نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت ورزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران.
2 استادیار مدیریت ورزشی، واحد کرمانشاه، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمانشاه، ایران
3 استادیار مدیریت ورزشی پژوهشگاه تربیت بدنی و علوم ورزشی، تهران، ایران
4 استادیار گروه مدیریت ورزشی پژوهشگاه تربیت بدنی و علوم ورزشی، تهران، ایران
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر عوامل مدیریت جهادی بر التزام رفتاری مدیران ورزشی کشور بر پایه رهنمودهای رهبر انقلاب در ورزش کشور بود. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و جامعه آماری آن شامل کلیه مدیران ارشد کشور (900 =N) بود که با استفاده از روش تصادفی ساده و بر اساس جدول کوکران نمونه آماری پژوهش تعیین شد (300 =n). ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته بود که در بخش عوامل مدیریت جهادی، 23 سؤال در 3 خرده مقیاس (بعد ساختاری، بعد زمینه ای و بعد اخلاقگرایی) و در بخش التزام رفتاری، 12سؤال تنظیم و تدوین شد. روایی پرسشنامه با استفاده از روایی محتوایی و روایی سازه و پایایی با بهرهگیری از ضریب پایایی آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرمافزار SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج ماتریس همبستگی نشان داد که بیشترین همبستگی بین متغیر بعد اخلاق گرایی و التزام رفتاری (587/0) و کمترین همبستگی بین متغیر التزام رفتاری و بعد زمینه ای (342/0) بود. همچنین بیشترین تأثیر مستقیم مربوط به مسیر مدیریت جهادی– التزام رفتاری و کمترین تأثیر مستقیم مربوط به مسیر بعد ساختاری– مدیریت جهادی و مدل ارائه شده دارای برازش مناسبی بود. بنابراین مدیریت جهادی در سازمان به معنی سازمانی بومی مبتنی بر فرهنگ ایرانی- اسلامی است که به واسطه داشتن ویژگیها و شاخص های خاصی زمینه ظهور تلاش معنوی را مهیا میکند و با افزایش انگیزه مدیران و کارکنان، زمینه مشارکت و تلاش بی وقفه را در آنها در راستای اهداف سازمان فراهم می آورد.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Effect of Jihadi Management Factors on Sports Managerial Behavioral Commitment Based on the Guidelines of the Leader of the Revolution in Sport of the Islamic Republic of Iran
نویسندگان [English]
- Jalal Azizi 1
- Shahab Bahrami 2
- Nazanin Rasekh 3
- Mohsen Esmaeli 4
1 Ph. Student of Sport Management, Islamic Azad University, Kermanshah Branch, Kermanshah, Iran
2 Assistant Professor of Sport Management, Islamic Azad University, Kermanshah Branch, Kermanshah, Iran
3 Assistant Professor, Department of Sport Management, Physical Education Research Institute, Tehran, Iran
4 Assistant Professor, Department of Sport Management, Physical Education Research Institute, Tehran, Iran
چکیده [English]
The study is to investigate the effect of jihadist management factors on the behavioral commitment of sport managers in Iran based on the guidelines of the revolutionary leader in sport. The research was applied in terms of purpose and statistical population was including all senior managers of the country (n = 900) which was determined by simple random method and based on Cochran table statistical sample (n=300). The data collection tool was a researcher-made questionnaire with 23 questions in 3 subscales in the section of jihadi management factors (structural dimension, contextual dimension and ethics dimension) and in the behavioral commitment section with 12 questions. The validity of the questionnaire was assessed using content validity and construct validity and reliability of Cronbach's alpha coefficient. SPSS and AMOS softwares were used for data analysis.
The correlation matrix showed the highest correlation between ethical dimension and behavioral commitment (0/587) and the least correlation between behavioral commitment and contextual dimension (0/342). Also, the most direct impact is related to the Jihadist-behavioral management pathway and the least direct impact is to the structural-Jihadist management pathway and the proposed model was of a good fit. Therefore, jihadist management in the organization means an indigenous organization based on Iranian Islamic culture that, by having certain characteristics and characteristics, provides the ground for the emergence of spiritual endeavor and, by increasing the motivation of managers and staff, contributes to the continuous participation and effort in them provides the goals of the organization.
کلیدواژه‌ها [English]
- jihadi management
- behavioral commitment
- structural dimension
- sport
تأثیر عوامل مدیریت جهادی برالتزام رفتاری مدیران ورزشی بر پایه رهنمودهای رهبر انقلاب در ورزش جمهوری اسلامی ایران
جلال عزیزی[1]
شهاب بهرامی[2]
نازنین راسخ[3]
محسن اسمعیلی[4]
تاریخ دریافت مقاله: 16/1/1399
تاریخ پذیرش مقاله:1/12/1400
مقدمه
اهمیت سازمانها که بیشترین دوران زندگی انسان در آنها سپری میشود، روز بهروز آشکارتر و نقش آنها در تحقق هدفهای انسانی روشنتر میشود. سازمانهای ورزشی نیز از این قانون مستثنی نیستند و با توجه به اهمیت تربیت بدنی و ورزش در ایجاد تندرستی و سلامت جسمانی در تمامی ابعاد وجودی بشر، توسعه کمی و کیفی ورزش در کشورمان نیازمند سازمانهای ورزشی اثربخش و مدیران ورزشی لایق، کارآمد و شایسته است (عیدی و همکاران، 1390: 17)؛ چنانکه وزارت ورزش و جوانان نیز به منظور پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه سالم در بین افراد جامعه و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ ساختن فعالیتهای تربیت بدنی و تفریحات سالم در کشور و همچنین ایجاد و اداره مراکز ورزشی تأسیس شده است. حال با توجه به پیشرفت علم ورزش و توسعه در تمام جوامع ورزشی و بشری، نقش فدراسیونهای ورزشی در تعمیم و گسترش رشتههای ورزشی در سطح کشورها از طریق بهکارگیری مربیان، کشف، جذب و پرورش استعدادها بیش از پیش احساس میشود (نوربخش و همکاران، 1389: 25). سازمانها در فضای رقابتی کنونی جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود و حفظ بقا و همچنین پیشرفت باید بهطور مستمر از روشها و الگوهای مؤثر ارزیابی و بهبود مستمر عملکرد در فعالیتهای جاری سازمان خود بهره گیرند (فراولی[5] و همکاران، 2018: 125). سازمانهای ورزشی در سطح جهان به اشاعه ورزش در سطوح و افراد مختلف میپردازند. در کشور کانادا، این سازمانها اهمیت ویژهای را دارا میباشند و برنامه های مدونی جهت توسعه و رشد این سازمانها تدوین شده است. در کشورهای اروپایی این سازمانها اهمیت بیشماری دارند و سعی در بهبود عملکرد این سازمانها به واسطه گسترش و توسعه کارکنان میباشد (نوربخش و همکاران، 1389: 25). یکی از مسائل مهم در مسیر بهبود عملکرد در سازمانهای ورزشی، مدیریت این سازمانهاست. نحوه مدیریت و فعالیت در سازمانهای ورزشی نقش مهمی در شکل گیری اهداف و اجرای آن در سازمان دارد. از طرفی، تغییرات شکل گرفته در جوامع و نیاز سازمانها به همسویی با این تغییرات سبب گردیده است تا نیاز به وجود تفکرات جدید و متنوع در سازمانها باشد (کرال و کازکلی[6]، 2018: 240). کارکنان ملتزم، سرمایه های سازمان هستند و نقش بسیار مهمی در کسب مزیتهای رقابتی دارند. سازمانها باید بر التزام کارکنان به عنوان یک راهبرد نویدبخش متمرکز شوند تا بدینوسیله بهره وری سازمان را افزایش دهند(ماسن[7]، 2008: 59). زنوف[8](2014) در یک گزارش جهانی، کارکنان ملتزم را کارکنانی معرفی میکند:
- برای ماندن در سازمان برنامه دارند و میدانند به دنبال بهدستآوردن چه چیز هستند؛ 2. همواره به اهداف و مقاصد سازمانی توجه دارند؛ 3 . از تمام استعدادها و ظرفیتهای خود برای راهنمایی دیگران در جهت موفقیت سازمان استفاده می نمایند(زنوف، 2014: 5). نیمان[9](2016) التزام را مجموعه حالتهای روانشناختی (شناختی، عاطفی، و رفتاری) تعریف کرد. به عبارتی دیگر، التزام نشانگر قصد عملی است با ویژگیهای انگیزش گون که آن را از سازههایی مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی جدا میکند. در این تعریف، منظور از التزام شناختی، شدت انرژی ذهنی است که فرد را برای رسیدن به نتایج مثبت سازمانی سوق میدهد. التزام عاطفی عبارت است از: تمایل به استفاده از سرمایه عاطفی(هوش هیجانی) برای رسیدن به نتایج مطلوب در سطح سازمان. در محموع، التزام رفتاری حالت روحی و روانی فرد است که باعث بروز رفتاری میشود که بیشترین تأثیر را بر عملکرد و نتایج مثبت سازمانی دارند (نیمان، 2016: 3). سونی[10](2012) التزام را یک پدیده ذهنی جذاب میداند که در محیط کار باعث میشود فرد نقش مثبت شغل را در محیط کار تجربه کند. پژوهشهای قابل توجهی در مورد شناسایی متغیرهای تأثیرگذار در التزام کارکنان صورت گرفتهاند. از دیدگاه رویل و همکاران[11](2009) عوامل مؤثر در التزام کارکنان عبارتاند از: همترازی راهبرد، طبیعت زندگی حرفهای، امنیت شغلی، اعتماد به رهبر ارشد، طبیعت شغل، ارتباط کاری با مدیر ارشد، فرهنگ همکاری، پرداخت منصفانه، فرصتهای توسعه، و به رسمیت شناختن کارکنان. پژوهش میر و آلن[12] (1997) نشانگر تأثیرگذاری تعهد سازمانی بر التزام کارکنان است. همچنین یکی از مسائل مهم در جهت بهبود وضعیت سازمانها در تمامی حوزهها با توجه به شرایط کشور ما، مدیریت جهادی میباشد. از پیدایش مدیریت جهادی در کشور ما نزدیک به سه دهه میگذرد. این شجره طیبه که در 27 خرداد ماه سال 1358 توسط رهبر کبیر انقلاب اسلامی حضرت امام خمینی (ره) در ایران اسلامی کاشته شد، میوهها و ثمرات پرباری برای کشور داشت و مردم ایران در طول این مدت از ثمرات و میوههای این شجره طیبه استفاده کردهاند (الماسی، 1386). مدیریت جهادی، سبکی از مدیریت است که بر ارزشهای اسلامی استوار میباشد. هدف در این سبک از مدیریت، ایجاد بستری مناسب برای رشد کارکنان و در نتیجه رسیدن به قرب الهی است. مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ماست. از ویژگیهای این مدیریت، خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطافپذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت مسئولیتپذیری همراه با اخلاص و فروتنی است(آقایی و همکاران، 1394: 33). مدیریت میتواند در عرصههای مختلف تأثیرگذار باشد، اما زمانی میتواند دستاوردهای بزرگ مورد انتظار را تحقق بخشد که با مؤلفههای جهادی همراه باشد. در صورتی که مدیر با رویکرد جهادی به هدایت سازمان بپردازد، میتواند علاوه بر اهداف مالی به اهداف غیرمالی و متعالی سازمانی نیز نائل گردد (مظفری و محمدی، 1395: 35).
اقتضائات دهه چهارم انقلاب اسلامی- دهه پیشرفت و عدالت- مدیریت کلان نظام را در موقعیت اتخاذ تصمیمهای راهبردی به منظور شتاببخشی به تحقق اهداف سند چشمانداز ملی قرار داده است. تأکید مقام معظم رهبری بر نگاه واقعبینانه به شرایط و موقعیت انقلاب اسلامی و پیشرفتهای شگرف و حیرتانگیز ملت بزرگ ایران علیرغم فشارها، تحریم، تهدیدها و دشمنیهای جبهه استکبار، ضرورت توسعه از درون را با توجه به ظرفیتها، استعدادها و تواناییهای داخلی در کانون توجه و عمل مسئولان قرار داده است. انتخاب الگوی اقتصاد مقاومتی و ابلاغ سیاستهای کلان آن توسط مقام معظم رهبری و نامگذاری سال 1393 به عنوان اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی گام اساسی درجهت عملیاتیکردن اقتصاد مقاومتی میباشد(خزائی و همکاران، 1393: 55). رستم زاد و همکاران (1397) در تحقیق خود که با هدف تبیین الگوی مدیریت جهادی در افق چشمانداز 1404 انجام گرفت، پس از بررسیهای خود پی بردند که مؤلفههایی چون: ارزشگرایی، روحیه جهادی، خلاقیت و نوآوری، آرمانگرایی، نقش سنتهای الهی از جمله مسائل مهم در مدیریت جهادی در افق چشم انداز 1404 میباشد. سیدالنگی و همکاران (1397) در تحقیق خود که با هدف شناخت ارتباط بین هوش معنوی و مدیریت جهادی در بین مدیران سازمانهای دولتی شهرستان گرگان انجام گرفت، دریافتند که ارتباط معنادار بین هوش معنوی و مدیریت جهادی در بین مدیران سازمانهای دولتی شهرستان گرگان وجود دارد. عسگری و همکاران (1397) در تحقیقی با عنوان «رابطه ویژگیهای رهبری در مدیریت جهادی با عملکرد سازمانی با تاکید بر معنویت در سازمان (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی استان ایلام)، دریافتند که رهبری جهادی با عملکرد سازمانی با تاکید بر متغیر معنویت در سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین تمامی فرضیهها در این مطالعه نیز تایید شدند. افتخاری و همکاران (1397) در پژوهشی با عنوان «مؤلفههای مدیریت جهادی در بیانات امام خامنه‌ای(مدظله‌العالی)» نتیجه گرفتند که مفهوم مدیریت جهادی با سه زیرمؤلفه؛ الزامات مدیریت جهادی با ده زیر مؤلفه؛ ویژگیهای مدیریت جهادی با شش زیر مؤلفه و دستاوردهای مدیریت جهادی با سیزده زیرمؤلفه وجود دارند. عبدی و توکلی (1395) در تحقیق خود که با هدف مفهومپردازی مدیریت جهادی در پرتو آموزههای نهجالبلاغه انجام گرفت، پی بردند که قرب الهی، توکل، آیندهنگری و دوراندیشی، واقعگرایی، عقلانیت و خرد ورزی، اشاعه وحدت، مدیریت راهبردی سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی علم و فناوری، خودارزیابی و بهبود مستمر و در نظر گرفتن مدیریت به عنوان «آزمایش» ازجمله مهمترین موارد قابل توجه در زمینه مدیریت جهادی هستند. یک عامل مهم در موفقیت و یا عدم موفقیت هر کشوری نحوه مدیریت آن کشور است. چنانچه ویژگیهای مدیریت در جوامع با ساختار فرهنگی و ارزشی جامعه هماهنگ باشد، میتواند موجب اثربخشی در سازمانها شود. مدیریت جهادی به عنوان الگوی مدیریتی برآمده از بطن انقلاب اسلامی که مبتنی بر ارزشهای ایرانی- اسلامی و در پیوند با علم و دانش روز میباشد، همواره مدنظر مقام معظم رهبری بوده است. یکی از مسائل مهم در جهت بهبود عملکرد سازمانهای ورزشی، مدیریت مناسب و استاندارد در این سازمانها میباشد. پیادهسازی مدیریت نوین در سازمانها سبب میگردد تا سازمانها بتوانند در فضای رقابتی امروزی، عملکرد مناسبی داشته باشند. به نظر میرسد مدیریت جهادی با توجه به انطباق با شرایط محیطی، فرهنگی و سیاسی کشور ایران میتواند به عنوان نوعی مدیریت تأثیر گستردهای بر ابعاد مختلف ورزش داشته باشد. از این رو، مدیریت جهادی به واسطه نفوذ و گسترش بر ابعاد مدیریتی و همچنین عملکرد ورزش و زیرمجموعههای خود سبب میگردد تا بهبود ابعاد مختلف ورزش فراهم آید. از این رو تحقیق حاضر با هدف ارائه مدل بهبود مدیریت جهادی در ورزش ایران سعی در پاسخ به این سؤال دارد:
آیا عوامل مدیریت جهادی بر التزام رفتاری مدیران ورزشی کشور اثر گذار هستند؟
.
|
H3 |
|
H2 |
|
H1 |
|
بعد ساختاری |
|
بعد زمینهای |
|
مدیریت جهادی |
|
التزام رفتاری |
|
H4 |
|
بعد اخلاقگرایی |
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
روششناسی پژوهش
این تحقیق از لحاظ هدف، یک پژوهش کاربردی و از بعد جمعآوری اطلاعات، مطالعهای، توصیفی و همبستگی از نوع پیمایشی است جامعه آماری این تحقیق کلیه کارمندان وزارت ورزش و جوانان و مدیران و معاونتن اداره کل های ورزش و جوانان استانهای کشور شامل 747 نفر (747n=) و رئیس، نائب رئیس و دبیر فدراسیونهای ورزشی بودند که تعداد آنان با توجه به تعداد 51 فدراسیون فعال در کشور، 153 نفر بودند(N=900). تعداد نموه اماری بر اساس حجم نمونه کوکران 269 نفر بهدست آمد که به منظور پیشگیری از افت تعداد نمونه آماری برابر با 300 نفر در نظر گرفته شد. محقق پس از اخذ مجوز از حراست وزارت ورزش و جوانان با استفاده از روش تصادفی ساده پرسشنامه را توزیع و جمعآوری کرد. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه محققساخته مبتنی بر مبانی نظری و پیشینه تحقیق استفاده شد که در بخش اول، مشخصات فردی (سن، وضعیت تاهل، درآمد و....) و در بخش دوم پرسشنامه عوامل مدیریت جهادی آمده بود. سؤالات این قسمت از 23 سؤال تشکیل شده بود و در 3 خرده مقیاس بعد ساختاری، بعد زمینهای و بعد اخلاقگرایی به وسیله تحلیل عامل اکتشافی دستهبندی گردید. در بخش سوم، التزام رفتاری مدیران در 12 سؤال مورد سنجش قرار گرفت. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 ارزشی لیکرت تنظیم گردیده و شامل 5 طیف (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی زیاد) بود. برای اطمینان از روایی صوری و محتوایی سؤالات، از نظرات 9 نفر از اساتید مدیریت ورزشی که در این زمینه تخصص داشتند، استفاده شد. همچنین به منظور پی بردن به کفایت نمونهبرداری در تحلیل عاملی از آزمون کیزر- می یر- الکین[13] استفاده شد که این شاخص برای مدیریت جهادی 871/0 و برای التزام رفتاری732/0 بهدست آمد. با توجه به اینکه هر اندازه مقدار این شاخص نزدیک به یک باشد، نشاندهنده مقدار بالای مناسب بودن نمونهگیری است، نتیجه گرفته میشود که دادههای مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب است. به منظور پی بردن به همبستگی گویههای مورد مطالعه از آزمون بارتلت استفاده شد. این آزمون نشان میدهد که دادهها توان تشکیل عامل را دارند. در پژوهش حاضر، نتیجه این آزمون در سطح معناداری (01/0P<) معنیدار است. بنابراین انجام تحلیل عاملی برای دادههای این تحقیق مناسب میباشد. جدول 2 ، عوامل و گویههای تحقیق به همراه بار عاملی آنها را نشان میدهد. پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ متغیرها نیز در جدول 2 آمده است. به منظور سازمان دادن، طبقهبندی و خلاصه نمودن دادههای خام از آمار توصیفی و در بخش آمار استنباطی از آزمون مدل معادلات ساختاری برای بررسی برازش مدل تحقیق استفاده گردید. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزارهای آماری Spss و Amos نسخه 23 انجام پذیرفت.
جدول1: نتایج آزمونهای کفایت حجم نمونهگیری
|
التزام رفتاری |
مدیریت جهادی |
||||
|
شاخص KMO 732/0 |
شاخص KMO 871/0 |
||||
|
آزمون بار تلت |
سطح معناداری=001/0 |
آزمون بارتلت |
سطح معناداری=001/0 |
||
|
تقریبی از آماره کای دو= 213/194 |
درجه آزادی= 289 |
تقریبی از آماره کای دو= 345/576 |
درجه آزادی=289 |
||
جدول2: ضرایب مربوط به پایایی درونی متغیرها
|
مولفهها |
سوالات |
بارهای عاملی |
AVE |
CR |
آلفای کرونباخ |
|||
|
بعد اخلاقگرایی
|
سوال 1 |
81/0 |
701/0 |
876/0 |
747/0 |
|||
|
سوال 2 |
78/0 |
|||||||
|
سوال 3 |
73/0 |
|||||||
|
سوال 4 |
67/0 |
|||||||
|
سوال 5 |
83/0 |
|||||||
|
سوال 6 |
84/0 |
|||||||
|
سوال 7 |
74/0 |
|||||||
|
سوال 8 |
73/0 |
|||||||
|
سوال 9 |
68/0 |
|||||||
|
بعد زمینهای
|
سوال 10 |
87/0 |
698/0 |
711/0 |
784/0 |
|||
|
سوال 11 |
76/0 |
|||||||
|
سوال 12 |
81/0 |
|||||||
|
سوال 13 |
85/0 |
|||||||
|
سوال 14 |
83/0 |
|||||||
|
سوال 15 |
75/0 |
|||||||
|
سوال 16 |
78/0 |
|||||||
|
سوال 17 |
76/0 |
|||||||
|
بعد ساختاری |
سوال 18 |
69/0 |
743/0 |
836/0 |
746/0 |
|||
|
سوال 19 |
85/0 |
|||||||
|
سوال 20 |
84/0 |
|||||||
|
سوال 21 |
73/0 |
|||||||
|
سوال 22 |
77/0 |
|||||||
|
سوال 23 |
79/0 |
|||||||
|
التزام رفتاری |
سوال 1 |
65/0 |
701/0 |
821/0 |
732/0 |
|||
|
سوال 2 |
73/0 |
|||||||
|
سوال 3 |
81/0 |
|||||||
|
سوال 4 |
78/0 |
|||||||
|
سوال 5 |
77/0 |
|||||||
|
سوال 6 |
78/0 |
|
|
|
||||
|
سوال 7 |
81/0 |
|||||||
|
سوال 8 |
84/0 |
|||||||
|
سوال 9 |
79/0 |
|||||||
|
سوال 10 |
87/0 |
|||||||
|
سوال 11 |
86/0 |
|||||||
|
سوال 12 |
83/0 |
|||||||
یافتههای پژوهش
ویژگیهای جمعیتشناختی نمونههای پژوهش در جدول3 آمده است:
جدول 3: ویژگیهای جمعیتشناختی نمونههای پژوهش
|
متغیر |
جنسیت |
تحصیلات |
سن |
|||||||
|
مرد |
زن |
کارشناسی |
کارشناسی ارشد |
دکتری |
30سال به پاییننر |
31-40 |
41-50 |
50 به بالاتر- |
|
|
|
فراوانی |
209 |
91 |
105 |
136 |
59 |
25 |
56 |
162 |
57 |
|
|
درصد |
6/69 |
4/30 |
1/35 |
3/45 |
6/19 |
3/8 |
6/18 |
0/54 |
1/19 |
|
بر اساس جدول 3، بیشترین فراوانی(6/69) بر اساس متغیر جنسیت، مرد و بیشترین فراوانی(3/45) بر اساس مقطع تحصیلی مربوط به گروه کارشناسیارشد و در متغیر سن بیشترین فراوانی(0/54) مربوط به رده سنی 41-50 سال میباشد.
همبستگی بین متغیرهای تحقیق در جدول 4 ارائه شده است. با توجه به این جدول، بیشترین همبستگی بین متغیر بعد اخلاقگرایی و التزام رفتاری (587/0) و کمترین همبستگی بین متغیرالتزام رفتاری و بعد زمینهای (342/0) میباشد :
جدول4: ضرایب همبستگی بین متغیرهای تحقیق
|
التزام رفتاری |
بعد ساختاری |
بعد زمینهای |
بعد اخلاقگرایی |
مدیریت جهادی |
متغیر |
|
|
|
|
|
1 |
مدیریت جهادی |
|
|
|
|
1 |
0/501 |
بعد اخلاقگرایی |
|
|
|
1 |
0/543 |
0/532 |
بعد زمینهای |
|
|
1 |
0/432 |
0/543 |
0/489 |
بعد ساختاری |
|
1 |
521/0 |
342/0 |
587/0 |
564/0 |
التزام رفتاری |
شکل 2: مدل پژوهش:05/0 * P ≤،01/0 * P ≤*
جدول5: شاخصهای برازش مدل
|
X2 |
DF |
X2/DF |
GFI |
AGFI |
NFI |
CFI |
RMSEA |
TLI |
|
88/4 |
2 |
44/2 |
990/0 |
932/0 |
986/0 |
990/. |
062/0 |
951/0 |
نتایج جدول 5 گویای آن است که شاخصهای نسبت خی دو به درجه آزادی مناسب میباشد(کمتر از 3) و شاخصهای TLI, GFI, AGFI,NFI، و CFI بیشتر از 90/0 و شاخص RMSEA کمتر از 08/0 در حد مطلوبی قرار دارند؛ بدین معنی که مدل تحقیق حاضر دارای برازش مطلوبی است و ساختار عاملی در نظر گرفتهشده برای آن قابل قبول است- به عبارتی دادههای حاصل از تحقیق، مدل نظری تحقیق را حمایت و تأیید میکنند.
جدول 6: ضرایب رگرسیونی مسیرهای مدل تحقیق
|
متغییرها |
وزن رگرسیون |
تخمین |
S.E. |
C.R |
سطح معناداری |
||
|
بعد ساختاری |
<--- |
مدیریت جهادی |
360/0** |
0/306 |
0/047 |
480/6 |
*** |
|
بعد زمینهای |
<--- |
مدیریت جهادی |
0/381** |
0/281 |
0/043 |
587/6 |
*** |
|
بعد اخلاقگرایی |
<--- |
التزام رفتاری |
0/480** |
0/605 |
0/031 |
308/11 |
*** |
|
مدیریت جهادی |
<--- |
التزام رفتاری |
0/690** |
0/356 |
0/087 |
947/6 |
*** |
05/0 * P ≤،01/0 * P ≤*
تأثیر مستقیم، غیر مستقیم، اثرات کل مسیرهای تحقیق، در جدول 7 بیان شده است. با توجه به اطلاعات این جدول، بیشترین تأثیر مستقیم مربوط به مسیر مدیریت جهادی– التزام رفتاری و کمترین تأثیر مستقیم مربوط به مسیر بعد ساختاری– مدیریت جهادی است.
جدول 7: تأثیر مستقیم، غیرمستقیم واثرات کل متغیرهای تحقیق
|
متغییر |
اثرات متغییرها |
||||
|
اثرات غیر مستقیم |
اثرات مستقیم |
اثر کلی |
|||
|
بعد ساختاری |
<--- |
مدیریت جهادی |
000/0 |
360/0** |
360/0** |
|
بعد زمینهای |
<--- |
مدیریت جهادی |
000/0 |
0/381** |
0/381** |
|
بعد اخلاقگرایی |
<--- |
التزام رفتاری |
000/0 |
0/480** |
0/480** |
|
مدیریت جهادی |
<--- |
التزام رفتاری |
000/0 |
0/690** |
0/690** |
|
بعد زمینهای |
<--- |
التزام رفتاری |
170/0* |
000/0 |
205/0 |
|
بعد ساختاری |
<--- |
التزام رفتاری |
185/0* |
000/0 |
185/0 |
05/0 * P ≤،01/0 * P ≤*
بحث و نتیجهگیری
یکی از مسائل مهم در مسیر بهبود عملکرد در سازمانهای ورزشی، مدیریت این سازمانها می باشد. نحوه مدیریت و فعالیت در سازمان های ورزشی نقش مهمی در شکلگیری اهداف و اجرای آن در سازمان دارد. از طرفی تغییرات شکلگرفته در جوامع و نیاز سازمانها به همسویی با این تغییرات سبب گردیده است تا نیاز به وجود تفکرات جدید و متنوع در سازمانها باشد (کرال و کازکلی[14]، 2018: 238). هدف این تحقیق بررسی تأثیر عوامل مدیریت جهادی بر التزام رفتاری مدیران ورزشی کشور بود که با توجه به یافتههای تحقیق، مدیریت جهادی بر التزام رفتاری مدیران تأثیر مستقیم(690/0) دارد.
از آنجا که مدیریت جهادی در سازمان به معنی سازمانی بومی مبتنی بر فرهنگ ایرانی- اسلامی است که به واسطه داشتن ویژگیها و شاخصهای خاصی زمینه ظهور تلاش معنوی را مهیا میکنذ و با افزایش انگیزه مدیران و کارکنان، زمینه مشارکت و تلاش بیوقفه را در آنها در راستای اهداف سازمان فراهم میآورد. همچنین در طیف مکانیکی- ارگانیکی طراحی سازمان، سازمان جهادی، سازمانی متمایل به طراحی ارگانیکی سازمان میباشد. بنابراین در یک تعریف کلی میتوان سازمان جهادی را یک سازمان ارگانیک مبتنی بر معنویت دانست. رضا (2015) هم در تحقیق خود پی برد که انگیزه درونی و امنیت از عوامل مهم و اثرگذار بر التزام رفتاری میباشد. بیکر[15](2008) نیز بیان داشت که تعصب مذهبی از عوامل تأثیر گذار بر التزام رفتاری است. همچنین فیلیک (2010) التزام شغلی را یک منبع انرژی دانست که باعث انگیزش بیشتر و احساس قدرت بالاتر در انجام کار میشود و تسلط فرد را بر کار افزایش میدهد. سیگونلی[16](2012) هم التزام را یک پدیده ذهنی جذاب در محل کار معرفی کرد که باعث میشود فرد با همکارانش ارزشهای مشترک و اجتماعی ناشی از نقش مثبت شغلی را در محیط کار به طور مؤثری تجربه کند.
همچنین در این تحقیق بعد ساختاری تأثیر غیرمستقیمی بر التزام رفتاری مدیران داشت. این بعد شامل مولفههای پیچیدگی سازمان جهادی، رسمیت سازمان جهادی، تمرکز سازمان جهادی، فناوری سازمان جهادی، اندازه سازمان جهادی و قدرت کنترل سازمان جهادی میباشد. بنابراین با یافتههای تحقیق کوبولا[17](2008)، تاپ (2015)، لی[18] (2018)، جانسیلیو[19](2013)و آبروسی[20](2003) همخوانی دارد. این پژوهشگران پی بردند که عوامل ساختار سازمانی میتواند از عوامل اثر التزام رفتاری کارکنان و مدیران باشد.
یافتههای این تحقیق نشان داد که بعد زمینهای هم تأثیر غیرمستقیمی بر التزام رفتاری مدیران داشت. بعد زمینهای سازمان جهادی مشخص میکند که سازمان جهادی در تعامل با محیط پیرامونی خود با چه عواملی مواجه میباشد. با تحلیل شاخصهای معرفیکننده زمینه فعالیت یک سازمان جهادی مشخص شد که یک سازمان جهادی با هفت عامل زمینهای درگیر میباشد. این عوامل یا عنوان مولفههای سازمان جهادی عبارتاند از: مشارکت مردمی، توانمندسازی مردمی، حمایت مردمی، پویایی محیطی، تعامل بینسازمانی، حفاظت از محیطزیست و پایش محیطی که با یافتههای بین[21](2015)، اگیروال[22](2014) و هیلسن[23](2010) همخوان میباشد. این تحقیقات پی بردند که از عوامل تأثیرگذار بر التزام رفتاری، مشارکت، حمایت، پویایی، تعامل و توانمندسازی هستند.
یافته های این تحقیق نشان داد که بعد اخلاقگرایی هم تأثیر مستقیمی بر التزام رفتاری مدیران داشت. این بعد شامل مولفه یادگیری سازمان جهادی، تابآوری جهادی، ارزش محوری جهادی، معنویت جهادی، مربیگرایی جهادی، مشارکت تیمی جهادی، رهبری جهادی، خدمتگرایی جهادی و چابکی سازمانی جهادی می اشد که با یافته های پژوهش بارامو[24](20016)، رضا (2015) و فیلیک (2010) همخوان است. توجه به نیازهای محیط و جامعه به عنوان یکی از مشخصههای سازمان فضلیتگرا باعث حرکت به سمت یکی دیگر از چهرههای نوظهور سازمانی یعنی سازمان مسئولیتپذیر اجتماعی و اخلاقگرا میشود. یک سازمان جهادی باید در مقابل اجتماع خود مسئولیتپذیر باشد و به عبارت بهتر یک سازمان مسئولیتپذیر اجتماعی باشد. سازمانها از طریق مسئولیتپذیری در مقابل اجتماع خودشان، پذیرش اجتماعی و مشروعیت محیطی کسب میکنند و این عوامل زمینهساز موفقیت سازمانها میشوند. سازمان مسئولیتپذیر اجتماعی، سازمانی است که تعامل خود با جامعه و محیط را مورد ملاحظه قرار میدهد، انتظارات و ملاحظات جامعه و محیط را در تصمیمگیریهای خود دخالت میدهد، در برابر انتظارات و ملاحظات اجتماعی و محیطی پاسخگوست و به چیزی بیش از سود مالی که همانا رضایت ذینفعان اجتماعی است، فکر میکند.
بدین ترتیب، باید به علوم انسانی بهخصوص مدیریت و سازمان نگاهی نو داشت. باید با نگاهی نو در بستر اندیشه و فرهنگ بومی ایرانی- اسلامی، زمینه تولد مدلها و رویههای جدید فراهم شود تا فاصله روش کار با بستر اجرای کار به حداقل برسد و در نتیجه بالاترین سطح ممکن بهرهوری فراهم شود. مدل سازمان جهادی، مدلی برگرفته از تعالیم اسلامی و تفکرات و سیره ائمه اطهار (ع) و فعالیتهای عملی سازمانهایی مانند نهاد «جهاد سازندگی» در اوایل انقلاب اسلامی میباشد که هر چند ریشه در بافت بومی ایران اسلامی دارد و کارکردهای موفقی به لحاظ عملی و کاربردی در سالهای اولیه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی داشته است، ولی به لحاظ نظری و پژوهشی توجه اندکی برای مدلسازی و الگوسازی آن صورت گرفته است. در همین راستا، دغدغه و مسئله اصلی پژوهشگر در جهت پرکردن خلاء پژوهشی موجود، شناسایی عوامل و متغیرهای اثرگذار بر سازمان جهادی با رویکرد التزام رفتاری میباشد.
مدیریت جهادی ورزش، امری گریزناپذیر است که با توجه بـه نیازمنـدیهـای نظـام مقدس جمهوری اسلامی و مقاصد عالیه آن باید با عنایت ویژهای پیگیـری شـود. مـدیریت جهادی ورزش راه حل منطقی و مناسبی برای کاستیهـا و کژکارکردهـای نظـام اداری حـاکم بـر ورزش کشور است و هزینههای ناشی از سستی موجود در اداره را کاهش میدهد. تحلیل نتایج حاصل از پژوهش پیش رو نشان میدهد که پایبندی به نظم اجتماعی و اخـلاق و نیز حفظ وحدت و انسـجام فضـای اداری ورزش، مهـمتـرین ابعـاد مدیریت جهادی در راستای تحقق مفهوم التزام رفتاری در مدیران ورزشی کشور به شـمار مـیرود. بنـابراین، به نظر می رسد نظم و همبستگی اخلاقمدار نیاز اساسی مدیران ورزشی است. بـا بررسـی این ابعاد، این نتیجه مهم بهدست میآید که جهادیبـودن درگـرو یـک زیسـت جمعـی اسـت. از طرف دیگر، با توجه به نتایج حاصل از تأثیر مؤلفههای مدیریت جهادی در امور فردی نظیر بعد ساختاری و زمینهای میتوان نتیجه گرفت که مدیریت جهادی و التزام رفتاری در نظام سازمانی ورزش کشور با توجـه هـمزمـان بـه مسائل فردی توسط خود مدیران اداری و مسائل فردی آنان در ارتباط با خود و دیگران قابل تحقق است. به نظر میرسد مدیریت جهادی با توجه به انطباق با شرایط محیطی، فرهنگی و سیاسی کشور ایران میتواند به عنوان نوعی مدیریت، تاثیر گسترده ای بر ابعاد مختلف ورزش داشته باشد. از این رو، مدیریت جهادی به واسطه نفوذ و گسترش بر ابعاد مدیریتی و همچنین عملکرد ورزش و زیر مجموعه های خود سبب میگردد تا به بهبود ابعاد مختلف ورزش منجر شود. بنابراین میتوان گفت سـازمانهـای ورزشی بـرای ایجـاد بهبـود و تحـول و افـزایش روحیـه و فرهنگ و مدیریت جهادی در سازمانهای خود ناگزیر به توجه بیشتر به پیروان و زمینه و ساختار و متن خود سازمان هستند. در واقع، سازمانهای ورزشی باید با تشویق کارکنان خود به کار و تلاش فراوان و مشارکت هرچه بیشتر در امور و تصمیم گیریها و نیز توجه هرچه بیشتر به زمینه و متن سـازمان و تبیین اهداف و مأموریتهایی که رنگ و بوی الهی و معنوی داشته باشند و ایجاد نـوعی فرهنـگ مبتنی بر اعتماد در بین کارکنان، روحیه جهادی را در سازمان به وجود آورند و بتوانند مدیریتی که موفقیت بـارز آن را در نهادهـای انقلابـی جهـادگر شاهد بودیم، اجرا کنند.
منابع
- آقایی، علی اکبر؛ نصیری، غلامرضا و شکیبافر، مهدی. (۱۳۹۴). «مدیریت جهادی؛ چیستی، چرایی وچگونگی». همایش سراسری مباحث کلیدی در علوم مدیریت و حسابداری. گرگان، گروه آموزش و پژوهش شرکت مهندسی عمران بنای تدبیر، مرکز آموزش علمی و کاربردی هلال احمر استان گلستان.
- استقامت، اورنگ. (1393). «نقش مدیریت جهادی در تحقق اقتصاد مقاومتی با تاکید بر توسعه کشاورزی پایدار».کنفرانس بینالمللی توسعه و تعالی کسب و کار. تهران، موسسه مدیران ایدهپرداز پایتخت ویرا.
- افتخاری، اصغر؛ زرگرزاده، محمدعلی و شمشیری، مهدی. (1397). «مؤلفههای مدیریت جهادی در بیانات امام خامنه‌ای(مدظله‌العالی)». فصلنامه مدیریت انتظامی. 18(70)، صص 53-87.
- پورصادق، ناصر و ذاکری، زهرا. (1394). «بررسی تأثیر مدیریت جهادی بر اثربخشی سازمان در سه بعد رهبر، پیرو و زمینه». پژوهشهای مدیریت منابع انسانی. 7(4)، صص 95-116.
- خزائی, علیاکبر؛ مهرعطا، رضا و قاسمی، زهرا. (۱۳۹۳). مدیریت جهادی (مفهومشناسی، مؤلفهها و الزامات تحقق آن)».همایش بینالمللی مدیریت. تهران، موسسه سفیران فرهنگی مبین.
- رستم زاد منصور، مرجان؛ رضایی سکه روانی، داود و چهارمحالی، حسن. (۱۳۹۷). «تبیین الگوی مدیریت جهادی در افق چشم انداز 1404».چهارمین سمپوزیوم بینالمللی علوم مدیریت. تهران، وسسه آموزشی عالی مهر اروند و مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار.
- سیدالنگی، سیده ام کلثوم؛ قلی نژاد زوارم، نجمه و قلی نژاد زوارم، محسن. (۱۳۹۷). «شناخت ارتباط بین هوش معنوی و مدیریت جهادی در بین مدیران سازمانهای دولتی شهرستان گرگان».پنجمین کنفرانس ملی پژوهشهای کاربردی در مدیریت و حسابداری. تهران، انجمن مدیریت ایران.
- عبدی، بهنام و توکلی، میثم. (1395). «مفهومپردازی مدیریت جهادی در پرتو آموزههای نهجالبلاغه». پژوهشهای مدیریت انتظامی. 11(2)، صص 191-205.
- عسگری، حشمت اله؛ عباسپور، جعفر؛ سرابی، امید و بهروز، عارف. (۱۳۹۷). «رابطه ویژگیهای رهبری در مدیریت جهادی با عملکرد سازمانی با تاکید بر معنویت در سازمان (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی استان ایلام)».دوازدهمین کنگره ملی پیشگامان پیشرفت، تهران.
- عیدی، ح.؛ رمضانینژاد، ر.؛ یوسفی، ب.؛ سجادی، ن. و ملکخلاق، ا. (1390). «طرّاحی مدل اثربخشی سازمانی فدراسیونهای ورزشی جمهوری اسلامی ایران بر اساس رویکرد ارزشهای رقابتی». پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال 7، شماره14، صص 15-30.
- الماسی, محسن. (1386). «آسیبشناسی و ارزیابی فرهنگ و مدیریت جهادی».اولین همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی. تهران، وزارت جهاد کشاورزی.
- مظفری، محمدمهدی و محمدی، بهنام. (۱۳۹۵). «مؤلفههای مدیریت جهادی در سازمان جهادی».دومین همایش ملی پژوهشهای نوین در حوزه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی ایران. قم، مرکز مطالعات و تحقیقات اسلامی سروش حکمت مرتضوی.
- میرمرادی، عیسی و آذرشب، معصومه. (۱۳۹۳). «مدیریت جهادی از منظر مدیریت اسلامی و ضرورت بررسی آن».سومین همایش ملی سالیانه علوم مدیریت نوین، گرگان، انجمن علمی و حرفه ای مدیران وحسابداران گلستان، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علی آباد کتول.
- نوربخش، م. ؛ شجاعی، م.؛ محمدزاده، ف. و محمودی، س. (1389). «بررسی عملکرد رؤسای هیئتهای ورزشی بانوان استان تهران و رابطه آن با اثربخشی از دیدگاه کارکنان، مربیان، داوران و ورزشکاران». فصلنامه علوم ورزش. 2(3)، صص 23-24.
- Agarwal, U. (2014). “Linking Justice, Trust and Innovative Work Behavior to Work Engagement”. Personnel Review, 43(1), 41-73.
- Ambrose, M. L., & Schminke, M. (2003). “Organization Structure as a Moderator of the Relationship between Procedural Justice”. Interactional Justice Perceived Organizational Support, and Supervisory Trust. Journal of Applied Psychology, 88(2), 295-305.
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). “The Job Demands-Resources Model: State of the Art”. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). “Towards a Model of Work Engagement”. Career Development International, 13(3), 209-223.
- Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). “Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology”. Work & Stress, 22(3),
- Barmola, K. C. (2016). “Spirituality and Motivation of College Students”. The International Journal of Indian Psychology, 3(2), 84-88.
- Benn, S., Teo, S. T., & Martin, A. (2015). “Employee Participation and Engagement in Working for the Environment”. Personnel Review, 44(4), 492-510
- Fahlén, J., & Stenling, C. (2019). “(Re) conceptualizing institutional change in sport management contexts: the unintended consequences of sport organizations’ everyday organizational life”.European Sport Management Quarterly, 19(2), 265-285.
- Frawley, S., Favaloro, D., & Schulenkorf, N. (2018). “Experience-based leadership development and professional sport organizations”.Journal of Sport Management, 32(2), 123-134.
- Heslin, P. A. (2010). “Mindsets and Employee Engagement: Theoretical Linkages and Practical Interventions”. Handbook of Employee Engagement: Perspectives, issues, Research and Practice, 218.
- Janićijević, N. (2013). “The Mutual Impact of Organizational Culture and Structure”. Economic Annals, 58(198), 35-60.
- Král, P., & Cuskelly, G. (2018). “A model of transparency: determinants and implications of transparency for national sport organizations”. European Sport Management Quarterly, 18(2), 237-262.
- Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J., & Vainio, H. (2008). “Leadership, Job WellBeing, and Health Effects—A Systematic Review and a Meta-Analysis”. Journal of Occupational Environmental Medicine, 50(8), 904-915.
- Lee, C., Kang, H.-g., & Seok, W. (2018). “How Does Organizational Structure Affect Executive Compensation?” Applied Economics Letters, 25(6), 405-408.
- Masson, R. C., Royal, M. A., Agnew, T. G., & Fine, S. (2008). “Leveraging Employee Engagement: The Practical Implications”. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 56-59.
- Meyer, J., & Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace Thousand Oaks. Sage Publications
- Millar, P., & Doherty, A. (2016). “Capacity building in nonprofit sport organizations: Development of a process model”. Sport management review, 19(4), 365-377.
- Nimon, K., Shuck, B., & Zigarmi, D. (2016). “Construct Overlap between Employee Engagement and Job Satisfaction: A Function of Semantic Equivalence?” Journal of Happiness Studies, 17(3), 1149-1171.
- Nite, C., & Nauright, J. (2019). “Examining institutional work that perpetuates abuse in sport organizations”.Sport Management Review.
- Raza, M. Y., Akhtar, M. W., Husnain, M., & Akhtar, M. S. (2015). “The Impact of Intrinsic Motivation on Employee’s Job Satisfaction”. Management and Organizational Studies, 2(3), 80-88.
- Ruyle, K., Eichinger, R., & DeMeuse, K. (2009). “FYI for Talent Engagement: Drivers of Best Practice for Managers and Business Leaders”. Minneapolis, MN: Korn/Ferry International.
- Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012). “Development and Application of a New Measure of Employee Engagement: The ISA Engagement Scale”. Human Resource Development International, 15(5), 529-547.
- Spagnoli, P., & Caetano, A. (2012). “Personality and Organisational Commitment: The Mediating Role of Job Satisfaction during Socialization”. Career Development International, 17(3), 255-275.
- Zenoff, D. B. (2014). The Soul of the Organization: How to Ignite Employee Engagement and Productivity at Every Level.
)