نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد شاهرود، شاهرود، ایران
2 رئیس دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی شاهرود
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی توانمندسازی سازمان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی از طریق چابکی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با رویکرد معادلات ساختاری است. روش تحقیق پژوهش حاضر به لحاظ هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری دادهها توصیفی پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش راکلیه کارکنان ادارات ورزش وجوانان استان خراسان رضوی تشکیل می‌دادندکه باتوجه به تعداد محدودجامعه آماری، نمونه آماری این پژوهش به‌صورت کل شمار (200 نفر) انتخاب شدندکه از57 نفر زن و 143 نفرمردبودند. در این تحقیق برای آزمون معناداری بارعاملی سوالات پرسشنامه و درک ساختار موجود میان متغیرها از تحلیل عاملی تاییدی و محاسبه KMOبرای تشخیص مناسب بودن داده ها و تایید اجرای تحلیل عاملی وازنرم افزاراسمارت پی ال اس برای تحلیل دادهها استفاده شد. یافتهها نشان داد که چابکی سازمانی اثر معنیداری بر توانمندسازی سازمان (38/0 =بارعاملی، 91/7=t-value) دارد و توانمندسازی روانشناختی اثر معنیداری بر توانمندسازهای سازمانی(52/0 =بارعاملی، 63/10t-value =) دارد. بنابراین میتوان نتیجه گیری کرد که با توجه به اثر قابل توجه چابک سازی در تعالی سازمان، مدیران عالی سازمان میتوانند استراتژی چابکی سازمانی را با استانداردهای تعالی و توانمندی سازمان همسو و هماهنگ سازند و از طریق مشارکت دهی بیشتر کارکنان این فرآیند را بیشتر تسهیل نمایند.
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
Assessing the effect of organizational agility and psychological empowerment on organizational empowerment of sports and youth departments
نویسندگان [English]
- sanaz sorori 1
- ali Fahimi Nezhad 2
1 Ph.D. Student Sport Management, Faculty of Humanities, Shahrood Branch, Islamic Azad University, Shahrood, Iran
2 Dean of the Faculty of Human Sciences, Islamic Azad University, Shahrood
چکیده [English]
The purpose of this study is to investigate the empowerment of the Sports and Youth Administration of Khorasan Razavi Province through organizational agility and psychological empowerment with a structural equation approach. The research method of the present study was applied in terms of purpose and descriptive survey in terms of data collection method. The statistical population of this study consisted of all employees of sports and youth departments of Khorasan Razavi province. Due to the limited number of statistical population, the statistical sample of this study was selected as a total number (200 people) of which 57 were women and 143 were men. In this study, for factor significance testing of questionnaire questions and understanding of the structure between variables, confirmatory factor analysis and KMO calculation were used to determine the appropriateness of data and confirm the implementation of factor analysis and Smart PLS software was used for data analysis. Findings showed that organizational agility has a significant effect on organizational empowerment (factor load = 0. 38, t-value=7. 91) and psychological empowerment has a significant effect on organizational empowerment (factor load = 0. 52, t-value 10. 63). Therefore, it can be concluded that due to the significant effect of agility on organizational excellence, senior managers can align organizational agility strategy with standards of organizational excellence and capability and further facilitate this process through greater employee participation.
کلیدواژه‌ها [English]
- Psychological Empowerment
- Organizational Agility
- Sports and Youth
ارزیابی تاثیر چابکی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی بر توانمندسازی سازمانی ادارات ورزش و جوانان
ساناز سروری[1]
علی فهیمی نژاد[2]
تاریخ دریافت مقاله: 21/5/1399
تاریخ پذیرش مقاله:22/7/1399
مقدمه
«بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت» (2009) بیان کرده است که امروزه بسیاری از سازمان‌ها به دنبال ارزیابی میزان موفقیت خود در اجرای برنامه ها در مقاطع زمانی مختلف اند تا بتوانند عملکرد خود را با سازمان‌های دیگر به ویژه با بهترین آنها مقایسه کنند ( قنبری، اردلان، نصیری و کریمی، 1394). در دنیای رقابتی امروز که تغییر یکی از مهمترین ویژگی‌های آن می‌باشد، ضرورت دارد سازمان‌ها برای حفظ و بقای حیات خود به دنبال ایجاد و توسعه توانمندی‌هایی باشند که بتوانند به تولید انواع گوناگونی از محصولات و ارائه خدمات متنوع با توجه به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان در کوتاه‌ترین زمان و با کمترین هزینه، بهبود و کیفیت و ایجاد نوآوری در محصولات و خدمات بپردازند. در واقع میتوان گفت فقط سازمان‌هایی میتوانند به حیات خود در بازارهای رقابتی ادامه دهند که بتوانند به چنین توانمندی‌هایی دست یابند. یکی از این توانمندیها مربوط به تغییر و تحولات محیطی، چابکی سازمانی است. چابکی را توانایی یک سازمان برای تطبیق با تغییر و استفاده از فرصت‌هایی که به دنبال وقوع تحول نمایان می‌گردند، می‌دانند. به زعم شریفی و ژانگ (1999) توانایی هر سازمان در احساس، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کسب و کار را «چابکی» گویند. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص دهد و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد (حیدری و همکاران، 1392). لذا به نظر می‌رسد مهمترین عامل در هر سازمان برای رویارویی با این تغییرات، نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به نیروی انسانی بستگی دارد. داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت. کارکنان از معیارهای مهم تعالی سازمانی‌اند و به توانمندسازیشان در مدل اروپایی ای اف کیو ام [3]بیش از پیش توجه شده است (قنبری و همکاران، 1394). شایستگی عبارت است از: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود را داراست. بنابراین شایستگی یک باور شخصی است که فرد احساس میکند میتواند وظایف محول شده را بهطور موفقیت آمیز انجام دهد. اعتماد به این معنی است که کارمند مطمئن باشد با وی منصفانه و یکسان و از هر منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد. احساس خودمختاری عبارت است از: احساس کارمند از این که در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردار است. احساس معنیداری بهتناسب بین الزامات شغل، باورها، ارزشها و رفتارهای فرد برمیگردد. یکی از عواملی که نقش اساسی در برتری سازمان‌ها دارد، توانمندسازی روانی کارکنان است که طی سالهای گذشته، توجه تعداد زیادی از بزرگان مدیریت را به خود جلب کرده است، زیرا با توجه به محیط رقابتی و پیچیده کنونی، سازمان‌ها محکوم به داشتن نیروی انسانی توانمند از بعد روانی هستند، چرا که نیروی ضعیف، کم‌توان و بی‌تفاوت مانعی برای رسیدن به اهداف و آرزوهای بزرگ است ( بورقانی، آبدارزاده، فتوت و پورحسینی، 1395). همچنین، بنابر مطالب گفته شده و وجود رقابتی که امروزه بین سازمان های ورزشی و غیر ورزشی به وجود آمده است، سازمان ها نیازمند داشتن نیروی انسانی توانمند و سرعتی در انجام امور و برطرف کردن مشکلات و مسائل ضروری به وجود آمده در سازمان هستند. یکی از این توانمندیها مربوط به تغییر و تحولات محیطی، چابکی سازمانی است (استاندر و روتمن[4]، 2010). توانمندسازی، کارکنان سازمان ها را توانمند می سازد وباعث ارتقای عملکرد آنان میشود. توانمندسازی کارکنان، امری حیاتی برای بالا بردن بازدهی و بهره وری سازمان است (شمسی فر و همکاران، 1399). از سوی دیگر، سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به «عصر اطلاعات» باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری باید شکل کاملاًجدیدی از سازمان‌ها به وجود آیند که برای این منظور اصطلاح «چابکی سازمانی»[5] برای اولین بار به کار گرفته شد (نیک‌پور و برکم، 1390). چابکی سازمانی، سیستمی با توانمندیها و شایستگیهایی است که باعث بقا و پیشرفت بنگاه در یک محیط رقابتی(ویژگی اساسی محیط رقابتی عدم اطمینان است) میشود (دریس و همکاران[6]، 2012).
چابکی، نوعی قابلیت پویاست که سازمان ها را در پیکربندی مجدد، جمع آوری و یکپارچه سازی منابع، اطلاعات، فرآیندها و فناوری قادر می سازد. این توانایی سازمان ها را قادر به ایجاد هم افزایی و افزایش مزیت رقابتی می کند که سبب افزایش عملکرد سازمانی می گردد. در سازمان چابک که با تغییرات محیطی مداوم روبروست، توانایی نیروی انسانی نقش مهمی را ایفا می کند؛ توانمندسازی منابع انسانی میتواند زمینه لازم را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازد. پس اجرای برنامه های توانمندسازی میتواند به بهبود ارتقای چابکی سازمانی یاری رساند (کلانتری و عبدالملکی، 1399). چابکی را توانایی یک سازمان برای تطبیق با تغییر و استفاده از فرصت‌هایی که به دنبال وقوع تحول نمایان می‌گردند، می‌دانند. درواقع سازمان چابک به سازمانی گفته میشود که دارای ویژگی‌هایی ازجمله نوآوری، انعطاف‌پذیری و آمادگی واکنش به تغییرات محیطی و نسبت به مشکلات و کاستی‌ها بسیار مقاوم و پایدار باشد که این امر با داشتن نیروی انسانی چابک محقق میشود. هم چنین سازمان‌های چابک میتوانند نیاز به تغییرات منابع درونی و بیرونی را حس کنند و این تغییرات را پیوسته اعمال و عملکرد سازمان را در سطح بالاتر از سطح متوسط نگه‌دارند. در همین راستا به نظر می‌رسد مهمترین عامل در هر سازمان برای رویارویی با این تغییرات، نیروی انسانی توانمند است و بی‌شک موفقیت، پیشرفت و توانمندسازی هر سازمان نیز به نیروی انسانی بستگی دارد. داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها به دنبال خواهد داشت. به همین دلیل داشتن نیروی انسانی توانمند یکی از ضروریات برای هر سازمانی محسوب میشود(احمدی و همکاران، 1391).
در سالهای اخیر، با توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمان و توانایی آنان در کمک به تعالی و توانمندسازی سازمان و پیشرفت سازمان‌ها در تقابل با سازمان‌های دیگر و بهبود وضع موجود خود، مطالعات بسیاری در این زمینه انجام شده است. بیشتر مطالعات رابطه تعالی سازمان را با متغیرهای بسیاری سنجیدهاند که در تحقیقات جمشیدیان (1397)، صفدریان و پورکیانی (1396)، شیروانی و همکاران (1396)، ربیعی و همکاران (1395)، خدایار و ناستی (1395)، علیآبادی و همکاران (1395)، فیاضی (1395)، قاسمی (1395)، نیک‌کار (1395) و عزیزی اصل و همکاران (1394)، قنبری و همکاران (1394) و کرمی و همکاران (1394)، اسماعیلی و همکاران (2017)، دولت شاه و همکاران (2017) و اصغری و همکاران (2018) مشاهده میگردد. در سازمان‌های ورزشی ایران همچون دیگر سازمان‌ها و نهادهای دولتی به‌منظور افزایش و بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمانی، مدیران باید شرایطی را در محیط کار و سازمان فراهم آورند که بتوانند با چابک کردن سازمانی و توانمندساختن روانشناختی کارکنان، زمینه توانمندسازی کارکنان سازمان را ایجاد کنند.
همچنین سازمان باید دارای یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیز باشد که از طریق آن همه کارکنان بر اساس شایستگی و عملکرد خود بتوانند نردبان ترقی شغلی را طی کنند. با توجه به این که ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی معرف تربیت‌بدنی و ورزش استان است و عملکرد آن در کلیه ابعاد تأثیرگذار است، عملکرد خوب این ادارات پیش‌نیاز نیل به جامعه‌ای سالم و توسعه‌یافته است و بر‌عکس عملکرد ضعیف آن موجب زمینه‌سازی برای بروز انواع نارسایی‌های اجتماعی و فرهنگی میشود. نظر به اینکه وزارت ورزش و جوانان عمده ترین نهاد متولی امر ورزش و تفریحات جوانان و نیز از جمله مهمترین نهادها در امرتربیت جوانان و ورزشکاران می باشد، همواره باید در راه توانمندسازی کارکنان و تعالی سازمانی گام بردارد و در زمره سازمان های متعالی در پیشاپیش محیط رقابتی حرکت کند( مرسل و همکاران، 1398). در سازمان‌های ورزشی ایران همچون دیگر سازمان‌ها و نهادهای دولتی به منظور افزایش و بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمانی، مدیران باید شرایطی را در محیط کار و سازمان فراهم آورند که کارکنان توانمندسازی لازم را احساس کنند، چرا که این توانمندسازی نقش مهمی را در چابکی سازمانی و تعالی سازمانی ایفا میکند و این راهبردها در ایجاد و بقای گروه موثر خواهد بود. از این‌رو، در این پژوهش به بررسی توانمندسازی ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی از طریق چابکی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی پرداخته شده است. بدین منظور، مدل مفهومی پژوهش بر اساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش در قالب شکل 1 آورده شده است:
شکل 1: مدل مفهومی پژوهش
روش شناسی پژوهش
روش پژوهش از نظر نوع توصیفی همبستگی، از نظر راهبرد فرایندی، از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع‌آوری دادهها میدانی بود. این مطالعه به جهت شرایط و پیشفرضهای مربوط به متغیرهای پژوهش و روابط بین آنها بر روی کارکنان ادارات ورزش و جوانان انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی بود. نمونه آماری با توجه به تعداد محدود جامعه آماری به‌صورت کل شمار (200 نفر) انتخاب گردید و 200 پرسشنامه بین آزمودنی ها توزیع شد که از این تعداد، 196 پرسشنامه پاسخ داده شده و 4 پرسشنامه بدون پاسخ برگشت داده شد.
ابزارهای پژوهش، مطالعه کتابخانهای و پرسشنامه استاندارد بود. پرسشنامه دارای مقیاس 5 ارزشی لیکرت بود. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه 64 سؤالی بر اساس طیف پنج ارزشی لیکرتی استفاده شد. برای اطمینان ازاینکه پرسشنامه های طراحی شده خصیصه های موردنظر یعنی توانمندسازی روانشناختی، چابکی سازمانی و تعالی سازمانی را اندازه گیری میکند به تحلیل روایی آن پرداخته شد. برای تعیین روایی تحقیق، ازروایی ظاهری استفاده گردید. بدین منظورپرسشنامه‌های موردنظر بین صاحبنظران دانشگاهی و متخصصان مدیریت ورزشی توزیع و پس ازجمع آوری نظرات آنان، اصلاحات لازم در پرسشنامه‌هابه عمل آمد. همچنین سوالات عمومی شامل اطلاعات دموگرافیک پاسخ‌دهندگان با 6 سوال بود: جنس، سن، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه کار و سابقه ورزشی. دراین پژوهش از روش آلفای کرونباخ که در بیشتر پژوهش‌ها مبنای سنجش پایایی قرارمی‌گیرد، استفاده شد- آلفای کرونباخ معمولاً شاخص کاملاً مناسبی برای سنجش قابلیت اعتماد ابزار اندازه‌گیری و هماهنگی درونی میان عناصرآن است. جمع‌آوری دادهها با روش میدانى و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد اسپریتزر[7] (1995) براى بررسى توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه استاندارد شریفی و ژانگ[8] (2001) برای سنجش چابکی سازمانی و برای بررسی تعالی‌سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته ( برگرفته از مدل تعالی سازمانی EFQM) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توسط یزدان خواه (1389) از طریق ضریب آلفای کرونباخ 85/0 محاسبه گردید و پایایی پرسشنامه چابکی سازمانی نیز به وسیله نیک پور وسلاجقه (1391) با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 87/0 محاسبه شد. همچنین پایایی پرسشنامه تعالی سازمانی نیز در این تحقیق با استفاده از ضریب آلفا کرونباخ 93/0 محاسبه شد.
یافتههای پژوهش
در جدول 1 مشخصات فردی نمونه آماری آورده شده است:
جدول 1: مشخصات فردی نمونه آماری
|
متغیر |
مولفه |
تعداد |
درصد |
متغیر |
مولفه |
تعداد |
درصد |
|
سن (سال) |
زیر 30 30 تا 39 40 تا 49 بیشتر از 50 |
14 96 81 9 |
7 2/48 2/40 5/4 |
سابقه(سال) |
زیر 5 5 تا 10 11 تا 15 بیشتر از 16 بی‌پاسخ |
10 35 82 72 1 |
5 5/17 41 36 5/0 |
|
وضعیت تأهل
|
مجرد متأهل بی‌پاسخ |
22 171 7 |
11/0 5/85 5/3 |
میزان تحصیلات |
دیپلم کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد دکتری |
8 16 98 76 2 |
4 5/7 5/48 38 1 |
|
جنسیت |
مرد زن |
143 57 |
5/71 5/28 |
یافتههای پژوهش شامل دو بخش کلی رواییسنجی برازش مدل و تحلیل روابط بین متغیرها بود. بررسی برازش مدل بیرونی (مدل یابی PLS) در دو مرحله صورت پذیرفت: در مرحله اول، مدل اندازه‌گیری (مدل بیرونی) ازطریق تحلیل‌های روایی و پایایی و تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد و در مرحله دوم، مدل ساختاری (مدل درونی) با برآورد مسیر بین متغیرها بررسی گردید. بارهای عاملی متغیرها در جدول 2 و شکل 1 قابل‌مشاهده است.
جدول2: نتایج ارزیابی روایی ابزار اندازه‌گیری براساس بارهای عاملی
|
چابکی سازمانی |
توانمندسازی روانشناختی |
توانمندسازی سازمان |
|||||||||
|
ابعاد |
بار عاملی |
گویه |
بار عاملی |
ابعاد |
بار عاملی |
گویه |
بارعاملی |
ابعاد فرعی |
بار عاملی |
گویه |
بارعاملی |
|
سرعت |
69/0 |
1 |
53/0 |
معنیداری |
81/0 |
1 |
87/0 |
رهبر |
87/0 |
1 |
83/0 |
|
2 |
63/0 |
2 |
87/0 |
2 |
83/0 |
||||||
|
3 |
75/0 |
3 |
85/0 |
3 |
83/0 |
||||||
|
|
|
|
|
4 |
82/0 |
||||||
|
شایستگی |
62/0 |
1 |
83/0 |
شایستگی |
79/0 |
1 |
85/0 |
فرآیند |
83/0 |
1 |
82/0 |
|
2 |
85/0 |
2 |
88/0 |
2 |
85/0 |
||||||
|
|
|
3 |
83/0 |
3 |
82/0 |
||||||
|
|
|
|
|
4 |
83/0 |
||||||
|
پاسخگویی |
84/0 |
1 |
82/0 |
آزادی عمل |
75/0 |
1 |
84/0 |
شراکت و منابع |
84/0 |
1 |
69/0 |
|
2 |
83/0 |
2 |
88/0 |
2 |
77/0 |
||||||
|
3 |
84/0 |
3 |
83/0 |
3 |
74/0 |
||||||
|
|
|
|
|
4 |
70/0 |
||||||
|
انعطاف‌پذیری |
87/0 |
1
|
89/0 |
مؤثر بودن |
82/0 |
1 |
74/0 |
کارکنان |
84/0 |
1 |
68/0 |
|
2 |
86/0 |
2 |
82/0 |
||||||||
|
2 |
89/0 |
3 |
89/0 |
3 |
83/0 |
||||||
|
|
|
|
4 |
52/0 |
|||||||
|
اعتماد |
80/0 |
1 |
83/0 |
خط‌مشی و راهبرد |
83/0 |
1 |
57/0 |
||||
|
3 |
86/0 |
2 |
84/0 |
2 |
61/0 |
||||||
|
3 |
78/0 |
3 |
50/0 |
||||||||
|
|
4 |
73/0 |
|||||||||
در مدل تحقیق حاضر، همان‌گونه که در جدول 2 مشخص است، تمام اعداد ضرایب بارهای عاملی پرسش‌ها از 4/0 بیشتر بود؛ یعنی واریانس شاخص‌ها با سازه مربوطه‌اش در حد قابل‌قبول بود که نشان‌دهنده مناسب بودن این معیار است. برای تأیید روایی ابزار اندازه‌گیری از سه نوع روایی استفاده شد: روایی محتوا، روایی همگرا (AVE[9]) و روایی واگرا. روایی محتوا با نظرسنجی خبرگان مورد تأیید قرار گرفت. برای تعیین پایایی پرسشنامه از دو معیار (ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی مرکب) استفاده شد. در جدول 3 و 4 نتایج پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بهطور کامل آورده شده است:
جدول3: نتایج ضریب پایایی و روایی همگرا در مدل اندازه‌گیری
|
متغیرها |
آلفای کرونباخ |
پایایی ترکیبی |
روایی همگرا |
متغیرها |
آلفای کرونباخ |
پایایی ترکیبی |
روایی همگرا |
|
چابکی سازمان |
85/0 |
87/0 |
55/0 |
احساس موثربودن |
80/0 |
87/0 |
53/0 |
|
سرعت |
79/0 |
83/0 |
62/0 |
احساس اعتماد |
76/0 |
86/0 |
63/0 |
|
شایستگی |
72/0 |
85/0 |
53/0 |
توانمندسازی سازمان |
75/0 |
83/0 |
71/0 |
|
پاسخگویی |
74/0 |
87/0 |
65/0 |
رهبر |
77/0 |
89/0 |
65/0 |
|
انعطاف پذیری |
73/0 |
83/0 |
72/0 |
فرآیند |
81/0 |
86/0 |
58/0 |
|
توانمندسازیروانشناختی |
86/0 |
90/0 |
51/0 |
شراکت و منابع |
73/0 |
81/0 |
55/0 |
|
احساس معنیداری |
78/0 |
86/0 |
59/0 |
کارکنان |
76/0 |
81/0 |
55/0 |
|
احساس شایستگی |
84/0 |
87/0 |
66/0 |
خط مشی و راهبرد |
78/0 |
89/0 |
58/0 |
|
احساس آزادی عمل |
75/0 |
84/0 |
54/0 |
|
|
|
|
بر اساس جدول 3 تمام مقادیرAVE درسازه مربوط به خود بالاتر از 5/0 و پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ بالای 7/0می باشند که بیانگر برازش مناسب مدل می باشد.
جدول4: نتایج ماتریس فورنل و لارکر[10]جهت ارزیابی برازش مدل اندازه‌گیری (روایی واگرا)
|
|
چابکی سازمان |
سرعت |
شایستگی |
پاسخگویی |
انعطاف پذیری |
روان شناختی |
معنیداری |
شایستگی |
آزادی عمل |
موثر بودن |
اعتماد |
توانمند سازی |
رهبر |
فرآیند |
شراکت |
کارکنان |
خط مشی |
|
چابکی سازمان |
74/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
سرعت |
63/0 |
79/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
شایستگی |
53/0 |
63/ |
73/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
پاسخگویی |
45/0 |
36/ |
56/0 |
81/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
انعطاف پذیری |
48/0 |
39/ |
63/0 |
73/0 |
85/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
روانشناختی |
59/0 |
42/0 |
36/0 |
36/0 |
59/0 |
71/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
معنیداری |
36/0 |
65/0 |
53/0 |
63/0 |
36/0 |
38/0 |
77/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
شایستگی |
33/0 |
46/0 |
63/0 |
43/0 |
33/0 |
42/0 |
53/0 |
81/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
آزادی عمل |
42/0 |
63/0 |
29/0 |
42/0 |
42/0 |
43/0 |
45/0 |
39/0 |
73/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
موثربودن |
47/0 |
39/0 |
31/0 |
47/0 |
47/0 |
63/0 |
48/0 |
56/0 |
42/0 |
73/0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
اعتماد |
65/0 |
47/0 |
59/0 |
39/0 |
65/0 |
37/0 |
59/0 |
47/0 |
47/0 |
47/0 |
79/0 |
|
|
|
|
|
|
|
توانمندسازی |
51/0 |
56/0 |
68/0 |
56/0 |
59/0 |
38/0 |
36/0 |
38/0 |
65/0 |
65/0 |
36/0 |
84/0 |
|
|
|
|
|
|
رهبر |
41/0 |
36/0 |
38/0 |
47/0 |
63/0 |
42/0 |
33/0 |
26/0 |
59/0 |
51/0 |
53/0 |
37/0 |
76/0 |
|
|
|
|
|
فرآیند |
63/0 |
39/0 |
42/0 |
38/0 |
39/0 |
53/0 |
43/0 |
39/0 |
63/0 |
41/0 |
63/0 |
38/0 |
63/0 |
89/0 |
|
|
|
|
شراکتها |
29/0 |
40/0 |
43/0 |
26/0 |
47/0 |
45/0 |
42/0 |
56/0 |
39/0 |
63/0 |
29/0 |
42/0 |
39/0 |
51/0 |
74/0 |
|
|
|
کارکنان |
37/0 |
63/0 |
63/0 |
19/0 |
56/0 |
48/0 |
47/0 |
39/0 |
59/0 |
29/0 |
31/0 |
53/0 |
47/0 |
41/0 |
53/0 |
74/0 |
|
|
خط مشی |
65/0 |
69/0 |
37/0 |
23/0 |
36/0 |
59/0 |
39/0 |
47/0 |
68/0 |
37/0 |
59/0 |
45/0 |
56/0 |
63/0 |
45/0 |
51/0 |
76/0 |
روایی واگرا وقتی درسطح قابل قبولی است که میزان روایی همگرا برای هرسازه بیشتر از واریانس اشتراکی بین آن سازه و سازه های دیگر(مربع مقدار ضرایب همبستگی بین سازهها) درمدل باشد. درنرم افزار پی ال اس بررسی این امر به وسیله جدول 4 حاصل میشود که خانه های این ماتریس حاوی مقادیرضرایب همبستگی بین سازه ها و جذر مقادیرAVE ) بر روی قطر اصلی) مربوط به هرسازه است. این مدل در صورتی روایی واگرای قابل قبولی دارد که مقدار جذرAVE متغیرهای مکنون در تحقیق حاضرکه اعداد مندرج در قطر اصلی ماتریس هستند، از مقدار همبستگی بین آن ها که در خانه های زیرین و چپ قطر اصلی ماتریس ترتیب داده شدهاند بیشتر باشد. ازاینرو میتوان اظهار داشت که در تحقیق حاضر، سازهها(متغیرهای مکنون) درمدل تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا باسازه های دیگر؛ به بیان بهتر، روایی واگرای مدل درحد مناسبی است.
مدل درونی بیانگر ارتباط بین متغیرهای مکنون پژوهش است. با استفاده از مدل درونی میتوان فرضیه‌های پژوهش را بررسی کرد. در جدول‌های 5، 6 و 7 و شکل 2 نتایج برازش مدل درونی مشاهده میشود.
جدول5: برازش مدل درونی (مقادیرمعناداری)
|
توانمندسازهای سازمان |
|
|
91/7 |
چابکی سازمان |
|
63/10 |
توانمندسازی روانشناختی |
بر اساس جدول 5 قدر مطلق روابط، بالای 96/1 معنادار می باشند.
جدول6: مقادیر معیارهای برازش مدل ساختاری
|
متغیرها |
Q2 |
R Square (R2) |
متغیرها |
Q2 |
R Square (R2) |
|
چابکی سازمان |
37/0 |
- |
موثر بودن |
55/0 |
61/0 |
|
سرعت |
35/0 |
55/0 |
اعتماد |
38/0 |
48/0 |
|
شایستگی |
41/0 |
49/0 |
توانمندسازی |
52/0 |
65/0 |
|
پاسخگویی |
42/0 |
73/0 |
رهبر |
43/0 |
80/0 |
|
انعطاف‌پذیری |
33/0 |
59/0 |
فرآیند |
38/0 |
71/0 |
|
روانشناختی |
47/0 |
- |
شراکتها |
36/0 |
69/0 |
|
معنیداری |
37/0 |
74/0 |
کارکنان |
41/0 |
42/0 |
|
شایستگی |
39/0 |
75/0 |
خط مشی |
45/0 |
61/0 |
|
آزادی عمل |
49/0 |
63/0 |
|
|
|
با توجه به جدول 6 ، میزان ضریب تعیین بیشتر متغیرهای تحقیق بسیار بالاتر از 33/0 هستند که این نشان از تأثیر یک متغیر برون زا بر یک متغیر درون زا دارد- میزان ضریب تعیین صفر تا یک متغیر است و نشان دهنده برازش مدل ساختاری در سه سطح ضعیف تا 19/0، متوسط تا 33/0 و قوی تا 67/0 می باشد. همچنین مدل دارای قدرت پیش بینی قوی است؛ چرا که قدرت پیش بینی تمامی سازه ها دارای شدت نزدیک یا بزرگ تر از 35/0 است- درصورتی که مقدار قدرت پیش بینی درمورد یک سازه درون زا سه مقدار 02/0، 15/0، 35/0 را کسب نماید، به ترتیب نشان از قدرت پیش بینی ضعیف، متوسط و قوی در قبال شاخص های آن سازه دارد.
جدول7: برازش کلی مدل
|
متغیر |
چابکی سازمان |
سرعت |
شایستگی |
پاسخگویی |
انعطاف پذیری |
روان شناختی |
معنیداری |
شایستگی |
آزادی عمل |
|
مقادیر اشتراکی |
49/0 |
58/0 |
52/0 |
55/0 |
49/0 |
63/0 |
69/0 |
57/0 |
61/0 |
|
خی دو |
- |
55/0 |
49/0 |
73/0 |
59/0 |
- |
74/0 |
75/0 |
63/0 |
|
متغیر |
موثر بودن |
اعتماد |
توانمند سازی |
رهبر |
فرآیند |
شراکت |
کارکنان |
خط مشی |
|
|
مقادیر اشتراکی |
60/0 |
51/0 |
46/0 |
48/0 |
58/0 |
70/0 |
63/0 |
60/0 |
|
|
خی دو |
61/0 |
48/0 |
65/0 |
80/0 |
71/0 |
69/0 |
42/0 |
61/0 |
|
در نهایت با استفاده از جدول 7 و فرمول 1 برازش کلی مدل آورده شده است. سه مقدار 36/0، 25/0و 01/0 به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای این معیار معرفی‌شده است. بنابراین با توجه به مقدار به دست آمده از فرمول 1 (60/0) برازش کلی مدل در سطح قوی برآورد شد:
|
فرمول 1 : |
|
برای معناداری بودن ضریب مسیر لازم است مقدار قدرمطلق تی هر مسیر بیشتر از (96/1) باشد.
شکل 2: مدل آزمون شده پژوهش (بارهای عاملی و ضرایب معنیداری)
در جدول 8، نتایج ضرایب مسیر و سطح معناداری مدل پژوهش ارائه شده است:
جدول8: نتایج ضرایب مسیر و سطح معناداری مدل پژوهش
|
مسیر |
ضریب مسیر |
معناداری (آماره تی ) |
نتیجه |
|
چابکی سازمانی بر توانمندسازی سازمان |
38/0 |
91/7 |
پذیرش |
|
توانمندسازی روانشناختی بر توانمندسازی سازمان |
52/0 |
63/10 |
پذیرش |
با توجه به نتایج ارائه شده در جدول 8، چابکی سازمان به میزان 38 درصد بر توانمندسازی سازمان اثر مستقیم و معنیداری دارد (38/0=بار عاملی، 91/7 =t-value). توانمندسازی روانشناختی نیز 52 درصد بر توانمندسازی سازمان اثر معنیداری دارد (52/0=بار عاملی، 63/10=t-value) که نشان دهنده تاثیر قوی‌تر آن به نسبت چابکی سازمان بر توانمندسازی سازمان است.
بحث و نتیجه گیری
هدف از این پژوهش، بررسی توانمندسازی ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی از طریق چابکی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با رویکرد معادلات ساختاری بود. در سازمان‌های ورزشی ایران همچون دیگر سازمان‌ها و نهادهای دولتی به‌منظور افزایش و بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمانی، مدیران باید شرایطی- نظیر مشارکت کارکنان در امور سازمان، ارتباط متقابل و مستمر با اعضای خود و تشویق و قدردانی- را در محیط کار و سازمان فراهم آورند که کارکنان توانمندسازی لازم را احساس کنند، چرا که این توانمندسازی نقش مهمی را در چابکی سازمانی ایفا میکند و این راهبردها در ایجاد و بقای سازمان ورزشی مؤثر خواهد بود. کلیات نتایج این پژوهش توسط مطالعات قبلی از جمله: مطالعه علیآبادی و همکاران (1395)، قاسمی (1395)، نیک‌کار (1395)، عزیزی اصل و همکاران (1394)، قنبری وهمکاران (1394) و کرمی وهمکاران (1394) مورد تأیید و حمایت قرارگرفت.
بر اساس جدول 2 و شکل 2 مشخص میشود که در زمینه چابکی سازمانی هر چهار مؤلفه انعطاف‌پذیری (76/0)، سرعت (69/0)، پاسخگویی (64/0) و شایستگی (62/0) به ترتیب دارای نقش معناداری در تبیین چابکی سازمان بودند.
در زمینه توانمندسازی روانشناختی هر پنج مؤلفه احساس مؤثر بودن (82/0)، احساس معنیداری (81/0)، احساس اعتماد (80/0)، احساس شایستگی (79/0) و احساس آزادی عمل (75/0) به ترتیب بیشترین نقش را به‌صورت معنی‌دار در تبیین توانمندسازی روانشناختی کارکنان داشتند. توانمندسازی روانشناختی یعنی ایجاد یک حس درونی در افراد که بتوانند به طور مستقل، در فرایند کاری خود تصمیم گیری کنند. دراین دیدگاه، نگرش و طرزتلقی افراد از وظایف کاری و نقش آنها در سازمان، مدنظر است.
توانمندسازی روانشناختی، به معنای ایجاد شرایط لازم برای ارتقای انگیزه افراد در انجام وظایف، از طریق پرورش احساس شایستگی یا کاهش احساس ناتوانی در آنان و در واقع نوعی انگیزش درونی شغلی است (مرسل و همکاران، 1397). بنابراین با توجه به این که در این پژوهش احساس موثر بودن بیشترین تاثیر را داشته است، کارکنان سازمان میتوانند به میزان بیشتری بر راهبردها، خط مشیها و رویههای سازمان‌های ورزشی اثرگذار باشند. وجود کارکنان متخصص و شایسته در سازمان باعث پیشرفت و تعالی آن در همه زمینههای اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی میشود. از این‌رو، احساس اعتماد که از طرف مدیران نسبت به کارکنان بهدست میآید، باعث میشود افراد با احساس آزادی و اختیار بیشتری در تصمیمگیریها و مسائل مهم سازمان‌های ورزشی و ادارات ورزش و جوانان سهیم باشند. بعضی محققان معناداری را احساس هدف یا اتصال شخص به اهداف شغلی می‌دانند و در اصل فرصتی برای افراد است تا احساس کنند که اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌نماید (موحد و عباسی، 1398). به همین دلیل به احتمال زیاد در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان خراسان رضوی اهداف و ارزشی که برای رفتار کارکنان قائل میشدند با معیارها و آرمانهای آن سازمان‌ها منطبق نبوده و به همین دلیل زیاد مورد توجه قرار نگرفته است. در زمینه احساس آزادی عمل که کم ارزش‌ترین بعد در این پژوهش بوده، میتوان گفت به دلیل نبود آزادی و ندادن اختیار زیاد به کارکنان، احساس آزادی عمل کمتر مورد توجه مدیران ادارات ورزش و جوانان قرار گرفته است. لذا مدیران باید با ایجاد آزادی عمل به کارکنان به آنها نشان دهند که در راستای نیل به اهداف سازمان، سازمان به آنها به عنوان اعضای کلیدی گوش میکند و از نقطه نظر آنها استقبال می‌نماید. مدیران باید با دید بیطرفانه باعث ایجاد اعتماد در بین کارکنان شوند و از این طریق در کارکنانشان شادکامی و اعتمادبه نفس ایجاد نمایند. چنین کارکنانی در وضعیت بسیارخوبی از لحاظ توانمندی روانشناسی قرار خواهند داشت و به تبع آن در صورت بروز هرگونه تغییرات در سازمان، این افراد در مقابله با تغییر مقاومت نخواهند کرد.
در نهایت در زمینه توانمندسازی سازمان نیز مشخص شد هر پنج مؤلفه رهبر (85/0)، شراکتهاو منابع (84/0)، کارکنان (84/0)، خط‌مشی و راهبرد (83/0) و فرآیند (83/0) به ترتیب بیشترین نقش را در تبیین معنیداری متغیر توانمندسازی سازمانی ادارات کل ورزش و جوانان استان خراسان رضوی داشتند. با توجه به میزان اثرگذاری تقریباً یکسان همه ابعاد توانمندسازی سازمان، پرداختن به زمینههای بهبود و تلاش بیشتر در جهت مرتفع ساختن آنها میتواند سبب ارتقای توانمندی ادارات ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی گردد. بنابراین مدیران باید سعی در بهبود هر یک از معیارها در ادارات ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی زیربط داشته باشند، زیرا جهت نیل به موفقیت و اجرایی نمودن طرح ها پس از برنامه‌ریزی و اجرای آنها، بررسی و بازبینی مجدد، کلید اصلی برای موفقیت خواهد بود. به دلیل این که این مدل وضعیت عملکرد سیستم توانمندسازی کلی سازمان را مشخص می‌سازد، این امکان را به سازمان‌های ورزشی می‌دهد که با درک وضعیت، برای رسیدن به وضعیت بهتر و بهبود مستمر برنامه‌ریزی نمایند.
براساس یافتههای تحقیق، چابکی سازمانی بر توانمندسازی سازمان اثر مستقیم و معنیداری داشت (38/0 =بار عاملی، 91/7t-value =). در سازمان‌هایی که با تغییرات محیطی روبه‌رو هستند، توانایی و انعطاف‌پذیری، سرعت و پاسخ گویی نیروی انسانی نقش مهمی ایفا میکند. در این رابطه، اقداماتی مانند تأکید بر فعالیتهای گروهی و فرهنگ مشارکت، تفویض اختیار به کارکنان، تأکید بر آموزش به‌عنوان ابزار مهم توان‌افزایی، تربیت و آموزش کارکنان در زمینه مهارتهای گوناگون انجام میگیرد. بنابراین مدیرانی که به منابع انسانی و نظرات کارکنان توجه بیشتری نمایند و از مدیریت مشارکتی در انجام امور استفاده نمایند، با هزینه کمتر و سریع‌تر زمینه حرکت سازمان‌ها را در جهت توانمندسازی و چابکی فراهم خواهند ساخت (حیدری و همکاران، 1393). مدیران ادارات ورزش و جوانان باید با دادن اختیار به کارکنان و فراهم کردن امکانات مورد نیاز زمینه پاسخگویی و سرعت عمل در کارها را ایجاد کنند و بر فرآیند امور و تخصیص منابع برای انجام تغییرات ضروری توجه نمایند (استاندر و رومان[11]، 2010). در واقع، مدیران سازمان‌های چابک توانایی تأثیر بر ماهیت تغییرات را دارند و با ایجاد دستورالعمل، توجه همگان را در جهت تکمیل و تکامل هدف اصلی سازمان جلب می‌نمایند. علاوه براین، با همکاری بین ادارات ورزش و جوانان، جامعه و سایر سازمان‌ها امکان پاسخگویی سریع به تقاضاهای متنوع افزایش می یابد، در حالی که امکان موفقیت برای سازمان بدون استفاده از قابلیتهای سایر سازمان‌ها توانمند کاهش خواهد یافت. به‌عبارت دیگر، تقاضا برای ارائه خدمات متنوع و جدید در سازمان از طریق شبکه همکاری متقابل و با تشریک مساعی کارکنان سایر سازمان‌ها برآورده میشود (هانایشا و تاهیر[12]، 2016). نتایج حاصل از تحلیل آماری نشان داد که بُعد شایستگی و پاسخگویی به کارکنان به ترتیب بیشترین تأثیر را در توانمندسازی سازمان داشته‌اند. بنابراین مدیران ادارات ورزش و جوانان میتوانند با تقدیر بیشتر از کارکنان شایسته سازمان و داشتن برخورد مناسب و پاسخگویی به‌جا و خوب به کارکنان در هر زمینه‌ای، باعث توانمندسازی سازمان و موفقیت بیشتر سازمان شوند. این یافتهها با پژوهش نصیری صفدریان و همکاران (1396)، ولیک‌بنی و نویدی (1395) و مشبکی اصفهانی و همکاران (1392) همسو است.
یافتههای تحقیق نشان داد که توانمندسازی روانشناختی اثر معنیداری بر توانمندسازی سازمان دارد (52/0 =بار عاملی، 63/10t-value =). هر چه افراد سازمانی از سطح توانمندی روانشناختی بالاتری برخوردار باشند، دستیابی به توانمندسازی سازمانی شتاب خواهد گرفت؛ توانمندسازی یعنی طرز نگرش افراد درباره نقش خود در سازمان. هر کاری که روی باورهای افراد تأثیرمثبت داشته باشد و خودکارآمدی کارکنان را تقویت کند، توانمندسازی را به دنبال خواهد داشت (شمسی فر و همکاران، 1399). بنابراین مدیران عالی سازمان باید توانمندسازی روانشناختی کارکنان را یکی از راهبردهای اساسی به منظور توانمندی سازمانی تلقی نمایند و برای رسیدن به سطوح بالاتر توانمندی روانشناختی کارکنان برنامه‌ریزی کنند (میلان و ینگ چانگ[13]، 2015). در توانمندسازی روانشناختی، مولفه‌های احساس شایستگی (86/0)، احساس معنادار بودن (82/0)، احساس آزادی عمل (81/0)، احساس موثر بودن (83/0) و احساس اعتماد (80/0) به ترتیب اثر معناداری در تبیین توانمندسازی روانشناختی داشتند. مدیران برای دستیابی به توانمندسازی سازمان، لازم است اختیارات کارکنان را در جهت ایجاد بستری برای آزادی عمل آنان به عنوان یکی دیگر از ابعاد توانمندسازی افزایش دهند. افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی و افزایش حس مسئولیت پذیری کارکنان از طریق سیستم پرداخت پاداش منصفانه، موجب تسهیل دستیابی به توانمندسازی سازمانی خواهد شد (صفایی شکیب و همکاران 2016). احساس موثر بودن فرد میتواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. این بُعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود؛ بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است (مهاجری و مجردی، 2017). افراد توانمند احساس می‌کنند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، این اعتماد به معنای داشتن احساس امنیت شغلی است. همان‌طور که نتایج حاکی از توجه بیشتر مدیران به دو بُعد شایستگی و موثر بودن است، همین دو بُعد (شایستگی و موثر بودن) ضرایب تاثیر قوی بر توانمندی سازی سازمانی نسبت به ابعاد آزادی عمل و معنیداری دارند. بنابراین، باتوجه به حساسیت موضوع و برای افزایش ضرایب دو بُعد آزادی عمل و معنیداری، پیشنهاد میشود به کارکنان، به ویژه در بدو ورود به سازمان ارزشمندی اهداف شغلی و سازمانی از طریق دورههای آموزشی ویژه تفهیم شود. بیان نتایج و آثار فعالیتهای کارکنان سازمان در پیشبرد اهداف سازمان و بیان تاثیر اجتماعی فعالیتها میتواند در افزایش احساس معنیداری موثر باشد (جمشیدیان، 1397). علاوه بر آن، انتظار است مدیران برای دستیابی به تعالی سازمان، اختیارات کارکنان را در جهت ایجاد بستری برای آزادی عمل آنان افزایش دهند. افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی و افزایش حس مسئولیت پذیری کارکنان از طریق سیستم پرداخت پاداش منصفانه، پاسخ‌گو بودن کارکنان در برابر مسئولیت و تشویق مسئولیت مداری آنان از طریق سیستم پاداش منصفانه موجب تسهیل دستیابی به تعالی خواهد شد (صفایی و همکاران، 1394). به لحاظ اهمیت دو موضوع توانمندسازی روانشناختی کارکنان و توانمند سازهای سازمانی، در تحقیقات امکان‌سنجی باید پیادهسازی همزمان برنامه‌های توانمندسازی کارکنان و توانمندسازهای سازمانی در سازمان‌های ورزشی دولتی و خصوصی را مورد نظر قرار داد. یافتههای این پژوهش با نتایج پژوهش‌های اسماعیلی و همکاران (2017)، مدلی[14] و همکارن (2017) و قربانیزاده و همکاران (1392) همسو است.
مدیران ادارات ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی باید تلاش کنند تا زمینه توسعه مستمر دانش و قابلیتهای کارکنان را فراهم آورند و با مشارکت کارکنان در امور سازمان، ارتباط متقابل و مستمر با اعضای خود و تشویق و قدردانی از آنها، ترغیب و حمایت از کارتیمی در میان آنها، مدیریت مؤثر تغییرات و تعامل فعالانه با ذینفعان بیرونی سازمان، پایهریزی راهبردهای سازمان و ارائه خدمات بر اساس نیازها و انتظارات مشتریان و ذینفعان و شناخت گروه‌های گوناگون مشتریان سازمان و تلاش در جهت تأمین نیازها و انتظارات آنها، قابلیتها و توانایی‌هایی را در سازمان ایجاد نمایند تا سازمان از قدرت لازم برای پاسخگویی به تغییرات برخوردار گردد. به‌عبارتی دیگر، با تأکید بر موارد مذکور قابلیتهای موردنیاز جهت چابکی در سازمان‌ها را فراهم نمایند (قربانی زاده و آقاوردی، 1392). براین اساس، هر چه سطح توانمندی این وزارتخانه به لحاظ ساختاری و روانشناختی افراد سازمان بیشتر باشد، این سازمان متعالی‌تر خواهد شد. به نظر می‌رسد کارکنان در صورت واگذاری کنترل بخشی از کار خود، سخت تر کار کرده، اشتیاق بیشتری نشان خواهند داد و تعهد بیشتری نیز خواهند داشت. در توانمندسازی روانشناختی کارکنان یکی از ابزار ضروری مدیریتی است که میتواند در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرار داد. بنابراین، به‌کارگیری شیوه‌های مدیریتی کارآمد و مبتنی بر توانمندسازی کارکنان وزارت ورزش و جوانان، برای تعالی و رشد این وزارتخانه پیشنهاد میگردد. کارکنانی که از نظر روانی و ساختاری توانمند شده باشند، رفتارهای فرانقش بیشتری در راستای اهداف سازمانی از خود بروز می‌دهند. بر این اساس، به مدیران وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد میشود علاوه بر این که از نظر ساختاری جو توانمندسازی را در سازمان به وجود آورند، زمینه ادراک این جو را از طریق توانمندسازی روانشناختی در سازمان فراهم کنند تا به توانمندی هرچه بیشتر کارکنان کمک نمایند. براى حصول به این مهم باید مقامات عالى این وزارتخانه با تقبل هزینه خطرپذیرى، خلاقیت را در کارکنان تشویق نمایند تا با توسعه و ترویج رفتارهای نوآورانه، زمینههای تحول و تعالی سازمانی این وزارتخانه، فراهم گردد (مرسل و همکاران، 1397). در همین راستا، با توجه به اثرگذاری غیرمستقیم بیشتر چابکی سازمانی بر توانمندسازهای سازمانی به مدیران ادارات ورزش و جوانان و سازمان‌های ورزشی پیشنهاد میشود که توجه بیشتر و دقیقتری را به توانمندسازی روانشناختی کارکنان بخشهای مختلف سازمان داشته باشند. در واقع هر چه سطح توانمندی ادارات ورزش و جوانان به لحاظ روانشناختی افراد سازمان بیشتر باشد، این سازمان توانمندتر خواهد شد. لذا، توانمندسازی روانشناختی، یکی از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی و توانمندسازی سازمانی است؛ به‌گونه‌ای که توانمندسازی موجب درگیر شدن، انگیزش و رضایت کارکنان و تشویق آنان به باقیماندن، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت حرکت سازمان به سمت توانمندی و سرآمدی میشود (قنبری و همکاران، 1394).
با توجه به اثر قابل توجه چابک سازی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان در توانمندسازهای سازمان پیشنهاد میشود مدیریت عالی سازمان راهبرد چابکی سازمانی را با استانداردهای تعالی و توانمندی سازمان همسو و هماهنگ سازند و از طریق مشارکت‌دهی بیشتر کارکنان این فرایند را بیشتر تسهیل نمایند؛ به عنوان مثال، استفاده از سیستم‌های الکترونیکی نقش زیادی هم در چابک سازی سازمان و هم مشارکت‌دهی کارکنان دارد که در نتیجه سبب ارتقای توانمندسازهای سازمان میشود. همچنین بازنگری در شرح شغل‌هاو تقسیم کار، چارچوب مدیریت استعداد و آموزش نیروی انسانی و استفاده از شبکه اجتماعی هوشمند درون سازمانی، از دیگر راهکارهایی است که از طریق چابک سازی سازمان و توانمندسازی کارکنان سبب پیاده سازی استانداردهای تعالی سازمانی در این ادارات میشود.
منابع
- احمدی، علیرضا؛ صابونچی، رضا؛ سبحانی، یزدان و حاتمی، سعید. (1391). «رابطه چابکی سازمانی و سازمان یادگیرنده در وزارت ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران». فصلنامه تحقیقات علوم ورزشی. 2(8)، صص 65 –
- بزاز جزایری، سید احمد. (1385). «مدیریت بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی». ماهنامه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. 181(270)، صص 47-51.
- بورقانی فراهانی، سهیلا؛ آبدارزاده، پدرام؛ فتوت، بنفشه و پورحسینی، صدف. (1395). «نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و کیفیت زندگی کاری در تاثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی». فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال 11، شماره 41، صص 117-136.
- جعفرزاده، رحیم. (1386). «الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخش آموزش کارکنان». مجله تدبیر. 86 (3)، صص 52-59.
- جمشیدیان، محمدامین. (1397). «تاثیر توانمندسازی کارکنان، کار تیمی و آموزش کارکنان بر رضایت شغلی کادر پرستار بیمارستان امام خمینی (ره) شهر اراک». مجله نخبگان علوم و مهندسی. 13(10)، صص 35 –
- حیدری، مرضیه؛ سیادت، سید علی؛ هویدا، رضا و شاهین، آرش. (1393). «رابطه توانمند سازهای تعالی سازمانی و قابلیت-های چابکی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان». فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 5 (1)، ص 17.
- خدایار ابیلی و ناستی زایی، ناصر. (1395). «بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری». ماهنامه طلوع بهداشت. سال 8.
- داوری، علی ورضازاده، آرش. (1392). جدول سازی معادلات ساختاری با نرم افزار PLS. سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی
- ربیعی مندجین، محمدرضا و قدس آقچه کند، زهرا. (1395). «بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی کارکنان و بهبود سطح ارتقای عملکرد آنها در شهرداری منطقه 18». مجله مدیریت شهری. 44، صص 549-561.
- رضایی کلانتری، مرضیه و رضایی عبدالملکی، مرضیه. (1399). «نقش چابکی سازمانی در توانمندسازی کارکنان». پنجمین کنفرانس بین المللی نوآوری و تحقیق در علوم تربیتی، مدیریت و روان شناسی.
- شمسی فر، مریم؛ ویسکرمی، حسنعلی؛ صادقی، مسعود و غضنفری، فیروز. (1399). «طراحی مدل ساختاری روابط سبک های رهبری ادراک شده، خودکارآمدی و توانمندسازی ساختاری با توانمندسازی روانشناختی دبیران». فصلنامه پژوهش کاربردی روان شناختی. (2) 11، صص 272-255.
- شیروانی، زهره؛ کرمی، حمید و قاسمی دستگردی، الهام. (۱۳۹۶). «بررسی تاثیر چابک سازی سازمانی بر توانمند سازی کارکنان». دهمین کنفرانس بین المللی اقتصاد و مدیریت. رشت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت،
https://www. civilica. com/Paper-ICOEM04-ICOEM04_131. html
- صفایی، علی؛ عبدالملکی، بابک؛ حسین زاده، علی اکبر و موسیوند، مریم. (1394). «اثر رهبری تحولگرا بر تعالی سازمانی با نقش واسطهای توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان». فصلنامه مطالعات رفتارسازمانی (ویژه نامه). 4 (5)، صص 1- 26.
- صفدریان، علی و پورکیانی، مسعود. (1396). «تببین روابط بین توانمندی و چابکی سازمانی و ارائه یک الگو ر راستای سیاست های کلی نظام اداری». فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی. 9(3)، صص 147-178.
- صفدریان، علی؛ پورکیانی، مسعود؛ امیری، افلاطون؛ قزل ایاغ، محمد و محمدی، محمد. (1396). «شناسایی مؤلفه‌های توانمندسازی فردی و چابکی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و بررسی روابط بین آنها». مجله تحقیقات نظام سلامت. (2)13، صص 204-210.
- عزیزی اصل، شمس الله؛ مرزوقی، رحمت الله و جهانی، جعفر. (1394). «بررسی رابطه بین توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی و چابکی سازمانی در دانشگاه شیراز». فصلنامه پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی. 1 (4)، صص 107-127.
- علی آبادی، وحید؛ خیاطی، مهرناز و موحدی، رضا. (1395). «تاثیر مولفه‌های توانمندسازی روان شناختی بر اشتغال پذیری دانشجویان کشاورزی بوعلی سینا».، فصلنامه پژوهش مدیریت آموزشی کشاورزی. شماره 37، صص 21-31.
- فیاضی، شیما. (1395). «نقش چابکی سازمانی بر عملکرد بازاریابی ادارات ورزشی مشهد». پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مشهد.
- قاسمی، محسن. (1395). «بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با چابکی سازمانی در اداراه کل ورزش و جوانان خراسان جنوبی». پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مشهد.
- قربانیزاده، وجیه الله و آقاوردی، بابک. (۱۳۹۲). «نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در تعالی سازمانی». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. ۱ (۱۳)، صص ۸۷-۱۰۶.
- قنبری، سیروسی؛ اردلان، محمدرضا؛ نصیری، فخرالسادات و کریمی، ایمان. (۱۳۹۴). «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی کارکنان در رابطه میانمدیریتاثربخشیوتعالیسازمانی». مدیریت فرهنگ سازمانی. ۳۱ (۲)، صص ۴۸۵- ۵۱۲.
- کرمی، محسن؛ کاظمی، سارا و الهیاری بلداجی، عباسی. (1394). «بررسی تعالی سازمانی و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان استان کرمانشاه». اولین همایش ملی دستاوردهای نوین تربیت بدنی. صص66-71.
- مشبکی اصفهانی، اصغر؛ وحدتی، حجت و موسوی نژاد، سیدهادی. (1392). «ارتقای رضایت شغلی کارکنان با استفاده از هوش هیجانی و چابکی سازمانی». فصلنامه مدیریت سازمان های دولتی. سال 1، شماره 4، صص 50 –
- محمدی، محمد. (1380). «توانمندسازی نیروی انسانی». فصلنامه مطالعات مدیریت. 31 (3)، صص 12-25.
- مرسل، باقر؛ فهیمی نژاد، علی؛ سیاوشی، محمد و عامریان، حسین. (1397). «پیش بینی تعالی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان از طریق توانمندسازی ساختاری و روانشناختی کارکنان». فصلنامه علوم حرکتی و رفتاری. دوره 2، شماره 1،صص 2-13.
- موحد، احمد و عباسی، زهره. (1398). «نقش ابعاد توانمندسازی روانشناختی در پیش بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان شبکه بهداشت و درمان». فصلنامه مدیریت بهداشت و درمان. دوره 10، شماره 1، صص 53-65.
- نصیری، فخرالسادات و نویدی، پرویز. ( 1395). «رابطه بین اخلاق حرفهای و چابکیسازمانی: نقشمیانجی توانمندسازی شناختی». فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری. 11(2)، صص 61 –
- نیک پور، امین و سلاجقه، سنجر. (1389). «بررسی رابطه چابکی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی شهر کرمان». پژوهش‌های مدیریت. شماره 7، صص 169-184.
- نیک‌کار، مهناز. (1395). «تاثیر توانمندسازی روان شناختی کارکنان بر میزان مقاومت در برابر تغییر در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی». پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه تربیت بدنی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مشهد.
- Asghari P, Salehi M, Niaz Azari K. (2018). “Modeling Competency Management for Organizational Agility at Islamic Azad University of Tehran”. Iranian journal of educational sociology, 1(9): 79-90.
- Ashforth, B. E. (1989). “The experience of powerlessness in organizations”. Human Decision Processes, 43, 207-243.
- Dolatshah, Z.D., MajidianFard, M. B., Lataifian, A., Farahani, R., & Sahebi, M. (2017). “Examining the Relationship between Empowerment and Organizational Agility and Organizational Entrepreneurship in Education Ministry Employees of Lorestan Province”. 189- 203.
- Dries, N., Vantilborgh, T & Pepermans, R. (2012). “The role of learning agility and career variety in the identification and development of high potential employees”. Personnel Review, 41 3, 340 –358.
- Esmaeili, M. R., AkbariPasham, F., & Solgi, Z. (2017). “The Effect of Organizational Agility on Employees' Empowerment Characteristics Regarding the Role of Forgetting and Organizational Silence (Case Study: Shafa Hospital Personnel of Khorramabad)”. Rāhburdhā-yi Mudīriyyat dar Niẓām-i Salāmat, 2(3), 224-233.
- Hanaysha, Jalal, & Tahir, Putri Rozita. (2016). “Examining the effects of employee empowerment, Team work and employee training on job satisfaction”. Social and behavioral sciences, pp. 272-282.
- Meilan, X, &Ying chang, W. (2015). “The mediating role of psychological empowerment between transformational leadership and employee work attitudes”. Social and behavioral sciences, 184-191.
- Mohajeri Amiri. S. H., Mojradi, G.R., Badsar, M. (2017). “Investigating the Role of Social and Psychological Factors on the Empowerment of Rural Women Headed by the Household of the Relief Committee (Case Study: Abbas Abad Town)”. Iranian Journal of Agricultural Economics and Development Research, 2(47), 1: 211-225
- Muduli, A. (2017). “Workforce agility: Examining the role of organizational practices and psychological empowerment”. Global Business and Organizational Excellence, 36(5), 46-56.
- Safaee Shakib, A., Abdolmaleki, B., Hoseinzadeh, S.A., Musivand, M. (2016). “Effect of transformational leadership on organizational excellence of Payame Noor University with mediating role of staff structural and psychological empowerment”. Organizational Behavior Studies, 4(16): 1-24.
- Sharifi, H, & Zhang, Z. (1999). “A Methodology for achieving agility in manufacturing organizations”. International journal of Production Economics, 62 (13), pp 7-22.
- Spreitzer G. M. (2007). “Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation”. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.
- Stander, M, Rothman, S. (2010). “Psychological empowerment Jo security and employee engagement”. SA journal of industrial psychology, 36, 54-63.
- Underwood, j. (2000). “Changes in higher education: preparing for the future”. Journal of academic leadership, 2, 10-35.
- Villegas, B. S. (2015). “Factors influencing administrator’s empowerment and financial management effectiveness”. Social and behavioral sciences, 176, 466-475.
)