Document Type : Original Article
Authors
1 Ph.D., Assistant Professor, Physical Education Department, Faculty of Humanities and Social Sciences, Golestan University, Gorgan, Iran
2 Ph.D., Assistant Professor, Management and planning Department, University of Tehran, Tehran, Iran
3 Ph.D. Student, Sport Management, Sport Sciences Research Institute of Iran, Tehran, Iran
Abstract
The study is to explain the variables determining education and empowerment at Sport Boards of Golestan Province. The research is Descriptive- Survey of executive opinion and applied on the basis of objective. The population is all employees of the Sport Boards of Golestan Province (President, vice president, secretaries, treasurers, office officials). The sample is considered equivalent to the population. Data collection was conducted through standard questionnaires of education and empowerment that was set based on the Five-item Likert scale. To determine the validity, the content and face validity were used. To determine the reliability, the cronbach’s alpha calculated as per the education and empowerment and a total more than %70. To analyze the data, the one sample T-Test and confirmatory factor analysis techniques were used. The results showed that education and empowerment are relatively favorable conditions and their score is above average. Also, in-service training is the most effective staff training among the explanatory variables. The most effective empowerment in Sports Boards at Golestan province is that Employees feel they deserve workplace.
Keywords
شناسایی متغیرهای تبیینکننده آموزش و توانمندسازی کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان
بهمن طیبی[1]
امین دهقان قهفرخی[2]
محمد هاشمی سیاوشانی[3]
تاریخ دریافت مقاله: 31/4/1396
تاریخ پذیرش مقاله:2/6/1396
مقدمه
از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اصلیترین عامل نقش کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. نیروی انسانی را میتوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو، هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد، فرایندی سرمایه افزا میباشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت تولید ظاهر میشود (خصالی، 1385: 48). هنگامی میتوان در سازمان کار را به درستی انجام داد که در آن افراد توانمندی وجود داشته باشد و توانمندی افراد سازمانی در گرو دانش، نگرش و مهارت آنان است. دانش و نگرش به وسیله آموزش توسعه مییابد (خراسانی، 1395: 32). امروزه، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر و در ضمن به عنوان ابزاری برای اثربخشی سازمان و یک مزیت رقابتی قلمداد میشود (اسدی کرم، 1382: 30). کارکنان به طور مداوم نیاز به یادگرفتن چیزهای جدید دارند و تقاضا برای آموزش به طور مستمر وجود دارد (وستلی[4]، 2005: 20) . سازمان ها برای سازگاری با محیط و تضمین بقای خود نیازمند تغییرات درونیاند و جهت اجرای هرگونه تغییری در سازمان، مدیریت باید به فکر آموزش و آگاه کردن کارکنان خود باشد. شکست اغلب سازمان ها ناشی از عدم آموزش و توسعه کارکنان است. آموزش در کارایی و اثربخشی سهم بسزایی دارد و هدف اصلی آموزش بهبود عملکرد فردی و سازمانی است. آموزش، تلاشی برنامهریزی شده و سازمان یافته است که به کارکنان کمک می کند تا نگرش، دانش و مهارتهای مربوط به شغل را بیاموزند (کینگسبوری[5]، 2011: 25). اسپیروس[6](2008)، آموزش کارکنان را شامل 6 مولفه میداند: ارائه آموزش متناسب با نیاز کارکنان، ارائه آموزش ضمن خدمت، ارائه آموزش قبل از ایجاد تغییرات بزرگ در نحوه انجام کار، ارائه آموزش جهت کسب مهارت هایی در زمینه بهبود کیفیت، ارائه آموزش هنگام جابجایی کارکنان از واحدی به واحد دیگر توسط رؤسا و همچنین میزان شناخت مدیر از نیازهای آموزشی کارکنان (طیبی،1393: 72). از دیدگاه رابینز[7]، آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی تواناییها، تغییر مهارتها، دانش و رفتار اجتماعی نماید (سیدجوادین، رایج، آقامیری و یزدانی، 1389: 52). به منظور بهرهمندی از این مزایا، آموزش نباید تنها به یادگیری منجر شود، بلکه باید کاربرد را نیز در برگیرد. کاربردی کردن آموزش زمانی اتفاق میافتد که کارآموزان، آموزشهای ارائه شده را در مشاغل خود مورد استفاده قرار دهند (تریپ و بیشلمایر[8]، 1990). هر چند در برخی از موارد، سازمان ها به آموزش سازمانی توجه لازم را نیز دارند. به عنوان مثال، عدالتخواه و همکاران ( 1389: 98) و همچنین سلیمان و همکاران[9] (2013: 62) در بررسی وضعیت آموزش ضمن خدمت جامعه مورد بررسی خود دریافتند که وضیت آموزش از نگاه پاسخ دهنده ها بالاتر از سطح متوسط است، اما بسیاری از برنامههای آموزشی که در سازمان ها برای توانمندسازی کارکنان برپا میشود نه تنها موثر نیست، بلکه کاملا نتیجه عکس دارد و منجر به توانمندسازی کارکنان نمیگردد (بستانی املشی، 1388: 103). کیفیت و توانمندسازی نیروی انسانی، مهم ترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بهوجود می آورد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385: 58). از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآید، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها، شرکتها و بنگاههای اقتصادی به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری، 1384: 83). به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانمندسازی سازمان و کارکنان است (ضیاء کاشانی، 1388: 43). توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر افزایش بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است (صالحنیا، 1391: 69). اگرچه نظریه پردازان سازمانی مفهوم توانمندسازی را به شیوههای متفاوتی تعریف کردهاند، اما دو تعریف در ادبیات این بحث قابل شناسایی است: یکی دیدگاه مکانیکی که بر اساس آن، توانمندسازی و تفویض اختیار در تصمیمگیری در درون مرزهایی مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد است که به ارزیابی کارهای خود بپردازند. بر اساس این دیدگاه، توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین همراه با مرزها و محدودیتهای روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی راافزایش میدهد. اسپریتزر[10]این دیدگاه را "رویکرد ارتباطی" نیز مینامد (موغلی، حسن پور و حسن پور، 1388: 77). این دیدگاه با تعریفی که از قدرتمندسازی ارائه شده است همخوانی دارد. دیگری، دیدگاه ارگانیکی است که بر اساس آن، توانمندسازی، همان توانایی ریسک پذیری، توسعه و تغییرات و درک نیاز کارمندان می باشد. ایجاد مدل رفتاری توانمندسازی کارکنان، ساخت تیم جهت تشویق انجام کارهای مشارکتی بین افراد و صحه گذاشتن بر عملکرد افراد است. طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگیهای مشترکی هستند که در تحقیق حاضر با عنوان ابعاد توانمندسازی مورد سنجش قرار گرفته است. کانگر وکانگو[11] (1998)، این دیدگاه را "رویکرد نگرشی" مینامند (کانگروکانگو، 1998). این دیدگاه با تعریفی که از توانمندسازی ارائه شده است، همخوانی دارد. برمبنای پژوهش میشرا[12] (2009) توانمندسازی دارای 5 بعد احساس معناداری در شغل، احساس شایستگی در شغل، داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن و احساس مشارکت با دیگران میباشد و برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید این پنج ویژگی را در آنها ایجاد کنند (میشرا[13]، 2010: 185). در پژوهشی با عنوان "عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز" که توسط ناظمی (1389: 89) صورت پذیرفت، عوامل روانشناختی توانمندسازی رتبهبندی شدند که بالاترین رتبه مربوط به مولفه احساس شایستگی در شغل بود و پس از آن به ترتیب مولفههای احساس معنی داری، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن قرار داشتند و در آخرین رتبهبندی نیز مولفه احساس مشارکت با دیگران بود ( ناظمی، 1389). گورتانی[14]بر آن بود تا جنبههای روان شناختی و عوامل مدیریتی را که به توانمندسازی منتهی میشود، دریابد. بر اساس دادههای به دست آمده، مشخص گردید که احساس مشارکت با دیگران مهمترین عامل توانمندسازی کارکنان میباشد (گورتانی، 2011: 1964). توانمندسازی یکی از نویدبخشترین مفاهیم دنیای کار بوده که کمتر به آن توجه شده، ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است. علی رغم بحثهای فراوان درباره فواید توانمندسازی، بهرهبرداری از آن اندک و ناچیز است و هر چند توانمندسازی به مدیران این امکان را میدهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، اما متاسفانه تعداد مدیران و گروههایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندک است (خراسانی، 1395: 32).
با عنایت به مطالب فوق میتوان دریافت که امروزه مزیت رقابتی در سازمان های خدماتی از جمله سازمان های ورزشی، مبتنی بر داراییهای نامشهودی همچون سرمایههای انسانی (کارکنان) میباشد و توجه به آموزش و توانمندسازی، از مهمترین عوامل کیفیسازی آنهاست. در این میان، با توجه به موقعیت تاثیرگذار هیئتهای ورزشی استانها در ورزش کشور، ضرورت داشتن کارکنانی آماده و توانا جهت ارائه خدماتی کیفیتر به مخاطبین و مشتریان به صورت جدی احساس میشود و استان گلستان نیز از استانهای مستعد و قهرمان پرور کشور به شمار میآید. از این‌رو، تحقیق حاضر بر آن است تا به سوالات زیر پاسخ دهد:
- وضعیت هر یک از ایعاد آموزش و توانمندسازی در هیئت های ورزشی استان گلستان چگونه است؟
- متغیرهای تبیین کننده آموزش و توانمندسازی کارکنان در این هیئت ها کدام اند؟
روششناسی پژوهش
روش تحقیق از بعد هدف، کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده ها، از نوع توصیفی زمینه یابی (پیمایشی) می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان (روسا، نواب روسا، دبیران، خزانه داران و مسئولان دفاتر) هیئت های ورزشی استان گلستان می باشد که تعداد مجموع آنها 215 نفر بوده است. برای انتخاب نمونه در این تحقیق از روش کل شمار استفاده شده است و تعداد نمونه آماری، همتراز با جامعه، 215 نفر بوده اند که در نهایت از این تعداد 197 پرسشنامه (نرخ پاسخگویی 92 درصد) پس از پیگیری مستمر جمعآوری گردید. در مرحله اول از فرآیند جمع آوری اطلاعات (بررسی وضعیت آموزش و توانمندسازی در سازمان های ورزشی و غیرورزشی)، دادههای موردنظر با استفاده از روشهای کتابخانهای (بررسی اسناد و مدارک، گزارش های مالی، مقالات علمی معتبر و اطلاعات موجود در پایگاه های اینترنتی، کتب، مجلات و نشریات مختلف) گردآوری شد. در مرحله دوم، از دو پرسشنامه استاندارد آموزش گوناریس (2008) و توانمندسازی میشرا (2010) برای جمعآوری اطلاعات و دادههای مورد نظر استفاده گردید. این پرسشنامه ها بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت که از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق میباشد، طراحی شده اند. جهت بررسی روایی ابزار و همخوانی آن با فرهنگ سازمان های ورزشی کشور، پرسشنامه به 11 نفر از صاحبنظران مدیریت ورزشی ارائه شد و نظرات آنان اعمال گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ[15] استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ برای توانمندسازی کارکنان، 87/0 و برای آموزش کارکنان 79/0 به دست آمد. همانطور که ملاحظه میگردد مقدار آلفای کرونباخ برای تمام متغیرها، از حد قابل قبول برای مقاصد کاربردی که 7/0 است بیشتر می باشد. بنابراین می توان ادعا نمود که پرسشنامه مورد نظر دارای پایایی قابل قبول است. به منظور توصیف داده ها از روشهای آماری توصیفی شامل جداول فراوانی، نمودارهای آماری و شاخصهای تمایل مرکزی استفاده شد. برای تحلیل دادهها و تعمیم آنها به جامعه، ابتدا به منظور تعیین نرمال بودن دادههای جمع آوری شده از آزمون کلموگروف اسمیرنوف[16]استفاده شد که داده ها نرمال بودند و در بررسی سوالات تحقیق، از آزمون t تک نمونه و تحلیل عاملی تاییدی[17] بهره گیری گردید.
یافته های پژوهش
جدول 1، ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه مورد بررسی را نمایش میدهد:
جدول 1: ویژگیهای جمعیت شناختی کارکنان هیئتهای ورزشی استان گلستان
|
متغیر |
سطوح متغیر |
فراوانی |
درصد |
|
سن |
زیر 30 سال |
43 |
1/22 |
|
31 تا 40 سال |
77 |
8/38 |
|
|
41 تا 50 سال |
39 |
6/19 |
|
|
51 سال و بیشتر |
38 |
2/19 |
|
|
سابقه همکاری با هیئت ورزشی |
زیر 5 سال |
50 |
3/25 |
|
6 تا 10 سال |
92 |
6/46 |
|
|
11 تا 15 سال |
33 |
7/16 |
|
|
16 سال و بیشتر |
22 |
4/11 |
|
|
تحصیلات |
دیپلم |
10 |
1/5 |
|
فوق دیپلم |
49 |
25 |
|
|
لیسانس |
80 |
5/40 |
|
|
فوق لیسانس |
34 |
6/17 |
|
|
دکتری |
24 |
8/11 |
جدول 2، نتایج آزمون t تک نمونه ای را در مورد متغیرهای آموزش و توانمکندسازی کارکنان نشان میدهد:
جدول : نتایج آزمون t تک نمونهای
|
متغیرها |
میانگین فرضی = 3 |
|||||
|
میانگین |
انحراف معیار |
آمارهt |
Df |
مقدارP |
||
|
آموزش |
34/3 |
94/0 |
73/5 |
197 |
0001/0 |
|
|
توانمندسازی |
11/3 |
43/0 |
25/4 |
197 |
0001/0 |
|
مقادیر ارائه شده در جدول 2 نشان داد که در مولفههای "آموزش و توانمندسازی"میزان P کمتر از 05/0 بوده و در نتیجه وضعیت این مولفهها از نظر شرکتکنندگان، در مقایسه با میانگین فرضی 3، به طور معنیداری بالاتر از حد متوسط بوده است.
جدول 3: متغیرهای تبیین کننده آموزش در هیئتهای ورزشی استان گلستان
|
گویههای مولفه |
بار عاملی |
ضریب R2 |
نتیجه |
اولویت |
|
ارائه آموزش متناسب با نیاز کارکنان |
45/0 |
20/0 |
معنیدار |
ششم |
|
ارائه آموزش ضمن خدمت |
96/0 |
93/0 |
معنیدار |
اول |
|
ارائه آموزش قبل از ایجاد تغییرات بزرگ در نحوه انجام کار |
80/0 |
64/0 |
معنیدار |
دوم |
|
ارائه آموزش جهت کسب مهارت هایی در زمینه بهبود کیفیت |
70/0 |
49/0 |
معنیدار |
سوم |
|
ارائه آموزش هنگام جابجایی کارکنان از واحدی به واحد دیگر |
70/0 |
49/0 |
معنیدار |
سوم |
|
میزان شناخت مدیر از نیازهای آموزشی کارکنان |
65/0 |
42/0 |
معنیدار |
پنجم |
با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی، "ارائه آموزش ضمن خدمت" با بار عاملی 96/0 قویترین و "ارائه آموزش متناسب با نیاز کارکنان" با بارعاملی 45/0 ضعیفترین تبیین کننده آموزش در هیئتهای ورزشی استان گلستان هستند.
جدول 4: متغیرهای تبیین کننده توانمندسازی در هیئتهای ورزشی گلستان
|
گویههای مولفه |
بار عاملی |
ضریب R2 |
نتیجه |
اولویت |
|
احساس معنی داری در شغل |
84/0 |
71/0 |
معنیدار |
دوم |
|
احساس شایستگی در شغل |
93/0 |
87/0 |
معنیدار |
اول |
|
داشتن حق انتخاب |
66/0 |
44/0 |
معنیدار |
چهارم |
|
احساس مؤثر بودن |
68/0 |
47/0 |
معنیدار |
سوم |
|
احساس مشارکت با دیگران |
64/0 |
41/0 |
معنیدار |
پنجم |
با توجه به نتایج تحلیل عاملی تاییدی، "احساس شایستگی در شغل" با بارعاملی 93/0 قویترین و "احساس مشارکت با دیگران" با بار عاملی 64/0 ضعیفترین تبیین کننده توانمندسازی کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان هستند.
بحث و نتیجه گیری
هدف از انجام پژوهش حاضر، تعیین متغیرهای تبیینکننده آموزش و توانمند سازی کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان بود. پس از بررسی مشخص گردید که عامل آموزش در حال حاضر از شرایط نسبتا مطلوبی برخوردار است و میانگین نمره آن بالاتر از سطح متوسط به دست آمد. با این نتیجه می توان گفت که در هیئت های ورزشی استان گلستان، مدیران با نیازهای آموزشی کارکنان آشنا هستند و متناسب با آن به ارائه آموزش می پردازند و کارکنان وقتی در سمت جدید خود قرار می گیرند، آموزش های ضمن خدمت برای آنها در نظر گرفته می شود. همچنین، جهت کسب مهارت های بهبود کیفیت، آموزش های لازم ارائه می گردد و وقتی کارکنان در سمت جدیدی قرار می گیرند، دغدغه ای از باب ناآشنایی با محیط جدید خود ندارند. البته ذکر این نکته ضروری است که اگرچه شرایط آموزش، مطلوب ارزیابی شد، ولی میانگن عدد به دست آمده در این بخش (34/3) گویای این مطلب است که شرایط خیلی هم ایده آل نیست و کمی کم توجهی می تواند شرایط نامطلوبی به بار آورد. برای جلوگیری از رخداد این شرایط، هیئت های ورزشی استان گلستان باید بر اساس میزان تاثیری که هر یک از متغیرها در تبیین آموزش در هیئت های ورزشی استان گلستان دارا هستند، به آنها توجه نماید؛ یعنی اینکه متغیری چون ارائه آموزش های ضمن خدمت که از نظر پاسخ دهندگان دارای بیشترین تاثیر در تبیین مولفه آموزش هیئت های ورزشی است، نیاز به توجه بیشتری دارد. کارکنان در حین انجام خدمت خود در هیئت ها باید در معرض آموزش های مختلف نیز قرار گیرند و ارائه آموزش های مختلف در حین کار و فعالیت صورت پذیرد. متغیر دوم در تبیین آموزش کارکنان، ارائه آموزش قبل از ایجاد تغییرات بزرگ در نحوه انجام کار بود. چنان چه هیئت های ورزشی استان گلستان قصد دارند سیستمی نو و جدید را در فرایند کاری روزانه خود ایجاد نمایند، ابتدا باید آموزش های لازم را جهت ایجاد آمادگی لازم کارکنان برای استفاده از این شرایط ارائه دهند. متغرهای ارائه آموزش جهت کسب مهارت در زمینه بهبود کیفیت و ارائه آموزش هنگام جابجایی کارکنان با امتیازی برابر در رتبه بعدی تاثیر گذارترین متغیر تبیین کننده آموزش کارکنان قرار گرفتند. لذا چنانچه هیئت های ورزشی استان گلستان قصد دارند کاری کیفی تر از گذشته انجام دهند باید آن را مستلزم کسب مهارت هایی بدانند که که باید در کارکنان ایجاد شود و سازمان متبوع شان باید زمینه کسب آن را فراهم نماید. هچنین، اگر قرار است کارمندی در سمت و جایگاهی جدید خدمت نماید، باید ابتدا شناخت و معرفت و همچنین مهارت لازم برای انجام کار جدید از طرف سازمان در او ایجاد گردد. در نهایت، میزان شناخت مدیر از نیازهای آموزشی کارکنان و ارائه آموزش متناسب با نیاز کارکنان آخرین عامل موثر تبیین آموزش کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان بود. به هیئت های ورزشی استان گلستان پیشنهاد می گردد ابتدا نیاز های آموزشی پست های مختلف در هیئت را شناسایی نماید و سپس نیاز آموزشی افرادی را که قرار است در این جایگاه ها انجام وظیفه نمایند، احصا نماید و با تحلیل این نیازها، اقدامات آموزشی مورد نیاز در سازمان را برنامه ریزی و اجرا کند. این نتیجه با یافته های عدالتخواه (1389) و سلیمان و همکاران (2013) همخوانی دارد.
دومین عاملی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت، عامل توانمندسازی کارکنان بود. توانمندسازی یعنی قدرت بخشیدن به افراد به‌منظور کمک به آنها برای افزایش اعتمادبه‌نفس و غلبه بر ناتوانی و ایجاد شور و شوق برای اجرای وظایفی که به آنها واگذار شده است (بانسال[18]،2001). با بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان مشخص شد که این مولفه با میانگن امتیاز 11/3 شرایطی بالاتر از سطح متوسط را داراست، اما با توجه به میانگین به دست آمده(11/3) مشخص است که شرایط حاکم، فاصله چندانی با حالت متوسط ندارد و کمی بی توجهی می تواند آن را به شرایط نامناسب در سازمان تبدیل نماید. از این رو ضروری است به عواملی که در این تحقیق به عنوان متغیرهای توانمندسازی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته به تناسب اهمیت آن توجه گردد.
در مجموع، می توان گفت که بیشترین توجه در این حوزه باید بر تاثیرگذارترین مولفه توانمندسازی از نگاه جامعه آماری باشد که همان احساس شایستگی کارکنان در شغلی است که در آن قرار دارند. داشتن احساس شایستگی در شغل تعین میکند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و یا پشتکار خواهند داشت یا خیر. این احتمال وجود دراد که شدت ایمان افراد در مورد اثربخشی، بر اینکه آنان برای مقابله با موقعیت های خاص حتی تلاش خواهند کرد، اثر بگذارد. پس هیئت های ورزشی استان گلستان باید توجه داشته باشند که کارکنانشان در سازمان باید احساس خوداثربخشی داشته باشند و احساس کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار را دارند و بدانند افراد توانمندشده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با شایستگی انجام دهند.
دومین متغیر از نظر میزان تاثیر در تبیین توانمندسازی کارکنان، متغیر احساس معنی داری در شغل بوده است. احساس معنی داری در شغل، زمانی ایجاد می شود که آرمان ها و استانداردهای کارکنان با آنچه در حال انجام است متجانس باشد. به همین دلیل هیئت های ورزشی باید وظایفی را به کارکنان بسپارند که در نظام ارزشی شان مهم تلقی شود و آنچه را تولید بکنند که بدان اعتقاد دارند و کار آنها با مسائل انسانی همراه باشد. ذکر این نکته ضروری است که کسب سود مشخص در یک کاری، معنی دار بودن را تضمین نمی کند. به عنوان مثال، خدمت کردن به دیگران ممکن است هیچ پاداش مشخصی در پی نداشته باشد. با این وجود ممکن است بسیار معنی دار تر از کاری باشد که پرداختی هنگفت را باعث می شود.
سومین متغیر از نظر میزان اثر در تبیین توانمندسازی کارکنان، متغیر احساس موثربودن است. احساس موثر بودن عبارت است از: اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب. لذا برای بهبود وضعیت این متغیر در هیئتهای ورزشی لازم است شرایط آنگونه باشد که کارکنان احساس کنند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند و یا نتایجی که حاصل می شود، تغییر ایجاد کنند. باتقویت این حس در کارکنان، آنها برخلاف احساس کنترل منفعل- که در آن خواستههای افراد یا تقاضاهای محیط همسو میشود- احساس کنترل فعال- که به آنان اجازه میدهد تا محیط را با خواستههای خود همسو کنند- دارند.
داشتن حق انتخاب، چهارمین متغیر موثر تبیین کننده توانمندسازی کارکنان در هیئت های ورزشی استان گلستان بود و برای توجه به این مهم باید شرایطی در سازمان فراهم آید که کارکنان احساس نکنند که فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است و از بیرون کنترل میشود. آنها باید به این باور برسند که در اجرا، حق انتخاب دارند و فعالیت آنها در حقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است و در این صورت است که آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر و خود آغاز کننده میبینند و قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند.
آخرین متغیری از نظر میزان تاثیر در تبیین توانمندسازی کارکنان، متغیر احساس مشارکت با دیگران بود. هرچند این متغیر در رتبه آخر اهمیت قرار گرفت، ولی این بدان معنا نیست که نیاز به توجه ندارد. لذا هیئت های ورزشی استان گلستان جهت بهبود وضعیت در این حوزه باید شرایطی را فراهم آورند تا کارکنان در تصمیم گیری های سازمان خود مشارکت کنند و به نظر و پیشنهاد آنان در مورد نحوه انجام وظایفشان توجه شود. این امر باعث می گردد که کارکنان در نحوه انجام کارها از استقلال فکری و عملی برخوردار باشند. نتایج این تحقیقات با یافته های سلیمان و همکاران(2013) و ناظمی (1389) همخوانی دارد.
منابع
- اسدی کرم، علیرضا. ( 1382). "تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی". فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. (19): 38-11.
- بستانی املشی، طهمورث. (1388). "توانمندسازی و روشهای اجرای آن در سازمان". سومین همایش ملی توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی. صص: 48-18.
- خراسانی، اباصلت. (1395)."بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر ابعاد توانمندسازی منابع انسانی".فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. (9): 39-20.
- خصالی، طاهره. ( 1385). "چگونگی برنامهریزی آموزشی کارکنان در سازمان ها". فصلنامه مدیریت فردا. شماره 15و16، صص: 60-39.
- سید جوادین، سید رضا؛ رایج، حمزه؛ آقامیری، سیدعلی و یزدانی، حمیدرضا. ( 1389)."بازاریابی درونی گامی در جهت بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات". پژوهشهای مدیریت در ایران. (2): 69-46.
- صالح نیا، منیره. (1391). "بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر بهره وری آنان". فصلنامه روانشناسی صنعتی/سازمانی. (12): 78-51.
- ضیاء کاشانی، لعبت السادات. (1388). "نقش توانمندسازی منابع انسانی در اثربخشی سازمان ها". مجله صنعت لاستیک ایران. (53): 58-32.
- طیبی، بهمن. (1393). "تعیین متغیرهای تبیین کننده بازاریابی داخلی در فدراسیون کشتی جمهوری اسلامی ایران". رساله دکتری، مدیریت ورزشی، دانشگاه تهران، ص 15.
- عبداللهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم. (1386). توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی. تهران: نشر ویرایش
- عدالتخواه، سمیه و امیری، مجتبی. (1389). "بررسی رابطه بازاریابی داخلی با مشتری مداری در شعب سازمان تامین اجتماعی تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازارگانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، ص 20.
- موغلی، علی؛ حسن پور، احمد و حسن پور، محمد. (1388). "بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران". نشریه مدیریت دولتی. (14): 84-68.
- ناظمی، محبوبه (1389). "تعیین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان ستادی". پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، ص 25.
- Al-Hawary, S. I., Al-Qudah, A. K., Abutayeh, P. M., Abutayeh, M. S., & Al-Zyadat, D. Y. (2013). "The impact of internal marketing on employee’s job satisfaction of commercial banks in Jordan". Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(9), 811-826.
- Bansal, H. Sharma, M.Mendelson, B. (2001). "The impact of internal marketing acttivities on external marketing outcome". Journal of quality management, (6):61-77.
- Cheng, M. I.,Dainty, A & Moore, D. (2007). "Implementing a new performance management System Within a project-based organization: A case Study". International Journal of productivity and performance management, 56(1), 60-75.
- Conger, J. A & Kanugo, R. N. (1998). "The Empowerment process: Integrating theory and practice". Academy of Management Review, 13(3), 471-482.
- Goldstein, I. L. (1993). Training in organizations: Needs assessment, development, and evaluation. Thomson Brooks/Cole Publishing Co.
- Gortani, A. M. (2011). "Study of some effective factors on empowerment of the experts in educational institutions". Sciences, 29, 1960-1964.
- Gounaris, S. (2008). "The notion of internal market orientation and employee job satisfaction: some preliminary evidence". The Journal of Services Marketing, 22(1): 68.
- Kingsbury, N. (2011). "Program Evaluation: Experienced Agencies Follow a Similar Model for Prioritizing Research". Report to the Subcommittee on Oversight of Government Management, the Federal Workforce, and the District of Columbia, Committee on Homeland Security and Governmental Affairs, US Senate. GAO-11-176. US Government Accountability Office.
- Mishra, S. (2010). "Internal marketing: A tool to harness employees’ power in service organizations in India". International Journal of Business and Management, 5(1), 185.
- Tripp, S. D., & Bichelmeyer, B. (1990). "Rapid prototyping: An alternative instructional design strategy". Educational Technology Research and Development, 38(1), 31-44.
- Westley, C. R. (2005). Exploring the effectiveness of leadership training on adult learners: an evaluation of the leadership and communications workshop for natural resource professionals. University of Alaska Anchorage.
)