دیگری از همان جامعه قابل تعمیم است.

جدول3: ضرایب پایایی آلفای کرونباخ، اسپیرمن، ترکیبی و اشتراکی برای مولفه های متغیر های تحقیق

به منظور بررسی روایی همگرا و واگرای تحقیق می بایست شاخص AVE بالای 5/0 باشد که در جدول 3 مشاهده کردیم این اصل در مورد مولفه ها برقرار است. همچنین با مقایسه CR و AVE مشاهده می شود که در تمامی مقادیر CR بزرگتر از AVE است بنابراین اصل دوم روایی همگرا نیز مورد تایید قرار می گیرد. همچنین به منظور بررسی روایی واگرای تحقیق از آزمون بارهای عرضی( عاملی) متقاطع استفاده  شد. با توجه به این آزمون بار عاملی هر سوال که مربوط به متغیر خودش می باشد حداقل 1/0 بیشتر از زمانی باشد که به صورت مجازی به سایر متغیرها می چسبد. در ادامه از آزمون مکمل فورنل و لارکر استفاده گردید که عدم هم خطی متغیر ها را بیان می کند. نتایج جدول فورنل و لارکر نشان داد که خوشبختانه کلیه جذر های AVE متغیر ها از همبستگی آن متغیر با سایر متغیر ها بیشتر است. بنابراین روایی واگرای متغیرها نیز تایید می شود. همچنین آماره های مربوط به آزمون چند خصیصه و چند روش[14] (HTMT ) حاکی از آن بود که تمام زوج های متغیر ها دارای HTMT کمتر از یک هستند.  بنابراین روایی سازه متغیرها با توجه به این 3 آزمون مورد تایید قرار گرفت. در نهایت به منظور بررسی و ارزیابی برازش مدل از شاخص(CVCOM) کیفیت مدل بیرونی انعکاسی[15] استفاده شد. هندسلر(2015) بیان می کند این مقدار با سه عدد 02/0 (ضعیف) ، 15/(متوسط)0 و 35/(قوی) ارزیابی می شود.  نتایج مربوط به شاخص CVOM در جدول 4 قابل مشاهده است:

جدول 4: آزمون مقادیر CVCOM جهت بررسی کیفیت مدل

در مدل اندازه گیری کلیه مقادیر CVOM به جز نیم رخ شغلی که نزدیک به متوسط است بقیه مولفه ها و سازه ها بالاتر از 15/0 است. یعنی مدل اندازه گیری ما از کیفیت متوسط به بالایی برخوردار است. جدول 5 تاثیر مولفه های فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد شغلی را نشان می دهد.

  جدول 5: تاثیر مولفه های، فعالیت های منابع انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، نیم رخ شغلی و کارمندیابی بر عملکرد شغلی

شکل 1: مدل درونی تاثیر فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد شغلی دورکاران

در ادامه و با توجه به R² که در هر معادله ساختاری نشان دهنده این است که  متغیر های مستقل روی هم رفته چقدر از رفتار متغیر درون زا را پیش بینی می کند. هدف اصلی هر تحقیق علی تدوین مدلی است که مارا به سمت یک R² مطلوب رهنمون می کند. این تحقیق دو متغیر درون زا دارد پس دو معادله رگرسیون مجزا دارد و هر معادله قرار است، یک متغیر درون زا را پیش بینی رفتار کند. بنابراین دو شاخ R² نیز برای این تحقیق وجود دارد. در معادله اول پنج متغیر کارمندیابی دورکاران، آموزش دورکاران، ارزیابی عملکرد دورکاران و جبران خدمات و نیم رخ شغلی دورکاران،  فعالیت های منابع انسانی را پیش بینی می کند. و در معادله دوم پنج متغیر فعالیت های منابع انسانی و به اضافه خود ویژگی منابع انسانی رفتار عملکرد شغلی را پیش بینی می کند. مطابق با نظر چین[16](1998) اگر تعداد متغیر های مستقل کمتر یا مساوی 5 عدد باشد مقدار r2 را با سه عدد 19/0 (ضعیف) ، 33/0 (متوسط)، 67/ (قوی) پیش بیینی می کنیم و مطابق با نظر هیر[17](2010)  اگر تعداد متغیر های مستقل بزرگتر از 5 عدد باشد با سه مقدار 25/0 ، 50/0 ، 75/0  پیش ببینی می شود. نتایج جدول 6 نشان دهنده R² متغیرهای درون زا می باشد.

جدول 6: ضریب R2 برای متغیرهای درون زای تحقیق

در جدول بالا مشاهده می شود که با توجه به مقدار چین R² معادله اول مقدار بسیار بالا و R² معادله دوم  نیز نزدیک به مقدار بالا می باشد.  در ادامه و با توجه به آزمون طلایی صنعت(F²)که بیان می کند که تک تک متغیر ها چه سهمی روی پیش بینی رفتار متغیر وابسته ایجاد می کنند. جدول 7 نشان دهنده F² هر کدام از متغیر های تحقیق می باشد:

جدول 7: ضرایب آزمون طلایی صنعت در پیش بینی رفتار متغیر وابسته توسط هر متغیر

همان طور که مشاهده می شود مولفه های نیم رخ شغلی دورکاران و ارزیابی عملکرد دورکاران، کارمندیابی و آموزش دورکاران سهم بسیار بالایی روی پیش بینی رفتار فعالیت های منابع انسانی دارند. در معادله دوم آموزش دورکاران و ارزیابی عملکرد دورکاران سهم متوسطی روی پیش بینی عملکرد شغلی دارند و کارمندیابی و ویژگی فعالیت های منابع انسانی  سهم بالایی  روی پیش بینی رفتار عملکرد شغلی دارند و جبران خدمات دورکاران و نیم رخ شغلی سهم بسیار ضعیفی روی پیش بینی رفتار عملکرد شغلی دارند. در نهایت و به منظور کیفیت مدل درونی با استفاده از شاخص روایی متقاطع شاخص افزونگی[18] (CVRED) کیفیت  مدل درونی را مورد واکاوی قرار می دهیم.  نتایج تحقیق حاکی از آن است که CVRED برای متغیر وابسته عملکرد شغلی برابر با ( 16/0 VIF = )می باشد که نشان دهنده کیفیت بسیار نزدیک به متوسط مدل درونی می باشد در هرحالیکه شاخص CVRED برای ویژگی فعالیت های منابع انسانی برابر با 26/0  VIF =می باشد. و نشان از کیفیت متوسط به بالای این ویژگی با استفاده از تاثیر متغیر های مستقل نیم رخ شغلی، آموزش، کارمندیابی، ارزیابی عملکرد دورکاران می باشد. به منظور بررسی برازش مدل درونی در این تحقیق از شاخص های GOF استفاده کرده ایم. این آزمون قدیمی ترین آزمون برازش  ُSmartpls می باشد که توسط تننهاوس(2016)  ارائه شده که تر کیبی از دو مدل بیرونی و درونی است. و فرمول محاسبه آن به شکل زیر می باشد.

GOF=√average( VIF or communality)*R²

Gof= 0.16+0.26)/2 *(0/994+0514)/2= 0/407

همانطور که ملاحظه می شود407/0 GOF=    محاسبه شده بالاتر از مقدار  36/0 می باشد و که نشاندهنده این است مدل تاثیر فعالیت های منابع انسانی بر عملکرد شغلی دورکاران سازمان های ورزشی منتخب از برازش مطلوبی برخوردار است.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به نتایج چهار آزمون پایایی شامل آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی (دلوین گلداشتاین)، پایایی ضریب اسپیرمن و پایایی اشتراکی، پایایی مدل مورد تایید قرار گرفت و می توان ادعا کرد که نتایج این پژوهش به نمونه های دیگری از همان جامعه قابل تعمیم است. اهمیت این یافته در این موضوع است که در اغلب تحقیقات، مدل هایی ارائه می شود که تنها برای نمونه های آن تحقیق صادق است و به طور کامل نمی توان آن را به تمام جامعه تعمیم داد اما با انجام آزمون های مذکور، این اطمینان حاصل می شود که مدل به دست آمده قابل تعمیم به تمام جامعه تحقیق است. بر این اساس می توان بیان داشت که مدل به دست آمده در این تحقیق، علاوه بر صدق نمودن آن بر 210 نفر نمونه تحقیق، بر روی تمام اعضای جامعه تحقیق که شامل کارکنان دورکار وزارت ورزش و جوانان و سازمان های زیر مجموعه می شود نیز صدق می نماید. لذا، مدل مذکور در جامعه تحقیق از اعتبار بسیار بالایی برخوردار است و می تواند مورد استفاده تمامی مدیران وزارت ورزش و جوانان و نیز مدیران سازمان های زیرمجموعه آن مانند ادارات ورزش و جوانان سراسر کشور قرار گیرد. همچنین، با توجه به نتایج آزمون کیفیت مدل بیرونی انعکاسی (جایگزین برازش در معادلات ساختاری کوواریانس محور) می توان بیان داشت که مدل اندازه گیری تحقیق از کیفیت متوسط به بالایی برخوردار است و لذا استفاده از آن می تواند برای جامعه تحقیق به ویژه مدیران وزارت ورزش و جوانان و سازمان های زیرمجموعه آن مفید و موثر بوده و کارایی و اثربخشی کارمندان دورکار آنان را ارتقا بخشد. نتیجه تحلیل معادلات ساختاری مربوط به فرضیه اول تحقیق نشان داد که فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری به اندازه 717/0 بر عملکرد شغلی دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر مثبت و معنادار دارد (70/10= t، 000/0= Sig). در تفسیر نتیجه به دست آمده بایستی عنوان داشت که شواهد بسیاری نشان می دهد دورکاری بیش از هر چیز به نفع کارکنان است و کسب استقلال بیشتر و برقراری تعادل میان کار و زندگی شخصی، دلیل اصلی استقبال و رضایت مندی کارکنان از این ترتیب کاری جدید می­باشد. کارکنان به واسطه دورکاری آزادی بیشتری در انتخاب زمان، مکان و نحوه انجام کار خود دارند و لذا از مزیت انعطاف پذیری فردی و شغلی بهره مند می شوند. علاوه بر این، خودمختاری و انعطاف پذیری بیشتر در زمان بندی انجام کار باعث می شود تا کارکنان توانایی بیشتری برای ساختاردهی روز کاری خود داشته باشند. دورکاری همچنین می تواند راه حل مشکل عدم تعادل کار و زندگی باشد و یافته های تحقیقات ترامبلای (2002)، سولیوان (2003) و هیل و همکاران (2005) موید این موضوع بوده و به اتفاق حاکی از این است که اغلب افراد با هدف بهبود تعادل میان کار و زندگی، این سبک کاری را انتخاب می کنند. کار از راه دور فرصت نگهداری از فرزندان و امکان پاسخگویی به چالش های روزمره غیر دورکاری را فراهم می آورد. ارتقاء تعادل میان کار و زندگی منافع بسیاری را برای دورکاران به همراه دارد. برای نمونه چنین کارکنانی قادر هستند از کودکان و والدین خود مراقبت کرده و متعهدانه در خدمت خانواده باشند. همچنین برنامه انعطاف پذیر کار از راه دور می تواند به زنان در ایجاد تعادل میان نقش خود به عنوان مادر و کارمند کمک کرده و استرس ایجاد شده از اشباع وظایف بالقوه را کاهش دهد. در این راستا پرز و همکاران(2003) مدعی می شوند که دورکاری به طور کلی به افزایش کیفیت زندگی کارکنان کمک می کند؛ بررسی انجام شده بر روی 5000 دور کار در شرکت بی تی نشان داده است که 85 درصد از آنها کیفیت زندگی خود را خوب یا بسیار خوب عنوان کرده اند و 82 درصد احساس می کنند که کار از راه دور اهمیت بسیاری در کیفیت زندگی آنها دارد (پرز و همکاران، 2003). با این تفاسیر، به نظر می رسد نتیجه تحقیق مبنی بر تاثیر مثبت و معنادار فعالیت های منابع انسانی متناسب با دورکاری بر عملکرد شغلی دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه نیز منطقی و قابل قبول باشد چراکه دورکاران با توجه به رضایت و کیفیت و انعطافی که دورکاری برای آنان ایجاد می کند، می توانند عملکرد و نتیجه بهتری داشته باشند. نتیجه تحلیل معادلات تحقیق نشان داد که کارمندیابی دورکاران با ضریب پیش بین 553/0 بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر معناداری دارد (90/9= t، 000/0= Sig). علاوه بر مزایای دورکاری برای کارکنان، سازمان ها نیز از مزایای متعددی با اجرای برنامه های دورکاری بهره مند می شوند. مزیت اصلی دورکاری برای سازمان، افزایش بهره­وری کارکنان و نیز صرفه جویی در فضا و مکان اداری می باشد. صاحبنظران امر دورکاری، افزایش بهره وری دورکاران را به دلیل تمرکز بیشتر بر زمان در دسترس، فقدان تداخل، انعطاف پذیری بیشتر در زمان و مکان کاری و کاهش غیبت می دانند. علاوه بر این، مساله مهم تر موضوع کارمند یابی و سهولت در امر انتخاب و گزینش افراد در مشاغل دورکاری است. کار از راه دور می تواند به گونه مثبتی بر تصمیمات افراد در پیوستن به یک سازمان تاثیرگذار باشد لذا این موضوع می تواند تعداد افراد در دسترس سازمان برای مشاغل مورد نظر دورکاری را بسیار بیشتر از مشاغل عادی در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دهد. از سوی دیگر، کار از راه دور می تواند یکی از عوامل مهم در حفظ کارکنان کلیدی سازمان ها باشد چرا که ممکن است به دلایل متعددی کارمندان کلیدی سازمان نتوانند در مشاغل عادی به فعالیت های خود در سازمان ادامه دهند در حالی که با توجه به ویژگی های مشاغل دورکاری از جمله استقلال بالا، خودکارآمدی و انتخاب داوطلبانه، کارکنان کلیدی سازمان ها می توانند همچنان به انجام تعهدات شغلی خود به سازمان مربوطه عمل نمایند. این در حالی است که سازمان هایی که از برنامه های کار از راه دور استفاده نمی کنند، از برخی مواقع ناگزیرند کارکنان خود را به سازمان هایی واگذار کنند که از این برنامه ها استفاده می کنند و این موضوع می تواند به سازمان لطمات و خسارات جبران ناپذیری وارد آورد. این موضوع به ویژه بر روی سازمان های ورزشی که امروزه با محیط رقابتی بسیار پیچیده ای مواجه هستند، اهمیت دوچندانی می یابد. به عنوان مثال، نمونه بارز این موضوع را می توان در جذب مدیران استعدادیابی باشگاه های معروف فوتبال توسط سایر باشگاه های رقیب مشاهده کرد که موجب افت موفقیت های باشگاه قبلی و ارتقای موفقیت های باشگاه فعلی مدیران استعدادیابی شده است. با این اوصاف، به نظر می رسد که کارمندیابی اثر مثبتی بر عملکرد سازمانی داشته باشد.

نتایح تحقیق نشان داد که نیم رخ شغلی دورکاران بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر معناداری ندارد (771/0= t، 442/0= Sig). نیم رخ شغلی، اشاره به ویژگی های خاص شغل دارد که در مشاغل مختلف متفاوت بوده و از این نظر، لازم است که مدیران منابع انسانی در استخدام و بکارگیری افراد برای مشاغل مختلف، به نیم رخ شغلی و تناسب آن با ویژگی های شخصیتی، مهارتی، سنی، جسمانی و ... توجه ویژه ای داشته باشند. در این راستا، نیم رخ شغلی در مشاغل دورکاری نیز از ویژگی های خاص خود برخوردار است که بایستی در بکارگیری کارکنان دورکار مورد توجه مدیران منابع انسانی قرار گیرد تا در نهایت موجبات بهبود و ارتقای بهره وری سازمانی را فراهم آورد. در این تحقیق، نیم رخ شغلی دورکاران در برگیرنده سه مولفه استقلال شغلی، عدم پیچیدگی شغلی و مشارکت شغلی بود که مورد آزمون قرار گرفت. همانطور که پیشتر نیز عنوان شد، استقلال شغلی یکی از مهم ترین ویژگی های مشاغل دورکاری را تشکیل می دهد که می تواند مزایای زیادی برای کارکنان و سازمان به ارمغان بیاورد و به نوعی بر عملکرد شغلی دورکاران نیز اثر مثبتی داشت. اما باید توجه داشت که استقلال شغلی تنها عامل نیم رخ شغلی دورکاران نبوده و در بررسی این متغیر، بایستی مولفه های عدم پیچیدگی شغلی و مشارکت شغلی را نیز مد نظر قرار داد. پیچیدگی شغلی موضوعی است که جدای از ماهیت شغل، چه در مشاغل عادی و چه در مشاغل دورکاری می تواند اثرات منفی بر عملکرد کارکنان داشته باشد. در واقع با افزایش پیچیدگی های شغلی انتظار می رود که از میزان عمکرد شغلی کارکنان بکاهد. هرچند موضوع به این سادگی نبوده و عوامل بسیار دیگری مانند توانایی ها و مهارت های کارکنان، تحصیلات و ... نیز در این رابطه دخیل هستند. از سوی دیگر، مشارکت شغلی بیشتر در مشاغل عادی دیده می شود و از آنجا که دورکاران خارج از محیط سازمان به انجام وظایف شغلیشان می پردازند، لذا مشارکت شغلی اندکی دارند. حال آنکه برای بسیاری از افراد مشارکت شغلی می تواند در راستای عملکردشان سودمند (افراد برونگرا) و برای بسیاری دیگر می تواند مضر و مخرب (افراد درونگرا) باشد. بنابراین نمی توان ارتباط خاصی میان این مولفه با عملکرد شغلی دورکاران در نظر گرفت. حال با توجه به اثرات مثبت استقلال شغلی، اثرات منفی پیچیدگی شغلی و اثرات متغییر مشارکت شغلی در دورکاران، به نظر می رسد که به طور کلی نتوان ارتباط خاصی میان متغیر نیم رخ شغلی با عملکرد شغلی دورکاران متصور شد که نتیجه تحقیق نیز بیانگر عدم ارتباط معنادار میان نیم رخ شغلی دورکاران و عملکرد شغلی آنان داشت.

نتیجه تحلیل معادلات ساختاری تحقیق نشان داد که آموزش دورکاران به اندازه 188/0 بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر مثبت و معنادار دارد (514/2= t، 013/0= Sig). کوالسکی و سوانسون (2005) در تحقیق خود پیرامون «عوامل کلیدی موفقیت دورکاری»، حمایت در قالب آموزش را به عنوان یک عامل کلیدی در اثربخشی طرح های دورکاری مطرح می سازند و به زعم ایشان، چنانچه مدیران و کارکنان دانش و آگاهی لازم در مورد دورکاری را کسب کنند، آنگاه جهت گیری مثبتی به این مهم خواهند داشت. این موضوعی است که به طور آشکار با بحث آموزش پیوند می خورد چرا که آموزش می تواند بر طرز فکر کارکنان نسبت به دورکاری تاثیر بگذارد. بر این اساس، شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که شرکت هایی با برنامه های آموزشی مناسب، موانع کمتری را در دورکاری احساس کرده و به کارکنان خود نسبت به دیگر شرکت ها بیشتر اعتماد می کنند (پرز و همکاران، 2005). البته تحقیقاتی نیز وجود دارند که به عدم اثربخشی آموزش های ارائه شده در حوزه ی دورکاری اشاره می کنند که این موضع می تواند ناشی از عدم متناسب سازی برخی ویژگی های آموزش با طرح دورکاری باشد. برای نمونه، کلیر و دیکسون (2005) در بحث پیرامون سبک های مدیریتی در شرکت های کوچک و متوسط دورکار، اذعان می کنند آموزشی که اغلب سازمان ها در رابطه با طرح دورکاری مورد توجه قرار می دهند، تنها مهارت های سخت افزاری و مسائل فنی مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات را در بر می گیرد. این در حالی است که برنامه های دورکاری نیاز به یک رویکرد کل­گرایانه­تر دارند و لازم است که مهارت های نرم افزاری نظیر مدیریت زمان، مهارت های ارتباطی، خودیابی و دیگر موضوعات غیر فنی نیز به دورکاران آموزش داده شود. در این راستا، بدیهی است که مهارت های کامپیوتری دارای تاثیر اساسی و آشکاری بر تصمیم گیری کارمندان در رابطه با دورکاری دارد (لیم و تئو،2000) و از آنجا که دورکاران نوعا دارای ارتباط الکترونیک با اداره و سازمان خود می باشند، لذا آموزش مهارت های آن به دورکاران امری ضروری است و تنها با آموزش درست و اصولی است که می توان بر اثرات مثبت آموزش بر کارایی و اثربخشی دورکاران امیدوار بود. بر همین اساس، لازم است که در کنار دانش فنی کامپیوتر، به دورکاران آموزش های رفتاری نیز داده شود. آموزش دورکاران می یابد علاوه بر چگونگی بهره گیری از تکنولوژی، متضمن تغییرات روانی و اجتماعی آنان نیز باشد و قابلیت های برنامه ریزی مطلوب، مهارت های مدیریت زمان، مهارت های ارتباطی و خودکارآمدی از جمله مواردی است که باید دورکاران در آن مهارت کسب کنند، مهارت هایی که برای موفقیت آنها ضروری است. بنابراین، به نظر می رسد که آموزش های صحیح و اصولی شامل آموزش های تکمیلی، یادگیری مشارکتی و حمایت اجتماعی به دورکاران می تواند متضمن بهبود عملکرد شغلی آنان باشد. نتیجه تحقیق نیز موید این موضوع بوده و نشان داد که آموزش دورکاران بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر مثبت و معنادار دارد. بر این اساس پیشنهاد می شود که مدیران منابع انسانی وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه در برنامه های آموزشی خود برای دورکاران، علاوه بر آموزش مهارت های کامپیوتری، سایر مهارت ها شامل قابلیت های برنامه ریزی مطلوب، مهارت های مدیریت زمان، مهارت های ارتباطی، خودکارآمدی و ... را نیز لحاظ کرده و به طور کلی در برنامه های آموزشی­شان به آموزش های تکمیلی، یادگیری مشارکتی و حمایت اجتماعی نیز توجه ویژه ای داشته باشند تا از این طریق، بر میزان عملکرد شغلی دورکاران و متعاقب آن، کارایی و اثربخشی سازمانی نیز بیفزایند.

نتیجه تحلیل معادلات ساختاری نشان داد که ارزیابی عملکرد به اندازه 221/0 بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر مثبت و معنادار دارد (502/3= t، 002/0= Sig). ارزیابی عملکرد یک اقدام رسمی است که برای تمام کارکنان و ستاد اجرایی، با لحاظ کردن مشارکت آنان در جهت رشد سازمان، انجام می‌شود. کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمان ها عبارت از برنامه ریزی برای نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب تعیین روایی آزمون های استخدامی، تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها، تعیین مسیر شغلی، تعیین معیار برای پرداخت پاداش های مادی، شناخت استعداد های بالقوه کارکنان، پیشبرد ارتباط موثر از طریق بهسازی عملکرد، تصمیم گیری در مورد تشویق، ترفیع، انتقال و تعدیل کارکنان است (نجفی، 1383)، اما باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد صرفاً سنجش عملکرد افراد نیست، بلکه با توجه به ارائه بازخوردهای متنوع به کارکنان، مزایای بسیار دیگری نیز دارد. مزایای یک سیستم ارزیابی موفق شامل مواردی همچون درک بهتر کارکنان از نقش خود در سازمان (چه چیزی مورد انتظار است و چه نیازهایی برای تحقق آن انتظارات وجود دارد)، درک شفاف کارمند از نقاط قوت و ضعف خود به منظور توسعه خویش در یک نقش اجرایی بهتر در آینده، افزایش انگیزه، رضایت شغلی و عزت نفس، ارائه فرصت برای بحث در مورد مشکلات کار و چگونگی برطرف کردن آن و بهبود روابط کاری با رؤسا (حسینی و خادملو، 1391‌)، بهبود عملکرد از مجرای سازمان، خلق یک فرهنگ بهبود و موفقیت مستمر و انتقال پیام ارزشمند بودن کارمند برای سازمان است (دهقان قهفرخی، 1389) که این مزایا می تواند بر عملکرد کارکنان اثرات مثبت قابل توجهی داشته باشد. البته توجه به این نکته ضروری است که ارزیابی عملکرد در دورکاری از ویژگی­ها و اقتضائات خاصی برخوردار است. یکی از از این ویژگی ها را موضوع ارزیابی خروجی محور دورکاران در تقابل با ارزیابی عملکرد فرایند محور یا رفتار محور کارکنان عادی تشکیل می دهد. حال چون مطابق دیدگاه هیل و همکاران (2003) «اغلب مدیران نسبت به دورکاری بدبین هستند، زیرا آنها نمی توانند به سادگی عملکرد کاری افراد را مشاهده کنند، این امر ضرورت تغییر از فرهنگ چهره به چهره به فرهنگ نتیجه محور را مطرح می سازد» و لذا لازم است که مدیران محیط های دورکاری به جای ارزیابی مستقیم و ثبت مواردی همچون ورود و خروج کارکنان به سازمان و ...، به نتیجه عملکردی کارکنان دورکار اکتفا نمایند. همچنین، در ارزیابی دورکاران، نظارت و کنترل مستقیم برای مدیریت دورکاران مناسب نیست و در عوض نظارت الکترونیک و کنترل بر مبنای نتایج برای دورکاران مناسب تر است. در این راستا، برخی از محققان بر اهمیت و ظرفیت تکنولوژی های اطلاعات و ارتباطات، برای نظارت بر عملکرد کارکنان تاکید نموده اند. برای مثال، بال و ویلسون[19] (2000) کارکرد بالقوه تکنولوژی به عنوان قدرت انضباطی را مورد توجه قرار داده و مدعی می شوند که به واسطه برقراری ارتباط دائمی بین دورکاران و اداره مرکزی (از طریق تکنولوژی)، خود انتظامی اتوماتیک شکل می گیرد. بنابراین، نظارت عملکرد الکترونیک می تواند جایگزینی برای محدودیت فرصت های مشاهده مستقیم و آشکار رفتار دورکاران تلقی شود. در این راستا و بر اساس تحقیق هرتل و همکاران (2005)، سیستم های نظارت عملکرد الکترونیک به مدیران اجازه می دهند که سرعت کاری، میزان صحبت، زمان های ورود و خروج سیستم و مسیر کاری افراد را در هر لحظه­ای از زمان کنترل کنند. نکته قابل توجه در تحقیق هرتل و همکاران[20] (2005) این بود که تاثیر نظارت عملکرد الکترونیک بر روی بهره­وری به وسیله ویژگی­های فردی در میان دورکاران نظیر مرکز کنترل یا مهارت های کاری تعدیل می­گردد؛ برای مثال نظارت عملکرد الکترونیک سرعت عملکرد کارکنان با مهارت بالا را ارتقا داد اما در مقابل، سرعت عملکرد کارکنان فاقد مهارت را کاهش می دهد. همچنین، مطالعات تجربی داویدسون و هندرسون (2000) نشان می دهد که نظارت عملکرد الکترونیک با استرس افزایش یافته دورکاران ارتباط دارد. لذا ضروری است مدیران در نظارت الکترونیک به این موضوع توجه ویژه ای داشته باشند و نتایج ارزیابی های خود را متناسب با میزان مهارت های دورکاران و نیز استرس های افزایش یافته این نوع نظارت، تعدیل نمایند. در نهایت، در بحث ارززابی عملکرد دورکاران، موضوع ضرورت «اعتماد» به خود کنترلی دورکاران مطرح می شود. همانطور که تیتز و ماسون[21] (2009) متذکر می شوند «دورکاران نیاز دارند که بر خود انتظامی خویش تکیه کنند، در غیاب علائم مفروض کنترل بیرونی، آنها می باید به عنوان کنترل کننده ی اختیارهای خود عمل کنند چرا که آنها مشاهده کنندگان و مراقبان خود هستند». سانچز و همکاران[22] (2008) نیز تصریح می کنند که محیط های کاری از راه دور، مستلزم اعتماد فراوان بین کارکنان و سازمان (کارفرمایان) می باشد و مدیران نیاز دارند که به دورکاران اعتماد کنند، حتی اگر آنها را نمی توانند ببینند. مدیران باید اعتماد کنند که کارکنان تعهدات خود را انجام خواهند داد، چراکه آنها خود کنترلی و خود مدیریتی دارند. با این اوصاف و با توجه به نتیجه تحقیق مبنی بر اثر مثبت و معنادار ارزیابی دورکاران وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه بر عملکرد شغلی آنان، پیشنهاد می شود که مدیران منابع انسانی این سازمان ها به جای نظارت مستقیم بر کارمندان که در دورکاری میسر نیست، از روش های نظارت الکترونیک و نیز کنترل فعالیت دورکاران بر اساس نتایج عملکردی­شان استفاده کرده و با اعتماد به آنان، زمینه بهبود عملکرد شغلی­شان را فراهم نمایند. نتیجه تحلیل معادلات ساختاری مربوط به فرضیه هشتم تحقیق نشان داد که جبران خدمات بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه تاثیر معناداری ندارد (771/0= t، 883/0= Sig). در رابطه با نتیجه به دست آمده بایتی عنوان کرد که یک سیستم جبران خدمات متناسب می تواند نقش تعیین کننده ای در اتخاذ و پیاده سازی دورکاری از سوی سازمان ها داشته باشد. در این راستا، دنیلز و همکاران (2000) تاکید می کنند که سازمان ها برای مدیریت دورکاران می باید سیستم های پاداش و پرداختی خود را تغییر داده و مسیرهای خلاقانه ای را برای برانگیختن، شناسایی و پاداش دهی به دورکاران اتخاذ کنند، لذا بدیهی است که سیستم پرداخت می باید با ویژگی های خاص دورکاری سازگار شود. هارتمن و پاتریکسون (2001) تصریح می کنند که دورکاران احتمالا تا حدودی متضرر خواهند بود، چرا که آنها عمدتاً خارج از فضا و جریان فعالیت­هایی نظیر تخصیص منابع، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات قرار می گیرند و لذا  این امر می­تواند دورکاران را نگران و نسبت به مسیر پیشرفت شغلی خود ناکام سازد. به زعم هارتمن و پاتریکسون (2001)، در دهه گذشته تاکید فزاینده­ای بر روی پیوند صریح تر میان عملکرد کارکنان و میزان پرداختی صورت گرفته است. بنابراین «پیوند خروجی ها و نتایج ارزیابی عملکرد با حقوق و دستمزد اکنون رواج بیشتری دارد و اجازه می دهد به قراردادهای کاری که بین حقوق پایه افرادی که مشاغل مشابهی را بر عهده دارند و مزایا و منافعی که دریافت میکند تغییر و تنوع زیادی وجود داشته باشد». این در حالی است که چنین رویکردی، تلاش های آشکار برای خلق یک محیط فرهنگی است که متضاد فرهنگ «حضورگرایی» است؛ جایی که «عملکرد، دیده شدن و پاداش و ارتقاء» به طور مستقیم به یکدیگر پیوند می خورند. بخشی از فرهنگ مدیریت پیاده سازی سیستم های منابع انسانی نظیر سیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد است که وجود کارکنان کمتر رویت شده را حمایت می کند و اینکه تضمین می کند پاداش و ارتقاء به طور منصفانه بر اساس عملکرد و نه حضور افراد است. لازم به ذکر است که این جهت گیری در سیستم پرداخت دورکاران اساساً با تئوری عاملیت پیوند می­خورد. مطابق تئوری عاملیت، پرداخت متغیر با دورکاری متناسب­تر است (پره مایو و همکاران، 2009). محققان از تئوری عاملیت به منظور بررسی طرح های جبران خدمات برای نیروی کار در سطوح مختلف سازمانی بهره می گیرند. سیستم های جبران خدمات متغیر می توانند با اهداف شرکت های دورکار بهتر از سیستم های جبران خدمات ثابت تناسب بیابند زیرا سیستم های جبران خدمات متغیر می توانند جایگزینی برای مدیریت مبتنی بر عملکرد و سیستم نظارتی سازمان باشند. از سوی دیگر، پاداش های فردی مشوق هایی هستند که به تلاش و عملکرد افراد داده می شوند. برخی از شکل های رایج مشوق های فردی، سیستم های قطعه بها (کاری)، کمیسیون فروش، انعام و جایزه است. پاداش های فردی یکی دیگر از روش های جبران خدمات محسوب می شود که مبتنی بر عملکرد است و لذا بر ارزیابی تفاوت وظایف و تکالیف پست های مختلف تاکید داشته و بر اساس آن، مشاغلی که ارزش یا امتیاز بیشتری دارند، پرداخت بیشتری را به خود اختصاص می دهند. نکته قابل توجه آنکه در پرداخت مبتنی بر شغل، به دورکارانی که شغل های مشابهی را انجام می دهند الزاماً پرداخت یکسانی صورت نمی گیرد. برای هر شغل یک دامنه ی پرداخت مشخص می شود و در نتیجه به دورکارانی که ضعیف تر عمل کرده اند پرداخت کمتر و به دورکارانی که بهتر عمل کرده اند، پرداخت بیشتری صورت می گیرد که این نوع پرداخت می تواند سیستمی عادلانه بوده و زمینه ساز بهبود عملکرد دورکاران و سایر کارکنان سازمان ها مختلف اعم از ورزشی و غیر ورزشی باشد. در نهایت، در موضوع جبران خدمات کارکنان، ضرورت پرداخت برابر میان دورکاران و غیر دورکاران مطرح می شود. به زعم امرن (2000)، دورکاران می باید پرداخت برابر با غیر دورکاران داشته باشند لذا مزایایی نظیر طرح بازنشستگی، طرح سلامت، و دیگر مزایای غیرنقدی می باید به طور مشابه برای غیر دورکاران نیز در نظر گرفته شود. در واقع مدیریت می باید اطمینان دهد که پرداخت به دورکاران حداقل برابر (قابل مقایسه) با پرداخت های صورت گرفته به غیر دورکاران باشد؛ چرا که ادراک عدالت پرداختی در دورکاران (نسبت به غیردورکاران) نیز می تواند سبب افزایش انگیزه و ارتقای عملکرد دورکاران شود. با این اوصاف، اغلب ادبیات تحقیق نشان می دهد که جبران خدمات بر عملکرد دورکاران اثر مثبتی دارد حال آنکه نتیجه تحقیق نشاندهنده عدم تاثیر معنادار جبران خدمات بر عملکرد شغلی ادراک شده دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه بود که این نتیجه می تواند ناشی از عدم وجود سیستم جبران خدمات مناسب به دورکاران، دیدگاه سنتی مدیران به موضوع ارزیابی عملکرد و عدم اعتماد به دورکاران در وزارت ورزش و جوانان و سازمان های تابعه مورد تحقیق باشد. لذا پیشنهاد می شود که مدیران این سازمان ها با ایجاد سیستم جبران خدمات مناسب و خلاقانه، زمینه برانگیختن، شناسایی و پاداش دهی به دورکاران و متعاقب آن بهبود عملکرد شغلی­شان را فراهم نمایند تا در نهایت اثربخشی و کارایی سازمان ارتقا یابد.