تاثیر ویژگی های نگرشی کارکنان بهره ور بر میزان اجرای اقتصاد مقاومتی

(مطالعه موردی: اداره های ورزش و جوانان خراسان جنوبی)

سمیه تربتیان مشهدی[1]

حمدالله منظری توکلی[2]

سنجر سلاجقه[3]

محمد جلال کمالی[4]

سمیرا اکبری[5]

10.22034/SSYS.2022.1819.2293

تاریخ دریافت مقاله: 18/2/1400

                                                                                 تاریخ پذیرش مقاله:5/4/1400

مقدمه

امروزه رشد و پیشرفت خاص و شتابنده اقتصادی ایران به عنوان کشوری که چشم بسیاری از ملت های منطقه به وضعیت و شرایط آن دوخته شده، مسئله مهمی در نگاه بین المللی است و بالندگی اقتصادی ایران اسلامی می تواند در نگاه ملت های مسلمان منطقه به شکل گیری الگویی برآمده از اسلام در رفع معضلات اقتصادی منجر شود. در حقیقت اقتصاد مقاومتی در اینجا وسیله ای است برای یک الگوسازی جهانی (مرکز آموزش و پژوهش جهاد دانشگاهی سمنان،1394).

 از آنجا که اقتصاد مقاومتی درواقع یک نگرش اقتصادی است و می تواند یک نسخه همه جانبه در شرایط تحریم و پس از آن باشد، پرداختن به آن، ارائه مفاهیم و تبیین راهبردها و الزامات اساسی این نگرش      می تواند به مقاوم سازی ساختارهای فرسوده و ناکارامد موجود اقتصادی بپردازد (موسوی و قربانی، 1397). در همین راستا، مدتی است که «نظریه اقتصاد مقاومتی» توسط مقام معظم رهبری مطرح شده است. پرداحتن به این موضوع به دلایل مختلف امری مهم و ضروری است. از یک طرف دشمنان ملت ایران تلاش دارند تا نسبت به در هم ریختگی اقتصاد ایران اقدام کنند و از ناحیه اقتصاد، ضرباتی را به ملت شریف ایران اسلامی وارد نمایند و از طرف دیگر مقاومت در اقتصاد نسخه ای کارساز برای عبور از این مرحله است  (قلیچ و همکار،1394).

از سوی دیگر، موضوع اقتصاد مقاومتی موضوعی نسبتا بدیع، جدید و بکر است که تجربه منتشر شده مکتوب چندانی در مورد آن وجود ندارد و قاعدتاً باید جوانب آن بررسی و مورد توجه قرار گیرد. از منظری دیگر برای کشور جمهوری اسلامی ایران که مصمم است اقتصاد تک محصولی و مبتنی بر درآمد نفت را متحول نماید و به سمت عدم وابستگی به نفت حرکت کند، موضوع اقتصاد مقاومتی یک راهکار و نقشه راه سازنده است، چراکه امروزه از لحاظ اقتصادی در شرایط موجود نمی توان با سازوکار و روش های گذشته شرایط کنونی کشور را اداره کرد. بنابر این اقتصاد مقاومتی که درواقع بهره بری حداکثری از منابع است، با تربیت منابع انسانی کارآمد و حمایت همه‌جانبه از تولید ملی و کار و سرمایه‌ ایرانی، از تأثیر تحریم بر حوزه‌ تولید در بخش‌های مختلف اقتصاد  می کاهد و می تواند کشور را در زمینه‌ تولید محصولات به خودکفایی برساند (جعفرزاده و حبیبی، 1391). لذا با توجه به لزوم بهره‌وری حداکثری از حداقل منابع در حرکت به‌سمت اقتصاد مقاومتی و جایگاه ویژه‌ منابع انسانی در حوزه‌ تولید که می‌توان آن را به‌نوعی مرکز ثقل اقتصاد مقاومتی دانست، شایسته و بایسته است به شناخت ویژگی های کارکنان بهره ور و راهکارهای استفاده‌ بهینه از ظرفیت‌های نیروی کار در جهت تحقق اهداف یک اقتصاد مقاوم پرداخته شود.

با توجه به اینکه منابع انسانی مهمترین رکن هر نظامی محسوب می شود که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند، استفاده صحیح از نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هر جامعه حائز اهمیت است. به عبارت دیگر، می توان گفت که انسان ها هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شوند و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی دارد (رئوفی مرام، 1394) .

بهره‌وری می‌تواند بیشترین استفاده از کمترین امکانات و منابع مادی و معنوی در راه رسیدن به رشد و شکوفایی همه‌جانبه‌ زندگی انسان باشد. نیروی انسانی از جمله‌ این منابع مادی است که عواملی از قبیل ارزش ها، رفتارها، هنجارها و غیره که از آن‌ها به‌عنوان منابع معنوی یاد می‌کنند، بر عملکرد نیروی انسانی در فرایند تولید، تأثیرگذار است که اگرچه میزان این تأثیر از لحاظ کمّی قابل اندازه‌گیری نیست، ولی نمی‌توان از اثرات مستقیم و غیرمستقیم آن بر بهره‌وری نیروی کار چشم‌پوشی کرد( بافکار، 1393).

 مردم در اقتصاد کشور، افزایش بهره وری، ایجاد فرصت های سرمایه گذاری، افزایش تولید داخلی، مدیریت مصرف و افزایش ارزش افزوده را  به عنوان اهداف اصلی اقتصاد مقاومتی در نظر می گیرند. لذا از سرمایه انسانی به عنوان ظرفیت کشور برای تحقق اقتصاد مقاومتی تعبیر می شود (انصاری، 1395).

در این میان می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری ازدست اندرکاران اجرایی مشخص نشده و نیاز به داشتن چنین واحدی در سازمان به ننشسته است. گواه این ادعا، میزان کم سرمایه گذاری و تلاشی است که از سوی سازمان ها برای طراحی، تدوین و به کارگیری نظام های توسعه منابع انسانی و اجرایی کردن راهبردهای توسعه قابلیت های کاکنان انجام می گیرد. اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند (خاکی، 1386).

بهره وری سازمان ها را قادر می سازد که رقابت های بین المللی، رشد و مشارکت ارزشمند اجتماعی را توسعه دهند و مجموع این عامل ها درنهایت به رشد اقتصادی یک ملت منجر می شود (احمدی، 1394). بهره وری پایین نشان می دهد که سازمان منابع خود را هدر می دهد که در این صورت سازمان و جامعه نمی تواند به توانمندی های لازم در توسعه اقتصاد برسد (رانا، 2002).  بهره‌وری، مفهومی انسانی است و خیلی نمی‌توان آن را مفهومی مکانیکی در نظر گرفت. بهره‌وری یعنی اینکه انسان ها در یک جامعه تصمیم بگیرند منابع را اتلاف نکنند، درست مصرف نمایند و وجدان کاری داشته باشند. بنابراین، در درجه نخست یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که هم اکنون موجود است، بهبود بخشد. بهره وری مبتنی براین باور است که انسان (نیروی کار) می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج بهتر از پیش به انجام برساند ( یوزنجانی و دیگران، 2010). به نظر می رسد اگر بخواهیم بحث باور و نگرش کارکنان را به موضوع بهره‌وری در اقتصاد مقاومتی مرتبط کنیم باید بگوییم ارتقای بهره‌وری و رسیدن به اقتصاد مقاومتی، متاثر از توانمندی های کارکنانی است که اشتیاق وصول به بهره وری را دارند و تمام کوشش هایشان در راستای همین دیدگاه فکری ، تمایل و اشتیاق است (احمدی، 1394).

از طرفی باید این مهم را نیز مد نظر داشت که منابع انسانی پایه و اساس ثروت ملل است، نه پول، درآمد یا منابع فیزیکی و حتی طبیعی.  سرمایه و منابع طبیعی عوامل منفعل تولید هستند و نیروی انسانی به طور فعال سرمایه را انباشت می کند و منابع طبیعی را به کار می گیرد.  علاوه بر آن، نیروی انسانی نهادهای سیاسی، اجتماعی و اقتصادی را بنا می  کند و توسعه را پایه گذاری می نماید. روشن است که اگر کشوری نتواند به توسعه و استفاده بهینه از نیروی انسانی خود بپردازد، قادر به توسعه هیچ چیز دیگری نیز نخواهد بود.

اداره ورزش و جوانان نهادی است که به دلیل جایگاه ویژه الزامات ارزشی، فرهنگی و ویژگی های خاص هرکشور در پیاده سازی مجموعه سیاست های اقتصاد مقاومتی، می تواند نقشی کلیدی را به عهده بگیرد و شایسته است مورد توجه بیشتری واقع شود. بر اساس سیاست های کلی اقتصاد مقاومتی ابلاغ شده، وزارت ورزش و جوانان موظف است نقشه راه را برای پیاده سازی سیاست های یادشده تدوین و در به کاربستن آن ها در محیط درونی اداره های ورزش و جوانان، تلاش کند.  برای دستیابی به این هدف نخست لازم است راه هایی برای جبران کاستی در اعتبارات دولتی به عنوان یکی از پیامدهای بحران ا قتصادی بیابد و با بهبود سطح کارایی در استفاده از منابع، به ویژه نیروی انسانی در راستای تحقق اقتصاد مقاومتی گام بردارد.

سال 1396 در حالی از سوی مقام معظم رهبری به نام «اقتصاد مقاومتی؛ تولید و اشتغال» نامگذاری شد که مانند تمامی حوزه‌ها، این شعار نیاز روز ورزش بود و تحقق آن در حوزه‌های مختلف ورزش کشورمان ضروری به نظر می‌رسید. در واقع،  در شرایطی که ضرورت این مسئله هنوز برای سیستم مدیریتی ورزش کشور تبیین نشده است و مسئولان بخش‌های مختلف مدیریتی ورزش هنوز به اهمیت این موضوع پی نبرده‌اند، امسال نیز به نام «تولید، پشتیبانی ها و مانع زدایی ها» نامگذاری شده و انتظار می رود در این راستا  ورزش ایران با توجه به اینکه طیف گسترده‌ای از جامعه را در بر می‌گیرد، ظرفیت‌ها و قابلیت ‌های زیادی را برای تحقق مطالبه رهبر انقلاب به کار گیرد.

احمری و رحیم پور (2015) رهنمود برای گفتمان اقتصاد مقاومتی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که دیدگاه ما در مورد اقتصاد یک نوع از اقتصاد اسلامی است؛ این ریشه در مسائل اقتصادی و مالی، معیشت و معنویت در یک مکتب توحیدی در یک الگوی خاص برای تفسیر و پیروی دارد. اسدی (2014) در مقاله ای با عنوان «نظام اسلامی؛ یک مدل کامل برای اقتصاد مقاومتی»، از راه حل مناسب برای خنثی سازی تحریم ها علیه ایران پرسید. طالبیان و همکاران(۱۳۹۶) در تحقیق خود تاثیر اقتصاد مقاومتی بر بهره وری کارکنان و خلاقیت و نوآوری کارکنان در مدارس شهرک های سازمانی را  بررسی کردند. شفیعا و همکاران در پژوهشی با عنوان «طراحی یک مدل مبتنی بر توسعه منابع انسانی برای اقتصاد مقاومتی» مدل مفهومی تحقیق برای پیاده سازی مفاهیم اقتصاد مقاومتی را ارائه دادند. محمدی سیاه بومی و همکاران (1396) به بررسی تحقق اقتصاد مقاومتی با استفاده از راهبرد مدیریت جهادی در سازمان تامین اجتماعی استان اصفهان پرداختند. سلطانی فر (1396) فراوانی بازنمایی گزاره های استخراج شده از سیاست های ابلاغی اقتصاد مقاومتی به صورت تفکیک شده در خبرگزاری ها و وب سایت های خبری را مورد بررسی قرار داد. عباس آبادی عربی(1393) در پژوهش خود با عنوان «مدل مفهومی اقتصاد مقاومتی با تاکید بر الگوی چابکی سازمان ها» مولفه های اقتصاد مقاومتی را با توجه به ابعاد چابکی در سازمان بیان کرد و نتیجه گرفت که این مؤلفه ها در بعد نیروی انسانی می توانند توانمندسازی نیروی کار از لحاظ ارتقای آموزش، مهارت، خلاقیت و همچنین تقویت فرهنگ جهادی از طریق استفاده از توانایی کارکنان برای مواجهه با تغییرات در بازار متلاطم و کارکنان مطلع، شایسته، توانا و انعطاف پذیر شناسایی نمایند.  گلی زاده(1392) و خانباشی(1394) تحقیقاتی در زمینه نقش و جایگاه سرمایه های انسانی کشور در تحقق الگوی اقتصاد مقاومتی به انجام رساندند.

   با توجه به این مطالعات و نیز از آنجا که افزایش و رشد بهره وری یکی از اساسی ترین راه های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره وری از آرمان های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست (مهرابیان و دیگران،1390). یافته های محققان در سال 1395 بیان می دارد که برای به حداقل رساندن آسیب‌پذیری اقتصاد، رویکرد اقتصاد مقاومتی موجب تقویت فرهنگ جهادی در راستای حمایت از اقتصاد داخلی و تولید ملی است. اهمیت سرمایه‌‌های انسانی و بهره‌وری نیروی کار کشور در تحقق اهداف اقتصاد مقاومتی ضرورت دارد. همانطور که در تحقیق خانباشی و بستان منش (1394) با عنوان «سهم سرمایه های انسانی و نیروی کار در تحقق الگوی اقتصاد مقاومتی» بیان می شود: اقتصاد مقاومتی، نقشه راهی برای تحقق یک اقتصاد شکوفا، مترقی و خودکفا در جهت نیل به آرمان های بلند ملی است.  این رویکرد ضمن تکیه بر توانمندی ها و ظرفیت های درونی کشور و نگاه مبتنی بر دانش به مسائل، تعامل صحیح با جهان خارج را نیز دنبال می کند؛ یعنی رویکردی درون زا و برون نگر را در پیش می گیرد، اما مؤلفه های اقتصادی و فناورانه، ارتباط تنگاتنگی با ساخت های فرهنگی جامعه دارند. می توان گفت که نحوه تولید، توزیع و مصر ف اغلب با نگرش و فرهنگ اجتماعی در ارتباط است. از این رو، تحقق اقتصاد مقاومتی افزون بر نگاه اقتصادی، نیازمند توجه به پیش شرط های فرهنگی، اجتماعی و انسانی آن است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است، چرا که پیشرفت فناوری بدون تحولات نیرو، فاقد کارایی است. در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان عامل اصلی توسعه به شمار نمی آید، بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام های اقتصادی در جهان می شوند؛ به طوری که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند. بخش های اقتصادی در سرلوحه فعالیت های خود توجه زیادی به کیفیت و کارآیی نیروی کار به دلیل آثار و نتایج سودمند آن دارند و با توجه به این که هدف اصلی یافتن راه های بهبود بهره وری است، در نخستین مرحله باید از سرمایه گذاری در نیروی انسانی شروع کرد. تغییر شرایط سازمان ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان به عنوان سرمایه های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار وشرکای سازمان تبدیل شده اند.  بنابراین داشتن مهارت های رهبری برای مدیران کافی نیست و برای دستیابی به این ویژگی ها، کارکنان نیز به روش های خودراهبردی نیازمندند (چووآ و لینگر، 2006). بنابراین، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند (ارگنلی و همکاران، 2007). درواقع، می توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن می باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان ها دارند  (شپیرا و زمک 2014).

اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایتمندی کارکنان، اهمیت حیاتی دارد و بهره وری و اثربخشی بیشتری را سبب می شود  (استاور و کاستی ،2005). رهام  (2009) در پژوهشی که در اروپا در مورد سلامت و بهره وری مدیریت انجام داد به این نتیجه رسید که سبک زندگی کاری به عنوان یک عامل روان شناختی در محیط کار می تواند موجب افزایش بهره وری کارکنان شود. مهانتی(2009) در مقاله خود با عنوان  «اثر نگرش مثبت بر شادی و دستمزدها» بیان می دارد کارکنانی که نگرش مثبت دارند، خوشحال تر هستند و در دریافت دستمزد بیشتر موفق تر می باشند. پژوهش های شیلا و همکاران (2011) نشان داد که برای کارکنان اشتغال در فضایی که سلامت، ابتکار و خلاقیت مورد توجه قرار می گیرد، به حتم انگیزه و اشتیاق بیش تری برای انجام وظایف شغلی ایجاد می شود و ادراک و آگاهی کارکنان از محیط و پرورش قدرت ابتکار و خلاقیت آن ها رابطه مثبتی با کارایی و بالا بردن راندمان کار و بهره وری آنها دارد.

در بیان مبانی نظری، به طور کلی اقتصاد مقاومتی روشی است که یک کشور تحریم شده برای مقابله با  تحریم ها و فشارها اجرا می کند. اقتصاد مقاومتی یک نظام اقتصادی است که هماهنگ با سیاست های کلان سیاسی و امنیتی نظام و برای مقابله و مقاومت در برابر اقدامات تخریبی شکل می گیرد تا بتواند در برابر فشار و ضربات اقتصادی تحریم ها و توطئه های گوناگون اقتصادی  تاب بیاورد. (زرگرانی و همکار،1394). درواقع، اقتصاد مقاومتی فضایی برای مواجه شدن با اقتصاد وابسته و مصرف گرایی است (رنجبر اردکانی، 1396). اقتصاد مقاومتی اقتصادی است که انسان، محور توسعه آن می باشد (قاسمی، 2011).

عوامل مرتبط با اقتصاد مقاومتی شامل نوآوری و به کارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع، به پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمات تازه ارائه شود، «نوآوری» گویند. نوآوری با ایده پردازی و اختراع تفاوت دارد. اختراع به معنای «پدیدآوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد. امروزه نوآوری، از مهم‌ترین عوامل رشد اقتصادی به ‌شمار می‌رود. درواقع، کارافرینی و خلاقیت به دلیل متکی بودن به نیروی انسانی، امکانات موجود و بهره مندی کامل از آن، بهتر از دیگر زمینه های اقتصادی می تواند در پیشبرد اقتصاد مقاومتی موثر باشد (رنجبر اردکانی، 1396).

اصلاح الگوی مصرف عبارت است از: نهادینه کردن روش صحیح و مناسب استفاده از منابع مادی و غیرمادی کشور به صورتی که باعث ارتقای شاخص های زندگی مردم و کاهش هزینه ها شود. چگونه مصرف کردن، چه چیز مصرف کردن، شناسایی نیازهای واقعی و رعایت اعتدال و صرفه جویی در بهره برداری از امکانات و منابع موضوع اصلی الگوی صحیح مصرف می باشد. عملکرد جهادی شامل فرهنگ و ارزش های جهادی برخاسته از اندیشه و باورهای مذهبی و انقلابی است. عمده ارزش های جهادی به عبارتی ارزش های دینی نیز شناخته می شدند – مثل اخلاص، ایثار، تعاون، تلاش، تعهد، سادگی، پرهیز از اسراف، مشورت ، مشارکت و …(کلانتری، 1386).

انعطاف پذیری، توانایی سازگار بودن افکار و رفتار با تغییرات محیط و موقعیت ها به حساب می آید. بار – آن (۲۰۰۲) انعطاف پذیری را چنین تعریف کرده است: «توانایی سازگاری احساسات، اندیشه ها و رفتار شخص با شرایط و موقعیت های متغیر».

دانش بنیان شامل ترکیبی سیال از تجارب، ارزش ها، اطلاعات زمینه ای و دانش تخصصی است که به صورت منسجم و یکپارچه چارچوبی را برای ارزیابی و کسب تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آورد. این دانش از اذهان افراد سرچشمه می گیرد و توسط آنان به کار برده می شود. در داخل سازمان، این دانش نه تنها در مستندات و بانک های اطلاعاتی سازمان جای دارد، بلکه در تمام فعالیت ها، فرایندها، اقدامات و نُرم های سازمان جاری و ساری است (الوانی و همکاران، 1386).

 اقتصاد دانش بنیان، به روش تولیدی گفته می‌شود که در آن از دانش برای ایجاد ارزش افزوده محسوس یا غیر محسوس استفاده می‌شود و بهره‌وری، مجموع اثربخشی و کارایی است. به عبارت دیگر، (اجرای درست کارها) کارایی+ (انجام کار درست) اثربخشی= بهره‌وری می باشد. 

نگرش، ارزشیابی یا برآوردی است که درباره شیء، فرد یا رویدادی صورت می گیرد. نگرش بازتابی از شیوه احساس فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است. در منابع انسانی بر تعداد محدودی از نگرش ها در مورد شغل ها توجه می شود: رضایت شغلی که کار را معرف خود دانستن (درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را می شناسد و به صورتی فعال در آن مشارکت می کند) و تعهد سازمانی(شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و اینکه فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمانی برخود ببالد)(رابینز،45:1385-46). نگرش در زمینه سازی و شکل دهی به رفتارها، ایجاد انگیزش ها، ارضای نیازها و جهت دهی به گرایش ها تاثیری جدی دارد. هر نگرش نوعی موضع گیری قبلی برای انجام عمل مثبت یا منفی نسبت به اشخاص است و نقش جهت دهنده در تبدیل حالات روانی- عاطفی به حالات حرکتی ایفا می کند. از نظر روان شناسی، مفاهیم نگرش، تفکر قالبی و سطح آرزو از مفاهیم روانی-اجتماعی هستند که طرحی سازمان یافته از محرک ها ارائه می دهند. فرد تنها در سایه ارتباط با گروه است که می تواند به چنین سازمانی روانی مجهز شود (شرف الدین،1388).

ویژگی های نگرشی کارکنان بهره ور، نگرش مثبت شامل نگرش مثبت به معنای ندیدن «زشتیها»، «نقص ها» و خوش بینی بسیار شدید غیر واقع بینانه نیست، بلکه به معنای درست دیدن «نقص ها» برای دست یابی به راه های «رفع» آنهاست. هل دادن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن و اندیشه و یک مبارزه است- چنین مبارزه ای را «دستیابی به نگرش مثبت» می نامند. آدمی آنگاه به رفع نقص و بهبود امور می اندیشد که بتواند به آن پدیده (سازمان) با دید مثبت نگاه کند. هرگاه فرد با تنفر، انزجار و بدبینی با امور رو به رو شود، جریان اندیشه سازنده را نسبت به آن موضوع از دست می دهد و فرآیند بهره وری دچار رکود خواهد شد(چاپمن،1386). 

خلاقیت، ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان (بهبود عملکرد) می باشد. افزایش بهره وری هم افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، روش های بهتر و خدمات جدید می باشد. چنان که ملاحظه می شود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم دارد و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی و بالطبع افزایش کارآیی و بهره وری منابع انسانی و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد(خانه نوآوران،1387).

نارضایتی (فراتر جویی) خلاق و عدم رضایت خلاق، یعنی همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها را نگریستن و در جستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن. نارضایتی خلاق نسبت به دستاوردهای زندگی باعث می شود تا ما همواره با خود شعار زیر را زمزمه کنیم و بر اساس آن عمل نماییم: «امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز». این نگرش سه وجهی فرد را آماده می سازد که با ذهنی حساس و پرسشگر و مثبت اندیش، وضع موجود پدیده ها را نقد کند و با تکیه بر نقاط قوت مراتب و اشکال کامل تر پدیده ها را جستجو نماید (خاکی، 1386).

بهره­وری بیشتر موجب رشد اقتصادی می شود و سطوح مختلفی دارد که همه افراد در ارتقای آن نقش دارند؛ یعنی می توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری­های خود موثر واقع گردند. با نگرش مثبت عامل انسانی، روحیه جهادی، تمایل به پیشرفت مستمر، خلاقیت و نوآوری، سپردن کار به افراد توانمند، متعهد، شایسته، خلاق و نوآور می توان به بهره وری رسید. بهره وری مترادف با پیشرفت است و ارتقای بهره وری بستر و زمینه تحقق اقتصاد مقاومتی را فراهم می کند که موجب اقتدار و پیروزی نظام اسلامی در تقابل با دشمنان می شود (دویستی، 1399).

در مفاله حاضر، با توجه به هدف، متغیر اجرای اقتصاد مقاومتی شامل حمایت از تولید داخلی، عملکرد جهادی، مدیریت مصرف، انعطاف پذیری، خلق و انتقال دانش و نوآوری به عنوان متغیر ملاک و متغیر وبژگی های کارکنان بهره ور شامل خلاقیت، نگرش مثبت و نارضایتی خلاق، به عنوان متغیرهای پیش بین در نظر گرفته شدند.

روش شناسی پژوهش

تحقیق حاضر، از نوع تحقیقات کاربردی و به لحاظ نحوه جمع آوری اطلاعات، یک تحقیق توصیفی غیر آزمایشی از نوع تحقیق همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بهره ور ادارات ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی به تعداد 80 نفر بود که به دلیل کوچک بودن جامعه آماری به روش شمارش کامل در نظر گرفته شد و در مجموع 75 پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت. پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بود. در این پژوهش محقق برای تعیین روایی صوری و مفهومی، از نظرات کارشناسانه صاحب نظران و متخصصان به خصوص اساتید محترم راهنما و مشاور کمک گرفته است و اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محقق را می سنجد.

برای بررسی پایایی طیف­های مورد  استفاده از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از این آزمون با ضریب آلفای کرونباخ 86/0 نشان داد که طیف­های مورد استفاده از پایایی بالایی برخوردارند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها چون تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته با مقیاس های عددی مد نظر بود، از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده شد.  

یافته‌های پژوهش

قبل از بررسی فرضیه پژوهش لازم بود پیش­فرض­هایی مورد بررسی قرار گیرد. بدین منظور، جهت بررسی داده­های پرت چند متغیری از آماره ماهالانوبیس استفاده شد. خصوصیت این آماره این است که اجازه استفاده از آزمون های آماری t و مربع کای را برای بررسی داده های پرت می دهد. در الگوی ارائه شده مفروضه داده­های پرت چندمتغیری با استفاده از آماره مذکور مورد بررسی قرار گرفت و از نمونه­های موجود موردی برای حذف وجود نداشت. عدم هم خطی چندگانه نیز مورد بررسی قرار گرفت. متغیرهای پژوهش دارای عامل تورم واریانس کمتر از 10 بودند. بنابراین، مفروضه عدم هم خطی بین متغیرها رعایت شده است. بررسی مفروضه نرمال بودن داده­ها از طریق آماره کولموگروف-اسمیرنف^[6] (K-S) نرمال بودن مشاهدات مورد بررسی را نشان داد. بر اساس داده ها، در متغیرهای پژوهش سطح معناداری بزرگتر از 05/0 به دست آمد که نشان می دهد داده ها نرمال است. فرضیه استقلال خطاها آزمون دوربین- واتسون نیز در جدول 1 نشان داد که خطاها ناهمبسته­اند.

جدول 1: بررسی استقلال خطاها (در ارتباط بین ویژگی های خلاقیت با خرده­مقیاس­های اقتصاد مقاومتی)

در این بخش پایایی ابزار با سه شاخص ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی ارزیابی شد. سپس روایی همگرا با استفاده از متوسط واریانس استخراج شده[7] تحلیل شد و روایی واگرا نیز به روش فورنل – لارکر بررسی شد.

جدول 2: بررسی شاخص های روایی و پایایی سازه تحقیق

بر اساس نتایج آزمون در جدول فوق میزان آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0 است که ثبات درونی بالای پرسشنامه را نشان می­دهد. ضریب دیلون- گلد اشتاین یا پایایی ترکیبی، شاخص سازگاری درونی مدل اندازه گیری سازه ها می باشد. این ملاک، معیار مدرن‌تری است که PLS برای ارزیابی پایایی مدل گزارش می دهد؛ طی آن پایایی سازه نه به صورت مطلق بلکه با توجه به همبستگی سازه ها با یکدیگر محاسبه می­گردد که باید بیشتر از 7/0 باشد (عباس آباد عربی و همکاران، 1393). مقادیر به دست آمده برای این شاخص‌ها نیز حاکی از پایایی قابل قبول در تحقیق حاضر می باشد. همچنین برای بررسی روایی همگرا از شاخص متوسط واریانس استخراج شده (AVE) استفاده شد. مقادیر بالای 5/0 در این بخش قابل قبول است. طبق نتایج آزمون مدل از سوالات تحقیق در جدول فوق، روایی همگرای مدل اندازه گیری نیز قابل قبول بود.

جدول 3: نتایج تحلیل رگرسیون

با توجه به مقدار F و p-value مربوطه، نتیجه می­شود که رگرسیون معنادار است. همچنین ضریب تعیین برابر 906/0 به دست آمد که بیانگر آن است که 6/90درصد از تغییرات مربوط به اجرای اقتصاد مقاومتی توسط دو متغیر خلاقیت و نگرش مثبت  قابل تبیین و توضیح می­باشد. با توجه به ضرائب β به دست آمده، می­توان رابطه­ بین متغیرهای مورد بررسی را به صورت زیر فرمول­بندی نمود:

                      (خلاقیت) × 207/0 + (نگرش مثبت  ) × 794/0 + 084/0 = اقتصاد مقاومتی 

بحث و نتیجه‌گیری

هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی تاثیر ویژگی های نگرشی کارکنان بهره ور بر میزان اجرای اقتصاد مقاومتی در ادارات ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی بود. با توجه به نتایج به دست آمده، 6/90درصد از تغییرات مربوط به اجرای اقتصاد مقاومتی توسط دو متغیر خلاقیت و نگرش مثبت  قابل تبیین و توضیح بود. در این راستا می توان به تحقیقات فرهادی و همکاران(1393)، نریمان و عسکری (1391)، رهبر و همکاران (1393)، امیری طهرانی زاده و همکاران (1394)، نوروززاده و همکاران (1392)، خاوری (1395)، دانایی (1395)، زنگی آبادی و همکاران (1393) و جلیلی و همکاران (1396) اشاره نمود. در همه این مطالعات می­توان نتیجه گرفت که در میان عمده روش های برنامه ریزی منابع انسانی، افزایش بهره وری نیروی کار یکی از عوامل موثر برای رسیدن به اهداف جهاد اقتصادی و افزایش تولید ملی است.

در تبیین تاثیر مولفه خلاقیت بر اجرای اقتصاد مقاومتی می توان بیان داشت که خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت های سازمان مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها، روش های بهتر و خدمات جدید. چنان که ملاحظه می شود، خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم دارد و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد. افزایش خلاقیت در سازمان ها می­تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی و با تبع افزایش کارآیی و بهره وری منابع انسانی و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد.

در پژوهش چادنوسکی و همکاران (2006) با عنوان «خلاقیت و بهره وری در کشورهای پیشرفته (مطالعه موردی: شرکت های صنعتی آرژانتین)» با استفاده از داده های گرد آوری شده در بین سال های 1992 تا 2001 چنین به دست آمد که افراد خلاق نسبت به افرادی که خلاق نیستند به سطح بالاتری از بهره­وری دست پیدا می کنند. همچنین، شرکت های بزرگ توانایی بسیار بیش تری در انجام خلاقانه تر کارها و خلاق تر شدن دارند.

پژوهش های شیلا و همکاران (2011) نیز نشان داد که برای کارکنان اشتغال درفضایی که سلامت، ابتکار و خلاقیت مورد توجه قرار می گیرد، به حتم انگیزه و اشتیاق بیش تری برای انجام وظایف شغلی ایجاد می کند و ادراک و آگاهی کارکنان از محیط و پرورش قدرت ابتکار و خلاقیت آن ها رابطه مثبتی با کارایی و بالا بردن بازده کار و بهره وری آنها دارد.

بابادی و همکاران (2014) هم در پژوهشی با عنوان «خلاقیت و نوآوری سازمان و ارتباط آن با بهره وری سازمانی» به این نتیجه دست یافتند که خلاقیت و نوآوری سازمان و ارتباط آن با بهره وری سازمانی برخی از ابعاد محیط کاری منشا خلاقیت و مایه افزایش بهره وری است و نیز آموزش خلاقیت باعث افزایش بهره وری سازمان می شود.

این بخش از یافته ها یعنی تاثیر مولفه خلاقیت بر اجرای اقتصاد مقاومتی با نتایج پژوهش های ایمانی و همکاران(2015)، صحت و همکاران(2012)، حاج کریمی(2008)، حقیقت جو و همکاران(2007)، فریدونی و همکاران(2014) و احمدی(1394) همخوانی دارد.

طبق نتایج به دست آمده، متغیر نگرش مثبت نیز بر اجرای اقتصاد مقاومتی تاثیر مثبت دارد. بررسی ها نشان داده است که هرگاه فرد با تنفر، انزجار و بدبینی با امور رو به رو شود، جریان اندیشه سازنده را نسبت به آن موضوع از دست می دهد و فرآیند بهره وری دچار رکود خواهد شد (چاپمن،20،1386). در این راستا می توان به تحقیقات مهانتی (2009) اشاره نمود. همچنین نگرش های مثبت کاری کارکنان موضوعی است که توسط سونگ(2004)- با توجه به موضوعی که توسط کمپیلا و لنکیویست(2003) با  عنوان «معیارهای غیر مستقیم بهره وری» مطرح شد- ارائه گردیده است. کمپیلا و لنکیویست در  آنجا که به معیارهای غیر مستقیم بهره وری و اندازه گیری ذهنی بهره وری اشاره می کنند، از احساسات یا نگرش ها نام می برند. در راستای این فرضیه سونگ (2006) نیز برای اندازه گیری نگرش های مثبت کاری کارکنان از شاخص هایی بر پایه مدل کمپیلا و لنکیویست(2003) و ون دین و لیپین(1998) استفاده کرد: «اشتیاق برای کمک به دیگران برای به دست آوردن یک هدف، تلاش برای رسیدن به کیفیت بالاتر از سطح مورد نیاز، خلاقیت برای حل مشکلات کاری، تمایل برای گرفتن مسؤولیت های جدید و دستیابی به ضرب الاجل های تعیین شده و گاهی تکمیل مأموریت قبل از ضرب الاجل تعیین شده است».

 با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که  برای رسیدن به  خدمات بهتر و کیفیت بالاتر، کارکنان به درخواست ها، سؤالات، شکایت و مسائل ارباب رجوع به شیوه مناسب پاسخ گویند و نظرات مراجعان را درباره مسائل مختلف به مدیریت سازمان انتقال دهند. همچنین کارکنان و مدیران در سازمان به منظور انجام کارها و فعالیت های محول شده به بهترین نحو ممکن به فرایند بهبود مستمر در کارهای سازمان اهمیت بیشتری بدهند. اگر روحیه خلاقیت برای حل مشکلات کاری همکاران تقویت شود، کارکنان می توانند به قابلیت های خود برای انجام دادن موفقیت آمیز کار اطمینان بیشتری پیدا کنند، زیرا افرادی که از قدرت و توانمندی ذهنی و دانش و معلومات پایه در شغل برخوردار هستند، می توانند در پیدا کردن روش های متفاوت برای رسیدن به آنچه می‌خواهند، بهتر عمل نمایند.

عامل خلاقیت در این پژوهش شامل خرده مقیاس های اصالت (ابتکار)، سیالی، انعطاف پذیری و بسط می باشد. نتایج نشان داد که در جامعه مورد مطالعه، مؤلفه های عامل خلاقیت در سطح مطلوب قرار گرفته اند. بر این اساس برای اینکه مشارکت کارکنان در فعالیت های سازمان به صورت خلاقانه ایجاد شود باید به نظریات و اندیشه ها در سازمان امکان بروز داده شود. در این راستا باید از مهارت و تجربه های کارکنان به صورت مناسب استفاده شود تا ضمن قبول روش های موجود این موضوع در ذهن کارکنان مطرح شود که  علاوه بر روش های موجود، روش های دیگری نیز وجود دارد. پیشنهاد می شود آموزش مناسب به کارکنان داده شود تا ایده ها و تجربیات حاصل از منابع گوناگون را به هم ربط دهند و آنها را بر مبنای مزیتشان بررسی کنند، چون آموزش با توجه به افزایش مهارت ها و تغییر رفتار کارکنان تاثیر بسزایی در رشد بهره وری دارد. در سازمان باید جو اعتماد و امنیت شغلی نیز وجود داشته باشد. همان طور که در مطالعه صحت و خلاقی (2012) بیان شده است مدیران در سازمان برای ایجاد خلاقیت های کارکنان باید از خطر استقبال کنند و کارمندان خود را مدام به فکر کردن تشویق نمایند تا چندین راه و روش برای حل موضوعات معین کنند و نوآوری داشته باشند (صحت و خلاقی، 2012).

با توجه به اینکه توجه راهبردی مقام معظم رهبری بر محوریت تولید ملی در تصمیم‌گیری‌های کلان اقتصادی کشور در تمامی بیانات ایشان مشهود بوده است، بنابراین سازمان ها باید در بحران اقتصادی سعی نمایند که از امکانات داخلی استفاده کنند. همچنین باید راهکارهای لازم برای حمایت از کسانی که می خواهند روش های جدید انجام کارها را امتحان کنند، فراهم نمایند. هم­چنین، به سبب گستردگی فعالیت وزارت و ادارات ورزش و جوانان پیشنهاد می­شود تحقیقات آتی در حوزه ورزش و حوزه جوانان به صورت جداگانه بررسی شود. به نظر تحقیقات بیشتری برای بررسی اثر عملکرد مدیران برای ارتقای بهره وری در جهت اجرای اقتصاد مقاومتی لازم است.